CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
Cơ sở lý luận về Ngân hàng thương mại
Theo NH thế giới: NH là tổ chức tài chính nhận tiền gửi chủ yếu dưới dạng không kỳ hạn hoặc tiền gửi được rút ra với một thông báo ngắn hạn (tiền gửi có kỳ hạn, tiền gửi tiết kiệm) Dưới tiêu đề “các NH” gồm có: NHTM, chỉ tham gia vào các hoạt động nhận tiền gửi, cho vay ngắn hạn, trung dài hạn; NH đầu tư, hoạt động buôn bán chứng khoán và bảo lãnh phát hành; NH nhà ở, cung cấp tài chính cho lĩnh vực phát triển nhà ở và các loại hình NH khác nữa Tại một số nước còn có NH tổng hợp, kết hợp hoạt động NHTM với hoạt động đầu tư và đôi khi thực hiện cả dịch vụ bảo hiểm
Tại Mỹ: NHTM là một tổ chức kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ, chuyên cung cấp các dịch vụ tài chính như nhận tiền gửi, chuyển tiền, thanh toán, cho vay, đầu tư, đổi tiền, mua bán ngoại hối và các dịch vụ khác liên quan đến tiền như bảo quản, uỷ thác, làm đại lý trong nước và quốc tế
Tại Pháp: theo đạo luật NH Pháp năm 1941, NHTM là những xí nghiệp hay là những cơ sở mà nghề nghiệp thường xuyên là nhận tiền bạc của công chúng dưới hình thức ký thác, hoặc dưới các hình thức khác và sử dụng số tiền đó cho chính họ trong các nghiệp vụ chiết khấu, tín dụng và cung cấp dịch vụ tài chính
Tại Việt Nam, theo điều 4 luật các TCTD số 47/2010/QH12 ban hành ngày 16/06/2010 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2011, NHTM là loại hình NH được thực hiện tất cả các hoạt động NH và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định nhằm mục tiêu lợi nhuận
Như vậy, NHTM là tổ chức được thành lập theo quy định của pháp luật, kinh doanh trong lĩnh vực tiền tệ, với hoạt động thường xuyên là nhận tiền gửi dưới nhiều hình thức khác nhau và sử dụng số tiền này để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán cho các chủ thể trong nền kinh tế, nhằm mục tiêu lợi nhuận
1.1.2 Bản chất của Ngân hàng thương mại
- NHTM là một loại hình doanh nghiệp
NHTM là một loại hình doanh nghiệp vì nó ra đời là để kinh doanh, mục đích hoạt động là vì lợi nhuận, cơ cấu tổ chức bộ máy như một doanh nghiệp bình đẳng trong quan hệ kinh tế với các doanh nghiệp khác, tự chủ về tài chính và phải có nghĩa vụ đóng thuế cho Ngân sách Nhà nước Hơn nữa, cấu trúc tài chính của các NHTM cũng như các doanh nghiệp khác: để kinh doanh thì NHTM phải có vốn (vốn được Ngân sáchNhà nước cấp nếu là NHTMNN, được cổ đông đóng góp nếu là NHTMCP…), phải tự chủ về tài chính (tự lấy thu nhập để bù đắp chi phí), đặc biệt hoạt động kinh doanh cần đạt đến mục tiêu tài chính cuối cùng là lợi nhuận, hoạt động kinh doanh của NHTM cũng không nằm ngoài xu hướng đó
- NHTM là một doanh nghiệp đặc biệt
Nét đặc biệt của doanh nghiệp NH thể hiện ở các nội dung sau:
+ Lĩnh vực kinh doanh của NH là tiền tệ, tín dụng và dịch vụ NH Đây là lĩnh vực
“đặc biệt” vì trước hết nó liên quan trực tiếp đến tất cả các ngành, liên quan đến mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội Mặt khác, lĩnh vực tiền tệ - NH là lĩnh vực rất “nhạy cảm”, nó đòi hỏi một sự thận trọng trong điều hành hoạt động NH để tránh những thiệt hại cho nên kinh tế - xã hội Chất liệu kinh doanh của NH là tiền tệ, mà tiền tệ là một công cụ được Nhà nước sử dụng để quản lỹ vĩ mô nền kinh tế, nó quyết định đến sự phát triển hoặc suy thoái của cả một nền kinh tế, do đó chất liệu này được Nhà nước kiểm soát rất chặt chẽ
+ Là một doanh nghiệp nhưng nguồn vốn chủ yếu mà NH sử dụng trong kinh doanh là vốn huy động từ bên ngoài, trong khi vốn riêng của NH lại chiếm tỷ trọng rất thấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh
+ Trong tổng tài sản của NH, tài sản hữu hình chiếm tỷ lệ rất thấp, mà chủ yếu là tài sản vô hình Nó tồn tại dưới hình thức các tài sản tài chính, chẳng hạn như các loại kỳ phiếu, trái phiếu, thương phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ước nhận nợ và các loại giấy tờ có giá khác
+ Hoạt động kinh doanh của NHTM chịu sự chi phối rất lớn bởi chính sách tiền tệ
7 dụng chính sách thắt chặt tiền tệ, hạn chế lạm phát và ngược lại Do đó, việc NHTM mở rộng hay thu hẹp hoạt động kinh doanh của mình đều phải chịu sự phối rất mạnh mẽ bởi chính sách tiền tệ của NHNN
- NHTM là một trung gian tài chính
NHTM đóng vai trò là một tổ chức trung gian đứng ra tập trung, huy động các nguồn vốn tiền tệ tạm thời nhàn rỗi trong nền kinh tế (bao gồm tiền gửi tiết kiệm của các tầng lớp dân cư, tiền gửi của các đơn vị, tổ chức kinh tế…), biến những nguồn vốn nhỏ và rải rác trong nền kinh tế thành nguồn vốn đủ lớn để cấp tín dụng nhằm đáp ứng các nhu cầu vốn kinh doanh và vốn đầu tư cho các ngành kinh tế, nhu cầu vốn tiêu dùng của xã hội Như vậy, có thể nói NHTM là nhịp cầu nối liền những chủ thể thừa vốn (các cá nhân có thu nhập nhưng chưa có nhu cầu sử dụng, các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế vừa tiêu thụ được sản phẩm nhưng chưa có nhu cầu nhập vật tư, hàng hóa…) với các chủ thể thiếu vốn (những cá nhân phát sinh nhu cầu tiêu dùng nhưng thu nhập chưa có hoặc các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế đang cần nhập vật tư, nguyên vật liệu nhưng chưa tìm được nguồn vốn đầu vào…) NHTM đứng ra làm trung gian để thực hiện các khoản giao dịch thanh toán giữa các khách hàng, giữa người mua, người bán…để hoàn tất các quan hệ kinh tế thương mại giữa họ với nhau, đây là nội dung thuộc chức năng trung gian thanh toán của NHTM
1.1.3 Đặc thù kinh doanh của Ngân hàng thương mại
NHTM có những đặc điểm khác biệt so với các đơn vị kinh tế khác trong nền kinh tế, chính những đặc điểm khác biệt này giúp cho NHTM thể hiện được vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
Thứ nhất, NHTM hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính – tiền tệ Đây là lĩnh vực đặc biệt, nhạy cảm, tác động trực tiếp đến mọi ngành nghề, mọi hoạt động, mọi chủ thể trong nền kinh tế Do đó, khi lĩnh vực này có những biến động xấu hoặc bất thường thì hoạt động kinh doanh của NHTM sẽ gặp khó khăn và ảnh hưởng thiệt hại cho nền kinh tế Mặt khác, sản phẩm kinh doanh của NHTM là các dịch vụ gắn liền với sự chu chuyển tiền tệ trong nền kinh tế, đáp ứng các giao dịch phát sinh giữa các chủ thể mà các giao dịch này cần thiết sử dụng tiền để đo lường, tính toán giá trị, thanh toán…Cho nên hoạt động của NHTM luôn chịu sự kiểm soát chặt chẽ từ phía Chính
8 phủ, NHNN nhằm ổn định tiền tệ và hạn chế nguy cơ khủng hoảng tài chính có thể xảy ra
Thứ hai, hoạt động kinh doanh của NHTM phụ thuộc vào lòng tin và mức độ tín nhiệm của khách hàng đối với NHTM Điều này giúp cho NHTM có thể huy động vốn từ khách hàng và sử dụng nguồn vốn này để cho vay Do đó, khi lòng tin của khách hàng đối với NHTM giảm sút thì NHTM sẽ rất khó khăn trong huy động vốn, quan hệ tín dụng giữa NHTM và khách hàng sẽ không được thiết lập, đồng thời việc cung ứng các dịch vụ khác cũng gặp khó khăn nhất định
Thứ ba, hoạt động kinh doanh của NHTM có thể xuất hiện rủi ro Rủi ro trong kinh doanh của NHTM bao gồm: rủi ro thanh khoản, rủi ro tỷ giá, rủi ro lãi suất, rủi ro hệ thống…Những rủi ro này có khả năng xảy ra bất cứ lúc nào trong quá trình hoạt động kinh doanh của NHTM khi nền kinh tế biến động từ các yếu tố kinh tế, chính trị bất thường Bản thân NHTM là một tổ chức đi vay để cho vay lại, khả năng thanh khoản của NHTM phụ thuộc cung cầu vốn trên thị trường, khả năng huy động vốn của NHTM, khả năng trả nợ của người đi vay và năng lực quản trị của NHTM
Thứ tư, hoạt động kinh doanh của NHTM chịu ảnh hưởng dây chuyền với nhau
Hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng
Nhân viên NH là người lao động theo quy định tại điều 3-Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2013: là người có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động được hiểu là NH Theo đó, nhân viên NH có những quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật và NH nơi nhân viên làm việc, sử dụng khả năng lao động của mình để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được giao trong hợp đồng lao động giữa nhân viên và NH
Nhân viên NH được chia ở 3 cấp: quản lý cấp cao (Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc), quản lý cấp trung (trưởng, phó, kiểm soát viên
10 ban/phòng/bộ phận: công nghệ thông tin; quan hệ khách hàng; quản trị tín dụng; trung tâm kho quỹ; giao dịch khách hàng; tài chính kế toán, kế hoạch tổng hợp; quản lý rủi ro; tổ chức nhân sự; văn phòng
1.2.2 Hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng
Hiệu quả làm việc của nhân viên là một khái niệm trừu tượng và chưa phổ biến bởi cho tới nay, có rất ít nghiên cứu đưa ra được một định nghĩa hoàn chỉnh về nó, mặc dù thuật ngữ này được được nhắc tới rất nhiều Mặc dù hiệu quả làm việc của nhân viên trở thành một yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển của các tổ chức, tuy nhiên vẫn khó để có được một định nghĩa cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Một số nhà nghiên cứu như Fericelli & Sire (1996), Bourguignon (1997), Gilbert & Charpentier (2004) đưa ra quan điểm về hiệu quả dựa trên ba ý nghĩa sau: (1) hiệu quả là một thành công và nó phụ thuộc vào các yếu tố của tổ chức hay con người;
(2) hiệu quả là kết quả của một hành động theo đó việc đánh giá hiệu quả là hoạt động hậu kiểm các kết quả đã đạt được; (3) hiệu quả là một hành động bởi nó dẫn tới thành công nhờ vào quy trình quản lý, thông tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiểm tra các mục tiêu
Hiệu quả làm việc là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu và kết quả của công việc hướng đến lợi ích của cá nhân và tổ chức (Murphy, 1989)
Hiệu quả làm việc biểu hiện dưới hai hành vi quan trọng là hành vi công việc (task) và hành vi ngữ cảnh (contextual) Hành vi công việc biểu hiện qua việc trực tiếp thực hiện các công việc chuyên môn được giao và hành vi ngữ cảnh biểu hiện gián tiếp đến công việc thông qua các yếu tố về khả năng và ý thức cá nhân trong công việc (Borman and Motowidlo, 1993)
Hiệu quả làm việc của nhân viên được đánh giá thông qua mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo các yêu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian (Thomas E.Becker, Robert S Billings; Daniel M Eveleth; Nicole L Gilbert, 1996)
Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả
11 thưởng, kiểm tra và kiểm soát chất lượng lao động trong các doanh nghiệp (Elias &
Như vậy, hiệu quả làm việc của nhân viên NH là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu công việc hướng đến lợi ích của nhân viên và NH Hiệu quả làm việc của nhân viên NH là tiêu chí được đánh giá bởi ý thức, khả năng và mức độ hoàn thành trong công việc của mỗi nhân viên theo các yêu cầu mà NH đề ra
Các NH đề ra tiêu chí cụ thể về hiệu quả làm việc của nhân viên NH Tùy thuộc vào từng đặc điểm ngành, đặc điểm công việc; đặc điểm tổ chức mà mỗi tổ chức có những cách thức và tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên khác nhau Nhân viên NH Tuy nhiên, đảm bảo một phần hoặc tất cả các yêu cầu như sau:
- Thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn: hoàn thành công việc đầy đủ, chất lượng theo thời gian (tiến độ) được giao
- Thích nghi và định hướng cao trong công việc: thích nghi với công việc trong mọi hoàn cảnh và có định hướng cao trong công việc về sự nỗ lực cố gắng và cầu tiến
- Nghiên cứu, sáng kiến, tham mưu trong công việc: có sáng kiến, cải tiến trong công việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động chung; tích cực tham gia trong công tác nghiên cứu, xây dựng văn bản chế độ hoạt động chung tại đơn vị
- Tinh thần ý thức trách nhiệm: luôn chấp hành sự phân công của các cấp lãnh đạo, sẵn sàng thử thách ở những vị trí khó khăn; nhiệt tình, chủ động, có thái độ nghiêm túc và tích cực trong việc thực hiện công việc; phối hợp và quan hệ tốt với đồng nghiệp, khách hàng
- Tuân thủ quy định nghiệp vụ, nội quy lao động: tuân thủ, chấp hành các quy trình/quy định/hướng dẫn nghiệp vụ; không vi phạm các quy định về thời gian làm việc, trang phục, sử dụng tài sản… và các quy định khác về kỷ luật lao động tại đơn vị
Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên được thực hiện thông qua nhiều cách thức khác nhau; việc đánh giá không chỉ dừng lại ở việc đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đào tạo nhân viên
- Duy trì hiệu quả làm việc và thành tích của nhân viên: việc lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn hoàn thành công việc được giao và khen thưởng kịp thời; đồng thời cùng với hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc một cách rõ ràng, khoa học sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên, nhân viên sẽ cố gắng duy trì những thành tích đó và những nhân viên khác sẽ cố gắng nhiều hơn để đạt được thành tích tương tự trong tương lai
- Nâng cao thành tích của nhân viên: trên cơ sở đánh giá mức độ hiệu quả làm việc trong từng thời kỳ, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu quả và thành tích cao hơn trong thời gian tới Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ đó xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn Ngoài ra, người lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên mục tiêu công việc trong tương lai và những phương thức thực hiện để đạt mục tiêu này
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là cơ sở để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên Dựa trên những hiệu quả làm việc của nhân viên trong thời gian qua, người lãnh đạo có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu quả công việc và thành tích cao hơn Người lãnh đạo cũng định hướng cho nhân viên thấy rõ sự gắn kết, ảnh hưởng lẫn nhau giữa thành tích
18 của cá nhân với lợi ích chung của tổ chức, từ đó có các chính sách về đào tạo, thăng tiến, phúc lợi…để nhân viên thấy rõ tầm quan trọng về hiệu quả làm việc của mình
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn
Quản trị nguồn nhân lực là một trong các lĩnh vực quan trọng của quản trị NH, bên cạnh các lĩnh vực quản trị NH khác như: quản trị tổng quát, quản trị tài chính, quản trị tiếp thị, quản trị tài sản nợ-tài sản có, quản trị vốn tự có, quản trị rủi ro, quản trị kết quả tài chính
Quản trị nguồn nhân lực tại NHTM là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại NHTM nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả NHTM và nhân viên
Kết quả về việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên góp phần trong việc đánh giá mức độ hiệu quả của những chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ được thực hiện đan xen với các chương trình và chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp điều chỉnh chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn để hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực với chất lượng cao nhất
Nâng cao hiệu quả hoạt động của NH
Trong bối cảnh tái cơ cấu toàn diện hệ thống NH và cạnh tranh gay gắt hiện nay thì quản trị nguồn nhân lực, trong đó quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, đòi hỏi các nhà quản trị NH cần phải hiểu đúng và đủ về quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên, có kiến thức về các mô hình, các xu hướng, các công cụ quản trị, đo lường, đánh giá và kinh nghiệm ứng dụng thực tiễn để từ đó hiệu quả quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở nền tảng cho việc thực hiện chiến lược kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất.
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng
1.4.1 Các nghiên cứu trước đây
Phần này sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan đến việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, các lý thuyết này sẽ làm nền tảng cho
Các nghiên cứu trên thế giới
Hiện nay, các nghiên cứu trên thế giới có đề cập đến việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên bằng phương pháp định lượng Tuy nhiên, các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề này chưa được đề cập rõ ràng và cụ thể trong các bài nghiên cứu Các tác giả nghiên cứu ngoài dựa vào các nghiên cứu khác có liên quan thì đồng thời đề cập đến việc chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính nhằm tìm ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên và sau đó dùng phương pháp định lượng để kiểm định lại mô hình nghiên cứu Các bài nghiên cứu cụ thể:
- Lim Kah Boon, Yeo Sook Fern, Cheah Chew Sze, Ong Kay Yean (2012), Factors affecting individual fob performance, Faculty of Business & Law-Multimedia University, Malaysia
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã khảo sát 170 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau ở Melaka và Kuala Lumpur Thông qua các bài nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên bao gồm: thu nhập (Chang and Hahn.,2006); khen thưởng và động viên (Trahant and Yearout.,(2006); môi trường làm việc (Vischer.,(2007); làm việc nhóm (Stein.,(2002); đặc tính cá nhân (Barrick et al.,2003) Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, đặc tính cá nhân và làm việc nhóm là 2 trong số 5 yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên; các yếu tố còn lại có ảnh hưởng nhưng không đáng kể
- Waleed Ahmed Abdel-Raze (2011), Factors Affecting the Effectiveness of the Job Performance of the Specialists Working in the Youth Care, Helwan University,
Trong nghiên cứu này, tác giả đã khảo sát 100 chuyên gia làm việc trong lĩnh vực chăm sóc trẻ Tác giả bài nghiên cứu tập trung vào các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của tổ chức để xem xét mối quan hệ và mức ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Môi trường làm việc của tổ chức được đo lường bởi: cơ cấu tổ chức, định mức công việc được giao, khả năng giám sát của cấp trên, mối quan hệ và giao tiếp đồng nghiệp, chính sách nhân sự, thủ tục/quy định của tổ chức Kết quả nghiên
20 trong đó 3 yếu tố về chính sách nhân sự, mối quan hệ và giao tiếp đồng nghiệp, khả năng giám sát của cấp trên ảnh hưởng mạnh hơn 3 yếu tố còn lại
- Korkaew Jankingthong, Suthinee Rurkkhum (2012), Factors Affecting Job
Performance:A Review of Literature -Department of Business Administration, Faculty of Management, Songkla University, Thailand
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu gồm các 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, trong mỗi yếu tố ảnh hưởng được đo lường bởi các tiêu chí cụ thể như sau: lãnh đạo (mức độ ảnh hưởng về phong cách lãnh đạo đến nhân viên, khả năng truyền động lực làm việc đến nhân viên, khả năng giải quyết các vấn đề cá nhân liên quan đến nhân viên, khả năng kích thích sự sáng tạo cho nhân viên); sự công bằng của tổ chức (công bằng trong phân phối kết quả, công bằng trong các thủ tục/quy định; công bằng trong sự đánh giá nhân viên); mức độ nỗ lực trong công việc (khả năng hoàn thành, khả năng cố gắng; khả năng cống hiến) Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhân viên
- Judge, Timothy A; Thoresen, Carl J.; Bono, Joyce E.; Patton, Gregory K (2001),
The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review, Psychological Bulletin, Vol 127(3)
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã sử dụng cỡ mẫu là 312 nhân viên để tiến hành nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên có tác động qua lại lẫn nhau, hệ số tương quan giữa chúng là 0.3
Các nghiên cứu tại Việt Nam
Sau khi tìm hiểu các nghiên cứu có liên quan tại Việt Nam, tác giả nhận thấy hầu như chưa có nghiên cứu nào rõ ràng về việc đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Mặc dù phạm trù hiệu quả làm việc của nhân viên là một phạm trù không mới, các công trình nghiên cứu trước đây đều nhận thấy tầm quan trọng của phạm trù này, tuy nhiên các nghiên cứu trong nước hầu như tập trung nghiên cứu định tính đến việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua các chỉ tiêu,
21 ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Ngoài ra, một vài nghiên cứu khác tập trung đo lường đến các phạm trù khác khá tương đồng như đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; động lực làm việc của nhân viên; lòng trung thành của nhân viên; từ đó có các bài nghiên cứu khác đề cập đến mối quan hệ giữa những vấn đề này với hiệu quả làm việc của nhân viên Cụ thể các lý thuyết có liên quan như sau:
- Trần Kim Dung (2006), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, đề tài nghiên cứu cấp bộ - Trường ĐH Kinh tế TP.HCM
Trong nghiên cứu này, PGS.TS Trần Kim Dung đã đưa vào mô hình hồi quy 02 yếu tố là văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo, kết quả cho thấy rằng cả 2 yếu tố này đều ảnh hưởng đáng kể, tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên Trong đó, phong cách lãnh đạo được tác giả đề cập đến là phong cách lãnh đạo mới về chất theo thuyết của Burn và Bass (1985), là quá trình người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhau nhằm làm tăng mức độ đạo đức, truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ để làm việc tốt nhất Ngoài ra, yếu tố văn hoá được tác giả đề cập theo thuyết của Wallach (1983) bao gồm 3 loại văn hoá tổ chức là văn hoá đổi mới (định hướng theo sự đổi mới và tạo thách thức trong công việc), văn hoá hỗ trợ (định hướng liên kết các bộ phận, làm việc nhóm và hoạt động tập thể), văn hoá hành chính (định hướng tuân thủ nguyên tắc, quy định)
- Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, đề tài nghiên cứu cấp bộ - Trường ĐH Kinh tế TP.HCM
Trong nghiên cứu này, PGS.TS Trần Kim Dung đã đưa vào mô hình nghiên cứu thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-ADJ), ADJ được Smith et al
(1969) thiết lập và được đánh giá cao trong cả các lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn, ADJ được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001) để đo lường các khía cạnh như sự thoả mãn của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên
Năm yếu tố của thang đo chỉ số mô tả công việc ADJ bao gồm: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương Tuy nhiên, trong nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã dựa trên cơ sở lý thuyết bậc thang nhu cầu
Giới thiệu khái quát về Ngân hàng liên doanh
Theo quy định tại nghị định 22/2006/NĐ-CP ngày 28/02/2006: “NHLD là NH được thành lập tại Việt Nam, bằng vốn góp của bên Việt Nam (gồm một hoặc nhiều
NH Việt Nam) và bên nước ngoài (gồm một hoặc nhiều NH nước ngoài) trên cơ sở hợp đồng liên doanh NHLD được thành lập dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn từ hai thành viên trở lên, là pháp nhân Việt Nam, có trụ sở tại Việt Nam”
Hiện nay, số lượng NH được phép hoạt động ngày càng tăng cùng với sự ra đời và phát triển của nhiều NHLD Tuy nhiên, so với sự gia tăng về số lượng các loại hình
NH khác thì số lượng các NHLD còn khá khiêm tốn và mức tăng trưởng về số lượng thấp hơn rất nhiều Hiện nay, có 04 NHLD bao gồm: NH Liên doanh Việt Nga (VRB);
NH Indovina (IVB); NH Liên doanh Việt Thái (Vinasiam Bank) và NH VID Public
Bảng 2.1: Số lượng các loại hình NH tại Việt Nam từ năm 1991-2012
Chi nhánh NH nước ngoài 5 6 8 12 15 22 24 25 28 32
Nguồn: www.sbv.gov.vn/portal/faces/vi/vilg/vilgpages_hethongtctd
Ngân hàng Liên doanh Việt - Nga (VRB)
Ngày 19/11/2006, VRB chính thức tổ chức lễ khai trương và đi vào hoạt động
VRB là liên doanh giữa hai NH hàng đầu của hai nước là NH Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) và NH Ngoại thương Nga (VTB) với mức góp vốn điều lệ ngang nhau
VRB ra đời là kết quả của sự hợp tác về mặt kinh tế giữa Chính Phủ và NH Trung ương của hai nước, mở ra cơ hội hợp tác giữa hai nền kinh tế, hai hệ thống tài chính
VRB đã vinh dự được đón Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết và Tổng thống Liên bang Nga Vladimir V Putin đến dự nhân ngày khai trương
Ngày 20/1/2011, NHNN Việt Nam đã chấp nhận đề nghị tăng vốn điều lệ của VRB từ 62,5 triệu USD lên 168,5 triệu USD, VRB trở thành NHLD có số vốn điều lệ cao nhất trong hệ thống các NHLD VRB có Hội sở chính tại Hà Nội và hiện có 5 chi nhánh tại các trung tâm kinh tế lớn là Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Đà Nẵng, Khánh Hòa và Hải Phòng Ngày 14/12/2009, VRB đã chính thức khai trương NH 100% vốn của VRB để thành lập NH VRB Moscow (VRB Moscow bank Ltd.) tại Liên bang Nga
VRB hoạt động với mục tiêu là NHTM kinh doanh đa năng theo mô hình NH hiện đại với nguyên tắc phát triển bền vững, an toàn, hiệu quả và hội nhập Đáp ứng đầy đủ các chỉ số an toàn trong hoạt động NH theo thông lệ quốc tế, chiến lược phát triển là NH hàng đầu trong việc cung cấp dịch vụ tài chính NH, tài trợ vốn và thanh toán cho các hoạt động trao đổi thương mại và đầu tư giữa hai nước Việt Nam – Liên Bang Nga
NH trách nhiệm hữu hạn Indovina là NHLD đầu tiên tại Việt Nam được thành lập ngày 21/11/1990 theo giấy phép ban đầu của Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư số 135/GP và sau đó được thay bằng giấy phép số 08/NH-GP do NHNN Việt Nam cấp ngày 29/10/1992
Các bên liên doanh của IVB hiện nay là NH TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) và NH Cathay United (Cathay United Bank – CUB) của Đài Loan Đến cuối năm 2012, vốn điều lệ của IVB là 165 triệu USD, đứng thứ 2 về mức vốn điều lệ trong hệ thống các NHLD, trong đó Vietinbank và Cathay United Bank mỗi bên góp với mức góp vốn điều lệ ngang nhau IVB có Hội Sở Chính tại TP.HCM cùng 9 chi nhánh, 23 phòng giao dịch và điểm giao dịch đặt tại Hà Nội, TP HCM, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ, Bình Dương và Đồng Nai IVB tham gia tích cực vào quá trình phát triển kinh tế của Việt Nam bằng việc cung ứng các dịch vụ NH đa dạng với chất lượng tốt nhất cho mọi đối tượng khách hàng trong và ngoài nước
NH VID Public là một trong số những NHLD đầu tiên tại Việt Nam, được thành lập ngày 30/09/1991 với tỷ lệ vốn góp ngang nhau giữa NH TMCP Đầu tư và Phát
29 hoạt động từ tháng 05/1992 với Hội sở chính tại Hà Nội và cho đến nay đã mở rộng mạng lưới hoạt động tại 5 thành phố lớn là TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Hải Phòng, Đà Nẵng Trong những năm vừa qua, VID Public không những thu hút được vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam mà còn đa dạng hóa được các sản phẩm và dịch vụ để cung cấp cho khách hàng, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế, thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
NH Liên doanh Việt – Thái (Vinasiam Bank)
Vinasiam Bank được cấp phép và đi vào hoạt động từ ngày 15/08/1995, có Hội sở chính tại TP.HCM và mở rộng hoạt động tại các thành phố lớn như Hà Nội, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương Vinasiam Bank là NHLD giữa 3 đối tác lớn - NH Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (NHNo&PTNT), NHTM Siam của Thái Lan và Tập đoàn Charoen Pokphand (CP) của Thái Lan với tỷ lệ vốn góp tương ứng là 34%, 33% và 33% NHNo&PTNT là NHTM lớn nhất tại Việt Nam xét về số lượng nhân viên, mạng lưới chi nhánh, và quy mô khách hàng NHTM Siam là NH hàng đầu ở Thái Lan xét về mặt vốn hóa thị trường và mạng lưới chi nhánh Tập đoàn CP là một trong những tập đoàn hàng đầu của châu Á hoạt động trong thị trường kinh doanh sản phẩm dịch vụ nông nghiệp, hệ thống bán lẻ và viễn thông
Qua hơn 16 năm hoạt động tại Việt Nam, Vinasiam Bank đã đạt được những vị thế nhất định trong lĩnh vực tài chính Bên cạnh những thành tựu đạt được, trên cơ sở khai thác một cách có hiệu quả sự đa dạng các nguồn lực trong nước và quốc tế, sự hỗ trợ của ba đối tác trong liên doanh, Vinasiam Bank đã tạo được uy tín trong kinh doanh và chất lượng dịch vụ, đáp ứng các yêu cầu đa dạng về tài chính của khách hàng
2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Đồ thị 2.1: Cơ cấu thị phần huy động vốn của các loại hình NH tại Việt Nam từ năm 2007-2012
Nguồn: http://vietnamnet.vn/vn/kinh-te/vef/81022/giang-co-thi-phan-ngan-hang.html Đồ thị 2.2: Cơ cấu thị phần tín dụng của các loại hình NH tại Việt Nam từ năm 2007-2012
Nguồn: http://vietnamnet.vn/vn/kinh-te/vef/81022/giang-co-thi-phan-ngan-hang.html
Nhìn vào 2 đồ thị về thị phần huy động vốn và tín dụng của các loại hình NH tại Việt Nam từ năm 2007-2012 cho thấy thị phần huy động và tín dụng của loại hình NH nước ngoài và NHLD chiếm tỷ trọng thấp hơn rất nhiều so với loại hình NH quốc doanh và NH cổ phần Thị phần huy động chiếm tỷ trọng khoảng 6.6-8.8%, thị phần tín dụng chiếm tỷ trọng khoảng 8.5-11% Tỷ trọng thị phần thấp xuất phát từ việc các NH nước ngoài và NHLD có hệ thống mạng lưới hoạt động mỏng, thời gian thành lập trễ hơn so với các loại hình NH khác, nền khách hàng chưa ổn định, chưa khai thác được yếu tố văn hóa kinh doanh tại địa phương, mức độ cạnh tranh và rủi ro trong hoạt động
NH ngày càng tăng Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng về nguồn vốn huy động và tín dụng lại khá ổn định
Bảng 2.2: Thống kê một số chỉ tiêu cơ bản của các loại hình NH tại Việt Nam đến 31/07/2013
Tổng tài sản Vốn tự có
Tỷ lệ an toàn vốn tối thiểu CAR
Số tuyệt đối (tỷ đồng)
Số tuyệt đối (tỷ đồng)
Nguồn:http://sbv.gov.vn/portal/faces/vi/vim/vipages_trangchu/tkttnh/hdhttctd/tkctcb?_adf.ctrl- state=g3gjjkxwh_4&_afrLoopS086803212600
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Ngân hàng liên doanh trong thời gian
Hiện nay, cũng như các hệ thống NHTM khác, các NHLD đều áp dụng phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên phân tích định lượng (phân phối trọng số) Trong đó, thiết lập các tiêu chí/yêu cầu và tỷ trọng đánh giá định lượng cho mỗi chức vụ công việc tại từng phòng/ban cụ thể để từ đó đưa ra điểm số đánh giá riêng Qua tìm hiểu thực tế tại từng NHLD, tác giả nhận thấy hệ thống đánh giá của các NHLD trên địa bàn HCM khá khoa học và công bằng Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng NHLD mà có cách thức đánh giá riêng (nhưng không quá khác biệt so với hệ thống đánh giá chung tại phần 1.2.2.2 - Hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên NH)
Vì mạng lưới giao dịch của các NHLD còn hẹp, số lượng nhân viên còn khá ít so với các loại hình NH khác, do đó hầu hết các NHLD vẫn có thể chưa có đầy đủ các ban/phòng/bộ phận Theo đó, có thể gộp các bộ phận có liên quan với nhau và nhân viên có thể đảm nhận các công việc khác nhau, từ đó hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cũng xem xét tính chất công việc và có hệ thống đánh giá linh hoạt, hợp lý và hiệu quả
Hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD theo nhận xét của tác giả là khá tốt Lý do là vì các NHLD hiện nay thực hiện quy trình tuyển chọn nhân viên khá khắt khe và đòi hỏi các nhân viên có năng lực và kinh nghiệm làm việc; các chế độ chính sách về thu nhập và phúc lợi cũng được đánh giá khá cao vì có yếu tố liên doanh với nước ngoài; nhân viên có thể có cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong điều kiện làm việc khá tốt Tuy nhiên, mức độ hiệu quả làm việc được đánh giá cao ở tiêu chí thực hiện tốt các quy định nghiệp vụ, nội quy lao động và khá tốt ở tiêu chí hoàn thành công việc được giao; tiêu chí mức độ định hướng trong công việc và có các sáng kiến cải tiến trong công việc được đánh giá ở mức độ thấp hơn Các tiêu chí hiệu quả làm việc của
36 loại hình NH nước ngoài vì các NH nước ngoài có quy trình tuyển dụng nhân viên khắt khe hơn, các chế độ chính sách tốt hơn và cơ hội thăng tiến phụ thuộc nhiều vào năng lực làm việc; tuy nhiên mức đánh giá về các tiêu chí hiệu quả làm việc có thể cao hơn loại hình NH cổ phần và NH Nhà nước vì ở các NH này việc tuyển dụng có thể mang tính cửa quyền (đối với NH Nhà nước) và không quá khắt khe (đối với NH cổ phần), các chế độ chính sách ở mức tương đối và các nhân viên có xu hướng nhảy việc nhiều
Ngoài việc đánh giá mang tính chất chủ quan theo nhận xét của tác giả, phần đánh giá khách quan dựa trên khảo sát mẫu nghiên cứu được trình bày ở phần phân tích sau (2.3.2.7 - Thống kê mô tả thang đo Likert).
