GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Cơ sở hình thành đề tài
Trong vài năm gần đây tình hình kinh tế Việt Nam có nhiều biến động, GDP tăng trưởng thấp GDP năm 2021 tăng 2,6%, năm 2022 tăng 8% và dự báo đạt 6,5% trong năm 2023 (Thống kê tăng trưởng GDP, Ngân hàng Phát triển Châu Á, 2023) Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn, số lượng doanh nghiệp thành lập mới giảm, trong khi số doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh hoặc giải thể có xu hướng tăng lên Việc triển khai các dự án đầu tư trong lĩnh vực xây dựng cũng khó khăn, làm cho tiến độ dự án cũng bị trễ theo Năm 2023, kế hoạch vốn là 754.056 tỷ đồng, ước thanh toán đến hết tháng 7 đạt 267.625 tỷ đồng So với kế hoạch được Thủ tướng chính phủ giao, tỷ lệ giải ngân chỉ đạt 37,85% (Tạp chí điện tử, 2023) Tỷ lệ giải ngân thấp làm giảm hiệu quả sử dụng vốn đầu tư công, gây lãng phí nguồn lực, ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế
Trong bối cảnh như vậy, ngành quản lý xây dựng nói chung cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, trong đó có Ban quản lý dự án chuyên ngành tỉnh Tiền Giang (BQLDA) Trong năm 2023, BQLDA làm Chủ đầu tư các dự án đầu tư mới như: Đường tỉnh 864, Cầu Tân Thạnh, Cầu Tân Phong, Đường phát triển vùng Đồng tháp Mười (giai đoạn 1), Nâng cấp mở rộng Đường tỉnh 874, Nâng cấp, mở rộng Đường tỉnh 879B từ cầu Gò Cát đến ranh Long An Do đặc thù của công việc, các cán bộ giám sát luôn phải thường trực tại công trình, thường xuyên kiểm tra hệ thống quản lý chất lượng cũng như kiểm tra, đôn đốc tiến độ của nhà thầu thi công, hướng dẫn nhà thầu xử lý các khó khăn vướng mắc trong quá trình thi công và kịp thời báo cáo về lãnh đạo Ban các vấn đề phát sinh nằm ngoài thẩm quyền xử lý để xin ý kiến chỉ đạo Trên tinh thần chỉ đạo của UBND tỉnh, BQLDA đã đẩy nhanh tiến thực hiện các dự án, trong đó có dự án Cầu Tân Phong phải hoàn thành đấu thầu trong năm 2023 để đưa vào thi công vào đầu năm 2024 Vì vậy, các cán bộ quản lý dự án phải tập trung cao độ và phải vượt qua nhiều khó khăn để hoàn thành theo đúng tiến dự án đề ra
Ngoài ra, vấn đề nổi cộm và phổ biến hiện nay là nhân viên ở đây đang bị stress do thực hiện nhiều dự án bắt buộc phải hoàn thành đúng tiến độ, vì nếu không hoàn thành nhiệm vụ được giao họ sẽ bị kỷ luật Mặt khác, họ phải đương đầu với rủi ro và nguy cơ sai phạm khi hàng ngày phải làm việc với rất nhiều quy định, thủ tục và vấn đề nghiệp vụ phức tạp khác, vốn có thể gây cản trở đến tiến độ của các dự án Vì vậy nâng cao năng lực vượt khó (resilience) của nhân viên để giúp họ thực hiện tốt công việc là rất cần thiết Muốn vậy, một trong những tiền tố đáng chú ý là động lực làm việc (bao gồm động lực nội tại và động lực bên ngoài) Về vấn đề này, các lý thuyết và nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng để có thể hoàn thành tốt một nhiệm vụ thì nhân viên cần đảm bảo một mức độ tối thiểu về động lực, năng lực và nguồn lực (Li và cộng sự, 2014) Thứ nhất là động lực làm việc Một số nghiên cứu đã phân ra thành hai dạng động lực đó là động lực nội tại và động lực bên ngoài (Vansteenkiste và cộng sự, 2004) Động lực nội tại là những yếu tố tạo động lực cho nhân viên đến từ bên trong, đến từ sự yêu thích, sự mong muốn thật sự liên quan tích cực đến hoạt động tối ưu của cá nhân (Ví dụ: hạnh phúc, hiệu suất) Động lực nội tại đã được chứng minh là mang lại kết quả mong muốn nhất về hành vi, thái độ và tình cảm (Deci & Ryan, 2008) Ngược lại, động lực bên ngoài là kích tác ngoại sinh do bên ngoài tác động vào, chẳng hạn như thực hiện một việc gì đó do kỳ vọng sẽ nhận được phần thưởng, sự công nhận, sự khen ngợi, hoặc sẽ tránh bị hình phạt (Deci & Ryan, 2008) Do hai dạng động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi khác nhau ở từng bối cảnh, ở từng ngành nghề, ở từng cá nhân, nên câu hỏi nghiên cứu đặt ra là vai trò và tác động của mỗi yếu tố động lực trong bối cảnh cụ thể của nghiên cứu này là như thế nào? Yếu tố thứ hai là năng lực và nguồn lực Thực ra, theo lý thuyết về nguồn lực cá nhân thì năng lực cũng là một loại nguồn lực – nguồn lực tương tác (Arnould và cộng sự, 2006) Như đã nêu, trong bối cảnh cụ thể của nghiên cứu này thì năng lực vượt khó (resilience) được xem là vô cùng quan trọng Đây là loại nguồn lực tâm lý của cá nhân, được hiểu như là khả năng của một nhân viên trong việc ứng phó và vượt qua những thử thách khó khăn xảy ra với họ và nhanh chóng trở lại trạng thái bình thường (Luthans, 2008) Vì vậy, để giải quyết vấn đề quản lý này, nghĩa là giúp nhân viên củng cố động lực làm việc và vượt qua khó khăn, năng lực vượt khó trong công việc để đạt được thành quả và hạnh phúc nơi làm việc, một trong những mối quan tâm hàng đầu của ngành quản lý dự án xây dựng cả nước, trong đó có Tiền Giang
Lược khảo các nghiên cứu trước đây cho thấy năng lực vượt khó có ảnh hưởng tích cực đến thành quả làm việc, sự gắn bó và cuộc sống tinh thần của nhân viên (Le
& Le, 2023; Cooper Ltd, 2004) Như vậy, đây có thể sẽ là một yếu tố quan trọng giúp những nhân viên ngành quản lý dự án được mô tả bên trên vượt qua khó khăn trong công việc Bên cạnh đó, trong bối cảnh cụ thể của ngành, nghiên cứu sẽ tìm hiểu loại động lực nào giúp nâng cao năng lực vượt khó và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên hiệu quả, năng lực vượt khó có tác động như thế nào đến thành quả công việc và cuộc sống tinh thần của nhân viên quản lý dự án tại nơi làm việc của họ? Theo các kết quả lược khảo có được, các câu hỏi nêu trên hiện chưa được khám phá trong bối cảnh cụ thể của nghiên cứu này nói riêng, và ở Việt Nam nói chung
Do đó, một nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu vừa nêu chắc chắn sẽ mang lại những thông tin và kiến thức hữu ích không những lĩnh vực học thuật mà còn góp phần giải quyết vấn đề quản lý đã nêu.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở các phân tích nêu trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm hướng đến các mục tiêu sau đây:
- Xác định mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc lên năng lực vượt khó, hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang
- Xác định mức độ ảnh hưởng của năng lực vượt khó lên thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang
- Xác định mức độ ảnh hưởng của thành quả công việc lên hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang
- Dựa trên các kết quả nghiên cứu để đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên trong ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Nhân viên trong ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang gồm: Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, Ban Quản lý dự án và Phát triển quỹ đất huyện Cai Lậy, Ban Quản lý dự án và Phát triển quỹ đất thành phố Mỹ Tho
Phạm vi nghiên cứu: các Ban quản lý dự án quản lý tại tỉnh Tiền Giang
Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 8/2023 đến tháng 12/2023
1.4 Ý nghĩa của đề tài Ý nghĩa lý thuyết: Kết quả nghiên cứu giúp hiểu sâu hơn về cấu trúc tác động tổng hợp của các tiền tố quyết định mức độ ảnh hưởng đến thành quả công việc và hạnh phú nơi làm việc Từ đó, cung cấp thêm cơ sở lý luận cho động lực và năng lực vượt khó của nhân viên, để họ có thể chủ động trong công việc và cuộc sống của chính mình Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý xây dựng, các nhà chuyên môn hiểu rõ và đưa ra những chính sách/giải pháp hiệu quả nhằm gia tăng động lực và năng lực vượt khó giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc và cảm thấy hạnh phúc hơn khi làm việc
Nghiên cứu này được làm bởi phương pháp định lượng với hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ:
+ Nghiên cứu định tính sơ bộ: nhằm hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh và đối tượng nghiên cứu
+ Nghiên cứu định lượng sơ bộ: để đánh giá sơ bộ độ tin cậy, độ giá trị của thang đo
- Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng cách thực hiện bảng câu hỏi gửi đến các đối tượng khảo sát Sau khi thu thập dữ liệu được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS và Amos
Nội dung của luận văn dự kiến sẽ được trình bày theo 5 chương Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với những nội dung như: cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Chương 2: Trình bày các khái niệm nghiên cứu bao gồm động lực làm việc, năng lực vượt khó, thành quả công việc, hạnh phúc tại nơi làm việc Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu tác động đến thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên, mô hình nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết cho nghiên cứu Chương 3: Trình bày các khái niệm giả thuyết và mô hình đề xuất của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, các thang đo, thiết kế mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu Chương 4: Trình bày kết quả định lượng thông qua phương pháp phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định thang đo – CFA, kiểm định mô hình nghiên cứu – SEM và đưa ra hàm ý quản trị Chương 5: Trình bày kết quả nghiên cứu chính và đóng góp của đề tài, đưa ra các hạn chế và gợi ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo.
