Đánh giá tác động của chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng công thương việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -ooo - TS LV n uả Q TRẦN HUY HOÀNG ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG tr NƠI LÀM VIỆC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ịk TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG h in THƢƠNG VIỆT NAM an h LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI -ooo - TS LV uả Q TRẦN HUY HOÀNG ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG n NƠI LÀM VIỆC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN tr ịk TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG THƢƠNG VIỆT NAM in h Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh an Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH h Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Lục Mạnh Hiển HÀ NỘI, 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn kết nghiên cứu cá nhân tơi Các số liệu tài liệu trích dẫn luận văn trung thực Các kết nghiên cứu khơng trùng với cơng trình đƣợc cơng bố trƣớc Tơi chịu trách nhiệm với lời cam đoan mình./ Hà Nội, ngày tháng năm 2022 LV Tác giả luận văn TS n uả Q h in ịk tr h an i LỜI CẢM ƠN Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới TS Lục Mạnh Hiển giúp đỡ dẫn tận tình cho tơi q trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn tập thể sƣ phạm khoa Quản trị kinh doanh – Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội, thầy cô trực tiếp giảng dạy, tham gia quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho trình học tập, nghiên cứu LV bảo vệ luận văn TS Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo, CB Công ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Cơng Thƣơng Việt Nam tận tình giúp đỡ, cung cấp thơng tin Q tƣ liệu quý giá trình học tập thực luận văn tốt nghiệp uả Trong trình học tập nghiên cứu, thân có nhiều cố gắng để hoàn thành luận văn, nhƣng điều kiện thời gian lực có hạn, chắn n có nhiều thiếu sót, hạn chế Kính mong quý thầy cô, chuyên gia, bạn bè, đồng tr nghiệp tất quan tâm đến vấn đề nghiên cứu, tiếp tục đóng góp ý kiến Tơi xin trân trọng cảm ơn! in ịk để luận văn đƣợc hoàn thiện h Hà Nội, ngày tháng năm 2022 h an Tác giả luận văn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH vii MỞ ĐẦU LV Sự cần thiết nghiên cứu đề tài TS Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Q Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu uả Phƣơng pháp nghiên cứu n Cấu trúc luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM tr VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 11 ịk 1.1 Khái quát chất lƣợng sống nơi làm việc 11 in 1.1.1 Khái niệm 11 h 1.1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng sống nơi làm việc 13 an 1.1.3 Vai trò chất lượng sống nơi làm việc 18 1.2 Động lực làm việc mơ hình nghiên cứu động lực làm việc 21 1.2.1 Khái niệm 21 h 1.2.2 Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc 22 1.3 Mối quan hệ chất lƣợng sống nơi làm việc động lực làm việc 27 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29 2.1 Thiết kế nghiên cứu 29 2.1.1 Quy trình nghiên cứu 29 2.1.2 Mơ hình nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu 31 2.2 Xây dựng thang đo 33 2.3 Chọn mẫu 37 iii 2.3.1 Phương pháp chọn mẫu 37 2.3.2 Kích thước mẫu 38 2.3 Phƣơng pháp phân tích liệu 39 2.3.1 Phương pháp phân tích liệu SPSS 40 2.3.2 Phương pháp phân tích mơ hình PLS_SEM 42 CHƢƠNG ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TÁC ĐỘNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN LV VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CƠNG THƢƠNG VIỆT NAM 45 TS 3.1 Khái quát Cơng ty cổ phần Chứng khốn Ngân Hàng Cơng thƣơng Việt Q Nam 45 uả 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty .45 3.