Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của các giá trị cá nhân đến sự viên mãn của nhân viên thông qua sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

WELL-BEING THROUGH WORK-LIFE BALANCE

Chuyên ngành: 4XҧQ7Uӏ.LQK'RDQK

/8Ұ19Ă17+Ҥ&6Ƭ

TP HӖ&+Ë0,1+, tháng 12 QăP1

CÐ1*75Î1+ĈѬӦC HOÀN THÀNH TҤI 75ѬӠ1*ĈҤI HӐC BÁCH KHOA ±Ĉ+4*-HCM

&iQEӝKѭӟQJGүQNKRDKӑF: 3*676/r1JX\ӉQ+ұX

&iQEӝFKҩPQKұQxét 1: 761JX\ӉQ7KӃ.KҧL

&iQEӝFKҩPQKұQ[ét 2: 3*6763KҥP1JӑF7K~\

/XұQYăQWKҥFVƭÿѭӧFEҧRYӋWҥL7UѭӡQJĈҥLKӑF%iFK.KRDĈ+4G Tp HCM ngày 29 tháng 12 QăP2021 7KjQKSKҫQ+ӝLÿӗQJÿiQKJLiOXұQYăQWKҥFVƭNKyDOXұQWKҥFVƭ JӗP 1 &KӫWӏFK3*6761JX\ӉQ0ҥQK7XkQ

48Ҧ1/é&Ð1*1*+,ӊ3

ĈҤ,+Ӑ&48Ӕ&*,$73+&0 &Ӝ1*+Ñ$;­+Ӝ,&+Ӫ1*+Ƭ$9,ӊ71$0 75ѬӠ1*ĈҤ,+Ӑ&%È&+ KHOA ĈӝFOұS- 7ӵGR- +ҥQKSK~F

,,1*¬<*,$21+,ӊ09Ө: 22/03/2021

III 1*¬<+2¬17+¬1+1+,ӊ09Ө 08/11/2021 IV &È1%Ӝ+ѬӞ1*'Ү1: 3*676/r1JX\ӉQ+ұX

Tp HCM, ngày 08 tháng 11 QăP

&È1%Ӝ+ѬӞ1*'Ү1 &+Ӫ1+,ӊ0%Ӝ0Ð1Ĉ¬27Ҥ2

75ѬӢ1*.+2$ 48Ҧ1/é&Ð1*1*+,ӊ3

/Ӡ,&Á0Ѫ1

LͥLÿ̯u tiên, tác gi̫ xin g͵i lͥi cáP˯QFKkQWKjQKÿ͇n PGS.TS Lê Nguy͍n H̵u, b͡ môn Ti͇p th͓ và Qu̫n lý, khoa Qu̫n lý công nghi͏SĈ̩i h͕c Bách Khoa Tp.HCM Th̯\ÿmÿ͓QKK˱ͣQJYjK˱ͣng d̳n t̵n tình cho tác gi̫ trong su͙t quá trình th͹c hi͏n lu̵QYăQQj\

Bên c̩nh ÿy tác gi̫ xin g͵i lͥi cám ˯Q ÿ͇n các quý công ty/doanh nghi͏SFNJQJQK˱các anh ch͓ công nhân viên t̩i các F{QJW\WUrQÿ͓a bàn Tp HCM%uQK'˱˯QJ/RQJ$QĈ͛ng Nai ÿm quan tâm, h͟ trͫ và t̩o nhͷng ÿL͉u ki͏n t͙t nh̭t ÿ͋ tác gi̫ có ÿ˱ͫc F˯K͡i ti͇p c̵n P{LWU˱ͥng th͹c t͇ và thu th̵p nhͷng thông tin c̯n thi͇t phͭc vͭ cho nghiên cͱu