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Ngân hàng liên doanh trên địa bàn TP.HCM
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
2.3.1.2 Biến nghiên cứu Đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM, biến độc lập là các biến dựa trên:
- Tổng hợp nguồn gốc các yếu tố dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu có liên
Hệ thống hóa cơ sở lý luận
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD
Mẫu nghiên cứu và thang đo
Bảng câu hỏi khảo sát điện tử
Nhập và xử lý số liệu (SPSS 16.0)
Kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính
Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD
Giải pháp và kiến nghị
- Thông qua các công cụ của phương pháp định tính: thảo luận tay đôi giữa tác giả và 03 chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực; 03 quản lý cấp cao tại NH Danh sách chi tiết về các chuyên gia, quản lý cấp cao tại Phụ lục 3
Thông qua thảo luận tay đôi, thời gian thảo luận khoảng 30-45 phút/cuộc thảo luận
Kết quả thảo luận cho thấy rằng, các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực hầu hết đều đưa ra ý kiến cá nhân rằng các yếu tố cơ bản như thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc; đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hoá NH đều ảnh hưởng rất đáng kể và trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên NH Các yếu tố khác như sự thỏa mãn, động lực làm việc, lòng trung thành…đều có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, tuy nhiên việc đo lường các hành vi này phần nào có thể thông qua các yếu tố trực tiếp trên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NH Vì vậy, các chuyên gia đóng góp ý kiến rằng cần tập trung phân tích và đo lường tốt mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cơ bản, đồng thời cần phân tích thêm sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa các nhân viên theo giới tính; độ tuổi; thời gian công tác; trình độ học vấn; chức vụ công việc Đối với các quản lý cấp cao, đầu tiên tác giả tóm gọn kết quả thảo luận tay đôi đối với các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực để các quản lý cấp cao nhận định và có ý kiến Sau đó, các quản lý cấp cao cho rằng họ đồng ý với các ý kiến trên, đồng thời nên xem xét đưa thêm 2 yếu tố mang tính chất mới và vĩ mô hơn vào mô hình phân tích là hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên và triển vọng phát triển của NH vì kinh nghiệm công tác cho thấy 2 yếu tố này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
- Thảo luận nhóm bao gồm các thành viên là 11 nhân viên NHLD trên địa bàn HCM Danh sách chi tiết về các thành viên tại Phụ lục 3
Thảo luận nhóm được tiến hành vào lúc 16h00 ngày 02/07/2013 tại Phòng họp NHLD Việt Nga Chi nhánh HCM Cuộc thảo luận diễn ra theo các bước:
Bước 1: Giới thiệu tên, chức vụ và nơi công tác của từng nhân viên
Bước 2: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, tác giả hỏi ý kiến từng nhân viên mà không có bất kỳ gợi ý nào
Bước 3: Sau khi tổng hợp ý kiến của từng nhân viên, tác giả gợi ý thêm các yếu tố khác trong phần tổng hợp các yếu tố lý thuyết có liên quan và các yếu tố như đã thảo luận trong phần tay đôi với chuyên gia quản trị nguồn nhân lực, quản lý cấp cao
Bước 4: Tiếp tục thảo luận các yếu tố mới nếu chưa được đề cập đến theo quan điểm cá nhân của từng nhân viên
Bước 5: Tất cả nhóm bàn luận và tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng
Bước 6: Hỏi ý kiến quan điểm của riêng họ về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Bước 7: Tổng hợp, thảo luận và thống nhất các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên
Kết quả chung: hầu hết các nhân viên khám phá theo quan điểm cá nhân các yếu tố trùng với các yếu tố như đã thảo luận ở các phần trước, đồng thời đưa ra một vài yếu tố mới theo quan điểm cá nhân như sức khỏe, gia đình, tính cách và sự hứng thú trong công việc Tuy nhiên qua thảo luận nhóm, các yếu tố này được cho là đã nằm một phần gián tiếp trong các yếu tố cơ bản tác động và việc đo lường các yếu tố này chưa rõ ràng nên không xem xét tách hẳn thành một yếu tố (biến) mới, cụ thể về thang đo các yếu tố sẽ tiếp tục được thảo luận thông qua nội dung các biến quan sát sử dụng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng ở mục 2.3.1.5 - Thang đo nghiên cứu
- Cuối cùng, dựa vào khả năng tổng hợp, nhận định, quyết định dựa vào kinh nghiệm bản thân tác giả trong công việc và tình hình thực tế
Từ đó tác giả đã lựa chọn các yếu tố (biến) ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM như sau:
- Đặc điểm công việc: đặc điểm công việc là đặc tính riêng có về mỗi công việc mà nhân viên được giao, hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD bị ảnh hưởng khi công việc có các đặc điểm sau: phù hợp với năng lực và thế mạnh của nhân viên, công việc được phân định quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng và mức độ quan trọng trong công việc của nhân viên đối với hoạt động của NH
- Thu nhập: là tiền hoặc giá trị tài sản tương đương với tiền mà nhân viên NHLD có được từ việc làm công cho NH; thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập
40 nhập này bao gồm các khoản lương, các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng và lợi ích khác phát sinh trực tiếp từ công việc tại NH
- Phúc lợi: là những lợi ích mà nhân viên NHLD được hưởng ngoài những khoản thu nhập Các phúc lợi mà nhân viên được hưởng bao gồm chính sách phúc lợi cơ bản như: bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp; chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu; được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính sách phúc lợi cộng thêm như: chế độ đi du lịch, khám bệnh, thể dục thể thao định kỳ; chế độ được hỗ trợ vay mua nhà với chính sách ưu đãi; chế độ ưu đãi sử dụng các sản phẩm và dịch vụ khác tại chính NH nơi nhân viên làm việc
- Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để nhân viên thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong NH nơi nhân viên làm việc Tác giả nhóm chung yếu tố đào tạo và thăng tiến vì đều nói lên cơ hội nghề nghiệp mà nhân viên có thể đạt được; đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng cho việc hỗ trợ kỹ năng, khả năng cho cơ hội thăng tiến của nhân viên
- Đồng nghiệp: là người cùng làm trong NHLD với nhân viên, cùng trao đổi và chia sẻ với nhau về công việc và cuộc sống
- Điều kiện làm việc: là các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc như thời gian làm việc hợp lý, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, các trang thiết bị cần thiết cho công việc
- Lãnh đạo: là cấp quản lý cao hơn của nhân viên trong NHLD, lãnh đạo bao gồm các yếu tố liên quan đến phẩm chất của cấp trên, sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, khả năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
- Văn hoá NH: là những đặc điểm, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng và bền vững đã tồn tại trong NHLD Văn hoá NH bao gồm: văn hoá đổi mới (định hướng đến sự đổi mới); văn hoá hỗ trợ (định hướng đến cách thức làm việc theo nhóm và ảnh hưởng, tác động qua lại lẫn nhau); văn hoá hành chính (định hướng đến các nguyên tắc, quy định trong công việc)
- Triển vọng phát triển NH: là định hướng, khả năng phát triển hoạt động kinh doanh và giá trị thương hiệu của NH trong tương lai theo các mục tiêu đã đề ra
Định hướng phát triển của Ngân hàng liên doanh
- Định hướng chiến lược về tài chính
Tăng vốn điều lệ đáp ứng quy định của NHNN trong từng thời kỳ Tốc độ tăng vốn điều lệ của các NHLD thời gian qua còn khá chậm so với các loại hình NH khác
Tuy nhiên, đây là chiến lược đúng đắn và phù hợp với tình hình xuất phát điểm còn hạn chế, việc tăng vốn điều lệ còn xem xét nhiều vấn đề khác có liên quan sao cho vẫn đảm bảo hiệu quả hoạt động kinh doanh, đáp ứng đúng quy định của Pháp luật hiện hành và nâng cao khả năng hoạt động trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay
Tập trung vào các hoạt động sinh lời phù hợp với khả năng cân đối nguồn vốn, thực hiện các chỉ tiêu cơ cấu dư nợ, đầu tư theo hướng an toàn, hiệu quả, củng cố năng lực quản trị rủi ro, kiểm soát chặt chẽ hoạt động kinh doanh và chất lượng tín dụng
Tiếp tục củng cố tài sản có sinh lời để gia tăng thu nhập cho NH, đảm bảo cân đối tài sản có và tài sản nợ hợp lý; củng cố năng lực về tài chính, hiệu quả hoạt động, nâng cao chất lượng tín dụng, giảm tỷ lệ nợ xấu; xây dựng nền khách hàng vững chắc, hướng tới phát triển nghiệp vụ NH bán lẻ
Các chỉ tiêu về tổng tài sản, nguồn vốn và lợi nhuận sau thuế tăng với tốc độ tăng trưởng hợp lý, phù hợp với tình hình hiện tại và các cơ hội, thách thức hoạt động kinh doanh NH trong tương lai
- Chiến lược về công nghệ
Tiếp tục vận hành hệ thống NH lõi tập trung Corebanking Nâng cấp, triển khai thêm các sản phẩm ebanking, đặc biệt là hệ thống internet banking và call center
- Chiến lược nguồn nhân lực
Tiếp tục nâng cao trình độ nghiệp vụ và phẩm chất của cán bộ trong toàn hệ thống, duy trì tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng trên 80%, củng cố và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp tập huấn nghiệp vụ, giao lưu trong và ngoài nước
NHLD tiếp tục cung cấp các sản phẩm và dịch vụ hiện có, phát huy hơn nữa lợi thế về kinh doanh ngoại tệ có yếu tố liên doanh Đồng thời nghiên cứu áp dụng các sản phẩm dịch vụ NH hiện đại công nghệ cao nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng ngày càng đa dạng của khách hàng Tiếp tục phát huy nền khách hàng ổn định từ sự hỗ trợ của các bên liên doanh, đồng thời tập trung khai thác thêm nền khách hàng khác nhằm tạo nền khách hàng đa dạng, ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
- Chiến lược cơ cấu tổ chức hoạt động:
Tiếp tục duy trì cơ cấu hiện tại bao gồm các khối kinh doanh hiện tại Đồng thời, giám sát cơ cấu tổ chức hoạt động giữa các khối, có sự luân chuyển và điều động tăng/giảm cơ cấu hợp lý đảm bảo hệ thống vận hành tốt và đáp ứng được yêu cầu quản trị trong từng thời kỳ
- Chiến lược Marketing và mạng lưới:
Cần nâng cao hơn nữa công tác quảng bá thương hiệu đa dạng trên nhiều phương tiện thông tin đại chúng; đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh đi liền với việc phát triển, mở rộng mạng lưới kinh doanh ngoài những thành phố lớn.
Giải pháp
3.2.1 Nghiên cứu, phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động để đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
Kết quả nghiên cứu ở chương 2 cho thấy 07 nhân tố trong mô hình điều chỉnh đều ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM, cụ thể mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau:
Quan hệ tương tác Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất, quan hệ tương tác thể hiện qua các thang đo cụ thể liên quan đến quan hệ tương tác với đồng nghiệp, lãnh đạo và văn hoá NH Từ kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng cho thấy, bên cạnh các yếu tố khác tưởng như ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả làm việc như thu nhập, phúc lợi, đào tạo/thăng tiến…thì quan hệ tương tác được nhân viên coi trọng hàng đầu Lý do một phần có thể giải thích vì nhân viên làm việc trong ngành NH nói chung và NHLD nói riêng có thu nhập trung bình khá ổn định và có thể cao hơn các ngành khác trong nền kinh tế, các chế độ phúc lợi cũng khá cao, cơ hội thăng tiến phần nào được đánh giá
73 thông qua năng lực làm việc…do đó, quan hệ tương tác là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Để nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc của nhân viên, NHLD cần xem xét đến các yếu tố chi tiết:
- Đồng nghiệp: cần duy trì và tạo môi trường làm việc thân thiện hơn để đồng nghiệp có nhiều cơ hội hỗ trợ, hợp tác với nhau trong công việc; thường xuyên tổ chức các phong trào và hoạt động tập thể nhằm giúp đồng nghiệp tìm hiểu, chia sẻ với nhau trong cuộc sống
- Lãnh đạo: cần quan tâm, động viên, tôn trọng nhân viên hơn nữa để hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên về cả công việc và cuộc sống, khả năng đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên từ phía lãnh đạo rất có ý nghĩa với những thành tích làm việc mà nhân viên cố gắng đạt được, lãnh đạo có năng lực và tầm nhìn chiến lược được ví như người cầm lái con tàu khi đối mặt với mọi thách thức để nhân viên thấy được chỗ dựa vững chắc và truyền cảm hứng làm việc cho họ, lãnh đạo có chuẩn mực đạo đức cao giúp cấp dưới có tấm gương sáng noi theo và tôn trọng, vì lẽ hoạt động
NH luôn cần sự đạo đức để tránh tối đa rủi ro liên quan đến kinh doanh tiền tệ
- Văn hoá: mặc dù có định hướng đến sự đổi mới và tạo thách thức trong công việc, định hướng đến sự bình đẳng và tự do cá nhân, định hướng liên kết các bộ phận và làm việc nhóm tập thể, tuy nhiên mức độ đánh giá của nhân viên cho các tiêu chí này chưa cao, do đó NHLD cần phát huy hơn nữa lợi thế liên doanh giữa các bên Việt Nam và nước ngoài để định hướng rõ ràng hơn các lợi thế về văn hoá của mình, đồng thời linh hoạt áp dụng để từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
Đánh giá hiệu quả làm việc Đây là nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh, mạnh thứ hai sau nhân tố “Quan hệ tương tác”, điều đó cho thấy nếu hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tại NHLD càng tốt thì đồng nghĩa với việc nhân viên cảm thấy hiệu quả làm việc của họ được ghi nhận đúng đắn và họ càng có động lực để nâng cao hiệu quả làm việc của chính mình Môi trường làm việc tại NH nói chung và tại các NHLD nói riêng đều mang tính cạnh tranh cao, mỗi một bộ phận nghiệp vụ và chức vụ công việc khác nhau đều có tác động ảnh hưởng lẫn nhau và có tầm quan trọng nhất định đến hoạt động
74 tố đánh giá hiệu quả làm việc rất được coi trọng Nhân viên đánh giá cao khi hệ thống đánh giá rõ ràng, đầy đủ cho tất cả các mảng nghiệp vụ và chức vụ công việc, đồng thời việc đánh giá phải khách quan (dựa trên ý kiến đồng thời của chính nhân viên, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp cao hơn), khoa học và công bằng
Dựa vào kết quả thống kê, yếu tố đánh giá hiệu quả làm việc được nhân viên đánh giá ở mức chưa quá cao, do đó NHLD cần xem xét và điều chỉnh lại hệ thống đánh giá hiện có tại NH:
- Hiện nay tại các NHLD trên địa bàn TP.HCM, việc đánh giá hiệu quả làm việc thường được thực hiện 6 tháng/lần/toàn hệ thống, xét thấy đây là khoảng thời gian khá dài nên có thể thực hiện đánh giá định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý để việc đánh giá được linh hoạt và chính xác hơn
- Ngoài ra, vì số lượng nhân viên làm việc tại Hội sở chính/Chi nhánh/PGD ở các NHLD trên địa bàn TP.HCM ít hơn so với các NH khác nên có thể phát sinh trường hợp không đủ phòng ban chuyên môn nghiệp vụ mà gộp nghiệp vụ vào các phòng ban có liên quan, do đó nhân viên có thể kiêm nhiệm các nghiệp vụ cùng một lúc, vì vậy cần điều chỉnh hệ thống đánh giá sao cho hợp lý nhất mà vẫn đảm bảo được trọng số đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
- Thêm nữa, vì hoạt động kinh doanh, nghiệp vụ tại NH và hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên luôn thay đổi theo thời gian và tiến trình quản trị hoạt động kinh doanh NH, do đó cần thường xuyên đánh giá lại, theo dõi và nâng cấp hệ thống đánh giá hiện có, việc làm này cần lấy ý kiến và sự khảo sát từ chính các nhân viên làm việc để đạt hiệu quả cao nhất
Chế độ chính sách Đây là nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh, mạnh thứ ba sau hai nhân tố “Quan hệ tương tác” và “Đánh giá hiệu quả làm việc”, chế độ chính sách được thể hiện cụ thể thông qua thu nhập và các chế độ phúc lợi mà nhân viên được hưởng Điều đó cho thấy nếu chế độ chính sách càng tốt thì nhân viên càng có động lực để nâng cao hiệu quả làm việc của họ Mặc dù không phải là yếu tố quan trọng thứ nhất hay thứ nhì, nhưng đây là nhân tố quan trọng thứ ba trong 07 nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên NHLD trên địa bàn TP.HCM, điều đó cho thấy các chế độ chính sách góp
75 cần thiết vì ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của nhân viên đúng theo thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow từ những nhu cầu căn bản đến thoả mãn những nhu cầu ở cấp cao hơn Hiện nay, chế độ chính sách đối với các nhân viên làm việc trong NH nói chung và NHLD nói riêng có thể được xem là ổn định và khá hơn so với các ngành khác, mặc dù có sự sụt giảm hơn so với thời gian trước vì hiệu quả hoạt động của NH giảm và ảnh hưởng từ sự suy thoái của nền kinh tế nói chung
Nhận thấy được những điểm mạnh và điểm yếu về chế độ chính sách hiện tại, NHLD trên địa bàn TP.HCM nên:
- Xem xét lại mức chênh lệch thu nhập giữa chuyên viên và vị trí quản lý nhằm đảm bảo mức chênh lệch hợp lý hơn
- Tiếp tục phát huy hơn nữa chính sách thu nhập gắn liền với hiệu quả làm việc của nhân viên Ngoài lương, thưởng, phụ cấp định kỳ thì cần quan tâm đến các khoản thu nhập khác phát sinh như hoa hồng chỉ tiêu huy động vốn, % trên doanh thu thẻ quốc tế, POS…
