Đang tải... (xem toàn văn)
(Microsoft Word 12 T\\363m t?t Lu?n \\341n NHH sau phan bien kin\) 1 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ[.]
1.1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Có nhiều nghiên cứu trước cho “cam kết với tổ chức” (hay gọi “cam kết nhân viên với tổ chức” nói ngắn gọn “cam kết tổ chức”) có ảnh hưởng lớn đến kết hoạt động tổ chức (Ranya Nehmeh, 2009) Những nghiên cứu cá nhân có cam kết yếu tố quan trọng để đạt lợi cạnh tranh (Bryant cộng sự, 2007) Nếu cá nhân có cam kết cao, người xác định rõ mục tiêu, giá trị tổ chức, đồng thời, họ có khát khao lớn trở thành thành viên tổ chức sẵn sàng thể hành vi cơng dân tích cực với tổ chức Nhân viên sẵn sàng làm thêm việc ngồi phạm vi nhiệm vụ trách nhiệm mình, ln thể tốt nỗ lực họ công việc Ngược lại, nhân viên khơng có cam kết, người khơng khơng đóng góp cho tổ chức mà cịn có suy nghĩ rời bỏ tổ chức Việc nhân viên việc xem vấn đề nghiêm trọng nhiều tổ chức (Ahmad & Omar, 2010) Hơn thế, vài trường hợp, đe dọa đến sống cịn lâu dài tổ chức Nó khơng ảnh hưởng đến tổ chức, mà ảnh hưởng tới tinh thần người lại Những nghiên cứu trước cho thấy chi phí cho nhân viên nghỉ việc lớn, nhân viên thơi việc tới $ 78,000 để tìm người thay (Ramsey Smith, 2004) Chi phí bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo (Alexander cộng sự, 1994), chi phí xã hội (Des & Shaw, 2001), giảm suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) quan trọng hơn, tổ chức bị tri thức ẩn khác Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên khốc liệt hết Việc tuyển nhân vào làm việc khó, làm để giữ chân họ lại khó Những năm qua, tình trạng bỏ việc trở thành vấn nạn nhiều tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ mà nguồn lực cần phải tập trung tới việc thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, tạo doanh thu, lợi nhuận để đầu tư thu hút giữ chân nhân tài Hơn thế, doanh nghiệp vừa nhỏ thuộc ngành dịch vụ, ngành mà đòi hỏi cam kết người lao động cao ngành khác chất lượng dịch vụ thể thái độ phục vụ người lao động Người lao động thiếu cam kết tác động tới chất lượng dịch vụ ngành Các DN thuộc ngành cần nhiều lao động lại ngành có tỷ lệ nhân viên rời bỏ doanh nghiệp nhiều tính chất ngành dịch vụ ngành có đa dạng lao động, phát triển theo mùa vụ theo thị trường, nhân viên ngành có nhiều lựa chọn cơng việc ngành khác, lực lượng lao động không ổn định Ngành dịch vụ không giống ngành khác, yếu tố quan trọng mang tính định tới tồn phát triển ngành lực lượng lao động - nguồn nhân lực Chủ thể người đóng vai trị quan trọng họ đối tượng chuyển tải thơng điệp, văn hóa, chất ngành Chất lượng ngành dịch vụ thể qua chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực biến động nhiều ảnh hưởng tới chất lượng ngành Vậy yếu tố ảnh hưởng tới cam kết nhân viên với tổ chức, yếu tố tác động để làm cho nhân viên gắn kết với tổ chức, yếu tố chủ doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ cần phải đặc biệt quan tâm để giữ chân người lao động? Những yếu tố khiến cho nhân viên trở nên thiếu cam kết có ý định rời bỏ doanh nghiệp? Đây câu hỏi lớn nhu cầu quan trọng cần thiết cần nghiên cứu để giúp nhà quản trị doanh nghiệp có giải pháp phù hợp nhằm tăng cường cam kết nhân viên, giữ chân nhân viên, ổn định phát triển doanh nghiệp Từ lý trên, tác giả định lựa chọn đề tài “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ” làm đề tài luận án tiến sỹ Tác giả hy vọng giúp cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý DN SME có góc nhìn thực tế quản lý để có kế hoạch hành động chiến lược giữ người, nuôi dưỡng giữ chân nhân tài nhằm đem lại sức mạnh nội lực giúp cho DN phát triển bền vững 1.2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động đến cam kết tổ chức; - Xác định tính chất tác động đo lường mức độ tác động nhân tố tới cam kết tổ chức, cụ thể tới ba thành tố cam kết tổ chức cam kết dựa cảm xúc, cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực; - Kiểm định tính chất mức độ tác động cam kết tổ chức tới ý định rời bỏ tổ chức Đây hệ cam kết tổ chức - Đề xuất khuyến nghị cho doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ nhằm tăng cường cam kết nhân viên với tổ chức Từ cải thiện tình trạng bỏ việc, nhảy việc doanh nghiệp này, giúp nhà quản lý có chiến lược giữ nhân tài hiệu Bên cạnh tác giả đề xuất số giải pháp nhằm giảm ý định rời bỏ tổ chức nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ Hà Nội 1.3 Những đóng góp luận án 1.3.1 Những đóng góp mặt lý luận Khẳng định bốn yếu tố tác động đến cam kết nhân viên với tổ chức/cam kết tổ chức Đó (i) Phong cách lãnh đạo; (ii) Sự phù hợp cá nhân với tổ chức; (iii) Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; (iv) Môi trường làm việc Mức độ tác yếu tố khác xác định cụ thể Trong đó, yếu tố có tác động tích cực (thuận chiều) Nghiên cứu phát cam kết tổ chức phân tích ba thành tố cam kết tổ chức (i) cam kết dựa tình cảm (Affective commitment); (ii) cam kết dựa tính tốn (Continuance commitment); cam kết dựa chuẩn mực (Normative commitment) giúp cho nhà Quản trị DN hiểu rõ hoại hình cam kết nhân viên với tổ chức để từ có giải pháp phù hợp nhằm tăng cường gắn kết nhân viên có sách phù hợp để giữ chân thu hút nhân tài DN; Nghiên cứu phát thêm thang đo “môi trường làm việc”là nhân tố tác động tới cam kết nhân viên với tổ chức DN SME ngành dịch vụ Hà Nội mà trước nghiên cứu tập trung phân tích vấn đề Khẳng định biến hệ cam kết tổ chức có tác động tiêu cực (ngược chiều) tới ý định rời bỏ tổ chức Mức độ tác động xác định cụ thể Kết mở hướng nghiên cứu hệ cam kết tổ chức nhằm phát thêm ảnh hưởng cam kết tổ chức doanh nghiệp SME Việt Nam nghiên cứu cam kết tổ chức với “sự thỏa mãn khách hàng”, “chất lượng dịch vụ” “chia sẻ tri thức” Luận án nghiên cứu nhân tố tác động tới cam kết nhân viên ngành dịch vụ bối cảnh doanh nghiệp vừa nhỏ mà trước chưa nghiên cứu Ngành dịch vụ ngành mà bị tác động rõ nhất, nhanh hữu chất lượng dịch vụ mà cam kết nhân viên yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ 1.3.2 Những đóng góp mặt thực tiễn - Luận án xác định bốn nhân tố tác động tới thành tố cam kết tổ chức đồng thời chiều hướng tác động mức độ tác động nhân tố Từ tác giả đề xuất số kiến nghị vi mơ vĩ mơ giúp doanh nghiệp có thêm thông tin cần thiết nhằm CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NGÀNH DỊCH VỤ đưa sách, giải pháp phù hợp nhằm tăng cường cam kết nhân viên với tổ chức, giảm ý định rời bỏ tổ chức nhân viên doanh nghiêp vừa nhỏ ngành dịch vụ Hà Nội 1.4 Bố cục luận án Luận án “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ” bao gồm 180 trang, có mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục hình vẽ, phụ lục nội dung năm chương Nội dung năm chương bao gồm 168 trang: (i) Chương 1: Giới thiệu chung nghiên cứu (17 trang); Chương 2: Tổng quan mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới cam kết nhân viên với tổ chức (38 trang); Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (28 trang); Chương 4: Kết nghiên cứu định tính & định lượng (61 trang); Chương 5: Bình luận kết nghiên cứu kiến nghị (24 trang) Tổng số hình vẽ 07 hình; tổng số bảng biểu là: 53 bảng 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Cam kết tổ chức Cam kết tổ chức chủ đề thu hút nhiều quan tâm nhiều người năm gần Nó xem chủ đề quan trọng lĩnh vực hành vi tổ chức tâm lý tổ chức Trong thập kỷ qua, nhà khoa học nghiên cứu tổ chức nghiên cứu xây dựng nhiều định nghĩa khác cam kết tổ chức, đó, cam kết tổ chức khái niệm hóa đo lường nhiều cách khác (Meyer & Allen, 1991; Mowday cộng sự, 1982) (Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng ba cách gọi “cam kết nhân viên với tổ chức”, “cam kết với tổ chức” “cam kết tổ chức”) Mơ hình đa chiều cam kết tổ chức Meyer Allen (1991) mơ hình phổ biến có giá trị sâu sắc Meyer Allen (1991) phát triển khái niệm ba thành tố cam kết tổ chức đề cập đến cam kết dựa vào cảm xúc (cam kết tình cảm) (affective commitment), cam kết dựa tính tốn (continuance commitment) cam kết dựa chuẩn mực (normative commitment) hay gọi cam kết giá trị Meyer Allen cho có nhiều định nghĩa khác nhau, nhiên, phản ánh "ít ba chủ đề chung: gắn kết mặt tình cảm với tổ chức, chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức nghĩa vụ lại với tổ chức" Cam kết dựa cảm xúc đề cập đến gắn kết mặt tình cảm nhân viên với tổ chức Cam kết dựa tính tốn đề cập đến chi phí nhân viên rời khỏi tổ chức cam kết dựa chuẩn mực đề cập đến nghĩa vụ nhân viên lại tổ chức "Nhân viên trải nghiệm tất ba hình thức cam kết chế độ khác Ví dụ, nhân viên cảm thấy mong muốn mạnh mẽ nhu cầu mạnh mẽ để lại với tổ chức, lại cảm thấy có nghĩa vụ phải làm vậy; nhân viên khác cảm thấy mong muốn, nhu cầu vừa phải nghĩa vụ mạnh mẽ phải lại vân vân vân vân " (Meyer Allen, 1991) Cách tiếp cận thể quan điểm cam kết trạng thái tâm lý mà (a) mô tả mối quan hệ nhân viên với tổ chức, (b) có hàm ý định tiếp tục hay không tiếp tục thành viên tổ chức Cam kết dựa cảm xúc định nghĩa nhiều tác giả trước Như Mowday (1979) cho nhân viên xác định với tổ chức cụ thể xác định mục tiêu để ln trì thành