gian qua
Hiện nay, cũng như các hệ thống NHTM khác, các NHLD đều áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên phân tích định lượng (phân phối trọng số). Trong đó, thiết lập các tiêu chí/u cầu và tỷ trọng đánh giá định lượng cho mỗi chức vụ cơng việc tại từng phịng/ban cụ thể để từ đó đưa ra điểm số đánh giá riêng. Qua tìm hiểu thực tế tại từng NHLD, tác giả nhận thấy hệ thống đánh giá của các NHLD trên địa bàn HCM khá khoa học và công bằng. Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng NHLD mà có cách thức đánh giá riêng (nhưng khơng quá khác biệt so với hệ thống đánh giá chung tại phần 1.2.2.2 - Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên NH).
Vì mạng lưới giao dịch của các NHLD còn hẹp, số lượng nhân viên cịn khá ít so với các loại hình NH khác, do đó hầu hết các NHLD vẫn có thể chưa có đầy đủ các ban/phịng/bộ phận. Theo đó, có thể gộp các bộ phận có liên quan với nhau và nhân viên có thể đảm nhận các cơng việc khác nhau, từ đó hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cũng xem xét tính chất cơng việc và có hệ thống đánh giá linh hoạt, hợp lý và hiệu quả.
Hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD theo nhận xét của tác giả là khá tốt. Lý do là vì các NHLD hiện nay thực hiện quy trình tuyển chọn nhân viên khá khắt khe và địi hỏi các nhân viên có năng lực và kinh nghiệm làm việc; các chế độ chính sách về thu nhập và phúc lợi cũng được đánh giá khá cao vì có yếu tố liên doanh với nước ngồi; nhân viên có thể có cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong điều kiện làm việc khá tốt. Tuy nhiên, mức độ hiệu quả làm việc được đánh giá cao ở tiêu chí thực hiện tốt các quy định nghiệp vụ, nội quy lao động và khá tốt ở tiêu chí hồn thành cơng việc được giao; tiêu chí mức độ định hướng trong cơng việc và có các sáng kiến cải tiến trong cơng việc được đánh giá ở mức độ thấp hơn. Các tiêu chí hiệu quả làm việc của
36
loại hình NH nước ngồi vì các NH nước ngồi có quy trình tuyển dụng nhân viên khắt khe hơn, các chế độ chính sách tốt hơn và cơ hội thăng tiến phụ thuộc nhiều vào năng lực làm việc; tuy nhiên mức đánh giá về các tiêu chí hiệu quả làm việc có thể cao hơn loại hình NH cổ phần và NH Nhà nước vì ở các NH này việc tuyển dụng có thể mang tính cửa quyền (đối với NH Nhà nước) và không quá khắt khe (đối với NH cổ phần), các chế độ chính sách ở mức tương đối và các nhân viên có xu hướng nhảy việc nhiều.
Ngồi việc đánh giá mang tính chất chủ quan theo nhận xét của tác giả, phần đánh giá khách quan dựa trên khảo sát mẫu nghiên cứu được trình bày ở phần phân tích sau (2.3.2.7 - Thống kê mô tả thang đo Likert).