Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam

NHIEM VU VA NOI DUNG:e Xây dựng mô hình lý thuyết thé hiện mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhậnthức CSR của nh

LÊ THỊ DIỄM MY

NHAN THỨC CUA NHÂN VIÊN VE HOAT DONGTRACH NHIEM XA HOI DOANH NGHIEP (CSR)ANH HUONG DEN SU HAI LONG CUA NHAN VIEN

TAI VIET NAM

Chuyén nganh: Quan Tri Kinh DoanhMã số > 60 34.01 02

LUAN VAN THAC SI

TP HO CHI MINH, tháng 12 năm 2016

LE THI DIEM MY

NHAN THUC CUA NHAN VIEN VE HOAT DONGTRACH NHIEM XA HOI DOANH NGHIEP (CSR)ANH HUONG DEN SU HAI LONG CUA NHAN VIEN

TAI VIET NAM

Chuyén nganh: Quan Tri Kinh DoanhMã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỎ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2016

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Lê Thị Thanh XuânCán bộ cham nhận xét 1: PGS TS Pham Ngọc ThúyCán bộ cham nhận xét 2: TS Trần Thị Kim Loan

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Dai học Bách Khoa, DHQG Tp HCMngày 13 tháng 12 năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vi của Hội đồng cham bảo vệ luận văn thạc sĩ)

I Chủtịch : TS Trương Minh Chương2 Thư ký : TS Phạm Quốc Trung

3 Phản biện 1: PGS TS Phạm Ngoc Thúy4 Phản biện 2: TS Trần Thị Kim Loan5 Uyviên : TS Dương Quỳnh NgaXác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngànhsau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨHọ tên học viên: LE THỊ DIEM MY MSHV: 7141088Ngày, thang, năm sinh: 08/05/1990 Noi sinh: Déng NaiChuyén nganh: Quan tri kinh doanh Mã số: 60 34 01 02I TEN DE TÀI: NHAN THUC CUA NHÂN VIÊN VE HOAT ĐỌNG TRÁCHNHIEM XA HỌI DOANH NGHIỆP (CSR) ANH HUONG DEN SU HAILONG CUA NHAN VIEN TAI VIET NAM

Il NHIEM VU VA NOI DUNG:e Xây dựng mô hình lý thuyết thé hiện mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp

giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhậnthức CSR của nhân viên, chương trình đạo đức của công ty, nhận thức củanhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng củanhân viên.

e Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệpvới hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSR của nhân viên,chương trình đạo đức của công ty, nhận thức của nhân viên về hoạt động tráchnhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam.

Ill NGÀY GIAO NHIỆM VU: 16-05-2016IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 21-10-2016Vv CAN BO HUONG DÂN: TS LE THỊ THANH XUAN

Tp HCM, ngay 21 thang 10 nam 2016CAN BO HUONG DAN CHU NHIEM BO MON DAO TAO

(Ho tên và chữ ky) (Họ tên và chữ ký)

TRUONG KHOA QUAN LÝ CÔNG NGHIỆP

(Họ tên và chữ ký)

Luận văn là một trong những mốc quan trọng để đánh giá những kiến thức mà tôiđã được học tại Khoa Quản lý Công nghiệp trong suốt hai năm qua, nó cũng là đứacon tinh than trong suốt 6 tháng vừa qua Dé hoàn thành luận văn này, tôi đã nhậnđược sự hỗ trợ rất nhiều từ gia đình, thầy cô, bạn bè và đồng nghiệp xung quanh.Do vậy tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả mọi người đã quan tâm vàgiúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn nhất đến thầy/ cô khoa Quản Lý Công Nghiệptrường Đại học Bách Khoa Tp.HCM — những người lái đò tận tụy, không ngại khó,không ngại khổ đã tận tình giảng dạy và truyền đạt rất nhiều kiến thức quý báu chotôi dé tôi có thé hoàn thành khóa học này

Đặc biệt là cô Lê Thị Thanh Xuân — giáo viên hướng dẫn, người cô luôn đặt sự tựlập của học viên lên hàng đầu Người đã luôn đôn đốc, chỉ bảo và hướng dẫn tậntình tôi hoàn thành tốt nhất luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình đã luôn là nguồn động lực lớn dé tôicó thé học tập, cố găng vươn lên và đạt được kết quả ngày hôm nay Và cuối cùnglà cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và động viên tôi vượt qua những khó khăn

trong quá trình làm luận văn.Tôi xin chân thành cảm ơn.

Người thực hiện luận văn

Lê Thị Diễm My

TOM TAT LUẬN VAN THẠC SĨ

Trach nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) được coi là hành động tự nguyện đóng gópvào phúc lợi xã hội Các doanh nghiệp không những phải chú trọng đến hiệu quảkinh tế và lợi nhuận trong kinh doanh, mà còn phải quan tâm đến ảnh hưởng của họđối với xã hội, môi trường và chính nhân viên của họ Nghiên cứu này nhăm mụcđích khám phá nhận thức nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp(CSR) có ảnh hưởng đến sự hải lòng của nhân viên tại Việt Nam hay không Cácyếu tô sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khảnăng nhận thức CSR cua nhan viên (bao gồm 3 khái niệm: Kế hoạch hoạt độngCSR, Thực hiện hoạt động CSR, Đánh gia hoạt động CSR), chương trình đạo đức,nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (bao gồm 3khái niệm: Môi trường CSR, Từ thiện CSR va Đạo đức CSR) và sự hài lòng củanhân viên.

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính đó là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứuđịnh tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Nghiên cứu định tínhnhăm điều chỉnh, bố sung các biến quan sát được tham khảo từ các nghiên cứutrước đó sao cho phù hợp với đối tượng và điều kiện nghiên cứu thực tẾ tại ViệtNam Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 5 nguờicó kiến thức về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, phỏng vẫn nhóm cũng như khảosát thử 20 người làm việc tại công ty có thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội đểđảm bảo người trả lời hiểu đúng nghĩa của từng biến quan sát Nghiên cứu địnhlượng được thực hiện thông qua hình thức phỏng van bang phiếu khảo sát, 219 mẫucủa các công ty có thực hiện trách nhiệm xã hội được sử dụng để đánh giá và kiểmđịnh mô hình nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích dữ liệu là đánh giáđộ tin cậy thang do, phân tích nhân tổ khám phá (EFA), phân tích nhân tố khangđịnh (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc trúc tuyến tính (SEM)

Kết qua phân tích mô hình cau trúc tuyến tinh cho thay các giả thuyết trong mô hìnhnghiên cứu đều được chấp nhận Trong đó, yếu tố nhận thức của nhân viên về hoạtđộng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có tác động trực tiếp và tỷ lệ thuận đến sựhài lòng của nhân viên tại Việt Nam Còn các yếu tố sự phù hợp giữa văn hóa doanhnghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, kha năng nhận thức CSR của nhân viên vachương trình đạo đức có tác động trực tiếp đến nhận thức nhân viên về hoạt độngtrách nhiệm xã hội doanh nghiệp.

Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏimột số hạn chế nhất định Tuy nhiên, với kết quả đạt được, nghiên cứu này có théhữu ích cho các nhà quản lý trong việc thực hiện trách nhiệm xã hội, ngoài việc làmhài lòng khách hàng, xây dựng niềm tin tạo dựng thương hiệu, còn tạo được sự hai

lòng đôi với nhân viên của công ty.

Corporate social responsibility (CSR) is regarded as voluntary activities thatcontribute to our society Based on the concept of sustainable development,corporations not only focus on their manufacturing and business operation, but alsopay attention to their effect on the society and environment This study’s aim is toexplore employee’s awareness about the effect of corporate social responsibilityactivities to employee satisfaction in Vietnam Elements of conformity Perceived fitbetween corporate culture and CSR activities, Perceived CSR Capability (included:Plan, Do, See), Ethics Program, Employee perception of CSR activities (included:Philanthropic CSR activities, Ethical CSR activities, Environmental CSR activities)and Job Satisfaction.

The study was conducted through two steps (is) preliminary research and formalstudy Basing on preliminary studies, we adjusted and supplemented the observedvariables which have been used in previous studies to suit the actual conditions inVietnam; Qualitative study was conducted through direct interviews 5 people withknowledge of corporate social responsibility, as well as group interviews and pilottest with 20 people working at the company has carried out social responsibilityactivities to ensure that respondents understand the true meaning of each variableobserved Formal quantitative research are conducted through detailed structuredquestionnaires, data were collected from 264 people working at the company hascarried out social responsibility Data analysis using Cronbach’s Alpha test,exploratory factor analysis (EFA) test, confirmed factor analysis (CFA) test, linearstructural model (SEM) techniques on AMOS software.