viên với tổ chức đó, cam kết mặt tình cảm Giống Mowday, Buchanan (1974), cam kết gắn kết cá nhân với mục tiêu giá trị tổ chức lợi ích tổ chức Trong đó, Meyer cộng (1993) định nghĩa cam kết mặt tình cảm gắn kết mặt tình cảm với tổ chức, gắn bó lâu dài với tổ chức, liên quan với tổ chức Các nhân viên có cam kết mặt tình cảm họ "muốn" làm Trong đó, tác giả khác Kanter (1968) định nghĩa cam kết mặt tình cảm gắn kết tình cảm cảm xúc cá nhân với nhóm Như đề cập trên, Meyer & Allen (1991) cho cam kết dựa tính tốn ám tới nhận thức chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức Khi nhân viên có cam kết lợi ích, họ thấy họ "cần" phải làm Các tác giả khác nhìn nhận cam kết tiếp nối hành động bắt nguồn từ chi phí liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động cá nhân với tổ chức Một nhân viên có cam kết dựa tính tốn họ thấy có điều quan trọng họ lương hưu thâm niên Tương tự vậy, Kanter (1968) định nghĩa "cam kết lợi ích liên quan” “lợi ích gắn liền với tham gia liên tục chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức” Trong thuyết cam kết Becker (?), cá nhân khơng nhận chi phí liên quan đến việc chấm dứt với tổ chức, người khơng thể có cam kết với tổ chức Becker nhấn mạnh "yếu tố nhận thức lợi ích tạo hành động trước người nhân tố cần thiết cam kết vì, chí người có lợi ích, họ không hành động để thực … trừ họ nhận cần thiết” Điều có nghĩa rằng, người nhận thức lợi ích, họ hành động hành động thực họ thấy cần thiết phải thực Cái nhận thức lợi ích người cho nhân tố cần thiết thể cam kết họ với tổ chức Ngược lại, tác giả khác lại cho cam kết dựa tính tốn khơng có mối quan hệ với hành vi cơng dân mang tính tổ chức nghiên cứu khác lại nói có mối quan hệ tiêu cực (Phạm, 2012) Cam kết dựa tính tốn bao gồm yếu tố số năm làm việc, lợi ích mà nhân viên nhận tổ chức (Reichers, 1985) Meyer Allen (1997) giải thích cá nhân có cam kết dựa tính tốn cảm thấy khó khăn để rời khỏi tổ chức Ngồi ra, theo Meyer & Allen (1991), cam kết dựa chuẩn mực coi nghĩa vụ “phải” lại với tổ chức Cam kết dựa chuẩn mực phản ánh cảm giác nghĩa vụ phải tiếp tục làm việc cá nhân có chế độcam kết chuẩn mực cao họ cảm thấy họ phải lại với tổ chức Marsh Mannari (1997), mô tả nhân viên có cam kết dựa chuẩn mực xem người có cam kết đời với tổ chức "Một nhân viên có cam kết suốt đời người mà họ thấy việc lại với cơng ty việc đạo đức, cơng ty cho họ thăng tiến địa vị hài lịng với cơng ty qua năm tháng họ làm việc đó" Weiner (1982) cho cam kết dựa chuẩn mực “giá trị tổng quát lòng trung thành trách nhiệm", điều đồng quan điểm với Meyer & Allen (1991) xem xét cam kết dựa chuẩn mực "cảm giác nghĩa vụ" Weiner giải thích cam kết dựa chuẩn mực nhân, gia đình, tơn giáo, vân vân, đó, cá nhân có cam kết chuẩn mực, họ cảm thấy họ có nghĩa vụ đạo đức tổ chức Tóm lại cam kết tổ chức định nghĩa niềm tin vững vào mục tiêu, giá trị tổ chức (Meyer & Allen (1991)); 2.1.2 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo cách mà người lãnh đạo đưa định hướng, kế hoạch thực tạo động lực cho người Đó phong cách mà người lãnh đạo biết dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu công ty Người lãnh đạo gương cho nhân viên học hỏi, truyền CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NGÀNH DỊCH VỤ cảm hứng cho người khác kế hoạch họ tương lai (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fette’s (1990) 2.1.3 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Ý định rời bỏ tổ chức ý định rời khỏi môi trường làm việc để chuyển sang môi trường làm việc khác Theo số nghiên cứu, có nhiều lý để rời bỏ tổ chức hưu, chuyển địa điểm sinh sống sang nơi khác, lý phổ biến nhân viên thấy hành vi lãnh đạo hay người quản lý trực tiếp không phù hợp không tốt, công việc không thuận tiện để phát triển (khơng có hội phát triển hay thăng tiến), lương, thưởng không xứng đáng (Janet Cheng Lian Chew, 2004) 2.1.4 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương /hưởng hài lòng với mức lương trực tiếp, hài lòng với mức tăng hài lòng với mức tăng chi trả thay đổi, hài lòng với cấu chi trả hay thủ tục chi trả hài lòng với thang bảng lương tổ chức với phương pháp hay cách thức sử dụng để chi trả, hài lòng với phụ cấp, phúc lợi hài lòng với khoản bổ sung khác gián tiếp mà trả cho người lao động (Heneman, 1985) 2.1.5 Môi trường làm việc Theo định nghĩa Balzer cộng (1997), Dabke cộng (2008), môi trường làm việc nơi mà nhân viên đưa phán xét, kiến mình, nơi mà họ trang bị đầy đủ công cụ, dụng cụ tiện nghi để làm việc, nơi mà họ làm việc môi trường lành độc lập Đây điều kiện làm việc để giúp cho nhân viên thuận tiện thực thi cơng việc từ họ làm việc hiệu hơn, có động lực gắn kết với tổ chức 2.1.6 Ý định rời bỏ tổ chức Rời bỏ tổ chức trình mà nhân viên rời bỏ công việc hay rời bỏ tổ chức Ý định rời bỏ tổ chức đo lường liệu nhân viên có kế hoạch rời bỏ vị trí cơng việc họ hay khơng tổ chức có kế hoạch thay đổi nhân viên khỏi vị trí cơng việc khơng Ý định rời bỏ tổ chức, giống chất việc rời bỏ, tự nguyện hay không tự nguyện Việc rời bỏ tổ chức cách tự nguyện diễn mà nhân viên định rời bỏ tổ chức Hành động xuất nhân viên nhận hội cơng việc khác tốt vị trí cơng việc Điều bao gồm lý trả cao hơn, ghi nhận tới tổ chức có địa điểm thuận lợi Ý định rời bỏ tổ chức khả người tìm kiếm cơng việc tổ chức khác thời gian tới, việc họ có kế hoạch tìm kiếm cơng việc khác thay công việc họ thường nghĩ tới việc bỏ công việc Angle, Perry (1981) Jenkins (1993) 2.2 Cơ sở lý thuyết gốc Cho đến nay, lý thuyết ba thành tố cam kết tổ chức Meyer Allen (1991) cho lý thuyết dẫn đầu chủ đề Mặc dù chưa có định nghĩa riêng lẻ cam kết tổ chức (Meyer cộng sự, 2001) khái niệm gần kết hợp ba yếu tố quan trọng: cam kết dựa cảm xúc hay cịn gọi cam kết tình cảm (affective commitment); cam kết dựa tính tóan (continuance commitment) cam kết dựa chuẩn mực hay gọi cam kết giá trị (normative commitment) (Meyer & Allen, 1991) tác giả trình bày phần đầu Chương Meyer Allen (1991) cho ba thành phần hay gọi ba cấu phần hay ba thành tố cam kết ba loại cam kết Mỗi người có trải nghiệm ba cấu phần đơn lẻ cấu phần “Hơn nữa, cấu phần coi biến số chế độ khác Ví dụ người có cam kết dựa tình cảm cao song cam kết dựa tính tốn lại khơng cao ngược lại Xác định rõ chế độcam kết cấu phần nhân viên giúp cho nhà quản lý có phương án tăng cường cam kết hiệu hơn” (Nguyễn, 2015) Cũng theo tác giả Nguyễn, 2015 định nghĩa: “Cam kết dựa cảm xúc nói tới tình cảm gắn bó nhân viên với tổ chức, cảm giác phần tổ chức Nhân viên với cam kết dựa tình cảm cao lại với tổ chức họ thích vậy” Cam kết dựa cảm xúc định nghĩa gắn kết mặt xúc cảm mang tính tích cực nhân viên tới tổ chức Cam kết tình cảm “khi nhân viên xác định tổ chức cụ thể với mục đích mong muốn trì thành viên tổ chức để thực mục đích đó” (Mowday 1979) Meyer et al (1993) cho cam kết tình cảm xem gắn kết mặt xúc cảm, gắn bó chặt chẽ lơi nhân viên với tổ chức mục đích Meyer and Allen (1997) tiếp tục cho nhân viên trì thành viên với tổ chức cam kết họ với tổ chức lựa chọn khác Tác giả Nguyễn, 2015 định nghĩa “Cam kết dựa tính tốn nói tới nhận thức chi phí lợi ích gắn liền với việc rời bỏ tổ chức Nhân viên có cam kết dựa tính tốn cao lại với tổ chức họ cần phải vậy” Cam kết ám nhận thức nhân viên chi phí cho việc rời bỏ tổ chức (Meyer & Allen, 1991) Nghiên cứu trước cam kết dựa tính tốn phát rằng, khơng có mối quan hệ tiêu cực khơng có mối quan hệ liên quan tới hành vi cơng việc nhân viên Ví dụ, nghiên cứu (Organ &Ryan, 1995) phát rằng, cam kết dựa tính tốn khơng có mối quan hệ đáng kể với hành vi công dân tổ chức nghiên cứu khác lại cho có mối quan hệ tiêu cực Cam kết dựa cảm xúc bao gồm yếu tố số năm làm việc nhân viên cho tổ chức, lợi ích mà nhân viên nhận với tổ chức (chỉ có tổ chức đó) (Reichers, 1985) Meyer and Allen (1997) giải thích thêm nhân viên mà chia sẻ, thể cam kết lâu dài với tổ chức thường cảm thấy khó khăn rời bỏ tổ chức “Cam kết dựa chuẩn mực nói tới cảm giác trách nhiệm phải lại với tổ chức Nhân viên có cam kết dựa chuẩn mực cao nhận thức việc lại phục vụ tổ chức nghĩa vụ chuẩn mực đạo đức họ khơng thích khơng thực có lợi so với phương án khác” (Nguyễn, 2015) Cam kết dựa chuẩn mực cam kết người tin họ phải lại với tổ chức họ có cảm giác bắt buộc phải lại với tổ chức Vào năm 1982, Wiener cho cam kết giá trị “một giá trị tạo lòng trung thành nghĩa vụ” Meyer and Allen (1991) ủng hộ loại cam kết định nghĩa “cảm giác phải bắt buộc lại” Có nhiều tranh cãi cho cam kết giá trị tự nhiên dựa vào phát triển Cam kết giá trị giải thích cam kết khác nhân, gia đình, tơn giáo, vân vân, xuất cam kết nhân viên, họ thường cảm thấy có nghĩa vụ mang tính đạo đức với tổ chức (Wiener, 1982) Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào khía cạnh, cam kết tổ chức khái niệm đa chiều thể mối quan hệ nhân viên tổ chức nơi họ làm việc Định nghĩa bắt nguồn từ lý thuyết Allen Meyer (1991) mà xem cam kết khái niệm ba chiều: cam kết dựa cảm xúc, cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực/giá trị 2.3 Tổng quan mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động tới cam kết tổ chức 