HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (KPIs) TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM

lập ngày 27 tháng 9 năm 1993. Đến nay, Techcombank được xếp hạng là một trong những ngân hàng tiên tiến và hàng đầu tại Việt Nam. Đặc biệt, Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam vinh dự nhận giải thưởng Ngân hàng tốt nhất Việt Nam 2016 từ FinanceAsia, và mục tiêu tiến tới là trở thành Ngân hang số 1 tại Việt Năm vào năm 2020. Để đạt được điều này, Techcombank đã xác định việc quản trị nguồn nhân lực là điều quan trọng và thiết yếu trong toàn ngành. Do đó, Techcombank luôn luôn cố gắng xây dựng các công cụ tiên tiến nhất để Quản lý tài nguyên con người. Trong quá trình áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên nhận thấy còn nhiều điểm hạn chế và chưa phát huy hết năng lực của tình vị trí. Hệ thống đánh giá còn chưa nhất quán, khó thực hiện và chưa phù hợp với các vị trí khác nhau. Do vậy Techcombank đang không ngừng hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Bản thân người lao động cũng quan tâm khi được tổ chức phản ánh đúng những gì mà họ đã đóng góp cho tổ chức cũng như cho xã hội. Áp dụng được hệ thống đánh giá một cách đúng đắn sẽ giúp cá nhân người lao động hoàn thiện hơn những kỹ năng và các tác phong làm việc, tổ chức lại bộ máy cũng như nhân lực, đặt họ vào những vị trí phù hợp nhất giúp tối ưu hóa bộ máy mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn giúp cho Ngân hàng phân loại được nhân viên, giữ chân được những nhân viên tốt và loại bỏ những nhân viên yếu kém. Đây cũng là cơ sở để hỗ trợ nâng cao năng lực của nhân viên đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và nâng cao vị thế của Techcombank. Nhận thức được tầm quan trọng của quá trình đánh giá thành tích nhân viên trong Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (KPIs) tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ cho mình.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  PHẠM THÚY LINH HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (KPIs) TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  PHẠM THÚY LINH HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (KPIs) TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ THƯƠNG MẠI Mã ngành: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ ANH ĐỨC HÀ NỘI, NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2020 Tác giả luận văn Phạm Thúy Linh LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Đỗ Anh Đức- người tận tình hướng dẫn tơi mặt khoa học để tơi hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế quốc dân ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc giúp đỡ tận tình để tơi hồn thành luận văn thạc sỹ Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo, phòng ban Ngân hàng Techcombank cung cấp thông tin phục vụ cho việc phân tích lời góp ý để tơi hồn thành luận văn Tơi xin tỏ lịng biết ơn gia đình, đồng nghiệp, người bạn thân thiết thường xuyên động viên, tạo điều kiện giúp đỡ lúc khó khăn để tơi vượt qua hồn thành khóa học đào tạo thạc sỹ Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2020 Học viên Phạm Thúy Linh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CAGR Thu nhập lãi CASA Tiền gửi khơng kì hạn HTĐGTTCV Hệ thống đánh giá thành tích cơng việc KPI Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Lcb Lương Lkd Lương kinh doanh Lkpidl Lương hiệu suất (KPI) độc lập trả Lvt Lương vị trí