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 47 n 3.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 49 tr 3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty .51 ịk 3.2 Kết khảo sát thực trạng tác động chất lƣợng sống nơi làm việc in đến động lực làm việc nhân viên Công ty cổ phần chứng khốn Ngân h hàng Cơng thƣơng Việt Nam 53 an 3.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 53 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy phân tích nhân tố khám phá 55 3.2.3 Kiểm định số phù hợp mơ hình PLS-SEM 58 h 3.2.4 Kiểm định giả thuyết mơ hình PLS-SEM 63 3.2.5 Kiểm định khác biệt biến nhân học động lực làm việc nhân viên 68 3.3 Phân tích hài lịng nhân viên sống nơi làm việc 70 3.3.1 Sự hài lòng nhân viên hệ thống lương thưởng .71 3.3.2 Sự hài lòng điều kiện làm việc 71 3.3.3 Sự hài lòng khả phát triển lực cá nhân .72 3.3.4 Sự hài lòng Cơ hội phát triển ổn định nghề nghiệp 73 iv 3.3.5 Sự hài lòng Sự hòa nhập tổ chức .73 3.3.6 Sự hài lòng quy định tổ chức 74 3.3.7 Sự hài lòng cân công việc sống 74 3.4 Thảo luận kết 75 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM 77 LV 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng Khốn Ngân Hàng Cơng thƣơng Việt Nam 77 TS 4.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng sống nới làm việc nhân viên Công Q ty Cổ phần Chứng Khốn Ngân Hàng Cơng thƣơng Việt Nam 78 uả 4.2.1 Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng công hợp lý .78 4.2.2 Hoàn thiện chế phát triển lực cá nhân 81 n 4.2.3 Cân công việc sống 82 tr 4.2.4 Tạo hội thăng tiến ổn định công việc 83 ịk 4.2.5 Hoàn thiện điều kiện làm việc doanh nghiệp 84 in KẾT LUẬN 86 h TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 h an PHỤ LỤC v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ ĐLLĐ Động lực lao động NNL Nguồn nhân lực HĐQT Hội đồng quản trị QPPL Quy phạm pháp luật ĐHCĐ Đại hội cổ đông LV Trách nhiệm hữu hạn TTHH Thị trƣờng chứng khoán CNTT Công nghệ thông tin TS TTCK Ngƣời lao động Ủy ban chứng khoán Nhà nƣớc h in ịk tr UBCKNN Ngân hàng thƣơng mại n NLĐ Kế hoạch sản xuất uả NHTM Q KHSX h an vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH BẢNG Bảng 2.1 Thang đo nguồn gốc thang đo 34 Bảng 3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Chứng khốn ngân hàng Công thƣơng Việt Nam 51 Bảng 3.2 Thông tin nhân học mẫu khảo sát 54 Bảng 3.3 Phân tích nhân tố yếu tố chất lƣợng sống 56 LV Bảng 3.4 Kết phân tích nhân tố khám phá Cronbach Alpha biến phụ thuộc 58 TS Bảng 3.5 Kết nhân tố tải, Cronbach’s α, nhân tố thành phần phƣơng sai trích trung bình 59 Q Bảng 3.6 Giá trị phân biệt 60 uả Bảng 3.7 Chỉ số tƣơng quan Heterotrait-Monotrait (HTMT) 62 n Bảng 3.8 Chỉ số phóng đại phƣơng sai số hợp lệ mơ hình .64 tr Bảng 3.9 Giá trị R2 f2 65 ịk Bảng 3.10 Kết xác định mức độ ý nghĩa liên kết trực tiếp (sử dụng Bootrapping) 66 in Bảng 3.11 Kết kiểm định khác biết động lực làm việc biến nhân h học .69 an Bảng 3.12 Kết nghiên cứu sâu phƣơng pháp Tukey HSD 70 Bảng 3.13: Đánh giá nhân viên hệ thống lƣơng thƣởng 71 Bảng 3.14: Đánh giá nhân viên điều kiện làm việc .72 h Bảng 3.15: Đánh giá nhân viên khả phát triển lực cá nhân 72 Bảng 3.16: Đánh giá nhân viên hội phát triển ổn định nghề nghiệp 73 Bảng 3.17: Đánh giá nhân viên Sự hòa nhập tổ chức 73 Bảng 3.18: Đánh giá nhân viên quy định tổ chức .74 Bảng 3.19: Đánh giá nhân viên cân công việc sống 74 vii SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Công Thƣơng Việt Nam 48 HÌNH