The research results that have been shown the model assumptions in the study areacceptable In particular, Employee perception of CSR activities will mediate thepositive relationship with Job Satisfaction Moreover Perceived fit betweencorporate culture and CSR activities and its CSR activities affects employee

In conditions of limited resources and time, the research have a certain number oflimitations However, among the results achieved, this study could support formanagers in the implementation of social responsibility The research result helpfirms not only build brand, trust of the customer but also create satisfaction for thecompany's employees.

LOI CAM DOAN CUA TAC GIA LUAN VAN

Tôi tên Lê Thị Diễm My — Học viên Cao học tại Khoa Quản lý Công nghiệp khóa2014 (đợt 2) — Trường Đại hoc Bách Khoa Thành phố Hỗ Chí Minh Tôi xin camđoan với nhà trường, giáo viên hướng dẫn và hội đồng những điều được trình bày

trong luận văn không có sự sao chép từ các luận văn, công trình nghiên cứu của cáctác giả khác.

Tôi xin cam đoan các tài liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều có ghi rõnguồn gốc rõ ràng va được trình bày trong tài liệu tham khảo

Tôi xin cam đoan các kết quả nghiên cứu trong dé tai là do tôi tự nghiên cứu dựatheo kết qua phân tích từ dữ liệu mà tôi khảo sát thu thập được từ 219 nhân viên lamviệc tai các công ty có thực hiện trách nhiệm xã hội ở TP.HCM và các vùng lân cận.Tôi xin cam đoan những điều nêu trên đều là sự thật, nếu có sai phạm tôi xin chịuhoàn toàn trách nhiệm và chấp nhận mọi hình phạt do Khoa và Nhà trường đề ra

MUC LUC090090000077 i

TOM TAT LUẬN VAN THAC SĨ - << << S9 99SeEeEeEeeesexeeeeesesee ii

F1): (00011 +15 ivLOI CAM DOAN CUA TÁC GIA LUẬN VĂN -5-5-s-5 5s cscsesesseesee vi

MUC LUC 1 4 viiDANH MỤC BANG BIBU - << 5 5 s55 SE xxx 99995, xi

DANH MỤC HINH VỀẾ 2- 555% tư Cư 9 999 9 9 959v cveu xii

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIET TẮTT << 5s<<- xiii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIEU DE TAL 2 5 5-5-5 << << sssesseses2 1

1.1 LY DO HÌNH THÀNH DE TÀI 2-2-2 + +E+E+E+EeEeEErkekerererered |

1.2 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU - 2 2 E+ESE£ESEEEEEEEEEEEEEEErkrkrreee 3

1.3 PHAM VI NGHIÊN CỨU ¿2 525 E2 EEEESEEEEEEEEEEEEEEEErrrkrreee 4

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 52 E+E+E+E£EzErkrrerereee 4

1.5 Ý NGHĨA DE TÀI - 2 SE 2E SE 15E2121511112111 1111111111 cxe 4

1.6 BO CỤC LUẬN VĂN 5c: c1 12111111211 1111211110111 111111 e 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LY THUYET u ccccsccssssssesssssessscssessscssessssssessssssesssesseseesseees 6

2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR: CORPORATESOCIAL RESPONSIBILITY) cccccccscssssssesssssscsesecessvevsesecessssvsesecesavevsvsesecnsavavees 62.2 SỰ HAILONG CUA NHÂN VIEN ccccccccscscssesescssesesessesescscescsesceseseseecees 8

2.3 NHẬN THUC CUA NHÂN VIEN cccccccsssssessescsccesescscesesessescscseescsesecees 9

2.4 CAC YEU TÔ NHAN THỨC NHÂN VIÊN VE HOAT ĐỘNG CSR 10

2.4.1 Tam quan trong cua nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR 10

2.4.2 Những yếu tố của nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR: sự phù

hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR; khả năng nhận thức CSRcủa nhân viên; chương trình đạo đỨC << << c5 5111 SSSSSSSSSSssa 122.4.3 Kết quả của nhận thức nhân viên về hoạt động CSR: sự hài lòng củanhân VIEN - - << EE 32008113030 199110030 119 vớ 152.5 CÁC NGHIÊN CỨU LIEN QUAN DEN DE TÀI -55-5555s: 17

2.5.1 Nghiên cứu Lee, Park, Lee (2013) - << ++sesssssss 172.5.2 Nghiên cứu của Valentine & Fleischman (2008) - 182.5.3 Nghiên cứu Lee và cộng sự (2014) ccsssssssssssssssss 182.5.4 Nghién cứu của Ummu va Rahman (2015) - - - -<<+<<<<<5 192.5.5 _ Nghiên cứu của Gond và cộng sự (2010) -S<<+<<<<<<ss 192.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CUU 2 22- 2 SE+E+EEEE£ESEEEEEEEEEEEErrkrerkee 20

2.6.1 Mô hình nghiên cứu để xuất - «cv EEEEeEeEsrrererees 20

2.6.2 Các giải thuyết nghiên €ứu - - <sSSSxSxSkSk#k#EEEEEeEeEerrererees 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VA THIET KE NGHIÊN CỨU 23

3.1 _ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU + kk+E+E+ESESESESESvseEeEererererred 23

3.2 THIET KE THANG ĐO - 2S: CS 1 E11 1511111111 111111 1111111 25

3.2.1 Thang đo sơ bộ Ï - S22 1121113119911 1 1111111 1v ng và 253.2.2 Thang do $0 72a Ả = 313.2.3 Thang đo chính thứỨC - 1010111111 1111111 v32 333.3 THIẾT KE MẪU - 52 E22 3E 111211111111 1111511 1111k 34

3.4 PHƯƠNG PHÁP XU LY SO LIỆU 2 25-52 S22E+£z£zEsesrsceee 35

3.4.1 Thống kê mô tả «+33 E1 E119 3e 35

3.4.2 Phan tích độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach’s Alpha) 35

3.4.3 Phan tích độ giá trị của thang đo (nhân tố khám phá EFA) 36

3.4.4 Kiểm định mô hình -¿- - <2 E2 SE+E+E£EE£E#EEEEEEEEEEEEErErrkrkrreee 37

CHƯƠNG 4: KET QUÁ NGHIÊN CÍỨU 2 5° 5 5< s52 s52 s£s2ssesz se 42

AL MÔ TẢ MẪU - - 5< St SE 1E 1 11151111 1111111111 1111111111 TC 42

4.2 KIÊM ĐỊNH THANG ĐO VỚI CRONBACH’S ALPHA VÀ EFA 44

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang O SSS S23 55555%2 44

4.2.2 Kiểm định giá trị thang đí - - «s33 EEEESESESEEkrkrkrkrerees 45

4.3 KIỀM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG ¿-5- 252 Scccscscecrsrsceee 49

4.3.1 Quy trình kiểm định «<< Sex E1 SEEExrkrerrerees 49

4.3.2 _ Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình - 5-55 se: 50

4.3.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy (CR) và độ giá trị hội tụ (AVE) 52

4.3.4 Kết quả kiểm tra độ gia trị phân biỆt - - - se sesEsesEsrererees 53

4.4 KIÊM BINH MÔ HINH CẤU TRÚC VA GIÁ THUYET NGHIÊNCỨU 55

4.4.1 Kiếm định mô hình lý thuyẾt - - <6 + ‡keEeEeEeEersrerrerees 55

4.4.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bang bootstrap với cỡ mẫu N = 1000 56

4.4.3 Kiếm định gia thuyết nghiên cứu - c6 +s+k+k£E+EeEersEerrerees 57

4.5 THẢO LUẬN KET QUẢ SG 5c Set EềESESESESESEEEEEEkekekskserereree 59

4.5.1 Kết quả về thang ổO «sex EE 1E Exvrrrerees 59

4.5.2 _ Kết quả về mô hình nghiên cứu va các mối quan hệ 60

CHƯƠNG 5: KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ, 5-5< 5< << << cscscsesese 63

5.1 TOM TAT NGHIÊN CỨU -¿- <2 +E+E2EEEE+ESEEEEEEEEEEEEErrkrkrkee 63

5.2 ĐÓNG GOP CUA NGHIÊN CỨU - 22 2S2+E+£2£E+E+Eerresrred 64

5.2.1 _ Đóng góp vé lý thUyẾT - - - kkSESESESEE ST ng grvrerreg 64

5.4 HẠN CHE DE TÀI VA HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 68

TÀI LIEU THAM KH ÁOO 5-5-5 5£ 5° << S99 99EeEeEeEeEeEs xxx vs xe 70

010800 022 41 ỒŸÝ®ỒÝ ÔỎ 74PHU LUC 1 — THANG ĐO GỐC - - 2S c2 3 1 E2 111511111111 11 1111 111g 74

PHU LUC 2 — BANG CẤU HOI ĐỊNH TINH SƠ BỘ 2 2 s s52 76

PHU LUC 3 - DANH SÁCH DOI TƯỢNG THỰC HIỆN ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ¬ 80PHU LUC 4— TONG HỢP Ý KIÊN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH SƠ BO 80

