CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
Cơ sở lý luận về Ngân hàng thương mại
1.1.1 Khái niệm Ngân hàng thương mại
Ngân hàng (NH) là tổ chức tài chính chủ yếu nhận tiền gửi không kỳ hạn hoặc có thông báo ngắn hạn, bao gồm các loại hình như ngân hàng thương mại (NHTM) chuyên nhận tiền gửi và cho vay ngắn hạn, trung dài hạn; ngân hàng đầu tư, hoạt động trong lĩnh vực chứng khoán và bảo lãnh phát hành; ngân hàng nhà ở, cung cấp tài chính cho phát triển nhà ở Ngoài ra, một số quốc gia còn có ngân hàng tổng hợp, kết hợp giữa hoạt động NHTM và đầu tư, đồng thời cung cấp cả dịch vụ bảo hiểm.
Tại Mỹ, ngân hàng thương mại (NHTM) là tổ chức chuyên cung cấp dịch vụ tài chính đa dạng, bao gồm nhận tiền gửi, chuyển tiền, thanh toán, cho vay, đầu tư, đổi tiền và mua bán ngoại hối Ngoài ra, NHTM còn cung cấp các dịch vụ liên quan đến tiền như bảo quản tài sản, uỷ thác và làm đại lý trong nước và quốc tế.
Theo đạo luật NH Pháp năm 1941, ngân hàng thương mại (NHTM) tại Pháp được định nghĩa là các tổ chức chuyên nhận tiền từ công chúng thông qua hình thức ký thác và các hình thức khác, sau đó sử dụng số tiền này cho các hoạt động chiết khấu, tín dụng và cung cấp dịch vụ tài chính.
Theo Điều 4 của Luật Các Tổ Chức Tín Dụng số 47/2010/QH12, được ban hành ngày 16/06/2010 và có hiệu lực từ 01/01/2011, ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam là loại hình ngân hàng thực hiện đầy đủ các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định, với mục tiêu chính là tạo ra lợi nhuận.
Ngân hàng thương mại (NHTM) là tổ chức được thành lập theo pháp luật, hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ NHTM thường xuyên nhận tiền gửi dưới nhiều hình thức và sử dụng số tiền này để cấp tín dụng cũng như cung cấp dịch vụ thanh toán cho các đối tượng trong nền kinh tế, với mục tiêu đạt được lợi nhuận.
1.1.2 Bản chất của Ngân hàng thương mại
- NHTM là một loại hình doanh nghiệp
Ngân hàng thương mại (NHTM) là một loại hình doanh nghiệp với mục tiêu chính là lợi nhuận, hoạt động giống như các doanh nghiệp khác trong quan hệ kinh tế NHTM tự chủ về tài chính và có nghĩa vụ đóng thuế cho ngân sách Nhà nước Cấu trúc tài chính của NHTM tương tự như các doanh nghiệp khác, bao gồm việc huy động vốn từ ngân sách Nhà nước (đối với NHTM nhà nước) hoặc từ cổ đông (đối với NHTM cổ phần) Để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả, NHTM cần tự tạo ra thu nhập để bù đắp chi phí, với mục tiêu cuối cùng là đạt được lợi nhuận.
- NHTM là một doanh nghiệp đặc biệt
Nét đặc biệt của doanh nghiệp NH thể hiện ở các nội dung sau:
+ Lĩnh vực kinh doanh của NH là tiền tệ, tín dụng và dịch vụ NH Đây là lĩnh vực
Lĩnh vực tiền tệ và ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong mọi khía cạnh của đời sống kinh tế - xã hội, đòi hỏi sự thận trọng trong quản lý để tránh thiệt hại cho nền kinh tế Tiền tệ không chỉ là chất liệu kinh doanh của ngân hàng mà còn là công cụ Nhà nước sử dụng để quản lý vĩ mô nền kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển hoặc suy thoái của toàn bộ nền kinh tế Vì vậy, Nhà nước kiểm soát rất chặt chẽ lĩnh vực này.
Ngân hàng chủ yếu dựa vào nguồn vốn huy động từ bên ngoài để hoạt động kinh doanh, trong khi vốn tự có của ngân hàng chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong tổng nguồn vốn.
Trong tổng tài sản của ngân hàng, tài sản hữu hình chiếm tỷ lệ rất thấp, chủ yếu là tài sản vô hình Những tài sản này tồn tại dưới dạng tài sản tài chính, bao gồm kỳ phiếu, trái phiếu, thương phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ước nhận nợ và các loại giấy tờ có giá khác.
+ Hoạt động kinh doanh của NHTM chịu sự chi phối rất lớn bởi chính sách tiền tệ
Chính sách thắt chặt tiền tệ đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát lạm phát Do đó, các ngân hàng thương mại (NHTM) phải điều chỉnh hoạt động kinh doanh của mình để phù hợp với các quy định của Ngân hàng Nhà nước (NHNN).
- NHTM là một trung gian tài chính
Ngân hàng thương mại (NHTM) đóng vai trò quan trọng như một tổ chức trung gian, tập trung và huy động các nguồn vốn tạm thời trong nền kinh tế, bao gồm tiền gửi tiết kiệm của cá nhân và tổ chức NHTM biến các nguồn vốn nhỏ lẻ thành nguồn vốn lớn để cấp tín dụng, đáp ứng nhu cầu vốn cho kinh doanh, đầu tư và tiêu dùng NHTM kết nối những chủ thể thừa vốn với những chủ thể thiếu vốn, từ các cá nhân có thu nhập chưa sử dụng đến các doanh nghiệp cần vốn để nhập nguyên liệu Bên cạnh đó, NHTM còn thực hiện các giao dịch thanh toán giữa khách hàng, người mua và người bán, góp phần hoàn tất các quan hệ kinh tế thương mại.
1.1.3 Đặc thù kinh doanh của Ngân hàng thương mại
Ngân hàng thương mại (NHTM) sở hữu những đặc điểm riêng biệt so với các đơn vị kinh tế khác, và chính những đặc điểm này đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
Ngân hàng thương mại (NHTM) hoạt động trong lĩnh vực tài chính – tiền tệ, một lĩnh vực đặc biệt nhạy cảm có tác động trực tiếp đến tất cả các ngành nghề và hoạt động trong nền kinh tế Biến động xấu trong lĩnh vực này có thể gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh của NHTM và ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế Sản phẩm của NHTM chủ yếu là các dịch vụ liên quan đến chu chuyển tiền tệ, phục vụ cho các giao dịch cần thiết giữa các chủ thể, trong đó tiền được sử dụng để đo lường và thanh toán giá trị Do đó, hoạt động của NHTM luôn phải tuân thủ sự kiểm soát chặt chẽ từ phía Chính phủ.
