Nhưng sau nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính là phỏng vấn 11 nhân viên và quan sát hành vi của khoảng 10 nhân viên phòng điện nhẹ phòng có Giám đốc ngồi thì xác định 2 thành phầ
Lý do hình thành đề tài
- Trong thời gian gần đây, tình trạng nhân viên có năng lực xin nghỉ việc có chiều hướng gia tăng Cụ thể, trong năm 2012 có 5 nhân viên tự xin nghỉ việc (chiếm 12.5% tổng nhân viên), nhƣng từ đầu năm 2013 đến nay đã có 10 nhân viên tự xin nghỉ việc (chiếm 25% tổng nhân viên) với nhiều lý do khác nhau;
Tình trạng nghỉ việc tăng 100% so với năm trước; Ngoài ra xu hướng nhân viên muốn xin nghỉ việc trong năm sau tiếp tục tăng
- Đồng thời, tình trạng nhân viên làm việc không cống hiến hết sức mình, làm việc lơ là, chƣa chuyên tâm… làm cho Giám đốc cũng nhƣ Ban giám đốc rất lo lắng Một số nhóm có doanh số giảm so với cùng kỳ năm trước, ví dụ như nhóm Mitsubishi doanh số giảm một nửa so với năm ngoái…; Nhân viên kinh doanh có thời gian ra ngoài gặp khách hàng nhiều nhƣng doanh số cũng chƣa đạt so với chỉ tiêu đặt ra
- Tuy chƣa có cơ sở chính thức nhƣng Ban giám đốc cũng phần nào nhận thức đƣợc rằng có sự không hài lòng trong công việc của cả nhân viên đã thôi việc và nhân viên hiện tại Do đó, vấn đề cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại công ty để biết đƣợc nhân viên có hài lòng hay không, những thành phần nào làm cho nhân viên hài lòng, cũng nhƣ những thành phần nào làm cho họ bất mãn Ngoài ra, Ban giám đốc cũng tìm hiểu các thành phần gắn liền với lòng trung thành, sự gắn kết và cam kết của nhân viên với công ty Dựa vào đó, Ban giám đốc sẽ đƣa ra đƣợc các chính sách để động viên nhân viên, nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó gia tăng lòng trung thành cũng nhƣ sự gắn kết của nhân viên với công ty Đó là lý do của việc chọn đề tài: “Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và đề xuất các chính sách động viên nhân viên tại công ty TNHH TM Điện và Công Nghiệp Danh Đặng”.
Tên đề tài
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và đề xuất các chính sách động viên nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại Điện và Công Nghiệp Danh Đặng.
Phạm vi thực hiện
Phạm vi khóa luận thực hiện cho toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc tại công ty (gồm 34 người).
Mục tiêu đề tài
- Đo lường mức độ hài lòng của nhân viên công ty Danh Đặng
- Xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên
- Đề xuất các chính sách động viên nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty Danh Đặng.
Phương pháp thực hiện
Sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng
- Nghiên cứu sơ bộ: Áp dụng phương pháp định tính là phỏng vấn và quan sát hành vi của nhân viên (Xem thêm phụ lục 1)
Quá trình phỏng vấn và quan sát hành vi của nhân viên sẽ cho ta biết đƣợc các thành phần nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty Danh Đặng là:
1.Lương/thu nhập; 2.Mối quan hệ với đồng nghiệp; 3.Các phúc lợi công ty; 4.Điều kiện làm việc; 5.Công bằng; 6.Chính sách và qui trình làm việc; 7.Tự chủ trong công việc; 8.Lãnh đạo; 9.Công việc an toàn (Còn 2 thành phần Sự phát triển/thăng tiến nghề nghiệp và Tính chất công việc thì không ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên công ty Danh Đặng)
Và dựa vào đó để soạn bảng câu hỏi khảo sát nhân viên cho nghiên cứu định lƣợng
(Xem phụ lục 4) - Nghiên cứu định lƣợng: (Xem thêm phụ lục 1)
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Thực hiện thông qua khảo sát tất cả nhân viên trong công ty (34 nhân viên) của công ty thông qua bảng câu hỏi khảo sát gồm 32 câu hỏi của các thành phần Dữ liệu đƣợc thu thập xử lý bằng phần mềm Excel, để tính trung bình số điểm các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên và đếm tần suất xuất hiện các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng thấp của nhân viên cũng nhƣ các ý kiến đề xuất của nhân viên Từ đó đo lường mức độ hài lòng của nhân viên ở các thành phần khác nhau của công ty, xác định các nguyên nhân dẫn đến mức độ hài lòng thấp của nhân viên, đồng thời đề xuất các chính sách động viên nhân viên nhằm nâng cao lòng trung thành và sự gắn kết của nhân viên công ty Danh Đặng
- Qui trình thực hiện khóa luận:
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Hình 1.1: Qui trình thực hiện khóa luận
Lý thuyết về sự hài lòng, động viên
Nhận xét, đánh giá về qui định, chính sách công ty
B1: Lựa chọn các thành phần phù hợp với Danh Đặng
