Lý do chọn đề tài
Môi trường công sở hiện đại ngày nay đòi hỏi kỹ năng ứng xử và giải quyết tình huống cao hơn, đặc biệt trong mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên Nhân viên làm việc không chỉ vì tiền mà còn để thỏa mãn nhu cầu cuộc sống và tìm kiếm sự hài lòng trong công việc Do đó, nhà lãnh đạo và tổ chức cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động, vì điều này liên quan trực tiếp đến năng suất, giữ chân nhân viên và lợi thế cạnh tranh Nghiên cứu của Riketta (2008) chỉ ra rằng sự hài lòng có thể nâng cao hiệu suất làm việc, trong khi các nghiên cứu của Haakonsson và các cộng sự (2008), Rossiter (2009) cảnh báo rằng sự không hài lòng có thể dẫn đến giảm năng suất, doanh thu và nguy cơ thất bại cho công ty.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, theo mô hình của Spector (1997) bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi Trong bối cảnh mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, yếu tố sự giám sát cần được chú trọng Phong cách lãnh đạo là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, ảnh hưởng đến hành động và nỗ lực của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu chung Một phong cách lãnh đạo phù hợp không chỉ thúc đẩy nhân viên vượt qua giới hạn bản thân mà còn nâng cao sự hài lòng và cam kết gắn bó với tổ chức.
Vai trò của người lãnh đạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và thành công của doanh nghiệp Theo Bass (1985), lãnh đạo có khả năng động viên nhân viên vượt qua mong đợi khi họ nhận được sự tín nhiệm và tôn trọng Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc (Darshan, G., 2011; Bodla và Nawaz, 2010; Gill và cộng sự, 2010; Omar, 2011; Albion và Gagliardi, 2011; Mohammad và cộng sự, 2011; Nielsen và cộng sự).
Các nhà lãnh đạo có khả năng tạo ảnh hưởng tích cực đến nhân viên, khuyến khích họ tư duy sáng tạo và từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc Họ hỗ trợ nhân viên trong việc đưa ra các quyết định cá nhân, giúp tạo ra một môi trường làm việc động lực và sáng tạo (Watson, 2009).
Phong cách lãnh đạo là yếu tố then chốt trong việc định hướng và dẫn dắt doanh nghiệp đến thành công Mặc dù nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tại Việt Nam đang gia tăng, nhưng vẫn thiếu các nghiên cứu cụ thể về tác động của nó đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), được thành lập vào ngày 26/04/1957, là ngân hàng có lịch sử lâu đời nhất trong hệ thống tín dụng Việt Nam Sau nhiều lần chuyển đổi, từ ngày 01/05/2012, BIDV đã cổ phần hóa thành công và chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Đến tháng 01/2014, cổ phiếu BIDV (mã BID) đã được niêm yết trên Sở Giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh, đánh dấu bước chuyển mình thành ngân hàng đại chúng Sau 64 năm hoạt động, BIDV đã nâng vốn điều lệ lên 40.220 tỷ đồng và hiện sở hữu mạng lưới với 190 chi nhánh.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) hiện có 3 nhánh trong nước, 871 phòng giao dịch, 57.825 máy ATM và POS trên toàn quốc, cùng với 1 chi nhánh tại Myanmar và 5 văn phòng đại diện tại Lào, Campuchia, Séc, Đài Loan, Nga BIDV cũng thiết lập quan hệ đại lý với hơn 1.700 ngân hàng tại 122 quốc gia và vùng lãnh thổ Là ngân hàng nhà nước với trên 50% vốn sở hữu, việc nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại BIDV, đặc biệt là tại TP.HCM, là rất cần thiết để giữ chân nhân lực chất lượng cao và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Vì lý do này, tôi đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nghiên cứu sẽ đưa ra các đề xuất quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Đồng thời, nghiên cứu cũng đo lường mức độ tác động của từng yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng này.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, chúng tôi đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Những giải pháp này sẽ hỗ trợ Ban lãnh đạo cải thiện môi trường làm việc, từ đó tăng cường hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu kể trên, nội dung nghiên cứu của đề tài sẽ trả lời những câu hỏi nghiên cứu sau:
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Các yếu tố như sự giao tiếp hiệu quả, khả năng động viên nhân viên, và việc tạo ra môi trường làm việc tích cực đều góp phần nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Ngoài ra, sự công bằng trong quản lý và sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng là những yếu tố then chốt giúp cải thiện tâm lý làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM Cụ thể, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo đổi mới có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, trong khi phong cách lãnh đạo độc đoán và phong cách lãnh đạo tránh né có ảnh hưởng tiêu cực Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có tác động khác nhau đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tùy thuộc vào cấp bậc và kinh nghiệm làm việc.
Nghiên cứu này cung cấp những hàm ý quản trị quan trọng giúp Ban giám đốc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Để đạt được điều này, cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên Đồng thời, việc áp dụng các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cũng sẽ góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên Cuối cùng, việc công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên sẽ giúp gia tăng sự gắn bó và cam kết của họ đối với tổ chức.
1.4 Đoi tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) tại TP.HCM Tại khu vực này, BIDV có tổng cộng 35 chi nhánh và 98 phòng giao dịch Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, tác giả chỉ tiến hành khảo sát tại một số chi nhánh của BIDV để làm mẫu đại diện.