8 phủ, NHNN nhằm ổn định tiền tệ và hạn chế nguy cơ khủng hoảng tài chính có thể xảy ra
Hoạt động kinh doanh của ngân hàng thương mại (NHTM) phụ thuộc vào lòng tin và mức độ tín nhiệm của khách hàng Lòng tin này là yếu tố then chốt giúp NHTM huy động vốn từ khách hàng để phục vụ cho các hoạt động cho vay Khi lòng tin của khách hàng giảm sút, NHTM sẽ gặp khó khăn trong việc huy động vốn, ảnh hưởng đến quan hệ tín dụng và cung ứng dịch vụ.
Hoạt động kinh doanh của ngân hàng thương mại (NHTM) tiềm ẩn nhiều rủi ro như rủi ro thanh khoản, rủi ro tỷ giá, rủi ro lãi suất và rủi ro hệ thống Những rủi ro này có thể phát sinh bất cứ lúc nào do sự biến động của nền kinh tế và các yếu tố chính trị không ổn định NHTM, với vai trò là tổ chức đi vay để cho vay lại, phải đối mặt với các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thanh khoản, bao gồm cung cầu vốn trên thị trường, khả năng huy động vốn, khả năng trả nợ của người vay và năng lực quản trị nội bộ của ngân hàng.
Thứ tư, hoạt động kinh doanh của NHTM chịu ảnh hưởng dây chuyền với nhau
Hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng
1.2.1 Khái quát nhân viên ngân hàng
Nhân viên ngân hàng, theo quy định tại Điều 3 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, là những người lao động có khả năng làm việc, ký hợp đồng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý từ ngân hàng Nhân viên ngân hàng được hưởng quyền lợi và nghĩa vụ theo pháp luật và quy định của ngân hàng, sử dụng khả năng lao động để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể theo hợp đồng lao động đã ký kết.
Nhân viên ngân hàng được phân chia thành ba cấp độ: quản lý cấp cao bao gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc và Phó Giám đốc; quản lý cấp trung gồm trưởng, phó và kiểm soát viên.
Trong một tổ chức, có nhiều bộ phận quan trọng như công nghệ thông tin, quan hệ khách hàng, quản trị tín dụng, trung tâm kho quỹ, giao dịch khách hàng, tài chính kế toán, kế hoạch tổng hợp, quản lý rủi ro, tổ chức nhân sự và văn phòng Mỗi bộ phận đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2.2 Hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng
Hiệu quả làm việc của nhân viên là một khái niệm trừu tượng và chưa được định nghĩa rõ ràng trong nhiều nghiên cứu Mặc dù nó đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển của các tổ chức, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc vẫn còn gặp nhiều khó khăn.
Nghiên cứu của Fericelli & Sire (1996), Bourguignon (1997) và Gilbert & Charpentier (2004) chỉ ra rằng hiệu quả có thể được hiểu qua ba khía cạnh chính, trong đó hiệu quả được xem như một thành công, phụ thuộc vào các yếu tố tổ chức hoặc con người.
Hiệu quả được định nghĩa là kết quả của hành động, trong đó việc đánh giá hiệu quả là quá trình kiểm tra các kết quả đã đạt được Nó cũng được coi là một hành động, vì nó dẫn đến thành công thông qua quy trình quản lý, thông tin về kết quả, cũng như quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu.
Hiệu quả làm việc thể hiện sự hoàn thành các mục tiêu và kết quả công việc, nhằm mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức (Murphy, 1989).
Hiệu quả làm việc được thể hiện qua hai hành vi chính: hành vi công việc và hành vi ngữ cảnh Hành vi công việc liên quan đến việc thực hiện trực tiếp các nhiệm vụ chuyên môn, trong khi hành vi ngữ cảnh phản ánh những yếu tố gián tiếp như khả năng và ý thức cá nhân trong công việc (Borman và Motowidlo, 1993).
Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định dựa trên việc hoàn thành công việc theo các tiêu chí về số lượng, chất lượng và thời gian.
Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả
11 thưởng, kiểm tra và kiểm soát chất lượng lao động trong các doanh nghiệp (Elias & Scarbrough, 2004)
Hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng (NH) phản ánh sự hoàn thành các mục tiêu công việc, mang lại lợi ích cho cả nhân viên và ngân hàng Tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên NH dựa trên ý thức, khả năng và mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu của ngân hàng.
Các ngân hàng thiết lập tiêu chí cụ thể để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, tùy thuộc vào đặc điểm ngành, công việc và tổ chức Mỗi tổ chức có cách thức và tiêu chí riêng để đo lường hiệu suất, nhưng nhân viên ngân hàng cần đảm bảo đáp ứng một phần hoặc tất cả các yêu cầu đã đề ra.
- Thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn: hoàn thành công việc đầy đủ, chất lượng theo thời gian (tiến độ) được giao
Thích nghi linh hoạt và có định hướng rõ ràng trong công việc là yếu tố quan trọng, giúp cá nhân vượt qua mọi thử thách Sự nỗ lực không ngừng và tinh thần cầu tiến sẽ tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp bền vững.
Nghiên cứu và sáng kiến trong công việc là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả hoạt động chung Việc đề xuất cải tiến và tham mưu cho lãnh đạo thường xuyên không chỉ thể hiện sự chủ động mà còn góp phần tích cực vào việc xây dựng các văn bản chế độ hoạt động tại đơn vị.
Tinh thần ý thức trách nhiệm là việc chấp hành nghiêm túc sự phân công của lãnh đạo, sẵn sàng đối mặt với những thử thách ở các vị trí khó khăn Người có tinh thần này thể hiện sự nhiệt tình, chủ động và thái độ tích cực trong công việc, đồng thời duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và khách hàng.
Để đảm bảo môi trường làm việc hiệu quả, nhân viên cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định nghiệp vụ và nội quy lao động Điều này bao gồm việc chấp hành các quy trình, quy định và hướng dẫn chuyên môn, không vi phạm thời gian làm việc, trang phục và việc sử dụng tài sản Ngoài ra, việc tuân thủ các quy định khác về kỷ luật lao động cũng rất quan trọng để duy trì sự chuyên nghiệp trong đơn vị.
Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là một quá trình đa dạng, không chỉ tập trung vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ mà còn hướng tới việc đánh giá toàn diện để định hướng phát triển và đào tạo nhân viên.
Để duy trì hiệu quả làm việc và thành tích của nhân viên, lãnh đạo cần nhận biết và khen thưởng kịp thời những nỗ lực của họ trong việc hoàn thành công việc Việc áp dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc rõ ràng và khoa học sẽ không chỉ động viên tinh thần làm việc của nhân viên mà còn khuyến khích họ duy trì thành tích hiện tại Đồng thời, điều này cũng tạo động lực cho các nhân viên khác phấn đấu đạt được thành tích tương tự trong tương lai.
Để nâng cao thành tích của nhân viên, lãnh đạo cần đánh giá hiệu quả làm việc theo từng thời kỳ, từ đó định hướng cho nhân viên cách làm việc hiệu quả hơn Qua việc nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, lãnh đạo có thể giúp nhân viên tìm ra nguyên nhân thất bại và xác định các biện pháp khắc phục Hơn nữa, việc thảo luận và thống nhất mục tiêu công việc tương lai cùng phương thức thực hiện sẽ giúp nhân viên đạt được thành tích cao hơn.
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là quá trình quan trọng, giúp lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về kế hoạch phát triển dài hạn Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên không chỉ là cơ sở để đề xuất các phương pháp cải thiện hiệu suất, mà còn giúp người lãnh đạo định hướng cho nhân viên nhận thức rõ ràng về sự gắn kết và ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
Để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tổ chức cần xây dựng các chính sách về đào tạo, thăng tiến và phúc lợi, nhằm thể hiện rõ mối liên hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích chung của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị ngân hàng, bên cạnh các lĩnh vực khác như quản trị tổng quát, tài chính, tiếp thị, quản trị tài sản nợ và tài sản có, quản trị vốn tự có, quản trị rủi ro và quản trị kết quả tài chính.
Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại (NHTM) bao gồm hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả NHTM và nhân viên, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong hoạt động của ngân hàng.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc xem xét hiệu quả của các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực Quá trình này sẽ diễn ra song song với các chương trình quản trị, giúp điều chỉnh và cải thiện các chính sách, từ đó nâng cao chất lượng hệ thống quản trị nguồn nhân lực.
Nâng cao hiệu quả hoạt động của NH
Trong bối cảnh tái cơ cấu hệ thống ngân hàng và cạnh tranh khốc liệt, quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hiệu quả làm việc của nhân viên, trở thành một yếu tố quan trọng Các nhà quản trị ngân hàng cần nắm vững các mô hình, xu hướng và công cụ quản trị để đánh giá và đo lường hiệu suất làm việc Việc áp dụng kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng
1.4.1 Các nghiên cứu trước đây
Trong phần này, chúng tôi sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Những lý thuyết này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc hiểu rõ hơn về các yếu tố quyết định đến năng suất lao động trong tổ chức.
Các nghiên cứu trên thế giới
Hiện nay, nhiều nghiên cứu toàn cầu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua phương pháp định lượng Tuy nhiên, các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề này vẫn chưa được trình bày rõ ràng trong các bài nghiên cứu Các tác giả thường dựa vào các nghiên cứu trước đó và sử dụng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính để xác định mô hình nghiên cứu các yếu tố này, sau đó áp dụng phương pháp định lượng để kiểm chứng mô hình.
- Lim Kah Boon, Yeo Sook Fern, Cheah Chew Sze, Ong Kay Yean (2012), Factors affecting individual fob performance, Faculty of Business & Law-Multimedia University, Malaysia
Nghiên cứu này khảo sát 170 nhân viên tại Melaka và Kuala Lumpur, nhằm xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, bao gồm thu nhập, khen thưởng và động viên, môi trường làm việc, làm việc nhóm, và đặc tính cá nhân Kết quả cho thấy đặc tính cá nhân và làm việc nhóm là hai yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc, trong khi các yếu tố còn lại có tác động nhưng không đáng kể.
- Waleed Ahmed Abdel-Raze (2011), Factors Affecting the Effectiveness of the Job Performance of the Specialists Working in the Youth Care, Helwan University,
Trong nghiên cứu này, tác giả đã khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực chăm sóc trẻ để phân tích mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên Các yếu tố môi trường làm việc được xem xét bao gồm cơ cấu tổ chức, định mức công việc, khả năng giám sát của cấp trên, mối quan hệ và giao tiếp giữa đồng nghiệp, chính sách nhân sự, cùng với các thủ tục và quy định của tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành chăm sóc trẻ.
Ba yếu tố chính ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc bao gồm chính sách nhân sự, mối quan hệ và giao tiếp đồng nghiệp, cùng với khả năng giám sát của cấp trên Trong đó, chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc định hình môi trường làm việc, trong khi mối quan hệ và giao tiếp giữa các đồng nghiệp góp phần tạo ra sự hợp tác hiệu quả Cuối cùng, khả năng giám sát của cấp trên không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn quyết định sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
- Korkaew Jankingthong, Suthinee Rurkkhum (2012), Factors Affecting Job
Performance:A Review of Literature -Department of Business Administration, Faculty of Management, Songkla University, Thailand
Nghiên cứu này giới thiệu một mô hình gồm ba yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Các yếu tố này bao gồm lãnh đạo, sự công bằng của tổ chức, và mức độ nỗ lực trong công việc Cụ thể, lãnh đạo được đo lường qua phong cách lãnh đạo, khả năng truyền động lực, giải quyết vấn đề cá nhân, và kích thích sự sáng tạo Sự công bằng của tổ chức được đánh giá qua công bằng trong phân phối kết quả, quy trình, và đánh giá nhân viên Cuối cùng, mức độ nỗ lực trong công việc liên quan đến khả năng hoàn thành, cố gắng, và cống hiến Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng tất cả các yếu tố này đều có tác động đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Judge, Timothy A; Thoresen, Carl J.; Bono, Joyce E.; Patton, Gregory K (2001),
The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review, Psychological Bulletin, Vol 127(3)
Nghiên cứu này đã tiến hành khảo sát 312 nhân viên để phân tích mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc Kết quả cho thấy có sự tác động qua lại giữa hai yếu tố này, với hệ số tương quan đạt 0.3.
