Phân tích hoạt Động tuyển dụng của vnpt bình dương giai Đoạn 2019 2022

cũng như VNPT Bình Dương đã xây dựng những giải pháp và chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh khâu tuyển dụng nguồn nhân lực để phù hợp với hoạt động của Viễn Thông.. Khá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

CỦA VNPT BÌNH DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2019-2022

Sinh viên thực hiện : Phạm Thị Hồng Châu

Giảng viên hướng dẫn :ThS Đinh Võ Thùy Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

CỦA VNPT BÌNH DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2019-2022

Sinh viên thực hiện : Phạm Thị Hồng Châu

Giảng viên hướng dẫn :ThS Đinh Võ Thùy Trang

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài “Phân tích hoạt động tuyển dụng của VNPT Bình Dương 2019-2022” là công trình nghiên cứu do chính em tìm hiểu và phân tích dựa trên góc độ của một sinh viên thực tập cùng với sự hướng dẫn của cô Đinh Thị Thùy Trang

Khóa luận tốt nghiệp là sản phẩm được em nghiêm túc nghiên cứu trong quá trình học tập tại trường kết hợp với thời gian thực tập tại VNPT Bình Dương Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong đề tài được em thực hiệnmột cách trung thực, khách quan.Các dữ liệu thống kê do VNPT Bình Dương cung cấp và những nguồn

dữ liệu khác được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, các lý thuyết được trích dẫn nguồn, chú thích rõ ràng trong phần tài liệu tham khảo

Em xin chịu trách nhiệm, kỷ luật trước Nhà trường nếu có bất kỳ sự vi phạm

về nguyên tắc nghiên cứu khoa học

Bình Dương, ngày 19 tháng 05 năm 2024

Người thực hiện

Phạm Thị Hồng Châu

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Bình Dương và quý thầy/cô trong khoa Kinh tế đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được học tập và thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp này

Em xin bày tỏ lòng biết đến VNPT Bình Dương và các anh/ chị tại đơn vị đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ em trong quá trình thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn Cô Đinh Võ Thùy Trang giảng viên hướng dẫn đã quan tâm giúp đỡ và ủng hộ để em có thể hoàn thành được bài khóa luận Dù còn nhiều sai sót và chậm trễ nhưng em đã cố gắng hoàn thành khóa luận thật đầy đủ và chỉnh chu Em xin cảm ơn sự góp ý và tận tình chỉ bảo của quý thầy cô

Em trân trọng cảm ơn!

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

0O0

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Họ tên sinh viên : Phạm Thị Hồng Châu MSSV : 17030132 Lớp : 20QTO2 Khóa : 2017 – 2023 Nghành : Quản trị Kinh doanh - Thời gian thực tập : ………

………

- Bộ phận thực tập : ………

………

- Nhận xét chung : ………

………

………

………

………

………

………

Bình Dương, Ngày … tháng … năm 2024

Đơn vị thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ tên sinh viên : Phạm Thị Hồng Châu

Khóa : 2017 – 2023

Nghành : Quản trị Kinh doanh

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Bình Dương, Ngày … tháng … năm 2024

Giáo viên hướng dẫn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP iii

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC HÌNH ẢNH x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xi

MỞ ĐẦU 1

1 Đặt vấn đề 1

2 Mục tiêu đề tài 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương án thực hiện đề tài 2

6 Kết cấu của đề tài 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ VNPT BÌNH DƯƠNG 4

1.1 Lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 4

1.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 5

1.1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng 7

1.2 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 7

1.2.1 Nguồn ứng tuyển từ nội bộ doanh nghiệp 7

1.2.1.1 Tuyển dụng nội bộ 7

1.2.1.2 Ưu và nhược điểm của tuyển dụng nội bộ 7

1.2.2 Nguồn ứng tuyển bên ngoài của doanh nghiệp 8

1.2.2.1 Nguồn ứng tuyển bên ngoài 8

1.2.2.2 Ưu và nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài 8

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực 9

1.4 Nội dung và trình tự tuyển dụng 9

1.4.1 Giai đoạn tuyển mộ 10

1.4.2 Giai đoạn tuyển chọn 10

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 11

1.6 Đánh giá hoạt động tuyển dụng 12

1.7 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.8 Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 14

1.9 Giới thiệu về VNPT Bình Dương 16

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI VNPT BÌNH DƯƠNG 21

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại VNPT Bình Dương 21

2.1.1 Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 21

2.1.2 Hoạt động và bố trí nguồn nhân lực 21

2.1.3 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 24

2.2 Đánh giá công tác phát triển nhân lực tại VNPT Bình Dương 25

2.2.1 Những kết quả đạt được 25

2.2.2 Hạn chế và nguyên nhân 27

2.2.2.1 Hạn chế 27

2.2.2.2 Nguyên nhân 28

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẦM NÂNG CAO VÀ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI VNPT BÌNH DƯƠNG 30

3.1 Mục tiêu phát triển của VNPT Bình Dương trong tương lai 30

3.2 Mục tiêu và định hướng phát triển 31

3.3 Nhiệm vụ, chức năng, tầm nhìn của VNPT Bình Dương 34

3.4 Đề xuất các giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực VNPT Bình Dương 35

3.4.1 Giải pháp tăng cường quản lý của nhà nước về nguồn nhân lực trong lĩnh vực Viễn thông 35

3.4.2 Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực cho VNPT Bình Dương 36

