Sự hài lòng trong công việc

Có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1936), tác giả đã cho rằng, việc đo lường sự hài

lòng trong công việc bằng hai cách: (a) Đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và (b) Đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

Theo Cranny và cộng sự (1992) đã định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, đó là sự kết hợp của những hành động phản ứng lại thuộc về tình cảm, nhận thức của người lao động đối với công việc dựa trên việc so sánh kết quả công việc thực tế với kết quả công việc được mong đợi.

Theo Schemerhon (1993) thì cho rằng, sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức.

Còn Ellickson và Logsdon (2001) lại cho rằng, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao.

Còn theo Hughes và cộng sự (2006), sự hài lòng công việc như một người yêu thích công việc của họ hoặc nhiệm vụ của họ rất nhiều, sự hài lòng công việc không liên quan đến công việc đó được thực hiện như thế nào, hoặc người lao động đã phải nỗ lực nhiều như thế nào khi thực hiện công việc.

Trong nghiên cứu này, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là sự kết hợp của những hành động phản ứng lại thuộc về tình cảm, nhận thức của người lao động đối với công việc của họ dựa trên việc so sánh kết quả công việc thực tế với kết quả công việc được mong đợi (Cranny và cộng sự, 1992).

2.1.6. Moi quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc

Đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện trên thế giới để xác định mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu gần đây nhất là của Metwally và cộng sự (2014), Long và cộng sự (2014), Munir và cộng sự (2012)... khẳng định phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Jaussi và Dionne (2004), cho rằng các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng đối với sự hài lòng của nhân viên; Judge và Locke (1993), nói rằng phong cách lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết định sự hài lòng công việc; sau đó Seltzer và Bass (1990) cũng cho thấy một mối quan hệ đáng kể giữa lãnh đạo và hiệu quả của sự hài lòng công việc của cấp dưới.

Điều này cho thấy lãnh đạo trong khu vực công là yếu tố quan trọng để hình thành một chính phủ tốt hơn (Schacter, 2000; Van der Voet, 2013), bao gồm những thay đổi trong định hướng quản lý nguồn nhân lực trong hàng ngũ quan liêu nhận ra những lý tưởng về quản trị tốt (Sutiono & Sulistiyani, 2011). Tác giả cho rằng, các dịch vụ công trở thành một trong những vấn đề quan trọng trong cải cách hành chính công ở các nước khác nhau, cũng như bối cảnh của Việt Nam hiện nay.

Do đó, xây dựng phong cách lãnh đạo để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức trong các doanh nghiệp.

2.2. Các nghiên cứu trước đây 2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Metwally và cộng sự (2014) về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên, nhằm xác định mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại những tập đoàn đa quốc gia lớn nhất ở Ai Cập. Cuộc khảo sát đã được thực hiện với thang đo lãnh đạo đa thành phần MLQ-5X (Multifactor Leadership Questionnaire form 5X) do Bass và Avolio (1997) đã phát triển được sử dụng để đo lường phong cách lãnh đạo gồm 4 yếu tố thành phần như sau: (a) Ảnh hưởng lý tưởng, (b) Động lực truyền cảm hứng, (c) Kích thích trí tuệ và (d) Quan tâm cá nhân. Thang đo về sự hài lòng của

Minnesota (MSQ) đã được điều chỉnh để đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên. Tổng cộng có 200 bảng câu hỏi đã được gửi đi, trong đó 150 bảng câu hỏi đã được trả lại cho thấy tỷ lệ phản hồi 75%. Những phát hiện của nghiên cứu kết luận rằng, lãnh đạo có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu như sau:

Hinh 2.1: Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại những tập đoàn đa quốc gia lớn nhất ở Ai Cập

(Nguồn: Metwally và cộng sự, 2014)

Nghiên cứu của Munir và cộng sự (2012) về mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng công việc của đội ngũ giáo viên, nhằm để kiểm tra mối quan hệ giữa sự lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của các giáo viên. Tổng cộng có 214 bảng câu hỏi đã được thu thập từ giáo viên tại bốn trường Cao đẳng liên kết tại Thung lũng Klang, Malaysia. Bốn thành phần lãnh đạo, đó là ảnh hưởng lý tưởng, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân được đưa vào nghiên cứu để đánh giá mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần của phong cách lãnh đạo tác động tích cực (dương) đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ giáo viên.

Hinh 2.2: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng công việc của đội ngũ giáo viên tại Thung lũng Klang, Malaysia

(Nguồn: Munir và cộng sự, 2012)

Nghiên cứu của Long và cộng sự (2014) về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc, với mục đích là kiểm tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại một Công ty Liên doanh ở Malaysia. Bốn thành phần của lãnh đạo, đó là ảnh hưởng lý tưởng, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân đề xuất nghiên cứu trong mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc. Tổng cộng có 378 nhân viên được mời làm người trả lời nghiên cứu này. Số lượng các cuộc điều tra hoàn thành được trả lại cho nhà nghiên cứu là 255. Điều này thể hiện tỷ lệ phản hồi là 67,46%. Kết quả phân tích hồi quy từ dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc cho thấy, có mối quan hệ dương (tích cực) giữa phong cách lãnh đạo với sự hài lòng trong công việc của nghiên cứu, trong đó thành phần quan tâm cá nhân đóng góp nhiều nhất vào sự hài lòng trong công việc.

Hinh 2.3: Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc tại một Công ty Liên doanh ở Malaysia

(Nguồn: Long và cộng sự, 2014)

Bayram và Dinẹ (2015) đã nghiên cứu về vai trò của lãnh đạo chuyển dạng lên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên: trường hợp của các trường đại học tư ở Bosnia và Herzegovina. Nghiên cứu này trình bày quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại các trường đại học tư ở Bosnia và Herzegovina. Một mẫu 150 nhân viên của hai trường đại học tư ở Sarajevo, thủ đô của Bosnia và Herzegovina đã trả lời. Ket quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ vừa phải, tích cực và có ý nghĩa tồn tại giữa lãnh đạo chuyển dạng và sự thoả mãn của nhân viên xét cả trên khía cạnh tính chất công việc và điều kiện làm việc. Bên cạnh đó, tất cả các thuộc tính của lãnh đạo chuyển dạng tương quan thuận chiều với sự thoả mãn trong công việc. Các khía cạnh ảnh hưởng từ hành vi, ảnh hưởng từ phẩm chất, động lực truyền cảm hứng từ lãnh đạo chuyển dạng tác động có ý nghĩa và tích cực với sự thoả mãn trong công việc. Trong khi đó, yếu tố kích thích sáng tạo và quan tâm nhân viên ảnh hưởng không đáng kể đến sự thoả mãn của nhân viên. Mô hình nghiên cứu cụ thể:

STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng 1 Metwally và cộng sự (2014) Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài

lòng của nhân viên

1. Ảnh hưởng lý tưởng 2. Động lực truyền cảm hứng 3. Kích thích trí tuệ

4. Quan tâm cá nhân

Hinh 2.4: Mô hình nghiên cứu về vai trò của lãnh đạo chuyển dạng lên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên: trường hợp của các trường đại học tư ở

Bosnia và Herzegovina

(Nguồn Bayram và Dinς, 2015)

2.2.2. Các nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, một số đề tài cũng nghiên cứu về phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Trần Thị Thu Trang (2006) với đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” đã chỉ ra rằng các thành phần của phong cách lãnh đạo mới về chất đều có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng thang đo MLQ của Bass & Avolio phiên bản năm 1990 đo lường phong cách lãnh đạo mới về chất với 4 thành phần: ảnh hưởng lý tưởng, động viên tinh thần, quan tâm đến cá nhân, khuyến khích vận dụng trí tuệ nhân viên.

Trần Thị Cẩm Thúy (2011) với đề tài “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức” đã kết luận rằng lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng dương đến sự hài lòng của nhân viên. Yếu tố truyền cảm hứng là chưa có ý nghĩa thống kê trong kiểm định ảnh hưởng dương đến sự hài lòng. Tác giả cũng nhận định hạn chế đầu tiên là nghiên cứu đã không sử dụng toàn bộ thang đo lãnh đạo đa phần MLQ của Bass mà chỉ sử dụng phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (lãnh đạo mới về chất). Do đó, nghiên cứu không thể đánh giá được phong cách lãnh đạo thường xuyên của lãnh đạo và cũng không đánh giá được ảnh hưởng của thang đo lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo tự do đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.

