BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌC BÁO CÁO KHOA HỌC, NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG, ĐẠI HỌCMối quan hệ giữa sự suy kiệt cảm xúc, khả năng thích nghi và sự gắn kết của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Exploring the relationships of Vietnam.
Trần Thị Lệ Hiền Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 180-192 Mối quan hệ suy kiệt cảm xúc, khả thích nghi gắn kết nhân viên người Việt công ty đa quốc gia địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Exploring the relationships of Vietnamese employees’ emotional exhaustion, adaptability and their commitment case study of multinational companies in Ho Chi Minh City Trần Thị Lệ Hiền1* Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam * Tác giả liên hệ, Email: hienttl2011@gmail.com THÔNG TIN DOI:10.46223/HCMCOUJS econ.vi.15.3.1340.2020 Ngày nhận: 25/03/2020 Ngày nhận lại: 23/04/2020 Duyệt đăng: 27/04/2020 Từ khóa: TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm kiểm định mối quan hệ suy kiệt cảm xúc (emotional exhaustion - EE), khả thích nghi (adaptability - AD) gắn kết nhân viên người Việt công ty đa quốc gia địa bàn Tp HCM mặt tình cảm (affective commitment - AC), lợi ích (continuance commitment - CC) đạo đức (normative commitment - NC) Sau khảo sát 212 mẫu, liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS 25.0 AMOS 20.0 Kết nghiên cứu cho thấy suy kiệt cảm xúc có ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tình cảm lợi ích Sự thích nghi nhân viên có ảnh hưởng đến gắn kết mặt đạo đức ABSTRACT công ty đa quốc gia, khả The research was conducted to investigate the relationship of thích nghi, gắn kết nhân emotional exhaustion (EE), adaptability (AD) and their commitment viên, suy kiệt cảm xúc Keywords: adaptability, emotional exhaustion, employee commitment, international company (affective commitment - AC, continuance commitment - CC and normative commitment - NC) Data was collected from 212 Vietnamese employees working for international companies in HCM city SPSS 25.0 and AMOS 20.0 approaches were used to analyze the data The study results showed that emotional exhaustion has affected on both affective commitment and continuance commitment Besides, adaptability has an impact on normative commitment Giới thiệu Trong nhiều năm trở lại đây, tình hình biến động thiếu hụt nhân vấn đề mà nhiều doanh nghiệp trọng quan tâm, mở rộng đào tạo chiều rộng chiều sâu Theo khảo sát Tập đồn ManpowerGroup, tình trạng đa số người Việt có xu hướng muốn làm việc nước nước (Mai Dan, 2017) Nếu 10% tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng tỷ lệ nghỉ Trần Thị Lệ Hiền Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 15(3), 180-192 việc lên đến 19,1%, 20,5% năm 2017, 2018 dự đoán 24% năm 2019 số đáng báo động (Khong Loan, 2019) Theo số liệu tổng cục Thống kê, TP HCM địa phương có lực lượng lao động 15 tuổi cao nước (hơn triệu người) nên tỷ lệ nghỉ việc TP HCM đáng báo động Vì nhân rời bỏ tổ chức, đặc biệt nhân nịng cốt, kéo theo hàng loạt khó khăn, tổn thất nhiều mặt mát tri thức, mối quan hệ tốn chi phí cho cơng tác tuyển chọn, đào tạo nhân Điều khơng gây khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp cụ thể mà ảnh hưởng đến hoạt động nhiều doanh nghiệp khác Tồn cầu hóa giúp mở rộng hợp tác thương mại nước theo đời số lượng lớn công ty đa quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, đô thị phát triển nước, lựa chọn để công ty đa quốc gia đặt trụ sở hay văn phòng đại diện Nhân viên công ty đến từ nhiều vùng, lãnh thổ có văn hóa, lối sống, trị, xã hội khác nên vấn đề nhân phức tạp (Tarique & Schuler, 2008) Trong đó, bậc