B2: Phỏng vấn và quan sát hành vi nhân viên
B3: Soạn thảo bảng câu hỏi
B4: Khảo sát tất cả nhân viên
B5: Xử lý số liệu bằng Excel
B6: Phân tích, đánh giá kết quả
B7: Đề xuất các giải pháp
B8: Thảo luận lại ý kiến đồng ý hay không
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Bước 1: Dựa vào lý thuyết về sự hài lòng nhân viên và các nghiên cứu trước để tìm ra các thành phần phù hợp với công ty Danh Đặng
Bước 2: Dựa vào các dữ liệu thứ cấp như: Các qui định, chính sách của công ty và các lý thuyết về sự hài lòng, động viên… Bằng cách phỏng vấn 1 số nhân viên (11 nhân viên: 2 trưởng toán, 1 nhân viên giao hàng, 2 nhân viên kỹ thuật, 2 nhân viên kinh doanh, 2 nhân viên làm việc trên 1 năm và 2 nhân viên làm việc dưới 1 năm) và cả quan sát hành vi của nhân viên tại phòng điện nhẹ (Phòng có Giám đốc ngồi) để khẳng định, chọn lọc các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty Danh Đặng
Bước 3: Tham khảo các nghiên cứu và bảng khảo sát trước để soạn thảo bảng câu hỏi khảo sát dựa vào các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty Danh Đặng
Bước 4: Thực hiện khảo sát tất cả nhân viên trong công ty bằng bảng in giấy
Bước 5: Xử lý số liệu bằng excel để tính trung bình số điểm các thành phần và đếm tần suất xuất hiện các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng thấp của nhân viên Để tìm ra đƣợc các thành phần làm cho nhân viên hài lòng ít nhất dựa vào tổng điểm thấp nhất Đồng thời liệt kê các nguyên nhân gây ra sự hài lòng thấp ở nhân viên cũng nhƣ các ý kiến đề xất của nhân viên
Bước 6: Phân tích đánh giá kết quả khảo sát, thảo luận với các toán trưởng về kết quả khảo sát để từ đó đƣa ra đƣợc các giải pháp động viên nhân viên, gia tăng sự hài lòng của nhân viên công ty
Bước 7: Đề xuất các giải pháp động viên nhân viên và gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty
Bước 8: Thảo luận lại các ý kiến đồng ý hay không đồng ý của nhân viên với các giải pháp đƣa ra (Thảo luận với 11 nhân viên đƣợc phỏng vấn ở phân tích định tính)
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Giá trị thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu giúp cho Ban giám đốc công ty Danh Đặng sẽ xây dựng công ty mình những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng cho nhân viên
- Từ đó có thể gia tăng doanh thu hàng năm của công ty, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường.
Cấu trúc của khóa luận
Chương 5: Giải pháp và kiến nghị Chương 6: Kết luận
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI
Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên
Theo Vroom (1964) hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001) Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc nhƣ: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo nhà lý thuyết Abraham Maslow nhu cầu của con người được phân thành năm nhóm đó là các nhu cầu về “Sinh lý”; “An toàn”; “Xã hội”; “Đƣợc tôn trọng” và
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Hình 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Nguồn: http://www.dinhpsy.com/2011/11/thuyet-nhu-cau-cua-maslow.html
Khi nhu cầu của con người được đáp ứng theo mong muốn của họ thì dễ dẫn đến sự hài lòng Ngay cả trong công việc cũng vậy, tất cả nhân viên đều có nhu cầu về ăn, mặc, ở… Nhu cầu sinh lý cơ bản được hài lòng trước mới đến các nhu cầu cao hơn
Muốn nhân viên hài lòng đƣợc các nhu cầu về sinh lý, công ty phải có các chính sách về lương, thưởng (thu nhập của nhân viên) và cả môi trường làm việc: Không khí xung quanh, nhà vệ sinh… Nhân viên công ty cũng muốn cảm thấy an toàn và ổn định khi làm việc ở công ty
Ta thấy đƣợc các thành phần: Lương, thưởng, công việc an toàn và môi trường làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer (1969)
Thuyết nhu cầu ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi điều kiện này là phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường lao động
Thành phần lương ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Có nhiều nhân viên có mức lương đủ cho cuộc sống, phù hợp với thị trường lao động nhưng vẫn muốn mức lương cao hơn, vẫn muốn có điều kiện làm việc tốt hơn hiện tại
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Dựa vào lý thuyết này để đề xuất các chính sách động viên nhân viên về mức lương và điều kiện làm việc của nhân viên nhƣ: Nâng cao mức sống, điều kiện làm việc cho nhân viên Có chế độ tăng lương cho nhân viên theo tình hình nền kinh tế chung.
Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
Theo thuyết này, tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ
Thành phần công bằng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Trong công ty Danh Đặng, một số nhân viên đã cảm thấy có sự không công bằng trong cách tính lương: Công ty trả lương theo bằng cấp và kinh nghiệm làm việc, mức độ quản lý…
Mà mức chênh lệch của phần kinh nghiệm làm việc không nhiều nên sẽ có tình trạng một số nhân viên vừa mới ra trường sẽ có mức lương cao hơn hoặc gần bằng một số nhân viên có nhiều kinh nghiệm Điều này làm cho một số nhân viên cũ không hài lòng, gây ra tâm lý bất mãn không làm việc hết sức mình, cũng có thể rời bỏ công ty tìm công ty khác.
Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)
Ở lý thuyết này sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi sự kỳ vọng và kết quả đầu ra và phần thưởng thật sự nhận được
Thành phần tưởng thưởng ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên Đồng thời, đây cũng là thành phần để động viên nhân viên
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Bảng 2.1: Bảng các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng, động viên nhân viên dựa vào lý thuyết
Thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng, động viên của nhân viên
Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer
Thuyết công bằng của Stacey
& Kinicki (2007) Áp dụng vào đề tài
Lương x x Điều kiện làm việc x x x
Mối quan hệ với đồng nghiệp x x
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Dựa vào một số nghiên cứu và các đề tài luận văn, khóa luận về sự hài lòng của nhân viên, ta lập thành bảng các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Mục tiêu là kế thừa các luận văn, nghiên cứu đi trước chọn ra các thành phần phù hợp với công ty Danh Đặng: Tính chất công việc, Lương/thu nhập, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự thăng tiến/phát triển nghề nghiệp, các phúc lợi công ty, điều kiện làm việc
Luận văn Thạc sĩ Kinh tế – Nguyễn Duy Cường – Đại học Kinh tế TPHCM (2009): “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam”
Mục tiêu nghiên cứu: Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đối với tổ chức Đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên đối với tổ chức Đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên và kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn
Các thành phần ảnh hưởng: Tính chất công việc; Lương/thưởng; Hợp tác với đồng nghiệp; Lãnh đạo; Cơ hội thăng tiến; Phúc lợi công ty; Môi trường làm việc
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Nguyễn Thị Thúy Quỳnh – Đại học Đà Nẵng (2012): “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng”
Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên ngành ngân hàng Hiểu rõ các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên trong thời gian qua, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho ngân hàng trong thời gian tới
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Các thành phần ảnh hưởng: Thu nhập; Lãnh đạo; Đào tạo thăng tiến; Công việc; Đồng nghiệp; Điều kiện làm việc
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Hoàng Lệ Thương – Đại học Đà Nẵng (2013): “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần dƣợc phẩm Bidiphar1”
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ hài lòng của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR1 So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các thành phần: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập
Các thành phần ảnh hưởng: Đánh giá thực hiện công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp; Bản chất công việc; Tiền lương; Lãnh đạo; Lợi thế của tổ chức
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Nguyễn Thị Hồng Mỵ - Đại học Đà Nẵng (2012): “Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng tại Cục thuế Quảng Nam”
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lƣợng hóa các nhân tố cấu thành sự hài lòng của nhân viên và xây dựng mô hình hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại Cục thuế Quảng Nam Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại Cục thuế Quảng Nam Kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại Cục thuế Quảng Nam
Các thành phần ảnh hưởng: Thu nhập; Lãnh đạo; Đào tạo thăng tiến; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Phúc lợi; Điều kiện làm việc
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Bảng 2.2: Bảng các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên dựa vào một số luận văn, nghiên cứu (trang 13 và 14)
Thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Luận văn thạc sĩ - Nguyễn Duy Cường
Luận văn thạc sĩ - Nguyễn thị Thúy Quỳnh
Luận văn thạc sĩ - Hoàng Lệ
Luận văn thạc sĩ - Nguyễn Thị Hồng Mỵ
Mối quan hệ với đồng nghiệp x x x x
Sự thăng tiến & phát triển nghề nghiệp x x x x
Các phúc lợi công ty x x x x Điều kiện làm việc x x x x
Công bằng Công việc an toàn Tự chủ trong công việc Đánh giá thực hiện công việc x
Chính sách và qui trình làm việc x
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith, Kendall và
Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda
Mô hình nghiên cứu của
Nghiên cứu của Spector (1996) Áp dụng vào đề tài
Mối quan hệ với đồng nghiệp x x x
Sự thăng tiến & phát triển nghề nghiệp x x x x x x
Các phúc lợi x x x Điều kiện làm việc x x x x
Tự chủ trong công việc x x Đánh giá thực hiện công việc
Chính sách và qui trình làm việc x
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Dựa vào bảng trên, có một số thành phần chung ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ở hầu hết các công ty cũng nhƣ công ty Danh Đặng nhƣ: Tính chất công việc, Lương/thu nhập, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự thăng tiến/phát triển nghề nghiệp, các phúc lợi công ty, điều kiện làm việc
Ngoài ra, có một số thành phần phù hợp với công ty Danh Đặng nhƣ: Chính sách và qui trình làm việc, tự chủ trong công việc, lãnh đạo, công việc an toàn (công việc ổn định)
- Chính sách và qui trình làm việc: Qui trình làm việc, qui trình bán hàng, xuất hàng, thu hồi công nợ… của công ty có sự thay đổi liên tục Điều này ảnh hưởng tới quá trình làm việc của nhân viên Hiện tại, nhân viên kinh doanh là người kiêm luôn việc quản lý kho sản phẩm của toán mình, kể cả xuất hàng hóa và thu hồi công nợ Công ty qui định với những đơn hàng dưới 5 triệu thì không giao hàng trực tiếp đến khách hàng, điều này gây nhiều khó khăn cho nhân viên kinh doanh, có nhiều nhân viên phàn nàn về vấn đề này Có nhiều nhân viên (có cả người thực hiện đề tài) khi đi ăn trưa hay uống nước ngồi nói chuyện với nhau về công việc Họ từng nói: “Chƣa từng làm việc nơi nào giống nhƣ công ty mình, nhân viên kinh doanh làm từ A đến Z, từ bán hàng đến thu hồi công nợ kể cả khuân vác hàng” và “Hàng thì ai cũng muốn bán, mà khách hàng mua ít thì bắt người ta phải tới công ty lấy, vậy ai mà mua, họ mua những nơi giao hàng tận nơi không tiện hơn sao”… và còn nhiều lời phàn nàn nữa Mặc dù làm việc lâu thì sẽ quen việc, nhƣng cũng gây nên sự so sánh với công ty khác của nhân viên, dễ gây tình trạng nhảy việc, đồng thời cũng gây trạng thái shock cho những nhân viên có kinh nghiệm làm việc ở những công ty khác
Lý thuyết cổ điển về sự động viên của F.W.Taylor (1915)
Để đảm bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương, tiền thưởng để động viên nhân viên làm việc
Dựa vào kết quả khảo sát của thành phần lương/thưởng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hay không để đề xuất biện pháp động viên nhân viên bằng hình thức lương/thưởng (thu nhập).
PHÂN TÍCH CÁC QUI ĐỊNH, CHÍNH SÁCH CỦA CÔNG TY
Giới thiệu về công ty Danh Đặng
- Công ty TNHH TM Điện và Công Nghiệp Danh Đặng đƣợc thành lập năm 2006, đến nay đã và đang kinh doanh 12 mặt hàng về điện công nghiệp và điện nhẹ Công ty quản lý theo toán, mỗi mặt hàng do 1 trưởng toán cùng 2 đến 3 nhân viên nữa phụ trách, Giám đốc sẽ quản lý nhân viên thông qua trưởng toán
Hầu hết các nhân viên đều rất trẻ, nằm trong độ tuổi từ 20 – 35 Hiện tại công ty có khoảng 40 nhân viên
Thiết bị đóng cắt & tự động hóa: MCCB, MCB, PLC, Inverters
Thiết bị điều khiển tự động: Rotary encoder, AC Servo Motor
Phụ tùng thang máy: Cáp điện di động, Cáp thép tải, Encoder, Nút gọi tầng, Intercom,
Đồng hồ lắp tủ - kỹ thuật số: Kiểm soát nhiệt độ PID, Timer kỹ thuật số, Đồng hồ đo, Counter
Thiết bị an ninh căn hộ: Điện thoại gọi cửa có hình, hệ thống an ninh căn hộ/chung cƣ, hệ thống gọi y tá trong bệnh viện, intercom
Dây cáp mạng dữ liệu, cáp đồng và cáp quang
Thiết bị phát thanh công cộng (Public Address), camera quan sát
Mở rộng hoạt động kinh doanh với sản phẩm và dịch vụ ngày càng phong phú đa dạng đáp ứng các nhu cầu khác nhau của khách hàng
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Tiếp tục là công ty đi đầu trong việc giới thiệu và cung cấp các thiết bị và giải pháp tự động hóa công nghiệp mới tới tận tay người dùng cuối
Giữ vững uy tín, ngày càng hoàn thiện và phát triển hệ thống quản lý chuyên nghiệp, phát triển nhân lực, gia tăng doanh thu, chiếm lĩnh thị phần và nâng cao giá trị thương hiệu.
