(Microsoft Word 12 T\\363m t?t Lu?n \\341n NHH sau phan bien kin\) 1 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ[.]
Trang 11
CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NGÀNH DỊCH VỤ 1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Có rất nhiều những nghiên cứu trước đây cho rằng “cam kết với tổ chức” (hay còn gọi là “cam kết của nhân viên với tổ chức” hoặc nói ngắn gọn hơn là “cam kết tổ chức”) có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức (Ranya Nehmeh, 2009) Những nghiên cứu chỉ ra rằng một cá nhân có cam kết là yếu tố quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh (Bryant và cộng sự, 2007) Nếu như một cá nhân có cam kết cao, người đó sẽ xác định được rõ mục tiêu, giá trị của tổ chức, đồng thời, họ sẽ có khát khao lớn được trở thành một thành viên của tổ chức đó và sẵn sàng thể hiện những hành vi công dân tích cực của mình với tổ chức Nhân viên đó sẽ sẵn sàng làm thêm việc ngoài phạm vi nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, ln thể hiện tốt nhất nỗ lực của họ trong công việc Ngược lại, nếu một nhân viên khơng có cam kết, người đó khơng chỉ khơng đóng góp cho tổ chức mà cịn có thể có suy nghĩ rời bỏ tổ chức Việc nhân viên thôi việc được xem như là một vấn đề nghiêm trọng đối với nhiều tổ chức (Ahmad & Omar, 2010) Hơn thế, trong một vài trường hợp, nó đe dọa đến sự sống còn lâu dài của tổ chức Nó khơng chỉ ảnh hưởng đến tổ chức, mà còn ảnh hưởng tới tinh thần của những người ở lại Những nghiên cứu trước đây cho thấy chi phí cho một nhân viên nghỉ việc là rất lớn, một nhân viên thơi việc có thể mất tới $ 78,000 để tìm người thay thế (Ramsey Smith, 2004) Chi phí này bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994), chi phí xã hội (Des & Shaw, 2001), giảm năng suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) và quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi tri thức ẩn khác
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Việc tuyển được nhân sự vào làm việc đã khó, nhưng làm thế nào để giữ chân họ ở lại càng khó hơn Những năm qua, tình trạng bỏ việc đang trở thành vấn nạn của rất nhiều tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi mà nguồn lực cần phải tập trung tới việc thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, tạo doanh thu, lợi nhuận hơn là để đầu tư thu hút và giữ chân nhân tài Hơn thế, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc ngành dịch vụ, ngành mà đòi hỏi sự cam kết của người lao động cao hơn các ngành khác bởi chất lượng dịch vụ thể hiện ngay ở thái độ phục vụ của người lao động Người lao động khi thiếu cam kết sẽ tác động ngay tới chất lượng dịch vụ của ngành Các DN thuộc ngành này cần nhiều lao động nhưng cũng lại là ngành có tỷ lệ nhân viên rời bỏ doanh nghiệp nhiều do tính chất của ngành dịch vụ là ngành có sự đa dạng về lao động, phát triển theo mùa vụ hoặc theo thị trường, nhân viên trong các ngành này có nhiều sự lựa chọn công việc hơn các ngành khác, lực lượng lao động không ổn định Ngành dịch vụ không giống như các ngành khác, yếu tố quan trọng mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của ngành đó là lực lượng lao động - nguồn nhân lực Chủ thể con người đóng một vai trị quan trọng vì họ là đối tượng chuyển tải mọi thơng điệp, văn hóa, bản chất của ngành Chất lượng ngành dịch vụ được thể hiện qua chất lượng nguồn nhân lực đó Nguồn nhân lực biến động nhiều sẽ ảnh hưởng tới chất lượng của ngành
Vậy các yếu tố nào ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên với tổ chức, những yếu tố nào tác động để làm cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức, những yếu tố nào các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành dịch vụ cần phải đặc biệt quan tâm để giữ chân người lao động? Những yếu tố nào khiến cho một nhân viên trở nên thiếu cam kết và có ý định rời bỏ doanh nghiệp? Đây là một câu hỏi lớn và là một nhu cầu hết sức quan trọng và cần thiết cần nghiên cứu để giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có những giải pháp phù hợp nhằm tăng cường cam kết của nhân viên, giữ chân nhân viên, ổn định và phát triển doanh nghiệp Từ
2
những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ” làm đề tài luận án
tiến sỹ của mình Tác giả hy vọng sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, nhà quản lý của các DN SME có được góc nhìn thực tế trong quản lý để có được những kế hoạch hành động và chiến lược giữ người, nuôi dưỡng và giữ chân những nhân tài nhằm đem lại sức mạnh nội lực giúp cho DN phát triển bền vững
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến cam kết tổ chức; - Xác định tính chất tác động và đo lường mức độ tác động của các nhân tố tới cam kết tổ chức, cụ thể tới ba thành tố của cam kết tổ chức là cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính tốn và cam kết dựa trên chuẩn mực;
- Kiểm định tính chất và mức độ tác động của cam kết tổ chức tới ý định rời bỏ tổ chức Đây là hệ quả của cam kết tổ chức
- Đề xuất các khuyến nghị cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ nhằm tăng cường cam kết của nhân viên với tổ chức Từ đó cải thiện tình trạng bỏ việc, nhảy việc trong các doanh nghiệp này, giúp các nhà quản lý có được chiến lược giữ nhân tài hiệu quả nhất Bên cạnh đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm giảm ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội
1.3 Những đóng góp mới của luận án
1.3.1 Những đóng góp về mặt lý luận
- Khẳng định được bốn yếu tố tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức/cam kết tổ chức Đó là (i) Phong cách lãnh đạo; (ii) Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức; (iii) Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng; và (iv) Mơi trường làm việc Mức độ tác của mỗi yếu tố là khác nhau và đã được xác định cụ thể Trong đó, cả 4 yếu tố có tác động tích cực (thuận chiều)
- Nghiên cứu đã phát hiện ra cam kết tổ chức khi được phân tích dưới ba thành tố của cam kết tổ chức là (i) cam kết dựa trên tình cảm (Affective commitment); (ii) cam kết dựa trên tính tốn (Continuance commitment); và cam kết dựa trên chuẩn mực (Normative commitment) sẽ giúp cho các nhà Quản trị DN hiểu rõ hơn các hoại hình cam kết của nhân viên với tổ chức để từ đó có các giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên cũng như có chính sách phù hợp để giữ chân và thu hút nhân tài tại DN;
- Nghiên cứu phát hiện thêm thang đo “môi trường làm việc”là nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức tại các DN SME ngành dịch vụ tại Hà Nội mà trước đó rất ít nghiên cứu tập trung phân tích về vấn đề này
- Khẳng định được biến hệ quả cam kết tổ chức có tác động tiêu cực (ngược chiều) tới ý định rời bỏ tổ chức Mức độ tác động cũng được xác định cụ thể Kết quả này đã mở ra hướng nghiên cứu về các hệ quả của cam kết tổ chức nhằm phát hiện thêm các ảnh hưởng của cam kết tổ chức trong doanh nghiệp SME tại Việt Nam như nghiên cứu về cam kết tổ chức với “sự thỏa mãn của khách hàng”, “chất lượng dịch vụ” và “chia sẻ tri thức”
- Luận án cũng đã nghiên cứu về nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên trong ngành dịch vụ và trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà trước đây chưa được nghiên cứu Ngành dịch vụ là ngành mà bị tác động rõ nhất, nhanh nhất và hiện hữu nhất bởi chất lượng dịch vụ mà cam kết của nhân viên chính là yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ này
1.3.2 Những đóng góp về mặt thực tiễn
Trang 23
đưa ra các chính sách, và giải pháp phù hợp nhằm tăng cường cam kết của nhân viên với tổ chức, giảm ý định rời bỏ tổ chức của các nhân viên trong các doanh nghiêp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội
1.4 Bố cục của luận án
Luận án “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ” bao gồm 180 trang, có mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục hình vẽ, phụ lục và nội dung năm chương Nội dung năm chương bao gồm 168 trang: (i) Chương 1: Giới thiệu chung về nghiên cứu (17 trang); Chương 2: Tổng quan các mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên với tổ chức (38 trang); Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (28 trang); Chương 4: Kết quả nghiên cứu định tính & định lượng (61 trang); và Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị (24 trang) Tổng số hình vẽ là 07 hình; tổng số bảng biểu là: 53 bảng
CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ NGÀNH DỊCH VỤ 2.1 Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Cam kết tổ chức
Cam kết tổ chức là chủ đề thu hút nhiều sự quan tâm của nhiều người trong những năm gần đây Nó được xem như là một chủ đề quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tâm lý tổ chức Trong những thập kỷ qua, các nhà khoa học nghiên cứu về tổ chức đã nghiên cứu và xây dựng nhiều những định nghĩa khác nhau về cam kết tổ chức, trong đó, cam kết tổ chức được khái niệm hóa và đo lường bởi nhiều cách khác nhau (Meyer & Allen, 1991; Mowday và cộng sự, 1982) (Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng ba cách gọi “cam kết của nhân viên với tổ chức”, “cam kết với tổ chức” và “cam kết tổ chức”)
Mơ hình đa chiều về cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) là một mơ hình phổ biến nhất và có giá trị sâu sắc Meyer và Allen (1991) đã phát triển một khái niệm ba thành tố về cam kết tổ chức trong đó đề cập đến cam kết dựa vào cảm xúc (cam kết vì tình cảm) (affective commitment), cam kết dựa trên tính tốn (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment) hay cịn gọi là cam kết vì giá trị Meyer và
Allen cho rằng mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, tuy nhiên, nó phản ánh "ít nhất ba
chủ đề chung: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức, chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức và nghĩa vụ ở lại với tổ chức" Cam kết dựa trên cảm xúc đề cập đến sự gắn kết về mặt tình cảm của nhân viên với tổ chức Cam kết dựa trên tính tốn đề cập đến chi phí của một nhân viên rời khỏi tổ chức và cam kết dựa trên chuẩn mực đề cập đến nghĩa vụ của một
nhân viên ở lại trong một tổ chức "Nhân viên có thể trải nghiệm ở tất cả ba hình thức cam
kết này dưới các chế độ khác nhau Ví dụ, một nhân viên có thể cảm thấy một mong muốn mạnh mẽ và một nhu cầu mạnh mẽ để ở lại với tổ chức, nhưng lại cảm thấy có ít nghĩa vụ phải làm như vậy; một nhân viên khác có thể cảm thấy ít mong muốn, nhu cầu vừa phải và nghĩa vụ mạnh mẽ phải ở lại và vân vân và vân vân " (Meyer và Allen, 1991) Cách tiếp cận này thể hiện quan điểm cam kết là một trạng thái tâm lý mà (a) mô tả mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có hàm ý về những quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên trong tổ chức
Cam kết dựa trên cảm xúc cũng được định nghĩa bởi nhiều tác giả trước đây Như Mowday (1979) cho rằng khi các nhân viên xác định với một tổ chức cụ thể và xác định được mục tiêu của mình để ln duy trì là thành viên với tổ chức đó, đó là cam kết về mặt
4
tình cảm Giống như Mowday, Buchanan (1974), cam kết là sự gắn kết của một cá nhân với mục tiêu và giá trị của tổ chức và vì lợi ích của chính tổ chức đó Trong khi đó, Meyer và cộng sự (1993) định nghĩa rằng cam kết về mặt tình cảm là sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức, sự gắn bó lâu dài với tổ chức, sự liên quan với tổ chức Các nhân viên có cam kết
về mặt tình cảm vì họ "muốn" làm như vậy Trong khi đó, tác giả khác như Kanter (1968)
định nghĩa rằng cam kết về mặt tình cảm là sự gắn kết về tình cảm và cảm xúc của một cá nhân với nhóm
Như đã đề cập ở trên, Meyer & Allen (1991) cho rằng cam kết dựa trên tính tốn ám chỉ tới nhận thức về các chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức Khi các nhân viên có cam
kết vì lợi ích, họ sẽ thấy rằng họ "cần" phải làm như vậy Các tác giả khác nhìn nhận cam
kết là sự tiếp nối các hành động bắt nguồn từ những chi phí liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động của một cá nhân với một tổ chức Một nhân viên có cam kết dựa trên tính tốn nếu họ thấy có điều gì đó quan trọng đối với chính họ như lương hưu và thâm
niên Tương tự như vậy, Kanter (1968) định nghĩa "cam kết vì lợi ích liên quan” là “lợi ích
gắn liền với sự tham gia liên tục và một chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức” Trong
thuyết về cam kết của Becker (?), nếu một cá nhân khơng nhận ra được những chi phí liên
quan đến việc chấm dứt với tổ chức, người đó sẽ khơng thể có cam kết với tổ chức Becker
nhấn mạnh rằng "yếu tố nhận thức về lợi ích được tạo ra bởi hành động trước đó của một
người là một nhân tố cần thiết của cam kết bởi vì, thậm chí nếu người đó có lợi ích, họ sẽ không hành động để thực hiện … trừ khi họ nhận ra đó là cần thiết” Điều này có nghĩa rằng, chỉ khi một người nào đó nhận thức được những lợi ích, họ mới hành động và hành động này chỉ được thực hiện khi họ thấy cần thiết phải thực hiện Cái nhận thức về lợi ích của người đó được cho là một nhân tố cần thiết thể hiện cam kết của họ với tổ chức Ngược lại, những tác giả khác lại cho rằng cam kết dựa trên tính tốn khơng có mối quan hệ với hành vi cơng dân mang tính tổ chức trong khi những nghiên cứu khác lại nói rằng nó có mối quan hệ tiêu cực (Phạm, 2012) Cam kết dựa trên tính tốn bao gồm các yếu tố như số năm làm việc, lợi ích mà nhân viên đó có thể nhận được là duy nhất đối với tổ chức (Reichers, 1985) Meyer và Allen (1997) giải thích rằng một cá nhân có sự cam kết dựa trên tính tốn sẽ cảm thấy khó khăn để rời khỏi tổ chức
Ngoài ra, cũng theo Meyer & Allen (1991), cam kết dựa trên chuẩn mực được coi là
nghĩa vụ “phải” ở lại với tổ chức Cam kết dựa trên chuẩn mực phản ánh cảm giác nghĩa vụ
phải tiếp tục làm việc và một cá nhân có chế độcam kết chuẩn mực cao họ sẽ cảm thấy họ phải ở lại với tổ chức Marsh và Mannari (1997), mơ tả một nhân viên có cam kết dựa trên
chuẩn mực được xem như người đó có cam kết cả cuộc đời với tổ chức "Một nhân viên có
cam kết suốt đời là người mà họ thấy rằng việc ở lại với công ty là một việc đạo đức, vì cơng ty đã cho họ sự thăng tiến về địa vị và sự hài lịng với cơng ty qua năm tháng họ làm việc ở đó" Weiner (1982) cho rằng cam kết dựa trên chuẩn mực là “giá trị tổng quát của
lòng trung thành và trách nhiệm", điều này đồng quan điểm với Meyer & Allen (1991) khi
xem xét cam kết dựa trên chuẩn mực như là một "cảm giác nghĩa vụ" Weiner cũng giải
thích rằng cam kết dựa trên chuẩn mực như hơn nhân, gia đình, tơn giáo, vân vân, do đó, một cá nhân có cam kết chuẩn mực, họ sẽ cảm thấy như họ có nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức
Tóm lại cam kết tổ chức được định nghĩa là một niềm tin vững chắc vào mục tiêu, giá trị của tổ chức (Meyer & Allen (1991));
2.1.2 Phong cách lãnh đạo
Trang 35
cảm hứng cho những người khác bằng kế hoạch của họ trong tương lai (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fette’s (1990)
2.1.3 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Ý định rời bỏ tổ chức là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Theo một số nghiên cứu, có nhiều lý do để rời bỏ tổ chức như về hưu, chuyển địa điểm sinh sống sang nơi khác, nhưng những lý do phổ biến nhất là khi nhân viên thấy hành vi lãnh đạo hay của người quản lý trực tiếp không phù hợp hoặc không tốt, công việc không thuận tiện để phát triển (khơng có cơ hội phát triển hay thăng tiến), lương, thưởng không xứng đáng (Janet Cheng Lian Chew, 2004)
2.1.4 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng
Sự hài lòng với chế độ chi trả lương /hưởng là sự hài lòng với mức lương trực tiếp, sự hài lòng với mức tăng là hài lòng với mức tăng chi trả mỗi khi thay đổi, sự hài lòng với cơ cấu chi trả hay các thủ tục chi trả là hài lòng với thang bảng lương trong cả tổ chức và với phương pháp hay cách thức được sử dụng để chi trả, sự hài lòng với các phụ cấp, phúc lợi là hài lòng với những khoản bổ sung khác gián tiếp mà được trả cho người lao động (Heneman, 1985)
2.1.5 Môi trường làm việc
Theo định nghĩa của Balzer và cộng sự (1997), Dabke và cộng sự (2008), môi trường làm việc là nơi mà nhân viên có thể đưa ra những phán xét, chính kiến của mình, nơi mà họ được trang bị đầy đủ những công cụ, dụng cụ tiện nghi để làm việc, nơi mà họ được làm việc trong một môi trường trong lành và độc lập Đây cũng chính là những điều kiện làm việc để giúp cho nhân viên thuận tiện trong thực thi cơng việc và từ đó họ sẽ làm việc sẽ hiệu quả hơn, có động lực hơn và sẽ gắn kết với tổ chức hơn
2.1.6 Ý định rời bỏ tổ chức
Rời bỏ tổ chức là một quá trình mà nhân viên rời bỏ một công việc hay rời bỏ một tổ chức Ý định rời bỏ tổ chức được đo lường liệu một nhân viên có kế hoạch rời bỏ vị trí cơng việc của họ hay khơng hoặc tổ chức có kế hoạch thay đổi nhân viên khỏi vị trí cơng việc đó khơng Ý định rời bỏ tổ chức, giống như chính bản chất của việc rời bỏ, có thể là tự nguyện hay không tự nguyện Việc rời bỏ tổ chức một cách tự nguyện sẽ diễn ra khi mà nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức của mình Hành động này xuất hiện khi nhân viên nhận được cơ hội cơng việc khác tốt hơn vị trí cơng việc hiện tại Điều này cũng bao gồm cả lý do được trả cao hơn, được ghi nhận hơn hoặc tới một tổ chức có địa điểm thuận lợi hơn
Ý định rời bỏ tổ chức là khả năng một người có thể sẽ tìm kiếm một cơng việc mới ở tổ chức khác trong thời gian sắp tới, đó là việc họ có kế hoạch tìm kiếm một công việc khác thay thế công việc hiện tại và họ thường nghĩ tới việc bỏ công việc hiện tại Angle, Perry (1981) và Jenkins (1993)
2.2 Cơ sở lý thuyết gốc
Cho đến nay, lý thuyết ba thành tố về cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) được cho là lý thuyết dẫn đầu về chủ đề này Mặc dù chưa có một định nghĩa riêng lẻ về cam kết tổ chức (Meyer và cộng sự, 2001) nhưng những khái niệm gần đây đã kết hợp ba yếu tố quan trọng: đó là cam kết dựa trên cảm xúc hay còn gọi là cam kết vì tình cảm (affective commitment); cam kết dựa trên tính tóan (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực hay còn gọi là cam kết vì những giá trị (normative commitment) (Meyer & Allen, 1991) như tác giả đã trình bày ở phần đầu Chương 2 Meyer và Allen (1991) cho rằng ba thành phần này hay còn gọi là ba cấu phần này hay ba thành tố này của cam kết không phải là ba loại của cam kết Mỗi người đều có thể có những trải nghiệm của
cả ba cấu phần này hoặc đơn lẻ từng cấu phần “Hơn nữa, các cấu phần này cũng có thể coi
là biến số ở các chế độ khác nhau Ví dụ người có cam kết dựa trên tình cảm cao song sự
6
cam kết dựa trên tính tốn lại khơng cao và ngược lại Xác định rõ chế độcam kết ở từng cấu phần của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý có phương án tăng cường cam kết hiệu quả hơn” (Nguyễn, 2015)
Cũng theo tác giả Nguyễn, 2015 định nghĩa: “Cam kết dựa trên cảm xúc nói tới tình
cảm và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, cảm giác mình là một phần của tổ chức Nhân viên với cam kết dựa trên tình cảm cao ở lại với tổ chức vì họ thích như vậy” Cam kết dựa trên cảm xúc được định nghĩa như một sự gắn kết về mặt xúc cảm mang tính tích cực của
nhân viên tới tổ chức Cam kết vì tình cảm là “khi một nhân viên xác định một tổ chức cụ
thể nào đó với mục đích mong muốn duy trì là một thành viên trong tổ chức đó để thực hiện cái mục đích đó” (Mowday 1979) Meyer et al (1993) cho rằng cam kết vì tình cảm được xem như là sự gắn kết về mặt xúc cảm, sự gắn bó chặt chẽ và lơi cuốn của nhân viên với tổ chức đó và vì mục đích đó Meyer and Allen (1997) tiếp tục cho rằng nhân viên duy trì là một thành viên với tổ chức là vì cam kết của họ với tổ chức chứ không phải là sự lựa chọn nào khác
Tác giả Nguyễn, 2015 định nghĩa “Cam kết dựa trên tính tốn nói tới nhận thức về chi
phí và lợi ích gắn liền với việc rời bỏ tổ chức Nhân viên có cam kết dựa trên tính tốn cao ở lại với tổ chức vì họ cần phải như vậy” Cam kết này ám chỉ nhận thức của nhân viên về những chi phí cho việc rời bỏ một tổ chức (Meyer & Allen, 1991) Nghiên cứu trước đây về cam kết dựa trên tính tốn đã phát hiện ra rằng, khơng có mối quan hệ tiêu cực hoặc khơng có mối quan hệ nào liên quan tới hành vi trong công việc của nhân viên Ví dụ, những nghiên cứu (Organ &Ryan, 1995) phát hiện ra rằng, cam kết dựa trên tính tốn khơng có mối quan hệ đáng kể với hành vi công dân của tổ chức trong khi những nghiên cứu khác lại cho rằng nó có một mối quan hệ tiêu cực nào đó Cam kết dựa trên cảm xúc cũng bao gồm các yếu tố như số năm làm việc của nhân viên cho tổ chức, hoặc những lợi ích mà nhân viên đó có thể nhận được là duy nhất với tổ chức (chỉ có thể có khi ở tổ chức đó) (Reichers, 1985) Meyer and Allen (1997) giải thích thêm rằng những nhân viên mà chia sẻ, thể hiện cam kết lâu dài với tổ chức thường cảm thấy rất khó khăn khi rời bỏ tổ chức
“Cam kết dựa trên chuẩn mực nói tới cảm giác trách nhiệm phải ở lại với tổ chức
Nhân viên có cam kết dựa trên chuẩn mực cao nhận thức việc ở lại phục vụ tổ chức là đúng nghĩa vụ và chuẩn mực đạo đức mặc dù có thể họ khơng thích hoặc khơng thực sự có lợi so với phương án khác” (Nguyễn, 2015) Cam kết dựa trên chuẩn mực là cam kết của một người luôn tin rằng họ phải ở lại với tổ chức hoặc họ có cảm giác rằng mình bắt buộc phải ở
lại với tổ chức Vào năm 1982, Wiener cho rằng cam kết vì giá trị như là “một giá trị được
tạo ra bởi lòng trung thành và nghĩa vụ” Meyer and Allen (1991) ủng hộ loại cam kết này
và định nghĩa nó như là một “cảm giác phải bắt buộc ở lại” Có nhiều tranh cãi cho rằng
cam kết vì giá trị chỉ tự nhiên dựa vào chúng ta phát triển như thế nào Cam kết vì giá trị có thể được giải thích bởi những cam kết khác như vì hơn nhân, gia đình, tơn giáo, vân vân, do đó khi nó xuất hiện trong cam kết của một nhân viên, họ thường cảm thấy có một nghĩa vụ mang tính đạo đức với tổ chức (Wiener, 1982)
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào khía cạnh, cam kết tổ chức như là một khái niệm đa chiều thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức nơi họ làm việc Định nghĩa này được bắt nguồn từ lý thuyết của Allen và Meyer (1991) mà đã xem cam kết như là một khái niệm ba chiều: cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính tốn và cam kết dựa trên chuẩn mực/giá trị
2.3 Tổng quan các mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức
2.3.1 Tổng quan các mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức tại Việt Nam
Trang 47
nghiên cứu chuyên sâu nào để kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ Cho đến nay, chưa thực sự có nhiều nghiên cứu về chủ đề này Như đã đề cập ở trên, tác giả Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) từng nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên trẻ trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, có một số tác giả khác cũng nghiên cứu về cam kết tổ chức nhưng chỉ trong một phạm vi nhỏ hẹp của một doanh nghiệp (Phạm, 2012); hay như một số tác giả khác lại nghiên cứu gián tiếp thông qua những yếu tố tác động tới ý định rời bỏ tổ chức khối nhà nước (Võ & Cao, 2009) Tác giả Nguyễn (2003) đã nghiên cứu cam kết tổ chức thông qua cam kết của cá nhân với mơ hình quản trị truyền thống, những dạng thức cam kết của cá nhân và những ảnh hưởng của nó Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương có nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh (Đỗ, 2008) Chưa thực sự có một nghiên cứu nào chuyên sâu vào các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Việt Nam
2.3.2 Tổng quan các mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức trên thế giới
Trên thế giới, hơn suốt nửa thế kỷ qua, có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về các yếu
tố tác động tới cam kết tổ chức Những nhà nghiên cứu trước như Mowday và cộng sự (1982), Iverson & Buttigieg (1999), Buchanan (1974) và Steers (1977) đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức bị tác động bởi bốn nhóm nhân tố: đặc điểm mang tính cá nhân, đặc điểm mang tính cấu trúc, đặc điểm liên quan tới cơng việc và kinh nghiệm làm việc
Có những tác giả khác lại nghiên cứu về mối quan hệ của cam kết tổ chức với những yếu tố nhân chủng học mà người ta thường nhóm nó trở thành những nhóm nhân tố mang tính cá nhân như tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính vân vân (Angle & Perry 1981; Glisson & Durick 1988:; Morrow & McElroy 1987; Mottaz 1988; Steers 1977);
Bên cạnh đó, có những nhóm tác giả lại nghiên cứu về mối quan hệ của cam kết tổ chức với các yếu tố mang tính tổ chức (như sự hài lịng với cơng việc, ý định rời bỏ tổ chức (Poon, 2004, Koh, Goh, 1995); (Hackman & Oldman 1980); Vroom 1964; Sarminah, 2006) Hoặc như có những nhóm tác giả lại nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Amy L, 1996) Những tác giả khác lại nghiên cứu về mối quan hệ của cam kết tổ chức với Phong cách lãnh đạo (Sheard và Kakabadse, 2002, 2004;; Fiedler, 1967; Ahn và cộng sự, 2004, Ogbonna và Harris, 2000; Joplin và Daus, 1997; Hsu và cộng sự, 2003; Silverthorn (2001).)
8
2.4 Mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo
Các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết nghiên cứu 1 (H1) tuyên bố rằng Phong cách lãnh đạo có tác động thuận
chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
Giả thuyết thứ hai (H2) tuyên bố rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới
Cam kết dựa trên cảm xúc
Giả thuyết thứ ba (H3) cho rằng Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác
động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
Giả thuyết thứ tư (H4) cho rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động
thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
Giả thuyết thứ năm (H5) cho rằng Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới
Cam kết dựa trên tính tốn
Giả thuyết thứ sáu (H6) cho rằng Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới
Cam kết dựa trên tính tốn
Giả thuyết thứ bảy (H7) cho rằng Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác
động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
Giả thuyết thứ tám (H8) cho rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động
thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
Giả thuyết nghiên cứu thứ chín (H9) tuyên bố rằng Phong cách lãnh đạo có tác động
thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
Giả thuyết thứ mười (H10) tuyên bố rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều
tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
Giả thuyết thứ mười một (H11) cho rằng Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng
có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
1 Phong cách lãnh đạo (LS) 2 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (POF) 3 Sự hài lòng với chế độ chi trả (lương/thưởng) (PS)
4 Môi trường làm việc (WE)
Ý định rời bỏ tổ chức Cam kết dựa trên cảm
xúc (AC)
Cam kết dựa trên tính tốn (CC)
Cam kết dựa trên chuẩn mực (NC)
Các biến kiểm sốt (tuổi, giới tính, chức
Trang 59
Giả thuyết thứ mười hai (H12) cho rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác
động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn.
Giả thuyết thứ mười ba (H13) cho rằng Cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược
chiều với Ý định rời bỏ tổ chức
Giả thuyết thứ mười bốn (H14) cho rằng Cam kết dựa trên tính tốn có tác động
ngược chiều với Ý định rời bỏ tổ chức
Giả thuyết thứ mười lăm (H15) cho rằng Cam kết dựa trên chuẩn mực có tác động
ngược chiều với Ý định rời bỏ tổ chức
Giả thuyết thứ mười sáu (H16) cho rằng Phong cách lãnh đạo tác động thuận chiều
đến Cam kết tổ chức
Giả thuyết thứ mười bảy (H17 cho rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến
Cam kết tổ chức
Giả thuyết thứ mười tám (H18) cho rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng
tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức
Giả thuyết thứ mười chín (H19) cho rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác
động thuận chiều đến Cam kết tổ chức
CHƯƠNG III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu (1) nghiên cứu định tính, và (2) nghiên cứu định lượng
(1) Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập có tác động tới biến phụ thuộc là “cam kết tổ chức” đồng thời kiểm tra và hồn thiện bảng hỏi Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn sâu 25 đối tượng trong đó có 20 nhân viên doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội (5 đối tượng còn lại là một số nhà khoa học và các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp) Qua nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm có 04 biến độc lập là: (1) Phong cách lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Sự hài lòng với chế độ chi trả (lương/thưởng); và (4) Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động tới biến phụ thuộc là “Cam kết tổ chức” ở dạng 3 thành tố của cam kết là cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết dựa trên tính toán và cam kết dựa trên chuẩn mực
Tiếp sau đó, tác giả thực hiện nghiên cứu tình huống tại hai doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại Hà Nội đó là tại Cơng ty Cổ phần Giải pháp phần mềm Hanel (gọi tắt là HanelSoft) và Công ty Cổ phần Nghiên cứu, Đào tạo và Phát triển (gọi tắt là RTD) Mục tiêu của nghiên cứu tình huống là để tìm hiểu thêm về các nhân tố tác động tới cam kết tổ chức cũng như thực trạng cam kết của nhân viên với tổ chức trong hai doanh nghiệp này Kết quả nghiên cứu tình huống sẽ sử dụng để bổ sung thêm cho kết quả nghiên cứu định lượng và giúp giải thích cho kết quả nghiên cứu định lượng
(2) Nghiên cứu định lượng được tiến hành theo 2 giai đoạn Giai đoạn 1 là nghiên cứu định lượng sơ bộ để kiểm định độ tin cậy của thang đo và giai đoạn 2 là nghiên cứu chính thức trên diện rộng để kiểm định mơ hình nghiên cứu Giai đoạn 1 được thực hiện vào tháng 11, tháng 12 năm 2014 và giai đoạn 2 được thực hiện từ tháng 03 đến tháng 08 năm 2015
3.1.2 Chọn mẫu nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong điều kiện khả năng và nguồn lực có hạn, tác giả lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất là chọn ngẫu nhiên phân tầng Theo cách phân định của Bộ Kế hoạch và Đầu tư về các Doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động trong ngành Dịch vụ bao gồm các lĩnh vực khác nhau như lĩnh vực y tế, giáo dục,
10
công nghệ thông tin, giao thông vận tải, tư vấn quản lý… Dựa theo cách phân loại này, tác giả lựa chọn ngẫu nhiên các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở cả mọi lĩnh vực nêu trên để đảm bảo tính bao quát các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong ngành dịch vụ
Để đảm báo tính đại diện của mẫu nghiên cứu, tác giả đã cố gắng lựa chọn các đơn vị mẫu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ trên các địa bàn khác nhau của Hà Nội chứ không chỉ tập trung vào các quận huyện thuộc trung tâm Thành phố Hà Nội
Việc thu thập dữ liệu được diễn ra tại các địa điểm theo danh sách định trước, tác giả phát bảng hỏi cho những nhân viên tại các doanh nghiệp nói trên Tổng số phiếu phát ra là 1,000 phiếu, số phiếu thu về là 915 phiếu, số phiếu hợp lệ là 818 phiếu
3.2 Kết quả nghiên cứu định tính
- Mơi trường làm việc là yếu tố mới được nhắc tới rất nhiều trong số các yếu tố khiến cho nhân viên gắn kết với tổ chức Nó được xem như yếu tố được nhắc tới đầu tiên khi mỗi nhân viên chia sẻ về lý do khiến họ ln mong muốn ở lại đóng góp cho tổ chức của mình Trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam đang có nhiều cạnh tranh trong phát triển, môi trường làm việc là một trong những yếu tố then chốt giúp tạo sự khác biệt nhằm thu hút nhân tài hoặc giữ chân nhân viên Tác giả quyết định đưa nhân tố này vào mơ hình nghiên cứu của mình mặc dù gần như chưa có tác giả nào nghiên cứu yếu tố này có tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức hay không;
- Phong cách lãnh đạo được cho là yếu tố ảnh hưởng quan trọng tới cam kết của nhân viên với tổ chức (ở cả ba thành tố của cam kết) Người lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên, trao quyền cho nhân viên và tin tưởng nhân viên, dẫn dắt nhân viên chính là yếu tố khiến nhân viên cảm thấy tôn trọng và gắn kết với tổ chức;
- Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên gắn kết với tổ chức Khi mà mục tiêu của nhân viên gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức, khi mà nhân viên được làm đúng với những gì họ thích thì họ sẽ sẵn sàng đóng góp cho tổ chức, thậm chí một cách vơ điều kiện (cam kết dựa trên tính tốn và cam kết dựa trên chuẩn mực);
- Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng không phải là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên với tổ chức Dù khơng hài lịng với việc trả lương chậm hay mức lương chưa phải là cạnh tranh so với các vị trí tương tự trên thị trường, nhưng khi nhân viên đã cam kết, họ khơng có những địi hỏi hay so bì gì cả (cam kết dựa trên chuẩn mực);
- Khi nhân viên cam kết, họ khơng có ý định rời bỏ tổ chức nơi họ đang cơng tác và cũng khơng có kế hoạch rời bỏ tổ chức đó Thậm chí, họ cịn cảm thấy có trách nhiệm và nghĩa vụ “cần” phải ở lại để đóng góp cho mục tiêu cơng việc chung của tổ chức (cam kết dựa trên chuẩn mực)
- Đặc biệt nhất, cả ba thành phần cam kết tổ chức đều được biểu hiện rõ nét cả ở hai doanh nghiệp Nhân viên có người cam kết dựa trên cảm xúc, có người cam kết dựa trên tính tốn và có người cam kết dựa trên chuẩn mực, cũng có người cam kết bao hàm cả ba thành phần trên
- Những yếu tố thuộc về nhóm nhân chủng học không ảnh hưởng nhiều tới cam kết của nhân viên với tổ chức
3.3 Nghiên cứu định lượng chính thức
Sau khi thu thập được bảng câu hỏi trả lời, tác giả tiến hành lọc bảng câu hỏi, làm sạch dữ liệu, mã hóa những thông tin cần thiết trong bảng câu hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 18 theo các bước sau:
(1) Thống kê mô tả dữ liệu thu thập bằng cách so sánh tần suất giữa các nhóm khác nhau theo biến kiểm sốt
Trang 611
- Kiểm định giá trị của thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA - Đánh giá độ tin cậy của thang đo
(3) Phân tích mơ hình hồi quy bội
- Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến thông qua chỉ số R2 - Đánh giá ý nghĩa của mơ hình thơng qua F test
- Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến
- Xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc
(4) So sánh nhóm cho biến kiểm sốt
Kết quả nghiên cứu dựa trên phân tích nhóm đã cho kết luận về việc có sự khác biệt trong Cam kết tổ chức giữa các nhóm khác nhau của biến kiểm sốt Kết quả tìm thấy sự khác nhau trong Cam kết dựa trên cảm xúc, Cam kết dựa trên tính tốn và Cam kết dựa trên chuẩn mực của nhóm nam và nhóm nữ Sự khác nhau cũng được tìm thấy trong Cam kết dựa trên cảm xúc và Cam kết dựa trên tính tốn giữa các nhóm chức vụ khác nhau
CHƯƠNG IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu theo biến kiểm sốt
- Giới tính: Thống kê mơ tả mẫu cho thấy số nữ chiếm 415 người, chiếm tỷ lệ 50,7% mẫu Số lượng nam giới là 403 người chiếm tỷ lệ 49,3%
- Tuổi: Về cơ cấu tuổi của mẫu có thể thấy số người từ 18 đến 25 tuổi bao gồm 324 người chiếm tỷ lệ 39,6%, số người trong độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi là 429 người chiếm tỷ lệ 52,4% Nhóm độ tuổi từ 36 đến 54 tuổi là 52 người, chiếm tỷ lệ 6,4% Nhóm có độ tuổi từ 55 tuổi trở lên bao gồm 13 người chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là 1,6%
- Thu nhập: Về cơ cấu thu nhập, trong mẫu có 121 nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu chiếm tỷ lệ 14,8% Có 303 nhân viên có thu nhập từ 5 đến 15 triệu, chiếm 37% Những người có thu nhập 16 đến 25 triệu bao gồm 193 người chiếm 23,6% tổng số mẫu Thu nhập từ 26 đến 35 triệu có 177 người, chiếm 21,6% Những người có thu nhập từ 36 triệu trở lên có 24 nhân viên, chiếm 2,9%
- Chức vụ: Về vị trí cơng tác, có 449 người được phỏng vấn là nhân viên chiếm 54,9%; có 220 người được hỏi là cán bộ quản lý cấp trung chiếm 26,9%, và 149 người được hỏi ở vị trí lãnh đạo doanh nghiệp chiếm 18,2%
- Số năm kinh nghiệm: Về số năm kinh nghiệm, nhân viên dưới một năm kinh nghiệm có 52 người, chiếm 6,4% Từ 1 đến 3 năm kinh nghiệm bao gồm 507 người (62%) Có 181 người có từ 3 đến 5 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ 22,1% Những người có từ 5 năm kinh nghiệm trở lên có 78 người chiếm tỷ lệ 9,5%
4.2 Đánh giá thang đo
4.2.1 Kiểm định giá trị của thang đo
Kết quả cho thấy từ 38 biến quan sát có thể rút ra 4 nhóm nhân tố Tổng phương sai giải thích được khi nhóm nhân tố được rút ra là 75,175% (>50%)
Kết quả EFA cho Phong cách lãnh đạo cho thấy 16 tiêu chí đo lường Phong cách lãnh đạo được tải vào một nhân tố Tất cả các hệ số tải đều từ 0,6 trở lên đạt tiêu chuẩn đề ra Biến quan sát LS9, LS10, LS12 được tải cả vào nhân tố khác nhưng với hệ số tải 0,421; 0,4; 0,407 thấp hơn hệ số tải của các biến quan sát đó tại biến Phong cách lãnh đạo và khơng đạt tiêu chuẩn đề ra Do vậy vẫn có thể kết luận các biến quan sát có quan hệ ý nghĩa với nhân tố
Kết quả EFA cho Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức cho thấy 4 tiêu chí đo lường Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tải về một nhân tố Hệ số tải thấp nhất là 0.821 và cao nhất là 0.842 chứng tỏ các tiêu chí đo lường có quan hệ ý nghĩa với nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
12
Kết quả EFA cho Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng cho thấy 14 tiêu chí đo lường Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng được tải vào một nhân tố Tất cả các hệ số tải đều từ 0,662 trở lên đạt tiêu chuẩn đề ra và cho thấy các biến quan sát có quan hệ ý nghĩa với nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng Duy nhất có biến quan sát PS2 có tải về nhân tố khác nhưng với hệ số tải là 0,404 nhỏ hơn hệ số tải về biến chính là 0,761 Vì vậy biến quan sát này vẫn được sử dụng tốt hơn ở biến chính
Kết quả EFA cho Mơi trường làm việc cho thấy 4 tiêu chí đo lường Môi trường làm việc được tải vào một nhân tố Các hệ số tải về nhân tố của từng biến quan sát là 0.798, 0.838, 0.632, 0.736 đã cho thấy chúng có quan hệ ý nghĩa với biến độc lập này
Các biến quan sát vẫn được giữ nguyên ký hiệu mã hóa như ban đầu
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo
Kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo cho thấy: giá trị Cronbach Alpha và các hệ số tương quan biến tổng đều thỏa mãn tiêu chuẩn Như vậy đây là các thang đo tốt, có tương quan chặt chẽ với nhau để đo lường các biến độc lập và phụ thuộc Các thang đo này đều đảm bảo độ tin cậy và có thể sử dụng trong các phân tích tiếp theo
4.3.2 Kiểm định giả thuyết và phân tích hồi quy
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ nhất là mơ hình gồm tất cả các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên cảm xúc
Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh là 0,217 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm sốt là hợp lý Như vậy các biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích được 21,7% sự biến động của Cam kết dựa trên cảm xúc
Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị F = 29.241, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa trên cảm xúc và mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm sốt được đưa vào phân tích ở mơ hình thứ nhất đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn biến kiểm soát giới, tuổi, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết dựa trên cảm xúc vì có giá trị Sig < 0,05 Duy nhất có biến thu nhập không tác động tới Cam kết dựa trên cảm xúc
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mơ hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên cảm xúc
Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mơ hình 2 là 0,574 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm sốt là hợp lý Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích được 57,4% sự biến động của Cam kết dựa trên cảm xúc
So sánh mơ hình 2 với mơ hình 1 ta thấy các biến kiểm sốt nếu đứng riêng giải thích được 21,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 57,4% của biến phụ thuộc Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mơ hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 35,7% sự thay đổi của Cam kết dựa trên cảm xúc Thêm vào đó giá trị Fchange là 170,918 có sig = 0,000 Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mơ hình hai là có ý nghĩa
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Trang 713
hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mơ hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát và độc lập được đưa vào phân tích ở mơ hình này đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy:
- Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H1 Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
- Giá trị sig của nhân tố Môi trường làm việc > 0,05 do đó chưa có thể bác bỏ giả thuyết H2 Như vậy chưa thể khẳng định rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
- Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H3 Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới cam kết dựa trên cảm xúc
- Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H4 Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ nhất và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau:
AC = 1,155+0,069TN + 0,126GI + 0,418CV1 + 0,301CV2 – 0,601KN1 – 0,394KN2 + 0,458LS + 0,141PS + 0,065POF
AC: Cam kết dựa trên cảm xúc; TN: Thu nhập; GI: Giới; CV1: Chức vụ 1; CV2: Chức vụ 2; KN1: Kinh nghiệm 1; LS: Phong cách lãnh đạo; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết dựa trên cảm xúc tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,458 Phong cách lãnh đạo, 0,141 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,065 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ nhất là mơ hình gồm tất cả các biến kiểm sốt tác động tới cam kết dựa trên tính tốn
Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh là 0,113 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm soát là hợp lý Như vậy các biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích được 11,3% sự biến động của Cam kết dựa trên cảm xúc
Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị F = 13.961, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa trên tính tốn và mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm sốt được đưa vào phân tích ở mơ hình thứ nhất đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy ba biến kiểm soát giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết dựa trên tính tốn vì có giá trị Sig < 0,05 Biến kiểm soát thu nhập và tuổi khơng tác động tới Cam kết dựa trên tính tốn
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mơ hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên tính tốn
14
Kết quả cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mơ hình 2 là 0,429 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm sốt là hợp lý Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích được 42,9% sự biến động của Cam kết dựa trên tính tốn
So sánh mơ hình 2 với mơ hình 1 ta thấy các biến kiểm sốt nếu đứng riêng giải thích được 11,3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 42,9% của biến phụ thuộc Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mơ hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 31,6% sự thay đổi của Cam kết dựa trên tính tốn Thêm vào đó giá trị Fchange là 113,312 có sig = 0,000 Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mơ hình hai là có ý nghĩa
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Kết quả kiểm định F của mơ hình 2 cho thấy giá trị F = 52,247, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến độc lập và kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa trên tính tốn và mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mơ hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát và độc lập được đưa vào phân tích ở mơ hình này đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy:
- Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo< 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H5 Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
- Giá trị sig của nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H6 Như vậy có thể khẳng định rằng Mơi trường làm việc tác động thuận chiều tới cam kết dựa trên tính tốn
- Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H7 Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
- Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H8 Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ hai và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau:
CC = 1,147 + 0,055TN - 0,178GI - 0,115CV2 + 0,200KN1 – 0,239KN2 + 0,132LS + 0,112WE + 0,141PS + 0,239POF
CC: Cam kết dựa trên tính tốn; TN: Thu nhập; GI: Giới; CV2: Chức vụ 2; KN1: Kinh nghiệm 1; KN2: Kinh nghiệm 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết dựa trên tính tốn tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,132 Phong cách lãnh đạo, 0,112 Môi trường làm việc, 0,141 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,239 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ nhất là mơ hình gồm tất cả các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
Trang 815
nghĩa giải thích được 5,7% sự biến động của Cam kết dựa trên chuẩn mực
Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị F = 7,165, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa trên chuẩn mực và mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm sốt được đưa vào phân tích ở mơ hình thứ nhất đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn biến kiểm soát thu nhập, giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết dựa trên chuẩn mực vì có giá trị Sig < 0,05 Biến kiểm sốt tuổi không tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mơ hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mơ hình 2 là 0,472 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm sốt là hợp lý Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích được 47,2% sự biến động của Cam kết dựa trên chuẩn mực
So sánh mơ hình 2 với mơ hình 1 ta thấy các biến kiểm sốt nếu đứng riêng giải thích được 5,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 47,2% của biến phụ thuộc Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mơ hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 41,5% sự thay đổi của Cam kết dựa trên chuẩn mực Thêm vào đó giá trị Fchange là 159,768 có sig = 0,000 Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mơ hình hai là có ý nghĩa
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Kết quả kiểm định F của mơ hình 2 cho thấy giá trị F = 61,783, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến độc lập và kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa trên chuẩn mực và mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mơ hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm sốt và độc lập được đưa vào phân tích ở mơ hình này đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy:
- Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H9 Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giá trị sig của nhân tố Mơi trường làm việc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H10 Như vậy có thể khẳng định rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H11 Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H12 Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ ba và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau:
16
NC = 0,107TN + 0,120GI -0,851T1 -0,544T2 + 0,255LS + 0,097WE + 0,396PS + 0,125POF
NC: Cam kết dựa trên chuẩn mực; TN: Thu nhập; GI: Giới; T1: Tuổi 1; T2 Tuổi 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết dựa trên tính tốn tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,255 Phong cách lãnh đạo, 0,097 Mơi trường làm việc, 0,396 Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,125 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mơ hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mơ hình 2 là 0,472 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm soát là hợp lý Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích được 47,2% sự biến động của Cam kết dựa trên chuẩn mực
So sánh mơ hình 2 với mơ hình 1 ta thấy các biến kiểm sốt nếu đứng riêng giải thích được 5,7% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 47,2% của biến phụ thuộc Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mơ hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 41,5% sự thay đổi của Cam kết dựa trên chuẩn mực Thêm vào đó giá trị Fchange là 159,768 có sig = 0,000 Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mơ hình hai là có ý nghĩa
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Kết quả kiểm định F của mơ hình 2 cho thấy giá trị F = 61,783, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến độc lập và kiểm sốt có tác động đến Cam kết dựa trên chuẩn mực và mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mơ hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát và độc lập được đưa vào phân tích ở mơ hình này đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy:
- Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H9 Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giá trị sig của nhân tố Môi trường làm việc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H10 Như vậy có thể khẳng định rằng Mơi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H11 Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H12 Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ ba và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau:
Trang 917
NC: Cam kết dựa trên chuẩn mực; TN: Thu nhập; GI: Giới; T1: Tuổi 1; T2 Tuổi 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết dựa trên tính tốn tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,255 Phong cách lãnh đạo, 0,097 Mơi trường làm việc, 0,396 Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng, 0,125 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ nhất là mơ hình gồm tất cả các biến kiểm sốt tác động tới Cam kết tổ chức
Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh là 0,179 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm soát là hợp lý Như vậy các biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích được 17,9% sự biến động của Cam kết tổ chức
Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị F = 23.275, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến kiểm sốt có tác động đến Cam kết tổ chức và mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm sốt được đưa vào phân tích ở mơ hình thứ nhất đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy ba biến kiểm soát giới, chức vụ, kinh nghiệm ảnh hưởng đến Cam kết tổ chức vì có giá trị Sig < 0,05 Biến kiểm sốt thu nhập và tuổi không tác động tới Cam kết tổ chức
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội thứ hai là mơ hình bao gồm các biến độc lập, các biến kiểm soát tác động tới Cam kết tổ chức
Kết quả phân tích cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mơ hình 2 là 0,714 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm sốt là hợp lý Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa cùng các biến kiểm sốt có ý nghĩa giải thích được 71,4% sự biến động của Cam kết tổ chức
So sánh mơ hình 2 với mơ hình 1 ta thấy các biến kiểm soát nếu đứng riêng giải thích được 17,9% sự thay đổi của biến phụ thuộc, nếu kết hợp cùng với các biến độc lập thì giải thích được 71,4% của biến phụ thuộc Điều này cho thấy các biến độc lập được đưa vào mơ hình nghiên cứu là có ý nghĩa và giúp giải thích thêm 53,5% sự thay đổi của Cam kết tổ chức Như vậy việc thêm các biến độc lập vào mơ hình hai là có ý nghĩa
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Kết quả kiểm định F của mơ hình 2 cho thấy giá trị F = 171,123, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến độc lập và kiểm sốt có tác động đến Cam kết tổ chức và mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mơ hình 2 cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến kiểm soát và độc lập được đưa vào phân tích ở mơ hình này đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến kiểm sốt khơng đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy:
- Giá trị sig của Phong cách lãnh đạo < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H16 Như vậy có thể khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức
18
- Giá trị sig của nhân tố Mơi trường làm việc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H17 Như vậy có thể khẳng định rằng Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức
- Giá trị sig của nhân tố Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng < 0,05 do đó có thể khẳng định giả thuyết H18 Như vậy có thể khẳng định rằng Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức
- Giá trị sig của nhân tố Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H19 Do đó có thể kết luận rằng Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức
Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc thứ hai và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau:
OC = 0,110TN - 0,323T1 - 0,269T2 + 0,081CV1 – 0.055KN1 -0,131KN2 + 0,367 LS + 0,094 WE + 0,355 PS + 0,173 POF
OC: Cam kết tổ chức; TN: Thu nhập; T1: Tuổi 1; T2: Tuổi 2; CV1: Chức vụ 1; KN1: Kinh nghiệm 1; KN2: Kinh nghiệm 2; LS: Phong cách lãnh đạo; WE: Môi trường làm việc; PS: Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng; POF: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều > 0 cho thấy các biến độc lập tác động thuận chiều tới Cam kết tổ chức Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Cam kết tổ chức tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng dương của 0,367 Phong cách lãnh đạo, 0,094 Môi trường làm việc, 0,355 Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng, và 0,173 Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức
Kiểm định giả thuyết và phân tích hồi quy của nghiên cứu hệ quả Cam kết tổ chức – Ý định rời bỏ tổ chức
Kết quả nghiên cứu cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh của mơ hình là 0,421 Điều này cho thấy sự tương thích của mơ hình với biến kiểm sốt là hợp lý Như vậy các biến độc lập có ý nghĩa giải thích được 42,1% sự biến động của Ý định rời bỏ tổ chức
Kết quả kiểm định F của mơ hình được thể hiện trong Bảng 4.26 cho thấy giá trị F = 199,396, giá trị sig = 0,000 Như vậy, mối quan hệ này đảm bảo độ tin cậy với mức độ cho phép là 5% Do đó, có thể kết luận các biến độc lập có tác động đến Ý định rời bỏ tổ chức và mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được
Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến độc lập được đưa vào phân tích ở mơ hình này đều có giá trị < 2 Như vậy tính đa cộng tuyến của các biến độc lập không đáng kể và các biến trong mơ hình được chấp nhận
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy:
- Giá trị sig của nhân tố Cam kết dựa trên cảm xúc < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H13 Như vậy có thể khẳng định Cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức
- Giá trị sig của nhân tố Cam kết dựa trên tính tốn < 0,05 do đó có thể chấp nhận giả thuyết H14 Như vậy có thể khẳng định rằng Cam kết dựa trên tính tốn có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức
- Giá trị sig của nhân tố Cam kết dựa trên chuẩn mực > 0,05 do đó có thể bác bỏ giả thuyết H15 Như vậy chưa có cơ sở để khẳng định rằng Cam kết dựa trên chuẩn mực có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức
Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập được thể hiện trong phương trình hồi quy tuyến tính sau:
TI = 6,476 - 0,443AC - 0,748CC
Trang 1019 toán
Phương trình hồi quy cho thấy các hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập đều < 0 cho thấy các biến độc lập tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức Như vậy theo phương trình trên thì khi 1 đơn vị Ý định rời bỏ tổ chức tăng lên thì theo đó phải có sự cộng hưởng âm của 0,443 Cam kết dựa trên cảm xúc và 0,748 Cam kết dựa trên tính tốn
Kết quả trên đây đã trả lời cho câu hỏi nghiên cứu về mối quan hệ giữa Cam kết tổ chức và Ý định rời bỏ tổ chức, chiều hướng và mức độ tác động Kết quả khẳng định trong 3 thành phần về Cam kết tổ chức được nghiên cứu thì Cam kết dựa trên cảm xúc và Cam kết dựa trên tính tốn được khẳng định là tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận
Kết quả nghiên cứu xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức như sau:
- Phong cách lãnh đạo; Sự hài lòng về mức độ chi trả lương/thưởng; và Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động tới Cam kết dựa trên cảm xúc Môi trường làm việc không tác động tới Cam kết dựa trên cảm xúc
- Phong cách lãnh đạo; Môi trường làm việc; Sự hài lòng về mức độ chi trả lương/thưởng; và Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đều tác động tới Cam kết dựa trên tính tốn
- Phong cách lãnh đạo; Môi trường làm việc, Sự hài lòng về mức độ chi trả lương/thưởng; và Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Trong mơ hình hệ quả, các biến độc lập được xem xét là Cam kết dựa trên cảm xúc, Cam kết dựa trên tính tốn, Cam kết dựa trên chuẩn mực Biến phụ thuộc trong mơ hình này là Ý định rời bỏ tổ chức Kết quả nghiên cứu của mơ hình hệ quả như sau:
- Cam kết dựa trên cảm xúc và Cam kết dựa trên tính tốn có tác động tới Ý định rời bỏ tổ chức
(2) Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu như sau:
- Giả thuyết nghiên cứu thứ nhất (H1) được chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
- Giả thuyết thứ hai (H2) bị bác bỏ như vậy chưa có cơ sở để khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
- Giả thuyết thứ ba (H3) được chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
- Giả thuyết thứ tư (H4) được chấp nhận khẳng định Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên cảm xúc
- Giả thuyết thứ năm (H5) được chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
- Giả thuyết thứ sáu (H6) được chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
- Giả thuyết thứ bảy (H7) được chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
- Giả thuyết thứ tám (H8) được chấp nhận khẳng định Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
- Giả thuyết nghiên cứu thứ chín (H9) được chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giả thuyết thứ mười (H10) được chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc tác động
20 thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giả thuyết thứ mười một (H11) được chấp nhận khẳng định Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên chuẩn mực
- Giả thuyết thứ mười hai (H12) được chấp nhận khẳng định Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có tác động thuận chiều tới Cam kết dựa trên tính tốn
- Giả thuyết thứ mười ba (H13) được chấp nhận khẳng định Cam kết dựa trên cảm xúc có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức
- Giả thuyết thứ mười bốn (H14) được chấp nhận khẳng định Cam kết dựa trên tính tốn có tác động ngược chiều tới ý định rời bỏ tổ chức
- Giả thuyết thứ mười lăm (H15) bị bác bỏ như vậy chưa có cơ sở để khẳng định Cam kết dựa trên chuẩn mực có tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức
- Giả thuyết thứ mười sáu (H16) được chấp nhận khẳng định Phong cách lãnh đạo tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức
- Giả thuyết thứ mười bảy (H17) được chấp nhận khẳng định Môi trường làm việc tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức
- Giả thuyết thứ mười tám (H18) được chấp nhận khẳng định Sự hài lòng với chế độ chi trả lương/thưởng tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức
- Giả thuyết thứ mười chín (H19) được chấp nhận khẳng định Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động thuận chiều đến Cam kết tổ chức
(3) Chiều hướng tác động của các nhân tố nghiên cứu tới Cam kết tổ chức đều là thuận chiều do các hệ số β của các biến độc lập trong phương trình hồi quy đều có giá trị > 0 Như vậy khi các nhân tố này tăng lên thì cam kết của nhân viên với tổ chức càng tăng lên
Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa trên cảm xúc thì Phong cách lãnh đạo tác động nhiều nhất và Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động nhỏ nhất Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa trên tính tốn thì cả bốn biến độc lập có mức độ tác động tương đối đồng đều trong đó có Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức tác động lớn hơn cả Đối với biến phụ thuộc Cam kết dựa trên chuẩn mực thì Sự hài lịng với chế độ chi trả lương/thưởng tác động lớn nhất và Môi trường làm việc tác động nhỏ hơn cả
Kết quả nghiên cứu tác động của Cam kết tổ chức tới Ý định rời bỏ tổ chức khẳng định trong 3 nhân tố về Cam kết tổ chức được nghiên cứu, Cam kết dựa trên cảm xúc và Cam kết dựa trên tính toán được khẳng định là tác động ngược chiều tới Ý định rời bỏ tổ chức với mức độ ảnh hưởng của Cam kết dựa trên tính tốn là lớn hơn
(4) Khi so sánh Cam kết tổ chức giữa các nhóm khác nhau trong cùng một biến kiểm sốt bằng hồi quy và kiểm định nhóm, luận án đưa ra kết luận sau đây:
- Hồi quy với biến giả dummy giữa biến kiểm sốt Giới tính và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận có sự khác biệt về Cam kết dựa trên cảm xúc, Cam kết dựa trên tính tốn và Cam kết dựa trên chuẩn mực giữa nhóm Nam và nhóm Nữ của biến kiểm sốt Giới tính
- Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát Thu nhập và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm thu nhập được nghiên cứu do đó khơng thể sử dụng kết quả phân tích Anova
- Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát Tuổi và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm tuổi được nghiên cứu do đó khơng thể sử dụng kết quả phân tích Anova
Trang 1121
nhóm chức vụ tác động tới biến Cam kết dựa trên tính tốn cũng thấy sự khác biệt về trung bình giữa các nhóm Giá trị trung bình Cam kết dựa trên tính tốn của nhóm nhân viên là 3.2852, Nhóm quản lý cấp trung là 3.0341, của nhóm lãnh đạo là 2.8705 Riêng đối với Cam kết dựa trên chuẩn mực cho thấy có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm chức vụ Như vậy không thỏa mãn giả định của kiểm định One way Anova do đó khơng thể kết luận có sự khác nhau về Cam kết dựa trên chuẩn mực giữa các nhóm của biến kiểm sốt chức vụ
- Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát kinh nghiệm và biến phụ thuộc Cam kết tổ chức cho kết luận là có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm kinh nghiệm được nghiên cứu do đó khơng thể sử dụng kết quả phân tích Anova
5.2 Một số đề xuất và kiến nghị
5.2.1 Một số đề xuất cho các nhà quản trị
(i) Để tăng cường cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức, các nhà quản trị cần:
- Có chính sách lương thưởng phù hợp để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên; tạo cho nhân viên cảm giác yên tâm về các chế độ lương thưởng và phúc lợi để có những gắn kết và đóng góp cho công ty Tiền lương luôn được coi là một trong những vấn đề quan trọng để thu hút và giữ được nhân tài Mức lương cũng có thể là thước đo về giá trị của nhân viên trên thị trường Tiền lương có thể ảnh hưởng đến hành vi và nó đóng một vai trị quan trọng trong q trình thực hiện cơng tác nhân sự Tuy nhiên, khơng hẳn là lương cao, hấp dẫn mới khuyến khích được nhân viên; sự hài lòng với mức độ chi trả lương/thưởng ở đây chính là sự hài lòng với một chế độ chi trả minh bạch, đúng cam kết về thời điểm chi trả, cơng bằng về chế độ, về cơ sở thanh tốn với tất cả mọi người, một chế độ phúc lợi phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhưng rõ ràng và chuẩn mực thì người lao động sẽ có niềm tin vào doanh nghiệp và sẽ gắn bó với doanh nghiệp Trên thực tế, bản thân lương không phải là yếu tố then chốt và là yếu tốt tiên quyết giữ chân được nhân viên Trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ Doanh nghiệp cần chú trọng các giá trị khác cao hơn mà cơng việc đó tạo ra để hỗ trợ cuộc sống của nhân viên như các sáng kiến về cân bằng cuộc sống - công việc và các cách sắp xếp cơng việc linh hoạt cũng đóng vai trị quan trọng khơng kém Đó là những lợi ích ngoài lương, những phần thưởng tinh thần và chúng đóng vai trị quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng với tiền lương Khen thưởng cũng là một trong những yếu tố thuộc chế độ lương/thưởng Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ được cơng nhận và đánh giá cao Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được khen thưởng và ghi nhận kịp thời và đúng cách Khen thưởng ở đây không hẳn là ý nghĩa vật chất, bởi với quy mô và điều kiện của doanh nghiệp vừa và nhỏ, rất khó cho doanh nghiệp để xây dựng một quỹ khen thưởng như các doanh nghiệp lớn khác có nguồn vốn ổn định hơn Khen thưởng ở đây là mang yếu tố tinh thần Nhân viên cần được khen thưởng kịp thời ngay khi có sáng kiến nào đó hoặc khi thực thi tốt/xuất sắc một nhiệm vụ được giao Khen thưởng kịp thời là quan trọng song cũng cần yếu tố nữa là khen đúng cách trên các kênh thông tin phù hợp Doanh nghiệp cần truyền thông kịp thời và hiệu quả để làm nổi bật những tấm gương nhân viên suất sắc Ngoài tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên, đây cũng là giải pháp gia tăng tỷ lệ quy hồi vốn của các khoản đầu tư cho nguồn vốn con người của tổ chức đó Nếu khơng làm được như vậy sẽ dẫn đến tình trạng hiệu suất làm việc của nhân viên suy giảm hoặc nhân viên chủ chốt sẽ rời bỏ tổ chức Khen thưởng nếu được thực hiện tốt sẽ trợ giúp cho công tác quản lý nhân tài Và đây chính là cách để tăng cường cam kết dựa trên tình cảm của nhân viên với tổ chức
- Doanh nghiệp cần có những phương thức chuyển tải định hướng phát triển của công
22
ty tới người lao động một cách minh bạch và tại những thời điểm phù hợp để người lao động hiểu rõ được định hướng phát triển của công ty và xây dựng được định hướng phát triển cho bản thân tại tổ chức đó Mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên gắn liền với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp thì người lao động sẽ gắn kết hơn với tổ chức Đây chính là yếu tạo nên sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức Nó cịn thể hiện ở niềm tin của cá nhân với tổ chức Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức Sự phù hợp này cần được xem xét ngay từ lúc đánh giá đầu tiên trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân sự Doanh nghiệp cần xem xét sự phù hợp giữa con người với công việc, thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xem các yếu tố đó có phù hợp với vị trí cơng việc sẽ được tuyển dụng hay khơng Đặc biệt trong ngành dịch vụ, cam kết thể hiện ngay ở thái độ phục vụ Nó quyết định đến chất lượng cung cấp dịch vụ của nhân viên Thái độ công việc là vô cùng quan trọng Nếu người lao động thiếu kỹ năng, kinh nghiệm thì doanh nghiệp hồn tồn có thể đào tạo họ phát triển được, nhưng người nào có thái độ khơng phù hợp thì sẽ khó để tác động họ thay đổi được thái độ và hành vi Trong ngành dịch vụ, đa phần các vị trí cần người lao động có đặc điểm là phải biết tương tác, có khả năng giao tiếp tốt và một thái độ ham học hỏi, tích cực Cơng tác tuyển chọn nhân viên cần phải xem xét đến tính phù hợp giữa các giá trị của ứng viên với văn hóa của tổ chức Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên Vì vậy, những người không phù hợp với công việc hoặc tổ chức thường có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai phù hợp khăng khít giữa con người và cơng việc, cá nhân và tổ chức Các tổ chức không nên chỉ điều hòa phù hợp giữa các yêu cầu công việc với kiến thức, kĩ năng và năng lực của cá nhân mà còn nên cẩn trọng điều hòa cho phù hợp giữa các đặc điểm và giá trị cá nhân với các giá trị và văn hóa của tổ chức Hiện nay, vì mức độ phức tạp của công việc ngày càng gia tăng, các tổ chức cần sử dụng nhiều phương pháp tuyển chọn khác nhau để có thể nắm bắt được năng lực nào của ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc Việc chú trọng tới sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là một yếu tố khiến cho nhân viên luôn cảm thấy họ thuộc về tổ chức này, tổ chức này thực sự có ý nghĩa đối với họ và từ đó họ gắn kết hơn với tổ chức Do đó, ngay từ khâu tuyển dụng, tuyển chọn, nhà quản trị cần phải chú trọng tới yếu tố này để giúp sàng lọc những người có thái độ và mục tiêu phát triển phù hợp với định hướng và đặc điểm của doanh nghiệp ngành dịch vụ
Trang 1223
cụ thể là ý định rời bỏ tổ chức giảm đi và hành vi tổ chức tăng lên và điều này dẫn đến sự gắn bó với tổ chức chặt chẽ hơn Do đó, có thể thấy rằng các hành vi lãnh đạo tác động theo chiều hướng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và thay đổi các ý định rời bỏ tổ chức Đây chính là cách để tăng cường cam kết dựa trên tình cảm của nhân viên với tổ chức
(ii) Để tăng cường cam kết dựa trên tính tốn và cam kết dựa trên chuẩn mực cho nhân viên, các nhà quản trị cần chú trọng tới cả bốn nhân tố là Phong cách lãnh đạo; Sự hài lòng về mức độ chi trả lương/thưởng; Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và Môi trường làm việc
- Tại Việt Nam, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng và tích cực tới cam kết của nhân viên Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt và với nội lực cịn nhiều khó khăn (đặc biệt là vấn đề vốn ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ), doanh nghiệp cần chú trọng tới cạnh tranh bằng những yếu tố vơ hình khác như mơi trường làm việc Doanh nghiệp cần tạo nên một môi trường làm việc mà ở đó người lao động được cảm thấy được tôn trọng và thoải mái nhất để phát huy năng lực của bản thân, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp Một môi trường lành mạnh và là nơi mà nhân viên có thể chủ động thực hiện công việc bằng sự phán xét của cá nhân họ trong phạm vi quyền hạn của họ sẽ thúc đẩy hiệu quả cao Một môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, cân bằng, trong đó mỗi nhân viên đều được đối xử tôn trọng, họ luôn cảm thấy mình chính là một thành viên trong gia đình, họ sẽ có trách nhiệm đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp đó Đó chính là cách tăng cường cam kết dựa trên tính tốn và cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức Nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ được tham gia, được theo đuổi những gì họ đam mê, được thử thách bởi chính cơng việc; đó là những cái khiến họ gắn kết với tổ chức hơn
- Ngồi ra, mơi trường làm việc ở đây là cách doanh nghiệp nhìn nhận, đánh giá nhân viên một cách công bằng và minh bạch Khi người lao động được ghi nhận những đóng góp và được đối xử đúng mức, cơng bằng, người lao động sẽ không muốn rời bỏ tổ chức đó, bởi họ tìm thấy sự hài lịng trong cơng việc, những công sức họ bỏ ra là xứng đáng và đó chính là gia tăng cam kết dựa trên tính tốn của người lao động với tổ chức
- Như đã phân tích ở trên, một doanh nghiệp có đội ngũ quản lý và lãnh đạo có tầm nhìn, biết truyền cảm hứng cho những người khác bằng kế hoạch của họ trong tương lai và dẫn dắt người khác bởi hành động chứ khơng phải lời nói, nhân viên sẽ có được niềm tin vào tổ chức Khi đó, mặc dù họ rất muốn rời bỏ tổ chức này nhưng họ sẽ thấy thực sự khó khăn Họ tự thấy cần phải có nghĩa vụ để duy trì cơng việc với tổ chức hiện tại Họ tự cảm nhận được rằng doanh nghiệp này xứng đáng với lịng trung thành của họ Đây chính là cam kết dựa trên tính tốn và cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần thúc đẩy những phong cách lãnh đạo như thế
- Khi doanh nghiệp có được chính sách lương thưởng và phúc lợi phù hợp, ổn định, người lao động thấy được lợi ích của họ trong đó, đây chính là giải pháp tăng cường cam kết dựa trên tính tốn của nhân viên với tổ chức, đồng thời cũng tăng cường cam kết dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức bởi vì nhân viên cảm thấy họ đang nợ tổ chức một điều gì đó, họ sẽ thấy khó khi rời bỏ tổ chức này bởi vì có thể doanh nghiệp khác khơng có được sự ổn định và minh bạch về chế độ cũng như các chính sách khích lệ, động viên nhân viên như ở tổ chức này
- Bằng cách để cho nhân viên hiểu và nắm được những mục tiêu phát triển của mình, doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự gắn kết dựa trên tính tốn và cam kế dựa trên chuẩn mực của nhân viên với tổ chức Cụ thể là khi đó, nhân viên sẽ nghĩ rằng chuẩn mực giá trị của họ phù hợp với tổ chức này Nhân viên sẽ thấy nếu họ rời bỏ tổ chức này họ sẽ có ít cơ hội nghề
24 nghiệp cho mình
Tóm lại, với đặc điểm quy mơ của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành dịch vụ, nguồn nhân lực đặc biệt là đội ngũ nhân tài đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức đó Vì vậy, các doanh nghiệp cần tìm ra những biện pháp phù hợp và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo sự duy trì và phát triển của mình Có rất nhiều yếu tố tác động đến việc thu hút và giữ chân người có tài năng, trong đó Phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất Ngồi ra, việc lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí cơng việc đảm bảo sự phù hợp giữa tổ chức và con người, giữa con người và công việc; có chế độ trả lương và khen thưởng thích đáng với năng lực, trình độ và những đóng góp của cá nhân đối với tổ chức; đào tạo, phát triển nghề nghiệp của các cá nhân trong tổ chức; và tạo cơ hội để mỗi cá nhân, đặc biệt là những người có năng lực (người tài) được cơ hội thử sức mình với những việc làm khó, đầy thách thức, v.v… là những yếu tố quan trọng trong nhóm yếu tố nguồn nhân lực mà các tổ chức cần quan tâm Đồng thời, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc phù hợp là những điều kiện cực kỳ quan trọng đối với việc thu hút, giữ chân những người có tài năng mà các doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý trong quá trình xây dựng và phát triển
5.3.2 Một số kiến nghị vĩ mô
- Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với kinh tế quốc tế, ngoài những kì vọng đây sẽ là bước đệm giúp kinh tế Việt Nam tăng trưởng mạnh mẽ, mở ra nhiều cơ hội thương mại và đầu tư cho các doanh nghiệp Việt Nam, sẽ có những thay đổi từ mơi trường bên ngồi và sẽ tác động không nhỏ tới nền kinh tế trong nước Để giúp các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động và sản xuất kinh doanh ổn định, trước hết, Chính phủ cần phải xây dựng khung pháp lý cho hoạt động đầu tư và sản xuất, kinh doanh phù hợp với thông lệ quốc tế Các giải pháp cho đề xuất này đó là Nhà nước cần (i) thực hiện tốt các giải pháp hướng tới ổn định kinh tế vĩ mô, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển; (ii) đồng bộ và nhất quán các chính sách hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hiện thực hóa các chính sách bằng các chương trình hành động cụ thể; (iii) tăng cường hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến doanh nghiệp với mục tiêu tạo hành lang pháp lý minh bạch, thơng thống cho doanh nghiệp phát triển Tất cả những điều này sẽ tạo môi trường kinh doanh minh bạch và thuận lợi hơn cho các doanh nghiệp, tạo điều kiện cho các nhà đầu tư tham gia vào thị trường Khi Doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững thì sẽ giúp cho người lao động yên tâm làm việc và cống hiến hơn Doanh nghiệp có hướng đi rõ ràng, thể hiện định hướng cho xã hội, người lao động thấy những hoạt động của doanh nghiệp có ý nghĩa với xã hội, đem lại những giá trị cho xã hội thì họ sẽ tăng cường cam kết của họ và đây chính là cam kết dựa trên chuẩn mực và cam kết dựa trên tình cảm
Trang 1325
nghiệp vừa và nhỏ Bản thân người lao động nhận thấy rằng định hướng phát triển của doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu phát triển của họ, những chi phí họ đã bỏ ra với doanh nghiệp là có ý nghĩa và đem lại giá trị thì họ sẽ gắn kết hơn và cống hiến hơn cho doanh nghiệp
- Một trong những chính sách có tác động và ảnh hưởng lớn nữa đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ đó là Luật Bảo hiểm xã hội Chi phí đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động chiếm một phần khơng nhỏ trong chi phí của doanh nghiệp, nó trở thành gánh nặng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ Hiện tượng các Doanh nghiệp, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ chậm đóng hoặc khơng đóng bảo hiểm cho người lao động đã ngày càng trở nên phổ biến hơn Điều này làm ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động, tới quyền lợi của họ Nhà nước cần có cơ chế và chính sách để giám sát chặt chẽ việc các doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho người lao động từ đó đảm bảo được lợi ích và quyền lợi cho người lao động Điều này không chỉ tốt cho người lao động mà còn tốt cho chính doanh nghiệp khi tạo được niềm tin và hình ảnh với người lao động để giúp cho người lao động thấy chế độ phúc lợi của họ ổn định, họ có lợi ích và họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn Đây chính là thúc đẩy cam kết dựa trên tính tốn của người lao động
- Hiện nay có rất nhiều chính sách của chính phủ khuyến khích phát triển các chương trình khởi nghiệp Đây là dấu hiệu tốt cho sự phát triển các ý tưởng sáng tạo, những phát minh ứng dụng mang tính thực tiễn trong đời sống và thúc đẩy những nhà quản trị trẻ tài năng Tuy nhiên, số lượng những nhà quản trị tài năng tương lai sẽ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ trong hàng trăm nghìn lao động khác Không phải ai sinh ra cũng trở thành người lãnh đạo, người quản lý Ngoài việc đào tạo kiến thức, đào tạo về kỹ năng cho các sinh viên và người lao động, Chính phủ và Doanh nghiệp cần có những chương trình đào tạo (có thể đưa vào các chương trình giáo dục cấp đại học, hay đào tạo nghề, hoặc đào tạo tại chỗ ở các doanh nghiệp) để xây dựng và phát triển nhân viên có ý thức trở thành một nhân viên tốt, nhân viên giỏi, một kỹ sư lành nghề; cần đào tạo về thái độ trong công việc, thái độ gắn kết và đóng góp cho cơng ty, một thái độ nghề nghiệp chuẩn mực Đây là một khoảng trống lớn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở mọi cấp Nhân viên cần được đào tạo ý thức biết cống hiến hết mình, biết “cho đi” rồi mới “nhận”, biết “đừng hỏi tổ quốc làm gì cho ta” mà hãy hành động và trả lời câu hỏi “ta sẽ làm gì cho tổ quốc”! Một nhân viên có thái độ tốt sẽ đem lại những giá trị vơ hình cho doanh nghiệp Một trong những nhận định thực tế thấy rằng một nhân viên có kinh nghiệm và trình độ kém một chút, người ta có thể đào tạo được, nhưng một nhân viên có thái độ tồi thì rất khó để đào tạo họ thay đổi được hành vi Khi nhân viên được phát triển trở thành một nguồn lực quan trọng mang tính cốt lõi, góp phần tạo ra giá trị cho tổ chức thì doanh nghiệp sẽ đạt được những mục tiêu của mình Bản thân người lao động cũng thấy họ là một phần không thể thiếu trong tổ chức đó, họ “nợ” tổ chức đó bởi họ đã được đầu tư trở thành những nhân viên cốt lõi, những người thợ lành nghề Điều này sẽ thúc đẩy cam kết dựa trên tình cảm, cam kết dựa trên tính tốn và cam kết dựa trên chuẩn mực Khuyến nghị này cũng rất phù hợp với doanh nghiệp ở quy mô vừa và nhỏ, khi mà nguồn lực doanh nghiệp cịn hạn chế thì việc đầu tư vào đào tạo thái độ nghề nghiệp chuẩn mực cho nhân viên thông qua công việc, thông qua những hoạt động mang tính xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì sẽ giảm chi phí hơn là đầu tư vào trang thiết bị, cơ sở vật chất hay một chế độ lương thưởng hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên
- Hơn thế, trong ngành dịch vụ, cam kết của nhân viên đem lại sự phát triển ổn định của doanh nghiệp Việc nhân viên có cam kết thể hiện ở ngay thái độ phục vụ, mối quan hệ với khách hàng trực tiếp và ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ của ngành Những lợi ích ngắn hạn mà doanh nghiệp được hưởng thể hiện ngay ở việc chất lượng cung cấp dịch vụ của nhân viên Đặc biệt trong quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc đầu tư để phát triển
26
cho nhân viên đem lại lợi ích trước mắt và lâu dài nhưng khơng tốn kém bằng những chi phí để tuyển đi tuyển lại một nhân viên mới thay thế, chi phí về thời gian và công sức để tuyển dụng, chưa kể là những chi phí khác mà doanh thu bị ảnh hưởng trong quá trình tuyển dụng người thay thế
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu mới chỉ được thực hiện tại Hà Nội Một số vùng miền khác như miền trung, miền nam với những văn hóa khác nhau thì nghiên cứu có thể sẽ có kết quả khác biệt, những nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên có thể sẽ khác nhau và mức độ tác động cũng có thể khác nhau Đây sẽ mở ra một hướng nghiên cứu mới trong tương lai
- Dịch vụ là một ngành rộng, nghiên cứu chưa đi sâu vào từng ngành dịch vụ để có thêm được những nhận định về các yếu tố tác động tới ba thành tố cam kết ở từng ngành như thế nào Nghiên cứu này chưa đủ độ sâu để kiến nghị theo từng ngành
5.3.2 Gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo
Từ kết quả nghiên cứu của luận án, các nghiên cứu tiếp theo có thể đi theo các hướng: - Mở rộng phạm vi nghiên cứu trên phạm vi địa lý rộng hơn như nghiên cứu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ tại miền trung/miền nam…;
- Có thể nghiên cứu sâu các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên ở một ngành đặc thù nào đó như ngành tài chính ngân hàng, y tế giáo dục (khu vực dịch vụ cơng)… xem có gì khác biệt hay khơng;
- Có thể nghiên cứu đến những hệ quả khác của cam kết tổ chức như “chia sẻ tri thức” trong ngành dịch vụ hoặc nghiên cứu về sự “thỏa mãn của khách hàng”; hoặc nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và “chất lượng của dịch vụ”