NHNN Ngân hàng nhà nước TCB Techcombank TMCP Thương mại Cổ phần DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ Techcombank năm 2017-2018-2019 79 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tuổi thâm niên năm 2017-20182019 .81 Bảng 2.3 Kết hoạt động kinh doanh Techcombank giai đoạn 2016 – 2019 89 Bảng 2.4 Kết khảo sát vai trò, tầm quan trọng ĐGTTNV 95 Bảng 2.5 Kết khảo sát mục đích cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Techcombank 97 Bảng 2.6 Kết điều tra thực trạng tiêu KPI 103 Bảng 2.7 Nhận định hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khối hỗ trợ .103 Bảng 2.8 Kết khảo sát công tác tổ chức đào tạo kỹ đánh giá thành tích 106 Bảng 2.9 Kết khảo sát lỗi thường gặp lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên 108 Bảng 2.10 Kết khảo sát đối tượng thực đánh giá 108 Bảng 2.11 Kết khảo sát thời điểm định kỳ đánh giá thành tích .110 Bảng 2.12 Kết khảo sát thực trạng trao đổi kết đánh giá thành tích .112 DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam 78 Hình 2.2 Tổng tài sản Techcombank giai đoạn 2016 – 2019 .84 Hình 2.3 Vốn chủ sở hữu Techcombank giai đoạn 2015 – 2019 .85 Hình 2.4 Hệ số an toàn vốn Techcombank giai đoạn 2016 – 2019 .85 Hình 2.5 Tỷ lệ nợ xấu Techcombank giai đoạn 2016 – 2019 .85 Hình 2.6 Tỷ lệ dư nợ tín dụng vốn huy động Techcombank giai đoạn 2016 – 2019 .86 Hình 2.7 Tỷ lệ vốn ngắn hạn cho vay trung dài hạn Techcombank 86 129 nhiên bỏ qua việc thu thập thông tin đánh giá từ nhóm đối tượng tiêu chí đánh giá lực quản trị điều hành cấp quản lý Đối với trường hợp người đánh giá Giám đốc người thực đánh giá Phó giám đốc, cấp trưởng phòng ban, phận; trường hợp người đánh giá cấp trưởng phòng ban, phận người thực đánh giá nhân viên trực thuộc Khách hàng đánh giá: TCB nên áp dụng đối tượng cho việc đánh giá nhân viên thuộc khối kinh doanh nhân viên thuộc khối hỗ trợ số vị trí cơng việc nhân viên bảo vệ, chuyên viên thu hồi nợ… Bởi vì, nhân viên thuộc khối kinh doanh người thường xuyên tiếp xúc làm việc trực tiếp với khách hàng Hoạt động sản xuất kinh doanh TCB cung ứng cho khách hàng sản phẩm mang tính chất dịch vụ nên khách hàng người có đánh giá xác số tiêu liên quan đến lực thực công việc nhân viên thuộc khối kinh doanh 3.2.6 Hồn thiện cơng tác sử dụng kết sau đánh giá thành tích nhân viên Để hồn thiện quy trình đánh giá phù hợp với đề xuất cho việc hoàn thiện mục tiêu, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nêu trên, tác giả đề xuất Chi nhánh cần thêm vào khâu quan trọng quy trình đánh giá khâu phản hồi, thảo luận với nhân viên kết đánh giá công tác sử dụng kết sau đánh giá: a Phản hồi, thảo luận với nhân viên kết đánh giá: Việc thảo luận với nhân viên kết đánh giá xóa bỏ rào cản tâm lý nhân viên lãnh đạo Trao đổi với nhân viên sau đánh giá nhằm giúp nhân viên có nhìn đắn 130 kết đánh giá, giúp nhân viên nhận biết điểm mạnh để phát huy, đồng thời nhận diện điểm yếu, phân tích ngun nhân khơng hồn thành cơng việc, tìm giải pháp để khắc phục Qua đó, người lãnh đạo động viên, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên, tạo động lực để nhân viên nỗ lực phấn đấu, phát triển thân đồng thời nâng cao hiệu thực công việc Ngồi ra, q tình trao đổi nhà lãnh đạo nắm bắt tâm tư nguyện vọng nhân viên để có điều chỉnh kịp thời, phù hợp phương thức quản lý Qua tạo thấu hiểu, đồng cảm nhân viên, tạo dựng củng cố mối quan hệ hai bên; xóa bỏ hiềm khích, bất mãn khơng đáng có nội