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
Tổng hợp thông tin khảo sát
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Qua tổng hợp kết quả khảo sát, tổng số bảng câu hỏi phát ra là 34 bảng cho tất cả nhân viên trong công ty, tổng số bảng thu về hợp lệ là 34 bảng câu hỏi với những thông tin về mẫu nghiên cứu nhƣ sau:
Về giới tính: (Xem bảng 7.3 và 7.4 phụ lục 2)
Tổng số đối tƣợng nam đƣợc khảo sát là 14 mẫu, chiếm tỷ lệ 41.2%; tổng số nữ khảo sát là 20 mẫu, chiếm tỷ lệ 58.8%
Mức độ hài lòng trung bình của đối tƣợng Nam là 3.69 thấp hơn mức hài lòng trung bình của toàn bộ nhân viên và của Nữ là 3.91 cao hơn mức hài lòng trung bình của toàn bộ nhân viên Nhƣ vậy đối tƣợng Nữ của nhân viên có sự hài lòng cao hơn Nam
Về đối tƣợng Nam, sự hài lòng thấp nhất là ở thành phần Công việc an toàn (3.07),
Thu nhập (3.16) và Công bằng (3.29) và cao nhất là Phúc lợi công ty (4.48) và Đồng nghiệp (4.14) Về đối tƣợng Nữ, sự hài lòng thấp nhất là ở Công việc an toàn
(3.57) và Công bằng (3.52) và sự hài lòng ở mức cao nhất là Phúc lợi công ty (4.63) và Đồng nghiệp (4.13)
Hầu như tất cả thành phần đều có mức quan trọng cao ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Về chức vụ: (Xem bảng 7.1 và 7.2 phụ lục 2)
Tổng số đối tượng trưởng toán được khảo sát là 9 mẫu, chiếm tỷ lệ 26.5%; tổng số nhân viên khảo sát là 25 mẫu, chiếm tỷ lệ 73.5%
Mức độ hài lòng trung bình của trưởng toán là 3.94 cao hơn mức trung bình của tất cả nhân viên và của nhân viên là 3.77 thấp hơn của tất cả nhân viên Nhƣ vậy ta thấy đối tượng trưởng toán có sự hài lòng cao hơn so với các nhân viên
Về đối tượng trưởng toán, sự hài lòng thấp nhất là ở thành phần Công bằng (3.33) và cao nhất là Phúc lợi công ty (4.59) Về đối tƣợng nhân viên, sự hài lòng thấp
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG nhất là ở Công việc an toàn (3.20) và Công bằng (3.45) và sự hài lòng ở mức cao nhất là Phúc lợi công ty (4.56) Đối với cả trưởng toán và nhân viên thì thành phần Thu nhập cũng có sự hài lòng không được cao (Trưởng toán là 3.62 và nhân viên là 3.57) Còn về tầm quan trọng của thành phần Thu nhập ảnh hưởng đến sự hài lòng đều rất quan trọng (Trưởng toán là 4.38 và nhân viên là 4.26)
Về tình trạng hôn nhân: (Xem bảng 7.11 và 7.12 phụ lục 2)
Tổng số đối tƣợng độc thân đƣợc khảo sát là 21 mẫu, chiếm tỷ lệ 61.8%; tổng số đối tƣợng có gia đình đƣợc khảo sát là 13 mẫu, chiếm tỷ lệ 38.2%
Mức độ hài lòng trung bình của đối tƣợng Độc thân là 3.54 thấp hơn mức hài lòng trung bình của toàn bộ nhân viên và của Có gia đình là 4.0 cao hơn mức hài lòng trung bình của toàn bộ nhân viên Nhƣ vậy đối tƣợng Có gia đình của nhân viên có sự hài lòng cao hơn Độc thân
Về đối tƣợng Độc thân, rất nhiều thành phần có sự hài lòng thấp nhƣ Công việc an toàn (2.92), Thu nhập (3.39), chính sách và qui trình làm việc (3.39) và Công bằng
(3.21) nhƣng mức độ quan trọng của các thành phần trên từ cao xuống thấp là Thu nhập (3.62), Công bằng (3.52), Công việc an toàn (3.44), Chính sách và qui trình làm việc (3.23) Và sự hài lòng cao nhất là Phúc lợi công ty (4.26) và Đồng nghiệp
Về đối tƣợng Có gia đình, sự hài lòng thấp nhất là ở Thu nhập (3.69) và Công bằng (3.51) và sự hài lòng ở mức cao nhất là Phúc lợi công ty (4.74), Đồng nghiệp (4.26) và Lãnh đạo (4.17)
Về trình độ: (Xem bảng 7.5, 7.6 và 7.7 phụ lục 2)
Tổng số đối tƣợng đại học đƣợc khảo sát là 21 mẫu, chiếm tỷ lệ 61.8%; tổng số đối tƣợng cao đẳng đƣợc khảo sát là 8 mẫu, chiếm tỷ lệ 23.5%; còn lại các đối tƣợng khác là 5 mẫu, chiếm tỷ lệ 14.7%
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Mức độ hài lòng trung bình của đối tượng Đại học là 3.84 gần tương đương mức trung bình của tất cả nhân viên và của Cao đẳng là 3.72 thấp hơn của tất cả nhân viên, còn lại đối tƣợng Khác có sự hài lòng trung bình là 3.62 thấp nhất so với các đối tƣợng còn lại Nhƣ vậy ta thấy đối tƣợng Đại học có sự hài lòng cao nhất và đối tƣợng Khác là thấp nhất
Về đối tƣợng Đại học, sự hài lòng thấp nhất là ở thành phần Công bằng (3.44), công việc an toàn (3.43) và Thu nhập (3.6) và cao nhất là Phúc lợi công ty (4.41)
Về đối tƣợng Cao đẳng, rất nhiều thành phần có sự hài lòng thấp nhƣ Công việc an toàn (2.94), Công bằng (3.3), tự chủ trong công việc (3.52), chính sách và qui trình làm việc (3.57) và Thu nhập (3.7); Nhƣng thành phần có tầm quan trọng lớn là Thu nhập (4.18) và công bằng (3.92) Và sự hài lòng ở mức cao nhất là Phúc lợi công ty
