Thứ hai, thông qua việc áp dụng các phương pháp đánh giá ứng viên một cách phù hợp, doanh nghiệp có thể lựa chọn được những người lao động có năng lực và kỹ năng tốt, từ đó dễ dàng sắp x
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt Để tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp không chỉ cần đầu tư vào công nghệ, trang thiết bị hiện đại mà còn phải chú trọng đến việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao
Một đội ngũ nhân viên chất lượng cao không chỉ cần có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng nghề nghiệp vững vàng và kinh nghiệm làm việc phong phú, mà còn phải sở hữu tinh thần làm việc nhóm, khả năng sáng tạo và tính linh hoạt cao Chính vì vậy, công tác tuyển dụng trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu, và là chìa khóa quan trọng quyết định đến sự thành công của một tổ chức
Tuyển dụng không chỉ là bước đầu tiên mà còn là nền tảng vững chắc cho quá trình quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu suất làm việc của toàn bộ tổ chức Một quyết định tuyển dụng sáng suốt sẽ đảm bảo rằng tổ chức sẽ có được đội ngũ nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hơn nữa, một quá trình tuyển dụng hiệu quả cũng giúp người lao động tìm được vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của mình, từ đó khơi dậy niềm đam mê và tăng cường năng suất lao động
Nhận thấy vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đại Á Plastic" Bằng việc xác định rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, tác giả muốn tìm ra những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty để thấy được những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tuyển dụng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đại
Các mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp
- Mục tiêu 2: Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đại Á Plastic (Daplast)
- Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đại Á Plastic (Daplast).
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Thu thập dữ liệu từ quan sát trực tiếp các hoạt động tuyển dụng, sử dụng những quan sát này làm cơ sở khoa học để phân tích và đánh giá, từ đó nhận diện được những ưu và nhược điểm trong quy trình tuyển dụng
Phương pháp thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty bằng cách thu thập và phân tích dữ liệu về số lượng nhân sự mới và tổng số lao động từ năm 2021 đến 2023 Bên cạnh đó, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2021 - 2023 cũng sẽ được phân tích để đánh giá hiệu quả hoạt động của công ty.
- Phương pháp so sánh: Áp dụng phương pháp so sánh để đánh giá sự biến động và xác định vị trí của các chỉ số liên quan đến tuyển dụng nhân sự So sánh số lượng, độ tuổi, giới tính và trình độ của nhân viên qua các năm từ
2021 – 2023, dựa trên tỷ lệ phần trăm hoặc sự chênh lệch tăng giảm cụ thể
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Giúp tổng kết thông tin được thu thập và phân tích một cách rõ ràng, đồng thời tóm tắt những nội dung chính giúp người đọc hiểu rõ vấn đề mà khoá luận muốn truyền đạt.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài khoá luận được trình bày trong 3 chương như sau:
Chương 1: Lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đại Á Plastic (Daplast)
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đại Á Plastic (Daplast)
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực quan trọng xuất phát từ bản thân của từng cá nhân con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Nguồn lực này ngày càng phát triển theo sự tiến bộ của con người Khi nguồn lực này được phát triển đầy đủ, con người có thể tham gia vào các hoạt động lao động và sản xuất một cách hiệu quả
Nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực là tất cả những tài nguyên về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và sức lao động của con người mà có liên quan đến sự phát triển của cá nhân và cả quốc gia Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực được coi là một trong những nguồn vốn quan trọng, bên cạnh vốn vật chất như tiền bạc, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên
Nguồn nhân lực là lực lượng lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội, bao gồm cả những người có khả năng phát triển tiềm năng Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, lực lượng chính thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Đây là nhóm dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia hoạt động lao động, sản xuất xã hội, bao gồm tất cả những cá nhân tham gia vào quá trình lao động, tận dụng tối đa tiềm năng thể chất và trí tuệ của họ.
1.1.2 Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân lực
❖ Khái niệm của tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là một khái niệm quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự của các tổ chức và doanh nghiệp Được định nghĩa từ nhiều góc độ khác nhau, tuyển dụng được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp để đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), tuyển dụng nhân lực đơn giản là quá trình chọn lọc và tìm kiếm những ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân sự và gia tăng sức lao động cho tổ chức Tuyển dụng cũng được xem như quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện để đảm nhận các công việc trong tổ chức, theo quan điểm của Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011)
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có đủ năng lực từ các nguồn cung ứng khác nhau để đảm nhiệm các vị trí còn khuyết trong tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2007).
Tóm lại, khái niệm của tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
Từ khái niệm trên có thể thấy rằng, tuyển dụng nhân lực bao gồm hai hoạt động chính là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn được gọi với cái tên khác là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
❖ Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
Thứ nhất, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao giúp doanh nghiệp tạo dựng được đội ngũ lao động mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu và thách thức của thị trường Một quá trình tuyển dụng hiệu quả sẽ đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu đã đề ra
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Người lao động có trình độ cao không chỉ đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp thông qua công việc hàng ngày mà còn là nguồn cảm hứng và đổi mới, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và lâu dài
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực phù hợp giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đáng kể, từ chi phí đào tạo đến chi phí vận hành Người lao động được tuyển chọn kỹ lưỡng sẽ sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên của doanh nghiệp, từ việc sử dụng vốn đến máy móc và thiết bị, qua đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ
Thứ tư, tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ có thể khích lệ tinh thần thi đua và cạnh tranh lành mạnh, tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và phát triển trong doanh nghiệp
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực mới không chỉ mang lại hơi thở mới cho doanh nghiệp mà còn góp phần cải thiện môi trường làm việc Những người lao động mới với quan điểm và cách tiếp cận mới có thể thúc đẩy sự đổi mới trong văn hóa doanh nghiệp, từ cách thức làm việc đến giao tiếp và ứng xử, hỗ trợ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
- Đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân lực không chỉ mang lại cơ hội việc làm cho người lao động mà còn mở ra hành trình phát triển sự nghiệp, từ việc thăng tiến trong công việc đến việc cải thiện thu nhập
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là hoạt động tuyển chọn người tài cho doanh nghiệp mà còn là cơ hội quý báu để người lao động tự đánh giá khách quan về năng lực thực tế của mình Qua đó, họ có thể nhận diện điểm mạnh, điểm yếu để kịp thời điều chỉnh, trau dồi bản thân, hướng tới mục tiêu phát triển và hoàn thiện hơn trong tương lai.
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Trong tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, doanh nghiệp cần phản ánh nhu cầu nhân sự vào chiến lược và chính sách nhân viên của mình, cũng như trong kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận Để đảm bảo hiệu quả trong tuyển dụng, việc dự báo nhu cầu nhân sự là rất quan trọng
Việc dự báo đúng sẽ giúp tránh tình huống bị động khi cần tăng nhân lực, và cũng giúp xây dựng các kế hoạch tuyển dụng chi tiết, khoa học Đồng thời, việc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ cùng ngành
Tuyển dụng cũng cần được thực hiện không chỉ cho hiện tại mà còn dự báo nhu cầu tương lai trong cả ngắn hạn và dài hạn Doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tuyển dụng như “gối đầu” hoặc “thời vụ” để đáp ứng nhu cầu của mình một cách linh hoạt và hiệu quả
Với việc áp dụng nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, doanh nghiệp sẽ có được sự linh hoạt, hiệu quả và nâng cao cạnh tranh trong thị trường lao động Đồng thời, việc tuyển dụng cũng sẽ đáp ứng được nhu cầu và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong quá trình phát triển
1.2.2 Tuyển dụng phải dân chủ và công bằng đối với ứng viên
Quy trình tuyển dụng phải được tiến hành theo nguyên tắc công bằng và dân chủ, bảo đảm mọi ứng viên đều có cơ hội như nhau để phát huy năng lực và phẩm chất cá nhân Nguyên tắc này không chỉ áp dụng đối với năng lực hiện tại mà còn cả khả năng tiềm ẩn, có thể phát triển thông qua đào tạo và học hỏi.
