Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên - KPIs (Key performance indicator system) nhằm giúp doanh nghiệp xác định và đo lường sự tiến bộ hướng tới mục tiêu của tổ chức. KPIs giúp cho việc thiết lập và đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua việc xây dựng các mục tiêu cụ thể ở các cấp độ, thậm chí đến từng cá nhân. Việc thiết lập mục tiêu, thông báo mục tiêu, đưa ra các biện pháp và nỗ lực đạt được mục tiêu sẽ giúp các tổ chức không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh. Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên còn giúp cho nhà quản trị đưa ra được những nhận định đúng về con người trong tổ chức; xác định vị trí hiện tại và những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân trong công việc. Qua đó nhà quản trị có thể lựa chọn những nhân viên sáng giá để thăng tiến, đề bạt ở chức vụ cao hơn, để thực hiện các chính sách như tăng lương, thưởng…nhằm thúc đẩy động lực làm việc cũng như gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra công tác đánh giá thành tích nhân viên còn giúp nhà quản trị nhận biết những nhân viên yếu kém về chuyên môn, nghiệp vụ; thiếu năng lực cần đào tạo, huấn luyện thêm hay cần thiết phải sa thải để cơ cấu lại tổ chức Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank được thành lập ngày 27 tháng 9 năm 1993. Đến nay, Techcombank được xếp hạng là một trong những ngân hàng tiên tiến và hàng đầu tại Việt Nam. Đặc biệt, Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam vinh dự nhận giải thưởng Ngân hàng tốt nhất Việt Nam 2016 từ FinanceAsia, và mục tiêu tiến tới là trở thành Ngân hang số 1 tại Việt Năm vào năm 2020. Để đạt được điều này, Techcombank đã xác định việc quản trị nguồn nhân lực là điều quan trọng và thiết yếu trong toàn ngành. Do đó, Techcombank luôn luôn cố gắng xây dựng các công cụ tiên tiến nhất để Quản lý tài nguyên con người. Trong quá trình áp dụng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên nhận thấy còn nhiều điểm hạn chế và chưa phát huy hết năng lực của tình vị trí. Hệ thống đánh giá còn chưa nhất quán, khó thực hiện và chưa phù hợp với các vị trí khác nhau. Do vậy Techcombank đang không ngừng hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên. Bản thân người lao động cũng quan tâm khi được tổ chức phản ánh đúng những gì mà họ đã đóng góp cho tổ chức cũng như cho xã hội. Áp dụng được hệ thống đánh giá một cách đúng đắn sẽ giúp cá nhân người lao động hoàn thiện hơn những kỹ năng và các tác phong làm việc, tổ chức lại bộ máy cũng như nhân lực, đặt họ vào những vị trí phù hợp nhất giúp tối ưu hóa bộ máy mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn giúp cho Ngân hàng phân loại được nhân viên, giữ chân được những nhân viên tốt và loại bỏ những nhân viên yếu kém. Đây cũng là cơ sở để hỗ trợ nâng cao năng lực của nhân viên đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và nâng cao vị thế của Techcombank. Nhận thức được tầm quan trọng của quá trình đánh giá thành tích nhân viên trong Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (KPIs) tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ cho mình.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẠM THÚY LINH HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (KPIs) TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẠM THÚY LINH HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN (KPIs) TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ THƯƠNG MẠI Mã ngành: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ ANH ĐỨC HÀ NỘI, NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu này tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (KPIs) Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập tơi hướng dẫn tận tình TS Đỗ Anh Đức Các thông tin, số liệu kết nghiên cứu luận văn khách quan, trung thực khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu công bố Tôi cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2020 Tác giả luận văn Phạm Thúy Linh LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Đỗ Anh Đức- người tận tình hướng dẫn tơi mặt khoa học để tơi hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế quốc dân ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc giúp đỡ tận tình để tơi hồn thành luận văn thạc sỹ Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo, phòng ban Ngân hàng Techcombank cung cấp thông tin phục vụ cho việc phân tích lời góp ý để tơi hồn thành luận văn Tơi xin tỏ lịng biết ơn gia đình, đồng nghiệp, người bạn thân thiết thường xuyên động viên, tạo điều kiện giúp đỡ lúc khó khăn để tơi vượt qua hồn thành khóa học đào tạo thạc sỹ Hà Nội, ngày 10 tháng 11 năm 2020 Học viên Phạm Thúy Linh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CAGR Thu nhập lãi CASA Tiền gửi không kì hạn HTĐGTTCV Hệ thống đánh giá thành tích cơng việc KPI Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Lcb Lương Lkd Lương kinh doanh Lkpidl Lương hiệu suất (KPI) độc lập trả Lvt Lương vị trí NHNN Ngân hàng nhà nước TCB Techcombank TMCP Thương mại Cổ phần DANH MỤC CÁC BẢNG 10 DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH 83 vướng mắc nảy sinh phương hướng giải Những đánh giá lưu giữ để làm sở cho việc đề bạt, bổ nhiệm tương lai - Đối với sách đào tạo phát triển nhân viên: Việc xây dựng chương trình đào tạo cần vào nhu cầu định hướng chiến lược nguồn nhân lực Chi nhánh tương lai Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải đáp ứng mục tiêu chung Chi nhánh nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; bồi dưỡng phát triển kỹ cần thiết cho thực công việc… Định kỳ sau có kết đánh giá thành tích nhân viên, tổng hợp nhân viên xuất sắc nhân viên cần đào tạo, bồi dưỡng thêm chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thiết yếu thực cơng việc hiệu Đối với nhân viên hạn chế vài yếu tố lãnh đạo trao đổi với nhân viên kế hoạch, mục tiêu công việc, hỗ trợ đào tạo, hướng dẫn động viên nhân viên nỗ lực nhằm thực tốt công việc tương lai Với nhân viên xuất sắc, lãnh đạo trao đổi với nhân viên định hướng phát triển nghề nghiệp, khía cạnh cần bổ túc cho phát triển nghề nghiệp tương lai 3.2.7 Nhóm giải pháp bổ trợ a Thực chương trình đào tạo đánh giá thành tích nhân viên - Nâng cao nhận thức vai trị tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên từ cấp quản lý đến nhân viên Chi nhánh “Nhận thức” giữ vai trò mấu chốt việc giải vấn đề, cần nhận thức khó khăn tồn giải dễ dàng Chính vậy, để hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh cần nhận thức đắn trước hết từ cấp quản lý, sau đến nhân viên tổ chức vị trí, vai trị tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Để thực điều này, phịng quản trị hành cần tham mưu cho Giám đốc Chi nhánh tổ chức buổi hội thảo, tọa đàm chuyên đề “Đánh giá thành tích nhân viên”, mời thêm chun gia quản trị nhân 84 tham gia tọa đàm, từ nâng cao nhận thức chung cán bộ, nhân viên Chi nhánh - Đào tạo kỹ đánh giá cho người đánh giá Theo kết khảo sát thực tế Chi nhánh, đối tượng thực đánh giá thành tích chưa đào tạo kỹ đánh giá Vì vậy, để nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, Chi nhánh cần xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ cần thiết cho người thực đánh giá, bao gồm: + Loại bỏ lỗi người thực đánh giá: Cần xây dựng chương trình đào tạo, hướng dẫn cho người thực đánh giá loại bỏ lỗi lỗi bao dung, lỗi định kiến… đặc biệt lỗi bình quân chủ nghĩa thực đánh giá thành tích nhân viên thuộc khối hỗ trợ + Đào tạo phương pháp, cách thức đo lường, sử dụng biểu mẫu đánh giá để người thực đánh giá thực tốt công tác đánh giá c Áp dụng công nghệ thông tin đánh giá thành tích Hiện nay, Chi nhánh có tiêu KPI tài tiêu KPI khách hàng đánh giá phần mềm KPI kết nối với Corebanking, tiêu KPI lại với việc đánh giá thành tích nhân viên thuộc khối hỗ trợ tiến hành thực cách thủ công Việc gia tăng ứng dụng chương trình phần mềm cơng nghệ thơng tin đánh giá tiêu KPI giúp việc đánh giá diễn nhanh chóng, tiện lợi nhiều, người lãnh đạo bớt thao tác quản lý, thu thập thông tin cách thủ công giúp giảm thiểu thời gian công sức Bằng cách tận dụng nguồn lực người, nguồn lực sở vật chất cơng nghệ thơng tin sẵn có, Chi nhánh giao cho phận công nghệ thông tin nhiệm vụ lập trình, thiết kế chương