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM.
- Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp: Tháng 09/2021 - 11/2021
- Khung thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp: Năm 2018 - 2021
1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng hai phương pháp chính là phương pháp định tính và định lượng:
Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo, nhằm đánh giá ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Qua đó, nghiên cứu cũng đề xuất các biện pháp điều chỉnh phù hợp để nâng cao hiệu quả lãnh đạo và cải thiện tâm lý làm việc của nhân viên.
Năm yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã được xác định, và kết quả từ nghiên cứu định tính sẽ là nền tảng để xây dựng bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các thành phần phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Tác giả áp dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu, bắt đầu bằng việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo qua Cronbach’s Alpha Sau đó, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện với kiểm định KMO, tiếp theo là phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng kiểm định F và Sig Cuối cùng, nghiên cứu sử dụng T-Test và ANOVA để xác định sự khác biệt có ý nghĩa về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm nhân viên.
1.6 Y nghĩa của đề tài Đề tài là một kiểm định thực nghiệm mô hình Metwally và cộng sự (2014) và thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần (Multifactor Leadership Questionnaire
- MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995) vào thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố có ý nghĩa thống kê và ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM.
Đề tài này đưa ra các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM.
Kết quả nghiên cứu đã tổng hợp thống kê mô tả các biến thông tin sơ cấp từ ý kiến của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM, nhằm cung cấp cơ sở để hoàn thiện phong cách lãnh đạo tại ngân hàng.
1.7 Bo cục của khóa luận
Khoá luận dự kiến chia 5 chương có nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và data
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng hai phương pháp chính là phương pháp định tính và định lượng:
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Nghiên cứu này cũng tập trung vào việc hiệu chỉnh các yếu tố đó để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Năm yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã được xác định, và kết quả từ nghiên cứu định tính sẽ là nền tảng để xây dựng bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng này nhằm đo lường ảnh hưởng của các thành phần phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu, bắt đầu bằng việc đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha Tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện với kiểm định KMO, cùng với phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua kiểm định F và Sig Cuối cùng, nghiên cứu áp dụng kiểm định T-Test và ANOVA để xác định sự khác biệt có ý nghĩa về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đối với sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm nhân viên.
Y nghĩa của đề tài
Đề tài là một kiểm định thực nghiệm mô hình Metwally và cộng sự (2014) và thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần (Multifactor Leadership Questionnaire
- MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995) vào thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố thống kê quan trọng và tác động của phong cách lãnh đạo đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM.
Đề tài này đưa ra các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM.
Kết quả nghiên cứu cung cấp thống kê mô tả các biến từ ý kiến của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM, nhằm làm cơ sở cho việc hoàn thiện phong cách lãnh đạo tại ngân hàng.
1.7 Bo cục của khóa luận
Khoá luận dự kiến chia 5 chương có nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và data
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Các nghiên cứu trước đây
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Metwally và cộng sự (2014) đã khám phá tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các tập đoàn đa quốc gia lớn ở Ai Cập Mục tiêu của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc Để thực hiện khảo sát, nhóm nghiên cứu đã sử dụng thang đo lãnh đạo đa thành phần MLQ-5X (Multifactor Leadership Questionnaire form 5X) được phát triển bởi Bass và Avolio (1997) nhằm đánh giá các phong cách lãnh đạo khác nhau.
Bài viết đề cập đến bốn yếu tố thành phần quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng, bao gồm: (a) Ảnh hưởng lý tưởng, (b) Động lực truyền cảm hứng, (c) Kích thích trí tuệ và (d) Quan tâm cá nhân Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trải nghiệm và sự thỏa mãn của cá nhân.
Minnesota (MSQ) đã được điều chỉnh để đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên, với tổng cộng 200 bảng câu hỏi được gửi đi và 150 bảng câu hỏi đã được trả lại, đạt tỷ lệ phản hồi 75% Nghiên cứu cho thấy lãnh đạo có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Hinh 2.1: Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại những tập đoàn đa quốc gia lớn nhất ở Ai Cập
(Nguồn: Metwally và cộng sự, 2014)
Nghiên cứu của Munir và cộng sự (2012) đã điều tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của giáo viên tại bốn trường Cao đẳng liên kết ở Thung lũng Klang, Malaysia, thông qua 214 bảng câu hỏi Nghiên cứu tập trung vào bốn thành phần lãnh đạo: ảnh hưởng lý tưởng, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân Kết quả cho thấy rằng các yếu tố lãnh đạo này có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên.
Hinh 2.2: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng công việc của đội ngũ giáo viên tại Thung lũng Klang, Malaysia
(Nguồn: Munir và cộng sự, 2012)
Nghiên cứu của Long và cộng sự (2014) đã khảo sát tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc tại một Công ty Liên doanh ở Malaysia Nghiên cứu tập trung vào bốn thành phần lãnh đạo: ảnh hưởng lý tưởng, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân Trong tổng số 378 nhân viên được mời, 255 người đã hoàn thành bảng khảo sát, đạt tỷ lệ phản hồi 67,46% Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc, với thành phần quan tâm cá nhân đóng góp nhiều nhất vào sự hài lòng này.
