Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay ựổiẦthì công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ðÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Bất kỡ tổ chức nào cũng ủược hỡnh thành bởi cỏc thành viờn là con người hay nguồn nhõn lực của tổ chức ủú Nguồn nhõn lực của tổ chức bao gồm cỏc cỏ nhõn cú vai trũ khỏc nhau và ủược liờn kết với nhau theo những mục tiờu nhất ủịnh, cũn sức lao ủộng ủược hiểu là toàn bộ thể lực và trớ lực của mỗi con người
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế ủộ ăn uống, chế ủộ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào ủộ tuổi, giới tính
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài năng, quan ủiểm, lũng tin, nhõn cỏch con người
Như vậy, nhõn lực ủược hiểu là toàn bộ cỏc khả năng về thể lực và trớ lực của con người ủược vận dụng trong quỏ trỡnh sản xuất Nú cũng ủược xem là sức lao ủộng của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp
Nguồn nhõn lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao ủộng làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể cỏc yếu tố về thể chất và tinh thần ủược huy ủộng trong quỏ trỡnh lao ủộng
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, vì vậy phải tiến hành quản lý nguồn nhõn lực như một yếu tố ủầu vào quan trọng của mỗi doanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Trong thực tế thuật ngữ quản lý nhõn lực hay quản lý nguồn nhõn lực ủều ủược hiểu giống nhau về bản chất và ủược trỡnh bày theo nhiều gúc ủộ khỏc nhau: Ở gúc ủộ tổ chức trong quỏ trỡnh lao ủộng: “Quản lý nhõn lực là lĩnh vực theo dừi, hướng dẫn, ủiều chỉnh, kiểm tra sự trao ủổi chất (năng lực, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với cỏc yếu tố vật chất của tự nhiờn (cụng cụ lao ủộng, ủối tượng lao ủộng, năng lượng…) trong quỏ trỡnh tạo ra của cải vật chất và tinh thần ủể thoả món nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”
Dưới gúc ủộ là một trong cỏc chức năng của cơ bản của quỏ trỡnh quản lý: quản lý nguồn nhõn lực bao gồm từ hoạch ủịnh, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soỏt cỏc hoạt ủộng liờn quan ủến việc thu hỳt, sử dụng và phỏt triển người lao ủộng trong cỏc tổ chức
Dựa vào chớnh nội dung của hoạt ủộng quản lý nguồn nhõn lực thỡ “ quản lý nhõn lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trỡ và phỏt triển cũng như cung cấp cỏc ủiều kiện thuận lợi cho người lao ủộng trong tổ chức”
Túm lại, khỏi niệm chung nhất của quản lý nhõn lực ủược hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhõn lực là một quỏ trỡnh tuyển mộ, lựa chọn, duy trỡ, phỏt triển và tạo mọi ủiều kiện cú lợi cho nguồn nhõn lực trong một tổ chức nhằm ủạt ủược mục tiờu ủó ủặt ra của tổ chức ủú”.(Nguồn: TS Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhõn lực – Học viện bưu chính viễn thông, Tr 4)
Quản lý nguồn nhõn lực bao gồm cỏc nội dung chớnh sau ủõy
Lập chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đánh giá sự thực hiện công việc
Quản lý tiền lương, tiền thưởng
Hợp ủồng lao ủộng và quan hệ lao ủộng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.Khỏi niệm ủào tạo và phỏt triển