2.3.1 Tổng quan mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động tới cam kết tổ chức Việt Nam Tại Việt Nam, theo thống kê tổng quan sơ tác giả, dường chưa có nghiên cứu chuyên sâu để kiểm định mối quan hệ nhân tố tác động tới cam kết tổ chức doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ Cho đến nay, chưa thực có nhiều nghiên cứu chủ đề Như đề cập trên, tác giả Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới cam kết nhân viên trẻ doanh nghiệp Bên cạnh đó, có số tác giả khác nghiên cứu cam kết tổ chức phạm vi nhỏ hẹp doanh nghiệp (Phạm, 2012); hay số tác giả khác lại nghiên cứu gián tiếp thông qua yếu tố tác động tới ý định rời bỏ tổ chức khối nhà nước (Võ & Cao, 2009) Tác giả Nguyễn (2003) nghiên cứu cam kết tổ chức thông qua cam kết cá nhân với mơ hình quản trị truyền thống, dạng thức cam kết cá nhân ảnh hưởng Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương có nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh (Đỗ, 2008) Chưa thực có nghiên cứu chuyên sâu vào yếu tố tác động tới cam kết tổ chức doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ Việt Nam 2.3.2 Tổng quan mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động tới cam kết tổ chức giới Trên giới, suốt nửa kỷ qua, có nhiều cơng trình nghiên cứu yếu tố tác động tới cam kết tổ chức Những nhà nghiên cứu trước Mowday cộng (1982), Iverson & Buttigieg (1999), Buchanan (1974) Steers (1977) cam kết tổ chức bị tác động bốn nhóm nhân tố: đặc điểm mang tính cá nhân, đặc điểm mang tính cấu trúc, đặc điểm liên quan tới cơng việc kinh nghiệm làm việc Có tác giả khác lại nghiên cứu mối quan hệ cam kết tổ chức với yếu tố nhân chủng học mà người ta thường nhóm trở thành nhóm nhân tố mang tính cá nhân tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính vân vân (Angle & Perry 1981; Glisson & Durick 1988:; Morrow & McElroy 1987; Mottaz 1988; Steers 1977); Bên cạnh đó, có nhóm tác giả lại nghiên cứu mối quan hệ cam kết tổ chức với yếu tố mang tính tổ chức (như hài lịng với cơng việc, ý định rời bỏ tổ chức (Poon, 2004, Koh, Goh, 1995); (Hackman & Oldman 1980); Vroom 1964; Sarminah, 2006) Hoặc có nhóm tác giả lại nghiên cứu phù hợp cá nhân tổ chức (Amy L, 1996) Những tác giả khác lại nghiên cứu mối quan hệ cam kết tổ chức với Phong cách lãnh đạo (Sheard Kakabadse, 2002, 2004;; Fiedler, 1967; Ahn cộng sự, 2004, Ogbonna Harris, 2000; Joplin Daus, 1997; Hsu cộng sự, 2003; Silverthorn (2001).) 2.4 Mô hình nghiên cứu, giả thuyết thang đo Các biến kiểm sốt (tuổi, giới tính, chức vụ, kinh nghiệm) Phong cách lãnh đạo (LS) Sự phù hợp cá nhân tổ chức (POF) Cam kết dựa cảm xúc (AC) Cam kết dựa tính tốn (CC) Sự hài lòng với chế độ chi trả (lương/thưởng) (PS) Ý định rời bỏ tổ chức Cam kết dựa chuẩn mực (NC) Môi trường làm việc (WE) Các giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết nghiên cứu (H1) tuyên bố Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc Giả thuyết thứ hai (H2) tuyên bố Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc Giả thuyết thứ ba (H3) cho Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc Giả thuyết thứ tư (H4) cho Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc Giả thuyết thứ năm (H5) cho Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn Giả thuyết thứ sáu (H6) cho Mơi trường làm việc có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn Giả thuyết thứ bảy (H7) cho Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn Giả thuyết thứ tám (H8) cho Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn Giả thuyết nghiên cứu thứ chín (H9) tun bố Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực Giả thuyết thứ mười (H10) tuyên bố Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực Giả thuyết thứ mười (H11) cho Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực Giả thuyết thứ mười hai (H12) cho Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn Giả thuyết thứ mười ba (H13) cho Cam kết dựa cảm xúc có tác động ngược chiều với Ý định rời bỏ tổ chức Giả thuyết thứ mười bốn (H14) cho Cam kết dựa tính tốn có tác động ngược chiều với Ý định rời bỏ tổ chức Giả thuyết thứ mười lăm (H15) cho Cam kết dựa chuẩn mực có tác động ngược chiều với Ý định rời bỏ tổ chức Giả thuyết thứ mười sáu (H16) cho Phong cách lãnh đạo tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức Giả thuyết thứ mười bảy (H17 cho Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức Giả thuyết thứ mười tám (H18) cho Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức Giả thuyết thứ mười chín (H19) cho Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức CHƯƠNG III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu (1) nghiên cứu định tính, (2) nghiên cứu định lượng (1) Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh bổ sung biến độc lập có tác động tới biến phụ thuộc “cam kết tổ chức” đồng thời kiểm tra hồn thiện bảng hỏi Nghiên cứu định tính thực với kỹ thuật vấn sâu 25 đối tượng có 20 nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ Hà Nội (5 đối tượng lại số nhà khoa học chuyên gia lĩnh vực quản trị nhân lãnh đạo doanh nghiệp) Qua nghiên cứu này, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm có 04 biến độc lập là: (1) Phong cách lãnh đạo; (2) Mơi trường làm việc; (3) Sự hài lịng với chế độ chi trả (lương/thưởng); (4) Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tác động tới biến phụ thuộc “Cam kết tổ chức” dạng thành tố cam kết cam kết dựa cảm xúc, cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực Tiếp sau đó, tác giả thực nghiên cứu tình hai doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ Hà Nội Cơng ty Cổ phần Giải pháp phần mềm Hanel (gọi tắt HanelSoft) Công ty Cổ phần Nghiên cứu, Đào tạo Phát triển (gọi tắt RTD) Mục tiêu nghiên cứu tình để tìm hiểu thêm nhân tố tác động tới cam kết tổ chức thực trạng cam kết nhân viên với tổ chức hai doanh nghiệp Kết nghiên cứu tình sử dụng để bổ sung thêm cho kết nghiên cứu định lượng giúp giải thích cho kết nghiên cứu định lượng (2) Nghiên cứu định lượng tiến hành theo giai đoạn Giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ để kiểm định độ tin cậy thang đo giai đoạn nghiên cứu thức diện rộng để kiểm định mơ hình nghiên cứu Giai đoạn thực vào tháng 11, tháng 12 năm 2014 giai đoạn thực từ tháng 03 đến tháng 08 năm 2015 3.1.2 Chọn mẫu nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu đề tài, điều kiện khả nguồn lực có hạn, tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất chọn ngẫu nhiên phân tầng Theo cách phân định Bộ Kế hoạch Đầu tư Doanh nghiệp vừa nhỏ hoạt động ngành Dịch vụ bao gồm lĩnh vực khác lĩnh vực y tế, giáo dục, công nghệ thông tin, giao thông vận tải, tư vấn quản lý… Dựa theo cách phân loại này, tác giả lựa chọn ngẫu nhiên doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực nêu để đảm bảo tính bao quát doanh nghiệp nhiều lĩnh vực khác ngành dịch vụ Để đảm báo tính đại diện mẫu nghiên cứu, tác giả cố gắng lựa chọn đơn vị mẫu doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ địa bàn khác Hà Nội không tập trung vào quận huyện thuộc trung tâm Thành phố Hà Nội Việc thu thập liệu diễn địa điểm theo danh sách định trước, tác giả phát bảng hỏi cho nhân viên doanh nghiệp nói Tổng số phiếu phát 1,000 phiếu, số phiếu thu 915 phiếu, số phiếu hợp lệ 818 phiếu 3.2 Kết nghiên cứu định tính - Mơi trường làm việc yếu tố nhắc tới nhiều số yếu tố khiến cho nhân viên gắn kết với tổ chức Nó xem yếu tố nhắc tới nhân viên chia sẻ lý khiến họ ln mong muốn lại đóng góp cho tổ chức Trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam có nhiều cạnh tranh phát triển, môi trường làm việc yếu tố then chốt giúp tạo khác biệt nhằm thu hút nhân tài giữ chân nhân viên Tác giả định đưa nhân tố vào mơ hình nghiên cứu gần chưa có tác giả nghiên cứu yếu tố có tác động tới cam kết nhân viên với tổ chức hay không; - Phong cách lãnh đạo cho yếu tố ảnh hưởng quan trọng tới cam kết nhân viên với tổ chức (ở ba thành tố cam kết) Người lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên, trao quyền cho nhân viên tin tưởng nhân viên, dẫn dắt nhân viên yếu tố khiến nhân viên cảm thấy tôn trọng gắn kết với tổ chức; - Sự phù hợp cá nhân tổ chức yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên gắn kết với tổ chức Khi mà mục tiêu nhân viên gắn liền với mục tiêu chung tổ chức, mà nhân viên làm với họ thích họ sẵn sàng đóng góp cho tổ chức, chí cách vơ điều kiện (cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực); - Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng khơng phải yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới cam kết nhân viên với tổ chức Dù không hài lòng với việc trả lương chậm hay mức lương chưa phải cạnh tranh so với vị trí tương tự thị trường, nhân viên cam kết, họ khơng có địi hỏi hay so bì (cam kết dựa chuẩn mực); - Khi nhân viên cam kết, họ khơng có ý định rời bỏ tổ chức nơi họ công tác khơng có kế hoạch rời bỏ tổ chức Thậm chí, họ cịn cảm thấy có trách nhiệm nghĩa vụ “cần” phải lại để đóng góp cho mục tiêu công việc chung tổ chức (cam kết dựa chuẩn mực) - Đặc biệt nhất, ba thành