bộ; xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, cởi mở cho tổ chức, đơn vị b Hồn thiện sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên sau đánh giá: - Đối với sách đề bạt, bổ nhiệm nhân viên: Tác giả đề xuất xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, công khai tiêu chuẩn thăng tiến đội ngũ nhân viên thuộc khối hỗ trợ sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên làm sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm nhân viên vào vị trí cao Ngồi mục tiêu cơng việc chun mơn phải thực hiện, nhân viên có mục tiêu, hồi bão cho nghiệp Để giữ chân nhân viên tài Chi nhánh cần phải định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, cho nhân viên biết tương lai họ nào, tiêu chuẩn thăng tiến cụ thể họ cần phải làm để đạt tiêu chuẩn đó… Vì vậy, nhà lãnh đạo cần kết hợp mục tiêu nghề nghiệp nhân viên với mục tiêu chung tổ chức, có tạo trung thành, gắn bó lâu dài nhân 131 viên với tổ chức Định kỳ tháng lần, lãnh đạo cần kiểm tra, thảo luận với nhân viên nằm diện quy hoạch tiến trình thực mục tiêu, vướng mắc nảy sinh phương hướng giải Những đánh giá lưu giữ để làm sở cho việc đề bạt, bổ nhiệm tương lai - Đối với sách đào tạo phát triển nhân viên: Việc xây dựng chương trình đào tạo cần vào nhu cầu định hướng chiến lược nguồn nhân lực Chi nhánh tương lai Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải đáp ứng mục tiêu chung Chi nhánh nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; bồi dưỡng phát triển kỹ cần thiết cho thực cơng việc… Định kỳ sau có kết đánh giá thành tích nhân viên, tổng hợp nhân viên xuất sắc nhân viên cần đào tạo, bồi dưỡng thêm chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thiết yếu thực công việc hiệu Đối với nhân viên hạn chế vài yếu tố lãnh đạo trao đổi với nhân viên kế hoạch, mục tiêu công việc, hỗ trợ đào tạo, hướng dẫn động viên nhân viên nỗ lực nhằm thực tốt công việc tương lai Với nhân viên xuất sắc, lãnh đạo trao đổi với nhân viên định hướng phát triển nghề nghiệp, khía cạnh cần bổ túc cho phát triển nghề nghiệp tương lai 3.2.7 Nhóm giải pháp bổ trợ a Thực chương trình đào tạo đánh giá thành tích nhân viên - Nâng cao nhận thức vai trò tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên từ cấp quản lý đến nhân viên Chi nhánh “Nhận thức” ln giữ vai trị mấu chốt 132 việc giải vấn đề, cần nhận thức khó khăn tồn giải dễ dàng Chính vậy, để hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh cần nhận thức đắn trước hết từ cấp quản lý, sau đến nhân viên tổ chức vị trí, vai trị tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Để thực điều này, phòng quản trị hành cần tham mưu cho Giám đốc Chi nhánh tổ chức buổi hội thảo, tọa đàm chuyên đề “Đánh giá thành tích nhân viên”, mời thêm chuyên gia quản trị nhân tham gia tọa đàm, từ nâng cao nhận thức chung cán bộ, nhân viên Chi nhánh - Đào tạo kỹ đánh giá cho người đánh giá Theo kết khảo sát thực tế Chi nhánh, đối tượng thực đánh giá thành tích chưa đào tạo kỹ đánh giá Vì vậy, để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, Chi nhánh cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ cần thiết cho người thực đánh giá, bao gồm: + Loại bỏ lỗi người thực đánh giá: Cần xây dựng chương trình đào tạo, hướng dẫn cho người thực đánh giá loại bỏ lỗi lỗi bao dung, lỗi định kiến… đặc biệt lỗi bình quân chủ nghĩa thực đánh giá thành tích nhân viên thuộc khối hỗ trợ + Đào tạo phương pháp, cách thức đo lường, sử dụng biểu mẫu