trình quản lý tiêu KPI nội phù hợp với mục tiêu kinh doanh Chi nhánh thời thời kỳ Cụ thể phịng hành quản trị có trách nhiệm xây dựng mơ hình tổng qt, chuẩn hóa định nghĩa, liệu cần thu thập; phận công nghệ thông tin có trách nhiệm mã hóa cấu trúc liệu để đưa vào chương trình phần mềm quản lý cơng việc nhân viên hệ thống thông tin nguồn nhân lực, gắn thông số tiêu kinh doanh với 85 nhân viên Mục tiêu hệ thống thông tin nguồn nhân lực chương trình quản lý thực công việc nhân viên xây dựng sở liệu nhân viên cập nhật trực tuyến nhanh chóng, xác, phục vụ đắc lực cho cơng tác đánh giá thành tích 3.3 Kiến nghị Techconbank 3.3.1 Tăng cường điều kiện áp dụng hệ thống đánh giá công việc Cam kết lãnh đạo cao nhất: Cần xác định Sứ mệnh, Tầm nhìn, Giá trị, Chiến lược tâm, cung cấp nguồn lực thực thi dự án KPI thành công Đồng thời có cam kết tham gia đội ngũ quản trị cấp cao cấp độ Xác định Sứ mệnh, Tầm nhìn, Giá trị Chiến lược Ngân hàng cách quán trước xây dựng hệ thống KPI Phân tầng số hiệu suất xuống cấp độ cách có hệ thống: Phân cấp việc thiết lập số hiệu suất xuống cấp theo nguyên tắc từ Tổ chức, Bộ phận, Phịng ban, Nhóm, Cá nhân Các số hiệu suất cần đảm bảo: Rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu; Có thể đo lường được; Có thể đạt được; Có tính thực Có thời gian rõ ràng Ngồi ra, số hiệu suất cần: Có liên quan đến chức nhiệm vụ nhân viên, phù hợp với mục tiêu phận có giải thích thật rõ ràng số thơng qua hồ sơ số hiệu suất Tiêu chuẩn hóa hệ thống KPI: Cần thực việc xây dựng, ban hành áp dụng tài liệu quy định cách thức xây dựng, trì áp dụng, báo cáo cải tiến hệ thống KPI Kết hợp việc đo lường với đánh giá, hoạch định cải tiến hiệu suất Đảm bảo tính thống hệ thống quản lý quản lý nguồn nhân lực chung ngân hàng: Cần phải triển khai áp dụng phương pháp KPI cho tích hợp hồn hảo vào hệ thống chung Ngân hàng 3.3.2 Tăng cường tuyên truyền hệ thống đánh giá công việc Truyền thông rộng rãi động viên nhân viên toàn hệ thống ngân hàng tham gia thực chương trình KPIs Thông qua hoạt động truyền thông 86 để thể tâm định hướng chiến lược, giới thiệu rõ đến toàn thể nhân viên về: cần thiết, mục đích, ý nghĩa, lợi ích việc áp dụng KPIs vào việc đánh giá thành tích nhân viên Tổ chức buổi hội thảo nội Phòng ban: Buổi hội thảo nên nhấn mạnh đến lợi ích cụ thể mà đối tượng nhận tham gia đánh giá thành tích theo KPIs Buổi hội thảo nên diễn khơng khí thân thiện, gần gũi, không nên diễn chiều mà cần có tương tác hai bên Tổ chức thi: Để thu hút nhiều quan tâm cán nhân viên, hàng tuần cần tổ chức thi nhỏ KPIs Muốn thu hút đông đảo tất CBNV tham gia, thi không đăng website nội Ngân hàng mà cần phải gửi email thông báo đến người Các thi giúp nhiều CBNV biết đến tìm hiểu thêm hệ thống đánh giá thành tích CBNV, hiểu lợi ích việc áp dụng hệ thống này, giúp họ hiểu cách thức tự đánh giá thành tích đánh giá đồng nghiệp cấp trên, họ có thêm động lực để làm việc thấy lợi ích mang lại việc áp dụng hệ thống đánh giá 87 KẾT LUẬN Cơng tác đánh giá thành tích hoạt động có vai trị, ý nghĩa quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức Trong nghiên cứu này, tác giả hệ thống hóa sở lý luận hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (KPIs) Ngân hàng Thương mại Tác giả tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam Thơng qua phân tích thực trạng, tác giả nhận thấy TCB có quan tâm đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho mục tiêu trả lương, thưởng phục vụ cho quản trị hành Tuy nhiên, quan tâm hạn chế tư duy, nhận thức vai trị quan trọng cơng tác đánh giá thành tích, hệ thống tiêu chí đánh giá, quy trình thực đánh giá… cịn có bất cập hạn chế định Điều này, làm tính tích cực cơng tác đánh giá thành tích hoạt động chiến lược phát triển TCB thời gian qua Căn vào tồn tại, hạn chế hệ thống đánh gía thành tích nhân viên TCB, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam Qua nhằm phát huy cao hiệu quả, tính tích cực cơng tác đánh giá thành tích nhân viên TCB Cuối cùng, trình nghiên cứu hồn thiện đề tài, luận văn khơng tránh khỏi sai sót nhận định chủ quan tác giả, mong nhận ý kiến đóng góp q thầy