Bố cục luận văn
Chương 2 tìm hiểu cơ sở lý thuyết về các khái niệm chính trong nghiên cứu: Động lực làm việc, năng lực vượt khó, thành quả công việc, hạnh phúc tại nơi làm việc Dựa vào các lý thuyết và nghiên cứu đi trước, các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất
2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu
2.1.1 Động lực làm việc (Work motivation)
Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức Để nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên đòi hỏi phải có chính sách tạo động lực phù hợp, khả thi luôn là chìa khóa của thành công (Sinniah et al., 2022)
Lý thuyết về hành vi tự quyết (Ryan & Deci, 2001) đã phân động lực ra thành hai loại là động lực nội tại và động lực bên ngoài: Động lực nội tại đã được chứng minh là mang lại kết quả mong muốn nhất về hành vi, thái độ và tình cảm (Deci & Ryan, 2008) Theo Deci và Ryan (1985) động lực nội tại cho phép mọi người nhận ra con người thật của họ trong khi động lực bên ngoài được trải nghiệm như nguồn áp lực bên ngoài hoặc bên trong Động cơ nội tại cân nhắc các động cơ khác nhau theo mức độ bên trong so với bên ngoài mà chúng được đặt ra để phản ánh (Ryan&Connell, 1989) Động lực bên ngoài là hành vi của các cá nhân được thúc đẩy bởi mong muốn nhận được phần thưởng hoặc để tránh bị trừng phạt Trong khi động lực bên ngoài được tạo ra bởi yếu tố bên ngoài con người, thì động lực nội tại bắt nguồn từ bên trong con người đó (ví dụ: sự quan tâm vốn có đối với một nhiệm vụ cụ thể)
Lược khảo các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc cho thấy những nhân viên có động lực nội tại cụ thể thể hiện sự kiên trì, tập trung, nỗ lực và gắn kết cao hơn trong các nhiệm vụ công việc của họ (Deci & Ryan, 2008; Haivas, Hofmans & Pepermans, 2013) Hơn nữa, họ có nhiều khả năng hoàn thành các yêu cầu quy định trong vai trò của mình, đối phó với những thay đổi hiệu quả hơn và thể
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các khái niệm chính trong nghiên cứu
2.1.1 Động lực làm việc (Work motivation)
Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức Để nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên đòi hỏi phải có chính sách tạo động lực phù hợp, khả thi luôn là chìa khóa của thành công (Sinniah et al., 2022)
Lý thuyết về hành vi tự quyết (Ryan & Deci, 2001) đã phân động lực ra thành hai loại là động lực nội tại và động lực bên ngoài: Động lực nội tại đã được chứng minh là mang lại kết quả mong muốn nhất về hành vi, thái độ và tình cảm (Deci & Ryan, 2008) Theo Deci và Ryan (1985) động lực nội tại cho phép mọi người nhận ra con người thật của họ trong khi động lực bên ngoài được trải nghiệm như nguồn áp lực bên ngoài hoặc bên trong Động cơ nội tại cân nhắc các động cơ khác nhau theo mức độ bên trong so với bên ngoài mà chúng được đặt ra để phản ánh (Ryan&Connell, 1989) Động lực bên ngoài là hành vi của các cá nhân được thúc đẩy bởi mong muốn nhận được phần thưởng hoặc để tránh bị trừng phạt Trong khi động lực bên ngoài được tạo ra bởi yếu tố bên ngoài con người, thì động lực nội tại bắt nguồn từ bên trong con người đó (ví dụ: sự quan tâm vốn có đối với một nhiệm vụ cụ thể)
Lược khảo các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc cho thấy những nhân viên có động lực nội tại cụ thể thể hiện sự kiên trì, tập trung, nỗ lực và gắn kết cao hơn trong các nhiệm vụ công việc của họ (Deci & Ryan, 2008; Haivas, Hofmans & Pepermans, 2013) Hơn nữa, họ có nhiều khả năng hoàn thành các yêu cầu quy định trong vai trò của mình, đối phó với những thay đổi hiệu quả hơn và thể hiện các hành vi làm việc chủ động và đổi mới (Devloo, Anseel, De Beuckelaer, & Salanova, 2015; Gagné & ctg., 2015) Những nhân viên có động lực nội tại sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn (Gagné và cộng sự, 2015), hạnh phúc (Deci &Ryan, 2008) và tràn đầy năng lượng (Gagné và cộng sự, 2015) cũng như mức độ đau khổ và kiệt sức thấp hơn (Deci & Ryan, 2008; Fernet, Guay & Senécal, 2004) Theo lý thuyết về quyền tự quyết, động lực nội tại mang đến cho các cá nhân cảm giác tự do lựa chọn, tạo điều kiện tập trung sự chú ý, hứng thú, năng lượng và sự nhiệt tình (Ryan
& Deci, 2000) Khi được hướng dẫn bởi động lực nội tại, các cá nhân sẵn sàng hơn và có thể tập trung chú ý vào việc làm hơn từ đó tạo nên thành quả công việc tốt hơn
Về động lực từ bên ngoài, theo Charles & Marshall (1992) lương cao và điều kiện làm việc tốt là 2 yếu tố quan trọng thứ nhất và thứ hai trong tạo động lực cho nhân viên làm việc Simons & Enz (1995) cho thấy 3 yếu tố: lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Wong và cộng sự (1999) chỉ ra 3 yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên là: sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và lương cao Kovach (1987) cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên, bao gồm (1) Công việc ổn định, (2) Công việc thú vị, (3) Điều kiện làm việc, (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (5) Lương cao, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Sự giúp đỡ của cấp trên, (8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Sự tự chủ trong công việc, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Tương tự, Simons và Enz (1995) cho biết mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Công việc thú vị, (8) Sự tự chủ trong công việc, (9)
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp
2.1.2 Năng lực vượt khó (Resilience)
Năng lực vượt khó được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau bao gồm chăm sóc sức khỏe, giáo dục, chính sách xã hội và trong môi trường làm việc (DudaSova, et al., 2018) Khi áp dụng tại nơi làm việc, năng lực vượt khó được định nghĩa là khả năng tâm lý tích cực giúp hồi phục khỏi nghịch cảnh, sự không chắc chắn, xung đột, thất bại hoặc thậm chí thay đổi tích cực, tiến bộ và tăng cường trách nhiệm (DudaSova, et al., 2018) Tại nơi làm việc, đôi lúc có những tiêu cực như xung đột với đồng nghiệp hoặc không hoàn thành công việc đúng thời hạn được giao thì lúc này rất cần phải có năng lực để vượt qua mọi nghịch cảnh, khó khăn
Một nhân viên có năng lực vượt khó cao không chỉ thành công mà còn có thể đương đầu với nghịch cảnh hay sóng gió tại nơi làm việc để trở về điểm cân bằng mà còn có thể vượt xa mức bình thường để phát triển Từ góc độ nguồn lực, năng lực vượt khó là một dạng nguồn lực tâm lý của một cá nhân (Luthans et al 2007a) Đặc biệt, khi các cá nhân ở trong tình huống bất lợi, tài nguyên này phát huy vai trò của nó bằng cách tạo điều kiện cho các hành vi bảo vệ chống lại sự mất mát tài nguyên và thúc đẩy tăng trưởng tài nguyên (Hobfoll et al, 2018)
Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực vượt khó là tiềm năng có thể được nuôi dưỡng và giúp mọi người đối phó với các tình huống bất lợi (Rha và Lee 2022) Trong môi trường kinh doanh ngày nay cho phép các nhà quản lý nâng cao các biện pháp can thiệp phù hợp để nâng cao năng lực vượt khó của nhân viên
Nó mở ra cho sự phát triển, có thể đo lường được và có tác động đến hiệu suất cũng như các kết quả khác liên quan đến công việc (Chin và cộng sự 2023) Trong lĩnh vực quản lý, một số nghiên cứu đã tìm thấy tác động tích cực của năng lực vượt khó đối với kết quả tại nơi làm việc, chẳng hạn như hiệu suất công việc của nhân viên (Luthans và cộng sự 2007b), cam kết với tổ chức, hành vi công dân của tổ chức (Paul và cộng sự 2016), phúc lợi của nhân viên (Charoensap-Kelly và cộng sự 2021), và các thái độ khác liên quan đến công việc như sự hài lòng trong công việc hoặc hạnh phúc trong công việc (Youssef và Luthans 2007)
2.1.3 Thành quả công việc (Job performance)
Thành quả công việc là những thành tích cụ thể của một cá nhân đạt được tại đơn vị của mình công tác Các kết quả thành tích này có liên quan đến hoạt động của tổ chức (Avey, Nimnicht và Pigeon, 2010) Thành quả công việc của nhân viên đề cập đến hành vi có liên quan đến mục tiêu tổ chức và dưới sự kiểm soát của cá nhân nhân viên (Sony và Mekoth, 2016) Thành quả công việc là giá trị mà tổ chức nhận được từ hành vi đóng góp của nhân viên một cách trực tiếp và gián tiếp vào mục tiêu của tổ chức (Borman & Motowidlo, 1993; Campbell, 1990) Thành quả công việc của cá nhân là một yếu tố quan trọng cho tổ chức Không có thành quả của cá nhân thì không có thành quả của tập thể, không có thành quả của đơn vị, không có thành quả của ngành kinh tế Nhiều học giả đồng tình rằng thành quả công việc của cá nhân nên được định nghĩa là những việc mà mọi người làm, hành động mà cá nhân thực hiện để đạt được mục tiêu mong muốn trong tổ chức (Campbell, 2012; Campbell & Wiernik, 2015)
Lược khảo các nghiên cứu trước đây cho thấy thành quả làm việc của nhân viên có rất nhiều biến tác động bao gồm: phong cách lãnh đạo (Pradeep & Prabhu, 2011), môi trường làm việc (Suliman & Al Harethi, 2013), sự tự chủ trong công việc, tiền lương, bản chất công việc (Khan, Nawaz, Aleem, & Hamed, 2012) Tuy nhiên, các biến tác động này thuộc yếu tố ngoại sinh - chịu sự tác động bên ngoài Nghiên cứu cho thấy yếu tố nội sinh cũng ảnh hưởng đến thành quả làm việc của nhân viên mà cụ thể là yếu tố nguồn lực tâm lý (Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa, và Zhang, 2011) Nguồn lực tâm lý của nhân viên được hiểu là trạng thái tâm lý tích cực bao hàm 4 thành phần chính: Sự tự tin, sự lạc quan, niềm hi vọng và năng lực phục hồi (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007) Không những có tác động trực tiếp đến thành quả làm việc của nhân viên, nguồn lực tâm lý còn gia tăng các các thái độ tích cực của nhân viên như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự thoải mái về tâm lý; và các hành vi tích cực như hành vi công dân trong tổ chức Đồng thời, nguồn lực tâm lý còn đóng vai trò quan trọng trong việc làm giảm các trạng thái tâm lý tiêu cực của nhân viên như: sự căng thẳng trong công việc, ý định nghỉ việc Ngoài ra, môi trường chuyên nghiệp cũng cung cấp đầy đủ nguồn lực sẽ thúc đẩy nhân viên cống hiến nỗ lực và khả năng của họ cho công việc, dẫn đến mức độ gắn kết cao và cuối cùng là mức độ thành quả cao theo mô hình JD-R (Schaufeli & Bakker, 2004)
Hay theo nghiên cứu của Võ Thị Hồng Thảo (2018) tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến thành quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên cafe Gia Lai Mô hình này có 9 biến độc lập là lương, sự thăng tiến, sự giám sát, phúc lợi, phần thưởng, điểu kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, sự giao tiếp Kết quả nghiên cứu có 6 yếu tố tác động đến thành quả làm việc của nhân viên là lương, sự thăng tiến, sự giám sát, phần thưởng, điều kiện làm việc và sự giao tiếp
Mặt khác, động lực nội tại liên quan tích cực đến thành quả công việc, sự tham gia vào công việc góp phần tạo nên kết quả tích cực cho tổ chức (Roussillon Soyer và cộng sự, 2022), chỉ ra rằng động lực nội tại liên quan tích cực đến thành quả công việc, sự tham gia vào công việc góp phần tạo nên kết quả tích cực cho tổ chức Những nhân viên tự động tham gia vào công việc của họ và thực hiện các hành vi của họ ngoài vai trò được quy định và điều này có lợi cho tổ chức Các cá nhân có niềm vui vào tổ chức sẽ dễ dàng tham gia trong công việc hơn Nhìn chung, trong bối cảnh động lực nội tại cao, các nhà quản lý nên công bằng phân phối tiền lương như nhau để tránh cản trở động lực nội tại vì mức độ công bằng phân phối cao có thể làm suy yếu động lực nội tại trong một bối cảnh nhất định Bởi vì nhân viên có khả năng coi đó là một tín hiệu của sự kiểm soát bên ngoài cản trở động lực nội tại, tiếp theo là làm giảm mức độ tham gia vào công việc và cuối cùng là thành quả công việc
2.1.4 Hạnh phúc nơi làm việc (Workplace well-being)
Hạnh phúc là cảm giác và trạng thái hài lòng hình thành bên trong mỗi cá nhân (Yukiko, 2016) Nhiều khi sự hài lòng có thể ở dạng cảm giác đạt được thành tích, không buồn phiền hoặc lo lắng (Sastre & Ferriere, 2000; Sears và cộng sự, 2013; Shek, 1997; VaWel và cộng sự, 2000) Hạnh phúc tại nơi làm việc là chỉ trạng thái tinh thần tích cực, sự hài lòng và cảm giác tốt đẹp một người lao động trải nghiệm trong môi trường làm việc của mình Hạnh phúc là quá trình mà cá nhân có thể đạt được hoặc tích cực làm việc hướng tới hoạt động tối ưu trong một hoặc nhiều yếu tố môi trường, thể chất, tâm lý, các lĩnh vực xã hội hoặc tinh thần của cuộc sống Nơi làm việc có thể và thường sẽ là nơi nỗ lực để đạt được hạnh phúc
Hạnh phúc tại nơi làm việc dựa trên các giá trị bên trong và bên ngoài từ công việc, đề cập đến hai lý thuyết động lực của Henzberg Hạnh phúc tại nơi làm việc là cảm giác thịnh vượng có được từ công việc có liên quan đến cảm xúc của con người lao động nói chung (hiệu ứng cốt lõi) cũng như các giá trị công việc bên trong và bên ngoài Hiệu ứng cốt lõi được định nghĩa là tình trạng trong đó cảm giác thoải mái và khó chịu xen lẫn với niềm đam mê tác động đến hoạt động của con người Chính sách của công ty, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc và cấp trên là những yếu tố bên ngoài của công ty Trong khi các yếu tố nội tại của công ty bao gồm thành tích, nhận thức về thành tích, trách nhiệm và tiến độ đạt được Khía cạnh bên ngoài là khía cạnh chỉ những thứ bên ngoài công việc của người lao động nhưng có thể ảnh hưởng đến người lao động trong cộng việc bao gồm 8 khía cạnh như sau:
Các giả thuyết nghiên cứu
2.2.1 Động lực nội tại và năng lực vượt khó Động lực có khả năng điều khiển một người đến hành động và thúc đẩy họ bắt đầu làm việc Động lực có vai trò phát triển và tăng cường mong muốn của mọi thành viên trong tổ chức làm việc hiệu quả ở vị trí của mình “Động lực của người lao động đã được chứng minh là một yếu tố thành công lâu dài trong nhiều tổ chức Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn bỏ qua chủ đề này” (Kovach, 1995)
Theo nghiên cứu của Khairul Hakim (2011) thì động lực bên trong là động lực thúc đẩy mong muốn, sự hỗ trợ hoặc những yếu tố cần thiết giúp ai đó có thể can đảm và có động lực để thực hiện sự thôi thúc của bản thân, cũng như có thể hành động và tiến hành theo những cách nhất định sẽ dẫn đến điều tối ưu cũng như có năng lực vượt qua khó khăn Đối với những nhân viên các Ban quản lý dự án chuyên ngành tỉnh Tiền Giang, là ngành xây dựng với đặc thù công việc có áp lực cao và tập trung trong công việc là rất lớn Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực nội tại và năng lực vượt khó được hình thành như sau:
Giả thuyết H1: Động lực nội tại (Intrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó (Resilience)
2.2.2 Động lực nội tại và hạnh phúc nơi làm việc
Xu hướng hướng tới nội tại nhiều hơn trái ngược với động lực bên ngoài có liên quan đến các mối quan hệ tin cậy, đồng cảm và ổn định hơn (Kasser và Ryan, 2001; Sheldon và Kasser, 1995) Phấn đấu đạt được mục tiêu vì những lý do tự quyết định, hoặc để giúp mang lại những mục tiêu cấp cao hơn bên trong chứ không phải bên ngoài, có liên quan đến hạnh phúc lớn hơn và dự đoán tâm trạng hàng ngày tích cực (Sheldon và Kasser, 1995) Việc theo đuổi các mục tiêu tự chủ thay vì các mục tiêu bị kiểm soát làm tăng hạnh phúc ở cả dạng khoái lạc và dạng eudaemonic (tự nhận thức), nhưng chỉ dạng sau mới dẫn đến khả năng đối phó thích ứng và hệ quả là giảm căng thẳng cũng như cải thiện sức khỏe thể chất (Miquelon và Vallerand, 2008)
Koestner và cộng sự (2002) đã chỉ ra rằng tiến trình đạt được mục tiêu có liên quan đến ảnh hưởng tích cực và giảm ảnh hưởng tiêu cực, nhưng việc đạt được mục tiêu thực tế chỉ có xu hướng nâng cao hạnh phúc nếu mục tiêu là nội tại chứ không phải bên ngoài (Koestner, 2008; Sheldon và Kasser, 1998) Các trạng thái động lực nội tại được tạo ra bằng thực nghiệm giúp tăng cường sức sống chủ quan (Moller, Deci và Ryan, 2006; Nix et al., 1999; Ryan và Deci, 2008), và những người có đặc điểm tự chủ và năng lực cao hơn có xu hướng báo cáo mức độ hạnh phúc chủ quan cao hơn ( Sheldon, Ryan và Reis, 1996) Động lực nội tại thể hiện xu hướng tích cực của con người trong việc theo đuổi thách thức, mở rộng năng lực, khám phá và học hỏi (Ryan, 1995; Vansteenkiste, Lens, & Deci, 2006) Những nhân viên có động cơ thúc đẩy bản thân, có nhiều khả năng đáp ứng bằng cách đầu tư thời gian, sức lực và trở nên gắn bó về mặt tâm lý, tình cảm và thể chất tại nơi làm việc (Deci & Ruan, 2000; Kahn, 1990) Vì vậy, họ luôn cảm thấy hạnh phúc khi họ có động lực nội tại khi làm việc Động lực trong công việc là điều mà các nhân viên Ban quản lý dự án chuyên ngành tỉnh Tiền Giang cần phải có Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực nội tại và hạnh phúc tại nơi làm việc được hình thành như sau:
Giả thuyết H2: Động lực nội tại (Intrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)
2.2.3 Động lực bên ngoài và năng lực vượt khó
Năng lực vượt khó là khả năng chinh phục những thách thức trong khi trải qua những thay đổi một quan điểm sống khác (Revich và Shatte, 2003) Tầm quan trọng của năng lực vượt khó vì nó giúp một cá nhân phát triển chuyên nghiệp thông qua việc phát triển năng lực cần thiết để đối phó với nghịch cảnh và thử thách trong công việc (Caza và Milton, 2011) Trong quá trình phát triển, con người thể hiện năng lực thích ứng đáng kinh ngạc Năng lực vượt khó đề cập đến các mô hình thích ứng tích cực trong bối cảnh nghịch cảnh trong quá khứ hoặc hiện tại, là một loại hiện tượng thích ứng được quan sát trong cuộc sống của con người Năng lực vượt khó cần có hai điều kiện để mô tả năng lực vượt khó trong cuộc sống của một cá nhân: nghịch cảnh hoặc mối đe dọa đáng kể đối với sự thích ứng hoặc phát triển đã xảy ra và hoạt động hoặc sự phát triển đó vẫn ổn, bởi vì sự thích ứng đầy đủ đã được duy trì trong suốt thời gian nghịch cảnh hoặc do đã quan sát thấy sự vượt khó để hoạt động bình thường Ngoài ra các nhà khoa học phát triển thường đánh giá năng lực vượt khó dựa trên năng lực hoặc thành tích trong các nhiệm vụ phát triển phù hợp với lứa tuổi (Caza và Milton, 2011) Các động lực bên ngoài cũng tạo cho nhân viên ngành xây dựng có năng lực vượt qua những khó khăn trong công việc
Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực bên ngoài và năng lực vượt khó được hình thành như sau:
Giả thuyết H3: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó (Resilience)
2.2.4 Động lực bên ngoài và hạnh phúc nơi làm việc Động lực bên ngoài đề cập đến các hành vi được thực hiện với cảm giác chịu áp lực hoặc thụ động Động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi việc một cá nhân theo đuổi các phần thưởng hoặc tránh các hình thức trừng phạt (Deci &Ryan, 2000) Lương thưởng và phúc lợi là động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên làm việc (Herzberg, 2003; Osterloh, Frost, & Frey, 2002)
Bên cạnh đó, còn có đào tạo – thăng tiến là những quan điểm, mục tiêu, những công cụ, những hoạt động của tổ chức liên quan tới vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự Theo Thomson & cộng sự (2002), những người được đào tạo tốt, có nhiều khả năng thăng tiến cao sẽ có động lực lao động tốt hơn những người khác Người lao động sẽ hài lòng và có động lực hơn khi nhu cầu đào tạo – thăng tiến của họ được đáp ứng (Chiang & cộng sự, 2008) Từ đó họ sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn trong công việc
Theo Kovach (1987); Bretz, Milkovich, và Read (1992); Herzberg (2003); Reio và Callahon (2004), Robbins và Judge (2014), sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một mục tiêu quan trọng cần phấn đấu của nhân viên, nó tác động đến mức độ dày dạn trong kinh nghiệm làm việc của họ, có thể tác động đến trách nhiệm và khối lượng công việc Sự thăng tiến trong công việc có tác động lớn đến sự nỗ lực của nhân viên, thúc đẩy động lực làm việc và tạo ra kết quả công việc với giá trị vượt bậc Họ sẽ cố gắng trong công việc để đạt được phần thưởng và tránh bị phạt Từ đó họ sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn trong công việc Công việc của người nhân viên làm việc trong lĩnh vực xây dựng càng tăng, ảnh hưởng đến cả cuộc sống, thì cảm nhận của họ về chất lượng cuộc sống có thể bị ảnh hưởng Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực bên ngoài vào cuộc sống và hạnh phúc tại nơi làm việc được hình thành như sau:
Giả thuyết H4: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)
2.2.5 Năng lực vượt khó và thành quả công việc
Năng lực vượt khó giúp thích ứng với những biến động trong công việc thông qua sự linh hoạt trong suy nghĩa và hành động (Lee et at., 2013) Nó cũng giúp các cá nhân đương đầu với thực tế và tìm thấy ý nghĩa trong khó khăn Nó hỗ trợ phục hồi sau thất bại, nghịch cảnh và gián đoạn tại nơi làm việc (DiCorcia & Tronick, 2011; Shin và cộng sự, 2012) Một cá nhân kiên cường thường thể hiện cảm xúc tích cực và sự ổn định vì nó giúp đối phó với những tình huống căng thẳng tốt hơn những người khác và do đó đưa ra cách đối phó với nó một cách cân bằng hơn (Ong và cộng sự, 2010) Nhiều khi nghịch cảnh được phát hiện là có thành quả tích cực khi năng lực vượt khó chủ động xây dựng sự trưởng thành về nhận thức và cảm xúc của cá nhân đồng thời thúc đẩy các kỹ năng thích ứng (Friborg và cộng sự, 2003; Wagnild & Young, 1993)
Một nghiên cứu tiết lộ rằng năng lực vượt khó có liên quan đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức (Larson & Luthans, 2006) Mặt khác, Luthans và các đồng nghiệp (2005) cho rằng năng lực vượt khó có mối tương quan tích cực với hiệu quả hoạt động của tổ chức Do đó tôi cho rằng năng lực vượt khó đóng vai trò chủ đạo trong việc tạo ra một lực lượng lao động hạnh phúc và hạnh phúc của nhân viên Một số nghiên cứu đã xem xét và nhấn mạnh vai trò của năng lực vượt khó trong các lĩnh vực khác nhau của con người, bao gồm cả hoạt động tại nơi làm việc Các tài liệu khoa học chứng minh rằng năng lực vượt khó có lên quan tích cực đến hiệu suất của nhân viên (Luthans và cộng sự, 2007), thái độ làm việc (Larson & Luthans, 2006) và khả năng chịu đựng những thất bại nặng nề (Sutcliffe
Ngoài ra, năng lực vượt khó còn đóng vai trò quan trọng trong trạng thái tâm lý của con người liên quan đến sự gắn bó và thấu hiểu cảm xúc của người khác (Masten, 2001) Năng lực vượt khó có thể được cải thiện theo nhiều cách, đặc biệt thông qua việc nâng cao sức chịu đựng, khả năng thích ứng và các chiến lược đối phó (Bonanno, 2004; Infurna & Luthar, 2016) Điều này dẫn đến việc nâng cao năng lực bản thân của một cá nhân và hạnh phúc tại nơi làm việc Masten và Wright (2010) tuyên bốn rằng năng lực vượt khó phát triển năng lực và hoạt động hiệu quả trong bối cảnh xã hội của chúng ta Những người có đặc tính hy vọng cao sẽ nỗ lực hướng tới mục tiêu và khả năng khôn khéo vượt qua những trở ngại đạt được sự thành công (Peterson và Byron, 2008) Vượt khó là khả năng lấy lại sự thành công sau khi gặp phải những trở ngại và khó khăn ngăn cản nỗ lực của người thực hiện đạt được sự thành công Một vấn đề thực tế là mọi cá nhân trong một thời điểm nào đó trong cuộc sống nghề nghiệp của họ có thể bị chững lại vì nhiều lý do khác nhau mà họ không còn tiếp tục với những hy vọng và mong ước của họ Vượt khó là đặc điểm của người không chịu thua mà luôn tìm cơ hội thật sự để mang tới sự thành công khác Nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng bằng sự phát triển khả năng vượt khó của người lao động, thì tổ chức trở nên dễ thích nghi với môi trường kinh doanh và thành công bền vững Youssef và Luthans, 2005 (được trích trong Meneghel và cộng sự, 2016) Với các công việc khó khăn và khối lượng lớn, người nhân viên quản lý dự án trong lĩnh vực xây dựng sẽ đối mặt với những thách thức trong công việc Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa năng lực vượt khó và thành quả công việc được hình thành như sau:
Giả thuyết H5: Năng lực vượt khó (Resilience) có ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc (Job Performance)
2.2.6 Thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc
Năng lực bản thân ảnh hưởng đến hạnh phúc thông qua các quá trình khác nhau thông qua các phương tiện nhận thức, động lực và hiệu quả dẫn đến thay đổi thái độ và hành vi có thể cải thiện cả sức khỏe tinh thần và thể chất (Bandura, 1995) Các nghiên cứu cũng chứng minh thực tế rằng tồn tại mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng lực bản thân và hành vi sức khỏe, vì sự tự tin và năng lực bản thân được nhận thức cao hơn dẫn đến sức khỏe thể chất và tinh thần được cải thiện (Bandura, 1997; Loeb và cộng sự, 2011; Natovova & Chylova, 2014; Parker, 1998) Nghiên cứu về hạnh phúc thường được thực hiện trong bối cảnh “chất lượng cuộc sống” (Diener, & Rober, 2008) thường được mô tả dưới dạng hạnh phúc (Diener, 1984), đánh giá chủ quan về sức khỏe của một người và sự hài lòng trong cuộc sống (Headey &Wear, 1992) Diener và Diener (1996) báo cáo rằng mọi người chọn đạt được trạng thái tâm lý tích cực và cố gắng tránh hoặc giảm bớt trạng thái khó chịu Tuy nhiên người ta cho rằng có nhiều khả năng sử dụng các chiến lược đối phó tích cực để duy trì hạnh phúc Abdalla (995) tuyên bốn rằng một người có năng lực bản thân cao hơn sẽ kiểm soát tốt hơn các sự kiện trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp thông qua việc đưa ra các quyết định đúng đắn và do đó đạt được hạnh phúc tối ưu Tự tin vào năng lực bản thân còn được biết đến như một trong những công cụ tạo động lực chính để phát triển bản thân và gắn liền với nhiều loại kết quả công việc như hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp (Eden, 2003; Stajkovic & Luthans, 1998)
Tất cả nhân viên, mặc dù làm việc ở các vị trí khác nhau nhưng có thể cộng tác hiệu quả để đạt mục tiêu chung của tổ chức nếu có mối quan hệ giao tiếp tốt với các đồng nghiệp (Griffin & Moorhead, 2007; Herzberg, 2003; Kovach, 1987) Chew (2004), Wiley (1997), Robbins và Judge (2014), đã chỉ ra rằng người lao động được thúc đẩy khi họ có mối quan hệ tốt với công ty của mình Theo nghiên cứu của Kovach (1987), Chew (2004), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vi của nhà lãnh đạo Watson (2012) củng cố quan điểm là nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp vào thành công của công ty
Cải thiện hạnh phúc tại nơi làm việc sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất tổng thể tại nơi làm việc (P Warr, 2007) Hạnh phúc tại nơi làm việc có thể định hình tâm trí của một người hướng tới việc tối đa hóa hiệu suất công việc và đạt được tiềm năng của bản thân (Herwanto, and F.T Ummi, 2017) Người nhân viên hài lòng với thành quả công việc của họ, họ cảm thấy hạnh phúc sẽ tăng lên Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc được hình thành như sau:
Giả thuyết H6: Thành quả công việc (Job Performance) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being).
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên các lý thuyết của những nghiên cứu đi trước Mô hình nghiên cứu đề xuất mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc Những tiền tố ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc gồm động lực tự chủ, năng lực vượt khó và động lực kiểm soát Theo đó, Miquelon và Vallerand (2008) cho thấy động lực tự chủ làm tăng hạnh phúc, giảm căng thẳng Deci & Ryan (2000) thì cho rằng động lực bên ngoài thúc đẩy cá nhân theo đuổi các phần thưởng và tránh hình phạt Bên cạnh đó, theo quan điểm của Larson & Luthans (2006) cho rằng năng lực vượt khó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc P Warr (2007) cho rằng cải thiện hạnh phúc tại nơi làm việc sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất nơi làm việc
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Động lực nội tại (Intrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó (Resilience)
Giả thuyết H2: Động lực nội tại (Intrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)
Giả thuyết H3: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó (Resilience)
Giả thuyết H4: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)
Giả thuyết H5: Năng lực vượt khó (Resilience) có ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc (Job Performance)
Giả thuyết H6: Thành quả công việc (Job Performance) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu sẽ được tác giả thực hiện dựa theo quy trình nghiên cứu đề xuất bởi tác giả Nguyễn Đình Thọ (2014).
Thang đo sơ bộ
Thang đo sơ bộ của nghiên cứu được tác giả vận dụng và kế thừa từ các nghiên cứu trước Theo đó các phát biểu trong mỗi thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh cụ thể của nghiên cứu Nội dung của thang đo sơ bộ được trình bày như Bảng 3.1
Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ
STT Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Nguồn Động lực nội tại (Intrinsic motivation)
Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…
1 Because I have fun doing my job Bởi vì tôi cảm thấy rất vui với công việc của mình
2 Because this job aligns with my interests
Bởi vì tôi thấy rất thích công việc này
3 Because the work I do is interesting
Bởi vì công việc tôi đang làm rất thú vị Động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation) (gồm 2 thành phần):
+ Điều tiết từ bên ngoài - xã hội (Extrinsic regulation - social)
Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…
1 To get others’ approval (e.g., supervisor, colleagues, family, clients …)
…để có được sự công nhận của người khác (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng v.v.)
Because others will respect me more (e.g., supervisor, colleagues, family, client)
…để được tôn trọng/ngưỡng mộ hơn (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, v.v.)
To avoid being criticized by others
…để tránh bị than phiền hay chỉ trích (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…)
+ Điều tiết từ bên ngoài - vật chất (Extrinsic regulation—material)
Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…
Because others will reward me financially only if I put enough effort into my job (e.g., employer, supervisor …)
… để có thu nhập cao hơn (lương, thưởng, v.v.)
Because others offer me greater job security if I put enough effort into my job (e.g., employer,
… để hy vọng có được vị trí công việc tốt hơn supervisor …)
3 Because I risk losing my job if I don’t put enough effort in it …để tránh nguy cơ bị mất việc
Năng lực vượt khó (Resilience)
When I have a setback at work, I am able to recover from it and move on
Khi gặp trở ngại, tôi thường vượt qua và tiếp tục công việc
2 I often have many ways to manage difficulties at work
Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc
3 I can handle the work myself if I have to
Khi cần, tôi có thể tự giải quyết công việc dù gặp trở ngại
4 I'm usually easy to take on the stresses of work
Tôi chịu áp lực dễ dàng khi gặp khó khăn trong công việc
I can get through difficult times at work because I’ve experienced difficulty before
Tôi có thể vượt qua những lúc công việc gặp khó khăn do đã trải nghiệm trước đó
6 I tend to take a long time to get over set-backs in my life (R)
Tôi thường nhanh chóng vượt qua những quảng thời gian khó khăn trong cuộc sống
Thành quả công việc (Job Performance)
1 I adequately complete my assigned duties
Tôi hoàn thành công việc được giao một cách phù hợp
2 I fulfill the responsibilities specified in my job description
Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định
3 I perform my tasks as expected Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn
4 I meet the formal performance requirements of the job
Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình
5 I pay attention to the tasks that I am obligated to perform
Tôi chú ý thực hiện tốt những việc mà tôi phải làm
Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình
Hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being) (gồm 2 thành phần):
+ Thành phần quan hệ (Interpersonal dimension) Bartels và cộng
1 Among the people I work with, I sự feel there is a sense of
Với những đồng nghiệp làm việc chung, tôi cảm thấy có brotherhood/sisterhood tình anh em/chị em (2019)
2 I feel close to the people in my work environment
Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình
3 I feel connected to others within the work environment
Tôi cảm thấy được kết nối chặt được với những người làm việc chung với mình
4 I consider the people I work with to be my friends
Tôi coi những người làm việc cùng là bạn của mình
+ Thành phần cá nhân (Intrapersonal dimension)
1 I am emotionally energized at work Tôi thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc
2 I feel that I have a purpose at my work
Tôi cảm thấy có mục đích trong công việc của mình
3 My work is very important to me Công việc hiện tại của tôi rất quan trọng đối với tôi
4 I feel I am able to continually develop as a person in my job
Tôi thấy có thể liên tục phát triển bản thân trong công việc
Trước khi triển khai chính thức, phần nội dung trong phiếu khảo sát đã được kiểm tra thử qua giai đoạn sơ bộ định tính và sơ bộ định lượng
Với nghiên cứu sơ bộ định tính, giai đoạn này sử dụng phương pháp định tính, phỏng vấn sâu với 5 người gồm: 1 trưởng phòng, 1 tư vấn giám sát, 1 tư vấn đấu thầu, 1 kế toán và 1 quản lý dự án dựa trên bảng khảo sát sơ bộ được hình thành từ thang đo Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ giúp kiểm tra mức độ hiểu của đối tượng cần khảo sát đối với thang đo của các nghiên cứu trước, đồng thời giúp bổ sung hoặc loại bỏ một số biến quan sát không phù hợp cho nghiên cứu này Từ đó hình thành bảng câu hỏi để nghiên cứu định lượng sơ bộ
- Các đối tượng phỏng vấn định tính được trình bày ở Phụ lục 1
- Kết quả phỏng vấn định tính sơ bộ được trình bày ở Phụ lục 2
Với nghiên cứu sơ bộ định lượng, các thang đo trong mô hình nghiên cứu sẽ được đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và tính phân biệt thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả của nghiên cứu định lượng sơ bộ là cơ sở để tác giả điều chỉnh lại các phát biểu không phù hợp với bối cảnh cụ thể của nghiên cứu Dữ liệu thu được là 50 mẫu.
Phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu
3.3.1 Phương pháp lấy mẫu Đối tượng khảo sát là những nhân viên làm việc trong ngành quản lý dự án tỉnh Tiền Giang bao gồm 5 Ban quản lý theo danh sách như sau:
Bảng 3.2 Danh sách các cơ quan cho việc thu thập dữ liệu
STT Tên Cơ quan Địa chỉ
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông
Tòa nhà 03A Ngô Quyền, Phường 7,
TP Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn
Tòa nhà 03A Ngô Quyền, Phường 7,
TP Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang
3 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp
Tòa nhà 03A Ngô Quyền, Phường 7,
TP Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang
Ban Quản lý dự án và Phát triển quỹ đất huyện Châu Thành Ấp Cá, Thị trấn Tân Hiệp, huyện Châu Thành, tỉnh Tiền Giang
Ban Quản lý dự án và Phát triển quỹ đất thành phố Mỹ Tho
47 Hùng Vương, Phường 7, TP Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang
Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất), lý do tác giả thực hiện việc chọn mẫu thuận tiện vì đối tượng chọn mẫu dễ tiến cận, sẵn sàng hợp tác trả lời bảng câu hỏi, chất lượng bảng khảo sát đáng tin cậy hơn đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí do thời gian thực hiện đề tài tương đối ngắn
Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn trên Google mẫu biểu và gửi đường link qua zalo cho từng đối tượng phỏng vấn Zalo của các đối tượng phỏng vấn được thu thập từ danh bạ có sẵn của tác giả và tác giả gửi qua zalo của các trưởng phòng nhờ gửi cho các đối tượng trong phòng của các Ban quản lý dự án để khảo sát
Cỡ mẫu có thể được xác định dựa trên cơ sở số biến quan sát của các yêu tố trong mô hình nghiên cứu Theo Hatcher (1994) kích thước mẫu tối thiểu cho một nghiên cứu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát (hoặc tối thiểu là 100) Còn theo Hair và cộng sự (2010), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5-10 lần số biến quan sát
Trong đề tài này sau khi có thang đo chính thức với 29 biến quan sát vậy theo Hair và cộng sự (2010) thì kích thước mẫu từ 145 - 290 Vậy số phiếu khảo sát tối thiểu tác giả phải thu thập là 145 Điều này đáp ứng được đồng thời với đề xuất của Hatcher (1994) như ở trên
3.3.3 Thiết kế bảng khảo sát
Bảng câu hỏi gồm có ba phần:
Phần 1 (Thông tin tổng quát): Đưa ra các câu hỏi và chọn lọc những nhân viên ở Ban quản lý dự án chuyên ngành tỉnh Tiền Giang để xác định đáp viên phù hợp với mẫu nghiên cứu
Phần 2 (Thông tin chính): Gồm bảng các câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên 5 tiêu chí nghiên cứu: động lực kiểm soát, động lực tự chủ, năng lực vượt khó, thành quả công việc, hạnh phúc tại nơi làm việc Thang đo được sử dụng ở đây là thang đo Likert 5 điểm, với mức độ đồng ý tăng dần từ 1 đến 5
3- Không đồng ý cũng không phản đối
Phần 3 (Thông tin khác): Sẽ là các câu hỏi về thông tin cá nhân của người được khảo sát (giới tính, nhóm tuổi, nghề nghiệp, thu nhập, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, ) Dữ liệu thu được sẽ dùng cho thống kê mô tả
Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức được trình bày ở Phụ lục 4
Các thang đo được mã hóa để thuận tiện cho quá trình phân tích số liệu 7 thang đo với tổng cộng 29 biến quan sát được trình bày cụ thể ở Phụ lục 5.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập phiếu khảo sát, sàng lọc và loại bỏ những phiếu không hợp lệ, các dữ liệu này được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm IBM SPSS 20.0 và AMOS 20.0 Trình tự thực hiện gồm: thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Trong đó:
- Phần mềm SPSS: Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, kiểm định thang đo và phát hiện nhân tố khám phá
- Phần mềm AMOS: Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định độ tin cậy, độ tổng hợp, độ phân biệt của thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết của bài nghiên cứu bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính
Tác giả lập bảng thống kê mô tả các dữ liệu thu thập được theo các biến nhân khẩu học: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp và nơi sống
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha là phương pháp dùng để đánh giá độ tin cậy của từng biến quan sát theo các nhóm yếu tố, nhằm kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến (Thọ, 2014) Theo Hair & ctg (2010), những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0.3 thì loại, thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 thì chấp nhận được về mặt tin cậy
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Trong phân tích EFA, sử dụng phương pháp trích “Principal axis factoring” với phép quay Promax sẽ giúp chỉ ra sự phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố (Hair & ctg, 2010) Theo Thọ (2014), các tiêu chí để đánh giá kết quả phân tích EFA của biến và thang đo là: Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0.5; 0.5 KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) 1; Tổng phương sai trích (Total Variance Explained – TVE) 50%
3.4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Thang đo sẽ được kiểm định bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định – CFA, thông qua phần mềm AMOS, một phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính Các tiêu chí đánh giá trong kiểm định mô hình thang đo CFA này là:
• Mức độ phù hợp chung của mô hình
Chỉ số thống kê Chi-square là tiêu chí để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Theo Graver & Mentzer (1999), Hair et al (2014), mô hình đo lường được xem là phù hợp nếu đáp ứng các tiêu chí sau:
- Chi-square/df tối đa bằng 3 ( 3) với mức ý nghĩa 0.05 (p-value > 0.05)
- TLI (Tucker-Lewis Index), CFI (Comparative Fit Index) ( 0.9 là tốt, ≥ 0.95 là rất tốt, ≥ 0.8 là chấp nhận được)
- RMSEA (Root Mean Square Residual) tối đa bằng 0.08 ( 0.08)
• Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) và phương sai trích (Average Variance Extracted)
Thang đo được xem là đạt yêu cầu khi độ tin cậy tổng hợp tối thiểu bằng 0.7 (CR 0.7), nếu giá trị đạt từ 0.6 đến dưới 0.7 thì vẫn có thể chấp nhập được (Hair et al., 2014)
• Giá trị hội tụ (Convergent)
Phương sai trích của mỗi biến tiềm ẩn (AVE): là chỉ số cho thấy phần phương sai chung của mỗi biến quan sát có thể tìm thấy trong biến tiềm ẩn (nhân tố) Chỉ số này phải tối thiểu bằng 0.5 (AVE 0.5) thì được xem là đạt yêu cầu (Hair et al., 2014)
Gerbing & Anderson (1988) cho rằng thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số hồi quy chuẩn hóa của các biến quan sát thuộc các thang đo đều lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa p-value < 0.05 (Hair et al., 2014)
• Giá trị phân biệt (Discriminanat) Độ giá trị phân biệt yêu cầu hai thang đo khác nhau phải có sự khác biệt Hai khái niệm đạt được giá trị phân biệt khi hệ số tương quan của từng cặp của các khái niệm đều khác biệt so với 1 ở mức ý nghĩa 5% (p-value < 0.05) (Hair et al., 2014)
Tất cả giá trị phương sai riêng lớn nhất đều nhỏ hơn phương sai trích của mỗi biến tiềm ẩn (MSV < AVE), các giá trị căn bậc hai của phương sai trích của mỗi biến tiềm ẩn đều lớn hơn tất cả các tương quan giữa các cấu trúc (SQRTAVE > Inter-Construct Correlations), tính phân biệt được đảm bảo (Hair et al., 2014)
3.4.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Phương pháp phân tích mô hình cầu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) thông qua phần mềm AMOS 20.0 (Analysis of Moment Structures) được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Một trong những ưu điểm lớn nhất của SEM là khả năng kiểm định cùng một lúc tất cả các giả thuyết trong mô hình lý thuyết và cho phép nhà nghiên cứu linh động tìm kiếm mô hình phù hợp nhất trong các mô hình đề nghị SEM mang lại cho nhà nghiên cứu một công cụ toàn diện và hữu hiệu để đánh giá mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988) SEM có thể đo lường mô hình hồi quy tuyến tính bội đa cấp, điều không thể thực hiện được với một số mô hình hồi quy bội đơn Hơn nữa SEM có thể thể hiện được các tiềm ẩn trong mô hình và ước lượng các phần dư đối với mỗi biến trong quá trình phân tích
Trong bối cảnh thực hiện nghiên cứu này, mô hình nghiên cứu được hình thành dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây Dữ liệu thực nghiệm từ nghiên cứu này sẽ được thu thập từ các Ban quản lý chuyên ngành tỉnh Tiền Giang, dữ liệu này được dùng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu để đề xuất trong mô hình
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được thực hiện trên bộ dữ liệu thu thập được để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Mục đích phân tích SEM là để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Mô hình được xem là thích hợp nếu các chỉ số Chi-square/df 3; TLI, CFI, GFI 0.9; RMSEA 0.08 (Hair & ctg, 2010)
Kết quả nghiên cứu của định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) Với dữ liệu thu được từ 50 nhân viên Ban quản lý dự án ngành xây dựng tỉnh Tiền Giang, tác giả sử dụng phần mềm IBM SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA của từng thang đo có trong mô hình nghiên cứu Từ đó, tiến hành điều chỉnh lại lần nữa nếu có thang đo không phù hợp với bối cảnh nghiên cứu
3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha Đầu tiên, các thang đo trong mô hình được đánh giá độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha 50 mẫu quan sát phù hợp với điều kiện nghiên cứu sau khi phân tích bằng phần mềm IBM SPSS 20.0 cho ra kết quả như sau:
Bảng 3.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo của nghiên cứu định lượng sơ bộ
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Động lực nội tại
DLNT03 640 703 Động lực bên 0.760 DTXH04 596 680 ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - xã hội
DTXH06 540 735 Động lực bên ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - vật chất
Hạnh phúc tại nơi làm việc
Năng lực vượt khó (NLVK)
Hạnh phúc tại nơi làm việc
+ Thành phần cá nhân (TPCN)
Kết quả thu được từ Bảng 3.3 cho thấy các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu có các hệ số tương quan biến tổng > 0.3 (trừ TPCN27 < 0.3) và hệ số Cronbach’s Alpha đều > 0.6 (trừ TPCN 28, TPCN29 < 0.6) Loại bỏ biến TPCN27, TPCN29 Biến loại bỏ không đáng kể nên có thể đưa ra kết luận sơ bộ là cả bảy thang đo đều đạt độ tin cậy (Hair và ctg, 2010)
3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau bước đánh giá độ tin cậy, tác giả sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal axis factoring và phép xoay không vuông góc Promax của phần mềm IBM SPSS 20.0 để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả nhận được như sau:
Bảng 3.4 Kết quả phân tích EFA của nghiên cứu định lượng sơ bộ
Hệ số kiểm định Sig Barlett (0.)
Phương sai trích (%) Động lực nội tại
DLNT03 762 Động lực bên ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - xã hội
DTXH06 630 Động lực bên ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - vật chất
Hạnh phúc tại nơi làm việc
Hạnh phúc tại nơi làm việc
Thông qua dữ liệu Bảng 3.4 có thể thấy chỉ số KMO (phép đo sự phù hợp của mẫu) của các thang đo trong nghiên cứu đều > 0.5 (do có giá trị từ 0.559 đến 0.893); hệ số tải nhân tố của các biến có giá trị từ 0.506 đến 0.987 > 0.5 (Trừ NLVK17 = 4.64, TPCN26,TPCN28 = 4.79) Điều đó đồng nghĩa, chỉ có 06 thang đo đạt điều kiện về tính đơn hướng (Thọ, 2014), ngoại trừ 01 thang đo (Hạnh phúc tại nơi làm việc + Thành phần cá nhân) không đạt
Kết luận: Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ cho thấy 6 thang đo có trong nghiên cứu đều thỏa mãn các điều kiện về độ tin cậy Cronbach’s Alpha và tính đơn hướng sau khi loại bỏ biến TPCN27, TPCN29, NLVK17, TPCN26,TPCN28 do đó các biến quan sát sẽ được điều chỉnh để sử dụng cho phần khảo sát chính thức.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê mô tả mẫu và thống kê biến quan sát
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu
Dữ liệu được thu thập từ các Ban quản lý dự án tỉnh Tiền Giang thông qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn trên Google biểu mẫu gửi đường link qua Zalo và gửi trực tiếp bằng phiếu khảo sát cho các đối tượng khảo sát Người trả lời khảo sát thuộc Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông, Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn, Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, Ban Quản lý dự án và Phát triển quỹ đất huyện Châu Thành, Ban Quản lý dự án và Phát triển quỹ đất thành phố Mỹ Tho
Có tổng cộng 234 phiếu khảo sát được thu về Sau quá trình sàng lọc, chỉ còn lại 189 phiếu hợp lệ Những phiếu trả lời không đạt chuẩn đều bị loại bỏ với các lý do như đáp viên đã trả lời thiếu nội dung hay đánh thiếu một vài câu trong phiếu khảo sát Việc mô tả dữ liệu nghiên cứu được tác giả thống kê theo ngành nghề, khoảng thời gian công tác, giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, tình trạng gia đình, đang sinh sống, cơ quan Điều đó đã được thể hiện cụ thể như sau:
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu
Phân bố mẫu theo Số lượng người Tỷ lệ %
Ngành nghề Quản lý dự án 189 100
Khoảng thời gian công tác
Tình trạng gia đình Độc thân 10 5.2
Có gia đình & có con 153 81.0
Có gia đình & chưa có con 26 13.8
Khác 0 0 Đang sinh sống Tiền Giang 188 99.5
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông 35 18.5 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp 41 21.7 và phát triển nông thôn
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp
Ban Quản lý dự án và phát triển quỹ đất huyện Châu
Ban Quản lý dự án và phát triển quỹ đất thành phố Mỹ
Kết luận về đặc điểm của mẫu dựa vào Bảng 4.1 như sau:
- Về giới tính: Số lượng nam chiếm khá nhiều, gấp 3.8 lần số lượng nữ với 79.4% nam và 20.6% nữ Cho thấy mẫu nghiên cứu nghiêng về đối tượng là nam
- Về độ tuổi: Đa số nhân viên đang làm việc ở độ tuổi 36-45 chiếm 45.0% và làm từ 10 năm trở lên chiếm 52.4%
- Trình độ học vấn: Cao đẳng/đại học chiếm đa số trong các Ban quản lý (88.9%), tiếp đến là sau đại học (8.5%), Trung cấp (2.1%) và cuối cùng là THPT hoặc dưới (0.5%)
- Về tình trạng hôn nhân: nhân viên đa số là người có gia đình và có con với 81.0% Còn độc thân ít nhất chỉ chiếm 5.3%
- Đang sinh sống: chủ yếu tại Tiền Giang chiếm 99.5% Còn nơi khác: 0.5% Đối tượng tham gia khảo sát đầy đủ thành phần về độ tuổi, giới tính cũng như tình trạng hôn nhân và chủ yếu tập trung vào các đối tượng có gia đình và có con Nhìn chung đối tượng khảo sát đáp ứng các tiêu chí về giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân cho thấy phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực nghiên cứu
4.1.2 Thống kê mô tả biến quan sát
Có tất cả 29 biến cho 7 thang đo đơn hướng bao gồm: Động lực nội tại, động lực bên ngoài (Điều tiết từ bên ngoài - xã hội), động lực bên ngoài (Điều tiết từ bên ngoài - vật chất), năng lực vượt khó, thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc (Thành phần quan hệ), hạnh phúc nơi làm việc (Thành phần cá nhân) Kết quả phân tích thống kê mô tả được trình bày ở Phụ lục 6 Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đó các khái niệm tương ứng với 1 = Hoàn toàn không đồng ý và 5 = Hoàn toàn đồng ý.
Phân tích và đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) của thang đo
Trước tiên, các thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức cũng phải được đánh giá độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha Ở giai đoạn này các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) < 0.3 sẽ bị loại và Hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 thì thang đó được chấp nhận về độ tin cậy
Theo đó, 189 mẫu quan sát phù hợp với nghiên cứu của 7 thang đo và 29 biến quan sát như sau:
Bảng 4.2 Phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Động lực nội tại
DLNT03 579 697 Động lực bên ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - xã hội
DTXH06 531 745 Động lực bên ngoài 0.804
+ Điều tiết từ bên ngoài - vật chất
Hạnh phúc tại nơi làm việc
Năng lực vượt khó (NLVK)
Hạnh phúc tại nơi làm việc
+ Thành phần cá nhân (TPCN)
Kết quả phân tích cho thấy các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 (Trừ biến TPCN26, TPCN27 < 0.3 sẽ bị loại) và Hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các thang đo đều lớn hơn 0.6 cho thấy các thang đo đủ tin cậy Riêng thành phần cá nhân của hạnh phúc tại nơi làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.499 < 0.6 nhưng được giữ lại để phân tích EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi loại bỏ các biến quan sát không phù hợp và xem xét các chỉ số Cronbach’s Alpha đã đạt độ tin cậy của thang đo, công việc tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá sơ bộ thang đo Phân tích khám phá (EFA) được tiến hành thông qua hai bước Phân tích EFA cho từng thang đo để kiểm tra tính đơn hướng và phân tích EFA cho tất cả thang đo để kiểm tra độ giá trị hội tụ và phân biệt Ở giai đoạn này, tác giả kiểm tra tính đơn hướng cho mỗi thang đo bằng cách phân tích EFA cho mỗi thang đo (Trích: Principal axis factoring; Xoay: Promax) Kết quả cụ thể được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA
Hệ số kiểm định Sig Barlett (0.)
Phương sai trích (%) Động lực nội tại
DLNT03 694 Động lực bên ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - xã hội
DTXH06 814 Động lực bên ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - vật chất
Hạnh phúc tại nơi làm việc
Hạnh phúc tại nơi làm việc
Sau khi tiến hành phân tích EFA kết quả cho thấy tổng phương sai trích của các thang đo > 50% trừ Năng lực vượt khó (NLVK) đạt 42.005 (< 50%), Thành quả cá nhân (TQCN) đạt 43.150 ( < 50%), Thành quả công việc (TQCV) đạt 36.688 ( < 50%) Do bước này tác giả chỉ đánh giá sơ bộ thang đo, sau đó còn phân tích nhân tố khám phá CFA nên chỉ tiến hành loại bỏ một số biến có hệ số tải thấp nhất trong nhóm để tăng giá trị phương sai trích của thang đo, cụ thể là NLVK14 (hệ số tải:
0.362), NLVK17 (hệ số tải: 0.440), NLVK18 (hệ số tải: 0.479), TQCV20 (hệ số tải: 0.430), TQCV21 (hệ số tải: 0.572), TQCV22 (hệ số tải: 0.558)
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA sau khi loại biến
Khái niệm thang đo Biến quan sát
Hệ số kiểm định Sig Barlett (0.)
Phương sai trích (%) Động lực nội tại
DLNT02 701 DLNT03 694 Động lực bên ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - xã hội
DTXH05 845 DTXH06 814 Động lực bên ngoài
+ Điều tiết từ bên ngoài - vật chất
Hạnh phúc tại nơi làm việc
Hạnh phúc tại nơi làm việc
Kết quả phân tích EFA sau khi loại biến cho thấy chỉ số KMO của các thang
Kết quả kiểm định mô hình thang đo với phân tích nhân tố khẳng định CFA43 1 Kiểm định độ phù hợp tổng quát của mô hình
4.4 Kết quả kiểm định mô hình thang đo với phân tích nhân tố khẳng định CFA
Sau khi phân tích đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng thang đo thì công việc tiếp theo là kiểm định xem mô hình đo lường này có đạt yêu cầu và phù hợp với bộ dữ liệu hay không Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã đuợc thực hiện để kiểm định đồng thời các thang đo về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của tất cả các thang đo
4.4.1 Kiểm định độ phù hợp tổng quát của mô hình
Sau khi loại bỏ biến DTYT10 có hệ số tải chuẩn hóa bằng 0.51 Mô hình đo lường 20 biến bằng phương pháp maximum likelihood cho kết quả như sau:
- Chi-square/df = 1.477 ( 3 đạt yêu cầu)
- TLI (Tucker-Lewis Index) = 0.943 ( 0.9 là tốt)
- CFI (Comparative Fit Index) = 0.955 (> 0.9 đạt yêu cầu)
- RMSEA (Root Mean Square Residual) = 0.05 ( 0.06 là tốt)
Như vậy các chỉ số phù hợp của mô hình đã được cải thiện và phù hợp so với dữ liệu thực tế
Hình 4.1 Kết quả CFA chuẩn hóa của mô hình nghiên cứu
4.4.2 Kiểm định độ giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ tin cậy
• Giá trị hội tụ (Convergent validity)
Kết quả từ mô hình CFA cho thấy hệ số tải chuẩn hóa của các biến có giá trị từ 0.6 đến 0.98 ( > 0.5 đạt yêu cầu) (Phụ lục 7.2) Phương sai trích trung bình (AVE) của các thang đo dao động từ 0.501 đến 0.750 (> 0.5), trừ Thành phần cá nhân của hạnh phúc nơi làm việc AVE = 0.432 < 0.50 (Bảng 4.5) Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn giữ thang đo để đảm bảo độ giá trị nội dung (là loại độ giá trị quan trọng nhất) và đây cũng là hạn chế của đề tài
• Giá trị phân biệt (Discriminanat validity)
Kết quả bootstrap (N = 1000) cho thấy các giá trị của hệ số tương quan giữa các khái niệm trong khoảng 95% upper và lower đều không vượt giá trị 1 Do đó có thể kết luận các thang đo trong mô hình nghiên cứu đạt độ giá trị phân biệt (Phụ lục 7.3)
Kết quả đa số CR từ 0.748 đến 0.899 (> 0.7) (Phụ lục 7.3), riêng thành phần cá nhân của hạnh phúc nơi làm việc có CR = 0.604 (>0.6) cũng chấp nhận được, như vậy độ tin cậy tổng hợp của thang đo này tốt và được chấp nhận (Bảng 4.5)
Tổng hợp kết quả đánh giá thang đo từ sơ bộ đến chính thức được trình bày như sau:
Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả đánh giá thang đo
STT Thang đo Biến quan sát
Hệ số tải chuẩn hóa AVE CR Động lực nội tại (Intrinsic motivation)
Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…
1 Bởi vì tôi cảm thấy vui với công việc của mình DLNT01 0.748
2 Bởi vì tôi thấy rất thích công việc này DLNT02 0.707
3 Bởi vì công việc tôi đang làm rất thú vị DLNT03 0.704 Động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation) (gồm 2 thành phần):
+ Điều tiết từ bên ngoài - xã hội (Extrinsic regulation - social)
Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…
Vì tôi muốn được sự công nhận của người khác (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng v.v.) DTXH04 0.808
Vì tôi muốn được tôn trọng/ngưỡng mộ hơn (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, v.v.)
6 Để tránh bị than phiền hay chỉ trích (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…) DTXH06 0.600
+ Điều tiết từ bên ngoài - vật chất (Extrinsic regulation -material)
Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…
7 Để có thu nhập cao hơn (lương, phụ cấp, v.v.) DTVC07 0.711
8 Để hy vọng có được vị trí công việc với mức lương tốt hơn
9 Để hy vọng có thưởng do công tác tốt DTVC09 0.807
Hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)
+ Thành phần quan hệ (Interpersonal dimension)
10 Với những đồng nghiệp làm việc chung, tôi cảm thấy như có tình anh em hoặc chị em
11 Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình
12 Tôi cảm thấy gắn bó với những đồng nghiệp làm việc chung với mình
13 Tôi coi những người làm việc cùng là bạn hoặc người thân của mình
Năng lực vượt khó (Resilience)
14 Nếu gặp trở ngại, tôi thường tự vượt qua dể dàng và tiếp tục công việc
15 Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc NLVK15 0.809
16 Khi cần, tôi có thể tự giải quyết công việc dù gặp những trở ngại lớn
17 Tôi chịu áp lực dễ dàng khi gặp khó khăn trong công việc
18 Tôi có thể vượt qua những lúc công việc khó khăn do đã trải nghiệm trước đó
19 Tôi thường nhanh chóng vượt qua những quảng thời gian khó khăn trong công việc
Thành quả công việc (Job Performance)
20 Tôi hoàn thành xuất sắc công việc được giao TQCV20 Loại từ
21 Tôi thực hiện rất tốt trách nhiệm công việc của mình TQCV21 Loại từ
22 Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn TQCV22 Loại từ
23 Tôi đáp ứng xuất sắc các yêu cầu trong công việc của mình TQCV23 0.577
24 Tôi luôn thực hiện rất tốt những việc mà tôi phải làm TQCV24 0.772
25 Tôi hoàn thành rất tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình TQCV25 0.759
Hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)
+ Thành phần cá nhân (Intrapersonal dimension)
26 Tôi thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc TPCN26 Cronbach’s
27 Tôi cảm thấy có mục đích trong công việc của mình TPCN27 Cronbach’s
28 Công việc hiện tại của tôi có ý nghĩa rất quan trọng đối với cuộc sống của tôi
29 Tôi thấy có thể liên tục phát triển bản thân trong công việc hiện nay
Như vậy sau khi kiểm định CFA đã có 9 biến bị loại bao gồm: NLVK14, NLVK17, NLVK18, TQCV20, TQCV21, TQCV22, TPCN26, TPCN27 Thang đo còn lại 20 biến cho 7 khái niệm.
