2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Ngân
2.3.2.7 Thống kê mô tả thang đo Likert
Theo Phụ lục 10, kết quả phân tích như sau:
Thang đo “Quan hệ tƣơng tác”
Các tiêu chí trong thang đo này, nhân viên đều đánh giá tương đối tốt, khá cao hơn với mức bình thường. Các tiêu chí cụ thể về đồng nghiệp và lãnh đạo được nhân viên đánh giá ở mức tương đối tốt (Mean dao động trong khoảng từ 3.53-3.82.
Tiêu chí văn hố NH mặc dù được đánh giá cao hơn mức trung bình (Mean dao động trong khoảng từ 3.14-3.72) nhưng thấp hơn so với các tiêu chí khác, mức bình qn của các thang đo chi tiết này khá gần nhau cho thấy sự tồn tại song song giữa các định hướng văn hoá khác nhau theo đánh giá của nhân viên, tuy nhiên định hướng tuân thủ các nguyên tắc quy định được nhân viên đánh giá cao nhất, điều này là khá tốt khi mơi trường làm việc NH có mức độ rủi ro cao trong hoạt động nghiệp vụ.
Thang đo “Đánh giá hiệu quả làm việc”
Yếu tố đánh giá hiệu quả làm việc được nhân viên đánh giá ở mức tương đối (Mean dao động trong khoảng từ 3.28-3.88), trong đó nhân viên đánh giá cao tiêu chí hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc tại NHLD trên địa bàn TP.HCM rõ ràng, đầy đủ, khách quan, khoa học và công bằng.
64
Thang đo “Chế độ chính sách”
Dựa vào kết quả thống kê mô tả, yếu tố chế độ chính sách được nhân viên đánh giá ở mức tương đối (Mean dao động trong khoảng 2.96 đến 4.18). Trong đó, thu nhập nói chung được nhân viên đánh giá ở mức cao hơn bình thường, riêng tiêu chí thu nhập được trả công bằng được đánh giá thấp hơn (khơng đáng kể) so với mức trung bình là 2.96, điều này có thể được lý giải từ thực tiễn thu nhập hiện tại ở các NHLD trên địa bàn TP.HCM có sự khác biệt khá đáng kể giữa chuyên viên và vị trí quản lý, tuy nhiên giữa các chuyên viên thì sự khác biệt này là khơng quá lớn.
Ngoài ra, các nhân viên làm việc tại NHLD trên địa bàn TP.HCM vẫn đánh giá thu nhập mà họ nhận được vẫn tăng tương xứng với năng lực làm việc và họ vẫn được tăng thu nhập thường xuyên theo định kỳ/thâm niên làm việc. Hơn nữa, họ đánh giá so với mặt bằng chung trong ngành NH thì mức thu nhập mà họ nhận được là khá hợp lý so với mặt bằng chung, lý do là loại hình NHLD có sự liên doanh với nước ngồi, số lượng nhân viên ít hơn và khối lượng cơng việc cũng như địi hỏi về chất lượng công việc là khá cao.
So với thu nhập thì chính sách phúc lợi được nhân viên đánh giá cao hơn, đặc biệt là các chính sách phúc lợi cơ bản, các chính sách phúc lợi cộng thêm được đánh giá là cũng khá đa dạng và hữu ích.
Thang đo “Đặc điểm công việc”
Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá ở mức khá so với mức trung bình (Mean dao động trong khoảng 3.58 đến 3.76), điều đó cho thấy nhân viên đánh giá mức độ phù hợp trong công việc của họ là chấp nhận được. Đặc biệt, họ đánh giá cơng việc mà họ đảm nhiệm có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của NH, cơng việc có phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, mặc dù họ đánh giá thấp hơn ở chỉ tiêu công việc được phân định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, hợp lý.
Thang đo “Đào tạo/thăng tiến”
Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố đào tạo/thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức tương đối tốt (Mean dao động trong khoảng 3.84-3.90). Tại NHLD trên địa bàn TP.HCM, các chương trình đào tạo được đánh giá cao về mức độ hữu ích và chất
65
một điểm mạnh khá khác biệt so với loại hình NHTM Nhà nước hoặc NHTM cổ phần cịn giới hạn về chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến vì cịn mang tính quan hệ, cửa quyền ở khối quốc doanh và tính nắm quyền cổ đơng ở loại hình cổ phần. Mặc dù là liên doanh giữa bên Việt Nam là các NHTM Nhà nước, nhưng bên liên doanh khác là đối tác nước ngoài nên mức độ quyết định, ảnh hưởng về chính sách đào tạo/thăng tiến phần nào chất lượng, công bằng hơn.
Thang đo “Triển vọng phát triển”
Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố triển vọng phát triển được nhân viên đánh giá ở mức tương đối (Mean dao động trong khoảng 2.40-3.37), nhân viên đánh giá trên mức trung bình rằng tại NHLD nơi họ làm việc có định hướng chiến lược rõ ràng, hợp lý và NH có khả năng thực hiện chiến lược phát triển đã đề ra, tuy nhiên họ đánh giá thấp dưới mức trung bình tiêu chí NH có giá trị thương hiệu cao trên thị trường. Nguyên nhân do hiệu quả hoạt động chưa cao; thời gian hoạt động còn hạn chế; quy mơ hoạt động cịn khá hạn hẹp, chỉ tập trung ở các thành phố lớn; hoạt động marketing còn chưa đủ rộng và sâu.
Thang đo “Điều kiện làm việc”
Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá ở mức tương đối thấp so với mức trung bình (Mean dao động trong khoảng 2.63-2.99). Tiêu chí thời gian làm việc trong và ngoài giờ hợp lý ở mức trung bình, ngun nhân có thể do nhân viên thường xun phát sinh thêm cơng việc buộc giải quyết ngồi giờ và đặc biệt trong các kỳ quyết tốn năm thì nhân viên đều phải làm ngoài giờ để thực hiện quyết tốn (các loại hình NH khác thường có bộ phận chuyên thực hiện quyết tốn cho tồn hàng); tiêu chí trang thiết bị và nơi làm việc được đánh giá dưới mức trung bình (mặc dù là khơng q thấp, ở mức gần trung bình) có thể là do địa điểm hoạt động của các NHLD trên địa bàn TP.HCM hầu như là thuê ngoài, chưa chú ý nhiều đến trang thiết bị làm việc và nơi làm việc hiện đại, quy mô và chuyên nghiệp như các loại hình NH khác.
Thang đo „Hiệu quả làm việc của nhân viên”
66
thần ý thức trách nhiệm cao trong công việc và thực hiện tốt các quy định nghiệp vụ, nội quy lao động được đánh giá cao nhất. Các tiêu chí này được đánh giá cao có thể một phần do nội quy lao động là yêu cầu tối thiểu bắt buộc các nhân viên phải thực hiện, nội quy nghiệp vụ liên quan trực tiếp đến công việc và mức độ xử lý rủi ro, trách nhiệm có liên quan, đồng thời ý thức trách nhiệm hỗ trợ rất nhiều cho các tiêu chí khác. Các cấp quản lý thực hiện khá tốt công tác quản trị điều hành nội bộ. Nhân viên đánh giá tương đối tốt việc hồn thành cơng việc đầy đủ, chất lượng theo tiến độ được giao, tiêu chí có sự thích nghi và định hướng cao trong công việc ở mức độ tương đối, tuy nhiên việc thường xuyên có các sáng kiến, tham mưu và xây dựng văn bản nhằm cải tiến cơng việc chung chỉ ở mức trung bình.
2.3.2.8 Kiểm định sự khác biệt theo từng nhóm biến kiểm sốt
Thực hiện kiểm định sự khác biệt theo từng nhóm biến kiểm sốt như: giới tính, độ tuổi, số năm cơng tác, trình độ học vấn và chức vụ cơng việc để kiểm định xem có sự khác biệt hay không về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM theo từng nhóm biến khác nhau như trên. Để thực hiện kiểm định trên, có các giả thuyết H0 như sau:
(1) Giới tính (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM giữa giới tính Nam và Nữ;
(2) Độ tuổi (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM giữa các độ tuổi khác nhau:
(3) Số năm công tác (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ứng với số năm cơng tác khác nhau:
(4) Trình độ học vấn (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ứng với trình độ học vấn khác nhau:
(5) Chức vụ cơng việc (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ứng với chức vụ công việc khác nhau:
Giả thuyết H1: tương ứng với từng giả thuyết H0, tồn tại ít nhất 1 cặp thuộc biến kiểm sốt có đặc tính khác nhau.