đánh giá để người thực đánh giá thực tốt công tác đánh giá b Áp dụng công nghệ thơng tin đánh giá thành tích Hiện nay, Chi nhánh có tiêu KPI tài tiêu KPI khách hàng đánh giá phần mềm KPI kết 133 nối với Corebanking, tiêu KPI lại với việc đánh giá thành tích nhân viên thuộc khối hỗ trợ tiến hành thực cách thủ công Việc gia tăng ứng dụng chương trình phần mềm công nghệ thông tin đánh giá tiêu KPI giúp việc đánh giá diễn nhanh chóng, tiện lợi nhiều, người lãnh đạo bớt thao tác quản lý, thu thập thông tin cách thủ công giúp giảm thiểu thời gian công sức Bằng cách tận dụng nguồn lực người, nguồn lực sở vật chất công nghệ thông tin sẵn có, Chi nhánh giao cho phận cơng nghệ thơng tin nhiệm vụ lập trình, thiết kế chương trình quản lý tiêu KPI nội phù hợp với mục tiêu kinh doanh Chi nhánh thời thời kỳ Cụ thể phịng hành quản trị có trách nhiệm xây dựng mơ hình tổng qt, chuẩn hóa định nghĩa, liệu cần thu thập; phận cơng nghệ thơng tin có trách nhiệm mã hóa cấu trúc liệu để đưa vào chương trình phần mềm quản lý công việc nhân viên hệ thống thông tin nguồn nhân lực, gắn thông số tiêu kinh doanh với nhân viên Mục tiêu hệ thống thông tin nguồn nhân lực chương trình quản lý thực cơng việc nhân viên xây dựng sở liệu nhân viên ln cập nhật trực tuyến nhanh chóng, xác, phục vụ đắc lực cho công tác đánh giá thành tích 3.3 Kiến nghị Techconbank 3.3.1 Tăng cường điều kiện áp dụng hệ thống đánh giá công việc Cam kết lãnh đạo cao nhất: Cần xác định Sứ mệnh, Tầm nhìn, Giá trị, Chiến lược tâm, cung cấp nguồn lực thực thi dự án KPI thành cơng Đồng thời có cam kết tham gia đội ngũ quản trị cấp cao cấp độ Xác định Sứ mệnh, Tầm nhìn, Giá trị Chiến lược Ngân hàng cách 134 quán trước xây dựng hệ thống KPI Phân tầng số hiệu suất xuống cấp độ cách có hệ thống: Phân cấp việc thiết lập số hiệu suất xuống cấp theo ngun tắc từ Tổ chức, Bộ phận, Phịng ban, Nhóm, Cá nhân Các số hiệu suất cần đảm bảo: Rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu; Có thể đo lường được; Có thể đạt được; Có tính thực Có thời gian rõ ràng Ngồi ra, số hiệu suất cần: Có liên quan đến chức nhiệm vụ nhân viên, phù hợp với mục tiêu phận có giải thích thật rõ ràng số thông qua hồ sơ số hiệu suất Tiêu chuẩn hóa hệ thống KPI: Cần thực việc xây dựng, ban hành áp dụng tài liệu quy định cách thức xây dựng, trì áp dụng, báo cáo cải tiến hệ thống KPI Kết hợp việc đo lường với đánh giá, hoạch định cải tiến hiệu suất Đảm bảo tính thống hệ thống quản lý quản lý nguồn nhân lực chung ngân hàng: Cần phải triển khai áp dụng phương pháp KPI cho tích hợp hoàn hảo vào hệ thống chung Ngân hàng 3.3.2 Tăng cường tuyên truyền hệ thống đánh giá công việc Truyền thông rộng rãi động viên nhân viên toàn hệ thống ngân hàng tham gia thực chương trình KPIs Thơng qua hoạt động truyền thông để thể tâm định hướng chiến lược, giới thiệu rõ đến toàn thể nhân viên về: cần thiết, mục đích, ý nghĩa, lợi ích việc áp dụng KPIs vào việc đánh giá thành tích nhân viên Tổ chức buổi hội thảo nội Phòng ban: Buổi 135 hội thảo nên nhấn mạnh đến lợi ích cụ thể mà đối tượng nhận tham gia đánh giá thành tích theo KPIs Buổi hội thảo nên diễn khơng khí thân thiện, gần gũi, khơng nên diễn chiều mà cần có tương tác hai bên Tổ chức thi: Để thu hút nhiều quan tâm cán nhân viên, hàng tuần cần tổ chức thi nhỏ KPIs Muốn thu hút đông đảo tất CBNV tham gia, thi không đăng website nội Ngân hàng mà cần phải gửi email thông báo đến người Các thi giúp nhiều CBNV biết đến tìm