Tác gi̫ FNJQJ[LQJ͵i lͥi cáP˯QFKkQWKjQKÿ͇QJLDÿuQKE̩QEqÿmOX{QTXDQWkPÿ͡QJYLrQJL~Sÿͩ trong su͙t thͥi gian nghiên cͱu Ĉ͉ tài lu̵n YăQ t͙t nghi͏p ÿm t̩o ÿL͉u ki͏n cho tác gi̫ t͝ng hͫp nhͷng ki͇n thͱc ÿm h͕c và áp dͭng vào th͹c t͇TXDÿygóp ph̯n mang l̩i cho tác gi̫ cái nhìn t͝ng quan v͉ th͹c tr̩ng m͙i quan h͏ giͷa công vi͏c và cu͡c s͙QJ FNJQJ QK˱ FiF P͙i liên quan giͷa 3 y͇u t͙: các giá tr͓ cá nhân, s͹ cân b̹ng giͷa công vi͏c và cu͡c s͙ng riêng và s͹ viên mãn cͯa nhân viên trong cu͡c s͙ng Tͳ ÿyFyWKrPQKͷng hi͋u bi͇t FNJQJQK˱NLQKQJKL͏m th͹c t͇, làm hành trang ki͇n thͱc cho tác gi̫ cho công vi͏FWURQJW˱˯QJODL

M̿c dù tác gi̫ ÿmF͙ g̷ng r̭t nhi͉Xÿ͋ hoàn thành lu̵QYăQQK˱QJFK̷n ch̷c không tránh kh͗LVDLVyW'Rÿy, tác gi̫ r̭t mong nh̵Qÿ˱ͫc s͹ góp ý t̵n tình cͯa giáo viên ÿ͋ bài báo cáo cͯa tác gi̫ ÿ˱ͫc hoàn thi͏n K˯Q

M͡t l̯n nͷa tác gi̫ xin chân thành cám ˯Q ṱt c̫ m͕i QJ˱ͥi ÿm giúp tác gi̫ hoàn thành bài lu̵QYăQ này

Chúc m͕LQJ˱ͥi sͱc kh͗e và thành công trong cu͡c s͙ng!

Tp.HCM, ngày 08 tháng 11 QăP021 1J˱ͥLWK͹FKL͏Q

Tҥ Thӏ Thanh

7Ï07Ҳ7

Cùng vӟi sӵ phát triӇn cӫa xã hӝi, mӛi cá nhân nói chung và nhân viên nói riêng ngày FjQJTXDQWkPÿӃn chҩWOѭӧng cuӝc sӕng và sӵ viên mãn trong cuӝc sӕQJĈk\ÿѭӧc xem là yӃu tӕ cuӕi cùng mà mӛLFiQKkQÿDQJWKHRÿXәi 'Rÿytrong nhӳng thұp kӹ gҫQÿk\sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕQJÿDQJUҩWÿѭӧc quan tâm khi mà ÿk\là yӃu tӕ quan trӑng góp phҫn tҥo nên mӝt cuӝc sӕng lành mҥnh, hҥnh phúc và thành công cho mӛL Fi QKkQ QyL FKXQJ Yj QJѭӡL ÿL OjP QyL ULrQJ 7X\ QKLrQ ÿӕi vӟi mӛi nhân viên có giá trӏ cá nhân khác nhau lҥi có nhӳQJÿӏnh mӭc vӅ sӵ cân bҵng, sӵ viên mãn khác nhau VҩQÿӅ ÿһt ra làPVDRÿӇ JL~SQKkQYLrQFyÿѭӧc sӵ cân bҵQJÿy"/LӋu các giá trӏ cá nhân sӁ ҧQKKѭӣQJQKѭWKӃ QjRÿӃn sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng cӫa mӛi nhân viên? Sӵ cân bҵng có ҧQKKѭӣQJQKѭWKӃ QjRÿӃn sӵ viên mãn cӫa nhân viên? Tӯ nhӳng vҩQÿӅ trên, nghiên cӭXÿmWuPKLӇXYjÿӅ xuҩt mô hình nghiên

cӭu ³7iFÿ͡QJFͯDFiFJLiWU͓FiQKkQÿ͇QV͹YLrQPmQWURQJFX͡FV͙QJFͯDQKkQYLrQ

WK{QJTXDV͹FkQE̹QJJLͷDF{QJ YL͏FYjFX͡FV͙QJ´QKҵP[iFÿӏnh sӵ WiFÿӝng giӳa

các giá trӏ FiQKkQÿӃn sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng, tӯ ÿyVӁ WiFÿӝng sӵ viên mãn trong cuӝc sӕng cӫa nhân viên TUrQFѫVӣ ÿyÿѭDUDFiFÿӅ xuҩt cho nhân viên lүn tә chӭc JL~SJLDWăQJ sӵ viên mãn cho nhân viên, WăQJKLӋu quҧ làm viӋc, sӵ gҳn kӃt vӟi tә chӭc, giúp cuӝc sӕng tӕWKѫQ

