ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRAN VAN THONG
PHAN TICH CAC NHAN TO TAC DONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA CONG CHUC
TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THANH PHO DA NANG
LUAN VAN THAC Si THONG KE KINH TE
2022 | PDF | 128 Pages
buihuuhanh@gmail.com
Da Nẵng - Năm 2022
Trang 2DAI HOC DA NANG TRUONG DAI HOC KINH TE
TRAN VAN THONG
PHAN TICH CAC NHÂN TO TAC DONG DEN
DONG CO LAM VIEC CUA CONG CHUC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG
THÀNH PHĨ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ THÓNG KÊ KINH TẾ Mã số: 831 01 07
Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Diên Tuấn
Đà Nẵng - Năm 2022
Trang 3Luận văn "Phân tích các nhân tổ tác động đến động lực làm việc của công chức tại khu vực hành chính cơng thành phó Đà Nẵng” này là cơng
trình nghiên cứu do tôi thực hiện, dựa vào cơ sở kiến thức được học và trao
đi với Giảng viên hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Lê Diên Tuấn
Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thủ theo
đúng quy định về sở hiều trí tuệ và liêm chính học thuật
Tác giả luận văn
ve
Trang 4MO DAU
1 Lý do chọn đê tài . 222 2222sscccszzerrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrerree T
2 Mục tiêu nghiên cứu
3 Đối tượng nghiên cứu
4 Phạm vi nghiên cứu
5 Phương pháp nghiên cứu .-2-2t 2t.e
6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
7 Kết cấu luận văn
CHUONG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT vA MO Hi
1.1 KHAI NIEM NGHIEN CỨU LIÊN QUAN
Ơn 0 0 Bộ B NÓ N 1.1.1 Động lực và động lực làm việc
công chức, nhân viên hành chính
1.12 Động lực làm việc của cán b; nhà nước (HCNN) 8
1.2 CAC LY THUYET VE DONG LUC LAM VIỆC -c [
13 TONG QUAN CAC NGHIEN CUU TRUGC BAY VE DONG LỰC
LÀM VIỆC .-22222222222221111111112122.1 rrr T2
1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài 12
1.3.2 Nghiên cứu trong nước - —
1.4 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC I8
1.4.1 Nhân tố thi day 4 —
1.4.2 Những nhân tố duy trì „19
1.5 DE XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYÉT 24
1.5.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 24
1.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu - ”„ Ô`
Trang 52.2.2 Chọn mẫu
2.2.3 Công cụ thu nhập thông tin - bing câu h‹
2.2.4 Q trình thu thập thơng tin
2.3 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THĨNG KÊ
2.3.1 Thống kê mơ tả 222222222222rre 3Ĩ
2.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 37
CHƯƠNG 3 KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.1 BÓI CẢNH NGHIÊN CỨU =
3.2 TOM TAT THONG TIN MAU NGHIEN CUU
3.2.1 Làm sạch dữ liệu, mã hóa dữ liệu
3.2.2 Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu
3.3 KIEM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO THÔNG QUA HỆ SỐ
CRONBACH'S ALPHA -Ö45
3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TĨ KHÁM PHÁ EFA ŠƯ 3.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập
3.4.2 Phan tích EFA cho biến phụ thuộc
3.5 KẾT QUÁ KIÊM ĐỊNH CÁC GIÁ THUYÉT NGHIÊN CỨU MƠ HÌNH
3.6 ỨNG DỤNG KIÊM ĐỊNH T-TEST, ANOVA XEM XÉT SỰ TÁC DONG CUA CAC BIEN NHAN KHAU HOC LEN DONG LUC LAM 'VIỆC VÀ CÁC NHÂN TÓ TÁC ĐỘNG ĐỀN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 60
Trang 6
các nhân tổ tác động đến động lực làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn63
3.64 K
động đến động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên làm việc CHUONG 4 KET LUAN VA KIÊN NGHỊ
4.1 CĂN CỨ ĐÈ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1.1 Tổng kết kết quả nghiên cứu
4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng
4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.3 KẾT LUẬN _ TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Trang 7
CHTT Cơ hội thăng tiền
DDCV Đặc điểm công việc
DKMT Điều kiện và môi trường làm việc ĐLLV _ Động lực làm việc
Trang 8
Bảng 2.1 Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu 31 33 Bang 2.2
Bảng 3.1 Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính
1g hợp thang đo của biển quan sát trong mơ hình nghỉ
Bảng 3.2 Cơ cầu mẫu khảo sát phân theo độ tuổi Bảng 3.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vắn
Bảng 3.4 Cơ cấu mẫu theo thâm niên làm việc
Bảng 3.5 Kết quả kiếm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm
Bảng 3.6 Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập Bảng 3.7 Ma trận xoay nhân tố lần đầu phân tích EFA lần 1
Bảng 3.8 Ma trận xoay nhân tổ lần cuối cho phân tích EFA Bảng 3.9 Giá trị KMO cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 3.10 Tổng phương sai trích cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 3.11 Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc Bang 3.12 Model summary’
Bảng 3.13 ANOVA"
Bang 4.14 Két qua hdi quy
Bảng 3.15 Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm giới tính Bảng 3.16 Kết quả kiểm định ANOVA cho các yếu
việc và động lực làm việc giữa các nhóm tuổi
Bảng 3.17 Phân tích sâu ANOVA quan hệ công việc các nhóm tuổi 63 Bảng 3.18 Kiểm định ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn
Bảng 3.19 Phân tích sâu ANOVA về quan hệ công việc
Trang 9Bảng 3.23 Phân tích sâu ANOVA về quan hệ công việc
Bảng 3.24 Phân tích sâu ANOVA cho động lực làm việc
Trang 10
Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) tỉnh Nam
Định I§
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc Trần
Thị Tùng .l§
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu 24
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu .22-.221 222cc 2Ø