Mỗi vị trí tuyển dụng cần có những yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cụ thể được công bố rõ ràng, để mọi người có thể tiếp cận thông tin và có cơ hội tham gia ứng tuyển một cách bình đẳng, giúp loại bỏ sự thiên vị và đảm bảo rằng tài năng là yếu tố quyết định
Thành công của một doanh nghiệp trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên không chỉ nằm ở việc tuyển dụng những cá nhân xuất sắc nhất, mà còn ở khả năng loại bỏ tư duy lạc hậu như “sống lâu lên lão làng”, quan niệm về đẳng cấp và thứ bậc kiểu phong kiến Qua đó bao gồm việc khắc phục tình trạng bảo kê, hành động theo cảm tính và thiếu công bằng, cũng như không để quan hệ cá nhân ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng Chỉ khi mỗi ứng viên đều được đánh giá dựa trên năng lực thực sự, doanh nghiệp mới có thể tạo dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và phát triển bền vững
1.2.3 Tuyển dụng qua thi tuyển
Tuyển dụng qua thi tuyển là một quy trình quan trọng, cần được thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng để đảm bảo chất lượng nhân sự tốt nhất cho doanh nghiệp Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống tuyển dụng rõ ràng, khách quan và độc lập, từ đó thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng tham gia vào quy trình thi tuyển, đồng thời loại bỏ những yếu tố không lành mạnh như “quan hệ” trong quá trình tuyển dụng Ứng viên tham gia thi tuyển cần phải trình bày một kế hoạch công việc chi tiết và đề xuất chương trình hành động cụ thể thông qua văn bản Để tăng cường tính công bằng, có thể tổ chức thuyết trình công khai, qua đó mọi người có thể tham gia vào quá trình lựa chọn Cần có một khoảng thời gian thử việc đủ dài, trong đó có sự giám sát của người có trách nhiệm để đánh giá chính xác năng lực của ứng viên
Việc thành lập Hội đồng thi tuyển với các thành viên có kinh nghiệm và phù hợp với từng vị trí cần tuyển là cần thiết Ngoài ra Hội đồng thi tuyển cần thực hiện theo Quy chế làm việc nghiêm ngặt, đảm bảo sự khách quan và trung thực, đồng thời phải có quyền độc lập trong việc đánh giá ứng viên Ý kiến của Hội đồng thi tuyển phải được tôn trọng và là cơ sở quan trọng trong quyết định tuyển dụng Quá trình thi tuyển không chỉ bao gồm việc kiểm tra chuyên môn mà còn phải đánh giá năng lực và phẩm chất đạo đức của nhân viên Việc đánh giá phẩm chất đạo đức có thể được thực hiện thông qua việc thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn và việc đánh giá về phẩm chất đạo đức mới nên đưa ra quyết định tuyển dụng Đồng thời, cần có một khoảng thời gian thử thách đủ dài trước khi cân nhắc bổ nhiệm chính thức, nhằm tránh rủi ro liên quan đến thái độ làm việc và đạo đức nghề nghiệp của ứng viên
1.2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng, công khai
Nguyên tắc tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng, công khai nhằm loại bỏ mọi quá trình tuyển dụng chủ quan và những đánh giá cảm tính không cần thiết, giúp đánh giá ứng viên một cách công bằng, đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng minh bạch đòi hỏi thông tin tuyển dụng rõ ràng, bao gồm chính sách khen thưởng và kỷ luật, nhằm giúp ứng viên hiểu rõ quy trình Doanh nghiệp cần truyền đạt một thông điệp nhất quán rằng các quyết định khen thưởng và kỷ luật được đưa ra dựa trên các tiêu chí khách quan, tránh thiên vị cá nhân Việc tuyển chọn sẽ xem xét nhiều yếu tố như nguyên tắc tuyển dụng, tiêu chuẩn lựa chọn, phẩm chất của ứng viên và mục tiêu tuyển dụng của công ty.
Một quy chế tuyển dụng được thiết lập một cách chính xác và phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện đáng kể hiệu quả của quá trình tuyển dụng Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được những nhân tài có đức, có tài, mà còn tạo điều kiện cho việc sàng lọc kỹ lưỡng, bổ sung nhân lực chất lượng cao để phát triển kinh doanh và đối mặt với những thách thức ngày càng lớn trong ngành Đây là cách doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ, đủ sức cạnh tranh và phát triển bền vững.
Các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp
1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Trong môi trường doanh nghiệp, việc tuyển dụng từ bên trong tổ chức là một phương pháp hiệu quả để lấp đầy các vị trí công việc còn trống hoặc mới được tạo ra Điều này không chỉ bao gồm việc tuyển dụng trực tiếp từ số nhân viên hiện tại mà còn có thể thông qua các chiến dịch quảng cáo nội bộ hoặc sự hỗ trợ từ các trung tâm dịch vụ lao động Điểm khác biệt chính giữa việc tuyển dụng nội bộ và việc đề bạt hay bổ nhiệm là sự công khai và minh bạch trong quy trình tuyển chọn, với các tiêu chuẩn cụ thể được áp dụng đồng đều cho mọi ứng viên nội bộ Các lợi ích của việc tuyển dụng nội bộ bao gồm:
- Nhân viên hiện tại đã được kiểm chứng qua thời gian làm việc tại doanh nghiệp về lòng trung thành, thái độ làm việc nghiêm túc, sự trung thực và tinh thần trách nhiệm Họ cũng ít có khả năng bỏ việc so với những người mới
- Nhân viên nội bộ thường có khả năng thích nghi nhanh chóng với vị trí mới, nhất là khi họ đã quen thuộc với mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp Họ biết cách làm việc hiệu quả để đạt được các mục tiêu đó
- Việc tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ cũng khuyến khích thi đua và cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên, thúc đẩy họ làm việc với tinh thần tích cực và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu suất công việc chung của tổ chức
Tuy nhiên hình thức tuyển dụng từ các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp có thể gây ra một số khó khăn sau:
- Khi nhân viên được thăng chức nội bộ, họ có thể trở nên chai lỳ và thiếu sáng tạo do đã quá quen thuộc với phong cách và cách thức làm việc của cấp trên cũ Điều này có thể dẫn đến việc tái hiện lại các phương pháp làm việc cũ mà không có sự đổi mới, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp cần đổi mới để thoát khỏi tình trạng trì trệ
- Quá trình tuyển chọn nội bộ có thể tạo ra nhóm “ứng viên không thành công”, những người không được chọn cho vị trí mới có thể cảm thấy không hài lòng và không hợp tác với lãnh đạo mới có thể dẫn đến sự chia rẽ, mất đoàn kết và khó khăn trong việc làm việc nhóm Để xác định được số lượng và chất lượng ứng viên nội bộ, doanh nghiệp cần có hệ thống thông tin nhân sự hiệu quả, việc này đòi hỏi phải thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên chi tiết, bao gồm thông tin về tuổi tác, sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt, và mức độ hoàn thành công việc Những thông tin này cần được lưu trữ và xử lý một cách cẩn thận, có thể thông qua máy tính hoặc thủ công, để đảm bảo quá trình tuyển chọn diễn ra một cách công bằng
1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Trong tuyển dụng, nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những ứng viên đến từ công ty khác, những nhân viên cũ muốn quay trở lại doanh nghiệp sau một thời gian học tập nâng cao trình độ hoặc công tác tại đơn vị khác, cũng như những ứng viên chưa từng tham gia thị trường lao động như sinh viên mới ra trường Sau đây là những ưu điểm chính khi thu hút nhân tài từ bên ngoài:
Nguồn ứng viên bên ngoài mang đến cho doanh nghiệp tập hợp ứng viên phong phú, đa dạng về trình độ và chuyên môn, giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
- Những ứng viên bên ngoài có thể đem đến những ý tưởng tươi mới và cách thức làm việc hiệu quả, từ đó tạo ra cơ hội phát triển mới cho doanh nghiệp
- Thị trường lao động bên ngoài với quy mô lớn cả về số lượng và chất lượng giúp việc tìm kiếm người phù hợp cho vị trí còn trống trở nên thuận lợi hơn
- Việc tuyển dụng từ bên ngoài giúp đánh giá ứng viên một cách khách quan, không bị ảnh hưởng bởi cảm tính hay quan hệ nội bộ
Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài mang đến nhiều lợi ích, trong đó có việc tiếp cận kiến thức hiện đại và góc nhìn mới mẻ Những ứng viên này có thể thúc đẩy sự thay đổi trong phương pháp làm việc truyền thống, mang đến luồng gió mới cho tổ chức.
- Tuyển dụng từ bên ngoài giúp tránh được những mâu thuẫn tâm lý hay chia rẽ nội bộ có thể xảy ra khi thăng tiến nhân viên hiện tại
- Việc này giúp tránh những hiểu lầm và nhầm lẫn có thể phát sinh từ việc thăng chức hoặc điều chuyển nội bộ
- Tuyển dụng từ bên ngoài giúp đáp ứng nhanh chóng các mục tiêu mới và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp
- Thuê nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác có thể giúp giảm bớt nhu cầu về đào tạo và phát triển, từ đó tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
Ngoài những thuận lợi ở trên, doanh nghiệp còn gặp phải những khó khăn của việc tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài:
- Việc tuyển dụng từ bên ngoài thường đòi hỏi nhiều chi phí và thời gian hơn so với tuyển dụng nội bộ Quy trình này bao gồm việc đăng tin, phỏng vấn, và đánh giá ứng viên, mỗi bước đều tiêu tốn tài nguyên đáng kể
- Nhân sự mới cần thời gian để thích nghi với môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, điều này có thể làm chậm quá trình hòa nhập và đóng góp hiệu quả
- Khó có thể đo lường được mức độ cam kết lâu dài của ứng viên mới, đặc biệt là trong giai đoạn đầu sau khi họ được tuyển dụng
- Có trường hợp ứng viên được giới thiệu qua mối quan hệ cá nhân của nhân viên hiện tại, dẫn đến việc đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính hơn là năng lực thực sự
Các quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1 Chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng
Trong quy trình tuyển dụng nhân sự, bước đầu tiên và quan trọng nhất đó chính là chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng Điều này đòi hỏi sự công phu và tỉ mỉ từ phía các nhà tuyển dụng Việc chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng không chỉ giúp xác định rõ mục tiêu và điểm xuất phát, mà còn giúp tạo đà cho các bước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng
Trong quá trình chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, việc giới thiệu về công ty là điểm khởi đầu quan trọng Thông tin về văn hóa tổ chức, giá trị cốt lõi cùng các thông tin về điều kiện làm việc cần được trình bày một cách hấp dẫn và chân thực Việc cung cấp thông tin chi tiết về vị trí công việc, yêu cầu ứng viên, quyền lợi và nghĩa vụ cũng là một phần không thể thiếu Điều này giúp ứng viên đánh giá xem mình có phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của công ty hay không
Ngoài ra việc tạo bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết cũng là yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên Bản mô tả này cần bao gồm thông tin về tiền lương, quyền lợi và các phúc lợi khác để ứng viên có cái nhìn tổng quan về công việc đó
Kế hoạch tuyển dụng cũng bao gồm việc thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định số lượng và thành phần thành viên, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của mỗi thành viên
Hội đồng tuyển dụng cần phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển chọn bao gồm tiêu chuẩn chung của tổ chức, tiêu chuẩn của từng phòng ban và tiêu chuẩn đối với từng ứng viên Việc xác định các yêu cầu này đảm bảo rằng việc tuyển dụng sẽ tập trung vào những ứng viên có khả năng phù hợp nhất với vị trí cần tuyển dụng Đồng thời, việc tham khảo văn bản pháp lý và quy định của Nhà nước về tuyển dụng nhân sự cũng là bước quan trọng không thể bỏ qua
Trong tổ chức hội đồng tuyển dụng, cần có sự đa dạng về đại diện từ các phòng ban, đơn vị và cả ban lãnh đạo công ty để đảm bảo sự công bằng và chính xác trong quá trình tuyển dụng Các tiêu chuẩn tuyển chọn cũng cần phải linh hoạt và phù hợp với từng vị trí công việc và phong cách làm việc của tổ chức Việc chuẩn bị kỹ lưỡng và chi tiết trong giai đoạn này sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ và hiệu quả
Sau khi hoàn thành việc chuẩn bị và lập kế hoạch, nhà tuyển dụng sẽ thông báo đến các ứng viên Việc thông báo này cần được thực hiện một cách ngắn gọn và súc tích nhằm truyền đạt đến ứng viên những thông tin chính xác và quan trọng
Các nhà tuyển dụng có thể đăng tin tuyển dụng qua nhiều kênh khác nhau như website chính thức của công ty, mạng xã hội, diễn đàn, trang tuyển dụng và báo chí Họ sẽ lựa chọn phương tiện phổ biến nhất để tiếp cận nhiều ứng viên nhất Tuy nhiên, các doanh nghiệp cũng cần cân nhắc đến chi phí khi lựa chọn kênh đăng tin tuyển dụng.
Sau khi hội đồng tuyển dụng đã được thành lập và tiêu chuẩn ứng viên được xác định, công việc tiếp theo là truyền tải thông điệp tuyển dụng tới thị trường lao động Công việc này có thể bao gồm thông báo trên đài truyền hình, đài phát thanh, báo chí, thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, hoặc dán thông báo tuyển dụng tại các cơ quan, doanh nghiệp Đối với từng vị trí tuyển dụng và từng định hướng của doanh nghiệp nên lựa chọn phương tiện truyền thông phù hợp nhất để đảm bảo tính hiệu quả và hữu ích trong việc thu hút ứng viên
1.4.3 Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ
Trong quá trình tuyển dụng, việc tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên là bước quan trọng không thể bỏ qua Sau khi thông báo tuyển dụng được đăng tuyển, nhiều ứng viên sẽ đến nộp hồ sơ Quá trình thu nhận hồ sơ cần phải đảm bảo không bỏ sót hồ sơ nào và tránh ưu tiên hồ sơ dựa vào quan hệ cá nhân Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, nên việc chọn lọc hồ sơ ứng viên là điều cần thiết Để chọn lọc hồ sơ hiệu quả, nhà tuyển dụng cần phải xem xét các yêu cầu của công việc, kinh nghiệm, bằng cấp, trình độ… để chọn ra các hồ sơ phù hợp nhất Điều này đòi hỏi sự minh bạch và công bằng từ phía nhà tuyển dụng Mỗi doanh nghiệp đều có những yêu cầu riêng về bộ hồ sơ ứng viên, nhưng thông thường người ứng tuyển cần nộp đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe, bằng cấp, chứng chỉ liên quan và ảnh 3x4 có thời gian chụp không quá 6 tháng trước
Hiện nay, mỗi doanh nghiệp thường đề xuất mẫu hồ sơ riêng cho từng vị trí công việc khác nhau Các cơ quan nhà nước thường có mẫu hồ sơ chung cho từng vị trí, hạn ngạch khác nhau Hồ sơ sẽ được hội đồng tuyển dụng xem xét kỹ lưỡng để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu Hội đồng xét duyệt hồ sơ dựa trên nhiều tiêu chí như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, sức khỏe, tính tình, đạo đức, thái độ, nguyện vọng… nhằm chọn ra những ứng viên phù hợp nhất để tiếp tục vào vòng sau của quá trình tuyển dụng
Sau khi lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng sắp xếp lịch phỏng vấn và liên hệ với các ứng viên trúng tuyển Qua cuộc phỏng vấn này, nhà tuyển dụng có cơ hội đánh giá kỹ năng và năng lực của ứng viên, xem họ có phù hợp với công việc hay không
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi nhằm khám phá khả năng và tiềm năng của ứng viên, từ đó có sự đánh giá chính xác về họ Những ứng viên không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ sau cuộc phỏng vấn ngắn gọn, kéo dài từ 5 đến 10 phút, để nhà tuyển dụng loại bỏ những ứng viên không phù hợp với công việc
Trong quá trình tuyển dụng, việc thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm là một phần quan trọng để nhà tuyển dụng đánh giá đúng trình độ chuyên môn của ứng viên Những bài kiểm tra này có thể bao gồm việc đánh giá IQ, kiểm tra ngoại ngữ, và kiểm tra kiến thức chuyên ngành cụ thể
Qua việc kiểm tra trắc nghiệm, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được kỹ năng cần thiết, trình độ chuyên môn và thái độ làm việc của ứng viên Quá trình này đòi hỏi sự công bằng và sát sao từ phía nhà tuyển dụng để đảm bảo kết quả đúng đắn
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
- Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Trong một tổ chức, quan điểm và định hướng của lãnh đạo cấp cao ảnh hưởng rất lớn trong việc hình thành chiến lược tuyển dụng nhân sự Đồng thời quan điểm của lãnh đạo về giá trị của nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu rộng đến cả số lượng và chất lượng của quá trình tuyển dụng Đây không chỉ là yếu tố quyết định đến thành công của việc tuyển dụng mà còn là yếu tố then chốt trong việc xác định hướng đi lâu dài của tổ chức
Khi nhà quản trị ý thức được tầm quan trọng của việc đầu tư vào con người, họ sẽ không ngần ngại đặt nguồn lực vào việc phát triển các chiến lược tuyển dụng tiên tiến, việc này bao gồm việc áp dụng các phương pháp thu hút và chọn lựa nhân tài, nhằm đảm bảo rằng tổ chức có thể chiêu mộ được những cá nhân xuất sắc nhất
Mặt khác, nếu lãnh đạo không nhận ra giá trị của việc tuyển dụng những nhân viên có năng lực cao, tổ chức có nguy cơ trở nên kém hiệu quả Điều quan trọng là lãnh đạo phải nhìn nhận đúng đắn về vai trò của công tác tuyển dụng, từ đó xây dựng một thái độ công bằng và không thiên vị trong quá trình tuyển chọn nhân sự
Việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái là cần thiết để ứng viên có thể tự tin thể hiện bản thân mình Chỉ khi các ứng viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội bộc lộ hết khả năng của mình, công tác tuyển dụng mới thực sự đạt được hiệu quả cao nhất
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức:
Mỗi tổ chức đều xác định cho mình một sứ mệnh và mục tiêu cụ thể để hướng tới, và mọi nỗ lực đều được huy động nhằm thực hiện sứ mệnh đó
Trong quá trình này, việc bố trí công việc và nhân sự cần phải được thực hiện một cách chiến lược, dựa trên các mục tiêu đã đặt ra Điều này đòi hỏi nhà quản trị phải có cái nhìn tổng quan và chi tiết về cách thức mà mục tiêu và chiến lược của tổ chức có thể ảnh hưởng đến từng bộ phận, từng vị trí công việc cụ thể
Từ đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được xây dựng một cách cẩn trọng và khoa học, sao cho phù hợp với từng yêu cầu cụ thể của công việc và định hướng phát triển của tổ chức
Như vậy công tác tuyển dụng không chỉ là việc tìm kiếm và thu hút nhân tài, mà còn là quá trình lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức Điều này đảm bảo rằng mỗi nhân viên mới không chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn có khả năng đồng hành cùng tổ chức trong hành trình phát triển lâu dài
- Uy tín, vị thế của tổ chức:
Uy tín và vị thế của một tổ chức là những yếu tố có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc thu hút và chọn lọc nhân sự Người lao động thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội làm việc tại những nơi cung cấp môi trường chuyên nghiệp, đảm bảo sự an toàn trong công việc, và mở ra cơ hội để họ phát triển tài năng của mình Điều này không chỉ tạo điều kiện cho họ thăng tiến trong sự nghiệp mà còn giúp họ cảm thấy ít bị đe dọa về việc mất việc làm
Các tổ chức uy tín thường thu hút ứng viên chất lượng cao vì ứng viên tin tưởng và mong muốn làm việc trong môi trường giúp họ phát triển Uy tín của tổ chức thể hiện qua thành tích, vị thế thị trường, hoạt động trực tuyến trên các nền tảng như mạng xã hội và website, cũng như trải nghiệm của nhân viên.