LV Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu luận văn 29 Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu 32 TS Hình 3.1 Kết mơ hình nghiên cứu 68 n uả Q h in ịk tr h an viii Doanh nghiệp bắt đầu tiến hành triển khai áp dụng hệ thống tính lƣơng 3P có điều chỉnh cần thiết 4.2.2 Hồn thiện chế phát triển lực cá nhân Cơ hội đƣợc phát triển lực cá nhân nhân tố xếp thứ hai có tác động đến động lực làm việc nghiên cứu này, qua thấy, đặc thù ngành chứng khoán, lực cá nhân nhân viên có vai trị quan trọng yếu tố cấu thành lực tổ chức, bên cạnh nghiên cứu LV đƣợc phát huy lực cá nhân, nhân viên có động lực làm việc mạnh mẽ cống hiến cho doanh nghiệp Năng lực tổ chức lực TS cá nhân tạo nên, đƣợc bồi dƣỡng, phát triển thành lực cốt lõi đặc trƣng Q tổ chức uả Nhƣ vậy, công ty cần lựa chọn, phát triển, khơng ngừng tìm cách nâng cao sử dụng hiệu lực làm việc cá nhân Quá trình việc n xác định lực cần thiết, lựa chọn cá nhân có lực phù hợp, sử tr dụng khai thác lực, thƣờng xuyên đánh giá đào tạo, bồi dƣỡng lực ịk đáp ứng với yêu cầu Việc xác định xây dựng cấp độ tiêu chuẩn lực in cho vị trí công việc chuyên môn khác quan trọng Cần có h chế để nhân viên phát huy hết lực an Các ý tƣởng tiến hình thành từ tƣ hành động tự tin Vì vậy, Cơng ty cần đặc biệt trọng phát triển nhân sự, mạnh ý thức sáng tạo nhân viên Công ty cần cung cấp khung chƣơng trình bền vững Trong h vấn trình độ chun mơn tiêu chuẩn hóa, nhà quản lý nhân viên thƣờng xuyên trao đổi riêng mục tiêu phát triển Các kiến nghị ý tƣởng nhân viên đƣợc quan tâm đặc biệt Thơng qua đó, nhân viên định hình thúc đẩy phát triển cá nhân cách có trách nhiệm Chúng tăng cƣờng phát triển thân nhân viên mạnh họ Bên cạnh trình độ chuyên môn tối ƣu mảnh đất nuôi dƣỡng ý tƣởng táo bạo sáng tạo, giải thách thức doanh nghiệp sử dụng cơng nghệ cao nhƣng ngành chứng khốn Dù thơng qua hội thảo kỹ thuật, đào 81 tạo nâng cao lĩnh vực công nghệ thông tin, quản lý chất lƣợng, ngôn ngữ chủ đề sản phẩm cụ thể doanh nghiệp, Công ty cần hỗ trợ nhân viên phƣơng pháp đào tạo tiên tiến Cần có chế khuyến khích hệ quản lý tƣơng lai từ đội ngũ doanh nghiệp Trong khn khổ q trình phân tích tiềm năng, xác định nhân tài xây dựng đƣờng nghiệp với nhân viên 4.2.3 Cân cơng việc sống LV Có thể nói việc cân cơng việc sống nhân viên có ảnh hƣởng lớn tới động lực làm việc nhân viên, cụ thể nghiên cứu TS rằng, nhân viên có cần sống cơng việc tác động Q mạnh mẽ đến động lực làm việc nhƣ cống hiến nhân viên với doanh uả nghiệp, sở để tác giả đề xuất giải pháp thứ liên quan đến chế cân công việc sống nhân viên n Có thực tế ngƣời quan tâm áp lực công việc doanh nghiệp tr môi trƣờng cạnh tranh ngày gay gắt dẫn đến tình trạng cân ịk công việc sống Hệ có nhiều ngƣời lao động bị suy giảm sức in khỏe nghiêm trọng, bị stress nặng làm việc sức, suất lao động giảm Để h khắc phục thực tế này, Công ty phải tạo đƣợc hệ thống ghi nhận, theo an dõi đánh giá chặt chẽ thỏa thuận công ty nhân viên Nên xây dựng chƣơng trình "One simple thing" (Một mong muốn đơn giản), cho phép nhân viên đề đạt nguyện vọng cá nhân để giúp làm việc hiệu Khi đƣa h thảo luận đƣợc đồng ý, ý kiến đƣợc ghi nhận rõ ràng "Kế hoạch phát triển nhân viên" đƣợc theo dõi, đánh giá thƣờng xuyên chung với kết kinh doanh Chủ động hạn chế nhân viên làm việc giờ; lƣơng giờ; chăm sóc sức khỏe tinh thần; kế hoạch làm việc linh hoạt nhƣ làm việc bán thời gian; làm việc nhà; đến - linh hoạt; hỗ trợ nhân viên gia đình; bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên; kỳ nghỉ bắt buộc; nghỉ ốm; ngày nghỉ thƣởng theo thâm niên… Đó tiêu chí mà chuyên gia lao động tổng hợp, với mong muốn đƣa 82 đƣợc sách