PHU LUC 5 - BANG KHAO SÁT CHÍNH THỨC 2-5- 52 25s: 87

PHU LUC 6 — KET QUA PHAN TÍCH ĐỘ TIN CẬYY - << sex: 9]

PHU LUC 7 — KET QUA PHAN TÍCH NHÂN TO KHAM PHA EFA 95

PHU LUC 8 — KET QUA KIEM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA SAU PHANTICH EFA coeccccccccscsccscscsscscscsscscssscscsssscscssssesssssscsssssscevsesscsvssscssssscsssssseevssseseees 104

PHU LUC 9 — KET QUA KIEM ĐỊNH MO HÌNH DO LƯỜNG 106

PHU LUC 10 — KET QUA KIEM ĐỊNH MO HÌNH CẤU TRÚC VA GIATHUYET NGHIÊN CUU - ¿2 + 2 +E+E+EEEE£ESEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrkee 109

PHU LUC 11 — KET QUA KIEM ĐỊNH BOOTSTR.AP 5555: 113

PHU LUC 12 - DANH SÁCH CAC CONG TY KHAO SÁT 116

LY LICH TRÍCH NGANG 2-5 s55 ưcư cư cư g eEeeeeeeeereeeeeeee 117

DANH MUC BANG BIEU

Bang 3.1 Thang đo sơ bộ ÏÌ -c c2 22222112 27Hình 3.2 Thang đo chính thức . cccc< << 33Bảng 4.1 Thống kê mẫu theo từng công ty/ nhóm ngành 5-5 5656x254 42Bảng 4.2 Thống kê mẫu theo từng thành phan 2-5 56562 2+ +x+xcxd 43Bang 4.3 Kết qua Độ tin cậy của thang đ0 - - xxx SE EEEEEEeEsrerererees 44Bang 4.4 Kết qua Độ giá trị của từng thang ổo - 5 cscsEsEeEeEsEsrerrerees 46Bang 4.5 Kết qua phân tích E;EA «SE S SE #EEEEEEESESEEerererererees 47Bảng 4.6 Độ tin cậy tong hợp và độ giá trị hội tụ của thang đo - - -5¿ 53Bảng 4.7 Độ gia trị phân biệt của thang đo kết quả - - << 54Bảng 4.8 Kết qua kiém định BOoOfSfrADD - - E333 E8 SEEEEEEEEEeEererererees 56Bảng 4.9 Kết quả kiếm định các giả thuyết trong mô hình cấu trúc tuyến tính 57

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Eun Mi Lee và cộng sự (2013) - 17Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Sean Valentine & Gary Fleischman (2008) 18Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu dé xuất + 2 2 s+k+E+E+E£EE+E+EeEeEeEerererkrsee 21

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu, hiệu chỉnh từ Thọ và cộng su (2003) 23Hình 4.1 Thống kê mẫu theo thu nhập - -c << 2⁄22 S2 cseseee2 44Hình 4.2 Thống kê mẫu theo giới tính + 2 + s+®+k+E+E+E£EE+E+E+EeEeEerererkrxee 44Hình 4.3 Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình đo lường 52Hình 4.4 Kết qua SEM trên mô hình nghiên cứu (dữ liệu chuẩn hóa) 56Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu chấp nhận - + 2+2 E+E+E+EeEE+E£E+E+EeEererecxd 62

DANH MỤC CÁC THUẬT NGU VÀ TU VIET TATTừ ngữ Tiếng Việt Từ ngữ Tiếng Anh Viết tắt

Corporate Social

Trach nhiệm xã hội doanh nghiệp Responsibility CSR

Van hóa doanh nghiệp Organizational culture VHDN

Perceived fit betweenSự phù hợp cua văn hóa doanh corporate culture and CSR CUnghiệp và hoạt động CSR activities

Kha nang cong ty Corporate capability KNDNKé hoach Plan PLThuc hién Do DOXem xét See SENhận thức của nhân viên về Trách | Employee perceptionof CSR NThNVnhiệm Xã Hội Doanh nghiệp activities

Cac hoạt động CSR mang tinh từthiện Philanthropic CSR activities PACac hoạt động CSR mang tinh dao

dirc Ethical CSR activities ET

Cac hoạt động CSR liên quan đếnmôi trường Environmental CSR activities | EVChuong trinh dao duc cua cong ty Ethics Programs EPSu hai long cua nhan vién Job Satisfaction JSPhân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis EFAPhân tích nhân tố khang định Confirmatory Factor Analysis | CFAPhân tích cau trúc tuyến tinh Structure Equation Modeling | SEM

Ước lượng Maximun LikeHood ML

Chương nảy sẽ cung cấp các thông tin tổng quan về bối cảnh của dé tai nghiên cứuliên quan đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Từ đó, tác giả nêu ra lý do hìnhthành dé tài, mục tiêu, phạm vi và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Đồng thời, tác giảcũng trình bày bố cục nghiên cứu được trình bày trong đề tài này.

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH DE TÀI

Ngày nay, Thế giới đang dan trở nên “phắng”, công nghệ thông tin va xu hướngQuốc tế hóa ngày càng phát triển Mối quan hệ giữa các nền kinh tế ngày cảng trởnên gan bó mật thiết với hoạt động thương mại giữa các Doanh nghiệp cũng nhưcác Quốc gia Việt Nam cũng không năm ngoài sự phát triển và cuộc chiến thịtrường.

Từ ngày 04/02/2016 Việt Nam chính thức ký kết gia nhập TPP (Hiệp hội Đối tácxuyên Thái Bình Dương) là một trong những thỏa thuận thương mại đa quốc gia.Đây là cơ hội để các doanh nghiệp tại Việt Nam tiếp cận với thị trường Thế 2101,giảm su ảnh hưởng lệ thuộc vao thị trường nhất định Song cũng là thách thức

không hề nhỏ, phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ và gay sắt Hội nhập kinh té

ngày càng diễn ra sâu va rộng hơn, quy luật sinh tổn và đào thải ngày càng tỏ rõ sứcmạnh trong cuộc cạnh tranh dữ dội dé tôn tại và phát triển của các doanh nghiệp

Trước đây, các công ty sử dụng các biện pháp đa dạng hóa, tạo sự khác biệt cũngnhư nâng cao chất lượng sản phẩm để giành lợi thế cạnh tranh trên thị trường.Nhưng liệu những điều đó có còn đủ dé các Doanh nghiệp Việt Nam tôn tại va pháttriển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay hay không?

Theo ông Nguyễn Quang Vinh, Giám đốc Văn phòng (2012) phát triển doanhnghiệp bền vững, Phòng Thuong mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) cho biết,trong nên kinh tế hội nhập hiện nay, trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp đang dần trởthành một khái niệm được nhiều người quan tâm và ảnh hưởng quan trọng đếnchiên lược kinh doanh Và ngày càng có nhiều lãnh đạo nhận ra tâm quan trọng của

Trên thực tế, đầu tư vào trách nhiệm xã hội (CSR: Corporate Social Responsibility)giờ không còn là gánh nặng mà đang đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Mặc dù vậy vẫn còn một phần các doanh nghiệp ở Việt Nam còn chưa hiểu đúng vềTrách nhiệm Xã hội Họ vẫn chưa nhận thức đầy đủ ý nghĩa và ảnh hưởng đối vớibản thân Doanh nghiệp và nền kinh tế Việt Nam.