Ngoài ra, các hoạt động nổi bật như từ thiện hay sự kiện đặc sắc cũng góp phần tạo nên hình ảnh tích cực của tổ chức, từ đó thu hút sự chú ý và tương tác từ phía ứng viên Trong khi đó, những tổ chức có quy mô nhỏ hoặc uy tín không cao văn hóa công ty Do đó, việc xây dựng và duy trì uy tín, cũng như vị thế trên thị trường là hết sức quan trọng, giúp tổ chức có sức hút mạnh mẽ đối với nhân tài, đặc biệt là những ứng viên có tài năng nổi bật
- Tài chính và khả năng đầu tư tài chính của tổ chức:
Tiềm lực tài chính của tổ chức chính là yếu tố quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức Một tổ chức với nguồn lực tài chính dồi dào có thể chi tiêu mạnh tay cho các hoạt động quảng cáo và thi tuyển, từ đó xây dựng nên một quy trình tuyển dụng hiệu quả và chuyên nghiệp Điều này không chỉ giúp tổ chức thu hút được những ứng viên xuất sắc mà còn tạo điều kiện để trả lương hấp dẫn, qua đó khuyến khích sự nhiệt huyết và sáng tạo trong công việc, đem lại lợi ích lớn cho tổ chức
Ngược lại, các tổ chức có ngân sách eo hẹp thường gặp khó khăn trong việc triển khai các chiến lược tuyển dụng do hạn chế về chi phí Điều này không những làm giảm hiệu quả trong công tác tuyển dụng mà còn ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài, khiến tổ chức khó có thể cạnh tranh trên thị trường lao động
Vì vậy việc đầu tư một cách thông minh và hiệu quả vào hoạt động tuyển dụng là cực kỳ cần thiết Tổ chức cần phải cân nhắc kỹ lưỡng về việc phân bổ ngân sách cho các hoạt động liên quan đến nhân sự, từ đó tạo ra một môi trường làm việc thu hút, giữ chân nhân tài và đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững cho tổ chức Đây là yếu tố then chốt để tạo nên sự khác biệt và thành công trong thị trường lao động hiện đại
- Các chính sách về nhân sự của tổ chức:
Các chính sách nhân sự của một tổ chức là yếu tố then chốt nhằm thu hút sự chú ý của ứng viên và có ảnh hưởng lớn đến quyết định của họ khi lựa chọn nơi làm việc Đối với những ứng viên có trình độ và năng lực cao, họ thường xem xét kỹ lưỡng các chính sách nhân sự trước khi quyết định ứng tuyển Do đó, để thu hút được những ứng viên xuất sắc, tổ chức cần phải thực hiện và duy trì các chính sách nhân sự một cách hiệu quả
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực
- Chi phí mỗi lần tuyển dụng:
Chi phí mỗi lần tuyển dụng là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự mà nhà quản lý cần quan tâm Chi phí này đo lường số tiền mà doanh nghiệp phải chi trả cho việc tuyển dụng mỗi nhân viên mới Việc nắm rõ chỉ số này giúp nhà quản lý nhân sự có thể phân bổ ngân sách một cách hợp lý và đánh giá hiệu suất của từng kênh tuyển dụng
Thực tế cho thấy, nếu thời gian tuyển dụng kéo dài, doanh nghiệp sẽ phải chi tiêu nhiều hơn, điều này dẫn đến việc tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên tăng cao, ngay cả ở cấp bậc cơ bản Điều này không chỉ làm tăng chi phí mà còn làm cho quy trình tuyển dụng trở nên chậm chạp và không hiệu quả Do đó, việc quản lý và tối ưu hóa chi phí mỗi lần tuyển dụng là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự
- Số lượng hồ sơ ứng viên:
Số lượng hồ sơ ứng viên chính là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ hiệu quả của quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong một doanh nghiệp Nếu có nhiều hồ sơ gửi về, điều này thể hiện rằng kế hoạch tuyển dụng đào tạo đang thu hút sự quan tâm của ứng viên và do đó có thể coi là hiệu quả Tuy nhiên, không phải lúc nào số lượng hồ sơ cũng là tiêu chí duy nhất để đánh giá Đôi khi việc nhận được một lượng lớn hồ sơ cũng có thể do ứng viên “Nhắm mắt” gửi đại mà không quan tâm đến yêu cầu tuyển dụng Do đó, việc chọn lọc các hồ sơ phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp trở thành điều quan trọng Dù có nhiều hồ sơ nhưng nếu chúng không phù hợp, kế hoạch tuyển dụng cũng không thể đem lại hiệu quả mong đợi Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nhân sự không chỉ dựa vào số lượng hồ sơ ứng viên mà còn cần xem xét độ chất lượng của từng hồ sơ
Thời gian tuyển dụng là số ngày từ lúc phát sinh nhu cầu đến khi công ty tuyển được nhân sự Đây là chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng, giúp doanh nghiệp kiểm soát thời gian và tối ưu quy trình tuyển dụng.
Việc giảm thời gian tuyển dụng là một ưu tiên hàng đầu của bộ phận nhân sự, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lớn và liên tục Thời gian tuyển dụng có thể là một yếu tố ràng buộc đối với chuyên viên tuyển dụng và bộ phận nhân sự trong việc triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Trên thực tế, thời gian tuyển dụng bình quân có thể đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định kế hoạch và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp Thông thường, việc tuyển dụng một nhân sự cấp nhân viên có thể mất khoảng 1 tháng, trong khi đối với nhân sự ở cấp Leader hay Manager thì thời gian tuyển dụng có thể kéo dài hơn
Các tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và thương hiệu tuyển dụng tốt thường có thời gian tuyển dụng ngắn hơn, chỉ mất khoảng 1 – 2 tuần Việc quản lý và tối ưu hoá thời gian tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và duy trì nhân sự tài năng cho doanh nghiệp
Chất lượng ứng viên là một trong những tiêu chí quan trọng nhất mà mọi doanh nghiệp quan tâm trong quá trình tuyển dụng Việc đánh giá chất lượng ứng viên không chỉ giúp xác định những ứng viên phù hợp nhất với công việc mà còn phản ánh về môi trường làm việc, văn hóa công ty và thương hiệu tuyển dụng Chất lượng tuyển dụng cũng được đo lường qua việc ứng viên có thực sự phù hợp với bản mô tả công việc hay không, cũng như thông qua tỷ lệ nhân viên được ký hợp đồng chính thức sau quá trình thử việc Đánh giá chất lượng ứng viên là cột mốc quan trọng để đảm bảo sự thành công của quá trình tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân viên xuất sắc cho doanh nghiệp
- Tỷ lệ nhân viên nghỉ:
Một tiêu chí quan trọng không thể bỏ qua khi đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng nhân sự chính là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Sau khi đã trải qua quá trình tuyển dụng và thử việc, việc theo dõi số lượng nhân viên rời bỏ công ty là điều cần thiết để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức
Theo một số thống kê, trung bình có khoảng 25% nhân viên mới tuyển dụng sẽ rời bỏ doanh nghiệp trong năm đầu tiên Điều này có thể là dấu hiệu cho thấy rằng quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp cần được xem xét và cải thiện để giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc
Việc tăng cường chăm sóc và phát triển nhân viên, cung cấp môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên cũng là những biện pháp cần được áp dụng để giữ chân nhân tài trong tổ chức Chỉ khi có được sự ổn định và ổn định trong lực lượng lao động, doanh nghiệp mới có thể phát triển và thành công trong thời gian dài
Chương 1 đã đề cập đến các khái niệm cơ bản và nguyên tắc quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực, đó là một khía cạnh thiết yếu đối với sự phát triển và thành công của mỗi doanh nghiệp Việc hiểu rõ về nguồn nhân lực, cũng như các phương pháp và quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xây dựng được một đội ngũ nhân viên có năng lực và phù hợp
Các nguyên tắc tuyển dụng như tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, đảm bảo dân chủ và công bằng, qua thi tuyển, và có điều kiện, tiêu chí rõ ràng, công khai, đều nhấn mạnh sự minh bạch và hiệu quả trong quá trình tuyển chọn ứng viên
Nguồn tuyển dụng được phân loại thành hai loại: bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, mỗi loại có những ưu và nhược điểm riêng, đòi hỏi doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ lưỡng để lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp nhất
Quy trình tuyển dụng được mô tả chi tiết từ chuẩn bị và lập kế hoạch, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, đến quyết định tuyển dụng, đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra một cách bài bản và chuyên nghiệp
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI Á PLASTIC (DAPLAST)
Khái quát chung Công ty Cổ phần Đại Á Plastic (Daplast)
2.1.1 Thông tin chung về công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Đại Á Plastic (Daplast)
Tên quốc tế: HA NOI REPRESENTATION OFFICE - DAI A PLASTIC JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: HA NOI DAPLAST JSC
Hình 2.1 Logo Công ty Cổ phần Đại Á Plastic (Daplast)
(Nguồn: Sổ tay chất lượng của công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast))
Quản lý bởi Cục thuế Thành phố Hà Nội
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài NN
Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất và cung ứng hạt nhựa màu, hạt nhựa phụ gia cho ngành nhựa
Trụ sở: 4-BT2 Tiểu khu đô thị mới Vạn Phúc, Phường Vạn Phúc – Quận Hà Đông – Thành phố Hà Nội
Người đại diện: Nguyễn Quốc Doanh Điện thoại: 0243982 0808
Email: info@daplast.com.vn
Công ty có hai nhà máy sản xuất, một tại Bắc Ninh và một tại Bình Dương, với tổng diện tích hơn 20.000 m 2 và công suất sản xuất hơn 100.000 tấn/năm Công ty cũng có các chi nhánh và văn phòng đại diện tại Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và các tỉnh thành khác
Phụ Gia Ngành Nhựa (Chống oxi hóa, Kháng UV, Tăng Trắng, Trong,…) Hạt Nhựa Màu
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) là một trong những công ty tiên phong và hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp hạt nhựa màu và hạt nhựa phụ gia tại Việt Nam Công ty có hơn 10 năm kinh nghiệm sở hữu 2 xưởng sản xuất hiện đại, áp dụng công nghệ tiên tiến và hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 Công ty cung cấp hơn 200 màu sắc và loại hạt nhựa khác nhau, phục vụ cho nhiều ngành công nghiệp và ứng dụng khác nhau, như: bao bì, đồ gia dụng, đồ chơi, đồ dùng y tế,…
Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) được thành lập vào năm 2012 tại Hà Nội Ban đầu, công ty chỉ có 5 công nhân và hoạt động trong lĩnh vực sản xuất chất độn, chất phụ gia và chất tạo màu cho nhựa
Với hệ thống máy móc hiện đại và đội ngũ chuyên gia được đào tạo chuyên sâu tại các trường đại học lớn của Việt Nam, công ty cổ phần Đại Á Plastic
(Daplast) đã và đang cung cấp những dòng sản phẩm chất lượng cao phù hợp với đa dạng nhu cầu khách hàng Công ty không ngừng cải tiến và áp dụng công nghệ mới, vật liệu mới để tạo ra những sản phẩm chất lượng cao, tối ưu hoá những mong muốn của khách hàng
2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm
Với sự đầu tư bài bản vào máy móc thiết bị mới và công nghệ hiện đại, Đại Á Plastic đã trở thành nhà cung cấp uy tín cho nhiều đối tác trong và ngoài nước Công ty tập trung vào các sản phẩm chất lượng cao, chuyên giải quyết những vấn đề thường gặp của khách hàng, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất Các dòng sản phẩm chính của Đại Á Plastic bao gồm:
Hạt nhựa màu cô đặc “MASTERBATCH – M”
Hạt chất độn “FILLER MASTERBATCH – F”
Hạt nhựa phụ gia “ADDITIVE MASTERBATCH”
Hạt nhựa màu kỹ thuật “COMPOUNDS – C”
Công ty thiết lập hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 nhằm nâng cao khả năng của công ty trong việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng theo tiêu chuẩn của Quốc gia và Quốc tế
Một số sản phẩm và dịch vụ của công ty:
- Hạt độn taical cho tráng bao PP
- Hạt độn taical cho dệt bao PP
- Hạt độn taical cho ép đùn
- Hạt độn taical cho ép phun
- Hạt độn taical cho thổi túi
- Hạt độn taical cho vải không dệt
- Hạt nhựa compound chống cháy
- Hạt nhựa màu đen cao cấp
- Hạt nhựa màu đen hàm lượng carbon black 50%
- Hạt nhựa màu đen phổ thông
- Hạt nhựa màu trắng phổ thông
- Hạt nhựa màu xanh dương
- Hạt nhựa màu xanh lá
- Hạt nhựa phụ gia chống đóng khối
- Hạt nhựa phụ gia chống đọng sương
- Hạt nhựa phụ gia chống tia cực tím
- Hạt nhựa phụ gia chống tĩnh điện
- Hạt nhựa phụ gia khử mùi
- Hạt nhựa phụ gia tăng bóng
- Hạt nhựa phụ gia tăng dai
- Hạt nhựa phụ gia tăng trắng
- Hạt nhựa phụ gia tăng trơn trượt
- Hạt nhựa phụ gia trợ gia công
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
➢ Sơ đồ tổ chức bộ máy:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty
(Nguồn: Sổ tay chất lượng của công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast))
➢ Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:
Các nhiệm vụ của Hội đồng quản trị bao gồm:
- Xác định chiến lược phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty
- Đề xuất việc chào bán các loại cổ phần và xác định tổng số cổ phần có thể chào bán
- Quyết định về việc bán cổ phần chưa bán hết và huy động vốn thông qua các phương thức khác
- Đưa ra quyết định về giá chào bán cổ phần và trái phiếu, cũng như quyết định mua lại cổ phần
- Quyết định về các phương án đầu tư, dự án đầu tư và giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ
- Đặt ra các bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng và chấm dứt hợp đồng với Giám đốc và các nhân viên quản lý khác, cũng như quyết định về mức lương và các phúc lợi
- Ủy quyền người đại diện thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp tại công ty khác, và quyết định mức thù lao và lợi ích cho họ
- Giám sát và chỉ đạo các hoạt động kinh doanh hàng ngày, quyết định về cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ và việc thành lập các công ty con, chi nhánh và văn phòng đại diện
- Duyệt chương trình và nội dung tài liệu phục vụ cho Đại hội cổ đông, cũng như triệu tập họp Đại hội đồng
Giám đốc công ty: Giám đốc công ty chịu trách nhiệm phụ trách hoạt động toàn bộ của công ty và đại diện cho công ty trong mọi hoạt động Cụ thể, giám đốc có các nhiệm vụ sau:
- Tổ chức và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty;
- Ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, các văn bản, báo cáo, chứng từ liên quan đến hoạt động của công ty, và chịu trách nhiệm pháp lý đối với
- Xét duyệt các chi phí của các bộ phận và các thành viên khác đề xuất;
- Điều chuyển và huy động các phương án về tài chính cho công ty;
- Lên phương án, kế hoạch đầu tư trang thiết bị trình Hội đồng Quản trị quyết định;
- Tiếp cận nguồn thông tin của ngành và quan hệ đối tác;
- Định hướng chiến lược của công ty
Phòng Hành chính – Nhân sự : Phòng Hành chính – Nhân sự có nhiệm vụ quản lý nhân sự và các bộ phận khác trong doanh nghiệp Công việc chính bao gồm tham mưu và hỗ trợ cho Giám đốc về việc tổ chức và quản lý nhân sự, quản lý nghiệp vụ hành chính, cũng như các vấn đề pháp lý, hoạt động truyền thông và quan hệ công chúng Đồng thời phòng Hành chính – Nhân sự còn phụ trách xây dựng cơ cấu tổ chức nhân sự, tham mưu về chính sách nhân sự, tổ chức tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thanh toán lương, bảo hiểm, quản lý hồ sơ và thông tin nhân sự Họ cũng phối hợp với công đoàn để xây dựng môi trường, văn hóa làm việc tích cực trong doanh nghiệp
Phòng Tài chính - Kế toán đảm nhiệm vai trò hỗ trợ Giám đốc về Tài chính - Kế toán Nhiệm vụ chính của phòng liên quan đến các công việc về tài chính, kế toán theo đúng quy định của pháp luật.