Hinh 2.3: Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc tại một Công ty Liên doanh ở Malaysia
(Nguồn: Long và cộng sự, 2014)
Nghiên cứu của Bayram và Dinẹ (2015) về vai trò của lãnh đạo chuyển dạng trong sự thoả mãn công việc của nhân viên tại các trường đại học tư ở Bosnia và Herzegovina cho thấy có mối quan hệ tích cực và ý nghĩa giữa lãnh đạo chuyển dạng và sự thoả mãn của nhân viên Dựa trên mẫu 150 nhân viên từ hai trường đại học ở Sarajevo, kết quả cho thấy tất cả các thuộc tính của lãnh đạo chuyển dạng đều tương quan thuận chiều với sự thoả mãn trong công việc Các yếu tố như hành vi lãnh đạo, phẩm chất và động lực truyền cảm hứng có tác động tích cực đến sự thoả mãn, trong khi yếu tố kích thích sáng tạo và quan tâm nhân viên lại ảnh hưởng không đáng kể.
Hinh 2.4: Mô hình nghiên cứu về vai trò của lãnh đạo chuyển dạng lên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên: trường hợp của các trường đại học tư ở
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo mới và sự hài lòng trong công việc của nhân viên Một trong những nghiên cứu tiêu biểu là của Trần Thị Thu Trang (2006), tập trung vào việc phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến cảm giác thỏa mãn của người lao động.
Nghiên cứu "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức" đã chỉ ra rằng các thành phần của phong cách lãnh đạo mới về chất đều có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên Tác giả áp dụng thang đo MLQ của Bass & Avolio phiên bản năm 1990 để đo lường phong cách lãnh đạo này, bao gồm bốn thành phần chính: ảnh hưởng lý tưởng, động viên tinh thần, quan tâm đến cá nhân và khuyến khích vận dụng trí tuệ nhân viên.
Trần Thị Cẩm Thúy (2011) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức” đã chỉ ra rằng lãnh đạo tạo sự thay đổi có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, yếu tố truyền cảm hứng không cho thấy ý nghĩa thống kê trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng Tác giả cũng nhấn mạnh rằng một trong những hạn chế của nghiên cứu là thiếu sót trong việc sử dụng các phương pháp kiểm định phù hợp.
STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng
Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên
2 Động lực truyền cảm hứng
Nghiên cứu chỉ sử dụng phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong thang đo lãnh đạo đa phần MLQ của Bass, dẫn đến việc không thể đánh giá phong cách lãnh đạo thường xuyên cũng như ảnh hưởng của lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu của Trương Phương Khanh (2015) về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên CNTT tại TP.HCM đã chỉ ra rằng các yếu tố phong cách lãnh đạo như kích thích trí tuệ, ảnh hưởng lý tưởng về hành vi và phẩm chất, thúc đẩy cảm hứng, cùng quan tâm cá nhân đều có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sự kết hợp giữa những nhân tố này có thể tăng cường mối liên kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu cũng đưa ra các kiến nghị cụ thể nhằm cải thiện phong cách lãnh đạo, từ đó nâng cao sự gắn kết của nhân viên công nghệ thông tin với doanh nghiệp.
2.2.3 Lược khảo các nghiên cứu trước
Thứ nhất, các nhân tố phổ biến trong các bài nghiên cứu trước như sau:
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đến sự hài lòng trong công việc
2 Động lực truyền cảm hứng
Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại một Công ty Liên doanh ở Malaysia
2 Động lực truyền cảm hứng
Nghiên cứu này khám phá vai trò của lãnh đạo chuyển dạng trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các trường đại học tư ở Bosnia và Herzegovina Qua việc phân tích các yếu tố lãnh đạo, nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến động lực và sự gắn bó của nhân viên Kết quả cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp lãnh đạo hiệu quả không chỉ cải thiện môi trường làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục.
1 Ảnh hưởng lý tưởng hành vi
2 Ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất
3 Động lực truyền cảm hứng
(2006) Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
2 Động lực truyền cảm hứng
STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng
(2011) Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp CNTT ở
2 Động lực truyền cảm hứng
Cả 7 tác giả Metwally và cộng sự (2014); Munir và cộng sự (2012); Long vàhợp) cộng sự (2014); Bayram và Dinẹ (2015); Trần Thị Thu Trang (2006); Trần Thị Cẩm Thúy (2011); Trương Phương Khanh (2015) đều xét tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trên 4 khía cạnh:
2 Động lực truyền cảm hứng
Thứ hai, về yếu tố ảnh hưởng lý tưởng:
Quy trình nghiên cứu
Hinh 3.1: Quy trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
3.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý thuyết và sự điều chỉnh từ mô hình Metwally và cộng sự (2014) cùng với thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần (MLQ 5X) của Bass và Avolio (1995), tác giả đã đề xuất bốn thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc.
Trong nghiên cứu về ảnh hưởng lý tưởng, có hai khía cạnh chính: ảnh hưởng lý tưởng hành vi và ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất Mặc dù nhiều tác giả trước đây đã gộp chung hai khía cạnh này, Bayram và Dinẹ (2015) là những người đầu tiên tách biệt chúng trong nghiên cứu của mình Dựa trên nền tảng này, tác giả đã kế thừa và phát triển mô hình nghiên cứu đề xuất, được trình bày như sau.