Trang 11Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đang tác động toàn diện và
nhanh chóng, trên mọi lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ lao động, trong đó có đội ngũ đang làm việc trong khu vực hành chính cơng Sự tác động đó đỏi hỏi đội ngũ cán bộ cơng chức phải có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
thái độ và động lực làm việc tốt, hiệu quả mới có thể đáp ứng yêu cầu trong
thời đại ngày nay Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức và người lao đông trong từng đơn vị theo hình thức khác nhau Việc quan tâm và làm tốt
công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩa rất lớn, đem lại nhiều lợi ích và
hiệu quả không chỉ cho bản thân công chức và người lao động mà cịn cho cả các tơ chức chính trị, kinh tế - xã hội
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đang thực hiện công việc chuyên môn tại các sở ban ngành, phục vụ công tác quản lý hành chính về lĩnh vực cụ thể giúp lãnh đạo thành phố có những giải pháp, quyết sách, chính sách cụ thể giúp phát triển thành
phó và đưa đời sống người dân ngày càng phát triển, nâng cao chất lượng an sinh xã hội của thành phó và giúp kinh tế xã hội ngày càng phát triển Bên cạnh việc vận hành rắt tốt bộ máy công chức trong khối cơ quan chính quyền,
hiện nay, một số cơ quan, đơn vị đang có sự quá tải trong công việc, một số
lượng công chức đang có xu hướng chuyển ra ngồi khối hành chính cơng dé làm việc, một số khác đang có những cá nhân có trạng thái nghề nghiệp chưa thật sự nhiệt huyết trong công việc
Để giải quyết vấn đề này cần hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực, động cơ làm việc của đội ngũ cơng chức, từ đó đưa ra những giải pháp và
Trang 12CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG” làm hướng nghiên cứu của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ
công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN
Phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ đang công tác trong khu vực hành chính công
Đề xuất, kiến nghị các giải pháp dựa trên các nhân tố ảnh hưởng để
nâng cao động lực làm
của đội ngũ CBCCVC tại đơn vị địa phương nói chung hiện nay
3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bàn TPĐN 4 Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đang công tác các đơn vị sở ngành, UBND các quận, huyện, các cơ quan đóng trên thành phố Đà Nẵng, thời gian thực hiện khảo sát, thu thập thông tin vào 6 tháng cuối năm 2021
5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính (phương pháp chuyên gia)
Được thực hiện qua việc thu thập thông tỉn, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp bằng cách phỏng vấn từ 7-10 chuyên gia hiện đang công tác tại Cục Thống kê và một vài đơn vị khác, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được dùng để hồn chỉnh mơ hình và thiết kế bảng,
Trang 13kết quả thông qua sử dụng phần mềm SPSS Trên cơ sở đó kiểm tra độ phù
hợp mơ hình, điều chỉnh mơ hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc của đội ngũ công tác thống kê Mặt khác, đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc tích cực cho đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN
6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua kết quả xác định được những nhân tố cơ bản tác động đến đông lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn TPĐN là cơ sở giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có thể thấy được nhân tố nào tác động quan trọng nhất đề có những chính sách, giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho đội ngũ làm công tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bàn TPĐN nói chung va
có thê vận dụng tại Cục Thống kê TPĐN nói riêng
7 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được cấu trúc thành 4 Chương như sau
Mỡ đầu
Phần này trình bày: Lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và
phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong chương này
Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này trình bày các nội dung: Một số khái niệm cơ bản về động
Trang 14
Chương 2 Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bay các nội dung: Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
Chương 3 Kết quã nghiên cứu và thảo luận
Chương này trình bày các nội dung: Bối cảnh nghiên cứu, gồm: Giới thiệu khái quát về TPĐN và đội ngũ CBCCVC đang công tác trong khu vực hành chính công trên địa bàn thành phố; Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê; Loại bỏ các bảng trả lời không phù hợp, mã hóa dữ liệu, mô tả nghiên cứu, thống kê các biến nghiên cứu để
kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson cuối cùng là phân tích hồi quy
Chương 4 Kết luận và kiến nghị
Chương này trình bày các nội dung: Tóm tắt các kết quả chính của
Trang 15cứu trong nước, ngoài nước liên quan đến nội dung dé tài nghiên cứu, trên nên tảng trình bày các cơ sở lý thuyết chính yếu nhằm đưa ra mơ hình nghiên cứu có cơ sở và phủ hợp với tình hình nghiên cứu của luận văn
1.1 KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 1.1.1 Động lực và động lực làm việc
« Động lực
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng đẻ đạt được mục tiêu Còn theo Higgins (1994), động lực là lực đây từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn
Nhu vay theo quan điểm của bài nghiên cứu động lực được hiểu như là