Trong quá trình thӵc hiӋn nghiên cӭu, tác giҧ ÿmtìm hiӇu lý thuyӃt vӅ Giá trӏ cá nhân, Sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng, Sӵ viên mãn cӫa nhân viên tӯ nhӳng nghiên cӭXÿLWUѭӟc và ÿӅ xuҩt mô hình, các giҧ thuyӃt nghiên cӭX&iFWKDQJÿRÿѭӧc kӃ thӯa và hiӋu chӍnh qua quá trình nghiên cӭX Vѫ Eӝ ÿӇ KuQK WKjQK WKDQJ ÿR FKtQKthӭF ĈӕL Wѭӧng khҧo sát là nhân YLrQ YăQ SKzQJ Wҥi các doanh nghiӋS WUrQ ÿӏa bàn 7S+&0%uQK'ѭѫQJ/RQJ$QĈӗQJ1DLWURQJÿӝ tuәi tӯ ÿӃn 60 Dӳ liӋXÿѭӧc thu thұp thông qua khҧo sát trӵc tiӃp và trӵc tuyӃn và sau khi sàng lӑc các dӳ liӋu không phù hӧp, mүu dӳ liӋXÿѭDYjRSKkQWtFK chính thӭc là 279 mүuVDXÿyÿѭӧc xӱ lý bҵng phҫn mӅm SPSS và AMOS

KӃt quҧ phân tích SEM cho thҩy các Giá trӏ cá nhân vӅ sӵ nâng cao bҧn thân có tác ÿӝng OjPJLDWăQJSӵ mҩt cân bҵng giӳa công viêc và cuӝc sӕng riêng mҥnh mӁ KѫQVR

vӟi Sӵ WѭѫQJKӧp giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng 7URQJNKLÿyGiá trӏ cá nhân vӅ sӵ bҧo tӗn chӍ WiFÿӝng OjPWăQJ ÿiQJNӇ sӵ cân bҵQJGѭӟi khía cҥnh Sӵ WѭѫQJKӧp giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng mà không làm gia WăQJ[XQJÿӝt Ngoài ra, kӃt quҧ FNJQJ FKӍ ra sӵ WiF ÿӝng tiêu cӵc cӫa Sӵ mҩt cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng ULrQJFNJQJQKѭWiFÿӝng tích cӵc cӫa Sӵ WѭѫQJKӧp giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng ÿӃn Sӵ viên mãn trong cuӝc sӕng cӫa nhân viên Tӯ kӃt quҧ này, mӝt sӕ hàm ý quҧn trӏ ӭng dөQJFNJQJÿѭӧc thҧo luұn

Bên cҥnh nhӳng kӃt quҧ mang lҥi, nghiên cӭXFNJQJNK{QJWUiQKNKӓi nhӳng thiӃu sót khi mà SKѭѫQJSKiSOҩy mүu là thuұn tiӋn và tұp trung chӫ yӃu ӣ khu vӵc Tp.HCM Thêm vào ÿyYuQJXӗn lӵc giӟi hҥn, nghiên cӭu chӍ chӑn hai trong bӕn nhóm giá trӏ cá nhân cӫa 10 yӃu tӕ giá trӏ riêng lҿ ÿӇ thӵc hiӋn nghiên cӭu và suy luұn kӃt quҧ cho hai QKyPÿӕi lұp còn lҥi, tuy nhiên có thӇ viӋc phân tích riêng lҿ 10 giá trӏ cá nhân có thӇ mang lҥi nhӳng kӃt quҧ U} UjQJ KѫQ 'R ÿy QKӳng nghiên cӭu tiӃp theo có thӇ mӣ rӝng thêm nghiên cӭu vӅ phҥm vi khu vӵc và nghiên cӭu mӕi quan hӋ cho tӯng yӃu tӕ giá trӏ Fi QKkQ ÿӕi vӟi sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng.