Hinh 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 3.2.2 Giả thuyết nghiên cứu
(1) Kích thích trí tuệ và Sự hài lòng công việc của nhân viên
Theo Avolio, Waldman & Yammarino (1991) và Bass (1999), các nhà lãnh đạo kích thích nỗ lực của những người nhân viên theo hướng đổi mới và sáng tạo
Sự sáng tạo trong môi trường làm việc được khuyến khích thông qua việc đặt câu hỏi về các giả định và tiếp cận tình huống cũ theo cách mới Nhà lãnh đạo tạo điều kiện cho nhân viên đưa ra ý tưởng mới mà không lo bị chỉ trích, khuyến khích họ thử nghiệm các phương pháp sáng tạo Bằng cách cung cấp lý do và phương pháp, lãnh đạo giúp mọi người thay đổi cách suy nghĩ về các vấn đề, từ đó thúc đẩy sự đổi mới và phát triển trong tổ chức.
Nghiên cứu của Munir và cộng sự (2012) chỉ ra rằng các thành phần của phong cách lãnh đạo có mối quan hệ tích cực với sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Đặc biệt, thành phần kích thích trí tuệ được xác định là yếu tố có tác động tích cực nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Kích thích trí tuệ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Sự phát triển trí tuệ không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên Việc áp dụng các phương pháp kích thích trí tuệ sẽ giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của tổ chức.
(2) Ảnh hưởng của lý tưởng và sự hài lòng công việc của nhân viên
Theo Avolio và ctg (1991) xác định rằng ảnh hưởng lý tưởng có hai khía cạnh chính Thứ nhất, ảnh hưởng hành vi liên quan đến các hành động lôi cuốn của lãnh đạo, phản ánh giá trị, niềm tin, ý thức trách nhiệm và đạo đức của họ Thứ hai, ảnh hưởng phẩm chất liên quan đến các đặc điểm của lãnh đạo và cách mà nhân viên nhận thức về họ, thể hiện sự tự tin và sức mạnh của người lãnh đạo.
Theo Bass (1999), nhà lãnh đạo đóng vai trò là tấm gương cho nhân viên thông qua sự ngưỡng mộ, tôn trọng và tin tưởng Họ truyền cảm hứng cho nhân viên bằng sức mạnh và niềm tự hào, đồng thời khuyến khích họ hướng tới lợi ích chung của tập thể và các thành viên, vượt lên trên lợi ích cá nhân.
Nghiên cứu của Bodla và Nawaz (2010), Gill và cộng sự (2010), Omar (2011), Albion và Gagliardi (2011), Mohammad và cộng sự (2011), cùng Nielsen và cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực và ý nghĩa giữa các yếu tố lãnh đạo như ảnh hưởng lý tưởng, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân với sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Hành vi lý tưởng có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Sự tương tác giữa các yếu tố hành vi lý tưởng và mức độ hài lòng của nhân viên cho thấy rằng khi nhân viên có những hành vi tích cực, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc của mình Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Ảnh hưởng lý tưởng và các phẩm chất tích cực có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Những yếu tố này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và phát triển hơn trong sự nghiệp.
(3) Thúc đẩy cảm hứng và sự hài lòng công việc của nhân viên
Theo Bass (1999), nhà lãnh đạo có khả năng động viên và truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách tạo ra ý nghĩa và thử thách trong công việc, từ đó khơi dậy tinh thần đồng đội Sự nhiệt tình và lạc quan được thể hiện rõ ràng, khi nhà lãnh đạo thu hút tâm trí nhân viên bằng lý tưởng và sự quan tâm đến từng cá nhân Họ thiết lập những kỳ vọng rõ ràng, giúp nhân viên nhận thức được mục tiêu và tầm nhìn chung, từ đó thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với những mục tiêu đó.
Nghiên cứu của Metway và cộng sự (2014) chỉ ra rằng các yếu tố trong phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Thúc đẩy cảm hứng tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM là một yếu tố quan trọng Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực Việc xây dựng các chương trình khuyến khích và phát triển cảm hứng làm việc sẽ giúp nâng cao tinh thần và động lực cho nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của ngân hàng.
(4) Quan tâm cá nhân và sự hài lòng công việc của nhân viên
Theo Avolio, Waldman & Yammarino (1991) và Bass (1999), nhà lãnh đạo chú trọng đến nhu cầu cá nhân về thành tích và phát triển thông qua các hoạt động như đào tạo và tư vấn, giúp nhân viên đạt được tiềm năng cao hơn Sự quan tâm này được thể hiện qua việc tạo ra cơ hội học hỏi trong môi trường hỗ trợ, công nhận sự khác biệt cá nhân về nhu cầu và khao khát Hành vi lãnh đạo khuyến khích giao tiếp hai chiều và tương tác cá nhân hóa, với nhà lãnh đạo lắng nghe hiệu quả và giao quyền cho nhân viên để phát triển Các nhiệm vụ được ủy quyền sẽ được theo dõi để cung cấp hướng dẫn cần thiết mà không tạo cảm giác bị kiểm tra Nghiên cứu trước đây của Omar (2011) và Metway cùng các cộng sự (2012) đã chỉ ra rằng các yếu tố trong phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, trong khi kết quả của Long và các cộng sự (2014) cho thấy yếu tố quan tâm cá nhân có tác động mạnh nhất đến sự cam kết này.
