Hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí hồng ký

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÊ THÚY AN HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ HỒNG KÝ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ận Lu n vă Tp HCM – Năm 2017 ạc th sĩ nh Ki tế BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÊ THÚY AN HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ HỒNG KÝ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG ỨNG DỤNG) MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: ận Lu TS TRẦN THẾ HOÀNG n vă Tp HCM – Năm 2017 ạc th sĩ nh Ki tế LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các nội dung nghiên cứu trình bày luận văn trung thực, hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân hướng dẫn khoa học TS Trần Thế Hồng, đồng thời chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu luận văn Tp Hồ Chí Minh, Ngày 22 tháng 10 năm 2017 Người thực LÊ THÚY AN ận Lu n vă ạc th sĩ nh Ki tế MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN 1.1 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.4 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .8 MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .8 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN MỘT SỐ ĐỊNH NGHĨA VỀ NĂNG LỰC PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐỂ XÁC ĐỊNH NĂNG LỰC 12 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÓM NĂNG LỰC 13 HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC .17 TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC 17 KHUNG NĂNG LỰC 19 CƠ CHẾ VẬN HÀNH & TỔ CHỨC THỰC HIỆN 21 MƠ HÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC 22 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TẠI HỒNG KÝ 25 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ HỒNG KÝ 25 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY .25 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN .25 TẦM NHÌN – SỨ MỆNH – GIÁ TRỊ CỐT LÕI 25 LĨNH VỰC KINH DOANH 26 CƠ CẤU TỔ CHỨC 26 QUY CHẾ TỔ CHỨC & HOẠT ĐỘNG CÁC PHỊNG BAN 28 TÌNH HÌNH VỀ CƠ CẤU LAO ĐỘNG .30 QUAN ĐIỂM & THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI HỒNG KÝ 32 ận Lu n vă ạc th 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.1.7 2.2 sĩ nh Ki tế 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 QUAN ĐIỂM ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI HỒNG KÝ 32 THỰC TRẠNG VỀ BỘ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TẠI HỒNG KÝ .33 THỰC TRẠNG VỀ KHUNG NĂNG LỰC TẠI HỒNG KÝ .41 THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ VẬN HÀNH & TỔ CHỨC THỰC HIỆN 43 Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TẠI CÔNG TY HỒNG KÝ 48 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY HỒNG KÝ 48 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 49 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TẠI HỒNG KÝ 49 GIẢI PHÁP XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC 50 TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC 51 GIẢI PHÁP XÂY DỰNG BỘ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC 51 3.3.3.1 HỆ THỐNG HÓA CÁC CHỨC DANH .52 3.3.3.2 XÁC ĐỊNH CÁC NĂNG LỰC CẦN CÓ CỦA HỒNG KÝ 53 3.3.3.3 XÁC ĐỊNH THANG NĂNG LỰC (CẤP ĐỘ NĂNG LỰC) .59 3.3.4 GIẢI PHÁP XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC 64 3.3.4.1 XÁC ĐỊNH NĂNG LỰC CỦA TỪNG VỊ TRÍ CƠNG VIỆC 64 3.3.4.2 XÁC ĐỊNH CẤP ĐỘ NĂNG LỰC CỦA TỪNG VỊ TRÍ 64 3.3.4.3 XÁC ĐỊNH TRỌNG SỐ CỦA TỪNG NĂNG LỰC 65 3.3.5 GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CƠ CHẾ VẬN HÀNH VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC 68 3.3.5.1 XÂY DỰNG CƠ CHẾ VẬN HÀNH 68 3.3.5.2 TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN 71 3.3.6 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ 75 ận Lu 3.3.6.1 ĐÀO TẠO KỸ NĂNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC 75 3.3.6.2 PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC 77 n vă 3.3.6.3 HOÀN THIỆN & TỐI ƯU BỘ TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC 78 3.3.7 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ: 78 KẾT LUẬN .80 sĩ PHỤ LỤC ạc TÀI LIỆU THAM KHẢO th DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ nh Ki tế DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BGD : Ban Giám đốc BHHH : Bảo hiểm hàng hóa BKS : Ban Kiểm sốt BSC : Thẻ điểm cân (Balanced Scorecard) CBCNV : Cán cơng nhân viên CNC : Điều khiển máy tính (Computer Numerical Control) CNTT : Công nghệ thông tin GĐ : Giám đốc ISO : Tổ chức Quốc tế Tiêu chuẩn hóa (International Organization for Standardization) KPI : Chỉ số đánh giá thực công việc (Key Performance Indicators) MMTB : Máy móc thiết bị MTCV : Mơ tả công việc NL : Năng lực NNL : Nguồn nhân lực PC : Máy tính cá nhân (Personal Computer) PCCC : Phòng cháy chữa cháy Phòng Hành chánh – Nhân Phòng QA : Phòng Đảm bảo chất lượng Phòng R&D : Phòng Nghiên cứu Phát triển TD & ĐT : Tuyển dụng Đào tạo TGĐ : Tổng giám đốc TPP : Hiệp định đối tác kinh tế xun Thái Bình Dương ận Lu Phịng HC-NS : n vă ạc th (Trans-Pacific Partnership Agreement) : Xuất nhập sĩ XNK nh Ki tế DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 : Cơ cấu lao động trực tiếp gián tiếp ………………….