ABSTRACT

Along with the development of society, each individual in general and employees in particular are increasingly interested in the quality of life and well-being This is considered the last element that each individual is pursuing Therefore, in recent decades, work-life balance has received significant attention as it is an important factor contributing to a healthy, happy and successful life for each individual However, each employee with different personal values will have different standards of the balance and well-being The question is how to help employees get the balance? How will personal values affect employee's work-life balance? How does balance affect employeH¶V ZHOO-being? From the above issues, the study has explored to propose a

research model "The effective of personal values on employee's well-being through

work-life balance" to determine the impact of personal values on the work-life

balance, thereby affecting well-being of employees From that, making recommendations to both the organization and employees to help increase employeH¶Vwell-being as well as increase organizational commitment, work efficiency, and make life better

During the research period, the author searched the theory of Personal value, Work-life balance, HPSOR\HH¶V Well-being from previous studies After that, propose UHVHDUFK¶V model and hypotheses The scales are inherited and adjusted through the preliminary research process to form the official scale Data was collected through face-to-face and online surveys with workers in Ho Chi Minh City, Binh Duong, Long An, Dong Nai between the ages of 18 and 60 with 279 cases and processed by using SPSS and AMOS software

Results showed that the Values of self-enhencement increase the work-life imbalance more strongly than the work-life enhencement Meanwhile, the Value of Conservation only impacts to increase Work-life enhencement without increasing the work-life imbalance In addition, results also showed the negative impact of the work-life imbalance as well as the positive impact of the enhancement between work and

personal life on the well-being of the employees Based on these empirical results, theoretical and managerial implications have been discussed

Besides the results brought, some limitations are presented in this study when the sampling method is convenient and concentrated mainly in the Ho Chi Minh area On that side, because of limited resources, the study only selected two out of four groups of personal values for 10 factors to conduct research and infer the results for the remaining two opposing groups, but the individual analysis 10 personal values can yield clearer results Therefore, further studies may expand the study to the regional scope and investigate the relationship for each individual value factor to work-life balance

/Ӡ,&$0Ĉ2$1

7{L [LQ FDP ÿRDQ Uҵng, ngoài các tài liӋu tham khҧR ÿѭӧc trích dүQ ÿӇ thӵc hiӋn nghiên cӭu, luұQYăQQj\NK{QJVӱ dөng các ý Wѭӣng, nӝi dung tӯ bҩt kǤ ai khác, các nӝi dung trong luұQYăQQj\FKѭDWӯQJÿѭӧc gӱi cho bҩt kǤ FKѭѫQJWUuQKFѫVӣ giáo dөc hay nghiên cӭu nào khác Tôi hiӇu rҵng bҩt kǤ nӝi dung nào mâu thuүn vӟi cam kӃW WUrQ FNJQJ ÿӗQJ QJKƭD Yӟi viӋc luұQ YăQ Eӏ tӯ chӕi ÿӕi vӟL FKѭѫQJ WUuQK 7KҥF VƭQuҧn trӏ kinh doanh cӫD7UѭӡQJĈҥi hӑc Bách khoa Tp.HCM

Tp H͛ Chí minh, ngày 08 tháng 11 QăP

1Jѭӡi thӵc hiӋn luұQYăQ

Tҥ Thӏ Thanh

0Ө&/Ө&

NHIӊM VӨ LUҰ19Ă17+Ҥ&6Ƭ I LӠ,&È0Ѫ1 II TÓM TҲT III ABSTRACT III LӠ,&$0Ĉ2$1 III MӨC LӨC IV DANH MӨC BҦNG VII DANH MӨC HÌNH VIII DANH MӨC TӮ VIӂT TҲT IX