Nghiên cứu của tác giả Trương Phương Khanh (2015) nghiên cứu về: “Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp CNTT ở TP.HCM”. Nghiên cứu đã góp phần giới thiệu, kết hợp đo lường, phân tích và kiểm định các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố thành phần của phong cách lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, bao gồm: kích thích trí tuệ, ảnh hưởng lý tưởng về hành vi, ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất, thúc đẩy cảm hứng, quan tâm cá nhân. Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra các kiến nghị cụ thể liên quan đến phong cách lãnh đạo nhằm tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công nghệ thông tin.

2.2.3. Lược khảo các nghiên cứu trước

Thứ nhất, các nhân tố phổ biến trong các bài nghiên cứu trước như sau:

STT Tác giả Bài nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng

Munir và cộng sự

(2012)

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên đến sự hài lòng trong công việc

1. Ảnh hưởng lý tưởng 2. Động lực truyền cảm hứng 3. Kích thích trí tuệ

4. Quan tâm cá nhân

3 Long và cộng sự (2014) Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại một Công ty Liên doanh

ở Malaysia

1. Ảnh hưởng lý tưởng 2. Động lực truyền cảm hứng 3. Kích thích trí tuệ

4. Quan tâm cá nhân

Bayram và Dinẹ (2015)

Nghiên cứu về vai trò của lãnh đạo chuyển dạng lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên: trường hợp của các

trường đại học tư ở Bosnia và Herzegovina 1. Ảnh hưởng lý tưởng hành vi 2. Ảnh hưởng lý tưởng phẩm chất 3. Động lực truyền cảm hứng 4. Kích thích trí tuệ

5. Quan tâm cá nhân

Trần Thị Thu Trang

(2006)

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất đến sự hài lòng và

lòng trung thành của nhân viên đối với tổ

chức

1. Ảnh hưởng lý tưởng 2. Động lực truyền cảm hứng 3. Kích thích trí tuệ

4. Quan tâm cá nhân 20

Trần Thị Cẩm Thúy

(2011)

tạo sự thay đổi đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với

tổ chức

2. Kích thích trí tuệ 3. Quan tâm cá nhân

7 Trương Phương Khanh (2015) Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn

kết với tổ chức của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp CNTT ở TP.HCM 1. Ảnh hưởng lý tưởng 2. Động lực truyền cảm hứng 3. Kích thích trí tuệ

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Cả 7 tác giả Metwally và cộng sự (2014); Munir và cộng sự (2012); Long và cộng sự (2014); Bayram và Dinẹ (2015); Trần Thị Thu Trang (2006); Trần Thị Cẩm Thúy (2011); Trương Phương Khanh (2015) đều xét tới mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng như sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trên 4 khía cạnh:

1. Ảnh hưởng lý tưởng 2. Động lực truyền cảm hứng 3. Kích thích trí tuệ

4. Quan tâm cá nhân

Thứ hai, về yếu tố ảnh hưởng lý tưởng:

Trong khía cạnh ảnh hưởng lý tưởng được chia thành ảnh hưởng lý tưởng hành vi và ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất. Các tác giả nghiên cứu trước gộp chung hai ý này trong một khía cạnh và chỉ có tác giả Bayram và Dinẹ (2015) thực hiện tách hai ý này trong nghiên cứu và nghiên cứu.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết liên quan tới nghiên cứu. Dựa vào các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM dựa trên 5 yếu tố chính, đó là: (1) Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi, (2) Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất, (3) Động lực truyền cảm hứng, (4) Kích thích trí tuệ, (5) Quan tâm cá nhân. Các yếu tố này đều tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn TP.HCM.

Ở chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và điều chỉnh thang đo.

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ DATA 3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 3.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên cơ sở lý thuyết cùng với sự kế thừa có điều chỉnh từ mô hình Metwally và cộng sự (2014) và thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần (Multifactor Leadership Questionnaire - MLQ 5X) của Bass và Avolio (1995) để đo lường phong cách lãnh đạo. Tác giả đề xuất các thành phần của phong cách lãnh đạo đến sự thoả mãn trong công việc bao gồm 4 thành phần.

Các nghiên cứu trong nước

Kiểm định khác biệt theo giới tính