Bảng 4.12: Kiểm định phương sai theo giới tính
trên địa bàn TP.HCM theo giới tính.
4.2.7.1. Kiểm định khác biệt theo độ tuổi
Bảng 4.13: Sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM theo độ tuổi
Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
0.976 3 192 0.405 Tổng các bình phương df Trung bình các bình phương F Sig. Giữa các nhóm 3.329 3 1.110 2.0 88 . 103 Độ tuổi các nhóm 102.029 192 .531 Tổng 105.358 195 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mề m SPSS 20.0)
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS 20.0)
Ket quả kiểm định Levene cho thấy, giá trị Sig = 0.531 > 0.05 nên phương sai giữa hai giới tính nam và nữ là không khác nhau.
4.2.7.2. Kiểm định khác biệt theo trình độ
Bảng 4.14: Sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM theo trình
độ
Kiểm định tính đồng nhất của phương sai
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.585 2 193 0.208 Tổng các bình phương df Trung bình các bình phương F Sig. Giữa các nhóm .266 2 .133 . 24 784 . Trình độ các nhóm 105.093 193 .545 Tổng 105.358 195 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS20.0)
Kết quả kiểm định Levene cho thấy, giá trị Sig = 0.405 > 0.05 nên phương sai giữa các độ tuổi là không khác nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy, bảng kết quả có giá trị Sig = 0.103 > 0.05, nên có cơ sở khẳng định không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM theo độ tuổi.
62
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy, bảng kết quả có giá trị Sig = 0.784 > 0.05, nên có cơ sở khẳng định không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM theo trình độ.
4.2.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Từ kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp, có 05 nhân tố đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép nên được chấp nhận, qua đó cho thấy mức độ ảnh hưởng các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy, những yếu tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng gồm 05 nhân tố được sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng như sau: (1) Ảnh
63
hưởng lý tưởng phẩm chất; (2) Ảnh hưởng lý tưởng hành vi; (3) Kích thích trí tuệ; (4) Quan tâm cá nhân và (5) Thúc đẩy cảm hứng.
Trong đó:
Ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất (Hệ số Beta chuẩn hóa = 0.255) có tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM. Nghĩa là, khi các yếu tố khác không đổi, nếu Ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM tăng lên tương ứng 0.255 đơn vị và ngược lại.
Ảnh hưởng lý tưởng hành vi (Hệ số Beta chuẩn hóa = 0.243) có tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM. Nghĩa là, khi các yếu tố khác không đổi, nếu Ảnh hưởng lý tưởng hành vi tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM tăng tương ứng 0.243 đơn vị và ngược lại.
Kích thích trí tuệ (Hệ số Beta chuẩn hóa = 0.208) có tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM. Nghĩa là, khi các yếu tố khác không đổi, nếu Kích thích trí tuệ tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM tăng lên tương ứng 0.208 đơn vị và ngược lại.
Quan tâm cá nhân (Hệ số Beta chuẩn hóa = 0.159) có tác động cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM. Nghĩa là, khi các yếu tố khác không đổi, nếu Quan tâm cá nhân tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM tăng lên tương ứng 0.159 đơn vị và ngược lại.
Thúc đẩy cảm hứng (Hệ số Beta chuẩn hóa = 0.151) có tác động cùng chiều với Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM. Nghĩa là, khi các yếu tố khác không đổi, nếu Thúc đẩy cảm hứng tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM tăng lên tương ứng 0.151 đơn vị và ngược lại.
65 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày tổng quát về đặc điểm mẫu nghiên cứu, mô tả tổng quát kết quả trả lời của mẫu và kết quả kiểm định các thang đo lường. Mau nghiên cứu đã phản ánh đặc trưng của đám đông nghiên cứu. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA giúp chúng ta rút trích được 5 thành phần ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM: (1) Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi, (2) Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất, (3) Động lực truyền cảm hứng, (4) Kích thích trí tuệ, (5) Quan tâm cá nhân. Thang đo các khái niệm nghiên cứu đã đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt thông qua sự hài lòng các điều kiện của phân tích nhân tố EFA và phân tích tương quan Pearson. Kết quả kiểm định của phép hồi quy tuyến tính cho thấy tất cả 5 thành phần đều tác động dương (+) đến sự hài lòng ở giá trị Sig < 0,05 (mức ý nghĩa 5%). Kết quả kiểm định mô hình cho thấy mô hình phù hợp, không có sự vi phạm các giả định kiểm định, kết quả kiểm định các giả thuyết đều được chấp nhận. Chương 5 tiếp theo sẽ trình bày ý nghĩa đóng góp của đề tài cùng một số kiến nghị rút ra được từ kết quả nghiên cứu.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Ket luận
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về các lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tổng quan các nghiên cứu liên quan thì kết quả thang đo về Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM gồm 05 yếu tố với 27 biến quan sát: (1) Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi, (2) Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất, (3) Động lực truyền cảm hứng, (4) Kích thích trí tuệ, (5) Quan tâm cá nhân. Và một mô hình nghiên cứu với 5 giả thuyết nghiên cứu: H1, H2, H3, H4 và H5 được xây dựng và phát biểu.
Kết quả phân tích tương quan chỉ ra rằng giữa các biến độc lập thể hiện có sự tương quan mạnh với biến phụ thuộc; đồng thời, các biến độc lập cũng có một số biến có sự tương quan có mức ý nghĩa thống kê, mặc dù hệ số tương quan là không lớn. Do đó, việc phân tích hồi quy cần chú ý đến hiện tượng đa cộng tuyến. Tuy nhiên, trong phân tích hồi quy, giá trị các hệ số VIF của các nhân tố đều thấp, cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến đã không xảy ra.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM và có ý nghĩa ở mức kiểm định (95%), vì vậy các giả thuyết: H1, H2, H3, H4 và H5 được chấp nhận. Cụ thể, yếu tố “Ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất” tác động mạnh thứ 1 với β = 0,255 (p = 0,000 < 0,05) giúp nhân viên hăng say làm việc tốt hơn. Yếu tố “Ảnh hưởng lý tưởng hành vi”; “Kích thích trí tuệ”; “Quan tâm cá nhân” có tác động lần lượt với β = 0,243 (p = 0,000 < 0,05), β = 0,208 (p = 0,000 < 0,05), và β = 0,159 (p = 0,000 < 0,05). Còn yếu tố “Thúc đẩy cảm hứng” có ảnh hưởng thấp nhất với β = 0,151 (p = 0,030 < 0,05).
67
Qua đó, cho thấy vấn đề “Thúc đẩy cảm hứng” của người lãnh đạo tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM chưa cao nên không tác động mạnh đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM so với các yếu tố khác.
5.2. Hàm ý quản trị
5.2.1. Hàm ý quản trị về ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất
Yếu tố này có mức ảnh hưởng mạnh nhất với β = 0,255 (p = 0,000 < 0,05) Lãnh đạo phải ảnh hưởng đến đội ngũ nhân viên bằng chính phẩm chất của mình, phải cho nhân viên cảm nhận được những điểm tốt đẹp thuộc về phẩm chất của mình, để qua đó thúc đẩy họ cùng với mình tham gia đóng góp và xây dựng tổ chức. Phẩm chất của người lãnh đạo nói chung và lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói riêng không chỉ được thể hiện qua năng lực chuyên môn đối với lĩnh vực mà mình phụ trách mà còn nằm ở đạo đức, tác phong của người đứng đầu tổ chức. Người lãnh đạo luôn nhấn mạnh với nhân viên về tầm quan trọng của cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu; Chia sẻ với nhân viên về niềm tin và những kỳ vọng trong tương lai của tổ chức, giúp nhân viên thấu hiểu sứ mạng của tổ chức và cùng chung tay nỗ lực để hoàn thành sứ mạng đó bởi mỗi nhân viên là một phần của tổ chức.