hiểu thêm hệ thống đánh giá thành tích CBNV, hiểu lợi ích việc áp dụng hệ thống này, giúp họ hiểu cách thức tự đánh giá thành tích đánh giá đồng nghiệp cấp trên, họ có thêm động lực để làm việc thấy lợi ích mang lại việc áp dụng hệ thống đánh giá 136 KẾT LUẬN Công tác đánh giá thành tích hoạt động có vai trị, ý nghĩa quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Trong nghiên cứu này, tác giả hệ thống hóa sở lý luận hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (KPIs) Ngân hàng Thương mại Tác giả tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam Thơng qua phân tích thực trạng, tác giả nhận thấy TCB có quan tâm đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho mục tiêu trả lương, thưởng phục vụ cho quản trị hành Tuy nhiên, quan tâm cịn hạn chế tư duy, nhận thức vai trò quan trọng cơng tác đánh giá thành tích, hệ thống tiêu chí đánh giá, quy trình thực đánh giá… cịn có bất cập hạn chế định Điều này, làm tính tích cực cơng tác đánh giá thành tích hoạt động chiến lược phát triển TCB thời gian qua Căn vào tồn tại, hạn chế hệ thống đánh gía thành tích nhân viên TCB, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam Qua nhằm phát huy cao hiệu quả, tính tích cực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên TCB Cuối cùng, q trình nghiên cứu hồn thiện đề tài, luận văn khơng tránh khỏi sai sót nhận định chủ quan tác giả, mong nhận ý kiến đóng góp q thầy để hoàn thiện cho đề tài nghiên cứu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng Hợp TP.Hồ Chí Minh Bộ sách cẩm nang Quản trị nguồn nhân lực Business Edge (2006), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ TP.Hà Nội Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống Kê Lê Anh Cường cộng (2004), Phương pháp ỹ quản trị nhân sự, Viện nghiên cứu Đào tạo quản lý Hà Nội, Nhà xuất Lao động xã hội Hà Nội Lý Hồng, Tâm Hương, Hứa Trung Thắng, Lê Xuân Vũ, (dịch 2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực: Kết cấu tổ chức, thiết kế chức danh phân tích chức cơng tác, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hồi An (2012), Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPIs quản trị nguồn nhân lực áp dụng doanh nghiệp Việt Nam Luận văn tốt nghiệp đại học Trường đại học Ngoại Thương Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội TP.Hồ Chí Minh Nguyễn Thái Dương (2010), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Thị Minh Hảo (2012), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 10 Nguyễn Thị Thanh Huyền (2013), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 11 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 12 Quy chế triển khai KPI sách trả lương thưởng áp dụng cho khối kinh doanh (2014), Ngân hàng TMCP Việt Á 13 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP.Hồ Chí Minh 14 Trần Mạnh Cường (2010), Hệ thống KPI ứng dụng Công ty Cổ phần tài phát triển doanh nghiệp FBS Trường đại học Kinh tế Quốc dân 15 Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài Chính Tiếng Anh 16 Alison Allenby and Della Jekin (2003), Business Edge, NEBS Management 17 Byars, Lloyd (2008), Human resource management, Mc Graw Hill 18 Mishkin, F.S (2001), The Economics of Money, Banking and Financial Markets, 6th ed., Addison-Wesley, Reading, MA 19 Peter S.Rose (2004), Quản trị ngân hàng thương mại (Bản dịch), NXB Tài – Hà Nội 20 R.Wayne Mondy and Robert M.Noe (1999), Human Resource Management, 7th edition PHỤ LỤC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT Là học viên viết Luận văn thạc sĩ, thực khảo sát thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên (KPIs) Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam Để hồn thành đề tài nghiên cứu mình, tơi mong nhân giúp đỡ quý anh, chị cách trả lời câu hỏi nêu Kết khảo sát nhằm phục vụ cho việc thực đề tài nghiên cứu, khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong nhận hợp tác nhiệt tình quý anh, chị Để trả lời câu hỏi, xin khoanh tròn vào câu trả lời mà quý anh,chị cho phù hợp số trường hợp, vui lịng điền thơng tin thích hợp vào chỗ trống đề nghị Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình q anh, chị! I Thơng tin người khảo sát Anh, chị nhân viên thuộc khối sau đây? a) Khối kinh doanh b) Khối hỗ trợ Anh, chị có phải người giữ chức vụ quản lý từ cấp phó, trưởng phòng ban, phận trở lên Techconbank? a) Đúng b) Không phải II Nội dung khảo sát đánh giá thành tích nhân viên Techconbank Anh, chị suy nghĩ vai trò cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng? a) Rất quan trọng b) Là thủ tục hành c) Mang tính hình thức d) Khơng có ý kiến Theo anh, chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thực nhằm phục vụ cho mục tiêu nào? a) Trả lương, khen thưởng b) Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải c) Phát triển nhân viên d) Quy hoạch cho đào tạo, bồi dưỡng, phát triển e) Tất mục tiêu Câu hỏi dành cho nhân viên khối kinh doanh 3.1 Anh, chị có nhận định tính khả thi tiêu KPI mà anh, chị cấp giao phó? a) Khả thi b) Khơng khả thi c) Khơng có ý kiến 3.2 Các tiêu KPI cấp giao phó có ý nghĩa tinh thần làm việc anh, chị? a) Khích lệ tinh thần, nỗ lực thân b) Cảm thấy chán nãn áp lực cao c) Khơng có ý kiến 3.3 Anh, chị cho biết mức độ ảnh hưởng kết đánh giá tiêu KPI đến yếu tố lương, thưởng nhân viên Chi nhánh? a) Rất ảnh hưởng b) Ảnh hưởng không đáng kể c) Không ảnh hưởng Câu hỏi dành cho nhân viên khối hỗ trợ Anh, chị có nhận định hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên mà Chi nhánh áp dụng cho nhân viên khối hỗ trợ? a) Rất chi tiết đầy đủ b) Còn sơ sài, tiêu chí chưa cụ thể rõ ràng c) Chưa bao quát phản ánh công việc chuyên mơn d) Các tiêu chí địi hỏi q cao Anh, chị tham gia buổi hội nghị hay chương trình đào tạo kỹ đánh giá thành tích Techconbank a) Tham gia từ 1-3 lần b) Tham gia >3 lần c) Chưa tham gia tổ chức hay chưa? Anh, chị cho biết lãnh đạo thường phạm vào lỗi q trình đánh giá thành tích nhân viên? a) Đánh giá cao b) Đánh giá thấp c) Đánh giá theo tình cảm cá nhân d) Quy mức trung bình e) Khơng có ý kiến Theo anh, chị đối tượng thực công tác đánh giá thành tích Chi nhánh phù hợp là? a) Bản thân nhân viên b) Đồng nghiệp c) Cấp trực tiếp d) Khách hàng e) Tất đối tượng Theo anh, chị thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh nên thực phù hợp? a) Thực hàng tháng b) Thực hàng quý c) Thực tháng lần d) Thực vào cuối năm Anh, chị cho biết mức độ phản hồi thông tin, trao đổi kết đánh giá thành tích từ lãnh đạo? a) Thường xuyên b) Thỉnh thoảng c) Rất d) Khơng 10 Anh, chị quan tâm mong muốn đến điều điều sau công tác Chi nhánh? a) Thu nhập cao b) Môi trường làm việc tốt c) Có điều kiện đào tạo, phát triển nghiệp cá nhân d) Công việc nhẹ nhàng, phù hợp với khả e) Ý kiến khác …… 11 Anh, chị có mong muốn hay ý kiến đề xuất khác liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh khơng? Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị!