Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức khu vực hành chính công thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN VĂN THƠNG PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ THỐNG KÊ KINH TẾ Mã số: 8310107 Đà Nẵng - Năm 2022 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS Lê Diên Tuấn Phản biện 1: Phạm Qu ng Phản biện 2: TS H n n n Luận v n bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận v n tốt nghiệp thạc sĩ hống kê Kinh tế họp rường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng v o ng y 12 tháng n m 2022 Có thể tìm hiểu luận v n tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đ Nẵng  hư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đ Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, cách mạng công nghiệp 0, đ ng tác động tồn diện nhanh chóng, lĩnh vực, ngành nghề, đội ngũ l o động, có đội ngũ đ ng l m việc khu vực hành cơng Sự tác động địi hỏi đội ngũ nguồn nhân lực công tác thống kê phải có n ng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, thái độ v động lực làm việc tốt, hiệu đáp ứng yêu cầu thời đại ng y n y Để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đó, yêu cầu tất yếu phải tạo động lực cho đội ngũ công chức người l o động đ n vị Việc quan tâm làm tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩ lớn, đem lại nhiều lợi ích hiệu khơng cho thân công chức v người l o động mà cịn cho tổ chức trị, kinh tế - xã hội Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCC C) địa bàn thành phố Đ Nẵng đ ng thực công việc chuyên môn sở ban ngành, phục vụ công tác quản lý hành lĩnh vực cụ thể giúp lãnh đạo thành phố có giải pháp, sách, sách cụ thể giúp phát triển thành phố v đư đời sống người dân ngày phát triển, nâng cao chất lượng anh sinh xã hội thành phố giúp kinh tế xã hội ngày phát triển Bên cạnh việc vận hành tốt máy công chức khối c qu n ch nh quyền, nay, số c qu n, đ n vị đ ng có tải công việc, số lượng công chức đ ng có xu hướng chuyển ngồi khối h nh ch nh công để làm việc, số khác đ ng có cá nhân có trạng thái nghề nghiệp chư thật nhiệt huyết công việc Để giải vấn đề cần hiểu rõ nhân tố ảnh hưởng tới động lực, động c l m việc củ đội ngũ cơng chức, từ đư r giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao hiệu làm việc cho đội ngũ công chức địa bàn thành phố Đ Nẵng ( PĐN) Xuất phát từ lý trên, tác giả định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG” l m hướng nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ công tác khu vực hành cơng đị b n đội ngũ PĐN Phân t ch v đo lường mức độ ảnh hưởng củ nhân tố tác động đến động lực l m việc củ đội ngũ đ ng công tác khu vực h nh ch nh công Đề xuất, kiến nghị giải pháp dự nhân tố tìm r để nâng c o động lực l m việc củ đội ngũ CBCC C đ ng công tác khu vực hành cơng Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu l nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ đội ngũ công tác khu vực h nh ch nh công đị b n PĐN Phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát l đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người l o động đ ng công tác đ n vị sở ng nh, UBND quận, huyện, c