cân cơng việc sống vào sách quản lý để giảm thiểu áp lực công việc nhân viên 4.2.4 Tạo hội thăng tiến ổn định công việc Một môi trƣờng làm việc lý tƣởng thiếu chế nhằm phát triển hội thăng tiến nhân viên nhƣ làm cho họ cảm thấy yên tâm ổn định với cơng việc Vì hoạt động quản trị nhân phải có hoạt động phát triển, thăng tiến nghiệp cho nhân viên từ LV Cơng ty có lực lƣợng lao động chất lƣợng nhiều Kết nghiên cứu luận văn cho thấy hội thăng tiến ổn định công việc nhân tố thứ tƣ TS có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên, từ kết này, luận văn có Q sở để đề xuất giải pháp thứ nhƣ sau: uả Cơng ty cần có kế hoạch lộ trình thăng tiến cụ thể cung cấp cho nhân viên hội định hƣớng rõ ràng cách nâng cao kỹ nhƣ phát triển lộ n trình cơng danh họ Khi kỹ năng, chuyên môn đƣợc nâng cao, đội ngũ nhân tr viên có đầy đủ thứ để giúp doanh nghiệp phát triển vƣợt bậc Bằng cách xây ịk dựng lộ trình thăng tiến cho nhân viên, doanh nghiệp gia tăng hội giữ chân in ngƣời tài Đồng thời tạo nên gắn kết mạnh mẽ ngƣời lao động với tổ chức h Cân có khung xây dựng lộ trình cơng danh giúp nhân viên hiểu rõ chức an vị trí họ Bộ khung lộ trình thăng tiến sở để tạo nên chƣơng trình định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho tồn thể đội ngũ Ví dụ, muốn phát triển lộ trình thăng tiến nhân viên hành nhân theo chiều dọc, nghĩa nhân h viên từ vị trí nhân viên hành nhân trở thành Giám đốc hành nhân Trong trình xây dựng lộ trình thăng tiến nên đề khả chuyển hƣớng nhân viên sang chức vụ cấp khác Điều giúp doanh nghiệp nhân viên phát đƣờng phù hợp để khai phá hết tiềm họ Với nhân viên mới, đề cập với họ lộ trình q trình hịa nhập Về nhân viên tại, phổ biến cho họ họp đánh giá cá nhân 83 Có lộ trình thăng tiến với nhân viên, Công ty cần đƣa mục tiêu, kỳ vọng ngắn, dài hạn nhân viên Các nhà quản lý không đánh giá hiệu suất nhân viên Mà đồng thời thảo luận trình tự cơng việc tƣơng lai Nên trao đổi mong muốn, khó khăn nhân viên để lộ trình thăng tiến sát với thực tế Để nhân viên thoải mái chia sẻ định hƣớng phát triển cá nhân nhu cầu cơng việc Từ Cơng ty cân nhắc điều chỉnh định hƣớng phù hợp Ví dụ, với nhân LV viên vị trí tuyển dụng, lộ trình thăng tiến nghề nhân cung cấp cho họ nhìn tổng quan chặng đƣờng phát triển thân, nhờ nhân viên tuyển TS dụng dễ dàng đƣa đƣợc mong muốn cụ thể, đề cập đến hội phát Q triển cho thân qua trao đổi hay khảo sát thực tế uả 4.2.5 Hoàn thiện điều kiện làm việc doanh nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố điều kiện làm việc có mức ảnh hƣởng n đến đơng lực làm việc nhân viên với công việc Một công việc dù đƣợc trả tr lƣơng cao nhƣng thời gian làm việc kéo dài liên tục nhân viên khơng có đủ thời ịk gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động nhân viên phải làm việc môi in trƣờng khơng sẽ, khơng an tồn… khiến nhân viên đến lúc h nhu cầu đƣợc thỏa mãn họ quan tâm đến nhu cầu an toàn an họ yêu cầu đƣợc đáp ứng rời khỏi tổ chức Nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn hai nhu cầu ngƣời (thuyết nhu cầu Maslow) Việc thỏa mãn nhu cầu vô quan trọng Việc tổ chức trang bị đầy đủ h phƣơng tiện làm việc cho nhân viên, nhân viên cảm thấy thoải mái an toàn nơi làm việc, hài lịng đóng góp cơng sức vào phát triển chung tổ chức Để tăng cƣờng hài lòng đội ngũ công chức công việc, Công ty Chứng khốn Cơng thƣơng cần trì, phát huy mạnh điều kiện làm việc có Đồng thời, khắc phục, cải thiện mặt tồn điều kiện làm việc số giải pháp nhƣ xem xét phân bổ lại nhân sự, tuyển thêm nhân viên để giảm tải khối lƣợng công việc Trƣớc tiên, Phòng Tổ chức cán cần cân đối lƣợng nhân viên với khối lƣợng công việc phòng ban, 84 Vụ, Cục để bố trí lại nhân cho phù hợp Theo đó, tuyển thêm tùy vào nhu cầu thực tế phận Ngồi ra, Cơng ty cần tăng cƣờng kỷ luật lao động, củng cố lại nề nếp làm việc sinh hoạt nhƣ: việc quy định kiểm soát chặt chẽ làm việc, thời nghỉ ngơi tránh tình trạng sớm muộn, nói chuyện làm việc riêng làm việc TS LV n uả Q h in ịk tr h an 85 KẾT LUẬN Mục tiêu nghiên cứu đánh giá tác động biến chất lƣợng sống nơi làm việc đến động lực làm việc nhân viên CTCP Chứng khốn Ngân hàng Cơng thƣơng Việt Nam, thông qua việc khảo sát tài liệu có liên quan, nghiên cứu đƣa mơ hình gồm nhân tố chất lƣợng sống nơi làm việc sau kiểm định kết khảo sát sơ thức nghiên cứu đƣợc điều chỉnh thành nhân tố bao gồm: Hệ thống lƣơng thƣởng cơng bằng, Điều kiện LV làm việc an tồn đảm bảo sức khỏe, Sự cân công việc sống, TS Tuân thủ quy định tổ chức, Phát triển lực cá nhân,, Sự hòa nhập tổ chức Cơ hội thăng tiến ổn định công việc Q Thông qua kết khảo sát 348 nhân viên ngành chứng khoán, kỹ uả thuật phân tích độ tin cây, nhân tố khám phá, nhân tố mơ hình chất lƣợng sống nơi làm việc đƣợc đƣa vào mơ hình hồi quy đa biến Kết phân tích cho n thấy động lực làm việc chịu tác động nhiều nhân tố Hệ thống lƣơng, tr thƣởng công bằng, thứ nhân tố Sự cân công việc sống thứ ịk nhân tố Cơ hội thăng tiến ổn định công việc, thứ nhân tố Điều kiện làm in việc an toàn đảm bảo sức khỏe cuối nhân tố Phát triển lực cá nhân h Tuy nhiên kết phân tích PLS-SEM khơng cho thấy tác động nhân tố an Tuân thủ quy định tổ chức Sự hòa nhập tổ chức lên động lực làm việc nhân viên Bên cạnh kết cho thấy khác biệt biến trình độ học vấn thâm niên công tác động lực làm việc nhân viên CTCP h Chứng khốn Ngân hàng Cơng thƣơng Việt Nam Mặc dù nghiên cứu có đóng góp định học thuật tổng hợp, hiệu chỉnh mơ hình chất lƣợng sống nới làm việc tác động đến động lực làm việc nhân viên ngành chứng khóan Và ý nghĩa nghiên cứu thực tiến quản lý đƣợc tác động mức độ tác động nhân tố chất lƣợng sống nơi làm việc đến động lực làm việc nhân viên ngành chứng khoán Tuy nhiên nghiên cứu cho thấy hạn chế định nhƣ: Mẫu khảo sát thực CTCP Chứng khốn Ngân hàng Cơng 86 thƣơng Việt Nam, Các nhân tố độc lập giải thích đƣợc 63,8% biến thiên nhân tố phụ thuộc, chƣa lý giải đƣợc mức độ động lực làm việc nhân viên thuộc nhóm có thâm niên cơng tác từ 11-15 năm lại có động lực làm việc thấp so với nhóm có thâm niên cơng tác cịn lại, phát cần có nghiên cứu sâu để giải thích TS LV n uả Q h in ịk tr h an 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Anh Adhikari, D R., & Gautam, D K (2010) Labor legislations for improving quality of work life in Nepal International Journal of law and management Asgari, M H., & Dadashi, M A (2011) Determining the relationship between quality of work life (QWL) and organizational commitment of Melli Bank staff in west domain of Mazandaran in 2009-2010 Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 5(8), 682- LV 687 Asgari, M H., Nojbaee, S S., & Rahnama, O (2012) The relationship between quality TS of work life and performance of Tonekabon guidance schools teachers Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2(3), 2569-2575 Q Baba, VV and Jamal, M (1991) Routinisation of job context and job content as related to uả employees quality of working life: a study of psychiatric nurses Journal of organizational n behaviour 12 379-386 Beh, L (2006) Quality of Work Life: Implications of Career Dimensions (with Jegak tr Uli & Khairuddin Idris) Maimunah Ismail, AAhad M Osman-Gani, Shamsuddin Ahmad, ịk Abdul Lateef Abdullah, Ismi Arif Ismail and Jamilah Othman (Eds.) Research Institute, Stockholm forskningsinstitutet vid Handelshögsk.)(EFI), School of h Economic in Björklund, C (2001) Work motivation studies of its determinants and outcomes Economics (Ekonomiska an Brooks, A M (2007) It's all about the motivation: Factors that influence employee motivation in organizations Buekema, L (1987) Quality of reduction of working hour Groningen: Karstapel, in, h press., Dung, T K., & Vy, N N L (2020) Thang đo động viên nhân viên Tạp chí Phát triển Kinh tế, 55-61 10 Gani, A (1993) Quality of Work Life (QWL) in a State Setting: Findings of an Empirical Study The Indian Journal of Labour Economics, 36(4), 817-823 11 Guay, F., Vallerand, R J., & Blanchard, C (2000) On the assessment of situational intrinsic and extrinsic motivation: The Situational Motivation Scale (SIMS) Motivation and emotion, 24(3), 175-213 88 12 Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B B (1959) The Motivation to Work (2nd ed.) New York: John Wiley & Sons 13 Hossain, M I., Limon, N., Amin, M T., & Asheq, A S (2018) Work Life Balance Trends: A Study on Malaysian GenerationY Bankers IOSR Journal of Business And Management, 53(4), 1-9 14 Hsu, M Y., & Kernohan, G (2006) Dimensions of hospital nurses’ quality of working life Journal of advanced nursing, 54(1), 120-131 15 Huang, T., Lawler, J., & Lei, C (2007) The effects of quality of work life on LV commitment and turnover intention Social Behavior and Personality: An International TS Journal, 35(6), 735-750 16 Al Muftah, H., & Lafi, H (2011) Impact of QWL on employee satisfaction case of oil Q and gas industry in Qatar Advances in management and applied economics, 1(2), 107 uả 17 Hussain, S T., Lei, S., Akram, T., Haider, M J., Hussain, S H., & Ali, M (2018) Kurt Lewin's change model: A critical review of the role of leadership and employee n involvement in organizational change Journal of Innovation & Knowledge, 3(3), 123-127 tr 18 Islam, M Z., & Siengthai, S (2009, July) Quality of work life and organizational ịk performance: Empirical evidence from Dhaka Export Processing Zone In ILO Conference on Regulating for Decent Work, Geneva (pp 1-19) in 19 Jabeen, F., Friesen, H L., & Ghoudi, K (2018) Quality of work life of Emirati women h and its influence on job satisfaction and turnover intention Journal of Organizational an Change Management 20 Kleinginna, P R., & Kleinginna, A M (1981) A categorized list of emotion definitions, with suggestions for a consensual definition Motivation and emotion, 5(4), h 345-379 Kline, T J (2005) Psychological testing: A practical approach to design and evaluation Sage Publications 21 Koonmee, K., Singhapakdi, A., Virakul, B., & Lee, D J (2010) Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand Journal of business research, 63(1), 20-26 22 Leblebici, D (2012) Impact of workplace quality on employee’s productivity: case study of a bank in Turkey Journal of Business Economics and Finance, 1(1), 38-49 89 23 MacCallum, R C., Widaman, K F., Zhang, S., & Hong, S (1999) Sample size in factor analysis Psychological methods, 4(1), 84 24 Mirvis, P H., & Lawler III, E E (1984) Accounting for the quality of work life Journal of Organizational Behavior, 5(3), 197-212 25 Mosadeghrad, A M., Ferlie, E., & Rosenberg, D (2011) A study of relationship between job stress, quality of working life and turnover intention among hospital employees Health Services Management Research, 24(4), 170-181 26 Mullins, L J (2007) Management and organisational behaviour Pearson education LV Nanjundeswaraswamy, T S., & Swamy, D R (2013) QUALITY OF WORKLIFE OF TS EMPLOYEES IN PRIVATE TECHNICAL INSTITUTIONS International journal