- Báo cáo trực tiếp và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các nhiệm vụ được giao;
- Phụ trách các vấn đề về tài chính của công ty;
- Cân đối tài chính các khoản thu chi trong tuần;
- Thực hiện nhiệm vụ kế toán sản xuất;
- Chi trả tiền lương hàng tháng cho người lao động, quyết toán thuế và các công việc khác liên quan đến tài chính;
- Báo cáo tình hình tài chính: Các khoản thu, chi, tiền mặt, lượng hàng tồn kho, nguyên liệu tồn kho vào ngày 30 hàng tháng;
- Làm công tác báo cáo thuế: tháng, quý, năm;
- Phối kết hợp với bộ phận Kinh doanh thu hồi công nợ đến hạn
Phòng kinh doanh : Phòng này chịu trách nhiệm về việc tìm kiếm khách mới, theo dõi khách hàng thường xuyên, bán hàng theo hai phương thức (trực tiếp tới nhà sản xuất, thông qua các công ty thương mại), nghiên cứu thị trường, đối thủ cạnh tranh, nhu cầu khách hàng, đề xuất các giải pháp kinh doanh, đàm phán, ký kết hợp đồng, đảm bảo việc giao hàng, thu tiền, giải quyết khiếu nại, phản hồi của khách hàng, theo dõi công nợ, phối hợp cùng bộ phận Kế toán đốc thúc khách hàng trả nợ đến hạn Báo cáo kết quả kinh doanh hàng tháng và kế hoạch kinh doanh dự kiến tháng tiếp theo trình Giám đốc vào ngày cuối cùng của tháng
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
2.2.1 Bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Bộ phận tuyển dụng tại phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò quan trọng trong việc xác định và thu hút nhân tài cho công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast), nhân viên trong bộ phận tuyển dụng không chỉ đăng tin tuyển dụng mà còn chịu trách nhiệm tìm kiếm, phỏng vấn và chọn lựa nhân viên có năng lực và phù hợp với văn hóa của công ty
❖ Nhiệm vụ chính của bộ phận tuyển dụng:
Bộ phận tuyển dụng phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác để hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng cụ thể của từng bộ phận, từ đó xác định các yêu cầu kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho từng vị trí Đăng tin tuyển dụng và các bài viết giới thiệu về công ty trên website công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) và các kênh truyền thông khác, nhằm thu hút ứng viên tiềm năng Đánh giá hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí nghiệp vụ và phẩm chất cá nhân, đảm bảo rằng chỉ những ứng viên phù hợp nhất mới được mời tham gia quá trình phỏng vấn
Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn kỹ lưỡng, ghi chép chi tiết quá trình phỏng vấn và hỗ trợ tổ chức các buổi phỏng vấn chuyên nghiệp giúp tuyển dụng được ứng viên phù hợp Từ việc lên lịch phỏng vấn đến thiết lập không gian phỏng vấn chuyên nghiệp đều là những yếu tố quan trọng cần được chuẩn bị chu đáo.
Tham gia vào quá trình đánh giá ứng viên sau phỏng vấn, đề xuất những ứng viên tiềm năng cho các vị trí cần tuyển dụng
Duy trì liên lạc với ứng viên qua các phương tiện liên lạc khác nhau, đảm bảo trải nghiệm ứng viên tích cực và chuyên nghiệp
Thực hiện các công việc phát sinh khác liên quan đến quản lý nhân sự và hỗ trợ các hoạt động hành chính trong công ty
2.2.2 Quy trình tuyển dụng hiện nay của công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) được tiến hành theo 7 bước:
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Để đáp ứng nhu cầu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast), việc xác định nhu cầu tuyển dụng là một bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Công tác này thường được thực hiện vào cuối năm, sau khi Giám đốc đã đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của công ty cho những năm tiếp theo
Các phòng ban trong công ty nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu cần tuyển dụng Từ đó, trưởng các bộ phận yêu cầu tuyển dụng sẽ đưa ra những yêu cầu cụ thể về số lượng lao động cần tuyển, loại lao động (chính thức hoặc thời vụ), thời gian cần nhân sự và điều kiện đối với người dự tuyển, như trình độ chuyên môn, kỹ năng, và các yêu cầu khác tùy thuộc vào tính chất công việc
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn khác nhau như theo yêu cầu của giám đốc, đề nghị từ phòng Hành chính – Nhân sự hoặc theo yêu cầu của các bộ phận chức năng khác Tất cả những yêu cầu tuyển dụng này sẽ được tổng hợp và trình Giám đốc xem xét, phê duyệt
Sau khi có sự phê duyệt từ Giám đốc, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với bộ phận có nhu cầu Nếu kế hoạch được đánh giá là hợp lý, nó sẽ được trình Giám đốc duyệt chính thức
Tuyển dụng của công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) cũng có thể phát sinh theo hình thức đột xuất, khi có nhu cầu tuyển dụng gấp do một số lý do khác nhau Trong trường hợp này, yêu cầu tuyển dụng phải được xác định dựa trên nhu cầu thực tế của công việc và sau đó được trình tổng Giám đốc xem xét, phê duyệt Đến bước xét duyệt, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ trình Giám đốc xem xét nhu cầu tuyển dụng và thông báo lại các bộ phận liên quan Thời gian để xét duyệt và phản hồi thông tin không quá 3 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu Nếu đề nghị không phê duyệt, kế hoạch tuyển dụng sẽ bị hủy bỏ và quy trình kết thúc Ngược lại, nếu đề nghị được phê duyệt, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ hoàn tất các thủ tục tuyển dụng hoặc đào tạo theo yêu cầu được phê duyệt
Bước 2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng và được phê duyệt, bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) là lập kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng dựa trên thông tin nhu cầu tuyển dụng đã xác định ở bước trước Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ phối hợp cùng các bộ phận liên quan để xây dựng kế hoạch chi tiết với những yếu tố sau:
- Số lượng và loại lao động cần tuyển: Kế hoạch sẽ xác định số lượng người cần tuyển dụng cho từng vị trí công việc, cũng như loại lao động (chính thức, thời vụ, dự án) cần tuyển
- Tiêu chuẩn tuyển dụng: Kế hoạch sẽ nêu rõ điều kiện và tiêu chí cần thiết cho ứng viên, bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác đối với từng vị trí công việc
- Nguồn và phương pháp tuyển dụng: Kế hoạch sẽ chỉ ra nguồn tuyển mộ (trực tiếp, thông qua trường đào tạo, qua trang web tuyển dụng…) và phương pháp tuyển dụng (phỏng vấn, thử việc, kiểm tra năng lực…) phù hợp
- Thời gian và địa điểm tiến hành tuyển dụng: Kế hoạch sẽ xác định thời gian và địa điểm tổ chức các hoạt động tuyển dụng, bao gồm việc thu hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực…
Định mức chi phí tuyển dụng: Kế hoạch sẽ ước tính chi phí cần thiết cho hoạt động tuyển dụng, bao gồm các khoản như chi phí quảng cáo, phỏng vấn, kiểm tra năng lực, các chi phí bổ sung phát sinh cho ứng viên được trúng tuyển
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty
2.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
- Quan điểm của lãnh đạo:
Trong công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast), quan điểm của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển tổ chức Lãnh đạo của công ty luôn đặt sự phát triển bền vững của công ty lên hàng đầu và cam kết tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả cho tất cả nhân viên
Một trong những quan điểm cốt lõi của lãnh đạo tại công ty là thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo, khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng mới và đóng góp cho quy trình làm việc của công ty Lãnh đạo tin rằng, sự đổi mới là yếu tố quan trọng giúp công ty không ngừng phát triển và cạnh tranh trong ngành công nghiệp