vấn đề tuyển dụng, bổ nhiệm, trì nguồn nhân lực có chất lượng cao hạn chế tối đa thiệt hại mặt việc biến động nhân gây ra; ngồi ra, cơng ty thường cạnh tranh để thu hút đội ngũ nhân viên giỏi làm cho vấn đề cạnh tranh nhân lực khốc liệt (Collings & Scullion, 2012) Trong công ty đa quốc gia, chế độ lương, thưởng hay thăng tiến thường dựa vào thâm niên mà thường dựa vào lực làm việc nên cá nhân phải phấn đấu để đạt thành tích tốt Sự cạnh tranh nhiều gây áp lực lên người lao động (Cole & Bedeian, 2007), lao động người Việt với văn hóa lao động khác với nước phương Tây trình độ ngoại ngữ cịn hạn chế Để trì lòng trung thành người lao động làm cho họ gắn kết với tổ chức, doanh nghiệp tốn nhiều công sức lẫn tâm sức Cole Bedeian (2007) chứng minh rằng, gắn kết nhân viên bị ảnh hưởng ngược chiều cảm xúc họ dành cho công việc, mà cụ thể suy kiệt cảm xúc Cơng trình nghiên cứu Ito Brotheridge (2005) biện luận khả thích nghi yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới định nghỉ việc nhân viên Bên cạnh cơng trình nghiên cứu hai nhóm tác giả trên, có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khác chứng minh ảnh hưởng yếu tố suy kiệt cảm xúc yếu tố khả thích nghi người lao động đến gắn kết họ với tổ chức, nghiên cứu xem xét ba yếu tố mơ hình Vì vậy, nghiên cứu thực nhằm: (1) Kiểm định mức độ ảnh hưởng suy kiệt cảm xúc khả thích nghi đến gắn kết nhân viên; (2) Cung cấp cách nhìn, tranh bao quát toàn diện mối quan hệ yếu tố, qua đề xuất số hàm ý giúp nhà quản lý công ty đa quốc gia địa bàn TP HCM giải tốt toán biến động nhân doanh nghiệp Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết Mối quan hệ suy kiệt cảm xúc gắn kết nhân viên Theo Cole Bedeian (2007), suy kiệt cảm xúc hiểu mệt mỏi, chán nản thể chất lẫn tinh thần nhân viên cảm thấy hết lượng để tiếp tục làm việc Tương tự, Karl Peluchette (2006) cho suy kiệt cảm xúc cạn kiệt cảm xúc cá nhân cảm thấy thiếu lượng Và tượng xảy nhân viên rơi vào tình trạng căng thẳng mức (Grayson, 1998) Theo Hobfoll (2001), doanh nghiệp, phần lớn người lao động quan tâm đến công sức họ bỏ với giá trị họ muốn nhận lại Khi nhân viên nhận thức họ bỏ nhiều công sức nhiều lượng cho việc hồn thành cơng việc thành mà họ nhận lại khơng tương xứng dễ dẫn đến căng thẳng suy kiệt cảm xúc (Hur, Park, & Moon, 2014) Đây xem nguyên nhân quan trọng làm giảm mong muốn gắn kết với tổ chức (Cole & Bedeian, 2007) Khái niệm gắn kết người lao động với tổ chức Porter, Steers, Mowday, Boulian nhắc đến vào năm 1974 Theo đó, khái niệm hiểu cố gắng trì thành phần tổ chức Tương tự, Mowday, Steers, Porter (1979) gắn kết người lao động với tổ chức tích cực tham gia hoạt động xem thành viên tổ chức Allen Meyer (1990) xem trạng thái tâm lý thể việc nhân viên có mong muốn trì lại làm việc cống hiến cho tổ chức hay không Các thành phần gắn kết không giống nghiên cứu cụ thể có nhiều định nghĩa khác gắn kết Theo đó, yếu tố gắn kết bao gồm lòng trung thành (Loyalty) nhân viên với tổ chức, đồng (Identification) mục tiêu, giá trị cá nhân với tổ chức dấn thân (Involvement) vào hoạt động (Mowday et al., 1979) Nhóm tác giả Allen Meyer (1990) đề xuất chứng minh gắn kết nhân viên với tổ chức cụ thể chia thành loại dựa vào việc kế thừa cơng trình nghiên cứu hai nhóm tác giả Porter cộng (1974), Mowday cộng (1979): (1) Gắn kết tình cảm (Affective commitment) gắn bó mặt cảm xúc tích cực (vui vẻ, hạnh phúc) nhân viên việc xác định tham gia vào tổ chức; (2) Gắn kết lợi ích (Continuance commitment) liên quan đến việc nhân viên xem xét chi phí nghỉ việc (3) Gắn kết đạo đức (Normative commitment) đề cập đến cảm giác việc nhân viên phải có nghĩa vụ trách nhiệm tiếp tục lại cống hiến cho tổ chức Thực tế cho thấy, có nhiều nghiên cứu kế thừa cơng trình Allen Meyer (1990) Trong nghiên cứu này, khái niệm thành phần gắn kết kế thừa từ nghiên cứu hai tác giả Theo thuyết “Bảo tồn nguồn lượng - conservation of resources theory”, cá nhân cố gắng bảo tồn nguồn lượng thân để tránh tình trạng kiệt sức (Hobfoll, 2001) Đặc biệt suy kệt cảm xúc làm cạn kiệt đáng kể nguồn tài nguyên cảm xúc nhân viên, làm cho họ thận trọng cách sử dụng tài nguyên lại (Hobfoll, 2001; Hur et al., 2014) Việc nhiều lượng làm nhân viên cảm thấy căng thẳng dẫn tới suy kiệt cảm xúc (Hobfoll, 2001) Cách tốt để giảm suy kiệt giảm động lực làm việc (Wright & Cropanzano, 1998), qua làm giảm mong muốn gắn kết với tổ chức (Cole & Bedeian, 2007) Cole Bedeian (2007) chứng minh nhân viên không quân Hoa Kỳ, với vai trò điều tiết phong cách lãnh đạo chuyển đổi, gắn kết bị tác động suy kiệt cảm xúc Khi nhân viên cảm thấy q mệt mỏi, căng thẳng họ có khuynh hướng rời khỏi tổ chức, lãnh đạo với phong cách chuyển đổi (được đặc trưng truyền cảm hứng, đồng cảm hy sinh) làm suy giảm mối quan hệ suy kiệt cảm xúc gắn kết; nghĩa là, cho dù nhân viên có chán nản, mệt mỏi người lãnh đạo biết truyền cảm hứng, biết quan tâm làm suy giảm nguy bỏ việc họ Tương tự, Kemp, Kopp, Kemp (2013) nghiên cứu xem xét ảnh hưởng căng thẳng, suy kiệt cảm xúc đến nhận diện tổ chức gắn kết tài xế xe tải chuyên nghiệp cho kết suy kiệt cảm xúc có tác động tiêu cực đến gắn kết nhân viên Trong môi trường làm việc động môi trường làm việc công ty đa quốc gia, việc tiếp xúc với nhiều văn hoá khác trở thành tất yếu Theo đó, lực đội ngũ lao động đánh giá với tiêu chí rõ ràng, kèm theo nhiều điều kiện ràng buộc Đây nơi mà thành tích lao động hội học tập, thăng tiến dựa theo nỗ lực cá nhân Điều tạo áp lực cạnh tranh nhân viên làm họ dễ rơi vào tình trạng căng thẳng dẫn đến mệt mỏi suy kiệt cảm xúc, đồng thời làm họ khơng có lượng để phấn đấu khơng mong muốn gắn kết với doanh nghiệp Theo, Deniz, Noyan, Ertosun (2013), loại cam kết cụ thể định mức độ cam kết nhân viên với tổ chức Khi người lao động chán nản, mệt mỏi khơng cịn động lực để làm việc (q suy kiệt cảm xúc) họ khơng lại tổ chức niềm vui (gắn kết tình cảm) hay cảm giác quan niệm nhân viên trung thành phải gắn bó suốt đời với doanh nghiệp, việc tổn thất cho doanh nghiệp (gắn kết đạo đức); việc nhân viên tiếp tục trì làm việc cho tổ chức lợi ích họ nhận mong muốn nhận Vì vậy, giả thuyết sau đặt ra: H1a: Sự suy kiệt cảm xúc có tác động ngược chiều đến gắn kết mặt tình cảm nhân viên công ty đa quốc gia H1b: Sự suy kiệt cảm xúc có tác động chiều đến gắn kết mặt lợi ích nhân viên công ty đa quốc gia H1c: Sự suy kiệt cảm xúc có tác động ngược chiều đến gắn kết mặt đạo đức nhân viên công ty đa quốc gia Mối quan hệ thích nghi gắn kết nhân viên Sự thích nghi cá nhân hiểu khả điều chỉnh hành vi để phù hợp với thay đổi môi trường (Griffin, Neal, & Parker, 2007) Dựa vào đó, Bodla Ningyu (2017) đưa khái niệm thích nghi nhân viên khả điều chỉnh, sửa đổi hành vi để phù hợp với tổ chức Griffin cộng (2007) cho tổ chức có yêu cầu riêng biệt, yêu cầu tạo môi trường làm việc ảnh hưởng đến quan điểm hành vi cách ứng xử nhân viên Để đạt hiệu suất cao công việc, nhân viên cần nhận thức tốt yêu cầu thay đổi tổ chức để dần thay đổi hành vi Bodla Ningyu (2017) cho hiệu cơng việc phụ thuộc vào khả thích nghi nhân viên Vì khả làm cho nhân viên vượt qua khó khăn để hồn thành nhiệm vụ mang lại lợi ích cho tổ chức (Baba, Tourigny, Wang, & Liu, 2009) Nhân viên thích nghi với tổ chức họ có động lực mong muốn làm tốt công việc, họ quan tâm đến việc sáng tạo nhiều cách thức làm việc hiệu (Theo Weitz et al., 1986, trích dẫn Bande, Fernández-Ferrín, Varela-Neira, & Otero-Neira, 2016) Khi nhân viên có động lực để làm việc, họ thiết lập nhiều mục tiêu phấn đấu đạt mục tiêu cố gắng vượt qua trở ngại, thách thức để thích nghi với tổ chức Thêm vào đó, nhân viên tạo điều kiện để thích nghi cách đưa đào tạo nhằm đáp ứng mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức; từ đó, họ có tâm lý mong muốn gắn kết (Ito & Brotheridge, 2005) Trong nghiên cứu thực nghiệm 600 nhân viên toàn thời gian Canada yếu tố thúc đẩy thích nghi người lao động thực Bande Fernández‐Ferrín (2015), khả thích nghi tác động trực tiếp đến gắn kết với tổ chức tình cảm ý định nghỉ việc nhân viên Ngoài ra, thích nghi ảnh hưởng gián tiếp đến ý định nghỉ việc thơng qua mong muốn trì thành viên tổ chức Trong công ty đa quốc gia, nơi có mơi trường làm việc vừa động vừa đầy áp lực, nhân viên cần cần có khả thích nghi để hịa nhập nhanh hiệu làm việc tốt Từ tạo động lực để họ gắn kết cống hiến cho tổ chức Khả thích nghi cao, nhân viên dễ dàng hịa nhập u thích cơng việc u thích cơng ty (gắn kết tình cảm); từ dẫn đến nâng cao chất lượng cơng việc gặt hái nhiều thành công mặt tinh thần lẫn vật chất (gắn kết lợi ích); đồng thời, tạo cảm giác có trách nhiệm với cơng việc với phát triển lâu dài doanh nghiệp (gắn kết đạo đức) Vì giả thuyết sau đặt ra: H2a: Sự thích nghi có tác động chiều đến gắn kết mặt tình cảm nhân viên công ty đa quốc gia H2b: Sự thích nghi có tác động chiều đến gắn kết mặt lợi ích nhân viên công ty đa quốc gia H2c: Sự thích nghi có tác động chiều đến gắn kết mặt đạo đức nhân viên cơng ty đa quốc gia 2.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Dựa vào thuyết “Bảo tồn nguồn lượng” cơng trình nghiên cứu trước đây, mơ hình nghiên cứu sau đề xuất: Sự gắn kết tình cảm - AC Sự suy kiệt cảm xúc - EE Sự gắn kết lợi ích - CC Sự thích nghi AD Sự gắn kết đạo đức - NC Hình Mơ hình nghiên cứu Nguồn: Tác giả (2019) Thiết kế nghiên cứu Dựa vào việc hiệu chỉnh từ nghiên cứu trước, mơ hình đo lường gồm 28 biến quan sát Trong đó, thang đo “Sự suy kiệt cảm xúc” - EE gồm biến quan sát kế thừa hiệu chỉnh từ thang đo Cropanzano, Rupp, Byrne (2003); thang đo “Sự thích nghi - AD” gồm biến quan sát kế thừa từ thang đo Bande cộng (2016); thang đo “Cam kết tình cảm - AC” gồm biến quan sát, thang đo “Cam kết lợi ích - CC” gồm biến quan sát thang đo “Cam kết đạo đức - NC” gồm biến quan sát kết thừa từ thang đo Meyer Allen (1991) Để thu thập liệu, bảng câu hỏi phát trực tiếp cho nhân viên người Việt làm việc công ty đa quốc gia địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Phần mềm SPSS 25.0 (kiểm độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá) Amos 20.0 (phân tích nhân tố khẳng định, phân tích cấu trúc tuyến tính, kiểm định Bootstrap) dùng để xử lý liệu Có 212 bảng khảo sát thu đạt yêu cầu số 320 bảng khảo sát phát Vì vậy, mẫu khảo sát cho đề tài 212 mẫu 4 Kết nghiên cứu 4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA Bảng Thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha hệ số tải nhân tố Cấu trúc khái niệm biến quan sát tải Hệ số nhân tố Sự suy kiệt cảm xúc - EE 0.939 Vào cuối ngày làm việc, cảm thấy lượng bị cạn kiệt 0.733 Tôi cảm thấy mệt mỏi buổi sáng thức dậy tơi nghĩ phải đối mặt với ngày làm việc 0.699 Làm việc với người ngày thực làm cảm thấy căng thẳng 0.761 Tơi cảm thấy thất vọng cơng việc (**) Tơi cảm thấy làm việc sức 0.894 Làm việc trực tiếp với đồng nghiệp gây nhiều căng thẳng cho 0.741 Tôi cảm thấy căng thẳng độ (**) Khả thích nghi - AD 0.877 Tơi nghĩ thích nghi tốt với thay đổi tổ chức cơng việc 0.876 Tơi đối phó với thay đổi công việc tổ chức 0.880 Tôi học kỹ cần thiết để giúp đồng nghiệp giúp thích nghi tốt với thay