Đối với lĩnh vực thông tin truyền thông thì người lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam cần phải là người nhanh nhạy trong việc nắm bắt những xu hướng phát triển của thời đại, đặc biệt là cập nhật những khuynh hướng ứng dụng công nghệ thông tin, biết vận dụng phù hợp vào bối cảnh hiện có của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam và định hướng phát triển của địa phương. Việc thay đổi khung chương trình, làm mới cách thể hiện, đưa nhiều chương trình truyền hình thực tế có tính tương tác cao đến công chúng cần được người lãnh đạo định hướng và khuyến khích nhân viên của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam thực hiện. Để làm được điều đó lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam cần phải không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng chuyên môn trong lĩnh vực thông tin truyền thông, liên tục cập nhật
cái hay, cái mới để làm phong phú kiến thức và kỹ năng, nâng cao vị thế của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Qua đó, lãnh đạo không phải là người đứng lên trên tất cả mà là người không ngừng tự hoàn thiện bản thân mình để trở thành tấm gương sáng cho nhân viên, là người “công bộc” miệt mài cống hiến vì mục đích chung của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
5.2.2. Hàm ý quản trị về ảnh hưởng lý tưởng hành vi
Yếu tố này có tác động đứng thứ 2 với β = 0,243 (p = 0,000 < 0,05)
Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên, vì vậy để tăng mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức, thì vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dưới cũng cần được quan tâm và làm tốt. Lãnh đạo luôn hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của tổ chức. Lãnh đạo luôn có những hành động khiến nhân viên của mình ngưỡng mộ, kính trọng. Lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam cần phải thấu hiểu những vất vả của nhân viên, công nhận những đóng góp của họ. Để làm được điều đó, trước tiên nhà lãnh đạo không thể đặt mình ở vị trí quá cao, phải tạm quên đi "cái tôi" của mình để tiến đến gần hơn với nhân viên, cần chủ động lắng nghe, trò chuyện với nhân viên của mình, tìm hiểu những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, xem họ như những người cộng sự của mình. Đồng thời luôn nỗ lực sát cánh cùng nhân viên. Những lời động viên, các hình thức khen thưởng kịp thời, sự quan tâm của người lãnh đạo từ những điều tưởng chừng như giản đơn sẽ trở thành động lực to lớn thúc đẩy nhân viên gắn bó và cống hiến hết mình cho công việc.
Bên cạnh đó lãnh đạo phải giúp nhân viên của mình nhận thức tốt về việc xác định mục đích trong công việc, tránh làm việc theo một lối mòn, rập khuôn theo những cái cũ, cần phải luôn đổi mới và sáng tạo, bắt nhịp cùng thời đại bùng nổ của thông tin, truyền thông.
Lãnh đạo cần nhấn mạnh tầm quan trọng của ý thức vì tập thể thông qua việc khuyến khích giao tiếp trong tổ chức, trong đó đẩy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ
69
trợ lẫn nhau giữa các bộ phận phòng, ban, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thành công việc của tổ chức; xây dựng quy chế phối hợp giữa các phòng, ban. Ngoài ra, cũng cần nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp thông tin hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắc họ có thể nhận được sự hướng dẫn kịp thời của cấp trên cũng như cấp trên sẽ phản hồi thông tin về việc thực hiện công việc đến cấp dưới giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn. Đối với văn hóa các phòng ban: Văn hóa riêng của các phòng ban giữ vai trò khá quan trọng trong tổng thể chung văn hóa. Tuy nó thu hẹp trong phạm vi nhỏ nhưng nó lại là yếu tố tác động trực tiếp, thường xuyên đến người lao động và là nhân tố cấu thành văn hóa. Do đó, cần chú trọng điều chỉnh, phát triển hài hòa văn hóa các phòng ban tạo ra một môi trường chung thân thiện, xây dựng bầu không khí làm việc hòa đồng, cảm thấy thoải mái và hài lòng hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết trong tập thể nhân viên nhằm tạo ra nét văn hóa liên kết. Lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức giao lưu, trao đổi giữa các phòng ban với nhau, trong cũng như ngoài công việc để giúp cho nhân viên có cơ hội gặp mặt một cách thân thiện thoải mái, và những thay đổi về các chính sách liên quan đến nhân viên nên được thông báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó thu hút sự quan tâm nhiều hơn của họ đối với tổ chức. Lãnh đạo phải tạo không khí chan hòa, vui vẻ, gắn kết giữa các thành viên trong ngôi nhà chung Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam thông qua các hoạt động ngoại khóa nhân các ngày kỷ niệm, ngày lễ lớn, các hoạt động tham quan, dã ngoại, các buổi liên hoan... Đó không chỉ là hoạt động thư giãn sau những ngày làm việc căng thẳng mà còn là dịp tốt để mọi người hiểu và gắn bó với nhau hơn.
5.2.3. Hàm ý quản trị về kích thích trí tuệ
Yếu tố này có mức độ tác động đứng thứ 3, β = 0,208 (p = 0,000 < 0,05)
Trong hầu hết các trường hợp, những người thông minh luôn cần một tổ chức cũng như tổ chức cần đến họ. Họ không thể làm việc hiệu quả nếu thiếu các nguồn
lực. Nhạc sĩ nhạc cổ điển cần một dàn nhạc; nhà khoa học nghiên cứu cần quỹ đầu