những điều khuyến khích thúc đẩy cá nhân có thể hoàn thành tốt những mục tiêu của đơn vị, động lực được sinh ra từ bên trong cá nhân nó giúp các tổ chức hoàn thành nhiệm vụ một cách hoàn hảo nếu tổ chức biết cách tạo ra và quản lý động lực một cách hiệu quả
© - Động lực làm việc
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Trang 16công việc đồng thời nó cũng là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để quản lý nhân viên Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày cảng trở nên quan trọng hàng ngày
trong các doanh nghiệp
Bjorklund.C (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự
thỏa mãn công việc” (Iob satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức”
(Organizational commitment) Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lai cho thấy “sự thỏa mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV Do vậy, trong nghiên cứu của Sjoberg và Lind (1994)
(trích trong Bjorklund, 2001) đã đề xuất một thang đo khác Theo đó, ĐLLV
được định nghĩa là sự sẵn lòng làm việc (willingness to work), và được đo lường bởi 12 thang đo Phương pháp đo lường này nhằm đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tằm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức trở lại công việc sau kỳ nghỉ
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tô chức
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức
Trang 17một công việc, một tô chức và một môi trường làm việc cụ thẻ
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa
chắc đã còn trong họ
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động
tốt nhất
Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đôi Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng khơng phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động
cá nhân vì điều đó cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay
nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Trong thực tiễn, người lao động khơng có động lực làm việc thì vẫn có thể hồn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho đơn vị và không khi nào
sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với đơn vị là không nhiề
họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của cơ quan đơn vị Đề có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó
Trang 18muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao
động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu
gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời
của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động
1.1.2 Động lực làm việc của cán bộ, công chức, nhân viên hành chính nhà nước (HCNN),
« _ Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước
Trên thực tế, khái niệm động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công lần đầu tiên được đề cập bởi Rainey vào những năm 1982 khi ông luận giải về sự khác biệt giữa động lực làm việc của cán bộ, nhân viên ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư nhân Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một
khái niệm tương đối rõ ràng Trong một bài nghiên cứu về động lực dựa trên
mức trả công cho người lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã
lý giải động lực làm việc của cán bộ, nhân viên nhà nước chính là “khuynh
hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ chức ở khu
vực cơng nhằm hồn thiện thể ché và tổ chức” James L P and wise L R (1990)
Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm đối tượng đặc biệt - cán bộ, nhân viên chính phủ, James Lịp & Wise, LR và nhiều nhà nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công (James L.p „ & Annie H, 2008)
Trang 19khu vực tư khơng có được
Đồng tình với quan diém nay, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của cán bộ, nhân viên là “niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức
quan tâm đến lợi ích của một thực thê chính trị lớn hơn và nó thúc đầy các cá
nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim S, and Wouter V 2010) Theo tac giả, “động lực làm việc của CBCCVC nhân viên HCNN chính là tỉnh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lòng phục vụ lợi ích của nhà nước, của nhân dân”
© Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Trong thực tiễn, động lực làm việc của người lao động nói chung, CBCCVC ở các cơ quan HCNN nói riêng được biểu hiện, phản ánh thông qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với nghề nghiệp Đối với CBCCVC ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham gia vào công việc có thể được đánh giá thông qua biểu hiện sử dụng thời gian hành
chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được hiện thông qua
mức độ tin tưởng, sự gắn bó cơng việc mà cụ thể hơn là ở kết quả hồn thành
cơng việc được giao
Một là, mức độ tin tưởng, sự gắn bó với cơng việc và tổ chức nhà nước
Trang 20các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thơng qua thực hiện công vụ của mình Do đó, mức độ tin tưởng và sự gắn bó của cán bộ, nhân viên chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến
Ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của CBCCVC ở các cơ quan hành chính nhà nước Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực nảy, bên cạnh quản lý theo hiệu quả cơng việc thì cũng cịn quản lý cả thời gian hành chính của CBCCVC phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của CBCCVC cũng có thể căn cứ vào việc CBCCVC sử dụng thời gian hành chính đề hồn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các cơng việc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao
Ba là, mức độ hồn thành cơng việc chuyên môn của CBCCVC ở các cơ quan HCNN Đây chính là điểm cót lõi để đánh giá động lực làm việc của CBCCVC trong cơ quan HCNN Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động của CBCCVC hay người lao động thuộc tơ chức đó Đối với CBCCVC HCNN, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù cơng vụ chính là phục vụ quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân Nếu cán bộ, nhân viên tin tưởng và gắn
bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của cơng vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm
tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp phần khẳng định vị
thế, uy tín của các cơ quan HCNN Ngược lại, nếu họ không đam mê,
tin tưởng, không tận tụy hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của CBCCVC,
HCNN thì họ sẽ khơng hồn thành cơng việc được giao và như vậy, khó có
Trang 211.2 CAC LY THUYET VE DONG LUC LAM VIEC
Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà
tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
ấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), học thuyết khoa học Họ tiếp cận v
Một là, các thuyết
hai nhân tố do nhà tâm lý học người Mỹ Frederich Herzberg nghiên cứu (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản lý Như vậy, khi kết hợp hai học thuyết của Maslow và Herzberg thấy rằng trong mỗi người đều
tồn tại nhu cầu, nếu nhu cầu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực giúp người lao động
làm việc tốt hơn Đây là bài gốc làm cơ sở cho thực nghiệm mô hình nghiên
cứu của tác giả, kết hợp với các nghiên cứu khác có liên quan
Hai là, nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Vietor Vroom (1964,1994), lý thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc cá nhân
Van dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố
ảnh hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác
nhau "Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc Khi nghiên cứu kỳ về tạo động lực
ớc, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra
rằng còn nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực" Ví dụ Downs
(1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thi khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc Còn theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt va cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đây
đối với người lao động khu vực nhà nưc
ông lực làm việc của công chức lên cao Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên công chức phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo,
Trang 221.3 TONG QUAN CAC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VÈ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Cho đến nay, có nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu về động lực làm
việc Các học giả dưới những cách tiếp cận, góc độ nghiên cứu và quan điểm khác nhau đã có những nhận định và góc nhìn khác nhau vẻ tạo động lực làm việc
Theo nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) về “phân rích
sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tô chức ở khu vực công và
khu vực tr” nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công và
khu vực tư nhân Dữ liệu được thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư, 409 nhân viên khu vực công ở Bi Nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác
biệt động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới Thông thường, phụ nữ làm
việc ở văn phịng ít hơn và dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít
thời gian thư giãn nghỉ ngơi hơn nam giới Phụ nữ thường được thúc đẩy làm
việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt trong tổ chức Ngoài ra, kết quả phân tích cịn chỉ ra người lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ chức, họ muốn làm việc trong mơi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít chịu tác động bởi nhân tố tiền lương, cấp bậc quản lý được xem là nhân tó đặc biệt quan trọng
trong số giờ làm và sự cam kết đối với công việc
Theo nghiên cứu của Re'em (2010) về “7o động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực
tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo nhiều động lực làm việc cho nhân
Trang 23trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và kinh nghiệm thực tế của tác giả nhằm đề xuất chiến lược thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố đẻ khuyến khích người lao động làm việc tốt như sự
thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự công bằng, sự thăng tiến, cơ
hội học tập Đi cùng 14 nhân tố này có 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với
từng nhân tố Cụ thể: nghiên cứu chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng chiến thuật trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định thực hiện
công việc của mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên Tác
giả khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với từng cá nhân trong từng hoàn cảnh do động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau
Theo nghiên cứu của Denibutun (2012) về “Động lực làm việc - khung lý
thuyết" nhằm chỉ ra trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau giải thích
è động lực làm việc Các lý thuyết về động lực làm việc giúp giải thích
hành vi của một người nhất định tại thời điểm nhất định Bài phân tích này thực
hiện để khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc Nhóm
học thuyết nội dung nhận dạng nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ nơi làm việc gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer; thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đây và nhóm nhân tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đây của McClelland gồm “nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh” Nhóm học thuyết tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người, quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định hành động khác nhau của con người trong công, việc gồm: thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết thẩm
quyền của Heider và Kelley
Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) nhằm đánh giá tác động của
Trang 24của cán bộ, nhân viên trong lĩnh vực công Sử dụng khuôn khổ của các mục tiêu và các lý thuyết nhận thức xã hội, mơ hình động lực làm việc nghiên cứu đánh giá liệu các khía cạnh của cơng tác thi dua trong tổ chức như mục tiêu công việc, hiệu quả công việc của các cá nhân và khó khăn trong cơng việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không Kết quả nghiên cứu cho
thấy các yếu tố đề cập có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân
viên trong tổ chức
1.3.2 Nghiên cứu trong nước
Theo nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về “Nhân tố ảnh hướng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định” nhằm tìm ra những nhân tố ảnh hưởng, những, giải pháp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho công chức tại đơn vị Nghiên cứu này đã đánh giá và phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố
(nhóm nhân tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc
của công chức tại Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định, chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của công chức Sở LĐ-TB-XH
tinh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tố thúc đầy (3⁄4
nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1⁄4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương) Ý nghĩa chính của nị
chính sách của Sở LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định cần tập
cứu này là cơ chế,
trung giải quyết tốt vấn đẻ tiền lương cho cán bộ, công chức đề thúc đây sự hài lòng và thêm động lực Khi hải lịng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và có
Trang 25Đặc điểm công việc Điều kiện, môi trường làm việc
Chính sách phúc lợi
Quan hệ công việc Động lực tầm việc
Đồng góp cá nhân
Cơ hội thăng tiến
Chính sách tiền lương
Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
công chức tại sở Lao động - Thương bình và Xã hội (LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định
(Nguén: Tran Văn Huynh, 2016)
Dic diém công việc Điều kiện, môi trường làm việc
Động lực 4 ————
Quan hệ công việc làm việc É—| Chính sách phúc lợi
Cơ hội thăng tiến ` Đồng góp cá nhân
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực làm việc Trần Thị Tùng (Nguôn: Tran Thị Tùng, 2018)
Theo nghiên cứu của Trần Thị Tùng (2018) về “Các nhân tố ảnh hướng đến động lực làm việc của công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau” nhằm tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức, người lao động Nghiên cứu đã đề xuất mơ hình 2
nhóm nhân tố với mỗi nhóm có 4 nhân tố, cụ thể: Nhóm nhân tố thúc đây
(gồm đặc điểm công việc, quan hệ công việc, chính sách tiền lương và cơ hội
thăng tiến) và nhóm nhân tố duy trì (gồm môi trường làm việc, điều kiện làm
Trang 26phương pháp để phân tích mơ hình và đánh giá kết quả mơ hình nghiên cứu, đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm tạo thêm động lực làm việc cho công chức, người lao động ngành thống kê tỉnh Cà Mau Từ kết quả phân tích, tác giả đã kết luận trong các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Ngồi ra cịn có một số nghiên cứu khác trong nước có thể kể đến như
Trịnh Xuân Long (2016) Các yếu tố ánh hưởng đến động lực làm việc của
công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, nghiên cứu Lẻ Thị Bích Phụng (2011) Các yếu tó ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh, Nguyễn Thị Phương Lan (2015) #loàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực
cho cán bộ, nhân viên ở các cơ quan hành chính nhà nước hay nghiên cứu
của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Phân tích các nhân tổ ảnh hướng đến động
lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiéu, TP Can Tho
Bang 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước
Các
nghiên cứu Tác gã Nội dung kết quả
liên quan ng
Nghiên cứu này đã chỉ ra sự khác biệt động lực làm việc giữa phụ
| nữ và nam giới
Phân tích sự khác ¿ -
Kết quả phân tích cịn chỉ ra người
biệt trong động lực
Có Buelens & Van den _ | lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ chức,
làm việc giữa những - `
Broeck(2007)về |họ muốn làm việc trong môi tổ chức ở khu vực trường có nhiều sự cảm thông, hỗ công và khu vực tu" trợ và ít chịu tác động bởi nhân tố
tiền lương, cấp bậc quản lý được
xem là nhân tố đặc biệt quan trong
Trang 27
Các nghiên cứu “Tác giả Nội dung kết quả
liên quan nghiên cứu
trong số giờ làm và sự cam kết đôi với công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít Tạo động lực thúc nhất 14 nhân tố để khuyến khích A đây nhân viên ở khu người lao động làm việc tốt như ‹
vực công: các công Re’em (2010)
sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ,
cụ ứng dụng trong ~ phan thưởng, sự công bằng, sự thực tiễn thăng tiến, cơ hội học tập <
Nhằm chỉ ra trên thể giới đã có
nhiều học thuyết khác nhau giải
thích vấn đề về động lực làm việc
Các lý thuyết về động lực làm
* Động lực làm việc s Denibutun (2012) vé | vige giúp giải thích hành vi của ep es khung lý thuyết một người nhất định tại thời điểm nhất định Bài phân tích này thực