for quality research, 7(3) Q 27 Nunnally, J C (1978) An overview of psychological measurement Clinical diagnosis uả of mental disorders, 97-146 28 Reddy, T N., Inthiyaz, K., & Subramanyachary, P (2019) Investigating the n Relationship between Quality of Work Life and Employee Commitment amongst Bank tr Employees ịk 29 Rethinam, G S., & Ismail, M (2008) Constructs of quality of work life: a perspective of information technology professionals European journal of social sciences, in 30 Robbins, S (1989) Organizational Behavior: Concepts, Controversies and h Applications Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice – Hall an 31 Sahni, J QUALITY OF WORK LIFE (QWL), QUALITY OF LIFE (QOL) AND HAPPINESS: EXPLORING THE LINKAGES FOR MILLENNIAL WORKFORCE 32 Saraji, G N., & Dargahi, H (2006) Study of quality of work life (QWL) Iranian h journal of public health, 8-14 33 Serey, T T (2006, April) Choosing a robust quality of work life In Business forum (Vol 27, No 2, p 7) California State University, Los Angeles, School of Business and Economics 34 Tabassum, A., RAhMAN, T., & Jahan, K U R S I A (2011) Quality of work life among male and female employees of private commercial banks Bangladesh International Journal of Economics and Management, 5(1), 266-282 90 in 35 Taber, K S (2018) The use of Cronbach’s alpha when developing and reporting research instruments in science education Research in Science Education, 48(6), 12731296 36 Van Griethuijsen, R A., Van Eijck, M W., Haste, H., den Brok, P J., Skinner, N C., Mansour, N., & BouJaoude, S (2015) Global patterns in students’ views of science and interest in science Research in science education, 45(4), 581-603 37 Van Laar, D L., Edwards, J A & Easton, S (2007) The Work-Related Quality of Life (QoWL) scale for Healthcare Workers Journal of Advanced Nursing 60(3), 325–333 LV 38 Walton, R.E (1975) Criteria for quality of working life In Davis, L.E., Cherns, A.B NY TS and Associates (Eds.) The quality of working life, the free press (pp 91-104) New York: Q 39 Wright, P M., Dunford, B B., & Snell, S A (2001) Human resources and the uả resource based view of the firm Journal of management, 27(6), 701-721 40 Yadav, R K., & Dabhade, N (2014) Work life balance and job satisfaction among the n working women of banking and education sector-A comparative study International tr Letters of Social and Humanistic Sciences, 21, 181-201 ịk 41 Yong, A G., & Pearce, S (2013) A beginner’s guide to factor analysis: Focusing on exploratory factor analysis Tutorials in quantitative methods for psychology, 9(2), 79-94 h in Tiếng Việt 42 Thu, B T M Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014),“Nghiên cứu nhân tố ảnh hƣởng đến an động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 35, 66-78 43 Giao, H N K., & Vuong, B N (2016) Ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh Hồ Chí Minh, Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật, 13, 1, pp 87-101 h nghiệp đến gắn bó nhân viên với tổ chức Công ty CP CMC Telecom Thành Phố 44 Nguyễn Đình Tuấn (2009), “Phát triển người Việt Nam thời kỳ đổi từ quan điểm đến hành động”, Tạp chí Nghiên cứu người, (4), tr.13-23 45 Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS – tập, Nhà xuất Hồng Đức, TP.HCM 91 PHỤ LỤC BẢNG HỎI KHẢO SÁT ID:…………… PVV:………… Xin chào Anh/chị Tôi tên Trần Huy Hồng, cơng tác CTCP Chứng khốn Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam Hiện thực đề tài nghiên cứu TÁC ĐỘNG CỦA CÁC LV YẾU TỐ CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG NƠI LÀM VIỆC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CHỨNG