Các nghiên cứu tại Việt Nam
Sau khi xem xét các nghiên cứu liên quan tại Việt Nam, tác giả nhận thấy thiếu các nghiên cứu rõ ràng về việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Mặc dù khái niệm hiệu quả làm việc không phải là mới, các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra tầm quan trọng của nó Tuy nhiên, các nghiên cứu trong nước chủ yếu tập trung vào phương pháp định tính để đánh giá hiệu quả làm việc thông qua các chỉ tiêu.
21 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên đã được nghiên cứu, bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu khác cũng tập trung vào các khía cạnh tương tự như sự thỏa mãn trong công việc, động lực làm việc và lòng trung thành của nhân viên Các nghiên cứu này chỉ ra mối quan hệ giữa những yếu tố này và hiệu quả làm việc, từ đó cung cấp những lý thuyết liên quan đáng chú ý.
Trần Kim Dung (2006) đã tiến hành nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đối với hiệu quả công việc của nhân viên cũng như lòng trung thành của họ với tổ chức Đề tài này được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM và thuộc cấp bộ, nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố văn hóa và lãnh đạo trong việc nâng cao kết quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Trong nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung, hai yếu tố quan trọng là văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đã được đưa vào mô hình hồi quy, cho thấy cả hai đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên Phong cách lãnh đạo được nhấn mạnh theo thuyết của Burn và Bass (1985) tập trung vào việc nâng cao đạo đức, truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ trong công việc Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức theo thuyết của Wallach (1983) được chia thành ba loại: văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính, mỗi loại đều có những đặc điểm riêng nhằm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện một nghiên cứu cấp bộ tại Trường ĐH Kinh tế TP.HCM, tập trung vào mối quan hệ giữa nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên để nâng cao sự hài lòng và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.
Trong nghiên cứu này, PGS.TS Trần Kim Dung đã áp dụng mô hình thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - ADJ) do Smith và cộng sự phát triển.
ADJ, được thiết lập vào năm 1969, đã nhận được sự công nhận cao trong nghiên cứu và thực tiễn Công cụ này đã được áp dụng trong hơn 600 nghiên cứu được công bố, như nghiên cứu của Ajmi năm 2001, để đo lường các khía cạnh quan trọng như sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Thang đo chỉ số mô tả công việc ADJ bao gồm năm yếu tố chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, và tiền lương Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã áp dụng lý thuyết bậc thang nhu cầu để phân tích các yếu tố này.
Giới thiệu khái quát về Ngân hàng liên doanh
Theo quy định tại nghị định 22/2006/NĐ-CP ngày 28/02/2006: “NHLD là NH được thành lập tại Việt Nam, bằng vốn góp của bên Việt Nam (gồm một hoặc nhiều
Ngân hàng liên doanh (NHLD) tại Việt Nam được thành lập dựa trên hợp đồng liên doanh giữa một ngân hàng Việt Nam và một hoặc nhiều ngân hàng nước ngoài NHLD hoạt động dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn với ít nhất hai thành viên, là pháp nhân Việt Nam và có trụ sở đặt tại Việt Nam.
Hiện nay, số lượng ngân hàng hoạt động ngày càng tăng, đi kèm với sự phát triển của nhiều ngân hàng liên doanh Tuy nhiên, sự gia tăng này vẫn chưa tương xứng với sự đa dạng của các loại hình ngân hàng.
Số lượng ngân hàng liên doanh tại Việt Nam hiện nay còn khá hạn chế, với chỉ 04 ngân hàng hoạt động, bao gồm Ngân hàng Liên doanh Việt Nga (VRB) Mức tăng trưởng về số lượng ngân hàng liên doanh cũng thấp hơn nhiều so với các loại hình ngân hàng khác.
NH Indovina (IVB); NH Liên doanh Việt Thái (Vinasiam Bank) và NH VID Public
Bảng 2.1: Số lượng các loại hình NH tại Việt Nam từ năm 1991-2012
Chi nhánh NH nước ngoài 5 6 8 12 15 22 24 25 28 32
Nguồn: www.sbv.gov.vn/portal/faces/vi/vilg/vilgpages_hethongtctd
Ngân hàng Liên doanh Việt - Nga (VRB)
Ngày 19/11/2006, Ngân hàng Liên doanh Việt Nga (VRB) chính thức khai trương và hoạt động, đánh dấu sự hợp tác giữa Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) và Ngân hàng Ngoại thương Nga (VTB) với vốn góp điều lệ ngang nhau Sự ra đời của VRB là kết quả của mối quan hệ kinh tế giữa Chính Phủ và Ngân hàng Trung ương hai nước, mở ra cơ hội hợp tác giữa hai nền kinh tế và hệ thống tài chính Ngày khai trương, VRB vinh dự đón tiếp Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết và Tổng thống Liên bang Nga Vladimir V Putin.
Vào ngày 20/1/2011, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã phê duyệt việc tăng vốn điều lệ của Ngân hàng VRB từ 62,5 triệu USD lên 168,5 triệu USD, giúp VRB trở thành ngân hàng có vốn điều lệ cao nhất trong hệ thống ngân hàng liên doanh Hội sở chính của VRB đặt tại Hà Nội, cùng với 5 chi nhánh tại các thành phố lớn như Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Đà Nẵng, Khánh Hòa và Hải Phòng Trước đó, vào ngày 14/12/2009, VRB đã chính thức khai trương ngân hàng 100% vốn của mình tại Liên bang Nga, mang tên Ngân hàng VRB Moscow (VRB Moscow bank Ltd.).
VRB hoạt động với mục tiêu trở thành ngân hàng thương mại đa năng hiện đại, tuân thủ nguyên tắc phát triển bền vững, an toàn và hiệu quả Ngân hàng cam kết đáp ứng đầy đủ các chỉ số an toàn theo tiêu chuẩn quốc tế, với chiến lược phát triển nhằm cung cấp dịch vụ tài chính hàng đầu, tài trợ vốn và thanh toán cho các hoạt động thương mại và đầu tư giữa Việt Nam và Liên Bang Nga.
Ngân hàng Trách nhiệm Hữu hạn Indovina, thành lập vào ngày 21/11/1990, là ngân hàng liên doanh đầu tiên tại Việt Nam Ngân hàng được cấp giấy phép hoạt động ban đầu bởi Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư với số 135/GP, sau đó được thay thế bằng giấy phép số 08/NH-GP do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp vào ngày 29/10/1992.
Các bên liên doanh của IVB bao gồm NH TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) và NH Cathay United (CUB) từ Đài Loan Tính đến cuối năm 2012, vốn điều lệ của IVB đạt 165 triệu USD, đứng thứ hai trong hệ thống các ngân hàng liên doanh, với Vietinbank và Cathay United Bank mỗi bên góp vốn ngang nhau IVB có trụ sở chính tại TP.HCM cùng với 9 chi nhánh và 23 phòng giao dịch tại các thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ, Bình Dương và Đồng Nai Ngân hàng này tích cực tham gia vào sự phát triển kinh tế Việt Nam bằng cách cung cấp các dịch vụ ngân hàng đa dạng với chất lượng cao nhất cho khách hàng trong và ngoài nước.
NH VID Public là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên tại Việt Nam, được thành lập vào ngày 30 tháng 9 năm 1991 Ngân hàng này có tỷ lệ vốn góp ngang nhau giữa Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển.
VID Public, hoạt động từ tháng 05/1992 với trụ sở chính tại Hà Nội, đã mở rộng mạng lưới tại 5 thành phố lớn: TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Hải Phòng và Đà Nẵng Trong những năm qua, công ty không chỉ thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam mà còn đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, góp phần tích cực vào phát triển kinh tế và thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
NH Liên doanh Việt – Thái (Vinasiam Bank)
Ngân hàng Vinasiam được thành lập và hoạt động từ ngày 15/08/1995, với trụ sở chính tại TP.HCM và mở rộng tại các thành phố lớn như Hà Nội, Đà Nẵng, Đồng Nai, và Bình Dương Vinasiam Bank là ngân hàng liên doanh giữa ba đối tác lớn: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (NHNo&PTNT), Ngân hàng Thương mại Siam của Thái Lan, và Tập đoàn Charoen Pokphand (CP) của Thái Lan, với tỷ lệ vốn góp lần lượt là 34%, 33%, và 33% NHNo&PTNT là ngân hàng lớn nhất tại Việt Nam về số lượng nhân viên và mạng lưới chi nhánh, trong khi NHTM Siam đứng đầu Thái Lan về vốn hóa thị trường Tập đoàn CP là một trong những tập đoàn hàng đầu châu Á trong lĩnh vực nông nghiệp, bán lẻ, và viễn thông.
Sau hơn 16 năm hoạt động tại Việt Nam, Vinasiam Bank đã khẳng định được vị thế vững chắc trong lĩnh vực tài chính Nhờ vào việc khai thác hiệu quả các nguồn lực đa dạng trong nước và quốc tế, cùng với sự hỗ trợ từ ba đối tác trong liên doanh, ngân hàng đã xây dựng được uy tín trong kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng tốt các nhu cầu tài chính đa dạng của khách hàng.
2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Đồ thị 2.1: Cơ cấu thị phần huy động vốn của các loại hình NH tại Việt Nam từ năm 2007-2012
Từ năm 2007 đến 2012, cơ cấu thị phần tín dụng của các loại hình ngân hàng tại Việt Nam đã có những biến động đáng kể Biểu đồ 2.2 cho thấy sự phân chia thị phần giữa các ngân hàng, phản ánh sự cạnh tranh và phát triển trong ngành ngân hàng Các ngân hàng thương mại nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần và ngân hàng liên doanh đều có sự thay đổi về thị phần, cho thấy xu hướng tăng trưởng và điều chỉnh trong chiến lược kinh doanh Những thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá tình hình tài chính và dự báo xu hướng phát triển của ngành ngân hàng Việt Nam trong tương lai.
Nguồn: http://vietnamnet.vn/vn/kinh-te/vef/81022/giang-co-thi-phan-ngan-hang.html
Từ năm 2007 đến 2012, thị phần huy động vốn và tín dụng của các ngân hàng nước ngoài và ngân hàng liên doanh tại Việt Nam chỉ chiếm tỷ trọng thấp hơn nhiều so với ngân hàng quốc doanh và ngân hàng cổ phần, với thị phần huy động khoảng 6.6-8.8% và thị phần tín dụng khoảng 8.5-11% Nguyên nhân của tỷ trọng thị phần thấp này là do các ngân hàng nước ngoài và ngân hàng liên doanh có mạng lưới hoạt động hạn chế, thời gian thành lập muộn hơn, chưa có nền khách hàng ổn định, chưa khai thác tốt yếu tố văn hóa kinh doanh địa phương, cũng như phải đối mặt với mức độ cạnh tranh và rủi ro cao trong hoạt động.
NH ngày càng tăng Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng về nguồn vốn huy động và tín dụng lại khá ổn định
Bảng 2.2: Thống kê một số chỉ tiêu cơ bản của các loại hình NH tại Việt Nam đến 31/07/2013
Tổng tài sản Vốn tự có
Tỷ lệ an toàn vốn tối thiểu CAR
Số tuyệt đối (tỷ đồng)
Số tuyệt đối (tỷ đồng)
Nguồn:http://sbv.gov.vn/portal/faces/vi/vim/vipages_trangchu/tkttnh/hdhttctd/tkctcb?_adf.ctrl- state=g3gjjkxwh_4&_afrLoopS086803212600
Tổng tài sản của ngân hàng liên doanh và ngân hàng nước ngoài chỉ chiếm khoảng 30% so với các loại hình ngân hàng khác, đồng thời đóng góp khoảng 10% vào tổng thể hệ thống ngân hàng.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Ngân hàng liên doanh trong thời gian
Hiện nay, các ngân hàng thương mại (NHTM) và ngân hàng liên doanh (NHLD) đều áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua phân tích định lượng và phân phối trọng số Mỗi ngân hàng thiết lập các tiêu chí và tỷ trọng đánh giá cụ thể cho từng vị trí công việc tại các phòng ban, từ đó đưa ra điểm số đánh giá riêng Qua khảo sát thực tế tại các NHLD ở TP.HCM, hệ thống đánh giá được nhận thấy là khoa học và công bằng, mặc dù mỗi NHLD có cách thức đánh giá riêng, nhưng vẫn tương đồng với hệ thống đánh giá chung đã được đề cập.
Mạng lưới giao dịch của các ngân hàng thương mại (NHLD) còn hẹp và số lượng nhân viên ít hơn so với các loại hình ngân hàng khác, dẫn đến việc nhiều NHLD chưa có đủ các ban, phòng, bộ phận Do đó, các bộ phận có thể được gộp lại và nhân viên đảm nhận nhiều công việc khác nhau Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cần xem xét tính chất công việc, từ đó áp dụng một cách linh hoạt, hợp lý và hiệu quả.
Hiệu quả làm việc của nhân viên ngành ngân hàng là khá tốt nhờ quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt, yêu cầu nhân viên có năng lực và kinh nghiệm Các chế độ thu nhập và phúc lợi được đánh giá cao, nhờ yếu tố liên doanh với nước ngoài, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến trong môi trường làm việc tốt Tuy nhiên, mức độ hiệu quả chủ yếu được thể hiện qua việc thực hiện quy định nghiệp vụ và nội quy lao động, trong khi tiêu chí hoàn thành công việc được giao và định hướng trong công việc cùng các sáng kiến cải tiến còn ở mức thấp hơn.
Các ngân hàng nước ngoài có quy trình tuyển dụng nhân viên nghiêm ngặt hơn, chính sách đãi ngộ tốt hơn và cơ hội thăng tiến phụ thuộc nhiều vào năng lực cá nhân Mặc dù vậy, tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc tại các ngân hàng này có thể cao hơn so với ngân hàng cổ phần và ngân hàng nhà nước, nơi mà quy trình tuyển dụng thường mang tính cửa quyền hoặc không quá khắt khe Hơn nữa, chính sách đãi ngộ tại các ngân hàng cổ phần thường ở mức tương đối và nhân viên có xu hướng thay đổi công việc nhiều hơn.
Bên cạnh việc đưa ra đánh giá chủ quan từ tác giả, phần đánh giá khách quan sẽ được trình bày dựa trên khảo sát mẫu nghiên cứu trong phần phân tích tiếp theo (2.3.2.7 - Thống kê mô tả thang đo Likert).
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Ngân hàng liên doanh trên địa bàn TP.HCM
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
2.3.1.2 Biến nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM, biến độc lập là các biến dựa trên:
- Tổng hợp nguồn gốc các yếu tố dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu có liên
Hệ thống hóa cơ sở lý luận
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD
Mẫu nghiên cứu và thang đo
Bảng câu hỏi khảo sát điện tử
Nhập và xử lý số liệu (SPSS 16.0)
Kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính
Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD
Giải pháp và kiến nghị
Bài viết sử dụng phương pháp định tính thông qua các công cụ như thảo luận tay đôi giữa tác giả và ba chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cùng với ba quản lý cấp cao tại ngân hàng Danh sách chi tiết về các chuyên gia và quản lý cấp cao được trình bày trong Phụ lục 3.
Thông qua thảo luận tay đôi kéo dài 30-45 phút, các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực đã chỉ ra rằng những yếu tố cơ bản như thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, cũng như đồng nghiệp, lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp đều có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng Các yếu tố như sự thỏa mãn, động lực làm việc và lòng trung thành cũng có tác động, nhưng có thể được đo lường gián tiếp thông qua các yếu tố trên Do đó, các chuyên gia khuyến nghị cần phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của những yếu tố cơ bản này, đồng thời xem xét sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa các nhân viên dựa trên giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn và chức vụ Các quản lý cấp cao đồng ý với những ý kiến này và đề xuất bổ sung hai yếu tố mới là hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên và triển vọng phát triển của ngân hàng, vì chúng có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
- Thảo luận nhóm bao gồm các thành viên là 11 nhân viên NHLD trên địa bàn HCM Danh sách chi tiết về các thành viên tại Phụ lục 3
Thảo luận nhóm được tiến hành vào lúc 16h00 ngày 02/07/2013 tại Phòng họp NHLD Việt Nga Chi nhánh HCM Cuộc thảo luận diễn ra theo các bước:
Bước 1: Giới thiệu tên, chức vụ và nơi công tác của từng nhân viên
Bước 2: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên bằng cách hỏi ý kiến từng nhân viên mà không đưa ra bất kỳ gợi ý nào.
Bước 3: Sau khi thu thập ý kiến từ từng nhân viên, tác giả đề xuất bổ sung các yếu tố khác trong phần tổng hợp các yếu tố lý thuyết liên quan, cùng với những yếu tố đã được thảo luận trong các cuộc trao đổi trực tiếp với chuyên gia quản trị nguồn nhân lực và quản lý cấp cao.
Bước 4: Tiếp tục thảo luận các yếu tố mới nếu chưa được đề cập đến theo quan điểm cá nhân của từng nhân viên
Bước 5: Tất cả nhóm bàn luận và tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng
Bước 6: Hỏi ý kiến quan điểm của riêng họ về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Bước 7: Tổng hợp, thảo luận và thống nhất các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Kết quả chung cho thấy hầu hết nhân viên nhận diện các yếu tố cá nhân như sức khỏe, gia đình, tính cách và sự hứng thú trong công việc, đồng thời liên kết chúng với các yếu tố đã được thảo luận trước đó Tuy nhiên, trong thảo luận nhóm, những yếu tố này được xem là có phần gián tiếp trong các yếu tố cơ bản tác động, và việc đo lường chúng chưa rõ ràng Do đó, các yếu tố này không được tách thành một biến mới, mà sẽ được xem xét cụ thể thông qua các biến quan sát tại mục 2.3.1.5 - Thang đo nghiên cứu.
- Cuối cùng, dựa vào khả năng tổng hợp, nhận định, quyết định dựa vào kinh nghiệm bản thân tác giả trong công việc và tình hình thực tế
Từ đó tác giả đã lựa chọn các yếu tố (biến) ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM như sau:
Đặc điểm công việc là những yếu tố riêng biệt ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Để tối ưu hóa hiệu suất, công việc cần phù hợp với năng lực và thế mạnh của nhân viên, đồng thời phải có sự phân định rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm Mức độ quan trọng của công việc đối với hoạt động của ngân hàng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc.
Thu nhập là số tiền hoặc giá trị tài sản tương đương mà nhân viên ngành ngân hàng nhận được từ công việc tại ngân hàng Tuy nhiên, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khác.
Bài viết này đề cập đến 40 khoản thu nhập bao gồm lương, trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng, cùng với các lợi ích khác phát sinh trực tiếp từ công việc tại ngân hàng.
Phúc lợi nhân viên là những lợi ích ngoài thu nhập mà người lao động nhận được, bao gồm các chính sách phúc lợi cơ bản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, và chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh, nghỉ việc riêng Nhân viên cũng được công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp và hưởng các phúc lợi bổ sung như chế độ du lịch, khám bệnh, thể dục thể thao định kỳ, hỗ trợ vay mua nhà với chính sách ưu đãi, cùng với các ưu đãi sử dụng sản phẩm và dịch vụ tại ngân hàng nơi họ làm việc.
Đào tạo và thăng tiến là hai yếu tố quan trọng trong sự nghiệp của nhân viên, với đào tạo giúp họ học hỏi các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Thăng tiến đề cập đến việc nâng cao vị trí hoặc công việc trong tổ chức, tạo ra cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên Hai yếu tố này liên kết chặt chẽ, vì đào tạo không chỉ nhằm phát triển kỹ năng mà còn hỗ trợ khả năng thăng tiến của nhân viên trong môi trường làm việc.
- Đồng nghiệp: là người cùng làm trong NHLD với nhân viên, cùng trao đổi và chia sẻ với nhau về công việc và cuộc sống
Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên Các yếu tố như thời gian làm việc hợp lý, sự an toàn và thoải mái tại nơi làm việc, cùng với các trang thiết bị cần thiết cho công việc, đều góp phần nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
Lãnh đạo trong ngân hàng là những người quản lý cấp cao, đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chất lượng công việc của nhân viên Họ không chỉ cần có phẩm chất tốt mà còn phải thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới và khả năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Sự lãnh đạo hiệu quả góp phần nâng cao tinh thần làm việc và năng suất của đội ngũ nhân viên.
Văn hóa ngân hàng (NH) bao gồm những đặc điểm, quan điểm và giá trị bền vững trong hoạt động ngân hàng Nó được chia thành ba loại chính: văn hóa đổi mới, tập trung vào sự sáng tạo và cải tiến; văn hóa hỗ trợ, nhấn mạnh sự hợp tác và tác động lẫn nhau trong làm việc nhóm; và văn hóa hành chính, liên quan đến các nguyên tắc và quy định trong công việc.
Triển vọng phát triển ngân hàng (NH) là yếu tố quan trọng phản ánh định hướng và khả năng mở rộng hoạt động kinh doanh, cũng như gia tăng giá trị thương hiệu trong tương lai, phù hợp với các mục tiêu đã được xác định.
Định hướng phát triển của Ngân hàng liên doanh
- Định hướng chiến lược về tài chính
Việc tăng vốn điều lệ của các ngân hàng thương mại cần tuân thủ quy định của Ngân hàng Nhà nước trong từng giai đoạn Mặc dù tốc độ tăng vốn điều lệ của các ngân hàng này còn chậm so với các loại hình ngân hàng khác, nhưng đây là một chiến lược hợp lý, phù hợp với tình hình xuất phát điểm hạn chế Quá trình tăng vốn điều lệ cần xem xét nhiều yếu tố liên quan để đảm bảo hiệu quả kinh doanh, tuân thủ pháp luật hiện hành và nâng cao khả năng cạnh tranh trong môi trường kinh doanh khắc nghiệt.
Tập trung vào các hoạt động sinh lời phù hợp với khả năng cân đối nguồn vốn, đảm bảo thực hiện các chỉ tiêu cơ cấu dư nợ và đầu tư an toàn, hiệu quả Củng cố năng lực quản trị rủi ro và kiểm soát chặt chẽ hoạt động kinh doanh cùng chất lượng tín dụng là những yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển bền vững.
Củng cố tài sản sinh lời và gia tăng thu nhập cho ngân hàng là ưu tiên hàng đầu, đồng thời đảm bảo cân đối hợp lý giữa tài sản có và tài sản nợ Nâng cao năng lực tài chính và hiệu quả hoạt động sẽ giúp cải thiện chất lượng tín dụng và giảm tỷ lệ nợ xấu Để phát triển bền vững, ngân hàng cần xây dựng một nền khách hàng vững chắc, tập trung vào phát triển nghiệp vụ ngân hàng bán lẻ.
Tổng tài sản, nguồn vốn và lợi nhuận sau thuế của ngân hàng tăng trưởng với tốc độ hợp lý, phản ánh đúng tình hình hiện tại cũng như các cơ hội và thách thức trong hoạt động kinh doanh trong tương lai.
- Chiến lược về công nghệ
Tiếp tục duy trì hoạt động của hệ thống ngân hàng lõi Corebanking, đồng thời nâng cấp và triển khai thêm các sản phẩm e-banking, với trọng tâm đặc biệt vào hệ thống internet banking và dịch vụ tổng đài call center.
- Chiến lược nguồn nhân lực
Nâng cao trình độ và phẩm chất cán bộ trong toàn hệ thống là ưu tiên hàng đầu, với mục tiêu duy trì tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học trên 80% Đồng thời, cần củng cố và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp tập huấn nghiệp vụ cũng như giao lưu quốc tế để phát triển kỹ năng và kiến thức.
NHLD tiếp tục mở rộng cung cấp các sản phẩm và dịch vụ hiện có, tối ưu hóa lợi thế kinh doanh ngoại tệ từ các liên doanh Ngân hàng cũng chú trọng nghiên cứu và áp dụng các sản phẩm dịch vụ công nghệ cao, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng Bên cạnh việc duy trì nền tảng khách hàng ổn định nhờ sự hỗ trợ từ các bên liên doanh, NHLD sẽ tập trung khai thác thêm các nhóm khách hàng mới, tạo ra một cơ sở khách hàng đa dạng và ổn định, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
- Chiến lược cơ cấu tổ chức hoạt động:
Duy trì cơ cấu tổ chức hiện tại với các khối kinh doanh hiện hữu, đồng thời giám sát và điều chỉnh hoạt động giữa các khối Cần có sự luân chuyển hợp lý để tăng/giảm cơ cấu, nhằm đảm bảo hệ thống vận hành hiệu quả và đáp ứng yêu cầu quản trị trong từng giai đoạn.