… 30 Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ … ………………… 31 Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính …………………………… 31 Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi …………………………… 32 Bảng 2.5 : Kết khảo sát từ điển lực …… ………… 35 Bảng 2.6 : Hệ thống lực Hồng Ký xây dựng năm 2016 …… 37 Bảng 2.7 : Năng lực hoạch định tổ chức Công ty Hồng Ký xây dựng năm 2016 ………………………………………… Bảng 2.8 : 39 Năng lực phát triển nhân viên Công ty Hồng Ký xây dựng năm 2016 ……… …….…………………………… 40 Bảng 2.9 : Kết khảo sát khung lực ….………………… 41 Bảng 2.10: Khung lực Trưởng phòng HC-NS Hồng Ký xây 42 Bảng 2.11: Kết khảo sát công tác đánh giá lực…….…… 44 Bảng 3.1 : Các chức danh cơng việc Phịng HC-NS Cơng ty Hồng Ký 52 Bảng 3.2 : Hệ thống lực cần có Cơng ty Hồng Ký …… 54 Bảng 3.3 : Các lực cốt lõi Công ty Hồng Ký ………………… 58 Bảng 3.4 : Khung lực chức danh cơng việc Phịng HC– NS … 66 Bảng 3.5 : Phiếu đánh giá lực Trưởng phòng HC–NS ……….… Bảng 3.6 : Phiếu đánh giá lực nhân viên Nhân ……………… 73 Bảng 3.7 : Bảng tổng hợp kết đánh giá lực Phòng HC-NS… ận Lu dựng năm 2016 ………………………………………… 72 n vă 74 ạc th sĩ nh Ki tế DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1 : Mơ hình xây dựng hệ thống đánh giá lực nhân viên … 19 Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức Cơng ty Hồng Ký ………………………… 22 Hình 3.1 : Tiến trình xây dựng hệ thống đánh giá lực nhân viên Công ty Hồng Ký ………………………………………… 46 ận Lu n vă ạc th sĩ nh Ki tế PHẦN MỞ ĐẦU  LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: Công tác đánh giá lực nhân viên nhiệm vụ quan trọng quản trị nhân Một doanh nghiệp có đầy đủ sở vật chất, vốn đầu tư dồi lại thiếu đội ngũ nhân tài giỏi chun nghiệp khó phát triển bền vững, hiệu thành công vượt bậc Mặt khác, việc nhân viên hồn thành tốt mục tiêu cơng việc không đủ để đảm bảo tương lai nhân viên tiếp tục hồn thành tốt mục tiêu cơng việc giao có thành tích vượt bậc Với định hướng chiến lược “Phát triển bền vững hiệu quả” để thực định hướng Công ty Hồng Ký thực chiến lược “Tái cấu trúc công ty” với giải pháp, chương trình, dự án triển khai thực từ năm 2013 đến Trong dự án xây dựng cấu trúc lương 3Ps giải pháp hữu ích thiết thực giúp doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực phục vụ công tác xếp tổ chức, thay đổi - huy động - tuyển mộ nhân - đủ - kịp thời, trả công lao động theo lực kết hồn thành cơng việc, tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, lúc triển khai nhiều dự án với nguồn nhân lực thực có hạn, nên thời gian triển khai dự án xây dựng cấu trúc lương 3Ps tiến hành vào đầu tháng 06/2016 Đồng thời, dự án xây dựng cấu trúc lương 3Ps giai đoạn đầu cần tập trung ưu tiên cho P1 (đánh giá vị trí cơng việc) ận Lu P3 (đánh giá kết hồn thành cơng việc) nhằm phục vụ kịp thời cho việc điều chỉnh lương theo chức danh công việc vào đầu năm 2017 thưởng cuối n vă năm 2016 nên chưa thực tập trung nhiều cho việc xây dựng P2 (đánh giá lực) dẫn đến hệ thống đánh giá lực nhiều hạn chế, chưa bám ạc giá trị đặc thù công ty th sát vào công việc chức nhiệm vụ phòng ban, chưa phù hợp với sĩ nh Ki tế Từ khơng có tính đồng nên Hồng Ký dù có sách lương thưởng chế độ đãi ngộ hấp dẫn chưa thực giữ người thực tài việc áp dụng chế độ chưa thật người, lực, làm cho người lao động cảm thấy đãi ngộ chưa xứng đáng với lực công sức bỏ Nguyên nhân tồn công tác đánh giá lực nhân viên Cơng ty Cổ phần Cơ khí Hồng Ký cịn mang tính chất hình thức cảm tính hệ thống đánh giá lực nhân viên nhiều hạn chế, chưa xây dựng từ điển lực đầy đủ, lực vị trí xác định cách chung chung, chưa xác định trọng số lực cấp độ lực cho vị trí chức danh cơng việc Bên cạnh đó, lực người đánh giá cịn thấp chưa xây dựng quy định đánh giá lực nhân viên để đảm bảo công tác đánh giá thống Chính đánh giá lực nhân viên chưa dẫn đến việc hoạch định nhân thiếu xác, việc phân cơng bố trí nhân viên cịn nhiều trường hợp chưa vị trí, giao việc chưa với khả nên xảy trường hợp nhân viên vừa đánh giá hồn thành tốt mục tiêu cơng việc khơng tiếp tục hồn thành tốt mục tiêu cơng việc giao Cũng từ việc chưa xây dựng hệ thống đánh giá lực cách khoa học đánh giá khơng xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không người, đề bạt khơng đạt mục đích phát ận Lu triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Những nhân viên làm việc “không hiệu quả, thiếu trách nhiệm” tích cực ủng hộ, ngược lại, nhân viên có lực thái độ làm việc tích cực, làm việc chí việc “ra đi” n vă có trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn dẫn đến giảm hiệu suất th Từ vấn đề tác giả định chọn “HOÀN THIỆN HỆ ạc THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN sĩ CƠ KHÍ HỒNG KÝ ” làm đề tài nghiên cứu nh Ki tế