Theo thống kê Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương (số liệu năm 2012) thì

mới chỉ có 36% doanh nghiệp được hỏi trả lời có bộ phận giám sát thực hiện tráchnhiệm xã hội Và khoảng 2% doanh nghiệp nói họ hiện dang là thành viên cuanhóm thực hiện các tiêu chuẩn CS (tiêu chuẩn Việt Nam) Cũng trong hai năm 2011và 2012, 28% số doanh nghiệp chấp hành bảo vệ môi trường, 5% doanh nghiệpthừa nhận có đóng góp cho sự nghiệp chăm sóc y tế Theo đó, CSR là “nhữnghành động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh và uy tin của một công ty“ (Hill, et al.,2008, p.6) Như vậy doanh nghiệp sử dung CSR như công cụ chiến lược dé đáp ứngsức ép từ thị trường và khách hàng với các hành động vượt hơn quy định của phápluật về môi trường và xã hội (Carroll & Shabana, 2010; Wood 2010)

Nhận thay tam quan trọng cua họat động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp va sự thờơ của các doanh nghiệp Việt Nam về CSR, và các nghiên cứu trước đây về tráchnhiệm xã hội doanh nghiệp đều điều tra nhận thức của khách hang Quan điểm củanhân viên về CSR vẫn chưa được khám phá Một nghiên cứu đã báo cáo răng nhậnthức của nhân viên về hoạt CSR ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ trong mộttô chức (Peterson, 2004) Ngoài ra, một vài nghiên cứu đã nhân mạnh nhận thức củanhân viên về hành vi có trách nhiệm ảnh hưởng đến khả năng thu được lợi ích từcác hoạt động CSR, các biện pháp nhận thức CSR trở thành một van đề quan trọng

trong quá trình đánh giá CSR (Becker-Olsen et al, 2006; Greening & Turban, 2000;Peterson, 2004; Turban & Greening, 1996).

Nhân viên là những người quan trọng và là tài sản quý giá trong tổ chức góp phancho sự phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó, CSR đóng góp vào việc gia tăng

mình biệt về những hành động này và tập trung vào dao đức và văn hóa của tô chứcvới những đạo đức và hoạt động CSR.

Theo nghiên cứu của Eun Mi Lee và cộng sự (2013) đã tiếp tục phát triển các kháiniệm CSR dựa trên nghiên cứu tiên phong của Carroll (1991) khăng định rằng nhậnthức của nhân viên về hoạt động CSR như hoạt động hỗ trợ của công ty có liên quantới các van đề xã hội Theo Greenwood (2007) ghi nhận rang nhân viên là bên hữuquan rat quan trọng với công ty va ho sở hữu một trách nhiệm hoàn hảo Tuyên bốnày cho thay rang các nhân viên có sức mạnh đáng kể va tính hợp pháp nao đó dégây ảnh hưởng đến công ty Theo nghiên cứu Valentine & Fleischman (2008) có thétin rằng chương trình đạo đức kết hợp với thái độ của nhân viên sẽ tạo nên sự hảilòng công việc Kết hợp các lý do trên, giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Nhận thứccủa nhân viên về Trách nhiệm Xã Hội Doanh nghiệp (CSR) ảnh hướng đến sựhài lòng của nhân viên tại Việt Nam” Nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu đãton tại của các nhà nghiên cứu trước để khám phá, áp dung và xem xét hoạt độngtrách nhiệm xã hội Doanh nghiệp tại Việt Nam, các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thứcnhân viên về các hoạt động CSR như sự phù hợp của văn hóa, chương trình đạo đứccủa công ty và khả năng nhận thức CSR của nhân viên, va tac động của nó đến sự

hài lòng của nhân viên.1.2 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU

Xây dựng mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tô sự phù hợp giữa

văn hóa doanh nghiệp với hoạt động trách nhiệm xã hội, khả năng nhận thức CSRcủa nhân viên, chương trình đạo đức của công ty, nhận thức của nhân viên về hoạtđộng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên.

Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu t6 sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp vớihoạt động trách nhiệm xã hội, kha năng nhận thức CSR của nhân viên, chương trìnhđạo đức của công ty, nhận thức của nhân viên về hoạt động trách nhiệm xã hội

doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên tại Việt Nam.

Thời gian nghiên cứu: 04/2016 — 10/2016Địa điểm khảo sát: TP Hồ Chí Minh và các vùng lân cận (Bà Rịa — Vũng Tau, BinhDương, Đồng Nai)

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sẽ được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứuđịnh lượng.

1.4.1 Giai đoạn nghiên cứu định tínhNghiên cứu định tính sẽ tiến hành phỏng vấn sâu, thảo luận tay đôi giữa ngườinghiên cứu với những đối tượng cần thu thập thông tin Nghiên cứu này nhằm khámphá, điều chỉnh và bồ sung các thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức củanhân viên về hoạt động CSR

1.4.2 Giai đoạn nghiên cứu định lượngNghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát được gửi đến từngđối tượng được chọn lay mẫu Thông tin thu thập được dùng dé đánh giá độ tin cậyvà độ giá trị của thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình đề xuất

1.5 Y NGHĨA DE TÀI- WVé mặt học thuật:

e Nghiên cứu nham đem lại những kiến thức tổng quan về nhận thức nhân viên

về hoạt động CSR tại Việt Nam va mối tương quan với sự hài lòng của nhânviên trong công viéc.

e Vấn đề hoạt động CSR tại Việt Nam- WVé mặt thực tiễn:

Nghiên cứu có thé giúp các doanh nghiệp Việt Nam hiểu được tầm quan trọng củahoạt động CSR và nhận thức của nhân viên về hoạt động tại doanh nghiệp Ảnhhưởng của nhận thức với sự găn bó với công ty, sự hài lòng cũng như hiệu quả hoạt

động.

- Doi người thực hiện nghiên cứu.e Đây là dịp để tác giả tiếp cận những kiến thức mới mà chưa được học ở trên

chế nhà trường Cập nhật được xu thế của xã hội.e© Nhận diện được tầm quan trọng của CSR tại Việt Nam, từ đó có thé ap dung

và phát triển dé tài nghiên cứu trong tương lai.1.6 BÓ CỤC LUẬN VĂN

Chương 1: Lý do hình thành đề tài Nêu tổng quan về nghiên cứu, lý do hìnhthành dé tài, trình bay mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thựctiễn và bố cục của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Nêu khái quát về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp(CSR), văn hóa doanh nghiệp, nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, sự hàilòng của nhân viên trong tô chức các nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiệndé tài này

Chương 3: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Trình bày về tổng quan thựchiện đề tài, phương pháp nghiên cứu, bảng câu hỏi nghiên cứu, thang đo và cáchkiểm định thang đo

Chương 4: Kết qua nghiên cứu Chương này sẽ trình bày tổng thể vé dữ liệunghiên cứu mà tác giả thu thập được và thảo luận các kết quả thu được từ quá trìnhphân tích dữ liệu.

Chương 5: Kết luận Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, các kết luận vàkiến nghị Những đóng góp va hạn chế của dé tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

Chương 1 đã giới thiệu tong quan về dé tài và mục tiêu nghiên cứu Chương 2 sẽtiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết, tập trung vào định nghĩa năm khái niệm đượcsử dụng trong mô hình nghiên cứu Từ các cơ sở lý thuyết và mô hình có được từcác nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp và phát biểu cácgiả thuyết có liên quan.

2.1 TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP (CSR: CORPORATE

SOCIAL RESPONSIBILITY)Ngày nay thuật ngữ “Trach hiệm xã hội của doanh nghiệp” (Corporate SocialResponsibility - viết tắt là CSR) được biết đến và sử dụng ngày càng rộng rãi trênthế giới Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất và rõ ràngvề trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Các rất nhiều định nghĩa khác nhau vềCSR đã được sử dụng trong các tài liệu khoa học.

Định nghĩa đầu tiên về trách nhiệm xã hội được phát biểu bởi Bowen (1953) “Trachnhiệm xã hội của doanh nghiệp là thực hiện các chính sách, các quyết định và hànhđộng đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và các giá tri của xã hội”.

“Trach nhiệm xã hội hàm ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hopvới các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phố biến” (Prakash, Sethi, 1975:58 — 64) Theo Archie B Carroll (1979) “Trach nhiệm xã hội của doanh nghiệp baogồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện của cáctô chức tại một thời điểm nhất định”

Blomm & Gundlanch (2001) Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên hữuquan là nghĩa vụ vượt lên trên khía cạnh về pháp luật Nghĩa vụ này được hiểu làviệc toi đa hóa lợi nhuận, đảm bảo phát triển xã hội bền vững và tối thiểu hóa cácmối nguy hiểm tiềm tàng

Caroll (1991) Trách nhiệm xã hội được chia thành bốn trách nhiệm như trách nhiệmvề kinh tế (tôi đa hóa lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (Tuân thủ theo các quy chế và

Lee Chin Kyu, Cho Chun Hwa (1997) “Đây là trách nhiệm có liên quan đến vănhóa xã hội, xã hội địa phương nơi doanh nghiệp đang hoạt động và rộng hơn nữa làtrách nhiệm về pháp lý, kinh tế và đạo đức đối với toàn thế giới Đây là trách nhiệmchung giữa doanh nghiệp và xã hội vì sự phát triển của toàn xã hội.

Petkoski & Twose (2003) “Đây là hành động của doanh nghiệp góp phần nâng caochất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa phương, đồngthời, mang lại sự thịnh vượng cho doanh nghiệp cũng như góp phân phát triển kinhtế bên vững”

Mc Farland (1982) “Là việc thừa nhận thực tế các cá nhân, tổ chức, các chế độ xãhội phụ thuộc lẫn nhau và doanh nghiệp phải hoạt động dựa theo tiêu chuẩn các giátrị về đạo đức và nguyên lý kinh tế.”

(Nguồn: Một Số Lý Luận Về Trách Nhiệm Xã Hội Của Doanh Nghiệp (Phần 1) Người dịch: Nguyễn Ngọc Mai)

-Tuy có rất nhiều khái niệm khác nhau về Trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp (CSR),

song nhìn chung CSR là tạo ra lợi nhuận dài hạn, tuân thủ luật pháp, và cao hơn nữalà đáp ứng được sự mong đợi của xã hội Một số định nghĩa chính:

Một là, doanh nghiệp phải tạo ra được mức lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp và cáccô đông của mình (Davis (1960), Carrol (1979), Lea (2003))

Hai là, việc tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp phải năm trong khuôn khổ quyđịnh của pháp luật như là tạo ra các sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng được nhànước quy định, thực hiện đúng các chính sách đối với người lao động mà nhà nước

quy định (Mc Williams và Siegel (2001), McGuire (1963), Carroll (1979)).Ba là, doanh nghiệp phải thực hiện các hành vi theo những chuẩn mực đạo đức màxã hội mong đợi, cho dù các tiêu chuẩn này chưa được hệ thống hóa thành luật pháp(Bowen (1953), Carroll (1979)).

của toàn xã hội (Frederick (1960), McGuire (1963), Carroll (1979) ).Từ những nhận định trên cho thấy phát biểu của Carroll (1979) là đầy đủ và baoquát nhất Ngoài ra, còn có một số nhận định khác cũng khăng định răng định nghĩacủa Carroll (1979) là toàn diện và thể hiện đầy đủ các thành phần trách nhiệm xãhội của doanh nghiệp - đó là khang định Barnejee (2007), Stratling (2007, p.66) vàGao (2009).

Bên cạnh việc đưa ra một định nghĩa ngăn gọn nhưng toàn diện va day đủ, Carrollcòn phát triển định nghĩa thành mô hình tháp trách nhiệm xã hội vào năm 1991,hình kim tự tháp 4 tang gọi là kim tự tháp trách nhiệm: kinh té, pháp lý, dao đức, va

từ thiện của công ty Theo Carroll & Buchholtz (2003) nên xem các kim tự tháptrách nhiệm là một khối thống nhất, không nên tách biệt

Như vậy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp liên quan đến việc thực hiện đồng thời

các nhiệm vụ Trong đó, các công ty tham gia vào các hoạt động mang lại lợi íchcho xã hội, ngoài việc phát triển lợi ích doanh nghiệp và tuân thủ các nghĩa vụ xãhội theo yêu cầu của pháp luật (McWilliams &Siegel, 2001; Székely & Knirsch,2005) Biden (2008) định nghĩa CSR như tập quán kinh doanh cởi mở và minh bạchdựa trên các giá trị đạo đức và tôn trọng đối với cộng đồng, nhân viên, môi trường,các cô đông và các bên liên quan khác.

Salmi (2012) mô tả CSR như một quá trình liên tục và lâu dài, được ghi nhận giá tribởi các tổ chức và cá nhân của các bên hữu quan Thực hiện CSR là cơ hội để cungcấp một môi trường làm việc hấp dẫn và hữu ích cho người lao động

2.2 SỰ HAI LONG CUA NHÂN VIÊN

Sự hai long là mức độ của trạng thái cam giác của một người bat nguôn từ việc sosánh kết quả thu được với những kỳ vọng của người đó (Kotler, 2001)

và hành vi của người lao động.Định nghĩa về sự hải lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin(1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài long với các yếu tốnhư bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh dao, đồng nghiệp, tiềnlương, vi trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng Tóm lại sự hài lòng trongcông việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiệnphản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thông nhất giữa các nhà nghiên cứukhác nhau Spector (1997) cho rang sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thíchcông việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biếnhành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụthé hoặc hai lòng chung với công việc Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòngcông việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người lao độnghoặc các tác động của tô chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981dẫn theo Luddy, 2005)

2.3 NHẬN THỨC CUA NHÂN VIÊNTheo quan điểm triết học Mac-Lénin, nhận thức được định nghĩa là quá trình phản

ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tíchcực, năng động, sáng tao, trên cơ sở thực tiễn

Theo "Từ điển Bách khoa Việt Nam", nhận thức là quá trình biện chứng của sựphản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy vàkhông ngừng tiến đến gần khách thé (Nguồn: https://vi.wikipedia.org)

Có một định nghĩa rộng của "nhận thức”, nhưng nó là rất khó có thể đo hoặc xácđịnh là tốt hay xấu trong thực tế Điều này là do nhận thức là một cái gì đó rất chủquan và nó thường dựa trên cách một cá nhân nhận thức Theo từ điển Oxford, nhậnthức được định nghĩa là "khả năng của một người để cảm nhận được khoảng cáchtương đối của các đối tượng trên lĩnh vực hình ảnh của một người" (Oxford Từ

điển) Nó có thé được phân loại như là một cảm giác có thé cảm nhận băng mat, tai,da, mũi, lưỡi Bên cạnh đó, nhận thức của một người có thể ảnh hưởng đến hànhđộng của họ Khi mọi người có ý thức nhất định về một cái gì đó, nó có thể làmtheo bằng cách tích hợp, phân tích, phản ứng và cuối cùng theo sau bởi việc raquyết định (Định nghĩa của nhận thức) Vì vậy, nhận thức của nhân viên trong một

tô chức là có một van đề được quan tâm.Có ba yếu tố chính có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong mọi t6 chức:tình hình, nhận biết và mục tiêu (Nhận thức của nhân viên, 2011) Tình hình baogồm môi trường mà một người tiếp xúc trong giờ làm việc chăng hạn như văn hóadoanh nghiệp, môi trường làm việc, đồng nghiệp, thời gian và giờ làm việc Các yếutố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên bao gồm thái độ đối với công việc, kinh

nghiệm trong một lĩnh vực cụ thể và sự kỳ vọng Cuối cùng, mục tiêu bao gồm sự

thăng tiến, mục tiêu họ muốn đạt được trong công việc (Employee Ideas, 2011)

Như vậy, chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên trongmột tô chức Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó cũng như năng suất hoạtđộng của họ với công ty.

2.4 CAC YEU TO NHẬN THỨC NHÂN VIÊN VE HOAT DONG CSR2.4.1 Tầm quan trong của nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR

Theo Barnett, 2007; Bhattacharya & Sen, 2004, hành động CSR ảnh hưởng đến thái

độ đánh giá và hành vi của nhân viên trong phạm vi các bên hữu quan (các bên liênquan) Theo đó, nhận thức nhân viên về CSR là biến trung tâm trung gian ảnhhưởng đến hành động của nhân viên (Rupp et al, 2006; Schuler & Cording, 2006)

Nhân viên không chỉ nhận thức về hoạt động CSR bên ngoài mà họ còn quan tâmđến nội bộ doanh nghiệp (De ROECK et al., 2014) Các nghiên cứu hiện tại chấpnhận quan điểm của xã hội, xác định CSR như hoạt động của công ty và liên quanđến nghĩa vụ xã hội hoặc các bên hữu quan (Brown & Dacin, 1997; Sen&Bhattacharya, 2001; Varadarajan & Menon, 1988) Dựa trên định nghĩa này, côngty phải hành động dé "bảo vệ va cải thiện cả về phúc lợi của toàn thé xã hội và lợiich của tổ chức" (Davis và Blomstrưm, 1975, p 5)

Từ đó, tác giả dựa vào các nghiên cứu trên để mô tả nhận thức của nhân viên vềhoạt động CSR của doanh nghiệp gồm 3 khía cạnh: Môi trường từ thiện và đạođức Nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, nhânviên cảm nhận như thé nao về hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp liên quan đến xãhội, mỗi trường và lợi ích mang lại của nó.

Theo Robin (2004), nhận thức là một quá trình mà cá nhân cảm nhận được thôngqua ấn tượng, giác quan về những hoạt động của tổ chức, qua đó cung cấp cho họnhững thông tin để phản ứng lại với môi trường Nhận thức của nhân viên rất quan

trọng trong mỗi tô chức, sự cảm nhận của họ có thé anh hưởng đến quyết định thực

hiện hoặc hành vi đối với công việc Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảhoạt động của một tô chức Khi nhân viên nhận thức tổ chức không cam kết với họ,họ có thé không n6 lực trong công việc hàng ngày, tạo sức i và mang lại gánh nặngcho doanh nghiệp Những nhân viên nhận thức có thé không nhất thiết phải dựa trên

thực tế, đơn giản nó chỉ là một cái nhìn của họ trong một tình huống (Robbins et al.2004, p.132).

Thứ nhất, nhân viên có thé làm tác nhân cho sự thay đối hành vi trách nhiệm xã hội

của doanh nghiệp (Aguilera et al., 2007) Thứ hai, chính sách môi trường chứng tỏrằng sự hỗ trợ của nhân viên là cần thiết để đảm bảo các chương trình và chính sáchCSR hiệu qua (Ramus & Steger, 2000) Thứ ba, người lao động như một nhóm cácbên hữu quan nhận thức, đánh giá, thâm phán và phản ứng với các chương trình vàcác hoạt động CSR (Rowley & Berman, 2000; Rupp et al, 2006; Wood & Jones,1995) Từ lý thuyết, nhân viên là bên hữu quan có thé được xem như một biến độclập, giải thích sự xuất hiện của CSR (Aguilera et al., 2007), là một biến phụ thuộcảnh hưởng bởi CSR (Maignan & Ferrell, 2001; Peterson, 2004), hoặc như là mộtbiến trung gian ảnh hưởng đến hoạt động CSR doanh nghiệp (Barnett, 2007)

Trong nghiên cứu này tác giả chỉ xem xét đên van đê: Nhận thức nhân viên ve labiên trung gian, cảm nhận, đánh giá và phản ứng lại với CSR Giải thích thái độ,hành vi về hoạt động CSR có thê ảnh hưởng đền sự hài lòng của nhân viên với côngviệc và doanh nghiệp.

2.4.2 Những yếu tố của nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR: sự phù

hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR; kha năng nhận thứcCSR của nhân viên; chương trình đạo đức

Sự phù hợp giữa văn hóa với các hoạt động CSR, và khả năng CSR nhận được mốiquan tâm trong việc xây dựng thương hiệu uy tín khi xem xét sự liên kết của chiếnlược, văn hóa tô chức, và danh tiếng (Hatch & Schultz, 2001) Hơn nữa, các tô chứccó thể được hưởng lợi từ sự hiểu biết của nhân viên về giá trị cốt lõi, có thể pháttriển theo tiêu chuẩn đạo đức và mục tiêu doanh nghiệp Cách tiếp cận này cần sựtin cậy của tô chức trong nỗ lực thực hiện chiến lược, tầm nhìn truyền thông và cácgiá trị ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty, đặc biệt là liên quan đến CSR(Karmark, 2005).

Các cấu trúc phù hợp thé hiện ý tưởng của các nhà quản lý phối hợp trong các hoạtdong, như sự tương đồng giữa các sản phẩm, công nghệ, hoặc thị trường (Rumelt,

1974), hoặc khả năng tương thích giữa các kỹ năng và hoạt động (Porter & Kramer,2006).

Nghiên cứu (Becker-Olsen, Cudmore, & Hill, 2006; Dacin & Brown, 2002;Forehand & Grier, 2003; Menon & Kahn, 2003; Lotus & Bhattacharya, 2001) xemxét liệu có hay không mức độ phù hợp, hoặc tương tác giữa công ty va các hoạtđộng CSR ảnh hưởng đến thái độ và phản ứng của người tiêu dùng

Nghiên cứu này tập trung vào tác động của "su phù hop với nhận thức văn hóa”nghĩa là mức độ mà nhân viên tin rang các hoạt động CSR tương tác với văn hóa tổchức.

Schein (1983) định nghĩa văn hóa tổ chức như cơ chế ma các thành viên và tổ chứchọc cách quản lý những thách thức bên ngoài cũng như đạt được hòa hợp bên trong.Theo Schein (1983), mọi người hiểu văn hóa như một hệ thông các giá trị và chuânmực chung của nên văn hóa, tăng cường hiệu quả tổ chức bang hai cách: Đầu tiên,họ cải thiện hiệu suất bang cach khuyén khích nhân viên - cu thé 1a, bang cach kéugọi những ý tưởng, giá tri và tập hop ho hướng đến một mục tiêu duy nhất Những ý

tuong dé ra phai co su cam kết của nhân viên và nỗ lực tham gia dé đạt được hiệuquả Thứ hai, nền văn hóa mạnh mẽ thúc đây bằng cách tạo ra và phối hợp hành vicủa nhân viên, giá trị chung và các tiêu chí của nhân viên hướng đến mục tiêuchung của tô chức và nỗ lực ra quyết định (Chatman & Cha, 2003; O'Reilly &Chatman, 1996; Tuchman & O'Reilly, 1997).

Nếu sự phù hợp văn hóa công ty với các hoạt động CSR, nhân viên chấp nhận vathé chế hóa các sáng kiến như vậy sẽ tạo hiệu qua hơn trong hoạt động Trong khiđó, những thay đổi văn hóa khi thực hiện CSR (bao gồm cả hành vi đạo đức) đưavào công ty sẽ ảnh hưởng đến nên văn hóa t6 chức (Schein, 1983) Dao đức (cũngnhư hành vi, nhiệm vụ trong quan hệ với các bên hữu quan) là một phan không théthiếu trong văn hóa doanh nghiệp Do đó, văn hóa của một tổ chức sẽ ảnh hưởngđến cách thức mà tổ chức này thực hiện CSR

Từ những dẫn chứng trên, tác giả đề xuất răng khi hoạt động CSR phù hợp với vănhóa tô chức, nhân viên thực hiện một cam kết với các hoạt động CSR và cảm nhận

chúng một cách tích cực hơn.HI — Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR anh hưởng đếnnhận thức của nhân viên về hoạt động CSR

Khả năng là một sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng Quy trình xuất phát từ kiến thứccủa tô chức, cho phép các hoạt động trong một quá trình được thực hiện (Sharma &

Vredenburg, 1998; Teece, Pisano & Shuen, 1997) Cùng với khái niệm này, "khanăng CSR" là kiến thức, kỹ năng, va các quá trình của tô chức có liên quan đến việclập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR

Nghiên cứu (e.g., Grant, 1991) về chiến lược kinh doanh nhẫn mạnh vai trò của cácnguôn lực và khả năng thực hiện chiến lược Nội lực và khả năng cung cấp nhữngđịnh hướng cơ bản cho chiến lược của một công ty Khả năng liên quan đến môhình phức tạp của sự phối hợp giữa con người va các nguồn lực khác

Điều tra thực nghiệm chứng minh rằng khả năng một công ty tạo động lực cho nhânviên của mình hướng tới cam kêt mạnh hơn trong việc đạt được các mục tiêu công

ty (e.g., Galbreath, 2010; Kanji & Chopra, 2010) Ngoài ra, nghiên cứu cho thay, sốlượng tài nguyên, khả năng lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSRliên quan tích cực đến hiệu suất tai chính (e.g., Elsayed, 2006; Judge & Douglas,1998) López-Gamero, Claver-Cortés, va Molina-Azorín (2008) cho rang nguén lựcvà khả năng của một công ty ảnh hướng đến thái độ đạo đức của nhân viên Brownvà Dacin (1997) cho răng, năng lực của doanh nghiệp ảnh hưởng trong đánh giá sảnpham/ thương hiệu thông qua một trong hai nhận thức thuộc tính sản phẩm hoặcquá trình, do đó ảnh hưởng dén phản ứng của người tiêu dùng đôi với sản pham.Vì vậy, nghiên cứu này dé xuất rằng nhân viên cảm thấy hoạt động CSR tích cựchơn khi tô chức của họ có khả năng lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạtđộng CSR của nó.

H2 - Khả năng nhận thức CSR của nhân viên ảnh hưởng đến nhận thức nhânviên về hoạt động CSR

Đạo đức của tô chức là tiêu chuẩn đạo đức và hoạt động kinh doanh của một côngty Một số công ty thúc day nền văn hóa đạo đức bang cách thiết lập các giá trị tíchcực có ảnh hưởng đến niềm tin đạo đức và hành động của các thành viên trong tổchức (E.g, Ferrell va Gresham, 1985; Hunt và Vitell, 1986; Hunt et al, 1989:.Trevino, 1986; Trevino va Nelson, 2004) Các công ty khác xây dựng tổ chức daođức với chuẩn mực các giá tri đạo đức và yêu cầu hành vi (E.g, Adams et al, 2001;

Farrell va Farrell, 1998; Valentine va Barnett, 2002, 2003) Một vai công ty phattriển chương trình đào tao chuyên môn cho nhân viên hướng dan về đạo đức (E.gChen et al, 1997; Loe và Week, 2000; Sims, 1991; Valentine và Fleischman, 2004).Động lực chung của các chương trình là nâng cao việc thực hiện của nhân viêntrong công việc theo quan điêm đạo đức.