đổi 0.762 Sự gắn kết tình cảm - AC 0.915 Tơi nghĩ làm việc cho công ty lâu dài 0.782 Tôi tự hào nói với bạn bè lời lẽ tốt đẹp công ty 0.784 Tôi thấy vấn đề công ty vấn đề 0.932 Tôi tự nguyện phấn đấu để giúp công ty thành cơng (*) 0.929 Sự gắn kết lợi ích - CC Nếu nghỉ việc, bị hội có Alpha 0.912 Cơng việc làm tơi cảm thấy kiệt sức Tổ chức có nhiều ý nghĩa với cá nhân Cronbach’s 0.883 (**) Dù muốn cảm thấy nghỉ việc lúc gây khó khăn cho tơi 0.775 Cấu trúc khái niệm biến quan sát Nhiều thứ sống bị ảnh hưởng lúc định nghỉ việc Nếu không đầu tư nhiều vào công việc tại, xin nghỉ công ty Việc tiếp tục lại công ty điều mong muốn Nếu xin nghỉ, tơi khó tìm việc khác tốt Hệtải số Cronbach’s nhân tố Alpha 0.934 0.800 (*) 0.715 Sự gắn kết đạo đức - NC 0.861 Tơi cảm thấy có lỗi xin nghỉ việc thời gian 0.748 Tơi khơng nghỉ tơi thấy có trách nhiệm với cơng ty 0.698 Tơi tiếp tục làm việc tơi cho lịng trung thành quan trọng tơi cảm thấy có nghĩa vụ lại 0.740 Ngay việc nghỉ việc có lợi cho tơi, tơi cảm thấy làm điều khơng 0.765 Mỗi người nên gắn bó với tổ chức phần lớn đời làm việc 0.798 Ghi chú: (*) Biến bị loại phân tích Cronbach’s Alpha hệ số tương quan biến tổng bé 0.3 (**) Biến bị loại phân tích EFA hiệu số tải hai nhân tố bé 0.3 Nguồn: Kết nhân tích liệu tác giả (2019) Thang đo độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha Kết nghiên cứu cho thấy, sau loại biến quan sát AC4, CC5 tất thang đo đạt độ tin cậy với tất hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.8 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát cịn lại lớn 0.3 Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, sau loại biến quan sát EE5, EE8 CC1 có có nhân tố trích, kết phù hợp với mơ hình ban đầu bao gồm biến độc lập biến phụ thuộc; tất biến có hệ số tải nhân tố lớn 0.5, hệ số Eigenvalue đạt 1.871 (lớn 1); phương sai trích đạt 67.434% (lớn 50%) Hệ số KMO đạt 0.797 (lớn 0.5 nhỏ 1) Kiểm định Bartlett’s Test có giá trị sig 0.000 (nhỏ 0.05) Vì vậy, kết phân tích phù hợp với liệu 4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA Hình 2: Kết phân tích CFA cho mơ hình tới hạn (đã chuẩn hóa) Nguồn: Kết phân tích liệu tác giả (2019) Mức độ phù hợp chung: Phân tích CFA cho kết mơ hình có giá trị P = 0.000, CMIN/df = 2.517 < 5, đạt yêu cầu độ tương thích Các tiêu TLI = 0.895 gần 0.9, CFI = 0.910 > 0.9 RMSEA = 0.081 gần 0.08 Nên mơ hình tới hạn đạt độ tương thích với liệu thị trường Bên cạnh đó, phân tích CFA cần xem xét số sau: Giá trị hội tụ: Các trọng số chuẩn hóa > 0.5 nên thang đo đạt giá trị hội tụ Giá trị phân biệt: Các giá trị P-value 0.9, RMSEA = 0.081 gần 0.08 đạt u cầu Vì kết luận mơ hình phù hợp với liệu thị trường 4.5 Kiểm định giả thuyết Bảng Kết kiểm định giả thuyết Giả thuyết Mối quan hệ Ước lượng Ước lượng (chuẩn hóa) P-value H1 AC EE -.167 -.155 034 Chấp nhận H2 CC EE 395 319 *** Chấp nhận H3 NC EE -.071 -.065 392 Bác bỏ H4 AC AD 070 056 455 Bác bỏ H5 CC AD 121 084 244 Bác bỏ H6 NC AD 261 206 009 Chấp nhận Nguồn: Kết phân tích liệu tác giả (2019) Đối với tác động suy kiệt cảm xúc đến gắn kết nhân viên người Việt công ty đa quốc gia, giả thuyết đề xuất không chấp nhận (sự suy kiệt cảm xúc tác khơng tác động đến gắn kết đạo đức) có 2/3 giả thuyết chấp nhận (sự suy kiệt cảm xúc tác động đến gắn kết tình cảm lợi ích) Theo Meyer Allen (1991), ba khía cạnh gắn kết gắn kết đạo đức biến có tương quan yếu đến hành vi người lao động biến thường gắn với hiệu lao động Khi nhân viên thật u thích cơng việc hay lợi ích mong đợi mà kết công việc mang lại, họ phấn đấu để có thành tích tốt Vì vậy, kết nghiên cứu chấp nhận Theo đó, suy kiệt cảm xúc có tác động chiều đến gắn kết lợi ích suy kiệt cảm xúc có tác động ngược chiều đến gắn kết nhân viên tình cảm Nghĩa nhân viên có cảm xúc suy kiệt họ giảm yêu quý công việc giảm gắn kết Điều giải thích sau: Khi cá nhân cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi với cơng việc động lực để họ tiếp tục lại tổ chức lợi ích nên hai biến mơ hình có mối quan hệ thuận chiều Ngược lại, tác động thích nghi đến gắn kết nhân viên, 2/3 giả thuyết đề xuất không chấp nhận Nghĩa là, khả thích khơng ảnh hưởng đến gắn kết người lao động tình cảm lợi ích mà ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức Có thể thấy, làm việc mơi trường đa văn hóa, thu nhập cao cơng ty đa quốc gia đội ngũ lao động phải động, nhạy bén, sáng tạo, có trình độ chun mơn lẫn trình độ ngoại ngữ Những cá nhân thường giao công việc quan trọng có vị trí quản lý Vì vậy, họ gắn bó với doanh nghiệp nhiệm vụ, trách nhiệm mà họ nắm giữ (gắn kết đạo đức) 4.6 Ước lượng mơ hình lý thuyết Bootstrap Nghiên cứu sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500 Kết ước lượng cho thấy thang đo có CR < 2, có nghĩa độ chệch nhỏ, khơng có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 95 % Như ước lượng mơ hình tin cậy Kết luận hàm ý quản trị Kết nghiên cứu cho thấy nghiên cứu hoàn thành mục tiêu đề ra: (1) Kết kiểm định cho thấy, gắn kết nhân viên (vì tình cảm lợi ích) bị ảnh hưởng suy kiệt cảm xúc khả thích nghi họ cơng việc ảnh hưởng đến gắn kết đạo đức; (2) Dựa vào kết nghiên cứu này, số hàm ý tham khảo cho công ty đa quốc gia địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao gắn kết người lao động tổ chức Thứ nhất, nhân viên người Việt làm việc công ty đa quốc gia, gắn kết tình cảm bị tác động tiêu cực suy kiệt cảm xúc Vì vậy, để nhân viên ln ln vui vẻ, thoải mái, nhiệt tình, tràn đầy lượng đặc biệt ln xem phần tử tổ chức; họ cần phân công việc hợp lý, đủ việc, tránh tình trạng dồn ép cơng việc cho cá nhân có lực Các sách chăm sóc sức khỏe cung cấp khóa học yoga, gym…sẽ biện pháp hữu hiệu để người lao động cân sức khỏe, sống công việc Bên cạnh đó, việc cho nhân viên tự sáng tạo công việc biện pháp hữu hiệu để họ thể thân yêu quý công việc nhiều Văn hóa làm việc yếu tố cần xem xét Các thành viên công ty đa quốc gia thường đến từ nhiều văn hóa khác nên rào cản văn hóa, đặc biệt rào cản ngôn ngữ vấn đề thường xuyên xảy Để xóa bỏ rào cản người lao động phải tự thân trao dồi kiến thức chuyên môn kỹ mềm; đồng thời, hoạt động đội nhóm nên tổ chức thường xuyên để nhân viên có hội tiếp xúc, thấu hiểu thông cảm với nhiều Sự quan tâm doanh nghiệp đến đời sống cá nhân người lao động vấn đề tất yếu cần xem xét Công việc áp lực làm cho nhân viên khơng có nhiều thời gian cho gia đình thân Vì vậy, gia đình họ chăm lo tốt (bằng sách như: bảo hiểm thân nhân, học bổng cho trẻ em…) nhân viên yêu quý doanh nghiệp an tâm công tác Thứ hai, suy kiệt cảm xúc cịn có tác động đến gắn kết lợi ích nhân viên Điều cho thấy rằng, cho dù có mệt mỏi, chán nản, căng thẳng cơng việc, chí có ý định nghỉ việc lợi ích người lao động nhận xứng đáng bù đắp với công sức mà họ bỏ người lao động gắn kết với tổ chức Vì vậy, tổ chức nhà quản trị cần quan tâm đến lợi ích, phúc lợi mà nhân viên nhận từ công việc bao gồm lợi ích mặt vật chất lẫn tinh thần Đó khơng đơn giản lương, thưởng chế độ phúc lợi mà trải nghiệm mà họ muốn có Bên cạnh việc trả thù lao cơng với sức lao động nhà quản trị cần tạo điều kiện để nhân viên học hỏi, trao dồi kiến thức chuyên môn kỹ mềm để họ hồn thiện thân Thứ ba, khả thích nghi nhân viên với thay đổi công việc hay tổ chức ảnh hưởng chiều đến gắn kết họ đạo đức; nói cách khác, người lao động có trách nhiệm với cơng việc họ có khả thích nghi cao Để giúp thành viên dễ dàng hịa nhập