Sự quan tâm cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ở TP.HCM Khi nhân viên cảm nhận được sự chăm sóc và hỗ trợ từ tổ chức, họ sẽ có xu hướng cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Lãnh đạo truyền đạt cho nhân viên những giá trị quan trọng và niềm tin vào BIDV
Lãnh đạo luôn đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện để đạt được mục tiêu
Lãnh đạo chú trọng đến khía cạnh đạo đức và hợp đạo lý khi đưa ra quyết định
Lãnh đạo hành động đúng như những điều mong muốn nhân viên thực hiện
Lãnh đạo cư xử đúng mực và nhất quán theo đúng những điều đã truyền đạt cho nhân viên
2 Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất
Lãnh đạo là người làm nhân viên thấy tự hào khi được cùng làm việc
Lãnh đạo luôn đặt lợi ích của tập thể, của cơ quan lên trên lợi ích cá nhân
Lãnh đạo luôn được nhân viên kính trọng
Mã hoá thang đo
Bảng 3.1: Mã hóa thang đo
STT Mã hóa Nội dung Nguồn tham khảo
9 LTPC4 Lãnh đạo là người có năng lực và phong thái tự tin
10 LTPC5 Lãnh đạo là người có tính chính trực
11 TĐCH1 Lãnh đạo luôn thể hiện tinh thần lạc quan hướng về tương lai Long và cộng sự (2014)
Lãnh đạo giúp nhân viên nhận ra cơ hội từ những thay đổi và tình huống khó khăn
13 TĐCH3 Lãnh đạo đưa ra hình ảnh lôi cuốn về công việc sắp tới
14 TĐCH4 Lãnh đạo thể hiện sự tự tin sẽ đạt được mục tiêu đề ra
15 TĐCH5 Lãnh đạo làm cho nhân viên thay đổi nhận thức để đạt mục tiêu
Lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến đánh giá thảo luận về những công việc then chốt cần đạt được để hoàn thành nhiệm vụ
Lãnh đạo kích thích nhân viên suy nghĩ về các tình huống có thể xảy ra khi giải quyết vấn đề
Lãnh đạo gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ khác nhau
19 KTTT4 viên đưa ra hướng xử lý và thay đổi cách tiếp cận giải quyết vấn đề (2014)
Lãnh đạo luôn đặt câu hỏi để kích thích nhân viên suy nghĩ cách cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tốt hơn
Lãnh đạo tạo cơ hội và dành thời gian để đào tạo, huấn luyện nhân viên
Lãnh đạo quan tâm đối xử trên cơ sở tôn trọng để giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân gắn với mục tiêu chung của tập thể.
Lãnh đạo quan tâm xem xét đến những nhu cầu, khả năng và nguyện vọng của từng cá nhân
Lãnh đạo giúp nhân viên phát triển bản thân phát huy điểm mạnh của mình
Lãnh đạo ghi nhận nỗ lực của nhân viên khi nhân viên cải thiện chất lượng công việc
6 Sự hài lòng công việc
Tôi hài lòng với công việc mà tôi đang làm tại BIDV
STT Mã hóa Nội dung Nguồn tham khảo
27 SHL2 Tôi hài lòng với người lãnh đạo của tôi
Xét về mọi mặt, tôi cam kết gắn bó với công việc và cảm thấy tự hào khi được làm việc tại BIDV
Dù trong hoàn cảnh nào tôi cam kết sẵn sàng gắn bó với BIDV nơi tôi đang làm việc
Tôi hài lòng về sự hợp tác của đồng nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ chung của BIDV
(Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan)
Phương pháp nghiêncứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA) theo Hair & ctg (1998), yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, lý tưởng nhất là 10 mẫu Để đảm bảo chất lượng và sự phân bố hợp lý của mẫu, mô hình nghiên cứu có 30 biến quan sát Theo tiêu chuẩn 5 mẫu cho mỗi biến, kích thước mẫu cần thiết là 150 (30 x 5) Do đó, tác giả đã chọn kích cỡ mẫu là 200 để đáp ứng yêu cầu này.
Số phiếu phát ra: 200 phiếu
Số phiếu thu về: 197 phiếu
Số phiếu hợp lệ: 196 phiếu đạt tỷ lệ 98% Đợt 2 70 68 68 Đợt 3 60 60 59
Bảng 3.2: Bảng phân phối mẫu
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát, 2021)
3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu
Thống kê mô tả là phương pháp tổng hợp các kỹ thuật đo lường và trình bày dữ liệu, đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế Các bảng thống kê không chỉ giúp trình bày thông tin đã thu thập mà còn là nền tảng cho việc phân tích và rút ra kết luận Thông qua các bảng này, người nghiên cứu có thể đưa ra những nhận xét sâu sắc về vấn đề đang được khảo sát.
Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được áp dụng thông qua việc xây dựng bảng tần suất để phân tích mẫu thu thập dựa trên các yếu tố như giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ học vấn và thu nhập.
3.4.2.2 Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo
Một thang đo có giá trị khi nó đạt độ tin cậy, tức là cho kết quả nhất quán qua các lần đo lặp lại Độ tin cậy này được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến - tổng, nhằm loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu khỏi thang đo.
- Phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s Alpha:
Hệ số Cronbach’s Alpha là chỉ số thống kê quan trọng để kiểm tra độ tin cậy và mối quan hệ giữa các biến quan sát trong thang đo Nó giúp đánh giá độ tin cậy của các nhóm nhân tố cũng như từng biến quan sát trong các nhóm này.