3.4.3 Giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Viễn thông 38

3.4.4 Giải pháp bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Viễn thông 40

3.5 Một số kiến nghị về công tác tuyển dụng ở VNPT Bình Dương 41

KẾT LUẬN 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Trình độ nhóm lao động năm 2021 20

Bảng 2.1: Bố trí, sắp xếp NNL giai đoạn năm 2019-2022 22

Bảng 2.2: Kết quả đào tạo giai đoạn năm 2019-2022 24

Bảng 3.1: Hệ số khuyến khích theo NSLĐ 33

Bảng 3.2: Hệ số khuyến khích vùng 34

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức VNPT Bình Dương 19

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức của VNPT Bình Dương 17Hình 3.3: Quy trình đào tạo và phát triển NNL trong lĩnh vực VNPT Bình Dương 39

IQ: Chỉ số thông minh nảo bộ,tư duy

EQ: Chỉ số thông minh cảm xúc

KT - XH: Kinh tế xã hội

KHCN:

CNH:

Khách hàng công nghệ Công nghiệp hóa HĐH: Hiện đại hóa

NSLĐ: Ngân sách lao động

MỞ ĐẦU

1 Đặt vấn đề

Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia và doanh nghiệp chủ yếu dựa trên hàm lượng chất xám, nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hoá dịch vụ nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng Do đó, phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược và có tính sống còn trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế thế giới và các quốc gia trên thế giới đều tập trung vào để đạt được cả tốc độ phát triển cao và bền vững

Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên môi trường mới, đặc biệt là khi Việt Nam tiếp cận với nền kinh tế thế giới có tầm đủ để đáp ứng yêu cầu làm việc trong môi trường theo hướng hiện đại và bền vững

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực VNPT hiện nay vẫn còn thiếu và yếu về cả chất lượng Đặc biệt, nguồn nhân lực VNPT Bình Dương chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao, có kỹ năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh Ngoài ra, với một nước đang trên đà phát triển như Việt Nam thì nguồn nhân lực ngày càng đang thúc đẩy và phát triển hơn trong những năm gần đây Đặc biệt, quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực càng được quan tập và tập trung hơn đi cùng với nguồn cung và cầu của các doanh nghiệp tư nhân cũng như nhà nước Sự dồi dào và năng động của thế hệ trẻ cùng góp phần giúp việc tuyển dụng ngày càng phát triển, đổi mới và chọn lọc kỹ lưỡng hơn bao giờ hết

Tập trung hơn vào mảng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ở những công

ty nhà nước, trong đó có tập đoàn VNPT Hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực cũng là một phần nan giải trong khâu tuyển dụng hiện nay Việc mì ăn liền trong nguồn nhân lực, sự phát triển kinh tế và tư duy sáng tạo của các nguồn nhân lực cũng là áp lực vô hình khâu tuyển dụng

Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Viễn thông nói chung và VNPT Bình Dương nói riêng, lãnh đạo ngành Viễn thông

cũng như VNPT Bình Dương đã xây dựng những giải pháp và chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh khâu tuyển dụng nguồn nhân lực để phù

hợp với hoạt động của Viễn Thông Do vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài:“ Phân tích hoạt động tuyển dụng của VNPT tỉnh Bình Dương từ 2019-2022’’

2 Mục tiêu đề tài

2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng của VNPT Bình Dương để đưa ra những đề xuất và hướng phát triển của hoạt động tuyển dụng cho viễn thông

2.2 Mục tiêu cụ thể

Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực và giới thiệu sơ lược

về VNPT Bình Dương

Thực trạng công tác tuyển dụng tại VNPT Bình Dương

Một số đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại VNPT Bình Dương

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tưởng nghiên cứu của đề tài là cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng tại VNPT Bình Dương

4 Phạm vi nghiên cứu

Phân tích hoạt động tuyển dụng của VNPT Bình Dương trong giai đoạn từ năm 2019-2022

5 Phương án thực hiện đề tài

Phân tích, lý luận, đề xuất và giải pháp liên quan đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm thông tin từ báo cáo thực tế, dữ liệu trực tiếp từ công ty Đồng thời, nghiên cứu thêm từ tài liệu có liên quan từ sách báo, tạp chí và kiến thức được liên quan về ngành theo học tại trường đại học

6 Kết cấu của đề tài

A Phần mở đầu

B Phần nội dung

Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực và giới thiệu sơ lược về VNPT Bình Dương

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại VNPT Bình Dương

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại VNPT Bình Dương

C Kết Luận

D Tài liệu tham khảo

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ

VNPT BÌNH DƯƠNG

1.1 Lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Với sự phát triển của ngành công nghiệp hiện nay, lượng cung và ứng của các doanh nghiệp ngày càng tăng lên, theo đó khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực cũng được nâng cấp theo những định nghĩa khác nhau

Chung quy lại, nhân lực chính là những người có tiềm năng trong một đơn vị hay xã hội, chính họ sẽ sử dụng những kiến thức, sự linh hoạt, đạo đức xã hội để cùng nhau phát triển và duy trì một tập thể trong mỗi doanh nghiệp Nhân lực vừa mang đến cho doanh nghiệp nguồn lực vừa mang đến nguồn kinh tế cho doanh nghiệp đó