&+ѬѪ1**,Ӟ,7+,ӊ8 1

1.1&ѪSӢHÌNHTHÀNHĈӄTÀIVÀVҨNĈӄNGHIÊNCӬU 1

1.2MӨCTIÊUNGHIÊNCӬU 5

2.1.1 Bӕi cҧnh nghiên cӭu 7

2.1.2 &ѫVӣ lý thuyӃWOLrQTXDQÿӃn mô hình nghiên cӭu 9

2.2MÔHÌNHNGHIÊNCӬUĈӄXUҨTVÀGIҦTHUYӂT 15

2.2.1 Mô hình nghiên cӭXÿӅ xuҩt 16

2.2.2 Xây dӵng các giҧ thuyӃt cӫa mô hình nghiên cӭu 16

&+ѬѪ1*3+ѬѪ1*3+È39¬7+,ӂ7.ӂ1*+,Ç1&Ӭ8 23

3.1QUYTRÌNHNGHIÊNCӬU 23

3.2THIӂTKӂMҮU 24

4.1.1 Thӕng kê mô tҧ mүu 31

4.1.2 Thӕng kê mô tҧ biӃQÿӏQKOѭӧng 33

4.2KIӆMĈӎNH6ѪBӜTHANGĈ2 33

4.2.1 KiӇPÿӏQKVѫEӝ ÿӝ giá trӏ cӫDWKDQJÿR 33

4.2.2 KiӇPWUDÿӝ tin cұy cӫDFiFWKDQJÿR 39

4.3KIӆMĈӎNHTHANGĈ2BҴNGPHÂNTÍCHNHÂNTӔKHҶNGĈӎNHCFA 41

Ĉӝ phù hӧp tәng quát cӫDP{KuQKWKDQJÿR 41

Ĉӝ giá trӏ hӝi tө, giá trӏ phân biӋWYjÿӝ tin cұy cӫa các khái niӋm 43

4.4KIӆMTRAMÔHÌNHCҨUTRÚC(SEM) 46

4.4.1 KiӇPÿӏQKÿӝ phù hӧp cӫa mô hình 46

4.4.2 KiӇPÿӏnh giҧ thuyӃt 48

4.5THҦOLUҰNKӂTQUҦ 50

4.5.1 Thҧo luұn các giҧ thuyӃt 50

4.5.2 Thҧo luұn chung 54

TÀI LIӊU THAM KHҦO 61

PHӨ LӨC E:BҦNG CÂU HӒI NGHIÊN CӬU CHÍNH THӬC 75

PHӨ LӨC F:THӔNG KÊ MÔ TҦ CÁC BIӂ1Ĉӎ1+/ѬӦNG 77

PHӨ LӨC G:KӂT QUҦ PHÂN TÍCH CFA 80

PHӨ LӨC H:CÁC KӂT QUҦ PHÂN TÍCH SEM 85

LÝ LӎCH TRÍCH NGANG 91

'$1+0Ө&%Ҧ1*

Bҧng 3 1- Nguӗn thu thұp dӳ liӋXÿӏQKOѭӧng 25

Bҧng 3 2- 7KDQJÿRJӕFYjWKDQJÿRÿӅ tài cӫa nghiên cӭu 27

Bҧng 4 1- ThӕQJNrFiFÿһFÿLӇm cӫDÿӕLWѭӧng tham gia nghiên cӭu 31

Bҧng 4 2- Phân tích nhân tӕ EFA cho tӯQJWKDQJÿR 34

Bҧng 4 3- KӃt quҧ chҥ\()$FKRFiFWKDQJÿROҫn 1 37

Bҧng 4 4- KӃt quҧ chҥ\()$FKRFiFWKDQJÿROҫn 2 38

Bҧng 4 5- KӃt quҧ kiӇPWUDÿӝ tin cұy sau khi loҥi bӓ các biӃn không phù hӧp 40

Bҧng 4 6- KӃt quҧ ÿiQKJLiWKDQJÿRVDXNLӇPÿӏnh 44

Bҧng 4 7- Gía trӏ phân biӋt cӫDWKDQJÿR 46

Bҧng 4 8- KӃt quҧ kiӇPÿӏnh giҧ thuyӃt nghiên cӭu 48

'$1+0Ө&+Î1+

Hình 2 1- Dӵ ÿӏnh nghӍ viӋc theo cҩp bұc và mӭFOѭѫQJ 8

Hình 2 2- Mô hình lý thuyӃt vӅ mӕi quan hӋ cӫa 10 loҥLÿӝng lӵFFѫEҧn cӫa giá trӏ13Hình 2 3- Mô hình nghiên cӭXÿӅ xuҩt 16