Theo Peterson (1994), hệ số Cronbach’s Alpha cần nằm trong khoảng từ 0,7 đến 1,0 để đảm bảo độ tin cậy Đối với các mẫu nhỏ, hệ số 0,6 vẫn được chấp nhận Ngoài ra, các biến quan sát phải có hệ số tương quan giữa các biến và tổng lớn hơn 0,3.
Thang đo được kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha, giúp loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu và các thang đo chưa đủ tiêu chuẩn trong nghiên cứu, nhằm ngăn chặn việc hình thành các nhân tố giả.
Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo, thông qua việc đánh giá sự tương quan giữa các biến và điểm số tổng thể Hệ số Cronbach’s Alpha càng cao cho thấy độ tin cậy nội tại càng lớn Thang đo có hệ số từ 0,7 - 0,8 được coi là sử dụng được, trong khi thang đo từ 0,8 - 1,0 được xem là tốt Đối với các khái niệm nghiên cứu mới, thang đo có hệ số từ 0,6 trở lên vẫn có thể áp dụng.
Hệ số Cronbach’s Alpha chỉ cho thấy mối liên kết giữa các đo lường mà không xác định được biến quan sát nào cần giữ lại hoặc loại bỏ Để giải quyết vấn đề này, cần thực hiện tính toán và phân tích hệ số tương quan giữa từng biến và tổng.
- Hệ số tương quan biến - tổng (item - total correlation):
Hệ số tương quan biến tổng đo lường mối quan hệ giữa một biến và điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo Hệ số này càng cao cho thấy sự tương quan giữa biến đó và các biến khác trong nhóm càng mạnh Do đó, những biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi mô hình do có mối tương quan yếu với các biến khác.
3.4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phương pháp phân tích nhân tố là công cụ hữu ích để rút gọn và tóm tắt dữ liệu, bắt đầu bằng việc đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không đủ độ tin cậy Sau đó, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện nhằm thu nhỏ các tham số ước lượng theo từng nhóm biến, giúp xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu và tìm ra mối quan hệ giữa các biến EFA yêu cầu đánh giá các chỉ tiêu để đảm bảo tính ý nghĩa thống kê.
Kiểm định trị số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Nếu trị số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1,0, phân tích nhân tố được xem là thích hợp với dữ liệu Ngược lại, nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là khá cao.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading - FL) là chỉ tiêu quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá EFA, giúp đánh giá tính ý nghĩa của các biến trong nghiên cứu Đối với kích thước mẫu từ 350 trở lên, FL cần lớn hơn 0,3 để đạt yêu cầu tối thiểu; FL > 0,4 được xem là quan trọng, và FL > 0,5 thể hiện ý nghĩa thực tiễn Với kích thước mẫu khoảng 100, FL nên lớn hơn 0,55, trong khi với mẫu 50, FL cần đạt trên 0,75 Để đảm bảo giá trị hội tụ của thang đo, hệ số tương quan đơn giữa các biến và nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong trường hợp mẫu nhỏ hơn 350.
Giá trị Eigenvalue thể hiện mức độ biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích, và việc đánh giá hệ số Eigenvalue là phương pháp quan trọng để xác định số lượng nhân tố cần thiết Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình, trong khi những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ vì không tóm tắt thông tin hiệu quả hơn một biến gốc (Garson, 2003).
- Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thiết H0:
Bartlett’s Test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể với các giả thuyết.
Giả thuyết H0 cho rằng độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không, tức là các biến không có mối liên hệ với nhau trong tổng thể Mục tiêu của việc kiểm tra này là xác định tính thích hợp của phân tích nhân tố Nếu kiểm định có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05), chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau, điều này cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp.
H1: Có sự tương quan giữa các biến.
Giá trị p của kiểm định là một số sao cho với mọi α > p thì sẽ bác bỏ giả thuyết H0 Với mức ý nghĩa α = 5%, kiểm định Barlett’s cho các kết quả sau:
+ Nếu giá trị p > α thì chấp nhận giả thuyết H0.
+ Nếu giá trị p < α thì bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1.
- Đánh giá phương sai trích:
Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đã trải qua một hành trình xây dựng và phát triển đầy thách thức, thể hiện niềm tự hào gắn liền với các giai đoạn lịch sử quan trọng trong sự nghiệp bảo vệ và xây dựng đất nước của dân tộc Việt Nam.