Theo PGS.TS Trần Kim Dung: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, giúp phát triển kinh tế, dựa vào thể lực và trí lực để tham gia vào quá trình lao động Nguồn nhân lực còn được bao gồm về mặt chất lượng và số lượng Về số lượng, là tổng số những người trong độ tuổi lao động và thời có thể huy động được họ Về chất lượng bao gồm những điều kiện như tay nghề, thể lực, chuyên môn và trình độ lành nghề, gồm những người trong độ tuổi lao động và đang tìm kiếm công việc

Theo quy định của Tổng cục thống kê Việt Nam, nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Một bộ phận năng động nhất là nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế, bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

và những người đang trong độ tuổi lao động

1.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung,tuyển dụng nhân lực sẽ bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút người lao động có trình độ lao động

xã hội và các công ty phải có khả năng thu hút cả số lượng và chất lượng để đáp ứng các yêu cầu của công ty

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá và tuyển chọn những ứng viên phù hợp với những yêu cầu đặt ra Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của vị trí đã được nêu trong bản mô tả vị trí và các yêu cầu đối với người thực hiện vị trí

Cả hai quá trình trên điều là những yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định đúng đắn nhất để phù hợp với chính sách và chiến lược phát triển của một doanh nghiệp Quá trình này cũng góp phần giúp doanh nghiệp chính sách hơn trong việc tuyển chọn nhân lực và đào tạo, tránh rủi ro trong việc thực hiện các công việc sau này.Việc tuyển dụng những năm trước đây không được mở rộng như hiện nay Cùng với sự phát triển và tân tiến hội nhập, các doanh nghiệp đã có những công tác tuyển dụng rất mới lạ và sáng tạo, nhằm thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng Đưa công tác tuyển dụng lên một tầm cao mới và phát triển hơn

1.1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Theo tổ chức lao động Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cấu trúc nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội và bao gồm việc sử dụng năng lực để giúp nguồn nhân lực lên một tầm cao mới

Theo Hiệp hội Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm cải thiện năng lực và năng suất lao động của nguồn nhân lực thông qua việc nâng cao kiến

thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một

tổ chức

Theo McLean, G N & McLeanL (2001), phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động tức thì hay mang tính dài hạn có xu hướng phát triển sự hiểu biết, tinh thông trên cơ sở công việc, năng suất và sự thỏa mãn cá nhân, nhóm người, mang lại nguồn lợi cho tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay cuối cùng là cả nhân loại

Theo Lee, M (2003), phát triển nguồn nhân lực là nhằm mục đích giúp các nhà quản lý phát triển kĩ năng lãnh đạo và liên kết các cá nhân với nhau, tăng cường

sự sáng tạo, tự tin và khả năng làm việc trong các môi trường văn hóa khác nhau

Theo Metcanfe, BD & Rees, C.J (2005), phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, tập trung vào các quá trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triển nguồn nhân lực, thông lệ và các chính sách ở phạm vi toàn xã hội

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) nêu trong giáo trình Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của địa phương Phát triển nguồn nhân lựcchính là làm gia tăng giá trị, vai trò của nguồn lực con người trong lao động”

Theo Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), phát triển nguồn nhân lực

là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực

Tác giả Trịnh Duy Luân (2016), xem xét dưới góc độ gia tăng giá trị vốn con người, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển các yếu tố trí lực, tâm lực và phẩm chất nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Theo quan điểm này, cũng như mọi nguồn tài sản khác, nguồn nhân lực trình độ cao chỉ thực sự có giá trị khi nó được phát triển, khai thác và sử dụng một cách hiệu quả

Trong phạm vi nghiên cứu của mình, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức như sau: Phát triển nguồn nhân lực, có thể hiểu sự thay đổi tích cực

về số lượng và chất lượng và bố trí hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực vào công việc

của tổ chức

1.1.3 Vai trò của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là một phần quan trọng của chính sách quản lý nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, cũng như trong các doanh nghiệp, vì nó ảnh hưởng đến quyết định về tình trạng nhân lực của công ty Tuyển dụng cũng rất quan trọng vì khi hoạt động tuyển dụng tốt, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ và kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp phát triển và tồn tại

Mở rộng kinh tế xã hội: Chỉ có nguồn lực con người mới có thể thúc đẩy sự phát triển, mặc dù xã hội có nhiều nguồn lực, bao gồm tài lực, vật lực và nhân lực Những nguồn lực khác muốn thực hiện hiệu quả của họ chỉ có thể Ngoài ra việc tuyển dụng đối với người lao động giúp sàn lọc được các cấp bậc lao động khác nhau, giúp doanh nghiệp và người ứng tuyển lựa chọn được vị trí phù hợp với năng lực và điều kiện phù hợp cho cả hai

1.2 Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn ứng tuyển từ nội bộ doanh nghiệp

1.2.1.1 Tuyển dụng nội bộ

Tuyển dụng nội bộ là việc lấp đầy những vị trí còn trống bằng những lực lượng hiện có thông qua tuyển dụng nguồn nhân lực mới rừ nguồn lực nội bộ Đối tượng ứng tuyển bao gồm toàn thể nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hoặc đề xuất phù hợp với vị trí cần tuyển Lãnh đạo nguồn nhân lực hoặc bộ phận nguồn nhân lực sẽ gửi thông báo tuyển dụng đến toàn bộ nhân viên thông qua email hoặc trang web chung của công ty Sau đó, công ty hoặc bộ phận nguồn nhân lực sẽ xem xét và chọn tứng nhân viên phù hợp với các vị trí mà công ty tuyển dụng

1.2.1.2 Ưu và nhược điểm của tuyển dụng nội bộ

Ưu điểm: chi phí thấp, thời gian tuyển dụng nhanh hơn, rủi ro thấp hơn và đặc biệt sẽ tạo cho nhân viên có thêm cơ hội phát triển với những vị trí mới tại

doanh nghiệp

Nhược điểm: khó đáp ứng về số lượng nếu việc tuyển dụng cần nhiều nhân viên, hạn chế nhiều sự đa dạng của đội ngũ nguồn nhân lực, dễ xảy ra việc dư và thiếu nguồn nhân viên ở những bộ phận khác của doanh nghiệp không cần tuyển dụng hay còn gọi là hiệu ứng gợn sóng

1.2.2 Nguồn ứng tuyển bên ngoài của doanh nghiệp

1.2.2.1 Nguồn ứng tuyển bên ngoài

Các nguồn ứng tuyển từ bên ngoài được gọi là ứng tuyển bên ngoài Các nguồn ứng tuyển bên ngoài bao gồm bạn bè, người thân, người thân của nhân viên, sinh viên trường đại học hoặc cao đẳng, người dạy nghề, đối tượng thất nghiệp và các công ty khác

Các nhà tuyển dụng bên ngoài sẽ sử dụng các phương pháp riêng biệt, chẳng hạn như sử dụng chi phí tương ứng cho việc tuyển dụng trên báo chí, trang web và kênh truyền hình Công ty sẽ nhận được nhiều ứng tuyển hơn thông qua phương pháp này Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể kết nối trực tiếp với ứng viên tiềm năng thông qua các hội chợ việc làm, chương trình tuyển dụng và trung tâm giới thiệu việc làm Sự hợp tác giữa các trường cao đẳng và đại học sẽ cung cấp cho công ty một nguồn nhân lực sáng tạo, trẻ trung và đầy hiệt huyết

1.2.2.2 Ưu và nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài

Ưu điểm: Hầu hết các công ty đều sử dụng việc ứng tuyển bên ngoài hiện nay Công ty có nhiều sự lựa chọn về số lượng và chất lượng do nguồn ứng viên lớn Cung cấp cho công ty khả năng tiếp cận lớn, phát triển đội ngũ nhân viên thông qua đội nhóm, sự đa dạng về ý tưởng và cách tuyển dụng mới Tạo ra sự cân bằng trong quá trình tuyển dụng và giảm sự cạnh tranh trong nội bộ

Nhược điểm: khâu tuyển dụng và thông báo tuyển dụng tốn nhiều kinh phí

và thời gian Có nguy cơ nhảy việc cao hơn đối với các nhà tuyển dụng bên ngoài Ứng viên cần nhiều thời gian hơn để đào tạo và thích nghi với công việc mới

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực

Khi một doanh nghiêp phát triển luôn cần một bộ máy nguồn nhân lực phù hợp và làm việc hiểu quả Vì vậy công tác tìm kiếm nhân sự luôn được chú trọng và đầu tư Một số nguyên tắc tuyển dụng được áp dụng mà bộ phận nhân sự thường sử dụng giúp việc tuyển dụng đạt được hiệu quả như:

Thực hiện tuyển dụng đúng nhu cầu: việc này giúp xác định đúng nhu cầu

tuyển dụng hổ trợ doanh nghiệp xây dựng kế hoạch cụ thể giúp tiết kiệm thời gian cũng như ngân sách cho doanh nghiệp

Đảm bảo tính công bằng, dân chủ trong tuyển dụng: đây là một trong

những nguyên tắc quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng Việc cạnh tranh công bằng giúp doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất, tránh việc cấu kết,

bè phái trong doanh nghiệp

Đặt ra những tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng rõ ràng: để thực hiện

những nguyên tắc này nhà tuyển dụng cần chuẩn bị đầy đủ chi tiết nhất về bản mô

tả công việc, không nên quá rườm rà cũng như quá sơ xài Điều này giúp doanh nghiệp trở nên chuyên nghiệp hơn trong mắt ứng viên

Tạo các chiến tuyển dụng: cập nhật mới tin ứng tuyển, sử dụng các kênh

tuyển dụng có sẵn

1.4 Nội dung và trình tự tuyển dụng

Trình tự tuyển dụng bao gồm 7 bước:

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự: đánh giá các nhu cầu mà ứng viên cần có phù hợp với phía công ty hay không cũng như những vị trí mà công ty đang thiếu nguồn nhân lực

2 Lập bản mô tả: từ lệnh ở phía cấp cao cần tìm vị trí thiếu cho các phòng ban, từ đó phòng nhân sự sẽ đưa ra một bản kế hoạch hợp lý cho công tác tuyển dụng

3 Tiềm kiếm ứng viên tiềm năng: đưa ra các yêu cầu phù hợp để tìm ra các

ứng viên sáng giá từ các nguồn ứng viên nộp hồ sơ

4 Sàng lọc hồ sơ ứng viên: khâu này đòi hỏi sự tỉ mỉ và nghiêm ngặt để tìm

7 Giới thiệu nhân viên mới: Các nhân viên được phía công ty sẽ nhận được thông báo qua email và trải qua thử việc trước khi trở thành nhân viên chính thức

1.4.1 Giai đoạn tuyển mộ

Giai đoạn tuyển mộ bao gồm việc thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển và thu hút nhân viên có trình độ từ trong và ngoài công ty

Tuyển mộ nhân sự gồm 5 phương pháp như sau:

1 Dựa vào nguồn nhân lực bên trong tổ chức

2 Thu hút các ứng viên thông qua phương tiện truyền thông

3 Tuyển mộ tại các trung tâm đào tạo

4 Tuyển dụng tại các hội chợ việc làm

5 Thuê những công chuyên tuyển dụng hoặc cung cấp nhân lực cho tổ chức trong quá trình thiếu hụt nhân sự

1.4.2 Giai đoạn tuyển chọn

Sau khi tuyển dụng kết thúc, giai đoạn tuyển chọn được thực hiện để giúp công ty hiểu sâu hơn về các ứng viên

Điều này cho phép công ty xác định những điểm mạnh và điểm yếu của từng ứng viên Do đó, chúng tôi đã chọn được những ứng viên phù hợp với tất cả các vị trí mà các công ty cần

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Dưới đây là một số yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan:

- Chuẩn bị trước khi tuyển dụng: Để đạt hiệu quả tốt nhất, các doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi tiến hành tuyển dụng Điều này bao gồm xác định

rõ mục tiêu của quá trình tuyển dụng, cũng như các vấn đề phát sinh như thời gian, nguồn nhân lực, tài chính, vv Ngoài ra, các doanh nghiệp cần tối ưu hóa nguồn nhân sự để đảm bảo phù hợp và đầy đủ, đồng thời đáp ứng kế hoạch phát triển của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp: Các công ty hiện đang tìm kiếm ứng viên có trình

độ cao và phù hợp với văn hóa và phong cách của công ty Điều này sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc

- Đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp: Đây là một trong những yếu tố quan trọng đối với ứng viên khi tham gia ứng tuyển Mỗi doanh nghiệp có chính sách phúc lợi khác nhau để phù hợp với nhân viên và tình hình doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh: Với sự cạnh tranh và phát triển, các doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm nhân sự Điều này tạo ra sự cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng giữa các doanh nghiệp, từ đãi ngộ đến các điều kiện khác nhau dành cho ứng viên

để nổi bật và thu hút được nhiều ứng viên hơn Trong cuộc cạnh tranh này, các doanh nghiệp lớn thường có ưu thế hơn trong việc tìm kiếm nhân sự

- Nguồn lao động: Hiện nay, có sự chênh lệch lớn giữa nguồn cung và nhu cầu về nhân lực Điều này tạo ra khó khăn cho các doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng Tuy nhiên, khi nguồn nhân lực phong phú, việc tìm kiếm nguồn nhân lực tốt hơn sẽ dễ dàng hơn

- Xu hướng kinh tế: Nền kinh tế hiện tại đang có nhiều biến động sau khi dịch COVID bùng phát, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chính sách phù hợp với tình hình kinh tế hiện tại Các doanh nghiệp cần điều chỉnh quá trình tuyển dụng sao cho phù hợp với trình độ và các yếu tố khác, nhằm giúp dễ dàng tìm kiếm nguồn

nhân sự mới cho doanh nghiệp

1.6 Đánh giá hoạt động tuyển dụng

Hoạt động tuyển dụng được đánh giá qua các tiêu chí sau: Chi phí tuyển dụng; Số lượng hồ sơ; Hồ sơ tuyển dụng; Chất lượng ứng viên; Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc

- Chi phí tuyển dụng: Dựa trên nguồn kinh phí mà công ty đầu tư vào việc tuyển dụng sẽ cho thấy được tâm huyết cũng như sự chỉnh chu trong khâu tuyển dụng, giúp cho việc các hoạt đông tuyển diễn ra thành công Ngoài ra việc thu hút thêm nguồn đầu tư của các đối tác đang hợp tác với phía công ty cũng cho một hình ảnh lớn mạnh giúp các ứng viên tò mò hơn về công ty

- Số lượng hồ sơ: tiêu chí chất lượng đi đôi với số lượng, vừa tập trung vào

nội dung lẫn hình thức, không được sơ xài trong khâu duyệt hồ sơ Chính vì thế, lượng hồ sơ được duyệt phải thông qua nhiều tiêu chí để đáp ứng những vị trí mà phía công ty cần tuyển dụng

- Hồ sơ tuyển dụng: Từ những số lượng hồ sơ sẽ đánh giá tiếp về các hồ sơ phù hợp như bằng cấp, sức khỏe, kỹ năng,… Từ đó chọn ra những ứng viên phù hợp cho các vị trí

- Chất lượng ứng viên ; dựa vào năng lực từng ứng viên mà giúp công ty chọn ra được các ứng viên sáng giá

- Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc: nếu một công ty có quá nhiều nguồn nhân lực nghỉ việc cũng sẽ không tốt cho hình ảnh của công ty đó Do vậy, đánh giá dựa trên nguồn nhân lực mà công ty cũng cực kỳ quan trọng

1.7 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản, quyết định đến sự tăng trưởng, phát triển bền vững của các doanh nghiệp Viễn thông

Từ quan điểm này, các công ty viễn thông phải xây dựng hệ thống các quy định và tiêu chuẩn cụ thể, chi tiết cho từng vị trí để các đơn vị và cá nhân có thể

thực hiện và đánh giá hiệu quả công việc Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả bố trí

và sử dụng lực lượng

Đánh giá đã chuyển từ đánh giá định tính sang đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh cụ thể và mức độ đáp ứng các yêu cầu tiến độ, chất lượng công việc Hiện tại, đánh giá kết quả được gắn với xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông qua các Một số hành động cần thực hiện để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực là:

- Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực:

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chủ yếu được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển liên tục

Đồng thời, sự tập trung vào phát triển kỹ năng của người lao động bao gồm

cả kỹ năng chuyên môn (liên quan đến lĩnh vực viễn thông) được đạt được thông qua đào tạo tại trường hoặc tự học và nghiên cứu - đây là những kỹ năng cốt lõi được hình thành qua quá trình rút ra kinh nghiệm và kỹ năng mềm (kỹ năng làm việc chuyên nghiệp) là những kỹ năng mà người lao động đạt được thông qua công việc thực tế và cuộc sống hàng ngày

Vấn đề đào tạo nhân lực cho các doanh nghiệp Viễn thông cần phải được đổi mới theo yêu cầu mới, theo những bước tiến mới trong thay đổi cách giao tiếp và xử

lý nghiệp vụ thông qua tương tác và giao tiếp điện tử Với sự phát triển liên tục của

hạ tầng Viễn thông, cuộc trò chuyện ngày càng chuyển dần sang hình thức gọi video với mức độ ổn định và chất lượng ngày càng cao Do đó, công việc chăm sóc khách hàng trong ngành Viễn thông có thể đòi hỏi những kỹ năng làm việc từ xa thông qua cuộc gọi video Trong tương lai xa, công nghệ thực tế ảo và hình ảnh 3D

có thể hoàn toàn thay thế phương thức giao tiếp truyền thống của con người

- Nâng cao đạo đức nghề nghiệp:

Đạo đức rất quan trọng trong tất cả các lĩnh vực, bao gồm cả VNPT Rủi ro đạo đức có thể xảy ra ở bất kỳ khâu nào của hoạt động viễn thông, và nếu nó xảy ra

ở khâu nào của hoạt động, thì nó sẽ gây ra những hậu quả đáng kể đối với tài sản và

danh tiếng của công ty Nói cách khác, rủi ro đạo đức là yếu tố làm tăng rủi ro, có

hệ lụy xấu cho cả công ty và các công ty con của nó

Để đánh giá KPI (hệ thống các chỉ số đánh giá kết quả công việc) của mỗi nhân viên và đảm bảo hiệu quả và uy tín của toàn hệ thống viễn thông, đạo đức nghề nghiệp là rất quan trọng Có những rủi ro liên quan đến đạo đức, có thể xảy ra

ở mọi cấp Do đó, cần có sự chỉ đạo quyết liệt từ tất cả các bộ và ngành có liên quan,

từ tập đoàn Viễn thông đến từng đơn vị để kiểm soát các rủi ro nói riêng và rủi ro đạo đức nói riêng

- Nâng cao thể lực trong phát triển nguồn nhân lực:

Với tính nhạy cảm của ngành Viễn thông đối với tác động từ nền kinh tế, yêu cầu thị trường và các hoạt động khác, nguồn nhân lực trong ngành phải đáp ứng chất lượng cao, và không thể bỏ qua yếu tố thể lực Nhân viên trong lĩnh vực viễn thông phải đối mặt với áp lực cao và thời gian làm việc dài, vì vậy họ cần có sức khỏe và thể lực tốt để hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất Cần xây dựng môi trường lành mạnh và đáp ứng đầy đủ điều kiện để nhân viên tham gia sinh hoạt, tái tạo năng lượng lao động, và nâng cao thể lực của họ (bao gồm không gian làm việc, không gian nghỉ ngơi, không gian thể thao và giải trí, không gian trao đổi nghiệp

vụ, thư giãn )

Do đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng trong thời đại công nghệ số là một ưu tiên hàng đầu và là xu hướng tất yếu của các doanh nghiệp Viễn thông Để đạt được điều này, các doanh nghiệp trong ngành cần thay đổi mạnh mẽ và điều chỉnh theo xu hướng hiện tại để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực theo hướng bền vững và thích ứng với sự thay đổi

1.8 Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực rất quan trọng của chiến lược phát triển hiện tại và tương lai của các công ty viễn thông Các nhu cầu về nhân lực của các công ty viễn thông bao gồm sự khác biệt về trình độ đào tạo, lứa tuổi, vùng miền và giới tính Ngoài ra, trước những xu hướng hội nhập quốc tế và sự phát triển nhanh

chóng của công nghệ đang ảnh hưởng đến hoạt động của ngành viễn thông, việc cải thiện cơ cấu nguồn nhân lực của các doanh nghiệp viễn thông ngày càng trở nên cần thiết

Trình độ nguồn nhân lực của các công ty viễn thông cần được cải thiện theo quá trình hiện đại hóa Xu hướng giảm số lượng nhân viên dần được thay thế bởi hệ thống công nghệ cao, máy móc tự động và trí tuệ nhân tạo Ngoài ra, với sự phát triển ngày càng tăng của các sản phẩm và dịch vụ cá nhân, cơ cấu nguồn nhân lực

sẽ phải thay đổi để tối ưu hóa các vị trí công việc Do đó, cơ cấu ngành nghề phải được chuẩn hóa và phù hợp để đảm bảo hiệu quả kinh doanh