Về đối tƣợng Khác, cũng có rất nhiều thành phần có sự hài lòng thấp hơn mức trung bình là Tự chủ trong công việc (3.0), công bằng (3.13), Công việc an toàn (3.2), Thu nhập (3.32) nhƣng thành phần có tầm quan trọng cao là Công bằng (4.2), tự chủ trong công việc (4.07) và Thu nhập (3.96)
Về Số năm làm việc: (Xem bảng 7.8, 7.9 và 7.10 phụ lục 2)
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
Giải pháp nâng cao sự hài lòng về Thu nhập và Công bằng
Thu nhập ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của không chỉ nhân viên công ty Danh Đặng mà còn ở nhiều công ty khác Mức độ hài lòng/Tầm quan trọng của thành phần Thu nhập ở công ty Danh Đặng là 3.58/4.3 Có thể nói Thu nhập có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ nhân viên, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Đề tài sẽ nêu những giải pháp gắn liền với các biến đo lường thành phần Thu nhập sau đây:
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG - Cách tính lương hiện tại
- Thu nhập so với chi tiêu cho cá nhân và gia đình
- Mức lương hiện nay so với năng lực và đóng góp vào công ty
- Các khoản thưởng so với hiệu quả làm việc
- Các khoản trợ cấp xăng, điện thoại
Về thành phần Công bằng (Mức độ hài lòng/Tầm quan trọng là 3.42/4.26), các biến quan sát cũng có liên quan đến thành phần lương, thưởng (Thu nhập) nên phần giải pháp ta sẽ kết hợp để thỏa mãn cả 2 thành phần Thu nhập và Công bằng Các biến quan sát của thành phần Công bằng nhƣ sau:
- Hệ thống đánh giá khen thưởng là công bằng, khách quan
- Cách tính lương hiện tại là công bằng
- Lãnh đạo đối xử với nhân viên công bằng, không thiên vị
Giải pháp: Xây dựng qui chế trả lương, thưởng gắn với kết quả làm việc của nhân viên Đồng thời đảm bảo được tính công bằng, hợp lý trong nội bộ công ty
Muốn như vậy, công ty cần phải xây dựng chính sách tiền lương, thưởng nhất quán đƣợc sự đồng thuận của tất cả nhân viên Mặt khác, công ty phải thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, khoa học, trả lương theo năng lực và kết quả làm việc gắn liền với điều kiện và hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể
Xây dựng hệ số hiệu quả công việc làm căn cứ chi trả lương, thưởng Xây dựng hệ số hiệu quả công việc căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động so với công việc được giao, bao gồm các tiêu chí (có thể nhiều hơn) theo bảng đánh giá sau:
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Bảng 5.1: Bảng tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
1 Khối lƣợng công việc 2 Chất lƣợng công việc 3 Kỹ năng cá nhân 4 Tinh thần trách nhiệm 5 Tinh thần hợp tác 6 Thái độ với công việc 7 Kinh nghiệm làm việc 8 Tuân thủ nội qui 9 Nỗ lực trong công việc
10 Cách tổ chức, sắp xếp công việc
11 Đề xuất giải pháp, ý kiến cho công việc
TT Nhân viên tự đánh giá Cấp trên trực tiếp Nhận xét Điểm
Mỗi tiêu chí đƣợc đánh giá với mức độ quan trọng từ thấp đến cao và chia thành 5 mức độ: Yếu kém, trung bình, khá, tốt và xuất xắc Số điểm cho tương ứng với mỗi mức độ là:
Mức độ Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu kém Điểm 5 4 3 2 1
- Yếu kém: Không đáp ứng đƣợc công việc yêu cầu
- Trung bình: Không ổn định, thỉnh thoảng đáp ứng đƣợc yêu cầu
- Khá: Đáp ứng được yêu cầu khi có sự hướng dẫn, giám sát
- Tốt: Thường xuyên đáp ứng yêu cầu công việc với sự gợi ý của cấp trên
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG - Xuất sắc: Đạt đƣợc những thành tích nổi bật, hiếm có, vƣợt yêu cầu công việc, đƣợc đánh giá cao
Tổng số điểm tối đa cho 11 thành phần trên là 110 điểm (bao gồm tổng của nhân viên tự đánh giá và quản lý trực tiếp đánh giá) Kết quả đánh giá nhằm xác định hệ số hoàn thành công việc cho mỗi nhân viên nhƣ sau:
Bảng 5.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên Điểm Loại Hệ số
Từ 100 đến 110 điểm Xuất sắc 1.4
Từ 90 đến 99 điểm Hoàn thành tốt 1.2
Từ 80 đến 89 điểm Hoàn thành 1
Từ 70 đến 79 điểm Trung bình 0.8
Tuy nhiên kết quả đánh giá cũng phụ thuộc vào sự cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, do đó việc trả lương công bằng cũng phụ thuộc rất lớn vào sự công tâm của người quản lý Và sau khi đánh giá phải cho nhân viên biết đƣợc quản lý đánh giá mình nhƣ thế nào, có đúng hay không
Hàng năm, công ty nên xét tăng lương cho nhân viên 2 lần cách nhau 6 tháng (Hiện tại 1 năm xét tăng lương 1 lần) để rút ngắn lại thời gian xét tăng lương, cũng có thể tổng mức tăng lương của 2 lần sẽ bằng với xét tăng lương 1 lần nhưng nhân viên sẽ sớm biết đƣợc quản lý đánh giá về mình nhƣ thế nào để có thể cải thiện; và để tới 1 năm mới nhận được mức lương tăng thì quá lâu, nhận sớm hơn nhân viên có thể trang trải thêm cho cuộc sống với chi phí ngày càng nhiều
Ngoài tăng lương theo trượt giá chung còn dựa vào bảng đánh giá nhân viên trên để có mức tăng lương phù hợp và công bằng với từng nhân viên (theo hệ số ở trên)
Mỗi đợt điều chỉnh lương, công ty xem xét điều chỉnh lại trợ cấp xăng và điện thoại cho nhân viên Thưởng doanh số cuối năm cũng dựa vào bảng tiêu chí trên để xét thưởng cho nhân viên
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Mức lương tăng = Hệ số * (%trượt giá + %tăng lương) * Mức lương cũ (5.1)
%tăng lương: Thống nhất theo từng năm giống nhau cho tất cả nhân viên
Thang điểm đánh giá trên phải công bằng và công khai, có chế độ khen thưởng thích đáng bằng vật chất và tinh thần đối với những kết quả tốt đem lai lợi ích cho công ty, bên cạnh đó có những hình thức kỷ luật thích đáng đối với những hành vi ảnh hưởng đến lợi ích của công ty
So sánh hệ thống đánh giá và xét tăng lương cũ và mới
Hiện tại, công ty không công khai hệ thống đánh giá tăng lương, khen thưởng cho nhân viên, chỉ trưởng toán mới biết và tự đánh giá nhân viên mình Sau khi hỏi 1 trưởng toán trong công ty, ta có được bảng so sánh hệ thống đánh giá và xét tăng lương cũ và mới như sau:
Bảng 5.3: So sánh hệ thống đánh giá và xét tăng lương cũ và mới
TT Tiêu chí Cũ Mới
1 Khối lƣợng công việc Có Có
2 Chất lƣợng công việc Có Có
3 Kỹ năng cá nhân Không Có
4 Tinh thần trách nhiệm Có Có
5 Tinh thần hợp tác Không Có
6 Thái độ với công việc Có Có
7 Kinh nghiệm làm việc Có Có
8 Tuân thủ nội qui Có Có
9 Nỗ lực trong công việc Có Có
10 Cách tổ chức, sắp xếp công việc Không Có
11 Đề xuất giải pháp, ý kiến cho công việc Không Có
Nhưng công ty chỉ xét tăng lương 1 lần trong 1 năm vào tháng 3 với công thức tăng lương:
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG
Mức lương tăng = (%trượt giá + %tăng lương) * Mức lương cũ (5.2)
%tăng lương: ở đây được trưởng toán xem xét theo các tiêu chí ở trên Ƣu điểm: Hệ thống đánh giá công khai, công bằng nhằm nâng cao sự hài lòng, lòng trung thành, gắn kết của nhân viên với công ty
Giải pháp nâng cao sự hài lòng về Công việc an toàn
Theo kết quả khảo sát, thành phần Công việc an toàn có Sự hài lòng/Tầm quan trọng là 3.36/4.04, sự hài lòng của nhân viên ở thành phần này cũng không cao, nhƣng tầm quan trọng cũng khá cao Trong đề tài này, thành phần Công việc an toàn được đo lường qua các biến sau:
- Công việc ở công ty là lâu dài, ổn định - Bạn từng muốn xin nghỉ việc ở đây - Bạn sợ bị đuổi việc ở đây
Thành phần này có thể cho thấy đƣợc tâm lý của nhân viên muốn làm việc lâu dài ở công ty hay không và họ có cảm thấy lo lắng khi làm việc ở công ty hay không, đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc nhiều
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy công việc ở công ty không an toàn ảnh hưởng từ các thành phần khác Ngoài các giải pháp cho các thành phần khác, công ty cần tạo cho nhân viên cảm giác muốn làm việc lâu dài ở công ty và không lo lắng cho vị trí của mình nhƣ:
- Có chính sách thu hút, giữ nhân viên có năng lực như chính sách lương thưởng nhƣ ở phần 5.1; Chính sách cho những nhân viên có năng lực làm việc lâu năm nhƣ: Những nhân viên làm việc trên 3 năm có nhiều đóng góp cho công ty thì xét chia 1% cổ phần cho nhân viên đó, để chia lợi nhuận cuối năm theo cổ phần
- Đối với những nhân viên không đạt yêu cầu làm việc của công ty, nên thông báo công khai cho toàn thể nhân viên đƣợc biết tại sao nhân viên đó bị cho thôi việc và thực hiện đúng theo luật lao động về việc cho thôi việc nhân viên Ƣu điểm: Khuyến khích nhân viên làm việc hết mình và nâng cao lòng trung thành, sự gắn kết của nhân viên với công ty
Nhƣợc điểm: Không phải nhân viên nào làm việc trên 3 năm đều đƣợc chia cổ phần, điều này sẽ làm cho nhân viên so sánh.