Kiểm định mô hình nghiên cứu SEM
4.5.1 Kiểm định độ phù hợp mô hình nghiên cứu
Có 4 khái niệm bậc 1 trong mô hình bao gồm: Động lực nội tại, động lực bên ngoài, năng lực vượt khó, thành quả công việc Hạnh phúc tại nơi làm biệc là khái niệm bậc 2 được đo lường bằng 3 khái niệm bậc 1 là động lực nội tại, động lực bên ngoài, thành quả công việc
Mô hình nghiên cứu được kiểm định với phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) Mô hình cấu trúc gồm 7 khái niệm với 20 biến đo lường được thể hiện trong hình 4.2 Mô hình cấu trúc được ước lượng theo phương pháp ML với các chỉ số như sau:
- Chi-square/df = 1.430 ( 3 đạt yêu cầu)
- TLI (Tucker-Lewis Index) = 0.949 ( 0.9 là tốt)
- CFI (Comparative Fit Index) = 0.957 ( > 0.9 đạt yêu cầu)
- RMSEA (Root Mean Square Residual) = 0.048 ( 0.06 là tốt)
Hình 4.2 Kết quả SEM chuẩn hóa của mô hình nghiên cứu
4.5.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Mô hình cấu trúc được ước lượng bằng phương pháp Maximun Likelihood (ML) và mô phỏng lại bằng Bootstrap với mẫu lặp lại N = 1000 Kết quả thống kê bảng 4.6 cho thấy giả thuyết được ủng hộ là H1, H2, H3, H4, H5, H6 tại mức ý nghĩa 5% Các kết quả phân tích của SEM được trình bày trong phụ lục 8.1, 8.2
Bảng 4.6 Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Mối quan hệ Hệ số hồi quy chuẩn hóa p Kết luận
Năng lực vượt khó 0.155 0.029 Ủng hộ
Hạnh phúc nơi làm việc
Năng lực vượt khó 0.874 0.000 Ủng hộ
Hạnh phúc nơi làm việc
Thành quả công việc 0.794 0.000 Ủng hộ
-> Hạnh phúc nơi làm việc
Theo kết quả phân tích SEM và Bootstrap với 1000 lần lặp (Bảng 4.6), trong
6 giả thuyết nghiên cứu mà tác giả đưa ra trước đó (trình bày ở Chương 2) (H1, H2, H3, H4, H5, H6) có độ tin cậy 95% (p-value < 0.05) đều được ủng hộ
Các giả thuyết được kiểm định cụ thể như sau:
- Giả thuyết H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó được ủng hộ (β = 0.155; p = 0.029) có nghĩa là có mối quan hệ dương giữa động lực nội tại và năng lực vượt khó Vậy kết quả này cho thấy nhân viên có động lực nội tại càng cao thì càng có năng lực vượt khó
- Giả thuyết H2: Động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc được ủng hộ (β = 0.218; p = 0.019) có nghĩa là có mối quan hệ dương giữa động lực nội tại và hạnh phúc tại nơi làm việc Vậy kết quả này cho thấy nhân viên có động lực nội tại càng cao thì thành phần qua hệ và thành phần cá nhân càng tốt
- Giả thuyết H3: Động lực bên ngoài có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó được ủng hộ (β = 0.874; p = 0.000) có nghĩa là có mối quan hệ dương giữa động lực bên ngoài và năng lực vượt khó Vậy kết quả này cho thấy nhân viên có động lực bên ngoài càng cao thì càng có năng lực vượt khó
- Giả thuyết H4: Động lực bên ngoài có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc được ủng hộ (β = 0.411; p = 0.013) có nghĩa là có mối quan hệ dương giữa động lực bên ngoài và hạnh phúc tại nơi làm việc Vậy kết quả này cho thấy nhân viên có động lực bên ngoài càng cao thì thành phần qua hệ và thành phần cá nhân càng tốt
- Giả thuyết H5: Năng lực vượt khó có ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc được ủng hộ (β = 0.794; p = 0.000) có nghĩa là có mối quan hệ dương giữa năng lực vượt khó và thành quả công việc Vậy kết quả này cho thấy nhân viên có năng lực vượt khó càng cao thì thành quả công việc càng cao
- Giả thuyết H6: Thành quả công việc có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc được ủng hộ (β = 0.449 ; p = 0.007) có nghĩa là có mối quan hệ dương giữa thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc Vậy kết quả này cho thấy nhân viên có thành quả công việc càng nhiều thì thành phần qua hệ và thành phần cá nhân càng tốt.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Số liệu thống kê thu được ở chương 4 cho thấy có sáu thang đo trong mô hình nghiên cứu đều đạt độ tin cậy, tính đơn hướng, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt chỉ có một thang đo thành phần cá nhân của hạnh phúc nơi làm việc là chưa đạt do động lực bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc còn động lực nội tại có vai trò rất khiêm tốn đối với thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc Điều này có thể được lý giải là do nghiên cứu này có bối cảnh nghiên cứu khác với những nghiên cứu trước Vì hầu hết các nghiên cứu trước đây đều được thực hiện ở những quốc gia phát triển, nơi có đặc điểm dân trí, văn hóa, xã hội khác với Việt Nam Nên những khác biệt này có thể làm cho các kết quả nghiên cứu trước có liên quan sẽ không còn phù hợp lắm
Kế đến, kết quả ước lượng từ phân tích SEM và Bootstrap (mục 4.5) cho thấy mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đều đạt được độ phù hợp với dữ liệu thị trường và tin cậy được Kết quả cho thấy như sau: cả 4 nhân tố Động lực nội tại, Động lực bên ngoài, Năng lực vượt khó, Thành quả công việc đều có tác động đến Hạnh phúc tại nơi làm việc Các giả thuyết về mối quan hệ của các khái niệm trong mô hình đều được chấp nhận do có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% (p < 0.05) Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực nội tại và động lực bên ngoài ảnh hưởng tích cực lên năng lực vượt khó của nhân viên từ đó tác động lên thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc, động lực bên ngoài cũng ảnh hưởng tích cực lên hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên
Hình 4.3 Kết quả phân tích của mô hình nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu (Hình 4.3), động lực nội tại có tác động tích cực đến năng lực vượt khó (β = 0.155) và hạnh phúc nơi làm việc (β = 0.218) Điều này khẳng định nhân viên có động lực nội tại sẽ thúc đẩy nhân viên vượt qua mọi khó khăn trong công việc theo quan điểm của A Khairul Hakim (2011) và nhân viên có động cơ thúc đẩy bản thân, có nhiều khả năng đáp ứng bằng cách đầu tư thời gian, sức lực và trở nên gắn bó về mặt tâm lý, tình cảm và thể chất tại nơi làm việc theo cũng đúng theo quan điển của Deci & Ruan, 2000; Kahn (1990) Bên cạnh đó thì động lực bên ngoài cũng có tác động tích cực đến năng lực vượt khó (β = 0.874) và hạnh phúc nơi làm việc (β = 0.411), cho thấy nhân viên có động lực bên ngoài sẽ thúc đẩy một cá nhân theo đuổi các phần thưởng hoặc tránh các hình thức trừng phạt đúng theo quan điểm của Deci &Ryan (2000) và lương thưởng và phúc lợi là động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên làm việc theo quan điểm của Herzberg (2003; Osterloh, Frost, & Frey (2002)
Ngoài ra, kết quả còn cho thấy năng lực vượt khó có tác động tích cực đến thành quả công việc và dẫn đến làm cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc nơi làm việc Đồng thời khẳng định khẳng định theo đúng quan điểm của Luthans và các đồng nghiệp (2005) cũng cho rằng năng lực vượt khó có mối tương quan tích cực với hiệu quả hoạt động của tổ chức
Trong các yếu tố ảnh hưởng tích cực lên năng lực vượt khó, thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc thì động lực bên ngoài có ảnh hưởng tích cực nhất đến năng lực vượt khó (β = 0.874) Để nhân viên có năng lực vượt khó thì Ban giám đốc cần phải động viên, khích lệ, khen thưởng xứng đáng với công sức nhân viên cống hiến cho cơ quan Khi nhân viên được khen thưởng, có thu nhập cao, có vị trí công tác tốt, được cấp trên công nhận thành tích thì sẽ làm cho nhân viên càng cố gắng, càng phấn đấu và dễ dàng vượt qua khó khăn trong công việc hơn Cho nên động lực bên ngoài càng cao thì năng lực vượt khó càng cao.
Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tố tác động lên thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tỉnh Tiền Giang Trong đó, động lực bên ngoài tác động lên năng lực vượt khó mạnh nhất, kế đến là động lực nội tại tác động lên hạnh phúc nơi làm việc, thành quả công việc tác động lên hạnh phúc nơi làm việc, động lực bên ngoài tác động lên hạnh phúc nơi làm việc, động lực nội tại tác động lên hạnh phúc nơi làm việc, động lực nội tại tác động lên năng lực vượt khó Điều này cho thấy hạnh phúc của nhân viên có thể được hình thành và điều chỉnh bởi các yếu tố từ môi trường làm việc và các chế độ chính sách của người sử dụng lao động Để tăng thành quả công việc từ đó giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc, các nhà quản lý cần cân nhắc một số đề xuất như sau:
Thứ nhất, hàm ý quản trị đối với nhân tố động lực nội tại là cần xây dựng một hệ thống đánh giá công việc khách quan, hợp lý giúp cho nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng năng lực làm việc của mình Làm cho họ cảm thấy thích thú với công việc hơn Từ đó sẽ nhân viên giúp nâng cao động lực nội tại hơn
Thứ hai, hàm ý quản trị đối với nhân tố động lực bên ngoài là nhà quản lý cần thực hiện trả lương, thưởng theo đúng năng lực và khả năng làm việc của nhân viên Đây không hẳn là một vấn đề mới, tuy nhiên hiện nay còn nhiều cơ quan vẫn chưa thật sự khai thác và thực hiện Nếu làm việc tốt sẽ được công nhận và có những phần thưởng xứng đáng với công sức mà họ cống hiến cho cơ quan, nếu làm việc chưa tốt sẽ bị cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng than phiền hay chỉ trích Từ đó giúp nhân viên có động lực thay đổi nhanh chóng để làm tốt công việc hơn và nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn Với đặc thù của ngành xây dựng là phụ thuộc vào tiến độ của từng dự án nên Ban quản lý ngành xây dựng tỉnh Tiền Giang cũng nên nắm rõ để có chính sách hỗ trợ giúp nhân viên dễ dàng vượt qua khó khăn trong công việc hơn Do đó, để đảm bảo cho việc nâng cao thành quả công việc và phát huy được khả năng chuyên môn cũng như các kỹ năng của các nhân viên Ban quản lý ngành xây dựng nói chung và Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông nói riêng cần áp dụng chính sách này Điều này giúp các nhân viên có năng lực sẽ không những phát huy được các thế mạnh của mình mà còn tạo động lực để họ phát triển công việc và đem lại kết quả công việc tốt nhất Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông đã áp dụng chính sách trả lương tăng thêm xứng đáng với năng lực, công sức và kết quả mà họ đã thực hiện Ngoài ra phần thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhằm thúc đẩy ý chí kiên cường, sẵn sàng vượt qua khó khăn trong công việc và gia tăng thành quả công việc của nhân viên
Thứ ba, hàm ý quản trị đối với nhân tố năng lực vượt khó là năng lực vượt khó ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc cho thấy để gia tăng thành quả công việc của nhân viên, các nhà quản lý ngành xây dựng cần phải có những cách thức động viên, tạo điều kiện, giúp đỡ để nhân viên vượt qua khó khăn trong công việc Giúp nhân viên phát huy được hết khả năng, kỹ năng xử lý công việc của mình một cách tốt nhất và đem lại nhiều sáng kiến để đạt được kết quả tốt hơn trong công việc Bên cạnh đó, Ban quản lý nên tạo điều kiện để nhân viên tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiêp vụ chuyên môn để giúp nhân viên cảm thấy tự tin và có kiến thức vững vàng để vượt qua các khó khăn gặp phải
Cuối cùng, hàm ý quản trị đối với nhân tố thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc là tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên cảm thấy thoải mái, thích thú với công việc Phân công công việc phù hợp với năng lực để giúp nhân viên nắm bắt và làm việc hiệu quả Từ đó, họ cảm thấy vui với công việc của mình Ngoài ra, khi nhân viên làm việc trong môi trường tích cực sẽ giúp nhân viên nâng cao sức khỏe về mặt thể chất và tinh thần Để tăng sức khỏe tinh thần cho nhân viên, cần có hoạt động thể thao tập thể ngoài giờ để giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, gần gũi và gắn bó với đồng nghiệp hơn Sự thấu hiểu, động viên nhân viên từ cấp trên có tác động rất lớn giúp nhân viên vượt qua khó khăn và tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình Chính vì vậy tác giả đề xuất cần gia tăng hơn động lực nội tại của nhân viên.
Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày về kết quả của các kiểm định về thang đo, mô hình nghiên cứu Với 7 thang đo đơn hướng và 29 biến ban đầu Sau khi được gạn lọc bằng cách sử dụng phân tích EFA, hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích kiểm định CFA và còn lại 20 biến đạt yêu cầu về tính đơn hướng, độ hội tụ, độ tin cậy và giá trị phân biệt được đưa vào phân tích SEM cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thực tế với 6 giả thuyết được ủng hộ.