với cơng việc với tổ chức nhà quản trị cấp từ cấp cao đến cấp quản lý trực tiếp cần quan tâm thực việc dẫn tận tình cho nhân viên có xếp, thay đổi phù hợp, cần thiết để nhân viên cũ không cảm thấy bất công hay bất hợp lý Tổ chức khóa đào tạo biện pháp cần thiết để giúp nhân viên thích ứng với thay đổi Vì vậy, chất lượng khóa đào tạo cần kiểm sốt nâng cao Bên cạnh đó, việc thường xuyên kiểu tra hay mở lớp nâng cao trình độ ngoại ngữ, đặc biệt tiếng Anh, giúp cá nhân chưa có kỹ ngoại ngữ tốt tự tin giao tiếp, tránh sai lầm công việc rào cản ngôn ngữ gây đồng thời giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với tổ chức Đóng góp, hạn chế đề tài hướng nghiên cứu Thành phố Hồ Chí Minh khu vực nghiên cứu đề tài nên tính khái qt cịn chưa cao Vì vậy, nghiên cứu mở rộng khảo sát sang tỉnh thành, khác Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ… Do tâm lý đối tượng tham gia khảo sát cho việc trả lời bảng câu hỏi thời gian khơng mang lại lợi ích đáng cho công việc họ hay thông tin thu thập không bảo mật nên nhiều cá nhân khơng nhiệt tình việc trả lời câu hỏi Vì vậy, kết khảo sát nhiều bị ảnh hưởng Sự suy kiệt cảm xúc khả thích nghi hai yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên mà đề tài nghiên cứu Trên thực tế nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc hay gắn hết người lao động sách phủ, mơi trường làm việc, xu nghề nghiệp, tính cách cá nhân, phúc lợi doanh nghiệp, … Các nghiên cứu xem xét đưa vào mơ hình đề xuất yếu tố Tài liệu tham khảo Allen, N J., & Meyer, J P (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization Journal of Occupational Psychology, 63(1), 118 Baba, V V., Tourigny, L., Wang, X., & Liu, W (2009) Proactive personality and work performance in China: The moderating effects of emotional exhaustion and perceived safety climate Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 26(1), 23-37 Bande, B., & Fernández‐Ferrín, P (2015) How and when does emotional intelligence influence salesperson adaptive and proactive performance? European Management Review, 12(4), 261-274 Bande, B., Fernández-Ferrín, P., Varela-Neira, C., & Otero-Neira, C (2016) Exploring the relationship among servant leadership, intrinsic motivation and performance in an industrial sales setting Journal of Business & Industrial Marketing, 31(2), 219-231 Bodla, A A., & Ningyu, T (2017) Transformative HR practices and employee task performance in high-tech firms Journal of Organizational Change Management, 30(5), 710-724 Cole, M S., & Bedeian, A G (2007) Leadership consensus as a cross-level contextual moderator of the emotional exhaustion-work commitment relationship The Leadership Quarterly, 18(5), 447-462 Collings, D G., & Scullion, H (2012) Global staffing In Handbook of Research in International Human Resource Management (2nd ed.) England, UK: Edward Elgar Publishing Cropanzano, R., Rupp, D E., & Byrne, Z S (2003) The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship behaviors Journal of Applied Psychology, 88(1), 160-169 Deniz, N., Noyan, A., & Ertosun, Ö G (2013) The relationship between employee silence and organizational commitment in a private healthcare company Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, 691-700 Grayson, K (1998) Customer responses to emotional labour in discrete and relational service exchange International Journal of Service Industry Management, 9(2), 126-154 Griffin, M A., Neal, A., & Parker, S K (2007) A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts Academy of Management Journal, 50(2), 327-347 Hoang Trong, & Chu, N N M (2008) Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS [Analyze research data with