Giải pháp nâng cao sự hài lòng về Điều kiện làm việc
Trong đề tài này, thành phần Điều kiện làm việc được đo lường qua các biến sau:
- Trang thiết bị hiện đại, ổn định
- Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại ở công ty
- Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thoải mái
- Thời gian làm việc linh hoạt, có thể chủ động đi muộn về muộn nhƣng đáp ứng đúng tiến độ và chất lƣợng thực hiện công việc, đảm bảo doanh số
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Mức độ hài lòng/Tầm quan trọng của thành phần Điều kiện làm việc là 3.79/4.03 thì ta thấy mức độ hài lòng của nhân viên trong thành phần này nằm gần mức hài lòng trung bình của nhân viên (3.81) nhƣng cũng cần đƣợc cải thiện
Giải pháp : Dựa vào các biến quan sát, quá trình phỏng vấn, khảo sát nhân viên để đƣa ra một số giải pháp để gia tăng sự hài lòng của nhân viên
- Cải thiện trang thiết bị, máy móc ổn định hơn để nhân viên làm việc đƣợc tốt hơn, giảm sự khó chịu bực bội cho nhân viên khi sử dụng những thiết bị không tốt
- Tạo không khí làm việc thoải mái hơn cho nhân viên: Việc này thì người quản lý có vai trò lớn Thái độ, cách ứng xử của quản lý có vai trò quan trọng trong giải pháp này
- Điều chỉnh lại qui định về thời gian làm việc của những nhân viên làm việc dưới 1 năm: Những nhân viên làm việc dưới 1 năm ngồi vào bàn làm việc trước 7:50 giống nhƣ những nhân viên làm việc hơn 1 năm (Hiện tại, những nhân viên làm việc dưới 1 năm phải ngồi vào bàn làm việc trước 7:40 và không được ăn sáng sau thời gian ngồi vào bàn làm việc Thời gian bắt đầu làm việc là 8:00) Ƣu điểm: Tạo cho nhân viên tâm lý thoải mái, không bị gò bó khi làm việc, nhân viên sẽ làm việc thuận lợi hơn, gia tăng sự hài lòng cho nhân viên
Nhƣợc điểm: Công ty sẽ tốn thêm 1 phần chi phí để mua những trang thiết bị mới Nhƣng thay thế những thiết bị đã cũ kỹ là điều cần thiết.
Giải pháp nâng cao sự hài lòng về Chính sách và qui trình làm việc
Thành phần Chính sách và qui trình làm việc có mức độ hài lòng/tầm quan trọng là 3.71/3.88, có tầm quan trọng không cao và mức độ hài lòng cũng ở mức trung bình
Trong đề tài này, thành phần Chính sách và qui trình làm việc được đo lường qua các biến sau:
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG - Qui trình trình ký
- Qui định giao hàng cho những đơn hàng dưới 5 triệu - Qui trình làm việc tất cả phải có sự đồng ý của quản lý
- Nhân viên đƣợc biết những thông tin liên quan nhƣ chỉ tiêu doanh số toán, mục tiêu công việc…
- Qui trình trình ký không nên quá khắt khe trong một số trường hợp không cần thiết phải có sự đồng ý của trưởng toán cũng như một số trường hợp khẩn cấp mà không có trưởng toán ở đó (Trừ trường hợp ký những chứng từ quan trọng như hợp đồng, hóa đơn… Hiện tại, tất cả giấy tờ chứng từ trước khi trình giám đốc ký thì trưởng toán phải kiểm tra và ký nháy trước)
- Nên nới lỏng qui định không giao hàng cho những đơn hàng dưới 5 triệu Với những đơn hàng quá ít thì không nói, nhƣng với những đơn hàng trên 4 triệu nên hỗ trợ giao hàng cho nhân viên kinh doanh khi nhân viên giao hàng có ở công ty
(Hiện tại, với những đơn hàng dưới 5 triệu thì nhân viên kinh doanh muốn bán hàng phải tự đi giao hàng hoặc khách hàng tới công ty lấy hàng)
- Công khai mục tiêu công việc, chỉ tiêu doanh số của toán cho tất cả nhân viên trong toán biết để họ tự có kế hoạch thực hiện công việc để đạt đƣợc doanh số đề ra Ƣu điểm: Công việc của nhân viên sẽ thuận lợi hơn, khách hàng cũng sẽ cảm thấy dễ chịu khi công ty giao hàng tận nơi
Nhƣợc điểm: Nhân viên giao hàng sẽ làm việc nhiều hơn, họ có thể có ý kiến nhƣng mà nhân viên giao hàng làm việc theo chỉ đạo của kế toán và họ cũng không biết giá trị của hàng hóa phải giao nên việc này có thể khắc phục đƣợc.
