Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Ngân

2.3.2.5 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh

H1: Nếu quan hệ tương tác càng phù hợp thì hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD

càng cao.

59

H3: Nếu chế độ chính sách được hưởng càng cao thì hiệu quả làm việc của nhân viên

NHLD càng cao.

H4: Nếu đặc điểm công việc càng phù hợp thì hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD

càng cao.

H5: Nếu điều kiện làm việc càng tốt thì hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD càng

cao.

H6: Nếu hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên càng tốt thì hiệu quả làm

việc của nhân viên NHLD càng cao.

H7: Nếu triển vọng phát triển NH càng cao thì hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD

60

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh

2.3.2.6 Phân tích tƣơng quan và hồi qui tuyến tính

 Xem xét ma trận hệ số tương quan (r)

Ma trận hệ số tương quan (r) để xem xét mức độ tương quan tuyến tính giữa từng yếu tố (1.Quan hệ tương tác; 2.Đào tạo/thăng tiến; 3.Chế độ chính sách; 4.Đặc điểm công việc; 5.Điều kiện làm việc; 6.Đánh giá hiệu quả làm việc; 7.Triển vọng phát triển NH) với hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM.

Theo Phụ lục 8.Ma trận hệ số tương quan, kết quả tương quan tuyến tính cho thấy, tương ứng với từng yếu tố thì có các giá trị Beta khác 0 có ý nghĩa thống kê (kiểm định 2 phía, sig*<.05 và sig**<.01), do đó từng yếu tố trên có mối tương quan tuyến tính dương (ảnh hưởng) đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM., trong đó mối quan hệ tương quan cao nhất là giữa yếu tố “Quan hệ tương tác” với “Hiệu quả làm việc của nhân viên” có r = .299.

(Đặc điểm cá nhân) * Giới tính * Độ tuổi * Số năm cơng tác * Trình độ học vấn * Chức vụ công việc

Điều kiện làm việc

Đặc điểm công việc Chế độ chính sách

Đào tạo/thăng tiến Quan hệ tương tác

Triển vọng phát triển NH

Đánh giá hiệu quả

làm việc của nhân viên

Hiệu quả làm việc

của nhân viên NHLD

61

 Hồi quy tuyến tính bội

Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, 07 biến độc lập được đưa vào mơ hình theo phương pháp theo phương pháp Enter. Tiêu chuẩn kiểm định dựa vào phương pháp kiểm định giá trị thống kê F, kiểm định mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể thông qua hệ số xác định R2. Công cụ phát hiện sự tồn tại của đa cộng tuyến trong dữ liệu là hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF). Quy tắc là khi VIF vượt quá 5, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 218). Hiện tượng đa cộng tuyến cho thấy mối quan hệ giữa các biến độc lập, từ đó làm thối hóa tham số ước lượng và giảm chất lượng của mơ hình nghiên cứu.

Theo Phụ lục 9, kết quả phân tích hồi quy tuyến tính như sau:

 Hệ số hồi quy chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa theo cột Standardized Coefficients thuộc bảng Coefficients tương ứng với từng biến độc lập đều có các giá trị Beta khác 0 có ý nghĩa

thống kê (kiểm định 2 phía, Sig <.05), cụ thể:

Dacdiemcongviec: Sig = .005 < .05; Beta = .146 Dieukienlamviec: Sig = .026 < .05; Beta = .114 Trienvongphattrien: Sig = .012 < .05; Beta = .130 Daotaothangtien: Sig = .010 < .05; Beta = .130 Chedochinhsach: Sig = .000 < .05; Beta = .246 Danhgiahieuqua: Sig = .000 < .05; Beta = .316 Quanhetuongtac: Sig = .000 < .05; Beta = .579

Như vậy tất cả các biến độc lập trên đều được giữ lại trong mơ hình nghiên cứu và đều ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD. So sánh giá trị (độ lớn) của Beta cho thấy: “Quan hệ tương tác” là yếu tố tác động mạnh nhất đến hiệu quả

làm việc của nhân viên NHLD (Beta=.579). Mỗi một đơn vị (chuẩn hóa) thay đổi ở yếu tố “Quan hệ tương tác” thì mức độ “Hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD” thay

đổi 0.579 đơn vị, vượt trội hơn hẳn so với mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD giảm

62

(Beta =.246); “Đặc điểm công việc”(Beta =.146); “Triển vọng phát triển” và “Đào tạo/thăng tiến”(cùng mức Beta =.130); cuối cùng là “Điều kiện làm việc”(Beta =.114).

Từ kết quả trên, phương trình thể hiện hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM theo tất cả các biến độc lập là:

Y = -0.123+0.579 * X1+0.130* X2+0.246* X3+0.146* X4+0.114* X5+0.316* X6+0.130* X7

Trong đó:

X1 – Quan hệ tương tác; X2 – Đào tạo/thăng tiến; X3 – Chế độ chính sách; X4 – Đặc điểm công việc; X5 - Điều kiện làm việc;

X6 - Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên; X7 - Triển vọng phát triển NH;

Y - Hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM

 Kiểm định các giả thuyết của mơ hình

Sau khi phân tích hồi quy, tất cả các biến độc lập đều được giữ lại trong mơ hình nghiên cứu vì đều đáp ứng được các tiêu chuẩn thống kê và tất cả các hệ số hồi quy chuẩn hoá đều mang dấu dương. Do đó, 07 giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 5%.

 Ý nghĩa tồn diện của mơ hình nghiên cứu (Mức độ phù hợp)

So sánh 2 giá trị R Square (.527) và Adjusted R Square (.51) theo bảng Model Summary, có thể thấy giá trị Adjusted R Square nhỏ hơn, dùng nó để đánh giá độ phù

hợp của mơ hình sẽ an tồn hơn vì nó khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình. Vậy hệ số xác định được điều chỉnh Adjusted R Square là .510, kết luận là mơ hình có mức độ giải thích tương đối khá, đạt gần 51%.

Hệ số xác định hiệu chỉnh Adjusted R-Square là .510, nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu ở mức 51%, điều này còn cho thấy mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập là khá chặt chẽ, cả 07 biến độc lập trên góp phần giải thích 51% sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, chứng tỏ mơ hình hồi quy tuyến tính bội là phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.

63

Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích ANOVA có giá trị là 30.566 với Sig. = .000 <.05, cho thấy hệ số R khác 0 có ý nghĩa thống kê, nghĩa là cụm tất cả các biến độc lập trên có tác động đến biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD.

 Đa cộng tuyến

Kết quả ở cột VIF trong bảng Coefficients cho thấy tất cả các giá trị VIF <5,

nghĩa là không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình nghiên cứu.

Tóm lại: Với các kết quả phân tích như trên cho thấy rằng mơ hình nghiên cứu

hồn tồn phù hợp và khẳng định có mối liên hệ chặt chẽ giữa 07 yếu tố ảnh hưởng (1.Quan hệ tương tác; 2.Đào tạo/thăng tiến; 3.Chế độ chính sách; 4.Đặc điểm cơng việc; 5.Điều kiện làm việc; 6.Đánh giá hiệu quả làm việc; 7.Triển vọng phát triển NH) đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM.

2.3.2.7 Thống kê mô tả thang đo Likert

Theo Phụ lục 10, kết quả phân tích như sau:

 Thang đo “Quan hệ tƣơng tác”

Các tiêu chí trong thang đo này, nhân viên đều đánh giá tương đối tốt, khá cao hơn với mức bình thường. Các tiêu chí cụ thể về đồng nghiệp và lãnh đạo được nhân viên đánh giá ở mức tương đối tốt (Mean dao động trong khoảng từ 3.53-3.82.

Tiêu chí văn hoá NH mặc dù được đánh giá cao hơn mức trung bình (Mean dao động trong khoảng từ 3.14-3.72) nhưng thấp hơn so với các tiêu chí khác, mức bình quân của các thang đo chi tiết này khá gần nhau cho thấy sự tồn tại song song giữa các định hướng văn hoá khác nhau theo đánh giá của nhân viên, tuy nhiên định hướng tuân thủ các nguyên tắc quy định được nhân viên đánh giá cao nhất, điều này là khá tốt khi mơi trường làm việc NH có mức độ rủi ro cao trong hoạt động nghiệp vụ.

 Thang đo “Đánh giá hiệu quả làm việc”

Yếu tố đánh giá hiệu quả làm việc được nhân viên đánh giá ở mức tương đối (Mean dao động trong khoảng từ 3.28-3.88), trong đó nhân viên đánh giá cao tiêu chí hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc tại NHLD trên địa bàn TP.HCM rõ ràng, đầy đủ, khách quan, khoa học và công bằng.

64

 Thang đo “Chế độ chính sách”

Dựa vào kết quả thống kê mơ tả, yếu tố chế độ chính sách được nhân viên đánh giá ở mức tương đối (Mean dao động trong khoảng 2.96 đến 4.18). Trong đó, thu nhập nói chung được nhân viên đánh giá ở mức cao hơn bình thường, riêng tiêu chí thu nhập được trả công bằng được đánh giá thấp hơn (không đáng kể) so với mức trung bình là 2.96, điều này có thể được lý giải từ thực tiễn thu nhập hiện tại ở các NHLD trên địa bàn TP.HCM có sự khác biệt khá đáng kể giữa chuyên viên và vị trí quản lý, tuy nhiên giữa các chuyên viên thì sự khác biệt này là khơng quá lớn.

Ngoài ra, các nhân viên làm việc tại NHLD trên địa bàn TP.HCM vẫn đánh giá thu nhập mà họ nhận được vẫn tăng tương xứng với năng lực làm việc và họ vẫn được tăng thu nhập thường xuyên theo định kỳ/thâm niên làm việc. Hơn nữa, họ đánh giá so với mặt bằng chung trong ngành NH thì mức thu nhập mà họ nhận được là khá hợp lý so với mặt bằng chung, lý do là loại hình NHLD có sự liên doanh với nước ngồi, số lượng nhân viên ít hơn và khối lượng cơng việc cũng như địi hỏi về chất lượng công việc là khá cao.

So với thu nhập thì chính sách phúc lợi được nhân viên đánh giá cao hơn, đặc biệt là các chính sách phúc lợi cơ bản, các chính sách phúc lợi cộng thêm được đánh giá là cũng khá đa dạng và hữu ích.

 Thang đo “Đặc điểm công việc”

Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá ở mức khá so với mức trung bình (Mean dao động trong khoảng 3.58 đến 3.76), điều đó cho thấy nhân viên đánh giá mức độ phù hợp trong công việc của họ là chấp nhận được. Đặc biệt, họ đánh giá cơng việc mà họ đảm nhiệm có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của NH, cơng việc có phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, mặc dù họ đánh giá thấp hơn ở chỉ tiêu công việc được phân định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, hợp lý.

 Thang đo “Đào tạo/thăng tiến”

Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố đào tạo/thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức tương đối tốt (Mean dao động trong khoảng 3.84-3.90). Tại NHLD trên địa bàn TP.HCM, các chương trình đào tạo được đánh giá cao về mức độ hữu ích và chất

65

một điểm mạnh khá khác biệt so với loại hình NHTM Nhà nước hoặc NHTM cổ phần cịn giới hạn về chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến vì cịn mang tính quan hệ, cửa quyền ở khối quốc doanh và tính nắm quyền cổ đơng ở loại hình cổ phần. Mặc dù là liên doanh giữa bên Việt Nam là các NHTM Nhà nước, nhưng bên liên doanh khác là đối tác nước ngoài nên mức độ quyết định, ảnh hưởng về chính sách đào tạo/thăng tiến phần nào chất lượng, công bằng hơn.

 Thang đo “Triển vọng phát triển”

Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố triển vọng phát triển được nhân viên đánh giá ở mức tương đối (Mean dao động trong khoảng 2.40-3.37), nhân viên đánh giá trên mức trung bình rằng tại NHLD nơi họ làm việc có định hướng chiến lược rõ ràng, hợp lý và NH có khả năng thực hiện chiến lược phát triển đã đề ra, tuy nhiên họ đánh giá thấp dưới mức trung bình tiêu chí NH có giá trị thương hiệu cao trên thị trường. Nguyên nhân do hiệu quả hoạt động chưa cao; thời gian hoạt động còn hạn chế; quy mơ hoạt động cịn khá hạn hẹp, chỉ tập trung ở các thành phố lớn; hoạt động marketing còn chưa đủ rộng và sâu.

 Thang đo “Điều kiện làm việc”

Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá ở mức tương đối thấp so với mức trung bình (Mean dao động trong khoảng 2.63-2.99). Tiêu chí thời gian làm việc trong và ngồi giờ hợp lý ở mức trung bình, ngun nhân có thể do nhân viên thường xuyên phát sinh thêm cơng việc buộc giải quyết ngồi giờ và đặc biệt trong các kỳ quyết tốn năm thì nhân viên đều phải làm ngoài giờ để thực hiện quyết tốn (các loại hình NH khác thường có bộ phận chun thực hiện quyết tốn cho tồn hàng); tiêu chí trang thiết bị và nơi làm việc được đánh giá dưới mức trung bình (mặc dù là khơng q thấp, ở mức gần trung bình) có thể là do địa điểm hoạt động của các NHLD trên địa bàn TP.HCM hầu như là thuê ngoài, chưa chú ý nhiều đến trang thiết bị làm việc và nơi làm việc hiện đại, quy mô và chuyên nghiệp như các loại hình NH khác.

 Thang đo „Hiệu quả làm việc của nhân viên”

66

thần ý thức trách nhiệm cao trong công việc và thực hiện tốt các quy định nghiệp vụ, nội quy lao động được đánh giá cao nhất. Các tiêu chí này được đánh giá cao có thể một phần do nội quy lao động là yêu cầu tối thiểu bắt buộc các nhân viên phải thực hiện, nội quy nghiệp vụ liên quan trực tiếp đến công việc và mức độ xử lý rủi ro, trách nhiệm có liên quan, đồng thời ý thức trách nhiệm hỗ trợ rất nhiều cho các tiêu chí khác. Các cấp quản lý thực hiện khá tốt công tác quản trị điều hành nội bộ. Nhân viên đánh giá tương đối tốt việc hồn thành cơng việc đầy đủ, chất lượng theo tiến độ được giao, tiêu chí có sự thích nghi và định hướng cao trong công việc ở mức độ tương đối, tuy nhiên việc thường xuyên có các sáng kiến, tham mưu và xây dựng văn bản nhằm cải tiến công việc chung chỉ ở mức trung bình.

2.3.2.8 Kiểm định sự khác biệt theo từng nhóm biến kiểm sốt

Thực hiện kiểm định sự khác biệt theo từng nhóm biến kiểm sốt như: giới tính, độ tuổi, số năm cơng tác, trình độ học vấn và chức vụ cơng việc để kiểm định xem có sự khác biệt hay không về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM theo từng nhóm biến khác nhau như trên. Để thực hiện kiểm định trên, có các giả thuyết H0 như sau:

(1) Giới tính (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM giữa giới tính Nam và Nữ;

(2) Độ tuổi (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM giữa các độ tuổi khác nhau:

(3) Số năm cơng tác (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ứng với số năm cơng tác khác nhau:

(4) Trình độ học vấn (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ứng với trình độ học vấn khác nhau:

(5) Chức vụ cơng việc (H0): Khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM ứng với chức vụ công việc khác nhau:

Giả thuyết H1: tương ứng với từng giả thuyết H0, tồn tại ít nhất 1 cặp thuộc biến kiểm sốt có đặc tính khác nhau.

67 + Bác bỏ H0 nếu sig. < α

Theo Phụ lục 11, kết quả phân tích như sau:

 Kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính

Sử dụng kiểm định T-test vì đây là kiểm định giữa biến định lượng là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM và biến định tính là giới tính, đồng thời giới tính chỉ có 2 biểu hiện là nam và nữ.

Kết quả của Levene‟s test là để chứng minh phương sai đồng nhất, bảng

Independent Samples Test cho thấy Sig=.684 >.05, đồng nghĩa với việc chấp nhận giả

thuyết phương sai đồng nhất, do đó ta đọc kết quả T-test trên hàng thứ nhất. Kết quả cho thấy Sig=.000<.05, do đó bác bỏ giả thuyết H0, kết luận có sự khác biệt về hiệu