để hồn thiện cho đề tài nghiên cứu 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng Hợp TP.Hồ Chí Minh Bộ sách cẩm nang Quản trị nguồn nhân lực Business Edge (2006), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ TP.Hà Nội Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống Kê Lê Anh Cường cộng (2004), Phương pháp ỹ quản trị nhân sự, Viện nghiên cứu Đào tạo quản lý Hà Nội, Nhà xuất Lao động xã hội Hà Nội Lý Hồng, Tâm Hương, Hứa Trung Thắng, Lê Xuân Vũ, (dịch 2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực: Kết cấu tổ chức, thiết kế chức danh phân tích chức cơng tác, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hoài An (2012), Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPIs quản trị nguồn nhân lực áp dụng doanh nghiệp Việt Nam Luận văn tốt nghiệp đại học Trường đại học Ngoại Thương Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội TP.Hồ Chí Minh Nguyễn Thái Dương (2010), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng Nguyễn Thị Minh Hảo (2012), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 10 Nguyễn Thị Thanh Huyền (2013), Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân, Luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 11 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên 2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội 12 Quy chế triển khai KPI sách trả lương thưởng áp dụng cho khối kinh doanh (2014), Ngân hàng TMCP Việt Á 89 13 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp TP.Hồ Chí Minh 14 Trần Mạnh Cường (2010), Hệ thống KPI ứng dụng Công ty Cổ phần tài phát triển doanh nghiệp FBS Trường đại học Kinh tế Quốc dân 15 Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài Chính Tiếng Anh 16 Alison Allenby and Della Jekin (2003), Business Edge, NEBS Management 17 Byars, Lloyd (2008), Human resource management, Mc Graw Hill 18 Mishkin, F.S (2001), The Economics of Money, Banking and Financial Markets, 6th ed., Addison-Wesley, Reading, MA 19 Peter S.Rose (2004), Quản trị ngân hàng thương mại (Bản dịch), NXB Tài – Hà Nội 20 R.Wayne Mondy and Robert M.Noe (1999), Human Resource Management, 7th edition 90 PHỤ LỤC PHỤ LUC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT Là học viên viết Luận văn thạc sĩ, thực khảo sát thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên (KPIs) Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam Để hồn thành đề tài nghiên cứu mình, tơi mong nhân giúp đỡ quý anh, chị cách trả lời câu hỏi nêu Kết khảo sát nhằm phục vụ cho việc thực đề tài nghiên cứu, không sử dụng vào mục đích khác Rất mong nhận hợp tác nhiệt tình quý anh, chị Để trả lời câu hỏi, xin khoanh tròn vào câu trả lời mà quý anh,chị cho phù hợp số trường hợp, vui lịng điền thơng tin thích hợp vào chỗ trống đề nghị Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình quý anh, chị! I Thông tin người khảo sát Anh, chị nhân viên thuộc khối sau đây? a) Khối kinh doanh b) Khối hỗ trợ Anh, chị có phải người giữ chức vụ quản lý từ cấp phó, trưởng phịng ban, phận trở lên Techconbank? a) Đúng b) Không phải II Nội dung khảo sát đánh giá thành tích nhân viên Techconbank Anh, chị suy nghĩ vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng? a) Rất quan trọng b) Là thủ tục hành c) Mang tính hình thức d) Khơng có ý kiến Theo anh, chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thực nhằm phục vụ cho mục tiêu nào? a) Trả lương, khen thưởng 91 b) Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải c) Phát triển nhân viên d) Quy hoạch cho đào tạo, bồi dưỡng, phát triển e) Tất mục tiêu Câu hỏi dành cho nhân viên khối kinh doanh 3.1 Anh, chị có nhận định tính khả thi tiêu KPI mà anh, chị cấp giao phó? a) Khả thi b) Khơng khả thi c) Khơng có ý kiến 3.2 Các tiêu KPI cấp giao phó có ý nghĩa tinh thần làm việc anh, chị? a) Khích lệ tinh thần, nỗ lực thân b) Cảm thấy chán nãn áp lực cao c) Khơng có ý kiến 3.3 Anh, chị cho biết mức độ ảnh hưởng kết đánh giá tiêu KPI đến yếu tố lương, thưởng nhân viên Chi nhánh? a) Rất ảnh hưởng b) Ảnh hưởng không đáng kể c) Không ảnh hưởng Câu hỏi dành cho nhân viên khối hỗ trợ Anh, chị có nhận định hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên mà Chi nhánh áp dụng cho nhân viên khối hỗ trợ? a) Rất chi tiết đầy đủ b) Cịn sơ sài, tiêu chí chưa cụ thể rõ ràng c) Chưa bao quát phản ánh công việc chun mơn d) Các tiêu chí địi hỏi q cao Anh, chị tham gia buổi hội nghị hay chương trình đào tạo kỹ đánh giá thành tích Techconbank tổ chức hay chưa? a) Tham gia từ 1-3 lần b) Tham gia >3 lần c) Chưa tham gia 92 Anh, chị cho biết lãnh đạo thường phạm vào lỗi trình đánh giá thành tích nhân viên? a) Đánh giá cao b) Đánh giá thấp c) Đánh giá theo tình cảm cá nhân d) Quy mức trung bình e) Khơng có ý kiến Theo anh, chị đối tượng thực cơng tác đánh giá thành tích Chi nhánh phù hợp là? a) Bản thân nhân viên b) Đồng nghiệp c) Cấp trực tiếp d) Khách hàng e) Tất đối tượng Theo anh, chị thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh nên thực phù hợp? a) Thực hàng tháng b) Thực hàng quý c) Thực tháng lần d) Thực vào cuối năm Anh, chị cho biết mức độ phản hồi thông tin, trao đổi kết đánh giá thành tích từ lãnh đạo? a) Thường xun b) Thỉnh thoảng c) Rất d) Khơng 10 Anh, chị quan tâm mong muốn đến điều điều sau công tác Chi nhánh? a) Thu nhập cao 93 b) Mơi trường làm việc tốt c) Có điều kiện đào tạo, phát triển nghiệp cá nhân d) Công việc nhẹ nhàng, phù hợp với khả e) Ý kiến khác …… 11 Anh, chị có mong muốn hay ý kiến đề xuất khác liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh không? Xin chân thành cảm ơn Anh/ Chị! 94 PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT Anh, chị suy nghĩ vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng? Nhận định Rất quan trọng Chỉ thủ tục hành Số phiếu trả lời 25 57 Mang tính hình thức 18 Khơng có ý kiến Theo anh, chị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thực nhằm phục vụ cho mục tiêu nào? Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Trả lương, khen thưởng 75 Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải Phát triển nhân viên Quy hoach đào tạo, bồi dưỡng, phát triển Tất mục 17 Anh, chị có nhận định tính khả thi tiêu KPI mà anh, chị cấp giao phó? Nhận định Số phiếu trả lời Khả thi (có thể thực 15 Không khả thi (không thể thực 76 Khơng có ý kiến Các tiêu KPI cấp giao phó có ý nghĩa tinh thần làm việc anh, chị? Nhận định Số phiếu trả lời Khích lệ tinh thần, nỗ lực thân Cảm thấy chán nãn áp lục cao 82 Khơng có ý kiến 11 Anh, chị có nhận định hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên mà Techcombank áp dụng cho nhân viên khối hỗ trợ? Nhận định Rất chi tiết đầy đủ Con sơ xài, tiêu chí chưa cụ thể rõ ràng Chưa bao quát phản ánh công việc Số phiếu trả lời 11 45 32 95 Các tiêu chí địi hỏi cao 12 Anh, chị tham gia buổi tọa đàm công tác đánh giá thành tích hay buổi đào tạo kỹ đánh giá thành tích Techcombank tổ chức hay chưa? Nhận định Số phiếu trả lời Đã Chưa 100 Anh, chị cho biết lãnh đạo thường phạm vào lỗi thực đánh giá thành tích nhân viên? Nhận định Số phiếu trả lời Đánh giá cao Đánh giá thấp Đánh giá theo tình cảm cá nhân 32 Quy mức trung bình (xu hướng trung tâm) 52 Khơng có ý kiến Theo anh, chị đối tượng thực cơng tác đánh giá thành tích Techcombank phù hợp là? Đối tượng thực đánh giá Số phiếu trả lời Bản thân nhân viên 17 Đồng nghiệp Cấp trực tiếp 63 Khách hàng Tất đối tượng 13 Theo anh, chị thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh nên thực phù hợp? Thời điểm đánh giá thành tích Số phiếu trả lời Thực hàng tháng 19 Thực hàng quý 61 Thực tháng lần 17 Thực vào cuối năm Anh, chị cho biết mức độ phản hồi thông tin, trao đổi kết đánh giá thành tích từ lãnh đạo? Mức độ Thường xuyên Tỉnh thoảng Rất Khơng Số phiếu trả lời 13 22 60 96 ... viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: ? ?Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên (KPIs) Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ Thương Việt Nam? ??... thành tích nhân viên ngân hàng thương mại Chương Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam Chương Phương hướng giải pháp hoàn thiện hệ thống. .. thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam 15 CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Cơ