SPSS] Ho Chi Minh, Vietnam: Nhà xuất Hồng Đức Hobfoll, S E (1989) Conservation of resources: A new attempt stress American Psychologist, 44(3), 513-524 at conceptualizing Hobfoll, S E (2001) The influence of culture, community, and the nested‐self in the stress process: Advancing conservation of resources theory Applied Psychology, 50(3), 337-421 Hur, W M., Park, S I., & Moon, T W (2014) The moderating roles of organizational justice on the relationship between emotional exhaustion and organizational loyalty in airline services Journal of Services Marketing, 28(3), 195-206 Ito, J K., & Brotheridge, C M (2005) Does supporting employees’ career adaptability lead to commitment, turnover, or both? Human Resource Management, 44(1), 5-19 Karl, K A., & Peluchette, J V (2006) Does workplace fun buffer the impact of emotional exhaustion on job dissatisfaction?: A study of health care workers Journal of Behavioral and Applied Management, 7(2), 128-141 Kemp, E., Kopp, S W., & Kemp, E C., Jr (2013) Take this job and shove it: Examining the influence of role stressors and emotional exhaustion on organizational commitment and identification in professional truck drivers Journal of Business Logistics, 34(1), 33-45 Khong Loan (2019) Tỷ lệ nghỉ việc doanh nghiệp dự báo tăng đến 24% năm 2019 [The resignation rate in enterprises is forecast to increase to 24% in 2019] Retrieved October 10, 2019, from https://forbesvietnam.com.vn/quan-tri/ty-le-nghi-viec-trong-doanh-nghiepdu-bao-tang-den-24-nam-2019-7798.html Mai Dan (2017) Thiếu hụt nhân tài diễn trầm trọng [The shortage of talent is happening seriously] Retrieved October 20, 2019, from http://thoibaotaichinhvietnam.vn/ pages/xa-hoi/2017-11-14/thieu-hut-nhan-tai-dang-dien-ra-tram-trong-50352.aspx Meyer, J P., & Allen, N J (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment Human Resource Management Review, 1(1), 61-89 Mowday, R T., Steers, R M., & Porter, L W (1979) The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247 Nguyen, T D (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh [Scientific research method in business] Hanoi, Vietnam: NXB Lao động - Xã hội Nguyen, T D., & Nguyen, T T M (2011) Nghiên cứu khoa học marketing - Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM [Marketing science research - Applying SEM linear structure model] Hanoi, Vietnam: NXB Lao động Porter, L W., Steers, R M., Mowday, R T., & Boulian, P V (1974) Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609 Spahr, P (2015) What is transformational leadership? How new ideas produce impressive results Retrieved October 25, 2019, from St Thomas University Online website: https://online.stu.edu/articles/education/what-is-transformational-leadership.aspx Tarique, I., & Schuler, R (2008) Emerging issues and challenges in global staffing: A North American perspective The International Journal of Human Resource Management, 19(8), 1397-1415 Wright, T A., & Cropanzano, R (1998) Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover Journal of Applied Psychology, 83(3), 486-493 ... đa quốc gia H1c: Sự suy kiệt cảm xúc có tác động ngược chiều đến gắn kết mặt đạo đức nhân viên công ty đa quốc gia Mối quan hệ thích nghi gắn kết nhân viên Sự thích nghi cá nhân hiểu khả điều... H1a: Sự suy kiệt cảm xúc có tác động ngược chiều đến gắn kết mặt tình cảm nhân viên công ty đa quốc gia H1b: Sự suy kiệt cảm xúc có tác động chiều đến gắn kết mặt lợi ích nhân viên công ty đa quốc. .. quản lý công ty đa quốc gia địa bàn TP HCM giải tốt toán biến động nhân doanh nghi? ??p Cơ sở lý thuyết mơ hình nghi? ?n cứu 2.1 Cơ sở lý thuyết Mối quan hệ suy kiệt cảm xúc gắn kết nhân viên Theo