67 + Bác bỏ H0 nếu sig. < α
Theo Phụ lục 11, kết quả phân tích như sau:
Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính
Sử dụng kiểm định T-test vì đây là kiểm định giữa biến định lượng là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM và biến định tính là giới tính, đồng thời giới tính chỉ có 2 biểu hiện là nam và nữ.
Kết quả của Levene‟s test là để chứng minh phương sai đồng nhất, bảng
Independent Samples Test cho thấy Sig=.684 >.05, đồng nghĩa với việc chấp nhận giả
thuyết phương sai đồng nhất, do đó ta đọc kết quả T-test trên hàng thứ nhất. Kết quả cho thấy Sig=.000<.05, do đó bác bỏ giả thuyết H0, kết luận có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM giữa giới tính Nam và Nữ, cụ thể là hiệu quả làm việc của nhân viên Nữ cao hơn nhân viên Nam.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Sử dụng kiểm định ANOVA vì đây là kiểm định giữa biến định lượng là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM và biến định tính là độ tuổi, đồng thời độ tuổi có 4 biểu hiện là độ tuổi dưới 25; 25-29; 30-39 và từ 40 tuổi trở lên.
Kết quả bảng ANOVA cho thấy Sig=.000 <.05, đồng nghĩa với việc bác bỏ giả thuyết H0, kết luận có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ở ít nhất ở một cặp độ tuổi khác nhau. Cụ thể kiểm định sâu sự khác biệt giữa các cặp ở bảng Multiple Comparisons, kết quả cho thấy có sự khác biệt giữa cặp “25-29” và “dưới 25” (sig=.001<.05); cặp “25-29” và “30-39” (sig=.000<.05); cặp “25-29” và “từ 40 trở lên” (sig=.008<.05). Nhìn vào cột Mean ở bảng Descriptives, cho thấy tương ứng với từng cặp khác nhau thì hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ở độ tuổi từ 40 trở lên là cao nhất, tiếp đến là độ tuổi từ 30-39, tiếp nữa là độ tuổi dưới 25 và thấp nhất là độ tuổi từ 25-29.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về số năm công tác
Sử dụng kiểm định ANOVA vì đây là kiểm định giữa biến định lượng là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM và biến định tính là số năm công tác, đồng thời số năm cơng tác có 4 biểu hiện là số năm cơng tác dưới 2 năm; từ 2
68
Kết quả bảng ANOVA cho thấy Sig=.006 <.05, đồng nghĩa với việc bác bỏ giả thuyết H0, kết luận có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ít nhất ở một cặp số năm cơng tác khác nhau. Cụ thể kiểm định sâu sự khác biệt giữa các cặp ở bảng Multiple Comparisons, kết quả cho thấy có sự khác biệt giữa cặp “dưới 2 năm” và “từ 10 năm trở lên” (sig=.042<.05); cặp “từ 2 đến dưới 5 năm” và “từ 10 năm trở lên” (sig=.006<.05); cặp “từ 5 đến dưới 10 năm” và “từ 10 năm trở lên” (sig=.012<.05). Nhìn vào cột Mean ở bảng Descriptives, cho thấy tương
ứng với từng cặp khác nhau thì hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM về số năm công tác từ 10 năm trở lên là cao nhất, tiếp đến là dưới 2 năm, tiếp nữa là từ 5 đến dưới 10 năm và thấp nhất là từ 2 đến dưới 5 năm.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn
Sử dụng kiểm định T-test vì đây là kiểm định giữa biến định lượng là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM và biến định tính là trình độ học vấn, đồng thời trình độ học vấn mặc dù khi lập bảng câu hỏi có đến 4 biểu hiện nhưng kết quả khảo sát các đối tượng chỉ tồn tại 2 biểu hiện là đại học và sau đại học.
Kết quả của Levene‟s test là để chứng minh phương sai đồng nhất. Bảng
Independent Samples Test cho thấy Sig=.788 >.05, đồng nghĩa với việc chấp nhận giả
thuyết phương sai đồng nhất, do đó ta đọc kết quả T-test trên hàng thứ nhất. Kết quả cho thấy Sig=.738>.05, do đó chấp nhận giả thuyết H0, kết luận khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM về trình độ học vấn.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về chức vụ công việc
Sử dụng kiểm định ANOVA vì đây là kiểm định giữa biến định lượng là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM và biến định tính là chức vụ cơng việc, đồng thời chức vụ cơng việc có 3 biểu hiện là quản lý cấp cao, quản lý cấp trung và chuyên viên nghiệp vụ.
Kết quả bảng ANOVA cho thấy Sig=.000 <.05, đồng nghĩa với việc bác bỏ giả thuyết H0, kết luận có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ít nhất ở một cặp chức vụ công tác khác nhau. Cụ thể kiểm định sâu sự khác biệt giữa các cặp ở bảng Multiple Comparisons, kết quả cho thấy có sự khác biệt giữa cặp “quản lý cấp cao” và “chuyên viên nghiệp vụ” (sig=.016<.05); cặp “quản lý
69
Descriptives, cho thấy tương ứng với từng cặp khác nhau thì hiệu quả làm việc của
nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM về chức vụ công tác là quản lý cấp cao là cao nhất, tiếp đến là quản lý cấp trung và cuối cùng là chuyên viên nghiệp vụ.
2.3.3 Kết quả nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu ban đầu bao gồm 10 nhân tố giả định ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Thu nhập; (3) Phúc lợi; (4) Đào tạo/thăng tiến; (5) Đồng nghiệp; (6) Điều kiện làm việc; (7) Lãnh đạo; (8) Văn hoá NH; (9) Triển vọng phát triển NH; và (10) Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Sau khi đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha và giá trị thang đo qua phân tích nhân tố EFA, kết quả nghiên cứu cho thấy có 07 nhân tố mới được rút trích từ EFA và được đặt tên lại như sau: (1) Quan hệ tương tác; (2) Đào tạo/thăng tiến; (3) Chế độ chính sách; (4) Đặc điểm cơng việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đánh giá hiệu quả làm việc và (7) Triển vọng phát triển NH, đồng thời qua đánh giá lại hệ số Cronbach Alpha cho các thang đo mới đều đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê.
Sau khi phân tích hồi quy, tất cả các biến độc lập (07 nhân tố) đều được giữ lại trong mơ hình nghiên cứu vì đều đáp ứng được các tiêu chuẩn thống kê và tất cả các hệ số hồi quy chuẩn hoá đều mang dấu dương. Các giả thuyết trong mơ hình điều chỉnh đều được thoả mãn, 07 nhân tố trên đều tác động đến biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM, trong đó nhân tố “Quan hệ tương
tác” tác động mạnh nhất, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố khác đến hiệu quả làm
việc của nhân viên NHLD giảm dần theo thứ tự “Đánh giá hiệu quả làm việc”; “Chế độ chính sách”; “Đặc điểm công việc”; “Đào tạo/thăng tiến” và “Triển vọng phát triển”; cuối cùng là “Điều kiện làm việc”. Mơ hình có mức độ phù hợp khá tốt (gần 51%) và không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình nghiên cứu.
Kiểm định sự khác biệt theo từng nhóm biến kiểm sốt cho thấy kết quả: có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM về giới tính, độ tuổi, số năm cơng tác, chức vụ cơng việc và khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM về trình độ học vấn.
70
Kết luận chƣơng 2
Chương này tập trung vào việc giới thiệu khái quát về NHLD. Đồng thời, đánh giá và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM thông qua thiết kế nghiên cứu, trong đó lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo hình thức chọn mẫu thuận tiện với kích cỡ mẫu là 200 trong tổng