Các doanh nghiệp của VNPT tại Việt Nam đã chuẩn bị và đang quyết định mạnh mẽ chuyển đổi theo mô hình công nghệ hiện đại Tuy nhiên, vẫn có một số vị trí hiện tại chưa thể được thay thế hoàn toàn bởi máy móc trong tương lai Những công việc này tập trung vào chất lượng và cần có yếu tố cảm quan nhất định để đánh giá, điều này vẫn là một khả năng mà máy móc chưa thể thay thế hoàn toàn trong thời điểm hiện tại Tuy nhiên, không thể khẳng định rằng trong tương lai, trí tuệ nhân tạo sẽ không thể thực hiện các công việc liên quan đến yếu tố cảm quan Hiện nay, đã có các công ty công nghệ thành công trong việc phát triển trí tuệ nhân tạo và áp dụng nó vào quản lý rủi ro, quản lý cơ sở dữ liệu và quản lý khách hàng

Do đó, trong tương lai, các công việc liên quan đến trí tuệ và cảm quan có thể vẫn

bị thay thế bằng máy móc

Thực tế đã chứng minh rằng, trong tương lai, nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngành Viễn thông sẽ đòi hỏi một đánh giá khoa học về cơ cấu và trình độ đào tạo, phát triển lĩnh vực; cơ cấu vùng miền do mở rộng các chi nhánh; cơ cấu theo lứa tuổi và giới tính do yêu cầu quy hoạch phát triển đặc biệt là sự thay đổi công nghệ đáng kể trong lĩnh vực Viễn thông Để thực hiện những nội dung này, có một

số vấn đề cơ bản cần được quan tâm:

- Giảm số lượng nhân viên làm việc tại các vị trí đơn giản, trung tâm hỗ trợ

và tư vấn khách hàng, nhóm lao động đơn giản, thay vào đó là sự tăng cường các

chuyên gia tin học và máy móc trí tuệ nhân tạo

- Tối ưu hóa hệ thống quản lý bằng cách thay thế bằng máy móc và thêm các chốt kiểm soát vào hệ thống Do đó, nhân lực quản lý ở cấp trung sẽ giảm đáng kể

so với mô hình truyền thống Các chi nhánh và phòng giao dịch sẽ được duy trì song song với việc tinh gọn nhân sự quản lý

- Chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nhân lực sẽ là nhân viên có chất lượng cao (chuyên môn nghiệp vụ và thành thạo về tin học), và bộ phận nhân sự sẽ trở nên năng động hơn, thích nghi với thị trường và tăng cường nhóm chuyên gia công nghệ

để kiểm soát các lỗ hổng trong giao dịch của các doanh nghiệp Viễn thông Cơ cấu nhân sự cần có sự trẻ hóa để thích ứng và cập nhật với các công nghệ mới, đảm bảo

sự đổi mới liên tục

1.9 Giới thiệu về VNPT Bình Dương

VNPT Bình Dương ra đời theo quyết định số 605/QĐ-TCCB-ĐQT ngày 06/12/2007 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Do quá trình tổ chức lại các đơn vị kinh doanh dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin

và các đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh Bình Dương (cũ), VNPT Bình Dương chính thức hoạt động từ ngày 01/01/2008

VNPT Bình Dương là một doanh nghiệp nhà nước với truyền thống phục vụ

và kinh doanh các dịch vụ Viễn thông và công nghệ thông tin Với hệ thống hạ tầng phủ rộng, VNPT Bình Dương đáp ứng nhu cầu thông tin của tổ chức Đảng, cơ quan chính quyền địa phương, cũng như quần chúng và các doanh nghiệp trong tỉnh

Ban đầu, hệ thống giải quyết yêu cầu của khách hàng của VNPT Bình Dương chưa được tổ chức thống nhất và tập trung Chỉ có Trung tâm Dịch vụ khách hàng chịu trách nhiệm tiếp nhận khiếu nại và thắc mắc từ khách hàng Các Trung tâm Viễn thông ở huyện và thị xã chưa có bộ phận chuyên trách tiếp nhận ý kiến khách hàng Do đó, việc giải quyết khiếu nại của khách hàng còn hạn chế Chưa có kênh thông tin tập trung để giải đáp dịch vụ miễn phí và hỗ trợ khách hàng trong quá trình sử dụng dịch vụ Cũng chưa thiết lập cơ sở dữ liệu lưu trữ và quản lý hồ

sơ khiếu nại khách hàng để phân tích, đánh giá và tìm giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ khách hàng

Để cải thiện hiệu quả chăm sóc khách hàng, từng nhân viên đã được giao phụ trách và quản lý một số lượng khách hàng nhất định Nhân viên này có trách nhiệm giải quyết các yêu cầu phát sinh như theo dõi xử lý sự cố, theo dõi biến động doanh thu, số lượng đầu máy của khách hàng Tuy nhiên, do số lượng nhân viên còn hạn chế, dịch vụ chăm sóc khách hàng vẫn chưa đạt hiệu quả cao VNPT Bình Dương

đã cố gắng thực hiện chính sách ưu tiên hỗ trợ các khách hàng đặc biệt như khách hàng lớn, khách hàng doanh nghiệp đặc biệt, khách hàng doanh thu cao Tuy nhiên,