- Chiến lược Marketing và mạng lưới:
Cần tăng cường quảng bá thương hiệu qua nhiều kênh truyền thông khác nhau, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh và mở rộng mạng lưới hoạt động ra ngoài các thành phố lớn.
Giải pháp
3.2.1 Nghiên cứu, phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động để đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
Nghiên cứu trong chương 2 chỉ ra rằng có 07 nhân tố trong mô hình điều chỉnh tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD tại TP.HCM, với mức độ ảnh hưởng giảm dần theo thứ tự cụ thể.
Quan hệ tương tác là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc, thể hiện qua các thang đo liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo và văn hóa ngân hàng Kết quả đo lường cho thấy, bên cạnh các yếu tố như thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, nhân viên đặt sự quan trọng hàng đầu vào quan hệ tương tác Điều này có thể được giải thích bởi thu nhập trung bình ổn định và cao hơn so với các ngành khác, cùng với chế độ phúc lợi tốt và cơ hội thăng tiến trong ngành ngân hàng.
Để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, NHLD cần chú trọng đến mối quan hệ tương tác, vì đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực làm việc Việc xem xét các yếu tố chi tiết trong môi trường làm việc sẽ góp phần cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
Để xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, cần duy trì sự hỗ trợ và hợp tác giữa các đồng nghiệp Việc tổ chức thường xuyên các phong trào và hoạt động tập thể sẽ giúp mọi người có cơ hội tìm hiểu và chia sẻ với nhau không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống.
Lãnh đạo cần chú trọng đến việc quan tâm, động viên và tôn trọng nhân viên để hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của họ về công việc và cuộc sống Khả năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên từ phía lãnh đạo có ý nghĩa quan trọng đối với thành tích mà nhân viên nỗ lực đạt được Lãnh đạo có năng lực và tầm nhìn chiến lược giống như người cầm lái con tàu, giúp nhân viên cảm thấy có chỗ dựa vững chắc và truyền cảm hứng làm việc Bên cạnh đó, lãnh đạo với chuẩn mực đạo đức cao sẽ tạo ra tấm gương sáng cho cấp dưới noi theo và tôn trọng.
NH luôn cần sự đạo đức để tránh tối đa rủi ro liên quan đến kinh doanh tiền tệ
Mặc dù NHLD đã có những định hướng đổi mới, khuyến khích bình đẳng và tự do cá nhân, cũng như thúc đẩy làm việc nhóm, nhưng mức độ đánh giá của nhân viên về các tiêu chí này vẫn còn thấp Do đó, cần phát huy lợi thế liên doanh giữa Việt Nam và nước ngoài để làm rõ hơn các ưu điểm văn hóa, đồng thời linh hoạt áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đánh giá hiệu quả làm việc là yếu tố quan trọng thứ hai sau quan hệ tương tác, cho thấy rằng một hệ thống đánh giá tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy công sức của họ được công nhận, từ đó tăng cường động lực làm việc Môi trường làm việc tại ngân hàng, đặc biệt là tại các ngân hàng thương mại, có tính cạnh tranh cao, với các bộ phận và chức vụ khác nhau có sự ảnh hưởng lẫn nhau, góp phần vào hiệu quả hoạt động chung.
Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc được coi trọng với 74 yếu tố quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng khi đánh giá rõ ràng và đầy đủ cho mọi lĩnh vực và vị trí công việc Đánh giá cần phải khách quan, dựa trên ý kiến của chính nhân viên, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp cao hơn, đồng thời phải khoa học và công bằng.
Theo kết quả thống kê, nhân viên đánh giá hiệu quả làm việc ở mức chưa cao, vì vậy Ngân hàng cần xem xét và điều chỉnh hệ thống đánh giá hiện tại.
Hiện nay, các ngân hàng thương mại tại TP.HCM thường đánh giá hiệu quả làm việc mỗi 6 tháng, tuy nhiên, khoảng thời gian này có thể quá dài Do đó, việc thực hiện đánh giá định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý sẽ giúp tăng tính linh hoạt và độ chính xác trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc.
Số lượng nhân viên tại Hội sở chính, Chi nhánh và PGD của các ngân hàng thương mại tại TP.HCM thường ít hơn so với các ngân hàng khác, dẫn đến việc có thể thiếu phòng ban chuyên môn Điều này khiến nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều nghiệp vụ cùng lúc Do đó, cần điều chỉnh hệ thống đánh giá để đảm bảo tính hợp lý và vẫn giữ được trọng số đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên.
Hoạt động kinh doanh và nghiệp vụ tại ngân hàng luôn thay đổi theo thời gian, vì vậy cần thường xuyên đánh giá và nâng cấp hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Để đạt được hiệu quả cao nhất, việc này cần dựa trên ý kiến và khảo sát từ chính các nhân viên làm việc.
Chế độ chính sách là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên, đứng thứ ba sau "Quan hệ tương tác" và "Đánh giá hiệu quả làm việc" Chế độ này được thể hiện qua thu nhập và các phúc lợi mà nhân viên nhận được, cho thấy rằng chế độ chính sách tốt sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Mặc dù không phải là yếu tố hàng đầu, nhưng nó vẫn là một trong bảy nhân tố quan trọng tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại TP.HCM.
Chế độ chính sách đối với nhân viên trong ngân hàng, đặc biệt là ngân hàng thương mại, hiện nay được coi là ổn định và tốt hơn so với các ngành khác, mặc dù đã có sự sụt giảm do hiệu quả hoạt động của ngân hàng giảm và tác động từ suy thoái kinh tế Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của nhân viên, phù hợp với thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, từ những nhu cầu căn bản đến việc thỏa mãn những nhu cầu cao hơn.
Nhận thấy được những điểm mạnh và điểm yếu về chế độ chính sách hiện tại, NHLD trên địa bàn TP.HCM nên:
- Xem xét lại mức chênh lệch thu nhập giữa chuyên viên và vị trí quản lý nhằm đảm bảo mức chênh lệch hợp lý hơn
Để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, cần tiếp tục phát huy chính sách thu nhập gắn liền với kết quả công việc Ngoài lương, thưởng và phụ cấp định kỳ, cần chú trọng đến các khoản thu nhập phát sinh khác như hoa hồng từ chỉ tiêu huy động vốn và tỷ lệ phần trăm trên doanh thu từ thẻ quốc tế, POS.