Hình 3 1- Quy trình nghiên cӭu 23

Hình 4 1- KӃt quҧ CFA cӫa mô hình nghiên cӭu 43

Hình 4 2- KӃt quҧ kiӇm tra SEM chuҭn hóa cӫa mô hình nghiên cӭu 47

&+ѬѪ1**,Ӟ,7+,ӊ8

&Ѫ6Ӣ +Î1+7+¬1+Ĉӄ TÀI VÀ VҨ1Ĉӄ NGHIÊN CӬU

Ĉӕi vӟi hҫu hӃt các quӕc gia trên thӃ giӟLWURQJÿyFy9LӋt Nam, chҩWOѭӧng cuӝc sӕng (quality of life) và sӵ viên mãn (well-being) trong cuӝc sӕng cӫDQJѭӡi dân nói chung YjQJѭӡLÿLOjPQKkQYLrQ- employees) nói riêng luôn là mөFÿtFK tәng quát và cuӕi cùng mà mӑLQJѭӡLÿӅXKѭӟQJÿӃn Ӣ các doanh nghiӋp hiӋQÿҥi, các nguyên lý quҧn trӏ dҫQ TXDQ WkP ÿӃn viӋF JL~S FKR QKkQ YLrQ Kѭӟng tӟi sӵ viên mãn chӭ không chӍ dӯng lҥi ӣ trҥng thái hài lòng vӟi công viӋc (Johnson & cӝng sӵ, 2020) Tuy nhiên, ÿk\OjPӝt thách thӭc lӟQÿӕi vӟi các nhà quҧn trӏ, bӣi sӵ viên mãn cӫa mӛi nhân viên là kӃt quҧ cӫa sӵ ÿiQKJLiFKӫ quan và tәng quát vӅ nhiӅu mһt cӫa cuӝc sӕng dӵa trên nhӳng tiêu chuҭn riêng cӫa chính hӑ (Diener & cӝng sӵ, 2015) HiӋn nay, rҩt nhiӅu tә chӭc tұp trung vào viӋc nâng cao mӭF ÿӝ hҥnh phúc, sӭc khӓH FNJQJ QKѭ FKҩW Oѭӧng cuӝc sӕng cӫD QKkQ YLrQ [HP ÿk\ Oj Pӝt yӃu tӕ quan trӑng trong chiӃQ Oѭӧc kinh doanh cӕWO}LYuÿLӅu này sӁ có thӇ WK~Fÿҭ\QăQJVXҩt tӕWKѫQYjPDQJOҥi lӧi nhuұn FNJQJQKѭVӵ phát triӇn bӅn vӳng cho doanh nghiӋp

Trong nhӳng nӛ lӵF KѭӟnJ ÿӃn mөF ÿtFK Qj\ Pӝt trong nhӳng chӫ ÿӅ ÿѭӧc các tә chӭc và doanh nghiӋSFNJQJQKѭQKӳQJSKtDFyOLrQTXDQWKѭӡQJÿӅ cұSÿӃn là sӵ cân bҵng và sӵ hài hòa giӳa cuӝc sӕng và công viӋc cӫa mӛLQJѭӡi (work ± life balance - :/%  Ĉm Fy Pӝt sӕ nghiên cӭX WUѭӟF ÿk\ YӅ sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng (ví dө: Fisher, 2001; Clare & cӝng sӵ, 2017; Huong & cӝng sӵ   &ѫFKӃ vұn hành chung cӫa sӵ cân bҵng bao gӗm cҧ WiFÿӝng tiêu cӵFQKѭVӵ [XQJÿӝt, sӵ can thiӋSYjWiFÿӝng tích cӵFQKѭVӵ nâng cao, lan tӓa sӵ tích cӵc trong mӕi quan hӋ giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng (Hammer, Cullen, Caubet, Johnson, Neal, & Sinclair, 2002) Sӵ mҩt cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng có thӇ ÿѭӧc xem là mӝt dҥng cӫD[XQJÿӝWYDLWUzWURQJÿyiSOӵc vai trò trên OƭQKYӵc này sӁ ҧQKKѭӣQJÿӃn FiFOƭQKYӵc khác trong cuӝc sӕng khi mà quӻ thӡi gian và nguӗn lӵc cӫa mӛi cá nhân là có giӟi hҥQ'Rÿyÿӕi vӟi mӛi các nhân nói chung và nhân viên nói riêng, khi trách nhiӋm, vai trò trӣ nên quá tҧi, chӗng chéo lên nhau không thӇ cân bҵQJÿѭӧc sӁ ҧnh Kѭӣng tiêu cӵFÿӃn sӭc khӓe, tinh thҫn, tình cҧPJLDÿuQKFQJFiFPӕi quan hӋ ngoài