ở một số đơn vị, chưa có sự quán triệt và quan tâm đúng mức đến công tác này Một phần cũng do cơ sở dữ liệu chưa đáp ứng việc phân loại khách hàng và xác định mức độ ưu tiên để đảm bảo chỉ tiêu phát triển thuê bao mới và xử lý với các khách hàng được ưu tiên Cơ cấu tổ chức của VNPT Bình Dương được trình bày theo sơ

đồ hình 1.1

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức VNPT Bình Dương

VNPT Bình Dương hiện có ba phòng chức năng (Phòng Kế toán - kế hoạch; Nhân sự - tổng hợp; Phòng Kỹ thuật - đầu tư), Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Điều hành Thông tin và bảy Trung tâm Viễn thông ở các địa bàn Đây là một phần của mô hình tổ chức của Tập đoàn

- Ban lãnh đạo: gồm Giám đốc, phó Giám đốc và Kế toán trưởng

+ Giám đốc và phó Giám đốc: Quản lý hoạt động chung của Viễn thông

Bình Dương, đảm bảo thực hiện tốt chức năng nhiệm Phân công và quản lý việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên thuộc thẩm quyền quản lý

+ Kế toán trưởng: chịu trách nhiệm về kế toán và tài chính của công ty Chỉ

đạo thực hiện các thủ tục, chuẩn mực kế toán cho các dơn vị, bộ phận trong Viễn thông Tỉnh, Thành phố theo quy định của Luật kế toán và hướng dẫn của Tập đoàn Quản trị, kiểm soát, giám sát việc thực thi các chuẩn mực kế toán, tài chính trong đơn vị Tham mưu, xây dựng, trình ban hành các quy chế nội bộ liên quan đến kế toán, tài chính

- Phòng Nhân sự - tổng hợp: Thực hiện các vấn đề liên quan đến công tác

cán bộ, lao động, tiền lương

- Phòng Kế toán - kế hoạch: Phụ trách xây dựng kế hoạch sản xuất kinh

doanh bao gồm các nội dung về tài chính, kế toán Cân đối các nguồn vốn phục vụ cho mục tiêu phát triển sản xuất - kinh doanh của VNPT Bình Dương

- Phòng Kỹ thuật - đầu tư: Thực hiện việc tổ chức, quy hoạch, phát triển và

giám sát mạng lưới mạng ngoại vi Giám sát vận hành hệ thống BTS Tham mưu thực hiện các kế hoạch về dự án đầu tư và sử dụng nguồn vốn đầu tư

- Trung tâm Điều hành thông tin: Thực hiện quản lý, vận hành, khai thác,

bảo dưỡng, sửa chữa cơ sở hạ tầng kỹ thuật viễn thông Thực hiện lắp đặt, bảo dưỡng, ứng cứu xử lý sự cố thiết bị truyền dẫn, chuyển mạch, băng rộng, nguồn điện, thiết bị phụ trợ trên toàn mạng viễn thông – công nghệ thông tin theo phân cấp

- Trung tâm Công nghệ Thông tin: Tổ chức, xây dựng và triển khai ứng

dụng công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh Quản lý mạng điều hành tin học, xây dựng và phát triển các phần mềm tin học ứng dụng

- Các Trung tâm Viễn thông Huyện/Thị, Thành phố: Tham mưu tổ chức quản

lý, vận hành, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị: Dàn MDF, hầm cáp, cống cáp, tủ cáp, tủ tiếp cận thuê bao, cáp, tập điểm, mối nối, trụ điện thoại, trạm BTS… Trực tiếp thực hiện công tác lắp đặt phát triển dịch vụ và xử lý sự cố cho khách hàng

Kết quả hoạt động của VNPT Bình Dương năm 2021:

- Tổng doanh thu địa bàn đạt 1.191,01 tỷ đồng, đạt 92,44% so với kế hoạch

và tương đương với 110,11% so với năm 2020

- Chênh lệch thu chi là 110,39 tỷ đồng, đạt 80,58% kế hoạch và tương đương với 116,18% so với năm 2020

- Tổng nộp ngân sách nhà nước đạt 20,271 tỷ đồng, đạt 118,72% kế hoạch và tương đương 122% so với năm 2020

- Thu nhập bình quân năm 2021 đạt 23,12 triệu đồng/người/tháng, tăng 111,84% so với năm 2020 (22,60 triệu đồng/người/tháng).Năm 2021, VNPT Bình Dương triển khai cơ chế tăng tiền duy trì, phát triển cho thuê bao băng rộng cố định cài đặt và sử dụng app MyVNPT Duy trì phương pháp chi thưởng khuyến khích cho cán bộ, công nhân viên tư vấn phát triển thuê bao, chính sách này đã thực sự tạo động lực mạnh mẽ đến từng cán bộ, công nhân viên Tính đến 29/11/2021 nhân viên

kỹ thuật tư vấn được: 8.318 Fiber VNN chiếm 34,4% tổng Fiber VNN phát triển mới; 6.792 MyTV chiếm 32,7% tổng MyTV phát triển mới; ngoài ra còn tư vấn được 68 dịch vụ CNTT các loại Ngoài ra, còn kịp thời khen thưởng, động viên những tập thể và cá nhân thực hiện tốt các chương trình hoạt động như: Hỗ trợ công tác bầu cử, dữ liệu dân cư, tắt host An Phú, triển khai dự án cáp quang trắng cho VMS thuê…