phần cam kết tổ chức biểu rõ nét hai doanh nghiệp Nhân viên có người cam kết dựa cảm xúc, có người cam kết dựa tính tốn có người cam kết dựa chuẩn mực, có người cam kết bao hàm ba thành phần - Những yếu tố thuộc nhóm nhân chủng học khơng ảnh hưởng nhiều tới cam kết nhân viên với tổ chức 3.3 Nghiên cứu định lượng thức Sau thu thập bảng câu hỏi trả lời, tác giả tiến hành lọc bảng câu hỏi, làm liệu, mã hóa thông tin cần thiết bảng câu hỏi, nhập liệu phân tích liệu phần mềm SPSS phiên 18 theo bước sau: (1) Thống kê mô tả liệu thu thập cách so sánh tần suất nhóm khác theo biến kiểm sốt (2) Đánh giá thang đo 10 - Kiểm định giá trị thang đo phương pháp phân tích nhân tố EFA - Đánh giá độ tin cậy thang đo (3) Phân tích mơ hình hồi quy bội - Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy đa biến thông qua số R2 - Đánh giá ý nghĩa mơ hình thơng qua F test - Kiểm tra giả định tượng đa cộng tuyến - Xác định chiều hướng mức độ ảnh hưởng biến độc lập đến biến phụ thuộc (4) So sánh nhóm cho biến kiểm sốt Kết nghiên cứu dựa phân tích nhóm cho kết luận việc có khác biệt Cam kết tổ chức nhóm khác biến kiểm sốt Kết tìm thấy khác Cam kết dựa cảm xúc, Cam kết dựa tính tốn Cam kết dựa chuẩn mực nhóm nam nhóm nữ Sự khác tìm thấy Cam kết dựa cảm xúc Cam kết dựa tính tốn nhóm chức vụ khác CHƯƠNG IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu theo biến kiểm sốt - Giới tính: Thống kê mơ tả mẫu cho thấy số nữ chiếm 415 người, chiếm tỷ lệ 50,7% mẫu Số lượng nam giới 403 người chiếm tỷ lệ 49,3% - Tuổi: Về cấu tuổi mẫu thấy số người từ 18 đến 25 tuổi bao gồm 324 người chiếm tỷ lệ 39,6%, số người độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi 429 người chiếm tỷ lệ 52,4% Nhóm độ tuổi từ 36 đến 54 tuổi 52 người, chiếm tỷ lệ 6,4% Nhóm có độ tuổi từ 55 tuổi trở lên bao gồm 13 người chiếm tỷ lệ nhỏ 1,6% - Thu nhập: Về cấu thu nhập, mẫu có 121 nhân viên có thu nhập triệu chiếm tỷ lệ 14,8% Có 303 nhân viên có thu nhập từ đến 15 triệu, chiếm 37% Những người có thu nhập 16 đến 25 triệu bao gồm 193 người chiếm 23,6% tổng số mẫu Thu nhập từ 26 đến 35 triệu có 177 người, chiếm 21,6% Những người có thu nhập từ 36 triệu trở lên có 24 nhân viên, chiếm 2,9% - Chức vụ: Về vị trí cơng tác, có 449 người vấn nhân viên chiếm 54,9%; có 220 người hỏi cán quản lý cấp trung chiếm 26,9%, 149 người hỏi vị trí lãnh đạo doanh nghiệp chiếm 18,2% - Số năm kinh nghiệm: Về số năm kinh nghiệm, nhân viên năm kinh nghiệm có 52 người, chiếm 6,4% Từ đến năm kinh nghiệm bao gồm 507 người (62%) Có 181 người có từ đến năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ 22,1% Những người có từ năm kinh nghiệm trở lên có 78 người chiếm tỷ lệ 9,5% 4.2 Đánh giá thang đo 4.2.1 Kiểm định giá trị thang đo Kết cho thấy từ 38 biến quan sát rút nhóm nhân tố Tổng phương sai giải thích nhóm nhân tố rút 75,175% (>50%) Kết EFA cho Phong cách lãnh đạo cho thấy 16 tiêu chí đo lường Phong cách lãnh đạo tải vào nhân tố Tất hệ số tải từ 0,6 trở lên đạt tiêu chuẩn đề Biến quan sát LS9, LS10, LS12 tải vào nhân tố khác với hệ số tải 0,421; 0,4; 0,407 thấp hệ số tải biến quan sát biến Phong cách lãnh đạo không đạt tiêu chuẩn đề Do kết luận biến quan sát có quan hệ ý nghĩa với nhân tố Kết EFA cho Sự phù hợp cá nhân với tổ chức cho thấy tiêu chí đo lường Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tải nhân tố Hệ số tải thấp 0.821 cao 0.842 chứng tỏ tiêu chí đo lường có quan hệ ý nghĩa với nhân tố Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Kết EFA cho Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng cho thấy 14 tiêu chí đo lường Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng tải vào nhân tố Tất hệ số tải từ 0,662 trở lên đạt tiêu chuẩn đề cho thấy biến quan sát có quan hệ ý nghĩa với nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng Duy có biến quan sát PS2 có tải nhân tố khác với hệ số tải 0,404 nhỏ hệ số tải biến 0,761 Vì biến quan sát sử dụng tốt biến Kết EFA cho Môi trường làm việc cho thấy tiêu chí đo lường Mơi trường làm việc tải vào nhân tố Các hệ số tải nhân tố biến quan sát 0.798, 0.838, 0.632, 0.736 cho thấy chúng có quan hệ ý nghĩa với biến độc lập Các biến quan sát giữ nguyên ký hiệu mã hóa ban đầu 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo Kết đánh giá độ tin cậy thang đo cho thấy: giá trị Cronbach Alpha hệ số tương quan biến tổng thỏa mãn tiêu chuẩn Như thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ với để đo lường biến độc lập phụ thuộc Các thang đo đảm bảo độ tin cậy sử dụng phân tích 4.3.2 Kiểm định giả thuyết phân tích hồi quy Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ mơ hình gồm tất biến kiểm sốt tác động tới Cam kết dựa cảm xúc Kết nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh 0,217 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm sốt hợp lý Như biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích 21,7% biến động Cam kết dựa cảm xúc Kết kiểm định F cho thấy giá trị F = 29.241, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa cảm xúc mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm sốt đưa vào phân tích mơ hình thứ có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy bốn biến kiểm soát giới, tuổi, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết dựa cảm xúc có giá trị Sig < 0,05 Duy có biến thu nhập không tác động tới Cam kết dựa cảm xúc Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai mơ hình bao gồm biến độc lập, biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa cảm xúc Kết nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh mơ hình 0,574 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm soát hợp lý Như biến độc lập có ý nghĩa biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích 57,4% biến động Cam kết dựa cảm xúc So sánh mơ hình với mơ hình ta thấy biến kiểm sốt đứng riêng giải thích 21,7% thay đổi biến phụ thuộc, kết hợp với biến độc lập giải thích 57,4% biến phụ thuộc Điều cho thấy biến độc lập đưa vào mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa giúp giải thích thêm 35,7% thay đổi Cam kết dựa cảm xúc Thêm vào giá trị Fchange 170,918 có sig = 0,000 Như việc thêm biến độc lập vào mơ hình hai có ý nghĩa Kiểm định độ phù hợp mơ hình Kết kiểm định F mơ hình cho thấy giá trị F = 92.845, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến độc lập kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa cảm xúc mơ 11 12 hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến mơ hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm soát độc lập đưa vào phân tích mơ hình có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy: - Giá trị sig Phong cách lãnh đạo < 0,05 chấp nhận giả thuyết H1 Như khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc - Giá trị sig nhân tố Môi trường làm việc > 0,05 chưa bác bỏ giả thuyết H2 Như chưa thể khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc - Giá trị sig nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 khẳng định giả thuyết H3 Như khẳng định Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới cam kết dựa cảm xúc - Giá trị sig nhân tố Sự phù hợp cá nhân với tổ chức < 0,05 chấp nhận giả thuyết H4 Do kết luận Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc Mối quan hệ biến phụ thuộc thứ biến độc lập thể phương trình hồi quy tuyến tính sau: AC = 1,155+0,069TN + 0,126GI + 0,418CV1 + 0,301CV2 – 0,601KN1 – 0,394KN2 + 0,458LS + 0,141PS + 0,065POF AC: Cam kết dựa cảm xúc; TN: Thu nhập; GI: Giới; CV1: Chức vụ 1; CV2: Chức vụ 2; KN1: Kinh nghiệm 1; LS: Phong cách lãnh đạo; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Phương trình hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa biến độc lập > cho thấy biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc Như theo phương trình đơn vị Cam kết dựa cảm xúc tăng lên theo phải có cộng hưởng dương 0,458 Phong cách lãnh đạo, 0,141 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,065 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ mơ hình gồm tất biến kiểm sốt tác động tới cam kết dựa tính tốn Kết nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh 0,113 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm sốt hợp lý Như biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích 11,3% biến động Cam kết dựa cảm xúc Kết kiểm định F cho thấy giá trị F = 13.961, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa tính tốn mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm sốt đưa vào phân tích mơ hình thứ có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy ba biến kiểm soát giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết dựa tính tốn có giá trị Sig < 0,05 Biến kiểm soát thu nhập tuổi khơng tác động tới Cam kết dựa tính tốn Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai mơ hình bao gồm biến độc lập, biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa tính tốn Kết cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh mơ hình 0,429 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm sốt hợp lý Như biến độc lập có ý nghĩa biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích 42,9% biến động Cam kết dựa tính tốn So sánh mơ hình với mơ hình ta thấy biến kiểm sốt đứng riêng giải thích 11,3% thay đổi biến phụ thuộc, kết hợp với biến độc lập giải thích 42,9% biến phụ thuộc Điều cho thấy biến độc lập đưa vào mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa giúp giải thích thêm 31,6% thay đổi Cam kết dựa tính tốn Thêm vào giá trị Fchange 113,312 có sig = 0,000 Như việc thêm biến độc lập vào mơ hình hai có ý nghĩa Kiểm định độ phù hợp mơ hình Kết kiểm định F mơ hình cho thấy giá trị F = 52,247, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến độc lập kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa tính tốn mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến mơ hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm sốt độc lập đưa vào phân tích mơ hình có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy: - Giá trị sig Phong cách lãnh đạo< 0,05 chấp nhận giả thuyết H5 Như khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn - Giá trị sig nhân tố Mơi trường làm việc < 0,05 chấp nhận giả thuyết H6 Như khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới cam kết dựa tính tốn - Giá trị sig nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 khẳng định giả thuyết H7 Như khẳng định Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn - Giá trị sig nhân tố Sự phù hợp cá nhân với tổ chức < 0,05 chấp nhận giả thuyết H8 Do kết luận Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn Mối quan hệ biến phụ thuộc thứ hai biến độc lập thể phương trình hồi quy tuyến tính sau: CC = 1,147 + 0,055TN - 0,178GI - 0,115CV2 + 0,200KN1 – 0,239KN2 + 0,132LS + 0,112WE + 0,141PS + 0,239POF CC: Cam kết dựa tính tốn; TN: Thu nhập; GI: Giới; CV2: Chức vụ 2; KN1: Kinh nghiệm 1; KN2: Kinh nghiệm 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Mơi trường làm việc; PS: Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Phương trình hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa biến độc lập > cho thấy biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn Như theo phương trình đơn vị Cam kết dựa tính tốn tăng lên theo phải có cộng hưởng dương 0,132 Phong cách lãnh đạo, 0,112 Môi trường làm việc, 0,141 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,239 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ mơ hình gồm tất biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa chuẩn mực Kết nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh 0,057 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm soát hợp lý Như biến kiểm sốt có ý 13 14 nghĩa giải thích 5,7% biến động Cam kết dựa chuẩn mực Kết kiểm định F cho thấy giá trị F = 7,165, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa chuẩn mực mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm sốt đưa vào phân tích mơ hình thứ có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy bốn biến kiểm soát thu nhập, giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết dựa chuẩn mực có giá trị Sig < 0,05 Biến kiểm sốt tuổi khơng tác động tới Cam kết dựa chuẩn mực Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai mơ hình bao gồm biến độc lập, biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa chuẩn mực Kết nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh mô hình 0,472 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm sốt hợp lý Như biến độc lập có ý nghĩa biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích 47,2% biến động Cam kết dựa chuẩn mực So sánh mơ hình với mơ hình ta thấy biến kiểm soát đứng riêng giải thích 5,7% thay đổi biến phụ thuộc, kết hợp với biến độc lập giải thích 47,2% biến phụ thuộc Điều cho thấy biến độc lập đưa vào mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa giúp giải thích thêm 41,5% thay đổi Cam kết dựa chuẩn mực Thêm vào giá trị Fchange 159,768 có sig = 0,000 Như việc thêm biến độc lập vào mơ hình hai có ý nghĩa Kiểm định độ phù hợp mơ hình Kết kiểm định F mơ hình cho thấy giá trị F = 61,783, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến độc lập kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa chuẩn mực mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến mơ hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm soát độc lập đưa vào phân tích mơ hình có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy: - Giá trị sig Phong cách lãnh đạo < 0,05 chấp nhận giả thuyết H9 Như khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giá trị sig nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 chấp nhận giả thuyết H10 Như khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giá trị sig nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 khẳng định giả thuyết H11 Như khẳng định Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giá trị sig nhân tố Sự phù hợp cá nhân với tổ chức < 0,05 chấp nhận giả thuyết H12 Do kết luận Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực Mối quan hệ biến phụ thuộc thứ ba biến độc lập thể phương trình hồi quy tuyến tính sau: NC = 0,107TN + 0,120GI -0,851T1 -0,544T2 + 0,255LS + 0,097WE + 0,396PS + 0,125POF NC: Cam kết dựa chuẩn mực; TN: Thu nhập; GI: Giới; T1: Tuổi 1; T2 Tuổi 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Phương trình hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa biến độc lập > cho thấy biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực Như theo phương trình đơn vị Cam kết dựa tính tốn tăng lên theo phải có cộng hưởng dương 0,255 Phong cách lãnh đạo, 0,097 Môi trường làm việc, 0,396 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,125 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai mơ hình bao gồm biến độc lập, biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa chuẩn mực Kết nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh mơ hình 0,472 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm sốt hợp lý Như biến độc lập có ý nghĩa biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích 47,2% biến động Cam kết dựa chuẩn mực So sánh mơ hình với mơ hình ta thấy biến kiểm sốt đứng riêng giải thích 5,7% thay đổi biến phụ thuộc, kết hợp với biến độc lập giải thích 47,2% biến phụ thuộc Điều cho thấy biến độc lập đưa vào mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa giúp giải thích thêm 41,5% thay đổi Cam kết dựa chuẩn mực Thêm vào giá trị Fchange 159,768 có sig = 0,000 Như việc thêm biến độc lập vào mơ hình hai có ý nghĩa Kiểm định độ phù hợp mơ hình Kết kiểm định F mơ hình cho thấy giá trị F = 61,783, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến độc lập kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa chuẩn mực mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến mơ hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm sốt độc lập đưa vào phân tích mơ hình có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy: - Giá trị sig Phong cách lãnh đạo < 0,05 chấp nhận giả thuyết H9 Như khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giá trị sig nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 chấp nhận giả thuyết H10 Như khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giá trị sig nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 khẳng định giả thuyết H11 Như khẳng định Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giá trị sig nhân tố Sự phù hợp cá nhân với tổ chức < 0,05 chấp nhận giả thuyết H12 Do kết luận Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực Mối quan hệ biến phụ thuộc thứ ba biến độc lập thể phương trình hồi quy tuyến tính sau: NC = 0,107TN + 0,120GI -0,851T1 -0,544T2 + 0,255LS + 0,097WE + 0,396PS + 0,125POF 15 16 NC: Cam kết dựa chuẩn mực; TN: Thu nhập; GI: Giới; T1: Tuổi 1; T2 Tuổi 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Mơi trường làm việc; PS: Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Phương trình hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa biến độc lập > cho thấy biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực Như theo phương trình đơn vị Cam kết dựa tính tốn tăng lên theo phải có cộng hưởng dương 0,255 Phong cách lãnh đạo, 0,097 Môi trường làm việc, 0,396 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,125 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ mơ hình gồm tất biến kiểm soát tác động tới Cam kết tổ chức Kết nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh 0,179 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm soát hợp lý Như biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích 17,9% biến động Cam kết tổ chức Kết kiểm định F cho thấy giá trị F = 23.275, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến kiểm sốt có tác động đến Cam kết tổ chức mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm sốt đưa vào phân tích mơ hình thứ có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy ba biến kiểm soát giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết tổ chức có giá trị Sig < 0,05 Biến kiểm soát thu nhập tuổi không tác động tới Cam kết tổ chức Đánh giá độ phù hợp mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai mơ hình bao gồm biến độc lập, biến kiểm soát tác động tới Cam kết tổ chức Kết phân tích cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh mơ hình 0,714 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm sốt hợp lý Như biến độc lập có ý nghĩa biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích 71,4% biến động Cam kết tổ chức So sánh mơ hình với mơ hình ta thấy biến kiểm sốt đứng riêng giải thích 17,9% thay đổi biến phụ thuộc, kết hợp với biến độc lập giải thích 71,4% biến phụ thuộc Điều cho thấy biến độc lập đưa vào mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa giúp giải thích thêm 53,5% thay đổi Cam kết tổ chức Như việc thêm biến độc lập vào mơ hình hai có ý nghĩa Kiểm định độ phù hợp mơ hình Kết kiểm định F mơ hình cho thấy giá trị F = 171,123, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến độc lập kiểm sốt có tác động đến Cam kết tổ chức mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến mơ hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến kiểm soát độc lập đưa vào phân tích mơ hình có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến kiểm sốt khơng đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy: - Giá trị sig Phong cách lãnh đạo < 0,05 chấp nhận giả thuyết H16 Như khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức - Giá trị sig nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 chấp nhận giả thuyết H17 Như khẳng định Mơi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức - Giá trị sig nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 khẳng định giả thuyết H18 Như khẳng định Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức - Giá trị sig nhân tố Sự phù hợp cá nhân với tổ chức < 0,05 chấp nhận giả thuyết H19 Do kết luận Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức Mối quan hệ biến phụ thuộc thứ hai biến độc lập thể phương trình hồi quy tuyến tính sau: OC = 0,110TN - 0,323T1 - 0,269T2 + 0,081CV1 – 0.055KN1 -0,131KN2 + 0,367 LS + 0,094 WE + 0,355 PS + 0,173 POF OC: Cam kết tổ chức; TN: Thu nhập; T1: Tuổi 1; T2: Tuổi 2; CV1: Chức vụ 1; KN1: Kinh nghiệm 1; KN2: Kinh nghiệm 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Phương trình hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa biến độc lập > cho thấy biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức Như theo phương trình đơn vị Cam kết tổ chức tăng lên theo phải có cộng hưởng dương 0,367 Phong cách lãnh đạo, 0,094 Mơi trường làm việc, 0,355 Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,173 Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Kiểm định giả thuyết phân tích hồi quy nghiên cứu hệ Cam kết tổ chức – Ý định rời bỏ tổ chức Kết nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh mơ hình 0,421 Điều cho thấy tương thích mơ hình với biến kiểm soát hợp lý Như biến độc lập có ý nghĩa giải thích 42,1% biến động Ý định rời bỏ tổ chức Kết kiểm định F mơ hình thể Bảng 4.26 cho thấy giá trị F = 199,396, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép 5% Do đó, kết luận biến độc lập có tác động đến Ý định rời bỏ tổ chức mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng Kết kiểm tra tượng đa cộng tuyến mơ hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF biến độc lập đưa vào phân tích mơ hình có giá trị < Như tính đa cộng tuyến biến độc lập không đáng kể biến mơ hình chấp nhận Kết phân tích hồi quy cho thấy: - Giá trị sig nhân tố Cam kết dựa cảm xúc < 0,05 chấp nhận giả thuyết H13 Như khẳng định Cam kết dựa cảm xúc có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức - Giá trị sig nhân tố Cam kết dựa tính tốn < 0,05 chấp nhận giả thuyết H14 Như khẳng định Cam kết dựa tính tốn có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức - Giá trị sig nhân tố Cam kết dựa chuẩn mực > 0,05 bác bỏ giả thuyết H15 Như chưa có sở để khẳng định Cam kết dựa chuẩn mực có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức Mối quan hệ biến phụ thuộc biến độc lập thể phương trình hồi quy tuyến tính sau: TI = 6,476 - 0,443AC - 0,748CC TI: Ý định rời bỏ tổ chức; AC: Cam kết dựa cảm xúc; CC: Cam kết dựa tính 17 18 tốn - Phong cách lãnh đạo; Sự hài lòng mức độ chi trả lương/thưởng; Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động tới Cam kết dựa cảm xúc Môi trường làm việc không tác động tới Cam kết dựa cảm xúc - Phong cách lãnh đạo; Mơi trường làm việc; Sự hài lịng mức độ chi trả lương/thưởng; Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tác động tới Cam kết dựa tính tốn - Phong cách lãnh đạo; Mơi trường làm việc, Sự hài lòng mức độ chi trả lương/thưởng; Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động tới Cam kết dựa chuẩn mực - Trong mơ hình hệ quả, biến độc lập xem xét Cam kết dựa cảm xúc, Cam kết dựa tính tốn, Cam kết dựa chuẩn mực Biến phụ thuộc mơ hình Ý định rời bỏ tổ chức Kết nghiên cứu mơ hình hệ sau: - Cam kết dựa cảm xúc Cam kết dựa tính tốn có tác động tới Ý định rời bỏ tổ chức (2) Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu sau: - Giả thuyết nghiên cứu thứ (H1) chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc - Giả thuyết thứ hai (H2) bị bác bỏ chưa có sở để khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc - Giả thuyết thứ ba (H3) chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc - Giả thuyết thứ tư (H4) chấp nhận khẳng định Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa cảm xúc - Giả thuyết thứ năm (H5) chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn - Giả thuyết thứ sáu (H6) chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn - Giả thuyết thứ bảy (H7) chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn - Giả thuyết thứ tám (H8) chấp nhận khẳng định Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn - Giả thuyết nghiên cứu thứ chín (H9) chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giả thuyết thứ mười (H10) chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giả thuyết thứ mười (H11) chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa chuẩn mực - Giả thuyết thứ mười hai (H12) chấp nhận khẳng định Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa tính tốn - Giả thuyết thứ mười ba (H13) chấp nhận khẳng định Cam kết dựa cảm xúc có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức - Giả thuyết thứ mười bốn (H14) chấp nhận khẳng định Cam kết dựa tính tốn có tác động ngược chiều tới ý định rời bỏ tổ chức - Giả thuyết thứ mười lăm (H15) bị bác bỏ chưa có sở để khẳng định Cam kết dựa chuẩn mực có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức - Giả thuyết thứ mười sáu (H16) chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức - Giả thuyết thứ mười bảy (H17) chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức - Giả thuyết thứ mười tám (H18) chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức - Giả thuyết thứ mười chín (H19) chấp nhận khẳng định Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức (3) Chiều hướng tác động nhân tố nghiên cứu tới Cam kết tổ chức thuận chiều hệ số β biến độc lập phương trình hồi quy có giá trị > Như nhân tố tăng lên cam kết nhân viên với tổ chức tăng lên Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa cảm xúc Phong cách lãnh đạo tác động nhiều Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tác động nhỏ Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa tính tốn bốn biến độc lập có mức độ tác động tương đối đồng có Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tác động lớn Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa chuẩn mực Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng tác động lớn Môi trường làm việc tác động nhỏ Kết nghiên cứu tác động Cam kết tổ chức tới Ý định rời bỏ tổ chức khẳng định nhân tố Cam kết tổ chức nghiên cứu, Cam kết dựa cảm xúc Cam kết dựa tính tốn khẳng định tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức với mức độ ảnh hưởng Cam kết dựa tính tốn lớn (4) Khi so sánh Cam kết tổ chức nhóm khác biến kiểm soát hồi quy kiểm định nhóm, luận án đưa kết luận sau đây: - Hồi quy với biến giả dummy biến kiểm soát Giới tính biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận có khác biệt Cam kết dựa cảm xúc, Cam kết dựa tính tốn Cam kết dựa chuẩn mực nhóm Nam nhóm Nữ biến kiểm sốt Giới tính - Kiểm định Anova biến kiểm soát Thu nhập biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận có khác biệt phương sai nhóm thu nhập nghiên cứu khơng thể sử dụng kết phân tích Anova - Kiểm định Anova biến kiểm soát Tuổi biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận có khác biệt phương sai nhóm tuổi nghiên cứu khơng thể sử dụng kết phân tích Anova - Kiểm định Anova biến kiểm soát chức vụ biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết có khác biệt trung bình Cam kết dựa cảm xúc nhóm khác chức vụ Giá trị trung bình Cam kết dựa cảm xúc nhóm nhân viên 4.0380, Nhóm quản lý cấp trung 3.8014, nhóm lãnh đạo 3.2947 Về kết so sánh 19 20 Phương trình hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa biến độc lập < cho thấy biến độc lập tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức Như theo phương trình đơn vị Ý định rời bỏ tổ chức tăng lên