Ngoài ra, lãnh đạo của công ty cũng quan tâm đến phát triển và nâng cao năng lực của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, học tập và phát triển kỹ năng để nâng cao năng suất làm việc và chất lượng sản phẩm Lãnh đạo của công ty tin rằng, bằng cách đầu tư vào phát triển nhân sự, công ty sẽ có được đội ngũ nhân viên chất lượng và có khả năng đáp ứng mọi thách thức trong môi trường làm việc ngày càng phức tạp Đặc biệt, lãnh đạo của công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) còn chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mỗi nhân viên được tôn trọng, động viên và hỗ trợ để phát huy tối đa tiềm năng của bản thân, giúp tạo ra một tinh thần đoàn kết và xây dựng môi trường làm việc đầy sáng tạo và hiệu quả
- Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty:
Với mục tiêu định hướng trở thành một trong những công ty hàng đầu trong ngành sản xuất hạt nhựa, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng, đồng thời không ngừng cải tiến công nghệ sản xuất để tiết kiệm tối đa chi phí và tối ưu hóa hiệu suất
Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) đã và đang đầu tư vào nghiên cứu để không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng và đa dạng hóa sản phẩm Tăng cường quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng và kiến thức chuyên sâu, đồng thời tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi để giữ chân nhân sự tài năng Xây dựng mối quan hệ đối tác bền vững với khách hàng, đối tác, cung cấp và xã hội để thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty
Việc phát triển và duy trì một môi trường làm việc tích cực, năng động và thân thiện là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân sự tài năng Ngoài ra, việc xây dựng hệ thống tuyển dụng chuyên nghiệp và minh bạch, đánh giá hiệu quả và bố trí cán bộ nhân viên có đủ năng lực thực hiện các công việc trên cơ sở được tuyển chọn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân những người tài năng vào công ty
- Uy tín và vị thế của công ty:
Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) là một trong những công ty tiên phong và hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp hạt nhựa màu và hạt nhựa phụ gia tại Việt Nam Công ty có hơn 10 năm kinh nghiệm sở hữu 2 xưởng sản xuất hiện đại, áp dụng công nghệ tiên tiến và hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 Công ty cung cấp hơn 200 màu sắc và loại hạt nhựa khác nhau, phục vụ cho nhiều ngành công nghiệp và ứng dụng khác nhau, như: bao bì, đồ gia dụng, đồ chơi, đồ dùng y tế,… Công ty cũng có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, nhiệt tình và sáng tạo, luôn sẵn sàng hỗ trợ khách hàng về kỹ thuật, thiết kế và tùy biến sản phẩm theo yêu cầu Công ty đã xây dựng được một thương hiệu mạnh mẽ và uy tín, với nhiều khách hàng lớn nhỏ trong và ngoài nước, cũng như đạt được nhiều giải thưởng và danh hiệu uy tín trong ngành Nhờ đó, công ty có thể thu hút được các ứng viên với trình độ chuyên môn cao
- Các chính sách tiền lương, khen thưởng:
Nhân viên được tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật Được hưởng lương trả vào ngày 10 hàng tháng, mức lương theo thoả thuận Thưởng năm: mỗi năm không quá 2 lần và mỗi lần không quá 2 tháng lương Việc điều chỉnh lương của cán bộ, công nhân viên cấp phòng trở xuống được thực hiện theo nguyên tắc: sau khi lấy ý kiến từ các cán bộ, công nhân viên kết hợp với đánh giá nhận xét của người đứng đầu bộ phận, người đứng đầu bộ phận đề xuất trực tiếp lên Giám đốc ký duyệt và việc điều chỉnh lương theo định kỳ vào 30/4 và 1/5 hàng năm Đối với mức lương của công nhân viên thử việc, được hưởng 80% lương cơ bản theo thỏa thuận, trong thời gian thử việc sẽ không có phụ cấp Sau khi hết thử việc sẽ được hưởng 100% lương cơ bản theo thỏa thuận và các chế độ phụ cấp khác
Ngoài ra, tiền tăng ca trong ngày được hưởng 150% lương cơ bản theo thỏa thuận; tăng ca ngày nghỉ được hưởng 200% lương cơ bản theo thỏa thuận; tăng ca ngày lễ, tết theo quy định của nhà nước được hưởng 300% lương cơ bản theo thoả thuận Ngoài thưởng lễ tết theo quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm, Ban Giám đốc còn thưởng đột xuất trong từng trường hợp cụ thể với mức khen thưởng không quá
10 triệu đồng/lần để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên trong tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp của Daplast xây dựng trên nền tảng tôn vinh giá trị nhân văn, đề cao sự đa dạng, sáng tạo và phấn đấu không ngừng cho sự phát triển bền vững Sự tôn trọng là cốt lõi trong cách đối xử của công ty, định hình nên một môi trường làm việc tích cực, năng động và gắn kết.
Công ty cam kết tạo ra điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển bản thân và nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các khóa đào tạo và hội thảo để khuyến khích sự học hỏi và chia sẻ kiến thức trong công việc hàng ngày, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo Đồng thời, công ty cũng tôn trọng sự công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng nhân lực, đảm bảo rằng mọi ứng viên đều có cơ hội công bằng để thể hiện năng lực của mình và xây dựng mối quan hệ đối tác lâu dài với nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát triển sự nghiệp và đồng hành cùng công ty lâu dài
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Thị trường lao động ở Việt Nam đang có xu hướng phát triển tích cực, cung cấp một lượng lớn lao động phổ thông và chuyên môn, đem lại lợi thế cho Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) trong việc tuyển dụng nhân sự Với sự đa dạng về ngành nghề và vị trí công việc, công ty có nhiều lựa chọn để chọn ra nhân lực phù hợp nhất cho các dự án và công việc cần thiết
Ngoài ra, tại thành phố Hà Nội, thị trường lao động cũng đang phát triển mạnh mẽ, với một số lượng lớn người lao động có chuyên môn và kinh nghiệm cao Điều này đã giúp công ty có thêm nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ cho các hoạt động sản xuất và kinh doanh của mình Thị trường lao động phong phú và đa dạng cũng giúp công ty có thể tạo ra môi trường làm việc năng động và sáng tạo, thu hút nhân tài mới và giữ chân nhân sự tài năng
Mặc dù Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm hạt nhựa, nhưng cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành trong việc thu hút nhân tài Nếu công ty không có chính sách hấp dẫn đủ để giữ chân nhân viên giỏi, sẽ có nguy cơ mất đi những người tài trong thị trường lao động đầy khốc liệt
Không chỉ cạnh tranh với các công ty trong nước, công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) còn phải đối đầu với sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp nước ngoài mà công ty đang hoạt động trên cùng thị trường Vì vậy, việc giữ chân nhân tài trở nên vô cùng quan trọng để công ty không bị lạc hậu và tụt lại so với các đối thủ cạnh tranh
- Về chính trị – pháp luật:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI Á PLASTIC (DAPLAST)
Phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty
3.1.1 Mục tiêu phát triển nhân lực của công ty
Với mục tiêu xây dựng một đội ngũ nhân viên đa dạng về kỹ năng và chuyên môn, Đại Á Plastic (Daplast) luôn chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng Công ty đặt mục tiêu nâng cao trình độ nghiệp vụ, bồi dưỡng và đào tạo lực lượng cán bộ nhân viên nhằm đáp ứng tốt nhất mọi yêu cầu của doanh nghiệp trong quá trình phát triển.