KHOÁN TS Mục đích khảo sát nhằm phục vụ nghiên cứu khoa học, khơng có mục đích kinh doanh Rất mong anh chị vui lòng dành chút thời gian để trả lời câu hỏi sau Q Khơng có quan điểm sai, tất ý kiến đóng góp Anh/Chị hợp tác Anh/Chị n uả thơng tin hữu ích có giá trị cho đề tài nghiên cứu Rất mong nhận đƣợc A ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC ịk tr LÀM VIỆC Xin Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu dƣới in cách tích vào tƣơng ứng để chọn mức độ Hồn tồn khơng đồng ý; Stt CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC D1 Hệ thống lƣơng, thƣởng, công hợp lý Mức độ đồng ý an I Câu phát biểu h Khơng đồng ý; Bình thƣờng; Đồng ý; Rất đồng ý Tôi đƣợc trả mức lƣơng tƣơng xứng với công việc làm Tiền lƣơng đƣợc trả công h 5 Tơi hài lịng với chế độ phúc lợi công ty Tiền thƣởng tƣơng xứng với kết đóng góp 5 Cơng ty trả lƣơng dựa trọng trách công việc đƣợc phân công D2 Điều kiện làm việc an toàn đảm bảo sức khỏe Thời gian làm việc hàng tuần đƣợc quy định hợp lý Khối lƣợng công việc phù hợp Stt Mức độ đồng ý Câu phát biểu Nơi làm việc mang lại cho tơi cảm giác an tồn, thoải mái Cơng ty có quy trình làm việc rõ ràng, hợp lý 10 Tại nơi làm việc đƣợc trang bị cung cấp đầy đủ trang thiết bị 5 để làm cơng việc 11 Khi cần thời gian nghỉ phép gấp vài ngày để giải việc cá nhân, gia đình, cơng ty linh hoạt giải D3 Phát triển lực cá nhân LV 12 Tôi đƣợc quyền đƣa định công việc TS phụ trách Đƣợc tạo điều kiện thực cơng việc có tính chất quan trọng 14 Công ty tạo điều kiện cho tiến kỹ 15 Cơng ty giúp hiểu rõ yêu cầu, trách nhiệm công việc 5 5 n 16 uả Q 13 Tơi cảm thấy lực thân phù hợp với yêu cầu ịk tr công việc D4 Cơ hội phát triển nghề nghiệp công việc ổn định Công ty tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên 18 h làm việc tốt in 17 Công ty tạo điều kiện cho tham gia lớp huấn luyện kỹ an để hoàn thành tốt cơng việc vị trí khác thời gian tới Công việc ổn định 20 Định hƣớng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng h 19 5 D5 Sự hòa nhập tổ chức 21 Nhân viên công ty đƣợc đối xử công không phân biệt 22 Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tốt 23 Tôi hài lòng với mối quan hệ với cấp 24 Khi có việc cần giúp đỡ nhận đƣợc hỗ trợ nhiệt tình từ 5 bạn đồng nghiệp 25 Khi có sáng kiến, ý tƣởng phù hợp phận đƣợc Stt Mức độ đồng ý Câu phát biểu ủng hộ D6 Tuân thủ quy định tổ chức 26 Công ty tôn trọng tuân thủ quyền lợi ngƣời lao động đảm bảo đầy đủ 27 Cơng ty có quy định chinh sách tuân theo luật lao động 28 Công việc cho phép tận dụng đƣợc lực 5 mà có LV 29 Nhân viên có điều kiện tham gia phát biểu ý kiến TS cơng việc D7 Cân cơng việc sống Tơi có thời gian dành cho hoạt động cá nhân 31 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý 32 Tôi cân nhu cầu cơng việc đời sống cá nhân 33 Tơi có thời gian dành cho gia đình 34 Có mệt mỏi căng thẳng công việc II KẾT QUẢ LÀM VIỆC 39 Tôi cảm thấy đƣợc thúc đẩy công việc 40 Tơi cảm thấy đƣợc kích thích nhiệm vụ công việc 41 Tôi tự nguyện mang công việc quan nhà làm 42 Tôi tự nguyện làm việc nghỉ trƣa 43 Tôi mong chờ đƣợc trở lại công việc sau kỳ nghỉ 44 Tơi khơng muốn chuyển cơng ty, muốn gắn bó lâu dài với công 5 n uả Q 30 h in h an 45 ịk tr ty Nhân viên công ty sẵn sàng hy sinh quyền lợi thân để đạt thành tích tốt cơng việc B THƠNG TIN CÁ NHÂN Anh/Chị vui lòng cho biết thêm số thông tin cá nhân cách đánh dấu X vào số phù hợp: Giới tính ữ Độ tuổi 26 đến 35 tuổi Dƣới 25 tuổi 36 đến 45 tuổi 45 tuổi trở lên LV Thâm niên công tác ới năm đến dƣới 10 năm TS đến dƣới năm Trình độ học vấn Trung cấp uả Cao đẳng Đại học Q Sau đại học PTTH thấp n h in ịk tr h an