Chỳng ta cú thể hiểu giỏo dục, ủào tạo, phỏt triển ủều ủề cập ủến một quỏ trỡnh cho phộp con người tiếp thu cỏc kiến thức, kĩ năng mới và thay ủổi cỏc quan ủiểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân đào tạo và phát triển là các hoạt ựộng ựể duy trỡ và nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực của tổ chức, là ủiều kiện quyết ủịnh ủể cỏc tổ chức cú thể ủứng vững và thắng lợi trong mụi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đào tạo đào tạo ựược hiểu các hoạt ựộng học tập nhằm giúp cho người lao ựộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình đào tạo bao gồm các hoạt ựộng nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cỏ nhõn ủối với cụng việc hiện tại, vỡ thế ủào tạo cũn ủược gọi là ủào tạo kĩ năng đào tạo liên quan ựến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng ựặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn
Phỏt triển là cỏc hoạt ủộng nhằm vươn ra khỏi phạm vi cụng việc trước mắt của con người lao ủộng, nhằm mở ra cho họ những cụng việc mới dựa trờn cơ sở những ủịnh hướng tương lai của tổ chức
Phỏt triển bao gồm cỏc hoạt ủộng nhằm chuẩn bị cho nhõn viờn theo kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay ủổi và phỏt triển
Phỏt triển nguồn nhõn lực theo nghĩa rộng là tổng thể cỏc hoạt ủộng cú tổ chức ủược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ủịnh ủể nhằm tạo ra sự thay ủổi hành vi nghề nghiệp của người lao ủộng
Chỳng ta cú thể so sỏnh giữa ủào tạo và phỏt triển như (Xem bảng 1.1)
Bảng1.1: So sỏnh giữa ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực
(Nguồn: Nghiên Cứu Của Sinh Viên)
1.2.2.Vai trũ của ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trong tổ chức
Cú nhiều lý do ủể núi rằng cụng tỏc ủào tạo phỏt triển là quan trọng và cần ủược quan tõm ủỳng mức trong tổ chức, trong ủú cú ba lý do chủ yếu là: đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục ủớch Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
Thứ nhất, ủể ủỏp ứng yờu cầu cụng việc của tổ chức hay chớnh là ủỏp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Thứ hai, ủể ủỏp ứng nhu cầu học tập, phỏt triển của người lao ủộng
Thứ ba, ủào tạo phỏt triển là những giải phỏp cú tớnh chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Khụng kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mụ như thế nào, việc ủào tạo phỏt triển nhằm ủỳng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luụn mang lại những lợi ớch ủỏng kể cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ
Những lợi ớch vụ hỡnh như: cải thiện thúi quen làm việc, cải tiến thỏi ủộ và hành vi thực hiện cụng việc, tạo ra mụi trường làm việc tốt hơn, tạo ủiều kiện ủể nhõn viờn phỏt triển, nõng cao hỡnh ảnh trờn thương trường
Vai trũ của ủào tạo phỏt triển ủối với doanh nghiệp, biểu hiện cụ thể ở cỏc mặt sau ủõy:
Nõng cao năng suất lao ủộng, hiệu quả thực hiện cụng việc đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và ựộng lực làm việc của nhân viên đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn ựịnh tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo ựiều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao ựộng và giám sỏt người lao ủộng đào tạo phát triển còn mang lại những lợi ắch khác như: giải quyết các vấn ựề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng, nhanh chóng phát hiện sai sót từ nhà cung cấp,… ðối với người lao ủộng, vai trũ của ủào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực cũng ủược thể hiện ở chỗ: tạo ra tớnh chuyờn nghiệp của người lao ủộng, tạo ra sự thớch ứng giữa người lao ủộng và cụng việc hiện tại và tương lai, ủỏp ứng nhu cầu và nguyện vọng phỏt triển của cụng nhõn viờn, tạo cho người lao ủộng cú cỏch nhỡn, tư duy mới ủể phỏt huy tớnh sỏng tạo của người lao ủộng trong cụng việc
1.2.3 Nguyờn tắc của ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con người sống hoàn toàn cú năng lực ủể phỏt triển, mọi người trong doanh nghiệp ủều cú khả năng phỏt triển và sẽ cố gắng thường xuyờn phỏt triển ủể giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cỏc cỏ nhõn Con người luụn cú sự thớch nghi cao ủối với ủiều kiện, khi ngoại cảnh liờn tục thay ủổi, tri thức khoa học phỏt triển thỡ nhu cầu phỏt triển về mặt trớ tuệ con người là một vấn ủề tất yếu
Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: Mỗi người là một con người cụ thể, khỏc với những người khỏc và ủều cú khả năng sỏng tạo, ủúng gúp sỏng kiến của riêng mình
Nguyờn tắc kết hợp lợi ớch của người lao ủộng và những mục tiờu của tổ chức:
Những mục tiờu của tổ chức và phỏt triển nguồn nhõn lực bao gồm: ủộng viờn, khuyến khớch mọi thành viờn cố gắng tăng cường sự ủúng gúp của họ cho tổ chức, thu hỳt và sử dụng tốt những người cú ủủ năng lực trỡnh ủộ ủạt ủược giỏ trị lớn nhất thụng qua những sản phẩm của người lao ủộng làm ra ủể bự lại những chi phớ ủó bỏ ra cho ủào tạo và phỏt triển Mặt khỏc những mong muốn của người lao ủộng qua ủào tạo phỏt triển là: ổn ủịnh ủể phỏt triển, cú những cơ hội tiến bộ, thăng chức, cú những vị trớ làm việc thuận lợi mà ở ủú cú thể ủúng gúp, cống hiến ủược nhiều nhất, ủược cung cấp những thụng tin về ủào tạo cú liờn quan ủến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ ủược thừa nhận và ủảm bảo, cỏc thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc
Nguyên tắc coi trọng công tác ựào tạo phát triển trong tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhõn lực là phương tiện ủể ủạt ủược sự phỏt triển tổ chức một cỏch cú hiệu quả nhất
1.2.4 đào tạo và phát triển với vấn ựề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.4.1 đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực
Sơ ủồ 1.1: Ảnh hưởng qua lại giữa ủào tạo và phỏt triển và cỏc chức năng quản trị nhõn lực khác đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, cho lao ủộng cú chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu ủào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu ủào tạo đào tạo giúp người lao ựộng làm việc tốt hơn đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, sự ủúng gúp của người lao ủộng và làm tăng thu nhập của họ
Sự khuyến khớch tài chớnh làm người lao ủộng hăng say học hỏi và tớch cực ủúng gúp cho doanh nghiệp hơn
Người lao ủộng cú kỹ năng sẽ thực hiện cụng việc tốt hơn và giảm ủược nguy cơ nảy sinh cỏc nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật
Cơng đồn là người cĩ thể tham gia vào cơng việc thiết kế và ủưa ra cỏc chương trỡnh ủào tạo
(Nguồn:Nghiên cứu của sinh viên)
1.2.4.2.Kế hoạch hoỏ giữa nguồn nhõn lực với cụng tỏc ủào tạo và phỏt triển
Kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực là quỏ trỡnh thụng qua ủú cỏc doanh nghiệp ủảm bảo ủược ủầy ủủ về số lượng và chất lượng người làm việc phự hợp với yờu cầu cụng việc Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhõn lực cú nhiệm vụ dự bỏo nhu cầu nhõn lực ủỏp ứng cỏc mục tiờu sản xuất kinh doanh ðồng thời ủỏnh giỏ khả năng sẵn cú về số lượng và chất lượng lao ủộng trong hiện tại như trong thời gian sắp tới
Trờn cơ sở xỏc ủịnh sự thiếu hụt kể trờn, kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực ủưa ra cỏc giải pháp:
Tuyển dụng bao nhiờu lao ủộng và loại nào từ thị trường lao ủộng
Bố trớ sắp xếp lại lực lượng lao ủộng đào tạo và phát triển
Bố trí sắp xếp cán bộ đánh giá sự thực hiện công việc
Sự ủền ủỏp cho công ty và cho người lao ủộng
Quan hệ lao ủộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ ủồ 1.2: Kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực với ủào tạo và phỏt triển
(Nguồn: Th.S Hà Văn Hội (4/2004),Một số vấn ủề về cụng tỏc lập kế hoạch nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông, Bộ thông tin và Truyền thông)
1.2.4.3 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn ựề sử dụng lao ựộng trong doanh nghiệp
Nhõn tố ảnh hưởng ủến cụng tỏc ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp
Cụng tỏc ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố cú mức ủộ ảnh hưởng rất khỏc nhau dự nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trỡnh ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực thỡ phải xột ủến mức ủộ tỏc ủộng của cỏc yếu tố ủú Chẳng hạn như:
Chất lượng giỏo dục và ủào tạo
Môi trường sản xuất kinh doanh
Quan ủiểm, chớnh sỏch phỏt triển của doanh nghiệp
Mục tiờu, ủịnh hướng phỏt triển của doanh nghiệp ðặc ủiểm hoạt ủộng sản xuất kinh doanh
Nguồn lực của tổ chức
Yếu tố văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp
Quy trỡnh ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp
ðể hoạt ủộng ủào tạo và phỏt triển ủạt ủược hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp ủều phải xõy dựng cho mỡnh một tiến trỡnh ủào tạo khoa học, phự hợp với tỡnh hỡnh cụ thể của doanh nghiệp Doanh nghiệp khi thực hiện hoạt ủộng ủào tạo phỏt triển phải ủầu tư một khoản nhất ủịnh, muốn ủảm bảo chắn chắc khoản ủào tạo ấy ủem lại kết quả cú giỏ trị, phải thiết kế và tổ chức chu ủỏo cỏc hoạt ủộng ủào tạo phỏt triển Cú nhiều cỏch thức ủào tạo khỏc nhau cho mỗi doanh nghiệp Hiện nay một chương trỡnh ủào tạo thường thụng qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tựy vào mục ủớch sản xuất kinh doanh của mỡnh mà chỳ trọng vào một số bước cơ bản nào ủú Cụ thể trỡnh tự xõy dựng một chương trỡnh ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực ủược thể hiện bằng mụ hỡnh sau
Sơ ủồ 1.3 : Trỡnh tự xõy dựng một chương trỡnh ủào tạo/ phỏt triển
(Nguồn: Th.S Nguyễn Văn ðiềm, Giáo trình quản trị nhân sự - ðH Kinh tế Quốc dân, Tr176)
1.4.1 Xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực
Cụng tỏc ủào tạo phỏt triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lớ của doanh nghiệp, ủõy là mấu chốt thành bại trong cụng tỏc bồi dưỡng của doanh nghiệp Trước khi thực hiện ủào tạo, ủể ủào tạo phục vụ ủắc lực cho doanh nghiệp, cụng việc phải làm trước tiờn là phõn tớch xem cú tất yếu phải ủào tạo phỏt triển khụng, núi cỏch khỏc bước này chớnh là xỏc ủịnh tớnh cần thiết của hoạt ủộng ủào tạo
Bước này chớnh là việc xỏc ủịnh thời gian, ủịa ủiểm và những bộ phận nào cần ủược ủào tạo Nhu cầu ủào tạo ủược xỏc ủịnh dựa trờn phõn tớch nhu cầu lao ủộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân
Xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo
Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo
Lựa chọn ủối tượng ủào tạo
Xỏc ủịnh chương trỡnh ủào tạo và lựa chọn phương phỏp ủào tạo
Dự tớnh chi phớ ủào tạo
Lựa chọn và ủào tạo giỏo viờn
Thiết lập quy trỡnh ủỏnh giỏ
Các quy trình ựánh giá ựược xác ựịnh phần nào bởi sự có thể ựo lườngựược các mục tiêu đánh giá lại nếu cần thiết tớch trỡnh ủộ kiến thức, kỹ năng hiện cú của người lao ủộng Trong giai ủoạn này doanh nghiệp cần phải:
Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Phõn tớch nhu cầu ủào tạo của nhõn viờn
Yờu cầu hiệu quả thành tớch cụng tỏc mà cụng việc của chức vị quy ủịnh
Phõn tớch nguyờn nhõn dẫn ủến khoảng cỏch tồn tại của hiệu quả thành tớch Xỏc ủịnh ai sẽ là người cần ủào tạo và quyết ủịnh cuối cựng là xỏc ủịnh ai là người sẵn sàng ủể ủược ủào tạo
Như vậy chỳng ta cú thể thấy bản chất của xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo như sau:
Nhu cầu ủào tạo = Thành tớch cụng tỏc lớ tưởng – thành tớch cụng tỏc thực tế
Sơ ðồ 1.4: Lý Thuyết Khoảng Cách
(Nguồn: Phương pháp phân tích khoảng cách của Beckhard và Harris, 1987)
Dựa trờn phương phỏp phõn tớch khoảng cỏch ta cú sơ ủồ phõn tớch nhu cầu ủào tạo như sau:
Sơ ủồ 1.5: Sơ ủồ phõn tớch nhu cầu ủào tạo
Mức ủộ hiện thực Nhu cầu ủào tạo Trạng thỏi lớ tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên
Mục ủớch của sơ ủồ phõn tớch khoảng cỏch (hay nhu cầu ủào tạo) là tỡm ra cỏc khoảng cỏch cú thể lấp ủầy bằng ủào tạo, phõn tớch nguyờn nhõn tạo ra những khoảng cách giữa hình ảnh “lý tưởng” và “hiện trạng” Kết quả mô tả tình trạng hiện tại của nhân viờn sẽ ủược xem xột với hỡnh ảnh tương lai ủể xỏc ủịnh những gỡ cần thay ủổi và những gì không cần thay ựổi đào tạo là một trong những cách phát triển nguồn nhân lực nhưng khụng phải là cỏch duy nhất Vỡ vậy, ủể làm ủược việc này, ta cần phải tỡm ra hiện trạng và tỡm ra hỡnh ảnh lý tưởng ủể xỏc ủịnh cỏc khoảng cỏch Sau ủú mới biết ủược khoảng cỏch nào cú thể ủỏp ứng bằng ủào tạo ủược
Trong sơ ủồ trờn trạng thỏi lý tưởng là hỡnh ảnh học viờn làm việc tốt nhất ở mỗi vị trớ cụng việc của mỡnh, học viờn cú ủủ cỏc kỹ năng, kiến thức và phương phỏp tiờn tiến nhất, phự hợp nhất, ủể làm việc với hiệu quả cao nhất cú thể
Mức ủộ hiện thực là hỡnh ảnh con người ủang cú Trong những kỹ năng, kiến thức, thỏi ủộ làm việc hiện tại của họ, cú những ủiều tốt, hiệu quả như mong ủợi, và cú những ủiều chưa ủược như mong ủợi và chưa ủỏp ứng ủược nhu cầu của ủối tượng phục vụ Nhu cầu ủào tạo (khoảng cỏch) là những ủiểm cần thay ủổi ở hỡnh ảnh hiện thực ủể ủạt tới hỡnh ảnh lý tưởng So sỏnh giữa hỡnh ảnh hiện thực và lý tưởng ta sẽ thấy rằng ủể cú ủược hỡnh ảnh lý tưởng, cần tăng thờm một số kỹ năng, kiến thức và thỏi ủộ phự hợp; và cũng cần bỏ bớt, hay thay ủổi một số kỹ năng, kiến thức và thỏi ủộ khụng cũn phự hợp Những ủiều cần thờm và cần bớt ủú chớnh là nhu cầu ủào tạo (hay khoảng cỏch) Như vậy, việc thờm những ủiểm phự hợp, hay bớt những ủiểm khụng cũn phự hợp ủều là cụng việc “lấp ủầy cỏc khoảng cỏch”
1.4.2 Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực
Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo chớnh là việc xỏc ủịnh:
Cỏc kỹ năng cụ thể sẽ ủược ủào tạo
Số người ủược ủào tạo
Xỏc ủịnh ai là người ủào tạo: cỏn bộ ủào tạo là những người trong cụng ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?
Tớnh thường xuyờn trong việc tổ chức cỏc lớp ủào tạo
Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo sẽ cú ủược phương hướng rừ ràng cho kế hoạch ủào tạo và ủú cũng là cỏi giỏ ủỡ cho kế hoạch ủào tạo ðịnh mục tiờu ủào tạo phải chỳ ý ủến tụn chỉ của doanh nghiệp và xuất phỏt từ gúc ủộ cụng nhõn viờn, tức là cú thể thực hiện ủược, viết thành văn rừ ràng tường tận, khụng mang tớnh trừu tượng chung chung Khi ủặt ra mục tiờu, mọi tổ chức ủều cần tuõn thủ nguyờn tắc SMART(Specific(cụ thể);
Measurable(ðo lường ủược); Achievable(Cú thể ủạt ủược); Relevant(Cú liờn quan); Timebound (Hạn ủịnh thời gian hợp lớ))
1.4.3 Lựa chọn ủối tượng ủào tạo
Là việc xem xột ai ủược ủào tạo trong thời gian tới Cơ sở của việc lựa chọn ủối tượng ủào tạo bao gồm:
Người ủược ủào tạo phải thuộc nhúm cú yờu cầu
Người ủược ủào tạo là người cú khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới
Phải nghiờn cứu những ảnh hưởng của ủào tạo với việc thay ủổi hành vi của người học sau quỏ trỡnh ủào tạo
Việc lựa chọn ủối tượng ủào tạo phải kịp thời ủể ủỏp ứng ủược yờu cầu cụng việc hiện tại, tương lai của tổ chức
1.4.4 Xõy dựng chương trỡnh ủào tạo và lựa chọn phương phỏp ủào tạo
Chương trỡnh ủào tạo là một hệ thống cỏc mụn học và bài học ủược dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần ủược dạy và dạy trong bao lõu Trờn cơ sở ủú lựa chọn phương phỏp ủào tạo phự hợp
Hầu hết cỏc chương trỡnh ủào tạo cho nhõn viờn bao gồm ủào tạo ngoài cụng việc (Off the job training) và ủào tạo trong cụng việc (On the job training)
1.4.4.1 đào tạo ngoài công việc ðõy là phương phỏp ủào tạo trong ủú người học ủược tỏch khỏi sự thực hiện cỏc công việc thực tế đào tạo ngoài công việc thường ựược thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền ủạt cỏc kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhúm lớn những người lao ủộng Nhúm phương pháp này bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Cử ủi học ở cỏc trường chớnh quy
Các bài giảng, hội nghị và hội thảo đào tạo từ xa
1.4.4.2 đào tạo trong công việc ðõy là phương phỏp ủào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ủú người học sẽ học ủược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cụng việc thụng qua thực tế thực hiện cụng việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao ựộng lành nghề hơn đào tạo trong cụng việc là phương phỏp ủào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nú hỗ trợ bổ sung cho cỏc hỡnh thức ủào tạo ngoài cụng việc ðõy là phương phỏp rất hiệu quả trong việc truyền ủạt kiến thức và kỹ năng liờn quan trực tiếp ủến cụng việc thụng qua hỡnh thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc Nhóm phương pháp này bao gồm: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc đào tạo theo kiểu học nghề
Kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
1.4.5 Dự tớnh chi phớ ủào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực
Chi phớ cho ủào tạo quyết ủịnh việc lựa chọn cỏc phương phỏp ủào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy
Chi phớ trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người ủược ủào tạo, thự lao cho giỏo viờn, chi phớ giỏo trỡnh, tài liệu học tập, chi phớ thuờ ủịa ủiểm, khấu hao mỏy múc, chi phớ sinh hoạt phát sinh…
Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyờn và thời gian dựng cho việc ủào tạo nờn khụng thể dựng cho cỏc hoạt ủộng khỏc hay chớnh là chi phớ cơ hội của việc tiến hành ủào tạo
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN
Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn
Cụng ty Cổ phần Cỏp Sài Gũn ủược thành lập theo giấy phộp ủăng ký kinh doanh số 4703000255 do Sở Kế hoạch và ðầu tư tỉnh ðồng Nai cấp ngày 06 tháng 07 năm
Tên Công Ty : Công Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn (SCC)
Tên Giao Dịch : SAIGON CABLE CORPORATION ðịa Chỉ : ðường số 1, KCN Long Thành, tỉnh ðồng Nai ðiện Thoại : (061)3514.203 – (061)3514.125
Website : www.saigoncable.com.vn
Vốn ðiều Lệ ðK : 300.000.000.000 ủồng
Vốn gúp thực tế : 297.420.200.000 ủồng
Số Tài Khoản : 007.100.27890015 Tại Ngân Hàng Ngoại Thương, Chi Nhánh TP Hồ Chí Minh
2.1.1.2 Quá Trình Phát Triển ðứng trước yờu cầu tăng tốc phỏt triển và hiện ủại húa của mạng lưới viễn thụng, ủiện lực trong nước, kộo theo nhu cầu ngày càng gia tăng ủối với cỏc sản phẩm cỏp và khả năng phỏt triển thị trường trong và ngoài nước ủối với mặt hàng này, Cụng ty Cổ phần Cỏp Sài Gũn ủó ủó từng bước tạo dựng và khẳng ủịnh thương hiệu Cỏp Sài Gũn trên thị trường
Về thương hiệu và thị trường:
Thương hiệu cũn mới mẻ trong ngành, tuy nhiờn với lợi thế nhận ủược sự hậu thuẫn từ những thành viờn sỏng lập (SACOM, SPT,…) , Cỏp Sài Gũn ủó từng bước thõm nhập và khẳng ủịnh tờn tuổi trờn thị trường cỏp Việt Nam
Thỏng 02/2007, Cụng ty SCC ủó ủược trao tặng Chứng nhận thương hiệu Việt
Uy tín – Chất lượng năm 2007 (cúp Vàng Topten ngành hàng) do “Thương hiệu Việt” trao tặng
Ngày 09/09/2008, Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam cấp giấy chứng nhận giải thưởng sản phẩm, dịch vụ thương hiệu Việt-Hội nhập VTO Top ten ngành hàng dõy và cỏp ủiện số 003/08 WTO-NH
Ngày 02/09/2009: Cụng ty SCC ủó ủược trao tặng Cỳp vàng Sao vàng ủất việt năm 2009 do Trung ương hội các Doanh nghiệp trẻ VN trao tặng
Ngày 12/09/2009: Cụng ty SCC ủó ủược trao tặng huy chương vàng chất lượng sản phẩm ngành xây dựng VN năm 2009 do Bộ xây dựng trao tặng
Ngày 06/05/2008 Cổ phiếu công ty chính thức niêm yết tại trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội với mã chứng khoán CSG và chuyển giao dịch về Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh từ ngày 02/07/2009
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn
− Thứ nhất, sản xuất cỏc sản phẩm cỏp, vật liệu viễn thụng Vật liệu ủiện gia dụng, ống nhựa,…
− Thứ hai, chủ trương tỡm kiếm khỏch hàng mới ủồng thời quan tõm ủến khỏch hàng tiềm năng nhằm ký kết cỏc hợp ủồng cỏp với cỏc chủ ủầu tư và thực hiện cỏc hợp ủồng
− Thứ ba, nhập và mua bỏn cỏc loại nguyờn vật liệu, dõy ủồng, sản phẩm cỏp chuyờn ngành viễn thụng và vật liệu ủiện dõn dụng, cụng nghiệp theo nhu cầu cấp cho cỏc cụng trỡnh thi cụng của bờn ủối tỏc
− Thứ tư, thực hiện chức năng hợp tỏc quốc tế như: tuyển dụng ủưa lao ủộng Việt Nam ủi học hỏi kinh nghiệm và học tập ở nước ngoài
Nhiệm vụ Của Công ty
− Thứ nhất, xây dựng và thực hiện các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn về các hoạt ủộng sản xuất kinh doanh
− Thứ hai, xõy dựng cỏc phương ỏn kinh doanh dịch vụ, phỏt triển theo ủỳng kế hoạch và mục tiêu chiến lược của công ty
− Thứ ba, chấp hành phỏp luật nhà nước, thực hiện cỏc chế ủộ, chớnh sỏch về quản lý người lao ủộng, sử dụng vốn, vật tư, tài sản và cỏc nguồn lực trong Cụng ty
− Thứ tư, quản lý toàn diện, ủào tạo và phỏt triển ủội ngũ cỏn bộ theo phỏp luật, chính sách của Nhà nước và sự phân công, phân cấp quản lý, thực hiện phân phối công bằng