Thành lập ngày 26/04/1957 với tên gọi là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam Từ
Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam hoạt động từ năm 1981 đến 1989 Từ năm 1990 đến ngày 27 tháng 4 năm 2012, ngân hàng này đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Kể từ ngày 27 tháng 4 năm 2012, ngân hàng được biết đến với tên gọi Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) cho đến nay.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã đóng góp quan trọng vào sự phục hồi kinh tế sau chiến tranh, thực hiện kế hoạch năm năm lần thứ nhất (1957 - 1965) và hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng chủ nghĩa xã hội, chống chiến tranh phá hoại của Mỹ ở miền Bắc, đồng thời chi viện cho miền Nam trong công cuộc thống nhất đất nước (1965 - 1975) Từ năm 1975 đến 1989, BIDV tiếp tục xây dựng và phát triển kinh tế đất nước, và từ năm 1990 đến nay, ngân hàng đã thực hiện công cuộc đổi mới hoạt động ngân hàng nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Với tinh thần trách nhiệm cao, các thế hệ cán bộ nhân viên của BIDV luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, như những người lính xung kích của Đảng trên mặt trận tài chính tiền tệ, góp phần vào sự phát triển đầu tư của đất nước.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã có nhiều đóng góp quan trọng qua các thời kỳ, được Đảng và Nhà nước CHXHCN Việt Nam ghi nhận bằng nhiều danh hiệu và phần thưởng cao quý BIDV vinh dự nhận Huân chương Độc lập hạng Nhất và hạng Ba, Huân chương Lao động hạng Nhất, hạng Nhì và hạng Ba, cùng với danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới và Huân chương Hồ Chí Minh.
BIDV đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của cộng đồng thông qua việc tổ chức và triển khai nhiều chương trình chính sách xã hội hiệu quả Trong giai đoạn từ 2004 đến 2008, ngân hàng đã đầu tư 106,5 tỷ đồng cho các hoạt động xã hội như hỗ trợ y tế, giáo dục, nhà ở cho người nghèo và cứu trợ thiên tai Năm 2009, BIDV đã có bước đột phá trong công tác an sinh xã hội với Đề án An sinh xã hội - Vì cộng đồng, tập trung vào việc giảm nghèo và hỗ trợ người nghèo với tổng kinh phí đáng kể.
Với tổng kinh phí 302 tỷ đồng, chương trình đã nhận đỡ đầu cho 5 trong số 62 huyện nghèo nhất cả nước, bao gồm Thường Xuân (Thanh Hoá), Sốp Cốp (Sơn La), Kỳ Sơn (Nghệ An), An Lão (Bình Định) và Điện Biên Đông (Điện Biên) Đồng thời, chương trình cũng hỗ trợ các vùng nghèo khác trên toàn quốc, tập trung vào các lĩnh vực thiết yếu như y tế, giáo dục, xóa nhà tạm cho người nghèo và khắc phục hậu quả thiên tai.
Trong giai đoạn 2010 - 2014, BIDV đã thể hiện trách nhiệm đối với cộng đồng thông qua các dự án an sinh xã hội dài hạn trên toàn quốc, với tổng kinh phí vượt 1.200 tỷ đồng Các hoạt động nổi bật bao gồm hỗ trợ người nghèo và khắc phục thiên tai.
Trong năm qua, tổng kinh phí hỗ trợ giáo dục đạt 200 tỷ đồng, với 60% trong số đó được đầu tư cho các khu vực miền núi phía Bắc, Trung Bộ, Tây Nguyên và Tây Nam Bộ Bên cạnh đó, hỗ trợ y tế chủ yếu hướng đến các vùng nông thôn, nơi sâu vùng xa, đặc biệt là trẻ em nghèo mắc bệnh nặng Ngoài ra, chương trình còn chú trọng vào việc xây dựng và tôn tạo các công trình văn hóa, lịch sử của quốc gia Đặc biệt, chương trình tặng quà Tết cho người nghèo đã trao tặng 366 nghìn suất quà, với tổng giá trị vượt quá 100 tỷ đồng.
Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Tên giao dịch quốc tế: Joint Stock Commercial Bank for Investment and
Development of Vietnam Tên gọi tắt: BIDV. Được thành lập ngày 26/04/1957, BIDV là ngân hàng thương mại lâu đời nhấtViệt Nam.
Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh:
- Ngân hàng: là một ngân hàng có kinh nghiệm hàng đầu cung cấp đầy đủ các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại và tiện ích.
BIDV cung cấp các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ và phi nhân thọ được thiết kế phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong tổng thể các gói sản phẩm trọn gói.
Chứng khoán cung cấp nhiều dịch vụ đa dạng như môi giới, đầu tư và tư vấn đầu tư, đồng thời có khả năng phát triển nhanh chóng hệ thống đại lý nhận lệnh trên toàn quốc.
Đầu tư tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc góp vốn thành lập doanh nghiệp và triển khai các dự án trọng điểm quốc gia Nổi bật trong số đó là Công ty Cổ phần cho thuê Hàng không (VALC), Công ty phát triển đường cao tốc (BEDC), và dự án đầu tư sân bay Quốc tế Long Thành.
Hinh 4.1: Sơ đồ tố chức của BIDV
(Nguồn: https://www.bidv.com.vn/vn/quan-he-nha-dau-tu/quan-tri-doanh- nghiep/co-cau-to-chuc)
Ket quả nghiên cứu
6 Độ tuổi Từ 35 tuổi - 50 tuổi 3
Số phiếu phát ra 200 phiếu, số phiếu thu về 197 phiếu, trong đó chỉ có 196 phiếu hợp lệ chiếm tỷ lệ 98%.
4.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát trên phân mềm SPSS 20.0)
Trong cuộc khảo sát với 196 đáp viên, nữ giới chiếm ưu thế với 103 người, tương đương 52.6%, trong khi nam giới có 93 người, chiếm 47.4% Điều này cho thấy sự chênh lệch về giới tính giữa các đáp viên là không đáng kể.