hiện để khám phá sự khác nhau
giữa các lý thuyết về động lực làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy dong Nhân tố ảnh hưởng lực làm việc của công chức Sở
tới động lực làm LĐ-TB-XH tỉnh Nam Định bị ảnh
việc của công chức Trần Văn Huynh : hưởng nhiều hon bởi nhóm các cào củi tại sở Lao động - 2016) nhân tố thúc đẩy (3⁄4 nhân tố, là Thương bình và Xã
hội (LĐ-TB-XH)
tinh Nam Binh” nhân tố đặc điểm công việc, cơ
hội thăng tiến, quan hệ công việc),
nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các
Trang 28Các nghiện cứu Tác giả Nội dung kết quả
liên quan nghiên cứu
nhân tơ duy trì (1⁄4 nhân tơ, là nhân tố chính sách tiền lương)
Nghiên cứu đã đề xuất mô hình 2 nhóm nhân tố với mỗi nhóm có 4
“Các nhân tổ ảnh nhân tố, cụ thể: Nhóm nhân tố
hưởng đến động lực thúc đấy (gồm đặc điểm công
làm việc của công việc, quan hệ công việc, chính
Tran Thi Tùng (2018)
chức, người lao sách tiền lương và cơ hội thăng động ngành thông kê tiến) và nhóm nhân tố duy trì
Cà Mau (gồm môi trường làm việc, điều
kiện làm việc, chính sách phúc lợi và đồng góp cá nhân)
(Nguôn: Tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan) 1.4 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN DONG LUC LÀM VIỆC
1.4.1 Nhân tố thúc day
Nhân tổ thúc đây: Là nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đây, mang lại “sự thỏa man trong công việc” là: địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì bất mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động
lực
- Địa vị: Là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người
khác “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng Nhận thức về
giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tỉnh thin làm vi
Trang 29
người (Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi
không đạt yêu cầu))
- Đặc điểm công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ cơng việc lên mỗi người chẳng hạn, một cơng việc có thê thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức
- Những mỗi quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Herzberg cho rằng khi
các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở
công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ khơng gây ra sự khác biệt đáng kể nào Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa
nhận là có thật Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo
đông lực đến mức độ nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc
- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức độ kiểm soát của một người đối với cơng việc có thể bị ảnh hưởng phần nao bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó
- Sự thăng tiến: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong
cơ quan đơn vị Cơ hội phát triển cũng xuất
n trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn đề thực thi các sáng kiến
1.4.2 Những nhân tố duy trì
Những nhân tố duy trì: Là các nhân tố thuộ
Š môi trường làm việc
Trang 30dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó
Những nhân tố này là điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc,
hiệu quả công việc, lương và các khoản thu nhập, chính sách và quy định của
đơn vị, công việc ôn định
~ Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là “tiền
lương nhìn chung khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc
chậm trả lương có thể khiến mọi người bắt mãn” Quan điểm này của Herzbeg
hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cô điển Đã từng có một
thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực
Frederick W Taylor da viét ring“ khéng thé khién cho một người làm việc hãng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kế và ồn định ” Đây là vấn đề vẫn chưa
thực sự rõ ràng Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ khơng nghĩ tới vấn đề lương bồng Trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện Tuy nhiên, tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ
trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm việc
- Chính sách và quy định quản lý của cơ quan đơn vị: Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của cơ quan đơn vị được quản lý và tổ chức như thế nảo Ví dụ, nếu các chính sách của cơ quan, đơn vị mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong tổ chức là khá phổ biến
Trang 31định quản lý của đơn vị có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chăng buồn nghĩ đến chúng - Chất lượng của việc giám sát: Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzberg 6 điểm này Sự lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng trong việc
tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian đề quan tâm đến cắp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến cấp trên khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ Phân tích những dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thẻ sử dụng ta có thể kể đến những loại sau:
+ Quyển lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ
mà người đó đảm nhận
+ Quyền lực do năng lực bản thân là ảnh hưởng của bạn lên những
người xung quanh do năng lực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân mang lại
+ Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và
sự mến mộ mà mọi người dành cho bạn
+ Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn và khả năng sử dụng lý lẽ để chỉnh phục mọi người
Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác
dụng tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng,