Phần mở rộng tự nhiên của đạo đức tô chức là sự tham gia của công ty trong CSR,trong đó bao gồm việc trả lời yêu cầu của các bên hữu quan, đặc biệt tập trung vàocác van dé xã hội và thách thức (Carroll, 1979; Joyner va Payne, 2002; Turban vaGreening, 1996; Wartick va Cochran, 1985) Wood (1991, p 693) cho rang hoat

động xã hội được tang cường bởi nguyên tac về trách nhiệm xã hội, quá trình tương

tac, các chính sách, chương trình, và kết qua quan sát, có liên quan đến các mốiquan hệ xã hội của công ty." Sự kết hợp các tập quán được thúc đây bởi trách nhiệmthực hiện của công ty cho các bên hữu quan cả bên trong lẫn bên ngoài và mongmuốn đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua các hoạt động từ thiện (Turban vàGreening, 1996).

Do đó, các chương trình đạo đức không chỉ nâng cao văn hóa đạo đức của một côngty, mà còn chú ý đến CSR Zenisek (1979, p 366) cho rằng phản ứng của công tyvới lợi ích của cộng đồng được dựa trên "đạo đức kinh doanh” bao gồm "hành vi tổchức" và "thái độ quản lý tạo nên nhu cầu chính dang" có thé lập luận rang hành vicủa công ty bao gồm các chương trình đạo đức được công nhận (Sims, 1991), vàthành lập các chương trình về sự chấp nhận nghĩa vụ đạo đức cho xã hội của công

ty.

Những thái độ này phục vụ như là một tham chiều trong các đánh giá của nhân viênvề sự tham gia của công ty trong hoạt động CSR Wood (1991, p 700) cũng nóirang dao tạo đạo đức đóng vai trò trong việc thiết lập các nguyên tắc thúc đây hànhvi cua con người "Cac chương trình dao đức nên tăng cường sự chú y của công tyvề hoạt động CSR Dựa trên những khang định, giả thuyết sau đây được trình bày:

H3 — Chương trình đạo đức của công ty có liên quan đến nhận thức nhân viênvề hoạt động CSR

2.4.3 Kết quả của nhận thức nhân viên về hoạt động CSR: sự hài lòng của

nhân viênNghiên cứu nay mô tả nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR anh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên.Sự hải lòng có thể được định nghĩa là sự khác biệt giữa cái đạt được thực tế và kỳvọng của phần thưởng (Kelly, 1980) Cano va Miller (1992) dé nghị sử dụng mộtcông cụ như Brayfield va Rothe (1951) "Chỉ số mức độ hai lòng công việc" dé đánhgiá sự hai lòng công việc của giáo viên nông nghiệp Tổng thé hai lòng công việc,đó là thước đo chính của sự hài lòng công việc lao động phố thông và có thé được

sử dụng trong các loại hình tổ chức, phù hop cho nghiên cứu nay dé có được nhữngphản ứng thái độ làm việc tong thé đối với CSR Chỉ số mức độ hai lòng công việccủa Brayfield-Rothe (1951), được điều chỉnh bởi Homburg và Stock (2004), đãđược sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên và nó phù hợp vớikhái niệm của chúng ta về cấu trúc này Chỉ số mức độ hai lòng công việc có 5thang đo liên quan đến mức độ hài lòng công việc.

Mức độ hài lòng công việc liên quan đến nhiều biến số quan trọng của tô chức vathường là mối quan tâm chính trong nghiên cứu kinh doanh để điều tra các phảnứng nhân viên (Spector, 1997) Cụ thé, Sean Valentine& Gary Fleischman tin rangCSR ngay lập tức có thé tăng cường mức độ hài lòng công việc Vì đã chứng minhđược răng đáp ứng nhu câu xã hội là trực tiêp thỏa mãn nhân viên của công ty.Hoạt động CSR cũng sẽ giúp tăng cường các hợp đồng chính thức giữa nhân viênvà công ty băng cách làm tròn một nghĩa vụ của công ty để cung cấp một vị trí việclàm hấp dẫn cho nhân viên của mình Những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằngnội quy tổ chức làm tăng mức độ hai lòng công việc (e.g., Deshpande, 1996; Koh &Boo, 2001; Singhapakdi et al., 1996) Shafer (2002, p 263) ghi nhận rằng những cánhân mà được thúc giục để cư xử trong một môi trường đạo đức thường chia sẻ“cam kết tô chức và mức độ hài lòng công việc thường liên quan nhiều hơn so vớinhững dự định doanh thu” Những kết quả trước đây cũng chỉ ra rang quy tac đạo

đức, đào tạo đạo đức và nhận thức CSR có liên quan tích cực với mức độ hài lòngcông việc của nhân viên.

Sự hài lòng công việc cho thấy răng đạo đức của tổ chức có liên quan đến phản ứngtích cực của một cá nhân với công việc va tổ chức (e.g., Koh & Boo, 2001;Valentine & Barnett, 2003) Xét một cach tong thé, Valentine & Fleischman (2008)đã dé xuất việc tim kiếm một đóng góp cho lý thuyết dao đức bang cách chỉ ra rangviệc quản lý cần xem xét hỗ trợ chú trọng đạo đức và văn hóa của tổ chức với cácquy tắc đạo đức, đào tạo và các hoạt động CSR, điều mà có thé gợi niềm tin tích cựchơn về công ty, cũng như bôi cảnh làm việc và văn hóa Hơn nữa, Weiss, Dawis,

Anh, và Lofquist (1967) cho rằng giá trị đạo đức của tổ chức là một trong nhữngthông sô có ảnh hưởng nhat trong việc xác định sự hài lòng của nhân viên.

Chúng ta có thé thay, nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có mỗi quan hệvới sự hài lòng trong công viéc.

H4 - Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có ảnh hưởng tích cực đếnmức độ hài lòng của công việc.

2.5 CAC NGHIÊN CỨU LIEN QUAN DEN DE TÀI

2.5.1 Nghiên cứu Lee, Park, Lee (2013)Nghiên cứu ngày tập trung chủ yếu về nhận thức của nhân viên về hoạt động CSRcủa doanh nghiệp Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp với hoạt động CSR cũngnhư nhận thức của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc cạnh tranh với cácđối thủ Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có ảnh hưởng đến sự trungthành của nhân viên với doanh nghiệp và hiệu suât làm việc sẽ tăng.

Sự phù hợp giữa VHDNvà hoạt động CSR

Sự găn bócủa nhân viên

hận thức nhân viên về

hoạt động CSR

\

Khả năng nhận thức Nhận thức sự thực hiệnCSR của doanh nghiệp

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Lee và cộng sự (2013)Một mô hình nghiên cứu định hướng đã được Eun MI Lee và công sự đề xuất, theođó mô hình gồm 2 yếu tô tác động đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR:sự phù hợp giữa VHDN và hoạt động CSR và khả năng nhận thức CSR của nhânviên Kết quả cho thay rang khi nhân viên nhận thức được hoạt động CSR họ sé ganbó hơn với công ty (hệ số tai 0.77), và tac động tích cực đến nhận thức sự thực hiệncủa doanh nghiệp (hệ số tải 0.62) Nghiên cứu cũng cho thấy rõ, sự gắn bó của nhânviên có ảnh hưởng đến sự thực hiện CSR của doanh nghiệp (hệ số tải 0.22)

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức phù hop giữa VHDN và hoạt động CSRvà khả năng nhận thức CSR có tác động tích đến nhận thức của nhân viên về CSR.

Đây là bối cảnh nghiên cứu có tính chất tương đồng với tình trạng các doanh nghiệpViệt Nam, khi các yếu tô về sự tương đồng giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt độngCSR và khả năng nhận thức của nhân viên sẽ tác động lên nhận thức của nhân viên.Vì vậy, dựa vào mô hình nghiên cứu cua Eun Mi Lee va cộng sự (2013), tác gia xâydựng mô hình nghiên cứu liên quan đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR.Tuy nhiên yếu tô sự hài lòng của khách hàng được xem xét và hiệu chỉnh dựa theo

nghiên cứu dưới đây của tác gia Sean Valentine & Gary Fleischman (2008).2.5.2 Nghiên cứu cua Valentine & Fleischman (2008)

Nghiên cứu về chương trình đạo đức với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.Có lý do đê tin răng chương trình đạo đức kêt hợp với thái độ của nhân viên sẽ tạonên sự hài lòng công việc.

Kết quả phân tích nhân tố nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR tác động lên

sự hài lòng của nhân viên giải thích được 64.01% Các hệ tô tải được tìm thấy trongma trận thành phần xoay đều trên ngưỡng 0,76 Do đó, hoạt động CSR va sự hailòng công việc được coi là có tương quan rõ rang.

Chương trình Đạo đức

“oh HỆ n oa cua quy ae nl we Nhận thức nhân viên về- Truyền thông vé quy lắc đạo đức >| hogt dng CSR

- Sự hiện diện cua tap huan dao đức

- Thoi gian cua tap huấn đạo đức

VvSự hài lòng của nhân viên

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Valentine & Fleischman (2008)Dựa vào mô hình nghiên cứu này, tác giả áp dụng tại Việt Nam để kiểm chứng lạiyếu tố nhận thức nhân viên về CSR có tác động đến sự hai lòng của nhân viên haykhông.

2.5.3 Nghiên cứu Lee và cộng sự (2014)Nghiên cứu này chu yêu liên quan dén một cuộc điều tra, bao gôm một bang câu hỏiliên quan dén nhận thức vê CSR, sự hài lòng công việc, tính cách, và cam kêt của tô

chức.Bảng câu hỏi được sử dung dé thu thập dữ liệu từ nhân viên của những công tysản xuât ở Đài Loan.

Kết quả cuộc nghiên cứu này chỉ ra rằng CSR đóng góp vào việc gia tăng mức độhài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên Các công ty nên đây mạnh cáchoạt động CSR và đảm bảo rằng nhân viên của mình biết về những hành động nàyvà tập trung vào đạo đức và văn hóa của tô chức với bộ tiêu chuẩn đạo đức và hoạtđộng CSR Các yếu t6 của CSR có ảnh hưởng đáng kể đối với người lao độngnhưng các yếu tố có lợi ích tiềm ấn cũng nên được nhấn mạnh Bên cạnh đó, tinhcách là một yếu tố dự báo về kết quả công việc và đóng một vai trò quan trong trongviệc tiếp nhận thông tin của CSR

2.5.4 Nghiên cứu của Ummu và Rahman (2015)Các ý kiến cho răng một doanh nghiệp có trách nhiệm đối với xã hội và các bên hữuquan được thừa nhận và đã tăng mạnh trong những năm gan đây Nghiên cứu nàyxem xét hiệu quả trung gian của sự gan bó của nhân viên với mối quan hệ giữa nhậnthức của nhân viên về các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và cam kếtcủa tô chức Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát từ một mẫu của143 doanh nghiệp hoạt động tai Malaysia Kết qua cho thay mối quan hệ mật thiếtgiữa nhận thức về CSR và gắn bó công việc, và giữa sự gắn bó công việc và camkết tô chức

Nghiên cứu chỉ ra rằng các hoạt động CSR có thể trực tiếp ảnh hưởng đến sự gắn bócủa nhân viên và cảm xúc của cá nhân đối với công việc và cam kết tổ chức Nhữngkết quả nay gợi ý rang các hoạt động CSR đóng góp mạnh mẽ tăng lợi ích của tổ

chức.2.5.5 Nghiên cứu của Gond và cộng sự (2010)Nghiên cứu này phân tích CSR, ảnh hưởng Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệpvới người lao động Tác giả tích hợp lý thuyết giữa xã hội và lý thuyết trao đôi xãhội (Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) là một trong những lý thuyết có ảnhhưởng nhất đối với việc tìm hiểu các hành vi tại nơi làm việc, trong một khuôn khổmới Khuôn khổ này giải thích cách nhận thức của người lao động về CSR tác động

đến thái độ và hành vi ở nơi làm việc, ảnh hưởng đến hoạt động tô chức xã hội vàmôi trường Mô hình này là cầu nối nghiên cứu vi mô và vĩ mô về hành vi tráchnhiệm xã hội, nói rõ định xã hội và quá trình trao đối xã hội và giải thích cách CSRgóp phan vào hiệu suất của công ty bang cách ảnh hưởng hành vi của nhân viên.2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.6.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Như đã phân tích ở trên, tác giả dựa vào các nghiên cứu trên để mô tả nhận thức củanhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc Nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR,nhân viên cảm nhận như thế nao về hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp liên quandén xã hội, môi trường và lợi ích mang lại của nó.

Trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu, các biến độc lập là Nhận thức phù hợpgiữa VHDN với hoạt động CSR, khả năng nhận thức CSR của nhân viên và chươngtrình đạo đức của doanh nghiệp; các biến phụ thuộc là Nhận thức của nhân viên về

hoạt động CSR (Đạo đức, Từ thiện và Môi trường), Sự hài lòng của nhân viên trongcông viéc.

Kết hợp nghiên cứu của Eun Mi Lee và cộng sự (2013) về các yếu tố ảnh hưởng đếnnhận thức nhân viên và nghiên cứu cua Sean Valentine & Gary Fleischman (2008),dé đưa ra mô hình nghiên cứu dé xuât.

Sự phù hợp giữa VHDN vàhoạt động CSR

Từ thiện CSR Đạo đức CSR Môi trường CSR

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất2.6.2 Các giải thuyết nghiên cứu

H1 - Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp với hoạt động CSR ảnh hưởng tích cựcđến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR

H2 - Khả năng nhận thức CSR của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến nhận thứcnhân viên về hoạt động CSR

H3 — Chương trình dao đức của công ty ảnh hưởng tích cực đến nhận thức nhânviên về hoạt động CSR

H4 - Nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR ảnh hưởng tích cực đến sự hài

lòng trong công việc.Tóm tắt chươngTừ những cơ sở lý thuyết đưa ra ở trên có thé thay yếu tố nhận thức của nhân viênvề hoạt động CSR được các học giả rat quan tâm và có rất nhiều nghiên cứu có liênquan Các nghiên cứu trước chỉ ra răng nhận thức nhân viên về các hoạt động CSRcó tác động tích cực đên sự hai lòng trong công việc Và day cũng là điêu ma

nghiên cứu này sẽ kiểm định lại với bối cảnh ở Việt Nam Trong nghiên cứu này,tác gia sử dụng mô hình nghiên cứu của Eun Mi Lee, Seong-Yeon Park, Hyun JungLee va Sean Valentine & Gary Fleischman dé xây dựng mô hình nghiên cứu và déxuất giả thuyết nghiên cứu Trong chương nay, tác giả cũng trình bày và định nghĩacác khái niệm nghiên cứu được đề cập đên trong dé tài.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIET KE NGHIÊN CỨUChương nảy trình bảy phương pháp và thiết kế nghiên cứu được sử dụng Bao gồm(1) quy trình nghiên cứu, (2) xây dựng thang đo, (3) phương pháp chọn mẫu và thuthập dữ liệu, (4) phương pháp xử lý dữ liệu.

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết

- Sự phù hợp của văn hóa doanh - Các định nghĩa về trách nhiệm xãnghiệp với hoạt động CSR, Chương hội của doanh nghiệp (CSR)trình đạo đức, kha năng nhận thức - Mô hình tháp trách nhiệm xã hội ——- ——

CSR ảnh hướng đến nhận thức của _|ctia Carroll (1991) - Ee TEA) LT ÖÖ`

`-nhân viên về hoạt động CSR va anh >) Nhận thức của `-nhân viên >icho để tài

hưởng của nó đến sự hài lòng của - Các yêu to nhận thức nhân viên về

nhân viên tại Việt Nam hoạt động CSR

- Kiếm định moi quan hệ giữa các - Thang đo của các nghiên cứu đi

yêu tô trong mô hình trước có liên quan đên đê tài

Ỷ

Khảo sát - - Thang đo chính | Khảo sat tịnh tinh |, Thang do sơ bộ

Nghiên cứu chính thức |` thức i sơ bộ

ị Phân tích nhân to

Thống kê mô tả | Đánh giá độ tin cậy khám phá EFA _| Kiểm định mô hình do

của thang đo Kiểm định độ tin cậy bằng lường

hệ sô Crombach’s Alpha

Phân tích mô hình cau trúc

và giả thuyết nghiên cứu

mô hình nghiên cứu và đề xuât các giả thuyêt nghiên cứu cho mô hình.