Thứ nhất, công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) cần tập trung vào việc tuyển dụng nhân lực chất lượng, đảm bảo rằng mỗi nhân viên được chọn lựa phải có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo và có tinh thần cống hiến cao Việc tìm kiếm nhân sự phù hợp với tiêu chí này sẽ giúp công ty có được một đội ngũ mạnh mẽ và đồng đều trong công việc
Thứ hai, công ty cần thúc đẩy đào tạo và phát triển nhân lực bằng cách cung cấp các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng nghề nghiệp, quản lý và lãnh đạo Đồng thời, công ty sẽ tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ và các chứng chỉ chuyên ngành để nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức của họ
Thứ ba, công ty cần thúc đẩy việc xây dựng đội ngũ quản lý mạnh mẽ, chuyên nghiệp và tâm lý tốt, đầu tư vào việc đào tạo và phát triển cán bộ quản lý sẽ giúp công ty có được một hệ thống quản lý hiệu quả, đồng bộ và năng động
Thứ tư, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, sáng tạo và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân sự Việc tạo điều kiện phát huy tài năng và sự sáng tạo của nhân viên nhằm mục đích thu hút và duy trì nguồn lao động tài năng, tiềm năng, đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
3.1.2 Phương hướng phát triển công ty trong những năm tới
Phương hướng phát triển nhân lực của công ty cổ phần Đại Á Plastic
(Daplast) trong những năm tới cần tập trung vào việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc
Công ty cần đầu tư vào việc tuyển dụng nhân lực chất lượng, đảm bảo đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và không ngừng phát triển năng lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong tương lai
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động cốt lõi giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược Bằng cách căn cứ vào định hướng phát triển của công ty, các nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm và thu hút những ứng viên chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu về nhân sự để nâng cao hiệu suất hoạt động Để tối ưu hóa quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần tận dụng mọi cơ hội, chủ động đối mặt với thách thức và kiểm soát chi phí hiệu quả, đảm bảo tiết kiệm tối đa nguồn lực cho công ty.
Công ty cũng cần tăng cường đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ nhân viên, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và thế mạnh cá nhân Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, trí tuệ và tinh thần đoàn kết trong công ty
Quan trọng hơn, việc tối ưu hóa quản lý nhân sự cũng cần được chú trọng, để đảm bảo các nhân viên được tôn trọng, khuyến khích trách nhiệm và sự cam kết với công việc Điều này sẽ giúp công ty phát triển toàn diện và duy trì ổn định trên thị trường, đồng thời giữ vững uy tín và sức mạnh cạnh tranh.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty
3.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả
Trước hết, Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) cần xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch phát triển sản phẩm và mở rộng thị trường Điều này bao gồm việc đánh giá số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho từng bộ phận, từ sản xuất đến quản lý, từ marketing đến bán hàng Cần phải có sự phân tích kỹ lưỡng về các vị trí cần tuyển, mô tả công việc cụ thể và yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm
Chiến lược tuyển dụng của công ty phải được xây dựng dựa trên các yếu tố như ngân sách tuyển dụng, mục tiêu phát triển nhân sự, và đặc biệt là định hướng phát triển kỹ năng nội bộ Công ty cần xác định các kênh tuyển dụng hiệu quả, từ online đến offline, từ các trường đại học đến các hội chợ việc làm, để tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng
Quy trình tuyển dụng cần được thiết lập một cách chặt chẽ và minh bạch, từ việc đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đến việc đánh giá và chọn lựa ứng viên Mỗi bước trong quy trình này cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Hành chính nhân sự và các bộ phận liên quan
Sau khi tuyển dụng, công ty cần có kế hoạch đánh giá và phát triển nhân sự một cách bài bản, bao gồm việc tổ chức các khóa đào tạo, phát triển kỹ năng, và cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên Đồng thời, công ty cũng cần xem xét việc luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận để tối ưu hóa hiệu suất làm việc và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển toàn diện
Công ty cần xây dựng một kế hoạch tuyển dụng dài hạn, linh hoạt và có khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động Kế hoạch này cần được cập nhật định kỳ để phản ánh chính xác nhu cầu và chiến lược phát triển của công ty
3.2.2 Hoàn thiện và bổ sung các bước trong công tác tuyển dụng nhân lực a Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ
Để tuyển được ứng viên chất lượng, ngoài việc xét duyệt thông tin hồ sơ, Công ty cổ phần Đại Á Plastic cần cân nhắc thêm về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm của ứng viên Điều này giúp công ty đảm bảo chất lượng nhân sự được tuyển dụng có thể thích ứng tốt với môi trường làm việc và công việc cụ thể, góp phần vào sự phát triển của công ty.
Ngoài ra, công ty cũng cần xác định rõ nhu cầu công việc cụ thể để có thể điều chỉnh linh hoạt trong quá trình chọn lọc hồ sơ, đồng thời tương thích với mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty Việc này giúp công ty tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với vị trí và đội ngũ nhân sự hiện tại, từ đó nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc Để bổ sung và hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ, công ty cần có một quy trình chặt chẽ và rõ ràng, đồng thời đảm bảo tính công bằng và đánh giá đúng nhất Việc này giúp công ty tạo niềm tin và thu hút được những ứng viên tốt nhất đến với công ty b Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn
Công ty có thể bổ sung hình thức trắc nghiệm tình huống vào quá trình tuyển dụng: Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty cần bổ sung vào quá trình tuyển dụng các bài thực hành trắc nghiệm về các tình huống thực tế mà ứng viên có thể gặp phải khi làm việc tại công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) Điều này sẽ giúp đánh giá được năng khiếu, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc của ứng viên c Hoàn thiện vòng kiểm tra và bổ sung vòng khám sức khỏe
Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) cần quan tâm và hoàn thiện vòng kiểm tra sức khỏe cho nhân viên trong quá trình tuyển dụng, việc này sẽ giúp đảm bảo các ứng viên đều có sức khỏe tốt để tham gia vào công việc một cách hiệu quả Để thực hiện điều này, công ty có thể hợp tác với các bệnh viện địa phương hoặc tổ chức các buổi kiểm tra sức khỏe định kỳ tại cơ sở của công ty
Để đảm bảo chất lượng kiểm tra sức khỏe cho nhân viên, các công ty cần đầu tư vào trang thiết bị y tế hiện đại và đội ngũ y tế giàu kinh nghiệm Việc làm này sẽ giúp nhân viên an tâm về sức khỏe của mình, tạo nên môi trường làm việc lành mạnh, góp phần tăng năng suất làm việc của toàn thể công ty.
Với việc hoàn thiện vòng kiểm tra và bổ sung vòng khám sức khỏe cho nhân viên, công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng và đảm bảo sức khỏe cho tất cả nhân viên, từ đó giúp công ty phát triển bền vững trong thời gian dài d Hoàn thiện công tác tạo động lực và giữ chân người lao động
Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) đã thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động bằng việc tăng cường chế độ đãi ngộ lao động hiệu quả Đầu tiên, công ty đã xây dựng chế độ tiền lương công bằng, đảm bảo tính chính xác khi tính lương cho nhân viên Đồng thời, công ty khuyến khích cán bộ công nhân viên làm thêm giờ để tăng thu nhập và bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch Quy chế thưởng được xây dựng theo hệ số đánh giá cống hiến của từng lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả và đạt được những thành tích cao trong công việc
Tuy nhiên, công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) cần chú tâm vào việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động bằng cách đầu tư vào chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn Công ty nên đầu tư quỹ đào tạo, tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các nhân viên cấp cao, và đưa nhân viên tham gia các cuộc hội thảo chuyên ngành để nâng cao kiến thức và kỹ năng Mục tiêu của công ty là phát triển đội ngũ nhân viên giỏi nghề, có tác phong chuyên nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo sự phát triển bền vững cho công ty Để giữ chân người lao động, công ty nên thúc đẩy mối quan hệ đối tác với nhân viên bằng cách xem họ như đối tác, không chỉ là người làm công ăn lương Công ty xây dựng chế độ thưởng hấp dẫn, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực, gắn kết nhân viên với công việc và giúp họ cảm thấy đồng lòng với mục tiêu và giá trị của công ty Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) đặt sự phát triển lâu dài và bền vững lên hàng đầu, đầu tư vào con người để tạo nên một đội ngũ nhân viên chất lượng, đồng hành cùng công ty trong hành trình phát triển
3.2.3 Mở rộng nguồn tuyển dụng và đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng nội bộ:
Công ty cổ phần Đại Á Plastic (Daplast) cần tận dụng nguồn nhân lực nội bộ bằng cách thông báo vị trí cần tuyển dụng tới tất cả nhân viên thông qua bản tin nội bộ, Workplace hoặc các kênh truyền thông nội bộ khác Để đảm bảo tính công bằng, công ty cần thực hiện các quy trình tuyển dụng nội bộ khách quan, không ưu tiên nhân viên quen biết mà chọn ứng viên dựa trên năng lực và kinh nghiệm làm việc
Công ty cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên hiện tại đề xuất người quen hoặc thành viên gia đình phù hợp cho vị trí tuyển dụng thông qua chính sách khuyến khích này Điều này giúp cải thiện tinh thần làm việc và động viên nhân viên để đề xuất người thân hoặc bạn bè thích hợp
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: