Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tác động của động lực làm việc lên năng lực vượt khó, thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại Tiền Giang

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ******

NGUYỄN THU THỦY

MANAGEMENT STAFF IN TIEN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

BẾN TRE, tháng 3 năm 2024

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI: TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA - ĐHQG-HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

Thành phần đánh giá Luận văn thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ)

1 Chủ tịch Hội đồng: PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân

2 Thư ký: TS Nguyễn Văn Tuấn

3 Phản biện 1: TS Nguyễn Hoàng Dũng

4 Phản biện 2: PGS.TS Vương Đức Hoàng Quân

5 Ủy viên: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Đề cương Luận văn thạc sĩ và Trưởng khoa quản lý chuyên ngành sau khi Luận văn thạc sĩ đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngày, tháng, năm sinh: 12/6/1983 Nơi sinh: Tiền Giang Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101

1 TÊN ĐỀ TÀI: Tác động của động lực làm việc lên năng lực vượt khó, thành quả

công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại Tiền Giang (The impact of work motivation on resilience, job performance and workplace well-being of project management staff in Tien Giang)

2 NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

(1) Xác định mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc lên năng lực vượt khó và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang

(2) Xác định mức độ ảnh hưởng của năng lực vượt khó lên thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang

(3) Xác định mức độ ảnh hưởng của thành quả công việc lên hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang

(4) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc

3 NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 14/08/2023

4 NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 04/01/2024 5 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS TS Lê Nguyễn Hậu

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

(Họ tên và chữ ký)

LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến

Thầy PGS.TS Lê Nguyễn Hậu và cô Lê Hoài Kiều Giang – những người hướng

dẫn khoa học cho tôi, đã định hướng đề tài, trực tiếp hướng dẫn và có những góp ý quý báu giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý giảng viên của trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý giá làm nền tảng để thực hiện Luận văn này Và đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến thầy PGS.TS Lê Nguyễn Hậu đã tận tình hướng dẫn để tôi hoàn thành luận văn này

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô của Phân hiệu Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh tại tỉnh Bến Tre đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành các thủ tục liên quan đến Luận văn tốt nghiệp

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị và các bạn ở các Ban quản lý dự án chuyên ngành đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các tài liệu, thảo luận giúp tôi hoàn thiện các thang đo, phiếu khảo sát và dành thời gian để tham gia và trả lời phiếu khảo sát

Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và tạo chỗ dựa vững chắc cho tôi trong suốt quá trình học và có được kết quả nghiên cứu

Xin chân thành cảm ơn

Bến Tre, ngày 04 tháng 01 năm 2024 Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thu Thủy

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Ban quản lý dự án ngành xây dựng tỉnh Tiền Giang hiện đang chịu nhiều áp lực bởi nhiều biến động và tình hình kinh tế khó khăn trong giai đoạn gần đây Trước tình hình đó, động lực làm việc của người lao động (gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài) đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc mang lại các lợi ích nhất định cho doanh nghiệp cũng như chính người lao động Không chỉ vậy, năng lực vượt khó của người lao động cũng vô cùng cần thiết trong bối cảnh nhiều khó khăn này Do đó, nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu chính là xem xét tác động của động lực làm việc của nhân viên lên năng lực vượt khó, thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của họ trong bối cảnh của nghiên cứu này

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng Đối tượng khảo sát là nhân viên các Ban quản lý dự án ngành xây dựng tỉnh Tiền Giang Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi với 189 phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng Sau khi hoàn thành việc phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), các kết quả quan trọng trong bối cảnh làm việc tại các Ban quản lý dự án ngành xây dựng tỉnh Tiền Giang được chỉ ra Cụ thể, động lực làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến năng lực vượt khó và hạnh phúc tại nơi làm việc Trong đó, động lực bên ngoài có tác động mạnh hơn động lực bên trong Tiếp đến, năng lực vượt khó được cho thấy có tác động lớn đến thành quả làm việc Đồng thời, thành quả công việc cũng có tác động tích cực đáng kể đến hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên Những kết quả cụ thể này sẽ giúp lãnh đạo của các cơ quan quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang hiểu rõ hơn các yếu tố tác động đến thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên trong ngành này Từ đó, họ có thể đưa ra các giải pháp liên quan đến động lực, đặc biệt là động lực bên ngoài cho nhân viên (chẳng hạn như lương, thưởng, thăng chức,…), nhằm cải thiện cả thành quả công việc lẫn hạnh phúc của nhân viên khi làm việc

ABSTRACT

Construction project management departments in Tien Giang province are currently under a lot of pressure due to many fluctuations and difficult economic situations recently In this situation, employee motivation (including intrinsic motivation and extrinsic motivation) plays an extremely important role in bringing certain benefits to businesses as well as employees themselves Moreover, employees' resilience is also necessary in this adversity Therefore, the primary objective of this study is to examine the impact of employees' motivation on their resilience, job performance and workplace happiness in this context

The research was conducted employing quantitative methods The target respondents were employees working for construction project management departments in Tien Giang province The research data was collected through questionnaires, of which there were 189 valid responses After completing the structural equation modelling (SEM) analysis, several important findings were indicated in the context of the construction project management department in Tien Giang province Specifically, employees' motivation had a significant influence on their resilience and happiness at work In particular, extrinsic motivation had a stronger impact than intrinsic motivation Next, employees' resilience had a great impact on job performance At the same time, job performance also had a significant positive influence on employees' workplace happiness These research findings can benefit managers of construction project management in Tien Giang province to better understand the factors that improve employees' job performance and workplace happiness As a result, they can develop several solutions related to employee motivation, especially extrinsic motivation (such as salary, bonuses, promotions, etc.), to improve both employees' job performance and happiness at work

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Thầy PGS.TS Lê Nguyễn Hậu Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình Trường đại học quốc gia thành phố Hồ Chí

Minh không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

Bến Tre, ngày 04 tháng 01 năm 2024 Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thu Thủy

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Bố cục luận văn 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu 6

2.1.1 Động lực làm việc (Work motivation) 6

2.1.2 Năng lực vượt khó (Resilience) 7

2.1.3 Thành quả công việc (Job performance) 8

2.1.4 Hạnh phúc nơi làm việc (Workplace well-being) 10

2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 12

2.2.1 Động lực nội tại và năng lực vượt khó 12

2.2.2 Động lực nội tại và hạnh phúc nơi làm việc 13

2.2.3 Động lực bên ngoài và năng lực vượt khó 14

2.2.4 Động lực bên ngoài và hạnh phúc nơi làm việc 15

2.2.5 Năng lực vượt khó và thành quả công việc 16

2.2.6 Thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc 17

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 21

3.2 Thang đo sơ bộ 21

3.3 Phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu 25

3.3.1 Phương pháp lấy mẫu 25

3.3.2 Cỡ mẫu cần thiết 26

3.3.3 Thiết kế bảng khảo sát 26

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 27

3.4.1 Thống kê mô tả 27

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha 27

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 27

3.4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 28

3.4.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 29

3.4.6 Kiểm định Bootstrap 30

3.5 Kết quả nghiên cứu của định lượng sơ bộ 30

3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha 30

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 32

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35

4.1 Thống kê mô tả mẫu và thống kê biến quan sát 35

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu 35

4.1.2 Thống kê mô tả biến quan sát 37

4.2 Phân tích và đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) của thang đo 38

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40

4.4 Kết quả kiểm định mô hình thang đo với phân tích nhân tố khẳng định CFA43 4.4.1 Kiểm định độ phù hợp tổng quát của mô hình 43

4.4.2 Kiểm định độ giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và độ tin cậy 44

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu SEM 48

4.5.1 Kiểm định độ phù hợp mô hình nghiên cứu 48

4.5.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 49

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 51

4.7 Hàm ý quản trị 53

4.8 Tóm tắt chương 4 55

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 56

5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 56

5.2 Kết quả nghiên cứu chính và đóng góp của đề tài 56

5.3 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

PHẦN PHỤ LỤC 61

DANH MỤC HÌNH ẢNH

4.1 Kết quả CFA chuẩn hóa của mô hình nghiên cứu 44

4.2 Kết quả SEM chuẩn hóa của mô hình nghiên cứu 48

4.3 Kết quả phân tích của mô hình nghiên cứu 52

DANH MỤC BẢNG BIỂU

3.2 Danh sách các cơ quan cho việc thu thập dữ liệu 25

3.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo của nghiên cứu định lượng sơ bộ 30

3.4 Kết quả phân tích EFA của nghiên cứu định lượng sơ bộ 32

4.2 Phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo 38

4.3 Kết quả phân tích EFA 40

4.4 Kết quả phân tích EFA sau khi loại biến 42

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Trong vài năm gần đây tình hình kinh tế Việt Nam có nhiều biến động, GDP tăng trưởng thấp GDP năm 2021 tăng 2,6%, năm 2022 tăng 8% và dự báo đạt 6,5% trong năm 2023 (Thống kê tăng trưởng GDP, Ngân hàng Phát triển Châu Á, 2023) Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn, số lượng doanh nghiệp thành lập mới giảm, trong khi số doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh hoặc giải thể có xu hướng tăng lên Việc triển khai các dự án đầu tư trong lĩnh vực xây dựng cũng khó khăn, làm cho tiến độ dự án cũng bị trễ theo Năm 2023, kế hoạch vốn là 754.056 tỷ đồng, ước thanh toán đến hết tháng 7 đạt 267.625 tỷ đồng So với kế hoạch được Thủ tướng chính phủ giao, tỷ lệ giải ngân chỉ đạt 37,85% (Tạp chí điện tử, 2023) Tỷ lệ giải ngân thấp làm giảm hiệu quả sử dụng vốn đầu tư công, gây lãng phí nguồn lực, ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế

Trong bối cảnh như vậy, ngành quản lý xây dựng nói chung cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, trong đó có Ban quản lý dự án chuyên ngành tỉnh Tiền Giang (BQLDA) Trong năm 2023, BQLDA làm Chủ đầu tư các dự án đầu tư mới như: Đường tỉnh 864, Cầu Tân Thạnh, Cầu Tân Phong, Đường phát triển vùng Đồng tháp Mười (giai đoạn 1), Nâng cấp mở rộng Đường tỉnh 874, Nâng cấp, mở rộng Đường tỉnh 879B từ cầu Gò Cát đến ranh Long An Do đặc thù của công việc, các cán bộ giám sát luôn phải thường trực tại công trình, thường xuyên kiểm tra hệ thống quản lý chất lượng cũng như kiểm tra, đôn đốc tiến độ của nhà thầu thi công, hướng dẫn nhà thầu xử lý các khó khăn vướng mắc trong quá trình thi công và kịp thời báo cáo về lãnh đạo Ban các vấn đề phát sinh nằm ngoài thẩm quyền xử lý để xin ý kiến chỉ đạo Trên tinh thần chỉ đạo của UBND tỉnh, BQLDA đã đẩy nhanh tiến thực hiện các dự án, trong đó có dự án Cầu Tân Phong phải hoàn thành đấu thầu trong năm 2023 để đưa vào thi công vào đầu năm 2024 Vì vậy, các cán bộ quản lý dự án phải tập trung cao độ và phải vượt qua nhiều khó khăn để hoàn thành theo đúng tiến dự án đề ra

Ngoài ra, vấn đề nổi cộm và phổ biến hiện nay là nhân viên ở đây đang bị stress do thực hiện nhiều dự án bắt buộc phải hoàn thành đúng tiến độ, vì nếu không hoàn thành nhiệm vụ được giao họ sẽ bị kỷ luật Mặt khác, họ phải đương đầu với rủi ro và nguy cơ sai phạm khi hàng ngày phải làm việc với rất nhiều quy định, thủ tục và vấn đề nghiệp vụ phức tạp khác, vốn có thể gây cản trở đến tiến độ của các dự án Vì vậy nâng cao năng lực vượt khó (resilience) của nhân viên để giúp họ thực hiện tốt công việc là rất cần thiết Muốn vậy, một trong những tiền tố đáng chú ý là động lực làm việc (bao gồm động lực nội tại và động lực bên ngoài) Về vấn đề này, các lý thuyết và nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng để có thể hoàn thành tốt một nhiệm vụ thì nhân viên cần đảm bảo một mức độ tối thiểu về động lực, năng lực và nguồn lực (Li và cộng sự, 2014) Thứ nhất là động lực làm việc Một số nghiên cứu đã phân ra thành hai dạng động lực đó là động lực nội tại và động lực bên ngoài (Vansteenkiste và cộng sự, 2004) Động lực nội tại là những yếu tố tạo động lực cho nhân viên đến từ bên trong, đến từ sự yêu thích, sự mong muốn thật sự liên quan tích cực đến hoạt động tối ưu của cá nhân (Ví dụ: hạnh phúc, hiệu suất) Động lực nội tại đã được chứng minh là mang lại kết quả mong muốn nhất về hành vi, thái độ và tình cảm (Deci & Ryan, 2008) Ngược lại, động lực bên ngoài là kích tác ngoại sinh do bên ngoài tác động vào, chẳng hạn như thực hiện một việc gì đó do kỳ vọng sẽ nhận được phần thưởng, sự công nhận, sự khen ngợi, hoặc sẽ tránh bị hình phạt (Deci & Ryan, 2008) Do hai dạng động lực làm việc của nhân viên sẽ thay đổi khác nhau ở từng bối cảnh, ở từng ngành nghề, ở từng cá nhân, nên câu hỏi nghiên cứu đặt ra là vai trò và tác động của mỗi yếu tố động lực trong bối cảnh cụ thể của nghiên cứu này là như thế nào? Yếu tố thứ hai là năng lực và nguồn lực Thực ra, theo lý thuyết về nguồn lực cá nhân thì năng lực cũng là một loại nguồn lực – nguồn lực tương tác (Arnould và cộng sự, 2006) Như đã nêu, trong bối cảnh cụ thể của nghiên cứu này thì năng lực vượt khó (resilience) được xem là vô cùng quan trọng Đây là loại nguồn lực tâm lý của cá nhân, được hiểu như là khả năng của một nhân viên trong việc ứng phó và vượt qua những thử thách khó khăn xảy ra với họ và nhanh chóng trở lại trạng thái bình thường (Luthans, 2008) Vì vậy, để giải quyết vấn đề quản lý này, nghĩa là giúp nhân viên củng cố động lực làm việc và

vượt qua khó khăn, năng lực vượt khó trong công việc để đạt được thành quả và hạnh phúc nơi làm việc, một trong những mối quan tâm hàng đầu của ngành quản lý dự án xây dựng cả nước, trong đó có Tiền Giang

Lược khảo các nghiên cứu trước đây cho thấy năng lực vượt khó có ảnh hưởng tích cực đến thành quả làm việc, sự gắn bó và cuộc sống tinh thần của nhân viên (Le & Le, 2023; Cooper Ltd, 2004) Như vậy, đây có thể sẽ là một yếu tố quan trọng giúp những nhân viên ngành quản lý dự án được mô tả bên trên vượt qua khó khăn trong công việc Bên cạnh đó, trong bối cảnh cụ thể của ngành, nghiên cứu sẽ tìm hiểu loại động lực nào giúp nâng cao năng lực vượt khó và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên hiệu quả, năng lực vượt khó có tác động như thế nào đến thành quả công việc và cuộc sống tinh thần của nhân viên quản lý dự án tại nơi làm việc của họ? Theo các kết quả lược khảo có được, các câu hỏi nêu trên hiện chưa được khám phá trong bối cảnh cụ thể của nghiên cứu này nói riêng, và ở Việt Nam nói chung Do đó, một nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu vừa nêu chắc chắn sẽ mang lại những thông tin và kiến thức hữu ích không những lĩnh vực học thuật mà còn góp phần giải quyết vấn đề quản lý đã nêu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở các phân tích nêu trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm hướng đến các mục tiêu sau đây:

- Xác định mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc lên năng lực vượt khó, hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang

- Xác định mức độ ảnh hưởng của năng lực vượt khó lên thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang

- Xác định mức độ ảnh hưởng của thành quả công việc lên hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang

- Dựa trên các kết quả nghiên cứu để đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc của nhân viên trong ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: Nhân viên trong ngành quản lý dự án tại tỉnh Tiền Giang gồm: Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, Ban Quản lý dự án và Phát triển quỹ đất huyện Cai Lậy, Ban Quản lý dự án và Phát triển quỹ đất thành phố Mỹ Tho

Phạm vi nghiên cứu: các Ban quản lý dự án quản lý tại tỉnh Tiền Giang Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 8/2023 đến tháng 12/2023

1.4 Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa lý thuyết: Kết quả nghiên cứu giúp hiểu sâu hơn về cấu trúc tác

động tổng hợp của các tiền tố quyết định mức độ ảnh hưởng đến thành quả công việc và hạnh phú nơi làm việc Từ đó, cung cấp thêm cơ sở lý luận cho động lực và năng lực vượt khó của nhân viên, để họ có thể chủ động trong công việc và cuộc sống của chính mình

Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý xây dựng, các

nhà chuyên môn hiểu rõ và đưa ra những chính sách/giải pháp hiệu quả nhằm gia tăng động lực và năng lực vượt khó giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc và cảm thấy hạnh phúc hơn khi làm việc

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được làm bởi phương pháp định lượng với hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức:

- Nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ:

+ Nghiên cứu định tính sơ bộ: nhằm hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh và đối tượng nghiên cứu

+ Nghiên cứu định lượng sơ bộ: để đánh giá sơ bộ độ tin cậy, độ giá trị của thang đo

- Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng cách thực hiện bảng câu hỏi gửi đến các đối tượng khảo sát Sau khi thu thập dữ liệu được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS và Amos

1.6 Bố cục luận văn

Nội dung của luận văn dự kiến sẽ được trình bày theo 5 chương Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với những nội dung như: cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Chương 2: Trình bày các khái niệm nghiên cứu bao gồm động lực làm việc, năng lực vượt khó, thành quả công việc, hạnh phúc tại nơi làm việc Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu tác động đến thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên, mô hình nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết cho nghiên cứu Chương 3: Trình bày các khái niệm giả thuyết và mô hình đề xuất của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, các thang đo, thiết kế mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu Chương 4: Trình bày kết quả định lượng thông qua phương pháp phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định thang đo – CFA, kiểm định mô hình nghiên cứu – SEM và đưa ra hàm ý quản trị Chương 5: Trình bày kết quả nghiên cứu chính và đóng góp của đề tài, đưa ra các hạn chế và gợi ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 2 tìm hiểu cơ sở lý thuyết về các khái niệm chính trong nghiên cứu: Động lực làm việc, năng lực vượt khó, thành quả công việc, hạnh phúc tại nơi làm việc Dựa vào các lý thuyết và nghiên cứu đi trước, các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất

2.1 Các khái niệm chính trong nghiên cứu 2.1.1 Động lực làm việc (Work motivation)

Robbins (2013) định nghĩa động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức Để nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ nhân viên đòi hỏi phải có chính sách tạo động lực phù hợp, khả thi luôn là chìa khóa của thành công (Sinniah et al., 2022)

Lý thuyết về hành vi tự quyết (Ryan & Deci, 2001) đã phân động lực ra thành hai loại là động lực nội tại và động lực bên ngoài: Động lực nội tại đã được chứng minh là mang lại kết quả mong muốn nhất về hành vi, thái độ và tình cảm (Deci & Ryan, 2008) Theo Deci và Ryan (1985) động lực nội tại cho phép mọi người nhận ra con người thật của họ trong khi động lực bên ngoài được trải nghiệm như nguồn áp lực bên ngoài hoặc bên trong Động cơ nội tại cân nhắc các động cơ khác nhau theo mức độ bên trong so với bên ngoài mà chúng được đặt ra để phản ánh (Ryan&Connell, 1989) Động lực bên ngoài là hành vi của các cá nhân được thúc đẩy bởi mong muốn nhận được phần thưởng hoặc để tránh bị trừng phạt Trong khi động lực bên ngoài được tạo ra bởi yếu tố bên ngoài con người, thì động lực nội tại bắt nguồn từ bên trong con người đó (ví dụ: sự quan tâm vốn có đối với một nhiệm vụ cụ thể)

Lược khảo các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc cho thấy những nhân viên có động lực nội tại cụ thể thể hiện sự kiên trì, tập trung, nỗ lực và gắn kết cao hơn trong các nhiệm vụ công việc của họ (Deci & Ryan, 2008; Haivas, Hofmans & Pepermans, 2013) Hơn nữa, họ có nhiều khả năng hoàn thành các yêu cầu quy định trong vai trò của mình, đối phó với những thay đổi hiệu quả hơn và thể

hiện các hành vi làm việc chủ động và đổi mới (Devloo, Anseel, De Beuckelaer, & Salanova, 2015; Gagné & ctg., 2015) Những nhân viên có động lực nội tại sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn (Gagné và cộng sự, 2015), hạnh phúc (Deci &Ryan, 2008) và tràn đầy năng lượng (Gagné và cộng sự, 2015) cũng như mức độ đau khổ và kiệt sức thấp hơn (Deci & Ryan, 2008; Fernet, Guay & Senécal, 2004) Theo lý thuyết về quyền tự quyết, động lực nội tại mang đến cho các cá nhân cảm giác tự do lựa chọn, tạo điều kiện tập trung sự chú ý, hứng thú, năng lượng và sự nhiệt tình (Ryan & Deci, 2000) Khi được hướng dẫn bởi động lực nội tại, các cá nhân sẵn sàng hơn và có thể tập trung chú ý vào việc làm hơn từ đó tạo nên thành quả công việc tốt hơn

Về động lực từ bên ngoài, theo Charles & Marshall (1992) lương cao và điều kiện làm việc tốt là 2 yếu tố quan trọng thứ nhất và thứ hai trong tạo động lực cho nhân viên làm việc Simons & Enz (1995) cho thấy 3 yếu tố: lương cao, công việc ổn định, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Wong và cộng sự (1999) chỉ ra 3 yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên là: sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên và lương cao Kovach (1987) cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên, bao gồm (1) Công việc ổn định, (2) Công việc thú vị, (3) Điều kiện làm việc, (4) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (5) Lương cao, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Sự giúp đỡ của cấp trên, (8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Sự tự chủ trong công việc, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Tương tự, Simons và Enz (1995) cho biết mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (6) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (7) Công việc thú vị, (8) Sự tự chủ trong công việc, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp

2.1.2 Năng lực vượt khó (Resilience)

Năng lực vượt khó được nghiên cứu trong nhiều bối cảnh khác nhau bao gồm chăm sóc sức khỏe, giáo dục, chính sách xã hội và trong môi trường làm việc (DudaSova, et al., 2018) Khi áp dụng tại nơi làm việc, năng lực vượt khó được định nghĩa là khả năng tâm lý tích cực giúp hồi phục khỏi nghịch cảnh, sự không chắc chắn, xung đột, thất bại hoặc thậm chí thay đổi tích cực, tiến bộ và tăng cường trách nhiệm (DudaSova, et al., 2018) Tại nơi làm việc, đôi lúc có những tiêu cực như xung đột với đồng nghiệp hoặc không hoàn thành công việc đúng thời hạn được giao thì lúc này rất cần phải có năng lực để vượt qua mọi nghịch cảnh, khó khăn

Một nhân viên có năng lực vượt khó cao không chỉ thành công mà còn có thể đương đầu với nghịch cảnh hay sóng gió tại nơi làm việc để trở về điểm cân bằng mà còn có thể vượt xa mức bình thường để phát triển Từ góc độ nguồn lực, năng lực vượt khó là một dạng nguồn lực tâm lý của một cá nhân (Luthans et al 2007a) Đặc biệt, khi các cá nhân ở trong tình huống bất lợi, tài nguyên này phát huy vai trò của nó bằng cách tạo điều kiện cho các hành vi bảo vệ chống lại sự mất mát tài nguyên và thúc đẩy tăng trưởng tài nguyên (Hobfoll et al, 2018)

Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực vượt khó là tiềm năng có thể được nuôi dưỡng và giúp mọi người đối phó với các tình huống bất lợi (Rha và Lee 2022) Trong môi trường kinh doanh ngày nay cho phép các nhà quản lý nâng cao các biện pháp can thiệp phù hợp để nâng cao năng lực vượt khó của nhân viên Nó mở ra cho sự phát triển, có thể đo lường được và có tác động đến hiệu suất cũng như các kết quả khác liên quan đến công việc (Chin và cộng sự 2023) Trong lĩnh vực quản lý, một số nghiên cứu đã tìm thấy tác động tích cực của năng lực vượt khó đối với kết quả tại nơi làm việc, chẳng hạn như hiệu suất công việc của nhân viên (Luthans và cộng sự 2007b), cam kết với tổ chức, hành vi công dân của tổ chức (Paul và cộng sự 2016), phúc lợi của nhân viên (Charoensap-Kelly và cộng sự 2021), và các thái độ khác liên quan đến công việc như sự hài lòng trong công việc hoặc hạnh phúc trong công việc (Youssef và Luthans 2007)

2.1.3 Thành quả công việc (Job performance)

Thành quả công việc là những thành tích cụ thể của một cá nhân đạt được tại đơn vị của mình công tác Các kết quả thành tích này có liên quan đến hoạt động của tổ chức (Avey, Nimnicht và Pigeon, 2010) Thành quả công việc của nhân viên đề cập đến hành vi có liên quan đến mục tiêu tổ chức và dưới sự kiểm soát của cá nhân nhân viên (Sony và Mekoth, 2016) Thành quả công việc là giá trị mà tổ chức nhận được từ hành vi đóng góp của nhân viên một cách trực tiếp và gián tiếp vào mục tiêu của tổ chức (Borman & Motowidlo, 1993; Campbell, 1990) Thành quả công việc của cá nhân là một yếu tố quan trọng cho tổ chức Không có thành quả của cá nhân thì không có thành quả của tập thể, không có thành quả của đơn vị, không có thành quả của ngành kinh tế Nhiều học giả đồng tình rằng thành quả công việc của cá nhân nên được định nghĩa là những việc mà mọi người làm, hành động mà cá nhân thực hiện để đạt được mục tiêu mong muốn trong tổ chức (Campbell, 2012; Campbell & Wiernik, 2015)

Lược khảo các nghiên cứu trước đây cho thấy thành quả làm việc của nhân viên có rất nhiều biến tác động bao gồm: phong cách lãnh đạo (Pradeep & Prabhu, 2011), môi trường làm việc (Suliman & Al Harethi, 2013), sự tự chủ trong công việc, tiền lương, bản chất công việc (Khan, Nawaz, Aleem, & Hamed, 2012) Tuy nhiên, các biến tác động này thuộc yếu tố ngoại sinh - chịu sự tác động bên ngoài Nghiên cứu cho thấy yếu tố nội sinh cũng ảnh hưởng đến thành quả làm việc của nhân viên mà cụ thể là yếu tố nguồn lực tâm lý (Peterson, Luthans, Avolio, Walumbwa, và Zhang, 2011) Nguồn lực tâm lý của nhân viên được hiểu là trạng thái tâm lý tích cực bao hàm 4 thành phần chính: Sự tự tin, sự lạc quan, niềm hi vọng và năng lực phục hồi (Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007) Không những có tác động trực tiếp đến thành quả làm việc của nhân viên, nguồn lực tâm lý còn gia tăng các các thái độ tích cực của nhân viên như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự thoải mái về tâm lý; và các hành vi tích cực như hành vi công dân trong tổ chức Đồng thời, nguồn lực tâm lý còn đóng vai trò quan trọng trong việc làm giảm các trạng thái tâm lý tiêu cực của nhân viên như: sự căng thẳng trong công việc, ý định nghỉ việc Ngoài ra, môi trường chuyên nghiệp cũng cung cấp đầy đủ nguồn lực sẽ thúc đẩy nhân viên cống hiến nỗ lực và khả năng của họ

cho công việc, dẫn đến mức độ gắn kết cao và cuối cùng là mức độ thành quả cao theo mô hình JD-R (Schaufeli & Bakker, 2004)

Hay theo nghiên cứu của Võ Thị Hồng Thảo (2018) tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến thành quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên cafe Gia Lai Mô hình này có 9 biến độc lập là lương, sự thăng tiến, sự giám sát, phúc lợi, phần thưởng, điểu kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, sự giao tiếp Kết quả nghiên cứu có 6 yếu tố tác động đến thành quả làm việc của nhân viên là lương, sự thăng tiến, sự giám sát, phần thưởng, điều kiện làm việc và sự giao tiếp

Mặt khác, động lực nội tại liên quan tích cực đến thành quả công việc, sự tham gia vào công việc góp phần tạo nên kết quả tích cực cho tổ chức (Roussillon Soyer và cộng sự, 2022), chỉ ra rằng động lực nội tại liên quan tích cực đến thành quả công việc, sự tham gia vào công việc góp phần tạo nên kết quả tích cực cho tổ chức Những nhân viên tự động tham gia vào công việc của họ và thực hiện các hành vi của họ ngoài vai trò được quy định và điều này có lợi cho tổ chức Các cá nhân có niềm vui vào tổ chức sẽ dễ dàng tham gia trong công việc hơn Nhìn chung, trong bối cảnh động lực nội tại cao, các nhà quản lý nên công bằng phân phối tiền lương như nhau để tránh cản trở động lực nội tại vì mức độ công bằng phân phối cao có thể làm suy yếu động lực nội tại trong một bối cảnh nhất định Bởi vì nhân viên có khả năng coi đó là một tín hiệu của sự kiểm soát bên ngoài cản trở động lực nội tại, tiếp theo là làm giảm mức độ tham gia vào công việc và cuối cùng là thành quả công việc

2.1.4 Hạnh phúc nơi làm việc (Workplace well-being)

Hạnh phúc là cảm giác và trạng thái hài lòng hình thành bên trong mỗi cá nhân (Yukiko, 2016) Nhiều khi sự hài lòng có thể ở dạng cảm giác đạt được thành tích, không buồn phiền hoặc lo lắng (Sastre & Ferriere, 2000; Sears và cộng sự, 2013; Shek, 1997; VaWel và cộng sự, 2000) Hạnh phúc tại nơi làm việc là chỉ trạng thái tinh thần tích cực, sự hài lòng và cảm giác tốt đẹp một người lao động trải nghiệm trong môi trường làm việc của mình Hạnh phúc là quá trình mà cá nhân có thể đạt được hoặc tích cực làm việc hướng tới hoạt động tối ưu trong một hoặc

nhiều yếu tố môi trường, thể chất, tâm lý, các lĩnh vực xã hội hoặc tinh thần của cuộc sống Nơi làm việc có thể và thường sẽ là nơi nỗ lực để đạt được hạnh phúc

Hạnh phúc tại nơi làm việc dựa trên các giá trị bên trong và bên ngoài từ công việc, đề cập đến hai lý thuyết động lực của Henzberg Hạnh phúc tại nơi làm việc là cảm giác thịnh vượng có được từ công việc có liên quan đến cảm xúc của con người lao động nói chung (hiệu ứng cốt lõi) cũng như các giá trị công việc bên trong và bên ngoài Hiệu ứng cốt lõi được định nghĩa là tình trạng trong đó cảm giác thoải mái và khó chịu xen lẫn với niềm đam mê tác động đến hoạt động của con người Chính sách của công ty, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc và cấp trên là những yếu tố bên ngoài của công ty Trong khi các yếu tố nội tại của công ty bao gồm thành tích, nhận thức về thành tích, trách nhiệm và tiến độ đạt được Khía cạnh bên ngoài là khía cạnh chỉ những thứ bên ngoài công việc của người lao động nhưng có thể ảnh hưởng đến người lao động trong cộng việc bao gồm 8 khía cạnh như sau:

1 Sử dụng thời gian tốt nhất: Khía cạnh này được định nghĩa là cảm xúc của nhân viên khi biết thời gian làm việc của họ là quan trọng vì nó hình thành nên sự cân bằng trong việc phân chia thời gian làm việc và cuộc sống cá nhân

2 Điều kiện làm việc: Khía cạnh này được định nghĩa là sự hài long của nhân viên đối với môi trường làm việc như không gian làm việc và văn hóa tổ chức

3 Giám sát: Khía cạnh này được định nghĩa là sự đối xử cấp trên của nhân viên, chẳng hạn như đối xử tốt, hỗ trợ và giúp đỡ khi cần thiết, phản hồi phù hợp và được cấp trên đánh giá cao Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng những nhân viên có mối quan hệ tốt với người giám sát có xu hướng có phúc lợi cao và ít căng thẳng

4 Cơ hội thăng tiến: Khía cạnh này được định nghĩa là điều kiện của môi trường làm việc cho phép nhân viên phát triển chuyên nghiệp

5 Công nhận thành tích tốt: Khía cạnh này được định nghĩa là cảm xúc của nhân viên rằng trong môi trường làm việc của họ, những nhân viên có thành tích tốt được đối xử bình đẳng

6 Đánh giá cao như một nhân viên tại nơi làm việc: Khía cạnh này được định nghĩa là cảm giác của nhân viên rằng họ được đánh giá cao và được chấp nhận như những cá nhân bởi cả đồng nghiệp và cấp trên

7 Tiền lương: Khía cạnh này được định nghĩa là sự hài lòng của nhân viên với tiền lương, phúc lợi và phần thưởng dưới hình thức tiền kiếm được và môi trường làm việc

8 Bảo đảm việc làm: Khía cạnh này được định nghĩa là sự hài lòng với sự an toàn ở vị trí làm việc của họ

Theo nghiên cứu của Warr (1994) tập trung hạnh phúc tại nơi làm việc trong đề xuất một khái niệm đa chiều về hạnh phúc Ông phân biệt giữa bốn khía cạnh chính (tình cảm hạnh phúc, khát vọng, quyền tự chủ và năng lực) và khía cạnh thứ năm (hoạt động tích hợp) bao gồm bốn khía cạnh chính và phản ánh toàn bộ con người (1) Sức khỏe tình cảm khai thác niềm vui và cường độ của những tâm trạng cụ thể tại nơi làm việc (2) Khát vọng là một khái niệm chung đề cập đến những người thể hiện sự quan tâm đến môi trường của họ, tham gia vào hoạt động có động lực và tìm cách mở rộng bản thân theo những cách có ý nghĩa cá nhân Khát vọng liên quan đến công việc đề cập đến mức độ mà một người theo đổi các mục tiêu đầy thách thức trong công việc và có thể được so sánh với khái niệm phát triển cá nhân của Ryff (1989) (3) Quyền tự chủ đề cập đến mức độ con người có thể chống lại các yêu cầu của môi trường và làm theo ý kiến, sở thích và hành động của riêng họ (4) Năng lực bao gồm khả năng của một người để đối phó với các vấn đề về hành động với môi trường với ít nhất một mức độ thành công vừa phải

2.2 Các giả thuyết nghiên cứu

2.2.1 Động lực nội tại và năng lực vượt khó

Động lực có khả năng điều khiển một người đến hành động và thúc đẩy họ bắt đầu làm việc Động lực có vai trò phát triển và tăng cường mong muốn của mọi thành viên trong tổ chức làm việc hiệu quả ở vị trí của mình “Động lực của người lao động đã được chứng minh là một yếu tố thành công lâu dài trong nhiều tổ chức Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn bỏ qua chủ đề này” (Kovach, 1995)

Theo nghiên cứu của Khairul Hakim (2011) thì động lực bên trong là động lực thúc đẩy mong muốn, sự hỗ trợ hoặc những yếu tố cần thiết giúp ai đó có thể can đảm và có động lực để thực hiện sự thôi thúc của bản thân, cũng như có thể hành động và tiến hành theo những cách nhất định sẽ dẫn đến điều tối ưu cũng như có năng lực vượt qua khó khăn Đối với những nhân viên các Ban quản lý dự án chuyên ngành tỉnh Tiền Giang, là ngành xây dựng với đặc thù công việc có áp lực cao và tập trung trong công việc là rất lớn Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực nội tại và năng lực vượt khó được hình thành như sau:

Giả thuyết H1: Động lực nội tại (Intrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó (Resilience)

2.2.2 Động lực nội tại và hạnh phúc nơi làm việc

Xu hướng hướng tới nội tại nhiều hơn trái ngược với động lực bên ngoài có liên quan đến các mối quan hệ tin cậy, đồng cảm và ổn định hơn (Kasser và Ryan, 2001; Sheldon và Kasser, 1995) Phấn đấu đạt được mục tiêu vì những lý do tự quyết định, hoặc để giúp mang lại những mục tiêu cấp cao hơn bên trong chứ không phải bên ngoài, có liên quan đến hạnh phúc lớn hơn và dự đoán tâm trạng hàng ngày tích cực (Sheldon và Kasser, 1995) Việc theo đuổi các mục tiêu tự chủ thay vì các mục tiêu bị kiểm soát làm tăng hạnh phúc ở cả dạng khoái lạc và dạng eudaemonic (tự nhận thức), nhưng chỉ dạng sau mới dẫn đến khả năng đối phó thích ứng và hệ quả là giảm căng thẳng cũng như cải thiện sức khỏe thể chất (Miquelon và Vallerand, 2008)

Koestner và cộng sự (2002) đã chỉ ra rằng tiến trình đạt được mục tiêu có liên quan đến ảnh hưởng tích cực và giảm ảnh hưởng tiêu cực, nhưng việc đạt được mục tiêu thực tế chỉ có xu hướng nâng cao hạnh phúc nếu mục tiêu là nội tại chứ không phải bên ngoài (Koestner, 2008; Sheldon và Kasser, 1998) Các trạng thái động lực nội tại được tạo ra bằng thực nghiệm giúp tăng cường sức sống chủ quan (Moller, Deci và Ryan, 2006; Nix et al., 1999; Ryan và Deci, 2008), và những người có đặc điểm tự chủ và năng lực cao hơn có xu hướng báo cáo mức độ hạnh phúc chủ quan cao hơn ( Sheldon, Ryan và Reis, 1996) Động lực nội tại thể hiện xu

hướng tích cực của con người trong việc theo đuổi thách thức, mở rộng năng lực, khám phá và học hỏi (Ryan, 1995; Vansteenkiste, Lens, & Deci, 2006) Những nhân viên có động cơ thúc đẩy bản thân, có nhiều khả năng đáp ứng bằng cách đầu tư thời gian, sức lực và trở nên gắn bó về mặt tâm lý, tình cảm và thể chất tại nơi làm việc (Deci & Ruan, 2000; Kahn, 1990) Vì vậy, họ luôn cảm thấy hạnh phúc khi họ có động lực nội tại khi làm việc Động lực trong công việc là điều mà các nhân viên Ban quản lý dự án chuyên ngành tỉnh Tiền Giang cần phải có Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực nội tại và hạnh phúc tại nơi làm việc được hình thành như sau:

Giả thuyết H2: Động lực nội tại (Intrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)

2.2.3 Động lực bên ngoài và năng lực vượt khó

Năng lực vượt khó là khả năng chinh phục những thách thức trong khi trải qua những thay đổi một quan điểm sống khác (Revich và Shatte, 2003) Tầm quan trọng của năng lực vượt khó vì nó giúp một cá nhân phát triển chuyên nghiệp thông qua việc phát triển năng lực cần thiết để đối phó với nghịch cảnh và thử thách trong công việc (Caza và Milton, 2011) Trong quá trình phát triển, con người thể hiện năng lực thích ứng đáng kinh ngạc Năng lực vượt khó đề cập đến các mô hình thích ứng tích cực trong bối cảnh nghịch cảnh trong quá khứ hoặc hiện tại, là một loại hiện tượng thích ứng được quan sát trong cuộc sống của con người Năng lực vượt khó cần có hai điều kiện để mô tả năng lực vượt khó trong cuộc sống của một cá nhân: nghịch cảnh hoặc mối đe dọa đáng kể đối với sự thích ứng hoặc phát triển đã xảy ra và hoạt động hoặc sự phát triển đó vẫn ổn, bởi vì sự thích ứng đầy đủ đã được duy trì trong suốt thời gian nghịch cảnh hoặc do đã quan sát thấy sự vượt khó để hoạt động bình thường Ngoài ra các nhà khoa học phát triển thường đánh giá năng lực vượt khó dựa trên năng lực hoặc thành tích trong các nhiệm vụ phát triển phù hợp với lứa tuổi (Caza và Milton, 2011) Các động lực bên ngoài cũng tạo cho nhân viên ngành xây dựng có năng lực vượt qua những khó khăn trong công việc

Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực bên ngoài và năng lực vượt khó được hình thành như sau:

Giả thuyết H3: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó (Resilience)

2.2.4 Động lực bên ngoài và hạnh phúc nơi làm việc

Động lực bên ngoài đề cập đến các hành vi được thực hiện với cảm giác chịu áp lực hoặc thụ động Động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi việc một cá nhân theo đuổi các phần thưởng hoặc tránh các hình thức trừng phạt (Deci &Ryan, 2000) Lương thưởng và phúc lợi là động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên làm việc (Herzberg, 2003; Osterloh, Frost, & Frey, 2002)

Bên cạnh đó, còn có đào tạo – thăng tiến là những quan điểm, mục tiêu, những công cụ, những hoạt động của tổ chức liên quan tới vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự Theo Thomson & cộng sự (2002), những người được đào tạo tốt, có nhiều khả năng thăng tiến cao sẽ có động lực lao động tốt hơn những người khác Người lao động sẽ hài lòng và có động lực hơn khi nhu cầu đào tạo – thăng tiến của họ được đáp ứng (Chiang & cộng sự, 2008) Từ đó họ sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn trong công việc

Theo Kovach (1987); Bretz, Milkovich, và Read (1992); Herzberg (2003); Reio và Callahon (2004), Robbins và Judge (2014), sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một mục tiêu quan trọng cần phấn đấu của nhân viên, nó tác động đến mức độ dày dạn trong kinh nghiệm làm việc của họ, có thể tác động đến trách nhiệm và khối lượng công việc Sự thăng tiến trong công việc có tác động lớn đến sự nỗ lực của nhân viên, thúc đẩy động lực làm việc và tạo ra kết quả công việc với giá trị vượt bậc Họ sẽ cố gắng trong công việc để đạt được phần thưởng và tránh bị phạt Từ đó họ sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn trong công việc Công việc của người nhân viên làm việc trong lĩnh vực xây dựng càng tăng, ảnh hưởng đến cả cuộc sống, thì cảm nhận của họ về chất lượng cuộc sống có thể bị ảnh hưởng Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực bên ngoài vào cuộc sống và hạnh phúc tại nơi làm việc được hình thành như sau:

Giả thuyết H4: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)

2.2.5 Năng lực vượt khó và thành quả công việc

Năng lực vượt khó giúp thích ứng với những biến động trong công việc thông qua sự linh hoạt trong suy nghĩa và hành động (Lee et at., 2013) Nó cũng giúp các cá nhân đương đầu với thực tế và tìm thấy ý nghĩa trong khó khăn Nó hỗ trợ phục hồi sau thất bại, nghịch cảnh và gián đoạn tại nơi làm việc (DiCorcia & Tronick, 2011; Shin và cộng sự, 2012) Một cá nhân kiên cường thường thể hiện cảm xúc tích cực và sự ổn định vì nó giúp đối phó với những tình huống căng thẳng tốt hơn những người khác và do đó đưa ra cách đối phó với nó một cách cân bằng hơn (Ong và cộng sự, 2010) Nhiều khi nghịch cảnh được phát hiện là có thành quả tích cực khi năng lực vượt khó chủ động xây dựng sự trưởng thành về nhận thức và cảm xúc của cá nhân đồng thời thúc đẩy các kỹ năng thích ứng (Friborg và cộng sự, 2003; Wagnild & Young, 1993)

Một nghiên cứu tiết lộ rằng năng lực vượt khó có liên quan đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức (Larson & Luthans, 2006) Mặt khác, Luthans và các đồng nghiệp (2005) cho rằng năng lực vượt khó có mối tương quan tích cực với hiệu quả hoạt động của tổ chức Do đó tôi cho rằng năng lực vượt khó đóng vai trò chủ đạo trong việc tạo ra một lực lượng lao động hạnh phúc và hạnh phúc của nhân viên Một số nghiên cứu đã xem xét và nhấn mạnh vai trò của năng lực vượt khó trong các lĩnh vực khác nhau của con người, bao gồm cả hoạt động tại nơi làm việc Các tài liệu khoa học chứng minh rằng năng lực vượt khó có lên quan tích cực đến hiệu suất của nhân viên (Luthans và cộng sự, 2007), thái độ làm việc (Larson & Luthans, 2006) và khả năng chịu đựng những thất bại nặng nề (Sutcliffe & Vogus, 2003)

Ngoài ra, năng lực vượt khó còn đóng vai trò quan trọng trong trạng thái tâm lý của con người liên quan đến sự gắn bó và thấu hiểu cảm xúc của người khác (Masten, 2001) Năng lực vượt khó có thể được cải thiện theo nhiều cách, đặc biệt thông qua việc nâng cao sức chịu đựng, khả năng thích ứng và các chiến lược đối

phó (Bonanno, 2004; Infurna & Luthar, 2016) Điều này dẫn đến việc nâng cao năng lực bản thân của một cá nhân và hạnh phúc tại nơi làm việc Masten và Wright (2010) tuyên bốn rằng năng lực vượt khó phát triển năng lực và hoạt động hiệu quả trong bối cảnh xã hội của chúng ta Những người có đặc tính hy vọng cao sẽ nỗ lực hướng tới mục tiêu và khả năng khôn khéo vượt qua những trở ngại đạt được sự thành công (Peterson và Byron, 2008) Vượt khó là khả năng lấy lại sự thành công sau khi gặp phải những trở ngại và khó khăn ngăn cản nỗ lực của người thực hiện đạt được sự thành công Một vấn đề thực tế là mọi cá nhân trong một thời điểm nào đó trong cuộc sống nghề nghiệp của họ có thể bị chững lại vì nhiều lý do khác nhau mà họ không còn tiếp tục với những hy vọng và mong ước của họ Vượt khó là đặc điểm của người không chịu thua mà luôn tìm cơ hội thật sự để mang tới sự thành công khác Nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng bằng sự phát triển khả năng vượt khó của người lao động, thì tổ chức trở nên dễ thích nghi với môi trường kinh doanh và thành công bền vững Youssef và Luthans, 2005 (được trích trong Meneghel và cộng sự, 2016) Với các công việc khó khăn và khối lượng lớn, người nhân viên quản lý dự án trong lĩnh vực xây dựng sẽ đối mặt với những thách thức trong công việc Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa năng lực vượt khó và thành quả công việc được hình thành như sau:

Giả thuyết H5: Năng lực vượt khó (Resilience) có ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc (Job Performance)

2.2.6 Thành quả công việc và hạnh phúc nơi làm việc

Năng lực bản thân ảnh hưởng đến hạnh phúc thông qua các quá trình khác nhau thông qua các phương tiện nhận thức, động lực và hiệu quả dẫn đến thay đổi thái độ và hành vi có thể cải thiện cả sức khỏe tinh thần và thể chất (Bandura, 1995) Các nghiên cứu cũng chứng minh thực tế rằng tồn tại mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng lực bản thân và hành vi sức khỏe, vì sự tự tin và năng lực bản thân được nhận thức cao hơn dẫn đến sức khỏe thể chất và tinh thần được cải thiện (Bandura, 1997; Loeb và cộng sự, 2011; Natovova & Chylova, 2014; Parker, 1998) Nghiên cứu về hạnh phúc thường được thực hiện trong bối cảnh “chất lượng cuộc sống” (Diener, & Rober, 2008) thường được mô tả dưới dạng hạnh phúc (Diener, 1984), đánh giá chủ

quan về sức khỏe của một người và sự hài lòng trong cuộc sống (Headey &Wear, 1992) Diener và Diener (1996) báo cáo rằng mọi người chọn đạt được trạng thái tâm lý tích cực và cố gắng tránh hoặc giảm bớt trạng thái khó chịu Tuy nhiên người ta cho rằng có nhiều khả năng sử dụng các chiến lược đối phó tích cực để duy trì hạnh phúc Abdalla (995) tuyên bốn rằng một người có năng lực bản thân cao hơn sẽ kiểm soát tốt hơn các sự kiện trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp thông qua việc đưa ra các quyết định đúng đắn và do đó đạt được hạnh phúc tối ưu Tự tin vào năng lực bản thân còn được biết đến như một trong những công cụ tạo động lực chính để phát triển bản thân và gắn liền với nhiều loại kết quả công việc như hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp (Eden, 2003; Stajkovic & Luthans, 1998)

Tất cả nhân viên, mặc dù làm việc ở các vị trí khác nhau nhưng có thể cộng tác hiệu quả để đạt mục tiêu chung của tổ chức nếu có mối quan hệ giao tiếp tốt với các đồng nghiệp (Griffin & Moorhead, 2007; Herzberg, 2003; Kovach, 1987) Chew (2004), Wiley (1997), Robbins và Judge (2014), đã chỉ ra rằng người lao động được thúc đẩy khi họ có mối quan hệ tốt với công ty của mình Theo nghiên cứu của Kovach (1987), Chew (2004), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vi của nhà lãnh đạo Watson (2012) củng cố quan điểm là nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp vào thành công của công ty

Cải thiện hạnh phúc tại nơi làm việc sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất tổng thể tại nơi làm việc (P Warr, 2007) Hạnh phúc tại nơi làm việc có thể định hình tâm trí của một người hướng tới việc tối đa hóa hiệu suất công việc và đạt được tiềm năng của bản thân (Herwanto, and F.T Ummi, 2017) Người nhân viên hài lòng với thành quả công việc của họ, họ cảm thấy hạnh phúc sẽ tăng lên Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc được hình thành như sau:

Giả thuyết H6: Thành quả công việc (Job Performance) có ảnh hưởng tích cực đến

hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên các lý thuyết của những nghiên cứu đi trước Mô hình nghiên cứu đề xuất mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc Những tiền tố ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc và hạnh phúc tại nơi làm việc gồm động lực tự chủ, năng lực vượt khó và động lực kiểm soát Theo đó, Miquelon và Vallerand (2008) cho thấy động lực tự chủ làm tăng hạnh phúc, giảm căng thẳng Deci & Ryan (2000) thì cho rằng động lực bên ngoài thúc đẩy cá nhân theo đuổi các phần thưởng và tránh hình phạt Bên cạnh đó, theo quan điểm của Larson & Luthans (2006) cho rằng năng lực vượt khó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc P Warr (2007) cho rằng cải thiện hạnh phúc tại nơi làm việc sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất nơi làm việc

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Các giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Động lực nội tại (Intrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó (Resilience)

Giả thuyết H2: Động lực nội tại (Intrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)

Giả thuyết H3: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực vượt khó (Resilience)

Giả thuyết H4: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)

Giả thuyết H5: Năng lực vượt khó (Resilience) có ảnh hưởng tích cực đến thành quả công việc (Job Performance)

Giả thuyết H6: Thành quả công việc (Job Performance) có ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being)

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Ở chương trước, tác giả đã trình bày các khái niệm giả thuyết và mô hình đề xuất của nghiên cứu Trong chương 3, tác giả sẽ tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu, các thang đo, thiết kế mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu sẽ được tác giả thực hiện dựa theo quy trình nghiên cứu đề xuất bởi tác giả Nguyễn Đình Thọ (2014)

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu (Thọ, 2014) 3.2 Thang đo sơ bộ

Thang đo sơ bộ của nghiên cứu được tác giả vận dụng và kế thừa từ các nghiên cứu trước Theo đó các phát biểu trong mỗi thang đo được điều chỉnh cho

phù hợp với bối cảnh cụ thể của nghiên cứu Nội dung của thang đo sơ bộ được trình bày như Bảng 3.1

Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ

Động lực nội tại (Intrinsic motivation) Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…

Gagne và cộng sự

(2014) 1 Because I have fun doing my job Bởi vì tôi cảm thấy rất vui với

công việc của mình

2 Because this job aligns with my interests

Bởi vì tôi thấy rất thích công việc này

3 Because the work I do is interesting

Bởi vì công việc tôi đang làm rất thú vị

Động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation) (gồm 2 thành phần): + Điều tiết từ bên ngoài - xã hội (Extrinsic regulation - social) Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…

Gagne và cộng sự

(2014) 1 To get others’ approval (e.g.,

supervisor, colleagues, family, clients …)

…để có được sự công nhận của người khác (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng v.v.)

2

Because others will respect me more (e.g., supervisor, colleagues, family, client)

…để được tôn trọng/ngưỡng mộ hơn (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, v.v.)

3

To avoid being criticized by others (e.g., supervisor, colleagues, family, client)

…để tránh bị than phiền hay chỉ trích (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…)

+ Điều tiết từ bên ngoài - vật chất (Extrinsic regulation—material) Tôi thực hiện công việc hiện tại của mình…

1

Because others will reward me financially only if I put enough effort into my job (e.g., employer, supervisor …)

… để có thu nhập cao hơn (lương, thưởng, v.v.)

2

Because others offer me greater job security if I put enough effort into my job (e.g., employer,

… để hy vọng có được vị trí công việc tốt hơn

supervisor …)

3 Because I risk losing my job if I

don’t put enough effort in it …để tránh nguy cơ bị mất việc

Năng lực vượt khó (Resilience)

1

When I have a setback at work, I am able to recover from it and move on

Khi gặp trở ngại, tôi thường vượt qua và tiếp tục công việc

Luthans và cộng

sự (2007) 2 I often have many ways to manage

difficulties at work

Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc 3 I can handle the work myself if I

have to

Khi cần, tôi có thể tự giải quyết công việc dù gặp trở ngại 4 I'm usually easy to take on the

stresses of work

Tôi chịu áp lực dễ dàng khi gặp khó khăn trong công việc 5

I can get through difficult times at work because I’ve experienced difficulty before

Tôi có thể vượt qua những lúc công việc gặp khó khăn do đã trải nghiệm trước đó

6 I tend to take a long time to get over set-backs in my life (R)

Tôi thường nhanh chóng vượt qua những quảng thời gian khó khăn trong cuộc sống

Thành quả công việc (Job Performance)

1 I adequately complete my assigned duties

Tôi hoàn thành công việc được giao một cách phù hợp

Williams và Anderson (1991) 2 I fulfill the responsibilities

specified in my job description

Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định 3 I perform my tasks as expected Tôi thực hiện các nhiệm vụ

đúng như mong muốn 4 I meet the formal performance

requirements of the job

Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình 5 I pay attention to the tasks that I

am obligated to perform

Tôi chú ý thực hiện tốt những việc mà tôi phải làm

6 I successfully perform essential duties

Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình

Hạnh phúc tại nơi làm việc (Workplace well-being) (gồm 2 thành phần):

+ Thành phần quan hệ (Interpersonal dimension) Bartels

và cộng sự 1 Among the people I work with, I

feel there is a sense of

Với những đồng nghiệp làm việc chung, tôi cảm thấy có

brotherhood/sisterhood tình anh em/chị em (2019)

2 I feel close to the people in my work environment

Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình

3 I feel connected to others within the work environment

Tôi cảm thấy được kết nối chặt được với những người làm việc chung với mình

4 I consider the people I work with to be my friends

Tôi coi những người làm việc cùng là bạn của mình

+ Thành phần cá nhân (Intrapersonal dimension)

1 I am emotionally energized at work Tôi thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc

2 I feel that I have a purpose at my work

Tôi cảm thấy có mục đích trong công việc của mình

3 My work is very important to me Công việc hiện tại của tôi rất quan trọng đối với tôi

4 I feel I am able to continually develop as a person in my job

Tôi thấy có thể liên tục phát triển bản thân trong công việc

Trước khi triển khai chính thức, phần nội dung trong phiếu khảo sát đã được kiểm tra thử qua giai đoạn sơ bộ định tính và sơ bộ định lượng