xã hӝi cӫa hӑ theo thӡLJLDQ KiQKĈDQ &KtQKYuYұy, sӵ cân bҵng và hài hòa giӳa công viӋc và cuӝc sӕQJ ULrQJ ÿѭӧc xem là mӝW OƭQK vӵc nghiên cӭu quan trӑng trong hành vi tә chӭc, quҧn lý nguӗn nhân lӵc và nghiên cӭu chҩW Oѭӧng cuӝc sӕng (Sirgy & Lee, 2016) Theo nghiên cӭu cӫa Fisher (2001 YjVDXÿyOj+D\PDQ sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng bao gӗm hai yӃu tӕ: thӭ nhҩt là sӵ mҩt cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng (bao gӗm: sӵ can thiӋp cӫa công viӋc vào cuӝc sӕng riêng ± WIL và sӵ can thiӋp cӫa cuӝc sӕng riêng vào công viӋc - LIW); thӭ hai là sӵ WѭѫQJ Kӧp giӳa công viӋc và cuӝc sӕng riêng (WLE) sӁ ҧnh hѭӣQJ ÿӃn sӵ FăQJWKҷQJFNJQJQKѭVӵ hài lòng trong cuӝc sӕng cӫa mӛi cá nhân trên nӅn tҧng nhӳng nghiên cӭu vӅ sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng Trên thӃ giӟL ÿm Fy Pӝt sӕ nghiên cӭu chӍ ra rҵng nhân viên bӏ ҧQKKѭӣng bӣi sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng (ví dө: Anwar & cӝng sӵ, 2013; Kim, 2014; Cox, 2017; Aqeel & cӝng sӵ, 2018) Và sӵ mҩt cân bҵng này sӁ WiFÿӝng trӵc tiӃSÿӃQQKkQYLrQFNJQJQKѭWә chӭc ӣ nhiӅu mӭFÿӝ khác nhau

VӅ mһt tә chӭc, sӵ mҩt cân bҵng trong cuӝc sӕng cӫa nhân viên sӁ ҧQK KѭӣQJ ÿӃn nhӳng kӃt quҧ không mong muӕQ Oj Oê GR ÿӇ nhân viên tӯ bӓ công viӋc hiӋn tҥi (Fisher & cӝng sӵ OjPJLDWăQJFiFNKRҧQFKLSKtOLrQTXDQÿӃn tuyӇn dөng và ÿjRWҥo cho tә chӭc Bên cҥQKÿyFNJQJWiFÿӝng làm giҧPQăQJ[Xҩt, doanh thu cho tә chӭc (Cohen & Liani, 2009)

VӅ mһt cá nhân, nhiӅu nghiên cӭu chӍ ra rҵng sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕng ULrQJJL~SWăQJKLӋu suҩWWăQJVӵ hài lòng trong công viӋc và giúp nhân viên cam kӃt mҥnh mӁ KѫQYӟi tә chӭc (ví dө: Allen & cӝng sӵ, 20 Ĉӗng thӡi, sӵ cân bҵng giӳa công viӋc và cuӝc sӕQJULrQJÿyQJYDLWUzTXDQWUӑQJÿӕi vӟi hҥQKSK~FFiQKkQFNJQJQKѭVӵ hài lòng vӅ sӭc khӓe, sӵ hài lòng vӅ JLDÿuQKYjVӵ hài lòng vӅ cuӝc sӕng nói FKXQJ H\HV 1Jѭӧc lҥi, sӵ mҩt cân bҵng trong cuӝc sӕng có ҧQKKѭӣng làm giҧm hiӋu suҩt và hiӋu quҧ làm viӋc cӫa nhân viên và lӧi nhuұn cӫa tә chӭc (Anwar & cӝng sӵ, 2013); giҧm sӵ hài lòng ӣ QJѭӡi trҿ tuәi (Cox, 2017); là nguyên nhân tiӅm ҭn dүQÿӃn sӵ FăQJWKҷQJYjWKiLÿӝ làm viӋc thiӃu hӧSWiFFNJQJQKѭOjPWăQJWuQKWUҥng kiӋt sӭc cӫa nhân viên (Tziner & cӝng sӵ, 2015); suy giҧm sӭc khӓe tâm thҫn

(Grzywacz & Bass, 2003) và không thӇ hoàn thành tӕt các vai tUzWURQJJLDÿuQKFNJQJQKѭKҥQKSK~FJLDÿuQK%DXP