Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh Đầu tư xây dựng việt phát

Mục đích của nghiên cứu là thông qua phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế, tìm ra nguyên nhân hạn chế, từ đó rút r

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Một số khái niệm cơ bản liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản a) Nhân lực:

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người Nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động và sản xuất Dưới góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

Lực lượng lao động về số lượng bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động tham gia công tác theo quy định của Nhà nước Số lượng này phản ánh tiềm năng về nhân lực có thể huy động được cho nền kinh tế.

Về chất lượng: Đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động

Như vậy, nhân lực không chỉ đơn thuần là khả năng lao động, mà còn là một phần quan trọng trong sự phát triển của xã hội và kinh tế Các chuyên gia nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa sử dụng nguồn lực con người để đạt được mục tiêu của tổ chức b) Nhân sự:

Nhân sự là bộ phận chuyên về việc quản lý mọi thứ liên quan đến đội ngũ nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp Các hoạt động của bộ phận nhân sự bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, lương thưởng và xử lý các vấn đề khác

Nhân sự đóng vai trò thiết yếu trong doanh nghiệp như "xương sống", chịu trách nhiệm thực hiện các công việc và quản lý nguồn lực con người Tuy không trực tiếp tạo ra giá trị thặng dư, nhưng nhân sự lại đảm bảo mọi hoạt động vận hành trơn tru Vai trò của bộ phận nhân sự bao gồm thực hiện các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn lực và phúc lợi con người, đảm bảo lực lượng lao động có đủ năng lực, động lực và gắn bó với doanh nghiệp để đạt được mục tiêu chung.

5 Đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp: Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác sử dụng hiệu quả các nguồn lực như vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và người lao động Việc sử dụng các nguồn lực này hiệu quả hay không phụ thuộc vào sự sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý của doanh nghiệp Hơn thế nữa, mọi hoạt động của từng cá nhân trong doanh nghiệp đều được bộ phận Nhân sự chi phối và điều khiển

Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu thông qua sử dụng hiệu quả lao động: Vai trò cơ bản của hoạt động nhân sự là giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu một cách thường xuyên bằng cách phát triển thái độ tích cực giữa các nhân viên và tiết giảm lãng phí, tối đa hóa thu nhập ròng từ các nguồn lực

Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì môi trường làm việc tích cực, tạo động viên và khuyến khích sự phát triển của đội ngũ nhân viên

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người đủ năng lực thực hiện một công việc trong một tổ chức, công ty nhằm đáp ứng được những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của công ty

Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự là điều kiện tiên quyết để sở hữu được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự còn tác động trực tiếp đến người lao động, xa hơn còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước Đối với doanh nghiệp:

Thứ nhất, khâu tuyển dụng tốt mới có thể làm tốt các khâu khác Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ hai, dịch vụ tư vấn giúp doanh nghiệp hiện thực hóa mục tiêu kinh doanh hiệu quả, hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra Dịch vụ này hỗ trợ tìm kiếm những ứng viên có phẩm chất và năng lực phù hợp để hoàn thành công việc được giao Qua đó, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu suất hoạt động, tối ưu hóa nguồn lực và đạt được các mục tiêu đề ra.

6 hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Thứ ba, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân sự, quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ tư, giảm chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

=> Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn, nếu như một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, không đúng yêu cầu sẽ tác động xấu trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp, khi sa thải những cá nhân không phù hợp sẽ gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, tốn kém chi phí… Đối với người lao động:

Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về quan điểm nhà quản trị, tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh Đối với xã hội:

Một số nội dung trong công tác tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự a) Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Đầu tiên, cần phải xác định rõ nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Điều này bao gồm việc lập kế hoạch về số lượng cần tuyển và thời hạn thực hiện Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận Mọi người đều có quyền và điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc và chương trình hành động cụ thể Hội đồng thi tuyển cần đảm bảo tính khách quan và độc lập khi đánh giá 2 Để tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng, cần công bố thông tin tuyển dụng rõ ràng Chế độ thưởng

8 phạt cũng cần được công bố trước khi tuyển dụng Điều này giúp đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình nhận xét đánh giá con người b) Tuyển dụng dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử c) Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển là hình thức áp dụng công bằng và đưa ra được lựa chọn chính xác nhất Doanh nghiệp nên tổ chức thi tuyển công khai để đảm bảo tính rộng rãi và công bằng, đồng thời thành lập được hội đồng thi tuyển làm việc chặt chẽ, khách quan, trung thực Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, tránh tình trạng “độc diễn” Việc thi tuyển chuyên môn cần được kết hợp với đánh giá đạo đức, phẩm chất qua thăm dò tín nhiệm d) Tuyển dụng phải có điều kiện,tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí hiện tại trong công ty

1.2.2 Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân sự

Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

1.2.3 Các nguồn tuyển dụng a) Nguồn nhân sự bên trong doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong doanh nghiệp cũng có các ưu và nhược điểm như sau:

Tuyển dụng nội bộ tiết kiệm chi phí so với việc đăng tuyển trên các trang web tìm kiếm việc làm, tinh thần trách nhiệm và trung thành, tiết kiệm thời gian Bên cạnh đó cũng có các nhược điểm hạn chế sự thay đổi về chất lượng lao động không có thêm được nhiều nhân viên sáng tạo, mới mẻ và có những ưu điểm nổi bật, mâu thuẫn nội bộ, việc tuyển dụng nội bộ có thể gây ra thiên vị trong quá trình lựa chọn

Thi tuyển nội bộ: Công bằng và minh bạch, lựa chọn được những nhân viên thật sự có năng lực phù hợp nhưng quá tình thi tuyển cần chuẩn bị về nội dung lẫn hình thức để phù hợp với công việc và cần có thời gian để chuẩn bị Đề cử nội bộ: Tiếp cận chính xác các thành viên có năng lực một cách chính xác vì những người đề cử đều am hiểu về công việc và tính chất công việc cũng như người được đề cử nhưng dễ gây ra thiên vị trong nội bộ

Luân chuyển nhân sự: Ngoài việc đáp ứng nhu cầu về nhân sự, công ty có thể giải quyết vấn đề mềm khác nhau như: xung đột giữa các nhân viên, nhưng nó cũng dễ gây ra những hiệu ứng gợn sóng như một vị trí trống được điền khuyết từ nội bội sẽ tạo ra một vị trí trống khác

Sử dụng nhân viên đã nghỉ hưu: Nguồn ứng viên có chuyên môn và có kinh nghiệm làm việc lâu năm, tiết kiệm được chi phí đào tạo và tuyển dụng mới Nhưng giải pháp này chỉ được xem là tạm thời vì nguồn ứng viên này đã lớn tuổi b) Nguồn nhân sự bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn nhân sự bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng nhưng bên cạnh nhưng ưu điểm thì vẫn có những nhược điểm khác nhau:

Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học giúp tiếp cận nguồn lao động trẻ, nhiệt huyết Tuy nhiên, ứng viên thiếu kinh nghiệm thực tế, dễ chán nản và nhảy việc Đăng tin trên các trang tuyển dụng cung cấp nhiều hồ sơ ứng viên và dịch vụ hỗ trợ Doanh nghiệp có thể tiếp cận nhiều ứng viên tài năng nhưng phương pháp này mang tính thụ động, không biết được lượng ứng viên quan tâm và nộp đơn.

Tuyển dụng qua trung tâm tuyển dụng: Các công ty có giải pháp chuyên nghiệp và hiệu quả giúp doanh nghiệp tìm kiếm được các ứng viên phù hợp, đầy đủ và kịp thời nhưng tốn khá nhiều chi phí tuyên dụng nên chỉ phù hợp cho việc tuyển dụng các vị trí nhân viên cấp cao

1.2.4 Các hình thức tuyển dụng a) Tuyển dụng trực tiếp

Trong phương thức này, các công ty sẽ chọn lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi đào tạo, cụ thể là các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, trường dạy nghề, Họ tạo dựng mối liên hệ với các ứng viên đang tìm việc thông qua việc tìm hiểu các chuyên ngành được đào tạo và liên kết với trường để có thể nhanh chóng có được ứng viên phù hợp với chuyên môn ngay khi công ty cần và sinh viên đủ điều kiện làm việc b)Tuyển dụng gián tiếp

Có thể thấy rõ ràng phương thức này thông qua các quảng cáo trên báo, radio, trên ti vi hoặc các tạp chí chuyên môn, các website tuyển dụng,… Đây là phương

Tuyển dụng qua công cụ tuyển dụng là hình thức tuyển dụng phổ biến được nhiều công ty sử dụng trong quy trình tuyển dụng của mình Bằng cách sử dụng các công cụ này, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tìm kiếm và sàng lọc ứng viên, tiết kiệm thời gian và công sức đáng kể so với các phương pháp truyền thống.

Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong

Hình ảnh và uy tín của DN Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng TD Bởi tên tuổi của nhà TD chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí

TD Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn Đội ngũ lãnh đạo Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân sự trong một DN thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một DN phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo; đồng thời, phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại DN

Kế hoạch hoá nhân sự

Tuyển dụng là hoạt động thực tế hóa kế hoạch hóa nhân sự của doanh nghiệp Kế hoạch hóa nhân sự là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân sự để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức Từ đó, doanh nghiệp xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu này Kế hoạch hóa nhân sự đóng vai trò là nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác, bao gồm cả tuyển dụng Quá trình tuyển dụng bắt đầu với việc xác định loại lao động cần tuyển, số lượng và thời điểm tuyển dụng Những thông tin này phụ thuộc chặt chẽ vào kế hoạch nhân sự và kế hoạch chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

DN Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân sự là cơ sở của TD, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của TD

Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho TD có vai trò rất lớn đối với TD, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch TD, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho TD bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân sự, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo DN Một khi tất cả các yếu tố

16 này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác TD sẽ rất cao Ví dụ, DN có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng TD

Hầu hết các DN lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của DN

Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết

Mục tiêu của TD là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, DN không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, DN cần phải có chính sách TD rõ ràng với quy trình TD hợp lý

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một DN đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Chẳng hạn,

17 nếu văn hóa DN cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài

Thứ nhất, yếu tố kinh tế chính trị

Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các DN kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô

Thứ hai, yếu tố văn hóa xã hội

Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự, cũng như công tác TD nhân sự của DN Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp ý thức và phẩm chất của con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao được chất lượng các ứng viên vào quá trình TD

Thứ ba, hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về TD

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác TD Các DN cũng có các phương pháp TD khác nhau, nhưng áp dụng các phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động

Các tiêu chí đánh giá trong công tác tuyển dụng nhân sự

Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự, có thể được đánh giá qua một số chỉ tiêu sau:

Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác TD càng thấp và ngược lại Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác TD

Chi phí tuyển dụng: Tiêu chí này phản ánh chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để có thể tuyển dụng thành công một nhân sự Thông qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá:

• Ngân sách tuyển dụng được sử dụng phù hợp hay không?

• Nguồn tuyển dụng nào mang lại hiệu quả tài chính tốt nhất

• Điều chỉnh ngân sách cho những nhu cầu tuyển dụng năm sau…

Chi phí đào tạo lại: Khi TD và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí TD sẽ cho hiệu quả TD là cao và ngược lại Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà TD cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ

19 thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự phù hợp của nhân viên mới, phản ánh chất lượng đào tạo và chiến lược bố trí nhân sự của tổ chức Nếu kết quả thực hiện công việc tích cực, hiệu quả đào tạo được đánh giá cao Để đánh giá hiệu quả, tổ chức cần xây dựng và tiến hành đánh giá dựa trên các bản đánh giá thực hiện công việc Tuy nhiên, do tính không thường xuyên trong đánh giá, chỉ tiêu này chỉ phù hợp để đánh giá hiệu quả đào tạo trong những giai đoạn nhất định của tổ chức.

Trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu từ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Đầu tiên phải tìm hiểu khái niệm về nhân sự, nguồn nhân sự, tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ và tuyển chon nhân sự Sau đó sẽ rút ra tầm quan trọng của nó

Nguyên tắc tuyển dụng gồm có: tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, dân chủ công bằng, thông qua thi tuyển và phải có tiêu chuẩn rõ ràng Doanh nghiệp cần xác định căn cứ tuyển dụng, chọn các nguồn tuyển dụng hợp lý từ bên trong và bên ngoài Hình thức tuyển dụng bao gồm trực tiếp hoặc gián tiếp Quy trình tuyển dụng có 7 bước để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng.

Kết quả tuyển dụng cũng là một trong những vấn đề quan trọng trong công tác tuyển dụng vì nó phản ánh lên được hiệu quả trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Công tác quản trị nhân sự trong DN tốt sẽ tạo ra một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với DN Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân sự trong

DN có thể bị tác động bởi một số yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như Hình ảnh, uy tín DN, Đội ngũ lãnh đạo, văn hóa, chính sách, tình hình kinh tế, pháp luật, thị trường, cạnh tranh…

Tiêu chí đánh giá ứng viên tuyển dụng là điều cần thiết trong quy trình tuyển dụng Nhà tuyển dụng sẽ dựa vào những tiêu chí tuyển dụng nhân sự đó làm cơ sở để dựa vào đó mà xem đây có phải ứng viên mà công ty đang cần tìm hay không Các tiêu chí nên được xây dựng theo hướng khách quan, tránh mang cảm tính để kết quả đánh giá được chính xác nhất

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT PHÁT

Khái quát chung về Công Ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

- Tên công ty: Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

- Tên quốc tế: VINCO CO., LTD

- Người đại diện: Nguyễn Thị Lan Hương

- Địa chỉ: Số 11/18/199 Đường Hồ Tùng Mậu, Phường Cầu Diễn, Quận Nam

Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

Công Ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát là doanh nghiệp tư nhân được thành lập từ năm 2004 Giấy phép đăng ký kinh doanh do Sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp phép ngày 07 tháng 04 năm 2004

Với đội ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm, năng động, sáng tạo, trình độ chuyên môn cao cùng đội ngũ công nhân lành nghề và hệ thống trang thiết bị sản xuất, kinh doanh đầy đủ, hiện đại đã tạo nên sức mạnh giúp Công ty thắng lợi nhiều dự án lớn trong những năm qua

Với phương trâm “Sự hài lòng của khách hàng – Thành công của chúng tôi”, Công Ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát luôn chú trọng tới sự uy tín, chất lượng công trình, sản phẩm và dịch vụ mình cung cấp cho khách hàng

Công Ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát luôn phấn đấu không ngừng để ngày càng phát triển năng động, bền vững, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước trong quá trình hội nhập Quốc tế

2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm và dịch vụ

Theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101465682 được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày 07/04/2004 bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội, Công Ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh đa ngành nghề Hiện nay các ngành nghề kinh doanh chính của công ty bao gồm:

- Buôn bán sàn gỗ, đồ nội thất

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

- Sản xuất khác chưa được phân vào đâu

- Sửa chữa các sản phẩm kim loại đúc sẵn

- Sửa chữa máy móc, thiết bị

- Sửa chữa thiết bị điện tử và quang học

- Sửa chữa thiết bị điện

- Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp

- Lắp đặt hệ thống điện

- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác

- Hoàn thiện công trình xây dựng

- Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác

- Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác

- Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa)

- Bán buôn kim loại và quặng kim loại

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

- Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu

- Vận tải hành khách đường bộ khác

- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê

- Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất

- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan

- Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ

- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh

- Sản xuất hoá chất cơ bản

- Khai thác và thu gom than bùn

- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, hệ thống sưởi và điều

- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét

- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác

- Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan

- Trồng rừng, chăm sóc rừng và ươm giống cây lâm nghiệp

- Khai thác và thu gom than cứng

- Xây dựng công trình công ích khác

- Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác không kèm người điều khiển

- Khai thác và thu gom than non

- Xây dựng nhà không để ở

- Sửa chữa và bảo dưỡng phương tiện vận tải (trừ ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác)

2.1.4 Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận

Công Ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát được tổ chức theo cơ cấu nhiều bộ phận, trong đó Hội đồng thành viên là cơ quan quản lý cấp cao nhất, đại diện công ty trước pháp luật Hội đồng thành viên có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty Tiếp theo là Ban Giám đốc chịu trách

Công ty có 5 phòng ban chức năng gồm Phòng kinh doanh, Phòng marketing, Kho vận, Phòng nhân sự và Phòng tài chính kế toán Mỗi phòng ban có nhiệm vụ và chức năng riêng, nhưng đều có mối quan hệ chặt chẽ trong quá trình điều hành và tổ chức hoạt động chung của công ty Cụ thể, Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh doanh trước Hội đồng thành viên; Phòng marketing chịu trách nhiệm lập kế hoạch và triển khai các hoạt động tiếp thị để quảng bá sản phẩm; Kho vận chịu trách nhiệm quản lý kho hàng và giao nhận sản phẩm; Phòng nhân sự chịu trách nhiệm quản lý nhân sự và đào tạo; Phòng tài chính kế toán chịu trách nhiệm quản lý tài chính và kế toán.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty

PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

Hội đồng thành viên là cơ quan tối cao ra quyết định của công ty, bao gồm tất cả thành viên là cá nhân và đại diện được ủy quyền của thành viên tổ chức Họ có trách nhiệm pháp lý đối với các quyết định của công ty.

Giám đốc: Giám đốc điều hành là vị trí quản lý cấp cao nhất trong một công ty

Ban giám đốc đóng vai trò quyết định trong việc định hình tương lai của công ty Họ chịu trách nhiệm đưa ra những quyết định quan trọng, quản lý hoạt động và nguồn lực tổng thể Họ vạch ra chiến lược phát triển, xác định mục tiêu, định hướng và lập kế hoạch để đạt được chúng Ban giám đốc cũng đảm bảo có một đội ngũ lãnh đạo mạnh mẽ, có khả năng triển khai chiến lược và định hướng cho công ty Họ định hình tầm nhìn dài hạn, xác định giá trị cốt lõi và xây dựng văn hóa doanh nghiệp Ban giám đốc theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu, đảm bảo công ty hoạt động hiệu quả và có quyền bổ nhiệm người quản lý cấp cao cho các phòng ban.

Phòng kinh doanh: đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển của một doanh nghiệp Khối cửa hàng kinh doanh phải xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên bán hàng hiệu quả, cần nắm bắt thông tin về nhu cầu của khách hang Cần đưa ra kế hoạch chi tiết về việc phát triển hoạt động kinh doanh của cửa hàng, phải xử lý các vấn đề, phàn nàn từ khách hàng một cách nhanh chóng và hiệu quả

Phòng Marketing và Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng và quảng bá hình ảnh sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng thông qua các hoạt động như xây dựng website, chạy quảng cáo Phòng này tiến hành nghiên cứu thị trường để hiểu nhu cầu khách hàng, từ đó phát triển sản phẩm/dịch vụ phù hợp Ngoài ra, phòng này còn lên kế hoạch và thực hiện các chiến lược Marketing, cũng như thiết lập và duy trì mối quan hệ chặt chẽ với báo chí và truyền thông nhằm đưa tin về công ty và các hoạt động của công ty đến công chúng.

Kho vận: Thực hiện các hoạt động xuất, nhập hành hóa trong kho, Quản lý số lượng hàng hóa tối thiểu, Quản lý sắp xếp hàng hóa trong kho, Quản lý chất lượng hàng hóa, Giao hàng và thu tiền từ khách hàng

Phòng nhân sự đóng vai trò chủ chốt trong việc quản lý nhân sự, thực hiện các chức năng phân bổ và quản lý nguồn nhân lực Phòng chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề liên quan đến tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí và giải đáp thắc mắc của nhân viên về quyền và nghĩa vụ lao động.

Phòng tài chính- kế toán: trong một doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc quản lý và duy trì các hoạt động tài chính Hạch toán các nghiệp vụ doanh nghiệp phát sinh trong kỳ, Lập dự toán thu – chi hàng quí, hàng năm Tính toán và quản lý rủi ro tài chính, Đáp ứng yêu cầu thanh tra, kiểm tra Xây dựng cơ cấu phòng tài chính kế toán tạo vốn và luân chuyển vốn, Phân phối lại thu nhập, Kiểm tra giám sát quá trình luân chuyển vốn

2.1.5 Tình hình lao động của công ty

Bảng 2.1 Thống kê số lượng nhân sự của Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt

Phát trong 3 năm 2021, 2022, 2023. Đơn vị tính: Người

Qua bảng 2.1 số lượng nhân viên của Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát tăng đều qua các năm Ở năm 2021 số lượng nhân viên là 68 người trong đó có 42 người ở độ tuổi dưới 35 tuổi và có 26 người trên 35 tuổi Năm 2022 số người ở độ tuổi dưới 35 tuổi là 42 người và còn lại trên 35 tuổi là 32 người, số người tăng so với năm 2021 là 6

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự tại công ty

Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty được tiến hành theo 4 nguyên tắc:

Nguyên tắc 1: Tuyển dụng khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên; (bổ sung)

Nguyên tắc 2: Tuyển dụng phải gắn liền với nhu cầu về nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết;

Nguyên tắc 3: Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh của công ty

Nguyên tắc 4: Nhân viên được tuyển dụng phải có đạo đức tốt, thái dộ tích cực với công việc và phù hợp với văn hóa của công ty

2.2.2 Nguồn tuyển dụng Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua công ty đã áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên ngoài công ty.Để tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp,tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao hiệu suất sản xuất Dưới đây là kết quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng

Bảng 2.4: Thống kê số lượng tuyển dụng nhân sự từ các nguồn tuyển dụng năm 2021,2022,2023 Đơn vị tính: Người

( Người) Tỷ lệ(%) Số lượng

( Người) Tỷ lệ(%) Số lượng

(Nguồn: Phòng Nhân sự.) Đối với nguồn tuyển dụng bên trong

Tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ luôn là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm, nhưng để tránh tình trạng hoài nghi trong nội bộ công ty với câu nói "Con ông cháu cha", doanh nghiệp đang cân nhắc và tuyển dụng công bằng.

Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty năm 2021 là 4 người, chiếm 22,2% Năm 2022, con số này tăng lên 5 người, tương đương 20,8% Đến năm 2023, nguồn tuyển dụng bên trong tiếp tục tăng mạnh với 9 người, chiếm 23,6%.

Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty: Đây là phương pháp mà công ty thường chú trọng sử dụng

Với hơn 15 năm hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh công ty có một đội ngũ cán bộ, nhân viên không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tế Không những vậy, họ còn có nhiều mối quan hệ rộng trong xã hội, đặc biệt là quan hệ nghề nghiệp Họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức cần người như thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù hợp nhất trong thời gian sớm nhất Phương pháp tuyển dụng này của công ty trên thực tế đã thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình và từ đó đã góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty, đồng thời thu hút ngày càng nhiều hơn nữa nguồn tuyển dụng quan trọng này

Nhờ phương pháp tuyển dụng nêu trên mà cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được nhiều hồ sơ nguyện vọng của các nhân viên đang làm việc tại công ty nhưng có nhu cầu, năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng khác Các ứng viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ thưởng cho kết quả tuyển dụng cao bởi vì họ là những người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làm việc của công ty Việc sử dụng tốt nguồn này cũng giúp cho việc đánh giá khả năng thăng tiến của người lao động trong công ty là khá cao, cũng như là tiết kiệm được cho công ty một khoản chi phí khá lớn Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài

Bảng thống kê cho thấy nguồn ứng viên tuyển dụng bên ngoài cao hơn nhiều so với nguồn nội bộ, cụ thể là: năm 2021 đạt 77,8%, năm 2022 đạt 79,8% và năm 2023 đạt 76,4% Điều này cho thấy công ty đang tận dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài hiệu quả, thu hút nhiều hồ sơ chất lượng Các ứng viên tuyển dụng bên ngoài thường có khả năng làm việc tốt và mang đến luồng gió mới cho tổ chức.

32 gió văn hóa mới, đồng thời tạo ra một phương pháp làm việc mới thúc đẩy công ty đổi mới và phát triển hơn Đối với nguồn tuyển nay, công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ sau:

Tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Công ty thường đăng thông báo tuyển dụng trên các trang mạng điện tử, mạng xã hội, các trang web việc làm như: https:www.timviecnhanh.com.vn, https://www.vietnamworks.com, https://timviec365.vn, https://www.vietnamworks.com

Phương pháp này giúp mang lại hiệu quả khá cao, thu hút được một lượng lớn ứng viên cho công ty

Niêm yết thông báo tuyển dụng tại bảng tin rao vặt miễn phí nơi công cộng: Hình thức này khá đơn giản, tiết kiệm được khá nhiều chi phí Phương pháp này được công ty dử dụng nhiều vì tính hiệu quả mà nó mang lại rất lớn

2.2.3 Quy trình tuyển dụng Để có nguồn nhân sự phù hợp với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần phải có một quy trình tuyển dụng đúng đắn phù hợp với quy mô, hình thức, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát luôn coi trọng đến công tác tuyển dụng, để công tác tuyển dụng trở nên khoa học và đảm bảo về chất lượng ứng viên thì công ty đã đề ra quy trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty

1 • Xác định số lượng và các vị trí cần tuyển dụng

3 • Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

6 • Ra quyết định tuyển dụng

Bước 1: Đưa ra các vị trí cần tuyển dụng

Hàng năm sau khi giám đốc đưa ra quyết định về hoạt động kinh doanh của năm tới, thì công ty sẽ đưa ra kế hoạch về hoạch định nhân sự sao cho phù hợp với mục tiêu và khối lượng của công việc Từ đó các phòng ban sẽ xem xét có cần bổ sung thêm nhân sự hay không để thành lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, có sự đồng ý của trưởng phòng sau đó gửi về phòng nhân sự

Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm tổng hợp hết các yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban rồi nộp lên cho giám đốc duyệt ký xác nhận

Sau khi được giám đốc duyệt và ký xác nhận phòng nhân sự sẽ phải phối hợp với các phòng đang để đề ra tiêu chí tuyển dung Từ bản mô tả công việc cụ thể của từng vị trí mà xây dựng lên các tiêu chí tuyển dụng Chủ yếu tiêu chí tuyển dụng của công ty đều dựa vào kinh nghiệm, độ tuổi, bằng cấp…

Sau khi đưa ra các tiêu chí thì phòng hành chính nhân sự sẽ đưa ra thông báo yêu cầu tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong

Thương hiệu và uy tín của Công ty Đồng hành với sự lớn mạnh và thành công của công ty trong hơn 15 năm qua đã hợp tác cùng với Công ty nội thất hòa phát (http://hoaphat.com), Công ty nội thất nhà đẹp ( http://nhadep.com.vn), Nội thất Đức Dương( https://noithatducduong.com) Nội thất Đức Khang (https://noithatduckhang.com.vn ), cùng đồng hành và hoàn thiện các công trình lớn như thẩm mỹ viện Mailisa Hà Nội có địa chỉ số 06 Nguyễn Khánh Toàn, Quận Cầu Giấy, Hà Nội, Mai Villa Hotel Tây Hồ Đây là thành quả từ công sức và tâm huyết của tất cả những thành viên trong công ty, những con người tài ba, bản lĩnh và luôn hết mình vì mục tiêu xây dựng công ty trường tồn và phát triển

Bộ phận làm công tác tuyển dụng

Phòng tuyển dụng là bộ phận chịu trách nhiệm chung về tuyển dụng của toàn công ty Bộ phận này có trách nhiệm lập quá trình tuyển dụng, hướng dẫn thực hiện tuyển dụng và các quy định, chính sách về tuyển dụng chung cho các bộ phận trực thuộc Công ty Vì là bộ phận chịu trách nhiệm tham mưu, tư vấn cho Ban Giám Đốc các vấn đề về quản lý nhân sự và trực tiếp thực hiện hoạt động quản trị nhân sự, trong đó có hoạt động tuyển dụng nhân sự cho Công ty Do vậy, hoạt động của bộ phận này có tác động trực tiếp đến chất lượng hoạt động tuyển dụng của Công ty Tuy nhiên hiện nay chỉ có 1 số ít nhân viên phụ trách hoạt động tuyển dụng, nhưng lại tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế, mặc dù đã làm việc nhiều năm tại công ty, có kinh nghiệm nhưng không có chuyên môn sâu về quản trị nhân sự nên không trách khỏi những khó khăn nhất định trong chuyên môn nghiệp vụ của công tác tuyển dụng trong tương lai

Do đó, để đảm bảo chất lượng tuyển dụng công ty cần có chính sách đào tạo, bồi

47 dưỡng về công tác quản trị nguồn nhân sự, đặc biệt là kỹ năng tuyển dụng cho nhân viên của mình

Hoạt động phân tích công việc

Mô tả công việc đóng vai trò thiết yếu trong quản lý nhân sự Nó kết hợp bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, nêu rõ chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí Mô tả công việc giúp nhân viên hiểu rõ vai trò của mình, đồng thời là cơ sở cho việc tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn ứng viên thông qua thông báo tuyển dụng, lựa chọn hồ sơ và phỏng vấn dựa trên các tiêu chuẩn đã đề ra.

Công tác phân tích công việc tương đối bài bản, nhưng một số phòng ban vẫn xảy ra chồng chéo do mô tả công việc chưa được cập nhật và hệ thống rõ ràng Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên quá bận hoặc rảnh rỗi, thậm chí trùng lắp gây ỷ lại, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu suất làm việc Công ty cần cân đối lại mô tả công việc phù hợp nhằm tránh chồng chéo, khen thưởng đúng người để động viên và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

Văn hóa tổ chức của công ty

Văn hóa tổ chức có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và hoạt động TD nói riêng Do vậy, các yếu tố thuộc về văn hóa tổ chức của công ty như các chính sách quản lý nhân sự, các chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đã được công ty thực hiện khá tốt trong thời gian qua,

48 cũng giúp cho hoạt động TD của công ty thu hút được nhiều ứng viên tham gia Bên cạnh đó,sự thân thiện, hòa đồng, vui vẻ, nhiệt tình của đồng nghiệp trong công ty… cũng là các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động TD, nó có một phần không nhỏ đến sự lựa chọn của ứng viên khi nộp hồ sơ làm việc

Chế độ chính sách của công ty Để công ty trở thành nơi làm việc tốt và lý tưởng nhất cho người lao động là một trong những mục tiêu hàng đầu mà Công ty hướng tới suốt thời gian qua Chính vì vậy, Công ty tập trung xây dựng một môi trường làm việc mà mọi thành viên có điều kiện và cơ hội tốt nhất để cùng làm việc và đóng góp vào sự phát triển của công ty và của mỗi cá nhân Từ lãnh đạo của Công ty đến toàn thể nhân viên cam kết cùng xây dựng công ty trở thành một trong những nơi làm việc tốt nhất

Lương và phúc lợi: Chính sách lương thưởng đều theo tiêu chuẩn cao của thị trường, có sự tư vấn so sánh của công ty chuyên nghiệp, cạnh tranh về mọi phương diện, bao gồm: lương, các khoản thưởng ngắn hạn hay dài hạn, các phụ cấp bổ sung cho lương Đào tạo và phát triển: Dựa trên định hướng phát triển, công ty luôn chú trọng và phát triển hệ thống đào tạo con người với những khóa học đa dạng dành cho nhiều cấp bậc để trau dồi cho NV những tố chất, kỹ năng cần thiết

Các chương trình đào tạo phát triển nhân viên được xây dựng nhằm phát huy tối đa tiềm năng và định hướng nghề nghiệp, phù hợp với từng cá nhân Sự công bằng, minh bạch trong công tác đào tạo phát triển đội ngũ tạo được gắn kết, hiệu quả trong công việc, củng cố và phát triển năng lực hội nhập cũng như khả năng làm việc trong môi trường quốc tế năng động cho đội ngũ nhân viên, lãnh đạo của công ty

2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài

Thể chế kinh tế – chính trị

Thể chế kinh tế – chính trị của một quốc gia có tầm ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong xã hội của quốc gia đó Do vậy, nó có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN cũng như mọi hoạt động quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp đó Chỉ một quốc gia có thể chế kinh tế, chính trị ổn định mới có thể tạo nên môi

Chính sách kinh tế - chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho mọi thành phần kinh tế yên tâm hoạt động Hệ thống thể chế kinh tế và chính trị được duy trì ổn định chính là nền tảng vững chắc cho xã hội ổn định, hài hòa và phát triển bền vững.

Thị trường lao động Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, công ty không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Nếu thị trường lao động đang dư thừa lao động mà DN cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, DN không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân sự này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này DN phải chi một khoản tài chính lớn cũng như thời gian để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng DN phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào TD

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Trong bối cảnh nền kinh tế mở như hiện nay, đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO (Tổ chức Thương mại Thế giới) thì cạnh tranh giữa các DN trong và ngoài nước về sản phẩm cũng như nhân sự, đặc biệt là nhân sự có trình độ, chuyên môn cao rất gay gắt Điều này đặt ra cho các DN, trong đó có Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát cần phải có những chính sách, biện pháp cần thiết, phù hợp với năng lực, điều kiện và văn hóa của công ty để có thể tuyển dụng được nguồn nhân sự chất lượng, phù hợp với yêu cầu kinh doanh của công ty trong các giai đoạn tiếp theo.

Đánh giá chung

Nguồn tuyển mộ khá đa dạng, bao gồm cả nguồn tuyển bên trong và nguồn tuyển bên ngoài Đối với nguồn tuyển bên trong, công ty chỉ cần xác định tuyển dụng

Trong tuyển dụng, thăng tiến nội bộ ở một số vị trí nhất định được ưu tiên bởi sự am hiểu văn hóa công ty, mối quan hệ sẵn có và sự hiểu biết về nhu cầu nơi từng đảm nhiệm Tuy nhiên, tuyển dụng từ bên ngoài vẫn là yếu tố quan trọng để tạo sự đa dạng, nâng cao chất lượng nhân sự và văn hóa công ty Chiến lược này khuyến khích nhân viên hiện tại nỗ lực hướng đến cơ hội thăng tiến, đồng thời, việc tuyển dụng nhân sự mới mang đến luồng gió mới thúc đẩy hoạt động công ty.

Việc thông báo tuyển dụng nhân sự của công ty đã được thực hiện đăng tuyển công khai, trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trang giới thiệu việc làm Điều này giúp thông tin tuyển dụng của công ty có thể đến được với nhiều ứng viên và tạo điều kiện cho công ty tìm kiếm được nhiều ứng viên sáng giá cho các vị trí cần tuyển Đồng thời, tránh khỏi những nghi ngờ trong quá trình tuyển chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham gia xin việc, tăng uy tín, hình ảnh cho công ty Đã có sự phân biệt rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm cụ thể của mỗi cá nhân và đơn vị trong việc tuyển dụng nhân sự của công ty

Công ty luôn đặt mục tiêu tuyển dụng rõ ràng và đạt được những mục tiêu này thông qua số lượng và chất lượng của đội ngũ nhân sự mới Điều quan trọng là những nhân viên mới có thể nhanh chóng hòa nhập với công việc và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để đóng góp hiệu quả cho sự phát triển chung của công ty.

Chất lượng tuyển chọn nhân sự của công ty khá cao, các trường hợp tuyển dụng mới đều đáp ứng yêu cầu công việc do công ty đề ra

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh những mặt tích cực thì trong tuyển dụng nhân sự của công ty vẫn còn những tồn tại và hạn chế trong tuyển dụng nhân sự : Đầu tiên, nhu cầu tuyển dụng hiện nay của công ty còn chưa được thực hiện trên cơ sở khoa học, nghiên cứu thực trạng và cân đối nhu cầu nhân sự của công ty để đề ra nhu cầu tuyển dụng nhân sự, mà hiện tại nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty chỉ mới dừng lại ở việc các đơn vị, phòng, ban căn cứ trên nhu cầu công việc của mình để đề xuất nhu cầu nhân sự Điều này chưa thực sự khoa học và chưa thể xác

51 định chính xác nhu cầu tuyển dụng của công ty và cũng không thể đưa ra chính xác những yêu cầu của nhân sự cần tuyển

Thứ hai, tuyển dụng của công ty cũng mới chỉ thực hiện theo thói quen chứ chưa thực hiện theo quy trình bài bản, khoa học, chi tiết cho từng khâu Điều này cũng làm hạn chế hiệu quả tuyển dụng của công ty trong thời gian qua

Thứ ba, Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể hoàn chỉnh làm cơ sở cho các hoạt đông quản trị nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc và các quyết định nhân sự khác nhau Công tác lập kế hoạch tuyển dụng là một công tác rất quan trọng nhưng chưa được thực hiện tốt Điều này thể hiện khi nó xác định được là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự chỉ mang tính ước lượng

Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự

Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụ cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn

Tiêu chuẩn đánh giá sàng lọc hồ sơ còn sơ sài chưa làm rõ được thông tin cũng như năng lực của ứng viên

Chưa có sự đầu tư cho ứng dụng công nghệ trong công tác tuyển dụng

Chế độ chính sách của một số vị trí tuyển dụng chưa thật sự đủ hấp dẫn ứng viên tham gia ứng tuyển

Trong chương 2 tác giả đã nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

Khái quát về chung về tình hình chung của công ty Tác giả có nhắc đến thông tin, lịch sử hình thành và phát triển, đặc điểm và sản phẩm dịch vụ, bộ máy tổ chức và kết quả hoạt động sản suất của công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát

Trong phần tổng quan về công tác quản trị tác giả đã nêu ra được mục tích của công tác tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu, biểu mẩu được sử dụng trong tuyển dụng cuối cùng là bộ máy thực hiện công tác chuyên trách trong công tác quản trị nhân sự Công tác quản trị nhân sự có 5 chức năng

Ngoài thực trạng phân công công việc thì tác giả còn viết về phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Việt Phát Trong đó có nhắc đến những căn cứ, nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, công tác tuyển dụng trong năm 2023, kết quả tuyển dụng và cuối cùng là đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Dựa trên thông tin chứng minh, tác giả phân tích những thành công, hạn chế cũng như nguyên nhân hạn chế trong tuyển dụng của công ty Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác này.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VIỆT PHÁT

Định hướng phát triển của công ty

Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát phấn đấu trở thành công ty uy tín chuyên nghiệp trong xây dựng và mua bán trang thiết bị Trong đó lấy kinh doanh quản lý và đầu tư kinh doanh làm cốt lõi để tạo thế và lực phát triển bền vững

Với việc đã xác định rõ định hướng phát triển lâu dài của Công ty, ngay từ thời điểm thành lập Công ty luôn kiên định trong từng mục tiêu phát triển, đó là các dự án và các ngành nghề kinh doanh chính bao gồm:

- Hoạt động đầu tư, xây dưng

- Định giá, tư vấn, thiết kế và cung cấp vật liệu nội thất

- Tổ chức các giao dịch mua bán

Trong suốt quá trình hoạt động và định hướng phát triển trong tương lai của công ty, cùng với việc không ngừng hoàn thiện, nâng cao chất lượng dịch vụ hiện tại sẽ liên tục mở rộng dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng

Trong quá trình hoạt động của mình, Việt Phát nhận thấy rằng yếu tố mang lại lợi thế cạnh tranh, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chính là nhân tố con người, nói cách khác nhân sự là tài sản của công ty Việt Phát tự hào có một đội ngũ lãnh đạo, quản lý và cán bộ nhân viên trẻ, nhiệt huyết được đào đạo chuyên sâu, bài bản Mỗi thành viên của Việt Phát cam kết hành động vì lợi ích của khách hàng và đối tác, đồng thời đảm bảo trách nhiệm với môi trường và xã hội.

Định hướng tuyển dụng của công ty

Công ty TNHH đầu tư xây dựng Việt Phát đã và đang xác định vào đầu tư phát triển nguồn nhân sự, đồng thời quyết định tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng sẽ là một trong những mục tiêu đầu tiên mà công ty đề ra Do vậy, trong những năm gần đây công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên hàng đầu vì khi lựa chọn nhân viên tốt tức là góp phần xây dựng được đội ngũ nhân sự đảm bảo chất lượng thực hiện tốt các mục tiêu của công ty

Bên cạnh đó mục tiêu quan trọng nhất trong tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới đó chính là tuyển dụng được nhân sự có trình độ cao, có kinh nghiệm và khả năng đáp ứng nhanh với nhu cầu công việc, giảm thiểu thấp nhất quá trình đào tạo và đào tạo lại cho nhân sự mới tuyển dụng

Về quy mô và cơ cấu nhân sự cần tuyển dụng trong thời gian tới: Dự tính trong thời gian từ nay đến năm 2025, công ty sẽ mở rộng thị trường nên cần cần số lượng rất nhiều nhân sự để có thể đáp ứng khối lượng công việc Do vậy, dự kiến công ty sẽ tuyển các vị trí chủ yếu như là nhân viên kinh doanh, nhân viên phát triển dự án, quản lý nhân sự, nhân viên truyền thông…

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty

3.3.1 Hoạch định nhân sự cho từng giai đoạn, chủ động trong công tác tuyển dụng Lập kế hoạch nguồn nhân sự:

Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nhân sự thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân sự Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược của công ty Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân sự Mục tiêu này nhằm giúp công ty giải quyết được các vấn đề về tuyển dụng nhân sự Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân sự phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân sự về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất Do công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân sự một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân sự

Công tác dự báo cầu nhân sự: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân sự một cách chính xác nhất

Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự bảo cung nguồn nhân sự phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ

Theo dõi số lượng nhân viên nghỉ chế độ, nghỉ việc và chuyển đi trong năm giúp doanh nghiệp nắm bắt được tình hình biên chế, lên kế hoạch bổ sung nhân sự kịp thời, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nguồn lực lao động.

Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân sự mà công ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá kế hoạch Mục đích của kiểm tra và đánh giá là nhằm xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó

Tóm lại, Công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân sự theo một chương trình với các công việc cụ thể:

Bước 1: Dự bảo cầu nhân sự: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân sự của công ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm tới

Bước 2: Dự bảo cung nhân sự: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của công ty

Bước 3: Kiểm tra và đánh giá kế hoạch

Tuy nhiên, để việc lập kế hoạch nguồn nhân sự đạt hiệu quả tối ưu, cần nghiêm túc thực hiện ở mọi phòng ban và thiết lập hệ thống thông tin xuyên suốt nội bộ Các phòng ban phải thường xuyên báo cáo tình hình nguồn nhân sự của mình cho bộ phận quản lý nguồn nhân sự chung Nhờ đó, hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân sự mới có thể đáp ứng nhu cầu thực tế, mang lại hiệu quả cao.

3.3.2 Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự lâu dài

Phân tích thực trạng nguồn nhân sự hiện tại, xác định mục tiêu tổ chức và lập kế hoạch đào tạo và phát triển:

Tối đa hóa sử dụng nguồn nhân sự đảm bảo nguồn nhân sự được sử dụng hiệu quả và đáp ứng đủ nhu cầu của tổ chức.Nhân viên được đào tạo và phát triển kỹ năng liên quan đến công việc có đủ người và đúng người phù hợp với mục tiêu của tổ chức Đánh giá khả năng đáp ứng nhu cầu từ đội ngũ nhân sự hiện có dựa trên dự báo và phân tích, quyết định cần tăng hoặc giảm số lượng nhân viên Xây dựng kế hoạch

56 để đảm bảo mục tiêu hoạch định được thực hiện Đánh giá hiệu quả của kế hoạch đã thiết lập

Xây dựng chính sách lao động phù hợp với bộ phận nhân sự của công ty

Xây dựng chính sách lao động toàn diện giúp doanh nghiệp xác định và ngăn chặn rủi ro liên quan đến người lao động Từ đó, doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp luật, tạo ra văn hóa công ty công bằng và nhất quán Chính sách lao động hợp lý mang lại nhiều lợi ích: Thiết lập tiêu chuẩn cho mối quan hệ lành mạnh giữa chủ lao động - người lao động, giảm thiểu kỷ luật và tranh chấp pháp lý, nâng cao năng suất và tinh thần làm việc Không những vậy, chính sách rõ ràng còn tạo hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp đối với khách hàng và chính quyền địa phương, qua đó tăng cường uy tín và thu hút thêm nhân tài.

Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân sự cũng đã chỉ ra nhân tố phát huy năng lực và được ghi nhận có tác động đến động lực lao đông theo chiều hướng tiêu cực Nguyên nhân là do khi nhân viên công ty được phát huy năng lực tốt, trình độ ngày càng gia tăng và ngày càng được tuyên dương thì khiến họ trở nên tự mãn và các nhu cầu của bản thân ngày càng gia tăng (theo thuyết nhu cầu Maslow) và công ty sẽ không thể đáp ứng mãi được các nhu cầu đó thông qua tuyên dương, nghi nhận, tán thưởng của đồng nghiệp … Và như vậy động lực sẽ giảm chứ không thể tăng được

Như vậy đây là một phát hiện lý thú trong việc tìm biện pháp kích thích gia tăng động lực; không phải cứ thỏa mãn, đáp ứng tối đa mới gia tăng được động lực; mà phải làm cho đội ngũ nhân sự của công ty luôn ở tình trạng phải phấn đấu và có cảm giác thiếu thì sẽ tốt hơn Do vậy xem xét nhân tố này để vừa phát huy tốt năng lực của đội ngũ nhân sự công ty và gia tăng động lực lao động là bài toán cần được công ty cân nhắc kỹ lưỡng thông qua một số biện pháp sau:

Xây dựng tấm gương điển hình

Những người điển hình phải đại diện cho sự mẫu mực, tiến bộ, cụ thể hoá những phẩm chất mà bạn và nhân viên của mình muốn vươn tới

Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng

Mục tiêu có thể lấy thực tế làm đối tượng như sản lượng, chất lượng, lợi nhuận, giá thành Cũng có thể lấy tinh thần làm đối tượng như phong cách làm việc, tư cách đạo đức Những mục tiêu này giúp nhân viên thấy rõ mục đích cụ thể để vươn tới

Quan tâm, chăm sóc, dùng tình cảm để "thu phục" lòng người

Hãy để tâm nhiều hơn không chỉ công việc mà còn là những khó khăn thực tế của cấp dưới, giúp họ không bị phân tâm khi sáng tạo và làm việc Đôi khi, chỉ cần một cái vẫy chào hay một tin nhắn thân tình của bạn có thể tác động rất lớn đến tình cảm nhân viên dành cho bạn và công ty

Thưởng phạt công minh, kịp thời nhằm ghi nhận đóng góp của nhân viên, khuyến khích sự tích cực và duy trì động lực Khen thưởng không nhất thiết phải dành cho những thành công lớn mà có thể cho những đóng góp cụ thể, đáng ghi nhận Bằng cách khen thưởng đúng mực, kịp thời, doanh nghiệp không chỉ khích lệ tinh thần làm việc mà còn kích thích sự sáng tạo và nỗ lực phấn đấu của nhân viên.

Xây dựng cơ chế lương, thưởng theo lộ trình, theo nấc thang thứ bậc để nhân viên cảm nhận được sự khác biệt, sự phân biệt và cố gắng hơn nữa

Người lãnh đạo gương mẫu

Người chủ có đạo đức, làm việc kỷ luật, hết mình, đặt lợi ích chung lên lợi ích cá nhân sẽ lôi cuốn được cấp dưới làm theo

Công bố số liệu, xếp hạng thành tích