qu n đóng th nh phố Đ Nẵng, thời gi n thực khảo sát, thu thập thông tin v o tháng cuối n m 2021 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính (phư ng pháp chuyên gi ) Được thực qu việc thu thập thông tin, mô tả v phân t ch liệu thứ cấp cách vấn từ 7-10 chuyên gi đ ng công tác Cục hống kê v v i đ n vị khác, có nhiều kinh nghiệm lĩnh vực nghiên cứu Kết nghiên cứu dùng để ho n chỉnh mơ hình v thiết kế bảng câu hỏi để đư v o nghiên cứu ch nh thức Phương pháp nghiên cứu định lượng Khảo sát liệu s cấp, xử lý số liệu, kiểm định th ng đo v kết thông qu sử dụng phần mềm P rên c sở kiểm tr phân t ch độ phù hợp mơ hình, điều chỉnh mơ hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực l m việc củ đội ngũ công tác thống kê Mặt khác, đánh giá kết mơ hình nghiên cứu v đề xuất giải pháp nhằm nâng c o công tác tạo động lực l m việc t ch cực cho đội ngũ công tác khu vực h nh ch nh công đị b n PĐN Ý nghĩa thực tiễn đề tài hông qu kết xác định nhân tố c động lực l m việc củ tác động đến đội ngũ công tác khu vực h nh ch nh công đị b n PĐN l c sở giúp cho nh quản lý, nh lãnh đạo thấy nhân tố n o tác động qu n trọng để có ch nh sách, giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp khuyến kh ch, t ng động lực l m việc cho đội ngũ làm công tác khu vực h nh ch nh công đị b n PĐN nói chung vận dụng Cục hống kê PĐN nói riêng Kết cấu luận văn Ngo i phần mục lục, t i liệu th m khảo v phụ lục, nội dung củ đề t i cấu trúc th nh Chư ng s u Mở đầu Phần mở đầu trình b y: Lý chọn đề t i, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng v phạm vi, phư ng pháp nghiên cứu, ý nghĩ thực tiễn củ đề t i Kết cấu củ luận v n trình bày chư ng n y Chƣơng Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chư ng n y trình b y nội dung: Một số khái niệm c động lực v động lực l m việc, lý thuyết động lực l m việc, tổng qu n nghiên cứu trước động lực l m việc, nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc, đề xuất mơ hình nghiên cứu v giả thuyết Động lực l m việc l khát kh o v tự nguyện củ cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu củ cá nhân v mục tiêu củ tổ chức Động lực l m việc thể thông qu công việc cụ thể m người l o động đ ng đảm nhiệm v thái độ củ họ tổ chức Điều n y có nghĩ khơng có động lực l m việc chung cho l o động Mỗi người l o động đảm nhiệm công việc khác nh u có động lực khác nh u để l m việc t ch cực h n Động lực l m việc gắn liền với công việc, tổ chức v môi trường l m việc cụ thể Động lực l m việc không ho n to n phụ thuộc v o đặc điểm tính cách cá nhân, th y đổi thường xuyên phụ thuộc v o nhân tố khách qu n công việc ại thời điểm n y l o động có động lực l m việc c o v o thời điểm khác động lực l m việc chư họ Động lực l m việc m ng t nh tự nguyện phụ thuộc ch nh v o thân người l o động, người l o động thường chủ động l m việc h ng s y họ khơng cảm thấy có sức ép h y áp lực n o công việc Khi l m việc cách chủ động tự nguyện họ đạt n ng suất l o động tốt Động lực l m việc l nguồn gốc dẫn đến t ng n ng suất l o động cá nhân v từ dẫn đến hiệu hoạt động sản xuất kinh nh nâng c o điều kiện nhân tố khác không th y đổi uy nhiên, cần hiểu có động lực l m việc l dẫn đến t ng n ng suất l o động cá nhân điều cịn phụ thuộc v o nhiều nhân tố tr tuệ, trình độ, t y nghề củ người l o động, phư ng tiện, công cụ l o động v nguồn lực để thực công việc rong thực tiễn, người l o động khơng có động lực l m việc ho n th nh công việc; chúng t không thấy gắn bó, nhiệt huyết củ họ với đ n vị l không nhiều Bản thân họ m ng hết t i n ng v tr tuệ cống hiến tận tụy cho đ n vị không họ l nhân viên trung th nh, l t i nguyên quý giá củ c qu n đ n vị Để có động lực cho người l o động l m việc phải tìm cách tạo r động lực Do vậy, tạo động lực l o động l vận dụng hệ thống ch nh sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người l o động l m cho họ có động lực cơng việc, l m cho họ h i lịng h n với cơng việc v mong muốn đóng góp cho tổ chức Để tạo động lực cho người l o động cần phải tìm hiểu người l o động l m việc nhằm đạt mục tiêu từ thúc đẩy động c l o động củ họ Động lực l m việc không tự nhiên xuất m l kết hợp đồng thời củ nguồn lực chủ qu n thuộc ph thân người l o động v nguồn lực khách qu n thuộc môi trường sống v l m việc củ người l o động Điều kiện, môi trường làm việc Đặc điểm công việc Quan hệ công việc Động lực làm việc Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân C hội th ng tiến Chính sách tiền lư ng Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc công chức sở Lao động - Thƣơng bình Xã hội (LĐ-TB-XH) tỉnh Nam Định (Nguồn: Trần Văn Huynh, 2016) Điều kiện, môi trường làm việc Đặc điểm công việc Động lực làm việc Quan hệ cơng việc Chính sách phúc lợi Đóng góp cá nhân C hội th ng tiến Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc Trần Thị Tùng (Nguồn: Trần Thị Tùng, 2018) Nhân tố thúc đẩy: Là nhân tố thuộc bên công việc tạo nên thỏa mãn Herzberg cho nhóm nhân tố thúc đẩy, m ng lại “sự thỏ mãn công việc” l : địa vị, thừa nhận, đặc điểm công việc, trách nhiệm, th ng tiến, mối qu n hệ giữ cá nhân với cá nhân Đặc điểm nhóm khơng thỏa mãn bất mãn, thỏa mãn tạo động lực Những nhân tố trì: Là nhân tố thuộc mơi trường làm việc công chức Theo Herzberg nhân tố n y có tác dụng gây r bất mãn không l m t ng động lực l m việc gọi l nhân tố trì Những nhân tố trì l m giảm hiệu củ cơng việc khơng l m t ng ng tự việc thiếu bảo dưỡng gây r hỏng thiết bị bảo dưỡng thường xuyên l m t ng hiệu l m việc củ Những nhân tố n y l điều kiện làm việc, cân sống công việc, hiệu công việc , lư ng v khoản thu nhập, ch nh sách v quy định ” đ n vị, cơng việc ổn định Mơ hình nghiên cứu đư r c sở lý thuyết, giả thuyết xây dựng, mơ hình nghiên cứu trước đề xuất tác giả ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CƠNG TÁC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ H1a H1b H1c H2a H2b Đặc điểm cơng việc việc H2c Chính sách tiền lƣơng phúc lợi Nhóm nhân tố thúc đẩy Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu Đặc điểm cơng việc: Những ảnh hưởng t ch cực từ công việc lên người Chẳng hạn, cơng việc thú vị, đ dạng, sáng tạo v thách thức, đặc điểm cơng việc xo y qu nh việc Mối quan hệ công việc: Herzberg cho mối qu n hệ củ th nh viên tập thể xấu đi, cản trở cơng việc Nhưng mối qu n hệ n y tốt đẹp, không gây r khác biệt đáng kể n o Chúng t nghiên cứu nhu cầu củ người mối qu n hệ tư ng tác, mong muốn người khác thừ nhận l có thật uy nhiên, việc mối qu n hệ n y có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ n o lại l vấn đề nhiều tr nh cãi rong nhiều trường hợp, mối qu n hệ n y tốt đẹp, có tác dụng t ch cực đến hiệu công việc Cơ hội thăng tiến: L c hội th ng tiến, ho n thiện thân nh nghiệp C hội phát triển xuất cơng việc thường ng y người t có quyền định nhiều h n để thực thi sáng kiến Chế độ tiền lương phúc lợi: Một phát đáng ngạc nhiên củ Herzbeg l tiền lư ng nhìn chung khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên việc chậm trả lư ng khiến người bất mãn Qu n điểm n y củ Herzbeg ho n to n trái ngược với qu n điểm củ trường phái cổ điển Đã có thời người t cho tiền lư ng l nhân tố chủ yếu để tạo động lực Frederick W ylor viết rằng“… khiến cho người làm việc hăng say nhân viên khác thời gian dài, trừ họ hứa hẹn khoản tăng lương đáng kể ổn định” Đây l vấn đề chư thực rõ r ng Hầu hết người l m với mục đ ch kiếm tiền chúng t mải mê với cơng việc củ v th ch thú với nó, chúng t khơng nghĩ tới vấn đề lư th m gi hoạt động tình nguyện kỳ qu n trọng nhân viên có cảm giác bị trả lư hay cơng ty chậm trễ việc trả lư ng tiền c n kết củ nhóm thường có tác dụng động viên lớn rong trường hợp n y, tiền sử dụng công cụ tạo động lực l m việc Điều kiện môi trường làm việc: Herzberg phát điều kiện l m việc không ảnh hưởng đến kết l m việc củ nhóm, miễn l tốt Ngược lại, điều kiện l m việc trở nên tồi tệ h n công việc bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện l m việc vượt qu mức tốt 23 24 TLPL2 TLPL3 14 STT Kí hiệu 25 TLPL4 26 TLPL5 (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu định tính) Bảng 2.2 Tổng hợp thang đo biến quan sát mơ hình nghiên cứu STT Kí hiệu DLLV1 DLLV2 DLLV3 DLLV4 DLLV5 2.2.2 Chọn mẫu  Quy mô mẫu ố mẫu củ khảo sát n y dự kiến 250 mẫu chọn ngẫu nhiên số cán công chức, người l o động đ ng công tác c qu n sở, ng nh, UBND quận huyện đị b n PĐN, b o gồm: CBCCVC ở, b n, ng nh thuộc trung tâm h nh ch nh PĐN, CBCCVC đ ng công tác UBND quận huyện, cán bộ, công chức đ ng công tác c qu n trung ng đóng PĐN (Cục thống kê, Chi cục hống kê…)  Phƣơng pháp chọn mẫu Do hạn chế thời gian chi phí nên tác giả sử dụng phư ng pháp 15 chọn mẫu phi xác suất với hình thức thuận tiện để vận dụng nghiên cứu Mẫu phi xác suất không đại diện để ước lượng cho toàn tổng thể chấp nhận nghiên cứu khám phá kiểm định giả thuyết Phư ng pháp chọn mẫu n y có ưu điểm tốn thời gian, chi phí thu thập thông tin nghiên cứu thấp v đạt mục tiêu đề  Kích thƣớc mẫu heo H ir v cộng (1998), để phân t ch nhân tố đạt mức ý nghĩ thống kê số qu n sát củ mẫu phụ thuộc v o số lượng biến đư v o phân tích nhân tố, số qu n sát củ mẫu cần gấp lần so với số lượng biến rong đề t i có tất 31 biến qu n sát nên số lượng mẫu tối thiểu để thực nghiên cứu l : x 31= 155 mẫu Theo Tabachnick Fidell (1996), để phân t ch hồi quy đạt kết tốt số qu n sát củ mẫu cần thỏ qu n sát củ mẫu, k l số biến độc lập) 50 + x = 98 mẫu Vì vậy, để đảm bảo độ tin cậy cho kết nghiên cứu, tác giả tiến h nh thực thu thập ý kiến 250 phiếu (nhằm gi bảo tốt h n cho ước lượng) điều tr nhằm dự trù trường hợp thiếu hụt, mát v cá nhân trả lời khảo sát 2.2.3 Công cụ thu thập thông tin - bảng câu hỏi Bảng câu hỏi tự trả lời dùng để thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu đề t i n y v dùng bảng câu hỏi n y có lợi ch s u: - iết kiệm thời gi n Bên cạnh đó, với câu hỏi nghiên cứu giúp chúng t thu thập thơng tin người trả lời nh nh chóng v hiệu với số lượng lớn uy nhiên bảng câu hỏi n y có số hạn chế s u: - Khả n ng m hiểu v khả n ng hiểu biết củ người trả lời câu hỏi bảng câu hỏi l trước 16 - ố lượng người trả lời cho bảng câu hỏi thấp u thực thu thập thông tin, ưu điểm v hạn chế củ công cụ n y v việc thu thập thông tin sử dụng v o nghiên cứu liên qu n, thiết kế bảng câu hỏi tự trả lời sử dụng để thu thập thông tin cần thiết Nội dung bảng câu hỏi có thơng tin phục vụ nghiên cứu s u: - hông tin phân loại người trả lời họ tên, giới t nh, tuổi, thời gi n công tác, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác - hơng tin động lực l m việc bị tác động từ yếu tố biểu câu hỏi số đánh giá nhân tố gồm đ o tạo v th ng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện l m việc, ch nh sách phúc lợi, môi trường l m việc, qu n hệ công việc Các bước thiết lập bảng câu hỏi * Bước Đầu tiên dự c sở lý thuyết v nghiên cứu trước có liên qu n để xây dựng bảng hỏi * Bước Bảng câu hỏi có ý kiến củ giáo viên hướng dẫn v số người khảo sát bổ sung, ho n chỉnh phù hợp v dễ hiểu * Bước Bảng câu hỏi s u ho n chỉnh thực khảo sát thử trước gửi thu thập ch nh thức 2.2.4 Q trình thu thập thơng tin ác giả sử dụng “Biểu mẫu” củ Google Form để truyền tải bảng câu hỏi trực tiếp đến đối tượng khảo sát Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát l phù hợp nghiên cứu n y, phần gửi bảng hỏi đến đối tượng tác giả lự chọn kỹ v bảng câu hỏi nghiên cứu có nhấn mạnh đến đặc điểm củ đối tượng khảo sát để loại đối tượng không phù hợp Nhằm bảo đảm b mật cho người trả lời, bảng câu hỏi c m kết sử dụng thông tin nhằm mục đ ch nghiên cứu củ đề t i v c m kết bảo mật 17 thông tin cho người trả lời Cuối cùng, liệu thông tin thu thập lưu v o tập tin v phần mềm xử lý số liệu thống kê P 20 sử dụng để xử lý v phân t ch số liệu 2.3 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ dụng phần mềm P 20 để kiểm định độ tin cậy th ng đo v thực thống kê suy diễn việc thống kê, phân t ch liệu s u thu thập 2.3.1 Thống kê mô tả dụng phư ng pháp qu n sát suy luận nh tần số, tỷ lệ phần tr m, dị tìm thống kê qu n sát thiếu để phân t ch liệu liên qu n nhằm tóm tắt thông tin mẫu cách cô đọng v ngắn gọn 2.3.2 Kiểm định thang đo  Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Xây dựng v Cronb ch’s Alph cụ dùng để kiểm định độ tin cậy củ trước nhằm loại biến không phù hợp Mộng Ngọc (2005) nhiều nh Cronb ch’s Alph l sử dụng Alph lớn h n xem l th ng đo có độ tin cậy v r , qu n hệ tư ng qu n biến tổng chấp nhận biến có hệ số lớn h n giữ lại  Phân tích nhân tố EFA rong trình xây dựng th ng đo lường kh cạnh khác nh u củ khái niệm nghiên cứu, kiểm tr t nh đ n kh cạnh củ th ng đo lường (Hoàng rọng v Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) thường dùng phân t ch nhân tố Phân t ch nhân tố giúp t rút gọn tập nhiều biến th nh tập tư ng đối t biến v kiểm tr độ kết d nh, độ tin cậy củ biến th ng đo 18 rước thực phân t ch nhân tố phải tiến h nh kiểm tr xem phư ng pháp n y có phù hợp khơng dùng để kiểm định giả thuyết H0 biến khơng có tư thể KMO dùng để kiểm tr phân t ch nhân tố h y không (2005) giá trị KMO từ đến có nghĩ rong nghiên cứu n y phân t ch nhân tố ch nh dùng để phân t ch nhân tố, nhân tố tr ch r có giá trị Eigenv lue lớn h n giữ lại mơ hình phân tích khó thấy biến qu n sát n o giải th ch cho nhân tố n o, t cần xo y nhân tố hệ số tải nhân tố m trận nhân tố Dùng phư ng pháp xo y nhân tố rim x procedure, xo y nguyên góc nhân tố để tối thiểu hó số lượng biến số có hệ số lớn nhân tố, t ng cường khả n ng giải th ch nhân tố, s u xo y t loại bỏ biến có hệ số tải nhân tố nhỏ h n 5, hệ số tải lớn h n sử dụng để giải th ch nhân tố 2.3.3 Hệ số tƣơng quan phân tích hồi quy tuyến tính  Hệ số tƣơng quan Person Phân t ch tư ng qu n thực giữ biến độc lập l : Đặc điểm công việc, qu n hệ công việc, c hội th ng tiến, điều kiện v môi trường l m việc, hiệu công việc, ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi v biến phụ thuộc l : ôi nỗ lực để ho n th nh cơng việc gi o; trì nỗ lực thực công việc thời gi n d i; ôi nỗ lực mục tiêu cơng việc v góp phần ho n th nh mục tiêu hoạt động củ Hiệu công việc củ công việc cá nhân Đồng thời, phân t ch tư phát mối tư 19 tư ng qu n ảnh hưởng lớn đến kết củ phân t ch hồi quy, l gây r tượng đ cộng tuyến + Biến độc lập sử dụng đề t i gồm nhân tố: Nhóm nhân tố thúc đẩy: Đặc điểm công việc, qu n hệ công việc, c hội th ng tiến + Nhóm nhân tố trì: Điều kiện v mơi trường l m việc, hiệu công việc, ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi - Biến phụ thuộc: Động lực l m việc ( ln nỗ lực để ho n th nh công việc gi o; ôi trì nỗ lực thực cơng việc thời gi n d i; ôi nỗ lực mục tiêu cơng việc v hoạt động củ c quan; Nỗ lực củ tơi góp phần ho n th nh mục tiêu hoạt động củ phận v củ c qu n; Hiệu cơng việc củ tơi góp phần phát triển bền vững c qu n v trì cơng việc cá nhân)  Phân tích hồi quy tuyến tính bội Phư ng trình hồi quy tuyến t nh có dạng: Y =β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 rong đó: β1, β2, β3, β4, β5, β6 :l th m số hồi quy Y l biến phụ thuộc (động lực l m việc củ đội ngũ công tác thống kê) X l biến độc lập (X1 l đặc điểm công việc, X2 l qu n hệ công việc, X3 c hội th ng tiến, X4 l điều kiện v môi trường l m việc, X5 l hiệu công việc, X6 ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi) 20 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Chư ng luận v n giới thiệu s lược Đ Nẵng v tình hình đội ngũ CBCC C đ ng công tác khu vực h nh ch nh công đị b n PĐN, bên cạnh trình b y kết nghiên cứu đạt từ số lượng mẫu ch nh thức l 232 mẫu nghiên cứu với kỹ thuật phân t ch định lượng cần thiết Cronb ch’s Alph , EFA, tư ng qu n Pe rson, hồi quy bội, kiểm định - test ANOVA để đến kết luận th ch hợp Chư ng B i nghiên cứu thực khảo sát phát 250 phiếu khảo sát, để đảm bảo kỹ thuật phân t ch định lượng sử dụng b i phân t ch v lượng ch nh xác v đáng tin cậy h phiếu l 243 bảng, 243 bảng thu có 11 bảng không đạt yêu cầu v bảng câu hỏi ho n chỉnh hợp lệ đư hông qu kết kiểm tr phân t ch đảm bảo nội dung v số lượng câu bảng trả lời nên việc phân t ch thêm phần đáng tin cậy h n rong chư ng c sở lý thuyết đư r nhân tố tác động đến động lực làm việc củ công chức người l o động v đư v o mơ hình nghiên cứu l : đặc điểm công việc, qu n hệ công việc, c hội th ng tiến, điều kiện v môi trường l m việc, hiệu công việc, ch nh sách tiền lư ng v phúc lợi Tuy nhiên, nhân tố đư v o nghiên cứu cấu th nh từ biến lấy từ định nghĩ , nghiên cứu trước v đề xuất củ tác giả, cần kiểm định độ tin cậy v độ phù hợp củ th ng đo hông qu h i công cụ l hệ số Cronb ch’s Alph v phân t ch nhân tố dùng để kiểm định độ tin cậy củ th ng đo (các biến) Hệ số Cronb ch’s Alph sử dụng trước nhằm loại bỏ biến không phù hợp Sau khái niệm đư v o để phân tích Cronb ch’s Alph , th ng đo phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm mục đ ch xem biến quan sát có hội tụ, phân biệt v đo lường v o nhân tố m đo 21 lường hay khơng, kiểm tra thêm giá trị củ th ng đo lần (giá trị hội tụ, giá trị phân biệt) Phân tích EFA thực biến độc lập riêng biến phụ thuộc riêng, việc phân tích EFA nhằm tìm biến khơng thực đo lường cho nhân tố mà hội tụ, để làm th ng đo v l m cho th ng đo đạt độ tin cậy tốt h n, tìm r biến tìm ẩn mà biến quan sát đo lường Luận v n sử dụng phư ng pháp thực hồi quy đồng thời, nhằm kiểm định mối quan hệ yếu tố tới động lực làm việc củ đội ngũ công tác khu vực h nh ch nh công địa bàn thành phố Đ Nẵng Với số mẫu nghiên cứu thức cho nghiên cứu định lượng bao gồm 232 mẫu, kết kiểm định EFA cho th ng đo có biến quan sát bị loại (31 loại cịn lại 28 biến quan sát thức), bên cạnh phân t ch hồi quy cho thấy số nhân tố có nhân tố tác động đến động lực làm việc: quan hệ công việc, đặc điểm công việc, chế độ lư ng thưởng phúc lợi, c hội th ng tiến, điều kiện môi trường làm việc, bên cạnh kết kiểm định cho thấy giới t nh, trình độ, thâm niên v độ tuổi có tác động đến động lực làm việc yếu tố tác động đến động lực làm việc thông qua kiểm định T-test, ANOVA Chư ng n y trình b y nội dung: Bối cảnh nghiên cứu, gồm: Giới thiệu khái quát PĐN v đội ngũ CBCC C đ ng công tác khu vực hành cơng đị b n th nh phố; Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu v kỹ thuật phân t ch liệu thống kê; Loại bỏ bảng trả lời không phù hợp, mã hó liệu, mơ tả nghiên cứu, thống kê biến nghiên cứu để kiểm định v đánh giá độ tin cậy củ th ng đo, phân t ch nhân tố từ điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu, phân t ch tư ng qu n Pe rson cuối l phân t ch hồi quy để đến kết luận th ch hợp Chư ng 22 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chư ng n y trình b y nội dung: óm tắt kết ch nh củ nghiên cứu từ đư r kết luận v kiến nghị hơng qu biến độc lập củ mơ hình nghiên cứu tác động đến biến phụ thuộc có giả thuyết nghiên cứu tư ng ứng Dùng kỹ thuật phân t ch định lượng xác định yếu tố có tác động đến động lực l m việc đặc điểm công việc, qu n hệ công việc, c hội th ng tiến, điều kiện môi trường, tiền lư ng v phúc lợi Mức độ tác động củ yếu tố xếp theo thứ tự giảm dần xác định s u: C hội th ng tiến, đặc điểm công việc, điều kiện môi trường, tiền lư ng v phúc lợi, qu n hệ công việc, từ đư tố động lực l m việc củ đị b n PĐN mối qu n hệ giữ vấn, thu nhập có mối qu n hệ với yếu tố mơ hình nghiên cứu Bên cạnh kết đánh giá cho thấy CBCC ghi nhận đóng góp ý kiến c o cơng việc, họp nên khuyến kh ch đóng góp củ CBCC cơng việc, cụ thể có quy định bảo vệ quyền lợi cho CBCC th m gi đóng góp ý kiến, CBCC cần tạo điều kiện để th m gi đóng góp ý kiến củ họp nhiều h n, cần có dự thảo trước họp diễn r , kế hoạch đóng góp ý kiến xây dựng v thực mạnh mẽ h n Các thông báo ch nh sách c qu n cần thông báo nh nh chóng v thơng qu kênh trực tiếp đến CBCC, số CBCC cịn cảm thấy việc truyền thơng chư thực dễ d ng, ch nh sách, thông báo qu n trọng phải gửi trực tiếp cho CBCC thông qu hộp thư điện tử, điều n y giúp cho môi trường l m việc tr o đổi công việc tốt h n, cần đảm 23 bảo thông tin ch nh sách phù hợp với lợi ch củ CBCC v tiềm n ng củ c qu n Các quy định trách nhiệm công việc ch nh sách báo cáo, cần linh hoạt với chuyên môn củ đ n vị phận có tư ng tác h n nữ định, ch nh sách củ c qu n, để đ tin đầu việc qu n trọng Đề tài thực khảo sát nhóm đối tượng CBCCVC dựa liệu thu thập phân t ch điều kiện ảnh hưởng đến động c , động lực làm việc củ nhóm đội ngũ CBCC C nói chung, việc thu thập liệu v phân t ch thực theo lý thuyết ghi nhận tiếp thu từ trình học tập tác giả củng cố cho trình học tập Đề xuất, kiến nghị giải pháp dự nhân tố tìm r để nâng c o động lực l m việc củ đội ngũ CBCC C đ ng công tác khu vực h nh ch nh công l ý kiến cá nhân tác giả  Hạn chế củ đề tài Dữ liệu khảo sát thực khoảng thời gi n định, thiếu t nh liên tục có điều kiện b i luận v n thực khảo sát khoảng thời gi n d i h n để liệu cập nhật b o quát v liên tục h n, từ giúp cho kết nghiên cứu ch nh xác v có t nh ứng dụng c o h n ch nh sách hoạch định củ c qu n  Hướng phát triển củ đề tài Gợi ý nghiên cứu tiếp theo, nghiên cứu có điều kiện nguồn lực thời gi n nên thực phạm vị rộng h n, số lượng mẫu nhiều h n, h y thực phạm vi vùng miền rộng h n để giúp việc kết luận thêm ý nghĩ v suy diễn cho phạm vi rộng t ng thêm phần ch nh xác h n nữ 24 Các nghiên cứu thực việc lấy mẫu theo phư ng pháp xác suất, để giúp việc t nh toán ước lượng ch nh xác h n nữ , kết nghiên cứu gi t ng thêm ch nh xác nhằm giúp cho việc khái quát lý thuyết v gợi ý chuẩn xác gần gũi với thực tế h n nữ / ... trên, tác giả định chọn đề tài “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA CƠNG CHỨC TẠI KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG” l m hướng nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Xác định nhân. .. nhân tố ảnh hưởng đến động lực l m việc củ công tác khu vực hành cơng đị b n đội ngũ PĐN Phân t ch v đo lường mức độ ảnh hưởng củ nhân tố tác động đến động lực l m việc củ đội ngũ đ ng công tác khu. .. tác giả 7 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG TÁC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ H1a H1b H1c H2a H2b Đặc điểm cơng việc việc H2c Chính sách tiền lƣơng phúc lợi Nhóm nhân