3.2 Giải pháp
3.2.2 Quan tâm đến sự khác biệt về đặc tính giữa các nhóm nhân viên
Như đã trình bày, kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên (được phân chia theo giới tính, độ tuổi, số năm cơng tác, trình độ học vấn và chức vụ công việc) về
78
hiệu quả làm việc để nghiên cứu phân tích sâu hơn và từ đó có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Giới tính
Tại NHLD trên địa bàn TP.HCM, hiệu quả làm việc của nhân viên nữ cao hơn nhân viên nam. Thực trạng có thể được giải thích phần nào do số lượng nhân viên nữ ít hơn so với nhân viên nam, mức độ đồng nhóm tuổi khá cao và họ nhận biết được sự cầu tiến, năng lực làm việc để đạt hiệu quả cao, do đó họ có sự đồng cảm và sự cố gắng, ý thức nhiều hơn trong cơng việc. Do đó, cần xem xét lại các yếu tố tác động, tìm hiểu và đề ra các giải pháp như tuyển dụng thêm nhân viên nam, có thể giao các cơng việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của nhân viên nam đi kèm với các quyền lợi nhất định, thường xuyên tổ chức các chương trình thể thao dành cho nhân viên nam, các hoạt động đồn thể có sự tham gia của nhân viên nam, các ưu đãi về cho vay mua nhà và sử dụng dịch vụ NH dành cho nhân viên nam… để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của họ.
Độ tuổi
Có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM về độ tuổi. Các nhân viên có độ tuổi từ 40 trở lên có hiệu quả làm việc cao nhất, có thể do ở độ tuổi này họ có nhiều kinh nghiệm về cơng việc lẫn cuộc sống để phát huy tối đa hiệu quả làm việc, hơn nữa thường ở độ tuổi này là các nhân viên ở vị trí quản lý nên họ có ý thức hơn đến sự đóng góp về hiệu quả làm việc tại NH, do đó NHLD cần tạo điều kiện tốt hơn nữa để nhân viên ở độ tuổi này làm việc đạt hiệu quả tốt nhất. Tiếp đến là độ tuổi từ 30-39, đây cũng là độ tuổi có mức tương quan khá gần với độ tuổi trên, họ thường là những nhân viên ở vị trí cấp trung hoặc đang nỗ lực để đạt đến vị trí quản lý này, kinh nghiệm và ý thức làm việc giúp họ đạt được hiệu quả cao trong cơng việc, do đó NHLD cũng cần tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên ở độ tuổi này phát huy tối đa hiệu quả làm việc của mình. Tiếp nữa là độ tuổi dưới 25, đây là độ tuổi của đội ngũ nhân viên trẻ, họ thường ở vị trí chuyên viên và ít kinh nghiệm, tuy nhiên sự nhiệt huyết, ham học hỏi và cầu tiến ở họ là điểm rất đáng ghi nhận và cần tạo điều kiện để họ làm việc lâu dài và phát huy hiệu quả làm việc sức trẻ của họ. Thấp nhất là độ tuổi từ 25-29, đây là độ tuổi cũng còn khá trẻ và nằm giữa các độ tuổi nhân
79
việc hiện tại và tương lai, do đó hiệu quả làm việc của họ phụ thuộc rất nhiều vào cách đánh giá và suy nghĩ về cơng việc của họ, do đó cần tạo điều kiện hơn nữa cho nhân viên ở độ tuổi này để họ có thể thỗ mãn với cơng việc hiện tại và trung thành với NH nhằm nâng cao hiệu quả làm việc như các nhân viên ở các nhóm độ tuổi khác.
Số năm công tác
Sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ở số năm công tác cũng khá tương đồng so với độ tuổi, nhân viên có số năm cơng tác từ 10 năm trở lên là cao nhất, tiếp đến là dưới 2 năm, tiếp nữa là từ 5 đến dưới 10 năm và thấp nhất là từ 2 đến dưới 5 năm. Do đó, cần tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên gắn bó lâu dài với NH và nâng cao hiệu quả làm việc của họ.
Trình độ học vấn
Về trình độ học vấn, khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa các nhân viên. Trên thực tế, trình độ học vấn ảnh hưởng phần nào đến hiệu quả làm việc vì nếu nhân viên có trình độ học vấn cao thì có thể họ sẽ hồn thành cơng việc với chất lượng cao hơn, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Tuy nhiên theo kết quả nghiên cứu, mức độ khác biệt này khơng có ý nghĩa thống kê. Điều này có thể được giải thích vì các nhân viên được giao công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, trình độ học vấn cao thường ở các vị trí quản lý và do đó hài hồ hiệu quả làm việc giữa toàn thể nhân viên. Các NHLD trên địa bàn TP.HCM không nên quá coi trọng về trình độ học vấn, nên tập trung phân định “đúng người – đúng việc” và khuyến khích nhân viên đạt trình độ học vấn cao để có cơ hội cao hơn trong cơng việc để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Về chức vụ công việc
Về chức vụ cơng việc, có sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa các nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM, cụ thể là tăng dần theo chức vụ từ chuyên viên nghiệp vụ đến quản lý cấp trung và cao nhất là quản lý cấp cao. Điều này có thể hiểu được vì ở cấp cao hơn thì các yếu tố về khả năng quan hệ tương tác được tốt hơn, các chế độ chính sách cũng cao hơn, kinh nghiệm cơng tác và mức độ quan trọng trong cơng việc giúp họ có ý thức trách nhiệm cao hơn để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Do đó, các NHLD cần tạo điều kiện tốt hơn nữa để nhân viên ở chức vụ cơng việc cao hơn nhìn
80
hơn, đối với vị trí thấp hơn cũng nên tạo cơ hội thăng tiến đối với những đối tượng có tiềm năng để họ có thể phát huy được năng lực của mình, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.