trong khi những quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rắt tích cực đến nhân viên của mình
- Cơng việc ồn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm Có thể nói rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tỉnh thần nếu có nguy cơ mắt việc
Trang 32không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược
lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tơi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng
theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút
- Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của cá nhân được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người lao động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra
trong một thời hạn nhất định
Khái niệm này đã đáp ứng được những thay đổi trong điều kiện nền kinh
tế hiện nay Thứ nhất, hiệu quả công việc là sự liên kết một tập hợp các hoạt
đông riêng biệt mà người lao động thực hiện tại những thời điểm khác nhau
(như các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu, kỹ năng trong công viéc, ) Thứ
hai, hiệu quả công việc của từng người lao động được gắn liền với hệ thống giá trị của tổ chức cũng như những kì vọng của tổ chức vào nhân viên của mình Như vậy, định nghĩa này nói lên một xu hướng rằng trong cơng việc người lao
động có thể đạt được hiệu quả công việc cao ở hoạt động này nhưng lại thấp
hơn ở hoạt động khác, mặt khác hiệu quả công việc cũng có thể thay đổi theo thời gian Cũng theo định nghĩa này thì bất cứ lúc nào chúng ta cũng có thể
đánh giá được từng hoạt động lao động của người lao động, trên cơ sở đó đưa
ra một đánh giá tổng thể về hiệu quả công việc của người lao động
Khái niệm hiệu quả công việc mà Motowidlo đưa ra không phải là nhằm vào một hoặc một vài hành động riêng biệt của người lao động hay hiệu quả công việc chỉ đơn giản là kết quả của hành vi, mả nó phụ thuộc vào tính
chất của hành vi Tính chất của hành vi chính là các giá trị kì vọng của tổ
chức Cụ thể, tổ chức gán các giá trị kì vọng cho hoạt động của người lao động và giúp người lao động đạt được các mục tiêu năng suất, sự sáng tạo, lợi
Trang 33đó, khái niệm này còn chỉ ra rằng khi người lao động gặp thất bại trong một nhiệm vụ, nhưng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đó họ đã dành năng lượng tối đa cho nó, họ đã luôn sẵn sàng và thẻ hiện tốt các ky năng dé đạt được các mục tiêu công ty giao cho thì người lao động này vẫn có thể được coi là thành công nếu lý do cho sự thất bại là do ngoại cảnh
- Sự cân bằng cuộc sống và công việc: Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sóng Do đó, vai trị của quản lý là phải tìm cách giúp cho nhân viên luôn cảm thấy hạnh phúc Nhân viên không phải là những robot Họ đều có cuộc sống của riêng, những
sở thích, bè bạn và gia đình và hầu hết họ đều đang đấu tranh đề đạt đến sự
cân bằng giữa công việc và gia đình Trong khi các cơng ty không thể đáp ứng
một cách thỏa đáng mọi nhu cầu bức thiết của họ thì việc những nhà quản trị
cố gắng chấp nhận những nhượng bộ đối với một số trường hợp như cho phép nhân viên kéo dài thời gian nghỉ trưa hoặc cho phép các nhân viên bán hàng tự quyết định thời gian đi công tác xa
Theo lý thuyết này, thì hai nhóm nhân tó trên có thẻ kết hợp thành các tổ hợp như sau:
- Hài lòng cao + Động lực cao: Đây là tình hình lý tưởng mà nhân viên rất năng động và hải lòng
- Hài lòng cao + Động lực thấp: Người cơng chức có vài khiếu nại,
nhưng khơng có động lực cao Các công việc được thực hiện như là một tiền lương
- Hài lòng thấp + Động lực cao: Người cơng chức có động cơ nhưng có
nhiều khiếu nại Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách
nhưng mức lương và điều kiện làm việc không tương xứng
~ Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là trường hợp xấu nhất mà công
Trang 34
1.5 ĐÈ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIÁ THUYẾT 1.5.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu được đưa ra trên cơ sở lý thuyết, các giả thuyết đã xây dựng, mơ hình trong các bài nghiên cứu trước đây cũng như đề xuất
của tác giả ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC TRONG
KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG
TREN DIA BAN THANH PHO DA NANG
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu
(Nguôn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
Những ảnh hưởng tích cực từ cơng việc lên mỗi
Đặc điểm công vi
người Chăng hạn, một cơng việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách
thức, đặc điểm cơng việc có thể xoay quanh việc
Trang 35thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ khơng gây ra sự khác biệt đáng kể nào Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ
tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật Tuy nhiên,
việc các mơi quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào
thi lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối
quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc
: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân
Cơ hội thăng tiết
trong doanh nghiệp Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường
ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn đề thực thi các sáng ki:
Chế độ tiền lương và phúc lợi: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương nhìn chung khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường phái cổ điền Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu đề tạo động lực Frederick W Taylor đã viết rằng “ không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi
ho được hứa hẹn một khoản tăng lương đáng kế và ồn định” Đây là vẫn đề
vẫn chưa thực sự rõ ràng Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với cơng việc của mình và thích thú với nó,
chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng Trường hợp của những người tham gia các hoạt động tình nguyện Tuy nhiên, tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một công cụ tạo động lực làm
Trang 36
Điều kiện và môi trường làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện
làm việc không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt
Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì cơng việc sẽ bị ảnh
hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì
nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút
Hiệu quả công việc: Theo Motowidlo (2003), hiệu quả công việc của cá nhân được định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, được người lao động thực hiện qua từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra trong một thời hạn nhất định
1.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu từ mơ hình:
Giả thuyết Hla: Đặc
lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bàn TPĐN
m cơng việc có tác động thuận chiều tới động
Giả thuyết H1b: Quan hệ cơng việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bản TPĐN
Giả thuyết Hlc: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực
làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bàn TPĐN
Giả thuyết H2a: Điều kiện và môi trường làm việc có tác động thuận
chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bản TPĐN
Giả thuyết H2b: Hiệu quả cơng việc có tác động thuận chiều tới động
lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bản TPĐN
Trang 37chiều tới động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bàn TPĐN
+ Các biến độc lập
* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố thúc đây = Dac điểm công việc;
- Quan hệ công việc; ~ Cơ hội thăng tiến
* Biến độc lập thuộc nhóm nhân tố duy trì ~ Điều kiện và mơi trường làm việc;
- Hiệu quả cơng vi
~ Chính sách tiền lương và phúc lợi + Biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc là "Động lực làm việc của đội ngũ công tác trong khu
vực hành chính cơng trên địa bàn TPĐN", được đo lường thông qua các biến
Sau:
~ Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hồn thành công việc được giao;
- Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài; - Tơi ln nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của đơn vị;
~ Nỗ lực của tơi góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận và của đơn vị;
Trang 38TOM TAT CHUONG 1
Chương 1 đã trình bay tổng quát các vấn đề lý thuyết về động lực và
động lực làm việc, đưa ra tổng quan các nghiên cứu trước đây cũng như các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mơ hình nghiên cứu
Trang 39CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày về bối cảnh nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên
cứu, các phương pháp nghiên cứu chính sử dụng trong bài nghiên cứu để có
thể đạt được các kết quả nghiên cứu (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan
Pearson, hồi quy bội, kiểm định T-test ANOVA)
2.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Tác giá xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau:
Cơ sỡ lý luận J Mơ hình đề xuất
a Nghién ciru sơ bộ
] “———p_p Piéu chinh mé hình (nếu có)
Mơ hình và thang đo
I Phiếu khảo sát |
Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ
'Nghiên cứu chính thức ——————> liệu bằng mẫu khảo sát
J
Kiểm định thang đo
|
Phan tich twong quan Kiém tra hé sé Cronbach's Alpha,
phân tích nhân tố khám phá
J
Phân tích hồi quy
|
Hồn chỉnh mơ hình
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
Trang 40Nghiên cứu của đề tài là những nhân tố tạo động lực để đội ngũ công tác trong khu vực hành chính cơng làm việc, mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc Để phân tích rõ điều đó, đề tài tiến hành qua hai
giai đoạn nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
iến hành để xác định các nhân tố tạo
Giai đoạn nghiên cứu định tin!
động lực cho CBCCVC làm việc Sử dụng bảng câu hỏi mở phỏng vấn 7 - 10 chuyên gia để hiểu rõ về động lực làm việc và những nhân tố nào đã thúc đây
họ làm việc Sau đó sẽ điều chỉnh, thay đổi bổ sung một số biến quan sát
nhằm đề đo lường các khái niệm khi nghiên cứu Từ kết quả phỏng vấn và các
bài nghiên cứu trước, tiến hành thiết
ế bảng câu hỏi và phỏng van thir vai mẫu, sau đó điều chỉnh từ ngữ và tiền hành phỏng vấn chính thức
Giai đoạn nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu phần lớn sử dụng các câu hỏi đóng có sẵn phương án trả lời và một vài câu hỏi mở cho công chức
và người lao động được khảo sát đưa ra các ý kiến bản thân Từ số liệu thu
thập được tiền hành phân tích số liệu thơng qua công cụ hỗ trợ SPSS 20.0 Các bước khi thực hiện phân tích: Thống kê mô tả đối tượng, kiểm định thang do bing hé sé Cronbach’s Alpha, phan tích các nhân tố khám pha EFA, phan
tich hdi quy, kiém dinh T-test, ANOVA va thuc hién tham khảo các kết quả
từ đó có đề xuất kiến nghị
2.2 THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU
2.2.1 Thiết kế thang đo
Nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công
tác trong khu vực hành chính cơng trên địa bàn TPĐN được đo lường bởi các tiêu chí đánh giá Mỗi tiêu chí đánh giá (được gọi là biến quan sát) đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Với lựa chọn (1): Hoàn tồn khơng đồng ý, (2): Không đồng ý;