theo phải có cộng hưởng âm 0,443 Cam kết dựa cảm xúc 0,748 Cam kết dựa tính tốn Kết trả lời cho câu hỏi nghiên cứu mối quan hệ Cam kết tổ chức Ý định rời bỏ tổ chức, chiều hướng mức độ tác động Kết khẳng định thành phần Cam kết tổ chức nghiên cứu Cam kết dựa cảm xúc Cam kết dựa tính tốn khẳng định tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận Kết nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức sau: nhóm chức vụ tác động tới biến Cam kết dựa tính tốn thấy khác biệt trung bình nhóm Giá trị trung bình Cam kết dựa tính tốn nhóm nhân viên 3.2852, Nhóm quản lý cấp trung 3.0341, nhóm lãnh đạo 2.8705 Riêng Cam kết dựa chuẩn mực cho thấy có khác biệt phương sai nhóm chức vụ Như khơng thỏa mãn giả định kiểm định One way Anova khơng thể kết luận có khác Cam kết dựa chuẩn mực nhóm biến kiểm soát chức vụ - Kiểm định Anova biến kiểm soát kinh nghiệm biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận có khác biệt phương sai nhóm kinh nghiệm nghiên cứu khơng thể sử dụng kết phân tích Anova 5.2 Một số đề xuất kiến nghị 5.2.1 Một số đề xuất cho nhà quản trị (i) Để tăng cường cam kết dựa cảm xúc nhân viên với tổ chức, nhà quản trị cần: - Có sách lương thưởng phù hợp để khuyến khích tạo động lực cho nhân viên; tạo cho nhân viên cảm giác yên tâm chế độ lương thưởng phúc lợi để có gắn kết đóng góp cho cơng ty Tiền lương coi vấn đề quan trọng để thu hút giữ nhân tài Mức lương thước đo giá trị nhân viên thị trường Tiền lương ảnh hưởng đến hành vi đóng vai trị quan trọng q trình thực cơng tác nhân Tuy nhiên, không lương cao, hấp dẫn khuyến khích nhân viên; hài lịng với mức độ chi trả lương/thưởng hài lòng với chế độ chi trả minh bạch, cam kết thời điểm chi trả, cơng chế độ, sở tốn với tất người, chế độ phúc lợi phù hợp với điều kiện doanh nghiệp rõ ràng chuẩn mực người lao động có niềm tin vào doanh nghiệp gắn bó với doanh nghiệp Trên thực tế, thân lương yếu tố then chốt yếu tốt tiên giữ chân nhân viên Trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên khỏi tổ chức không thiết phải trả lương cao để giữ chân họ Doanh nghiệp cần trọng giá trị khác cao mà cơng việc tạo để hỗ trợ sống nhân viên sáng kiến cân sống công việc cách xếp cơng việc linh hoạt đóng vai trị quan trọng khơng Đó lợi ích ngồi lương, phần thưởng tinh thần chúng đóng vai trị quan trọng góp phần tạo nên hài lòng với tiền lương Khen thưởng yếu tố thuộc chế độ lương/thưởng Nhân viên có xu hướng lại với tổ chức họ cảm thấy khả mình, nỗ lực đóng góp họ cơng nhận đánh giá cao Nhân viên lại họ khen thưởng ghi nhận kịp thời cách Khen thưởng không ý nghĩa vật chất, với quy mô điều kiện doanh nghiệp vừa nhỏ, khó cho doanh nghiệp để xây dựng quỹ khen thưởng doanh nghiệp lớn khác có nguồn vốn ổn định Khen thưởng mang yếu tố tinh thần Nhân viên cần khen thưởng kịp thời có sáng kiến thực thi tốt/xuất sắc nhiệm vụ giao Khen thưởng kịp thời quan trọng song cần yếu tố khen cách kênh thông tin phù hợp Doanh nghiệp cần truyền thông kịp thời hiệu để làm bật gương nhân viên suất sắc Ngoài tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên, giải pháp gia tăng tỷ lệ quy hồi vốn khoản đầu tư cho nguồn vốn người tổ chức Nếu khơng làm dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc nhân viên suy giảm nhân viên chủ chốt rời bỏ tổ chức Khen thưởng thực tốt trợ giúp cho công tác quản lý nhân tài Và cách để tăng cường cam kết dựa tình cảm nhân viên với tổ chức - Doanh nghiệp cần có phương thức chuyển tải định hướng phát triển công ty tới người lao động cách minh bạch thời điểm phù hợp để người lao động hiểu rõ định hướng phát triển công ty xây dựng định hướng phát triển cho thân tổ chức Mục tiêu phát triển nghề nghiệp nhân viên gắn liền với mục tiêu phát triển doanh nghiệp người lao động gắn kết với tổ chức Đây yếu tạo nên phù hợp cá nhân với tổ chức Nó cịn thể niềm tin cá nhân với tổ chức Sự phù hợp cá nhân với tổ chức tinh thần sẵn sàng hợp tác cam kết cá nhân tổ chức Sự phù hợp cần xem xét từ lúc đánh giá trình tuyển dụng lựa chọn nhân Doanh nghiệp cần xem xét phù hợp người với công việc, thể việc xem xét trình độ, cấp đánh giá kiến thức, kĩ khả năng, nhận diện đặc điểm cá nhân ứng viên xem yếu tố có phù hợp với vị trí cơng việc tuyển dụng hay không Đặc biệt ngành dịch vụ, cam kết thể thái độ phục vụ Nó định đến chất lượng cung cấp dịch vụ nhân viên Thái độ công việc vô quan trọng Nếu người lao động thiếu kỹ năng, kinh nghiệm doanh nghiệp hồn tồn đào tạo họ phát triển được, người có thái độ khơng phù hợp khó để tác động họ thay đổi thái độ hành vi Trong ngành dịch vụ, đa phần vị trí cần người lao động có đặc điểm phải biết tương tác, có khả giao tiếp tốt thái độ ham học hỏi, tích cực Cơng tác tuyển chọn nhân viên cần phải xem xét đến tính phù hợp giá trị ứng viên với văn hóa tổ chức Sự phù hợp cá nhân với tổ chức có vai trị quan trọng việc tạo nên hài lịng cơng việc nhân viên Vì vậy, người khơng phù hợp với cơng việc tổ chức thường có nhiều khả rời bỏ tổ chức phù hợp khăng khít người công việc, cá nhân tổ chức Các tổ chức khơng nên điều hịa phù hợp yêu cầu công việc với kiến thức, kĩ lực cá nhân mà nên cẩn trọng điều hòa cho phù hợp đặc điểm giá trị cá nhân với giá trị văn hóa tổ chức Hiện nay, mức độ phức tạp công việc ngày gia tăng, tổ chức cần sử dụng nhiều phương pháp tuyển chọn khác để nắm bắt lực ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc Việc trọng tới phù hợp cá nhân tổ chức yếu tố khiến cho nhân viên cảm thấy họ thuộc tổ chức này, tổ chức thực có ý nghĩa họ từ họ gắn kết với tổ chức Do đó, từ khâu tuyển dụng, tuyển chọn, nhà quản trị cần phải trọng tới yếu tố để giúp sàng lọc người có thái độ mục tiêu phát triển phù hợp với định hướng đặc điểm doanh nghiệp ngành dịch vụ - Doanh nghiệp cần trọng tới chương trình đào tạo phù hợp nâng cao kỹ quản lý cho cán quản lý cấp trung trở lên Các cán quản lý lãnh đạo cần nhận thức vai trị mình, có ý thức trở thành người biết truyền cảm hứng, biết dẫn dắt nhân viên quyền đạt mục tiêu chung tổ chức Người quản lý cần tin tưởng nhân viên, biết trao quyền cho nhân viên để nhân viên chủ động công việc nhằm thực thi công việc cách hiệu Khi nhân viên trao quyền, họ cảm thấy vấn đề tổ chức vấn đề họ, họ hành động có trách nhiệm tăng cường cam kết dựa tình cảm nhân viên với tổ chức Ngoài ra, người lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tầm ảnh hưởng tới nhân viên đặc biệt phải đảm bảo thống xuyên suốt cách định Người lãnh đạo đầu tàu kéo toàn toa đường ray đạt tới đích cách hiệu an toàn Người lãnh đạo cần thể rõ vai trò minh chủ, biết dẫn dắt toàn nhân viên trao quyền cho nhân viên thực thi công việc phạm quyền hạn trách nhiệm Người lãnh đạo tôn trọng cảm xúc cá nhân phải biết phát triển tinh thần thái độ làm việc nhóm cho nhân viên Khi người lãnh đạo tạo ảnh hưởng tích cực tới nhân viên, có ảnh hưởng tới kết tổ chức, 21 22 cụ thể ý định rời bỏ tổ chức giảm hành vi tổ chức tăng lên điều dẫn đến gắn bó với tổ chức chặt chẽ Do đó, thấy hành vi lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực đến gắn bó nhân viên với tổ chức thay đổi ý định rời bỏ tổ chức Đây cách để tăng cường cam kết dựa tình cảm nhân viên với tổ chức (ii) Để tăng cường cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực cho nhân viên, nhà quản trị cần trọng tới bốn nhân tố Phong cách lãnh đạo; Sự hài lòng mức độ chi trả lương/thưởng; Sự phù hợp cá nhân với tổ chức Môi trường làm việc - Tại Việt Nam, môi trường làm việc yếu tố có ảnh hưởng quan trọng tích cực tới cam kết nhân viên Trong bối cảnh cạnh tranh ngày khốc liệt với nội lực cịn nhiều khó khăn (đặc biệt vấn đề vốn doanh nghiệp vừa nhỏ), doanh nghiệp cần trọng tới cạnh tranh yếu tố vơ hình khác mơi trường làm việc Doanh nghiệp cần tạo nên môi trường làm việc mà người lao động cảm thấy tôn trọng thoải mái để phát huy lực thân, đóng góp cho phát triển doanh nghiệp Một môi trường lành mạnh nơi mà nhân viên chủ động thực công việc phán xét cá nhân họ phạm vi quyền hạn họ thúc đẩy hiệu cao Một môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, cân bằng, nhân viên đối xử tôn trọng, họ cảm thấy thành viên gia đình, họ có trách nhiệm đóng góp cho phát triển doanh nghiệp Đó cách tăng cường cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực nhân viên với tổ chức Nhân viên lại với tổ chức họ tham gia, theo đuổi họ đam mê, thử thách cơng việc; khiến họ gắn kết với tổ chức - Ngồi ra, mơi trường làm việc cách doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá nhân viên cách công minh bạch Khi người lao động ghi nhận đóng góp đối xử mức, công bằng, người lao động không muốn rời bỏ tổ chức đó, họ tìm thấy hài lịng cơng việc, cơng sức họ bỏ xứng đáng gia tăng cam kết dựa tính tốn người lao động với tổ chức - Như phân tích trên, doanh nghiệp có đội ngũ quản lý lãnh đạo có tầm nhìn, biết truyền cảm hứng cho người khác kế hoạch họ tương lai dẫn dắt người khác hành động lời nói, nhân viên có niềm tin vào tổ chức Khi đó, họ muốn rời bỏ tổ chức họ thấy thực khó khăn Họ tự thấy cần phải có nghĩa vụ để trì cơng việc với tổ chức Họ tự cảm nhận doanh nghiệp xứng đáng với lịng trung thành họ Đây cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực nhân viên với tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần thúc đẩy phong cách lãnh đạo - Khi doanh nghiệp có sách lương thưởng phúc lợi phù hợp, ổn định, người lao động thấy lợi ích họ đó, giải pháp tăng cường cam kết dựa tính tốn nhân viên với tổ chức, đồng thời tăng cường cam kết dựa chuẩn mực nhân viên với tổ chức nhân viên cảm thấy họ nợ tổ chức điều đó, họ thấy khó rời bỏ tổ chức doanh nghiệp khác khơng có ổn định minh bạch chế độ sách khích lệ, động viên nhân viên tổ chức - Bằng cách nhân viên hiểu nắm mục tiêu phát triển mình, doanh nghiệp tạo gắn kết dựa tính tốn cam kế dựa chuẩn mực nhân viên với tổ chức Cụ thể đó, nhân viên nghĩ chuẩn mực giá trị họ phù hợp với tổ chức Nhân viên thấy họ rời bỏ tổ chức họ có hội nghề nghiệp cho Tóm lại, với đặc điểm quy mô doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, đặc biệt ngành dịch vụ, nguồn nhân lực đặc biệt đội ngũ nhân tài đóng vai trị vơ quan trọng thành bại tổ chức Vì vậy, doanh nghiệp cần tìm biện pháp phù hợp hữu hiệu để thu hút, phát triển giữ chân người có tài để đảm bảo trì phát triển Có nhiều yếu tố tác động đến việc thu hút giữ chân người có tài năng, Phong cách lãnh đạo yếu tố quan trọng Ngoài ra, việc lựa chọn người, bố trí vị trí cơng việc đảm bảo phù hợp tổ chức người, người cơng việc; có chế độ trả lương khen thưởng thích đáng với lực, trình độ đóng góp cá nhân tổ chức; đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân tổ chức; tạo hội để cá nhân, đặc biệt người có lực (người tài) hội thử sức với việc làm khó, đầy thách thức, v.v… yếu tố quan trọng nhóm yếu tố nguồn nhân lực mà tổ chức cần quan tâm Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc phù hợp điều kiện quan trọng việc thu hút, giữ chân người có tài mà doanh nghiệp cần đặc biệt ý trình xây dựng phát triển 5.3.2 Một số kiến nghị vĩ mô - Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với kinh tế quốc tế, ngồi kì vọng bước đệm giúp kinh tế Việt Nam tăng trưởng mạnh mẽ, mở nhiều hội thương mại đầu tư cho doanh nghiệp Việt Nam, có thay đổi từ mơi trường bên ngồi tác động không nhỏ tới kinh tế nước Để giúp doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định, trước hết, Chính phủ cần phải xây dựng khung pháp lý cho hoạt động đầu tư sản xuất, kinh doanh phù hợp với thông lệ quốc tế Các giải pháp cho đề xuất Nhà nước cần (i) thực tốt giải pháp hướng tới ổn định kinh tế vĩ mô, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển; (ii) đồng quán sách hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ, thực hóa sách chương trình hành động cụ thể; (iii) tăng cường hoàn thiện hệ thống văn pháp luật liên quan đến doanh nghiệp với mục tiêu tạo hành lang pháp lý minh bạch, thơng thống cho doanh nghiệp phát triển Tất điều tạo môi trường kinh doanh minh bạch thuận lợi cho doanh nghiệp, tạo điều kiện cho nhà đầu tư tham gia vào thị trường Khi Doanh nghiệp phát triển ổn định bền vững giúp cho người lao động yên tâm làm việc cống hiến Doanh nghiệp có hướng rõ ràng, thể định hướng cho xã hội, người lao động thấy hoạt động doanh nghiệp có ý nghĩa với xã hội, đem lại giá trị cho xã hội họ tăng cường cam kết họ cam kết dựa chuẩn mực cam kết dựa tình cảm - Bên cạnh hội thuận lợi vậy, có khơng khó khăn cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp thương trường Do đó, doanh nghiệp vừa nhỏ cần phải chủ động tái cấu hoạt động doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu hoạt động, bước nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp; cụ thể doanh nghiệp cần ưu tiên ổn định sản xuất, tập trung vào lĩnh vực chính, lĩnh vực cốt lõi giảm hoạt động đầu tư đa ngành, tránh kiểu đầu tư dàn trải, tập trung phát triển chiến lược trọng tâm, tránh kiểu “chiến lược mít” - thấy doanh nghiệp khác đầu tư “bắt chước” “thử nghiệm” theo Khi doanh nghiệp phát triển ổn định bền vững có định hướng chiến lược rõ ràng, người lao động yên tâm có mục tiêu lâu dài gắn kết với doanh nghiệp Đây vấn đề cốt lõi để thu hút tăng cường cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực cho người lao động làm việc khối doanh 23 24 nghiệp vừa nhỏ Bản thân người lao động nhận thấy định hướng phát triển doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển họ, chi phí họ bỏ với doanh nghiệp có ý nghĩa đem lại giá trị họ gắn kết cống hiến cho doanh nghiệp - Một sách có tác động ảnh hưởng lớn doanh nghiệp vừa nhỏ Luật Bảo hiểm xã hội Chi phí đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động chiếm phần không nhỏ chi phí doanh nghiệp, trở thành gánh nặng doanh nghiệp vừa nhỏ Hiện tượng Doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ chậm đóng khơng đóng bảo hiểm cho người lao động ngày trở nên phổ biến Điều làm ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động, tới quyền lợi họ Nhà nước cần có chế sách để giám sát chặt chẽ việc doanh nghiệp phải thực nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho người lao động từ đảm bảo lợi ích quyền lợi cho người lao động Điều không tốt cho người lao động mà cịn tốt cho doanh nghiệp tạo niềm tin hình ảnh với người lao động để giúp cho người lao động thấy chế độ phúc lợi họ ổn định, họ có lợi ích họ gắn bó với doanh nghiệp Đây thúc đẩy cam kết dựa tính tốn người lao động - Hiện có nhiều sách phủ khuyến khích phát triển chương trình khởi nghiệp Đây dấu hiệu tốt cho phát triển ý tưởng sáng tạo, phát minh ứng dụng mang tính thực tiễn đời sống thúc đẩy nhà quản trị trẻ tài Tuy nhiên, số lượng nhà quản trị tài tương lai chiếm tỷ lệ nhỏ hàng trăm nghìn lao động khác Không phải sinh trở thành người lãnh đạo, người quản lý Ngoài việc đào tạo kiến thức, đào tạo kỹ cho sinh viên người lao động, Chính phủ Doanh nghiệp cần có chương trình đào tạo (có thể đưa vào chương trình giáo dục cấp đại học, hay đào tạo nghề, đào tạo chỗ doanh nghiệp) để xây dựng phát triển nhân viên có ý thức trở thành nhân viên tốt, nhân viên giỏi, kỹ sư lành nghề; cần đào tạo thái độ công việc, thái độ gắn kết đóng góp cho cơng ty, thái độ nghề nghiệp chuẩn mực Đây khoảng trống lớn công tác đào tạo nguồn nhân lực cấp Nhân viên cần đào tạo ý thức biết cống hiến hết mình, biết “cho đi” “nhận”, biết “đừng hỏi tổ quốc làm cho ta” mà hành động trả lời câu hỏi “ta làm cho tổ quốc”! Một nhân viên có thái độ tốt đem lại giá trị vơ hình cho doanh nghiệp Một nhận định thực tế thấy nhân viên có kinh nghiệm trình độ chút, người ta đào tạo được, nhân viên có thái độ tồi khó để đào tạo họ thay đổi hành vi Khi nhân viên phát triển trở thành nguồn lực quan trọng mang tính cốt lõi, góp phần tạo giá trị cho tổ chức doanh nghiệp đạt mục tiêu Bản thân người lao động thấy họ phần thiếu tổ chức đó, họ “nợ” tổ chức họ đầu tư trở thành nhân viên cốt lõi, người thợ lành nghề Điều thúc đẩy cam kết dựa tình cảm, cam kết dựa tính tốn cam kết dựa chuẩn mực Khuyến nghị phù hợp với doanh nghiệp quy mô vừa nhỏ, mà nguồn lực doanh nghiệp cịn hạn chế việc đầu tư vào đào tạo thái độ nghề nghiệp chuẩn mực cho nhân viên thông qua công việc, thông qua hoạt động mang tính xây dựng văn hóa doanh nghiệp giảm chi phí đầu tư vào trang thiết bị, sở vật chất hay chế độ lương thưởng hấp dẫn để thu hút giữ chân nhân viên - Hơn thế, ngành dịch vụ, cam kết nhân viên đem lại phát triển ổn định doanh nghiệp Việc nhân viên có cam kết thể thái độ phục vụ, mối quan hệ với khách hàng trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ ngành Những lợi ích ngắn hạn mà doanh nghiệp hưởng thể việc chất lượng cung cấp dịch vụ nhân viên Đặc biệt quy mô doanh nghiệp vừa nhỏ, việc đầu tư để phát triển cho nhân viên đem lại lợi ích trước mắt lâu dài khơng tốn chi phí để tuyển tuyển lại nhân viên thay thế, chi phí thời gian cơng sức để tuyển dụng, chưa kể chi phí khác mà doanh thu bị ảnh hưởng trình tuyển dụng người thay 5.3 Hạn chế nghiên cứu gợi ý cho nghiên cứu 5.3.1 Hạn chế nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu thực Hà Nội Một số vùng miền khác miền trung, miền nam với văn hóa khác nghiên cứu có kết khác biệt, nhân tố tác động tới cam kết nhân viên khác mức độ tác động khác Đây mở hướng nghiên cứu tương lai - Dịch vụ ngành rộng, nghiên cứu chưa sâu vào ngành dịch vụ để có thêm nhận định yếu tố tác động tới ba thành tố cam kết ngành Nghiên cứu chưa đủ độ sâu để kiến nghị theo ngành 5.3.2 Gợi ý cho nghiên cứu Từ kết nghiên cứu luận án, nghiên cứu theo hướng: - Mở rộng phạm vi nghiên cứu phạm vi địa lý rộng nghiên cứu nhân tố tác động tới cam kết nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ ngành dịch vụ miền trung/miền nam…; - Có thể nghiên cứu sâu nhân tố tác động tới cam kết nhân viên ngành đặc thù ngành tài ngân hàng, y tế giáo dục (khu vực dịch vụ cơng)… xem có khác biệt hay khơng; - Có thể nghiên cứu đến hệ khác cam kết tổ chức “chia sẻ tri thức” ngành dịch vụ nghiên cứu “thỏa mãn khách hàng”; nghiên cứu mối quan hệ cam kết tổ chức “chất lượng dịch vụ” - Ngồi ra, nghiên cứu đề cập đến phân tích mối quan hệ nhân tố tác động tới cam kết nhân viên (mối quan hệ nhân tố biến độc lập có tác động với – mối quan hệ tuyến tính) 25 26