Với nghiên cứu sơ bộ định tính, giai đoạn này sử dụng phương pháp định tính, phỏng vấn sâu với 5 người gồm: 1 trưởng phòng, 1 tư vấn giám sát, 1 tư vấn đấu thầu, 1 kế toán và 1 quản lý dự án dựa trên bảng khảo sát sơ bộ được hình thành từ thang đo Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ giúp kiểm tra mức độ hiểu của đối tượng cần khảo sát đối với thang đo của các nghiên cứu trước, đồng thời giúp bổ sung hoặc loại bỏ một số biến quan sát không phù hợp cho nghiên cứu này Từ đó hình thành bảng câu hỏi để nghiên cứu định lượng sơ bộ

- Các đối tượng phỏng vấn định tính được trình bày ở Phụ lục 1 - Kết quả phỏng vấn định tính sơ bộ được trình bày ở Phụ lục 2

Với nghiên cứu sơ bộ định lượng, các thang đo trong mô hình nghiên cứu sẽ được đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và tính phân biệt thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả của nghiên cứu định lượng sơ

bộ là cơ sở để tác giả điều chỉnh lại các phát biểu không phù hợp với bối cảnh cụ

thể của nghiên cứu Dữ liệu thu được là 50 mẫu 3.3 Phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu

3.3.1 Phương pháp lấy mẫu

Đối tượng khảo sát là những nhân viên làm việc trong ngành quản lý dự án tỉnh Tiền Giang bao gồm 5 Ban quản lý theo danh sách như sau:

Bảng 3.2 Danh sách các cơ quan cho việc thu thập dữ liệu

Tòa nhà 03A Ngô Quyền, Phường 7, TP Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang

3 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp

Tòa nhà 03A Ngô Quyền, Phường 7, TP Mỹ Tho, tỉnh Tiền Giang

Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất), lý do tác giả thực hiện việc chọn mẫu thuận tiện vì đối tượng chọn mẫu dễ tiến cận, sẵn sàng hợp tác trả lời bảng câu hỏi, chất lượng bảng khảo sát đáng tin cậy hơn đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí do thời gian thực hiện đề tài tương đối ngắn

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn trên Google mẫu biểu và gửi đường link qua zalo cho từng đối tượng phỏng vấn Zalo của các đối tượng phỏng vấn được thu thập từ danh bạ có sẵn của tác giả và tác

giả gửi qua zalo của các trưởng phòng nhờ gửi cho các đối tượng trong phòng của các Ban quản lý dự án để khảo sát

3.3.2 Cỡ mẫu cần thiết

Cỡ mẫu có thể được xác định dựa trên cơ sở số biến quan sát của các yêu tố trong mô hình nghiên cứu Theo Hatcher (1994) kích thước mẫu tối thiểu cho một nghiên cứu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát (hoặc tối thiểu là 100) Còn theo Hair và cộng sự (2010), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5-10 lần số biến quan sát Trong đề tài này sau khi có thang đo chính thức với 29 biến quan sát vậy theo Hair và cộng sự (2010) thì kích thước mẫu từ 145 - 290 Vậy số phiếu khảo sát tối thiểu tác giả phải thu thập là 145 Điều này đáp ứng được đồng thời với đề xuất của Hatcher (1994) như ở trên

3.3.3 Thiết kế bảng khảo sát

Bảng câu hỏi gồm có ba phần:

Phần 1 (Thông tin tổng quát): Đưa ra các câu hỏi và chọn lọc những nhân

viên ở Ban quản lý dự án chuyên ngành tỉnh Tiền Giang để xác định đáp viên phù hợp với mẫu nghiên cứu

Phần 2 (Thông tin chính): Gồm bảng các câu hỏi khảo sát được xây dựng

dựa trên 5 tiêu chí nghiên cứu: động lực kiểm soát, động lực tự chủ, năng lực vượt khó, thành quả công việc, hạnh phúc tại nơi làm việc Thang đo được sử dụng ở đây là thang đo Likert 5 điểm, với mức độ đồng ý tăng dần từ 1 đến 5

1- Rất không đồng ý 2- Không đồng ý

3- Không đồng ý cũng không phản đối 4- Đồng ý

5- Rất đồng ý

Phần 3 (Thông tin khác): Sẽ là các câu hỏi về thông tin cá nhân của người

được khảo sát (giới tính, nhóm tuổi, nghề nghiệp, thu nhập, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, ) Dữ liệu thu được sẽ dùng cho thống kê mô tả

Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức được trình bày ở Phụ lục 4

Các thang đo được mã hóa để thuận tiện cho quá trình phân tích số liệu 7 thang đo với tổng cộng 29 biến quan sát được trình bày cụ thể ở Phụ lục 5

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập phiếu khảo sát, sàng lọc và loại bỏ những phiếu không hợp lệ, các dữ liệu này được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm IBM SPSS 20.0 và AMOS 20.0 Trình tự thực hiện gồm: thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Trong đó:

- Phần mềm SPSS: Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, kiểm định thang đo và phát hiện nhân tố khám phá

- Phần mềm AMOS: Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định độ tin cậy, độ tổng hợp, độ phân biệt của thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết của bài nghiên cứu bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính

3.4.1 Thống kê mô tả

Tác giả lập bảng thống kê mô tả các dữ liệu thu thập được theo các biến nhân khẩu học: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp và nơi sống

3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha là phương pháp dùng để đánh giá độ tin cậy của từng biến quan sát theo các nhóm yếu tố, nhằm kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến (Thọ, 2014) Theo Hair & ctg (2010), những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0.3 thì loại, thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 thì chấp nhận được về mặt tin cậy

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Trong phân tích EFA, sử dụng phương pháp trích “Principal axis factoring” với phép quay Promax sẽ giúp chỉ ra sự phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố (Hair & ctg, 2010) Theo Thọ (2014), các tiêu chí để đánh giá kết quả phân tích EFA của

biến và thang đo là: Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0.5; 0.5  KMO Meyer-Olkin)  1; Tổng phương sai trích (Total Variance Explained – TVE)  50%

(Kaiser-3.4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Thang đo sẽ được kiểm định bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định – CFA, thông qua phần mềm AMOS, một phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính Các tiêu chí đánh giá trong kiểm định mô hình thang đo CFA này là:

• Mức độ phù hợp chung của mô hình

Chỉ số thống kê Chi-square là tiêu chí để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Theo Graver & Mentzer (1999), Hair et al (2014), mô hình đo lường được xem là phù hợp nếu đáp ứng các tiêu chí sau:

- Chi-square/df tối đa bằng 3 ( 3) với mức ý nghĩa 0.05 (p-value > 0.05) - TLI (Tucker-Lewis Index), CFI (Comparative Fit Index) ( 0.9 là tốt, ≥ 0.95

là rất tốt, ≥ 0.8 là chấp nhận được)

- RMSEA (Root Mean Square Residual) tối đa bằng 0.08 ( 0.08)

• Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) và phương sai trích (Average Variance Extracted)

Thang đo được xem là đạt yêu cầu khi độ tin cậy tổng hợp tối thiểu bằng 0.7 (CR  0.7), nếu giá trị đạt từ 0.6 đến dưới 0.7 thì vẫn có thể chấp nhập được (Hair et al., 2014)

• Giá trị hội tụ (Convergent)

Phương sai trích của mỗi biến tiềm ẩn (AVE): là chỉ số cho thấy phần phương sai chung của mỗi biến quan sát có thể tìm thấy trong biến tiềm ẩn (nhân tố) Chỉ số này phải tối thiểu bằng 0.5 (AVE  0.5) thì được xem là đạt yêu cầu (Hair et al., 2014)

Gerbing & Anderson (1988) cho rằng thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số hồi quy chuẩn hóa của các biến quan sát thuộc các thang đo đều lớn hơn 0.5 với mức ý nghĩa p-value < 0.05 (Hair et al., 2014)