Trong khảo sát, nhóm tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất là từ 25 đến dưới 35 tuổi với 107 người, tương đương 54,6% Tiếp theo là nhóm dưới 25 tuổi với 51 người, chiếm 26% Nhóm từ 35 đến 50 tuổi có 30 người, chiếm 15,3%, và cuối cùng là nhóm trên 50 tuổi với 8 người, chiếm 4,1%.
Các thống kê biến tổng
Biến Trung bình Phương sai Hệ số tương
Hệ so Cronbach’s quan biến nếu loại biến nếu loại biến tổng Alpha khi loại biến
Trong khảo sát, 81.6% đáp viên có trình độ Đại học, tương đương với 160 người Số lượng đáp viên có trình độ Trung cấp/Cao đẳng đứng ở vị trí tiếp theo.
Trong khảo sát, 21 người có trình độ Đại học chiếm 10.7% và 15 người có trình độ sau Đại học chiếm 7.7%, cho thấy trình độ của các đáp viên tương đối cao Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng và tính khách quan của nghiên cứu.
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 4.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho biến độc lập
Hệ số Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo, cho phép ta loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu.
Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được trình bày như sau:
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập
Thang đo Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi: Cronbach’s Alpha của nhân tố là
Thang đo Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất: Cronbach’s Alpha của nhân tố
Thang 4 đo Thúc đẩy cảm hứng: Cronbach’s Alpha của nhân tố là 0.707
Thang đo Thúc đẩy cảm hứng sau khi loại biến: Cronbach’s Alpha của nhân
Thang đo Kích thích trí tuệ: Cronbach’s Alpha của nhân tố là 0.869
Thang đo Quan tâm cá nhân: Cronbach’s Alpha của nhân tố là 0.859
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát trên phần mềm SPSS 20.0)
Các thống kê biến tổng
Biến Trung bình nếu loại biến
Phương sai nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ so Cronbach’s Alpha khi loại biến
Thang đo Sự hài lòng công việc: Cronbach’s Alpha của nhân tố là 0.946
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát 9 trên phần mềm SPSS
Dựa vào Bảng 4.2 và yêu cầu kiểm định độ tin cậy của biến độc lập, các biến TĐCH1 và TĐCH5 có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 và không đáp ứng tiêu chí khi loại biến này làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha Do đó, hai biến quan sát này sẽ được loại bỏ khỏi các thang đo, và kiểm định sẽ tiếp tục với các biến quan sát còn lại.
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các khái niệm nghiên cứu đều có hệ số lớn hơn 0.6, với các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Điều này chứng tỏ thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo cho các kiểm định và phân tích tiếp theo.
4.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc
Bảng 4.3: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc
Nhân tố SHL có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.946, hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.
4.2.3 Phân tích khám phá nhân to EFA
4.2.3.1 Phân tích nhân to EFA cho biến độc lập
Thang đo ban đầu của biến độc lập bao gồm 25 biến quan sát, nhưng sau khi kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đã loại bỏ 2 biến Phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để đánh giá lại mức độ hội tụ và phân biệt của 23 biến quan sát còn lại theo các thành phần.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập được thể hiện dưới đây:
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố với các biến độc lập lần 1
Ma trận xoay nhân to
Kết quả khảo sát từ phần mềm SPSS 20.0 cho thấy biến quan sát LTHV2 có hệ số tải nhân tố là 0.427, nhỏ hơn 0.5, do đó tác giả quyết định loại bỏ biến này khỏi thang đo Tiếp theo, tác giả sẽ thực hiện phân tích khám phá nhân tố lần hai cho các biến còn lại Kết quả của phân tích này sẽ được trình bày dưới đây.
Bảng 4.5: Phân tích nhân to với các biến độc lập lần 2 (lần cuối)
Ma trận xoay nhân to
.79 2 Tổng phương sai trích lũy tiến
Hệ số Sig của Bartlett's Test
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát phần mềm SPSS 20.0)
- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.901 > 0.5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy.
- Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0.000 < 0.05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.
Phương sai trích đạt giá trị 70.437, cho thấy rằng 70.437% sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích sự biến thiên trong dữ liệu khảo sát ban đầu, điều này cho thấy mức độ ý nghĩa khá cao.
Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 5 là 1.159, lớn hơn 1, cho thấy sự hội tụ của phép phân tích, khẳng định rằng có 5 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.
Hệ số tải yếu tố của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.5, cho thấy rằng các biến này có khả năng thể hiện rõ ràng mối ảnh hưởng đối với các yếu tố mà chúng đại diện.
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, số biến quan sát được giữ lại là 22 biến quan sát.
4.2.3.2 Phân tích nhân to EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 4.6: Phân tích nhân to với biến phụ thuộc
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát phần mềm SPSS 20.0)
- Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.767 > 0.5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy.
- Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0.000 < 0.05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.
Phương sai trích đạt 82.401, cho thấy rằng 82.401% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu có thể được giải thích bởi các yếu tố được phân tích, điều này cho thấy mức ý nghĩa khá cao.
Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ nhất là 4.120, lớn hơn 1, cho thấy sự hội tụ trong phân tích Điều này chỉ ra rằng có một yếu tố duy nhất được trích ra từ dữ liệu khảo sát.
Hệ số tải yếu tố của từng biến quan sát đều lớn hơn 0.5, cho thấy rằng các biến này có khả năng thể hiện rõ ràng sự ảnh hưởng của các yếu tố mà chúng đại diện.