2.1.3 ðặc ủiểm sản xuất kinh doanh của Cụng ty
Cụng ty Cổ phần Cỏp Sài Gũn (SCC) hiện ủang cung cấp cho thị trường cỏc chủng loại sản phẩm chính như sau:
− Sản phẩm cáp viễn thông
− Sản phẩm dõy và cỏp ủiện
Tóm lại, các sản phẩm sản xuất của công ty chủ yếu phục vụ cho các công trình viễn thụng, ngành xõy dựng, cụng trỡnh dõn dụng, ðể cú ủược chất lượng sản phẩm cao và cạnh tranh ủược trờn thị trường thỡ cụng ty cũng ủũi hỏi một ủội ngũ kỹ sư, cụng nhõn cú tay nghề cao, nhanh nhạy, linh hoạt, ỏp dụng những tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện ủại vào sản xuất và ủưa ra những phương ỏn sản xuất kinh doanh cú hiệu quả Do ủú, song song với hoạt ủộng sản xuất cụng ty phải luụn cú cỏc chương trỡnh ủào tạo, chớnh sỏch bồi dưỡng, nâng cao tay nghề của cán bộ công nhân viên
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban trong Công Ty
Cụng ty SCC hoạt ủộng dưới hỡnh thức cụng ty cổ phần với số vốn do người lao ủộng ủầu tư ủúng gúp, vỡ vậy kết quả sản xuất kinh doanh của cụng ty phụ thuộc rất lớn vào khả năng lao ủộng của toàn bộ cụng nhõn viờn Tổ chức sản xuất của cụng ty theo nguyờn tắc bảo ủảm sự chỉ ủạo tập trung thống nhất, giảm tối ủa cỏc ủầu mối trung gian bảo ủảm hiệu quả trong quản lý và sản xuất kinh doanh (Sơ ủồ 2.1)
Sơ ðồ 2.1: Sơ ðồ Bộ Máy Tổ Chức Của Công Ty
(Nguồn: Báo Cáo Thường Niên Năm 2010 Của Công Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn)
Sự phõn cụng nhiệm vụ rừ ràng từng bộ phận phũng ban chuyờn trỏch ủó tạo ủiều kiện thuận lợi cho việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo, dự tớnh kinh phớ chung cho quỏ trỡnh ủào tạo
2.1.4.2 Nhiệm vụ các phòng ban ðại hội ủồng Cổ ủụng ðại hội ủồng Cổ ủụng (ðHðCð) là cơ quan cú thẩm quyền cao nhất của Cụng ty SCC, bao gồm tất cả cỏc cổ ủụng cú quyền biểu quyết ðHðCð cú nhiệm vụ thảo luận và thụng qua cỏc bỏo cỏo tài chớnh kiểm toỏn hàng năm, cỏc bỏo cỏo của hội ủồng quản trị (HðQT) và ban kiểm soỏt cụng ty về tỡnh hỡnh hoạt ủộng kinh doanh, quyết ủịnh cỏc phương án, kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty,…
Hội ủồng quản trị (HðQT) là tổ chức quản trị cao nhất của cụng ty cú ủầy ủủ quyền hạn ủể thực hiện tất cả cỏc quyền nhõn danh cụng ty trừ những thẩm quyền thuộc về ðHðCð Hoạt ủộng kinh doanh và cỏc cụng việc của cụng ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉ ủạo thực hiện của HðQT ðẠI HỘI ðỒNG CỔ ðÔNG BAN KIỂM SOÁT
Phòng Tài Chính Kế Toán
Phòng Kế Hoạch Và ðiều ðộ SX
Bộ Phận Kho – Giao Nhận
Ban kiểm soát là tổ chức giám sát, kiểm tra việc thực hiện nghị quyết HðQT và tớnh hợp lý, hợp phỏp trong quản lý ủiều hành hoạt ủộng kinh doanh; trong ghi chộp sổ sỏch kế toỏn và tài chớnh của cụng ty nhằm ủảm bảo cỏc lợi ớch hợp phỏp của cỏc cổ ủụng
Thực trạng cụng tỏc ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực tại Cụng Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn
2.2.1 Tỡnh hỡnh lao ủộng tại cụng ty SCC
Tổng số người lao ủộng tại cụng ty tớnh ủến thời ủiểm 30/12/2010 là: 103 nhõn viờn Trong ủú gồm 83 lao ủộng nam và 20 lao ủộng nữ Năm 2009 cú 77 lao ủộng nam và 21 lao ủộng nữ Năm 2008 cú 103 lao ủộng nam và 21 lao ủộng nữ (phụ lục 2.2) Trong giai ủoạn 2008 ủến 2010 ta thấy ủược tỡnh hỡnh biến ủộng về qui mụ cơ cấu lao ủộng theo giới tớnh tại cụng ty như sau:
Về cơ cấu lao ủộng qua cỏc năm cú biến ủộng nhưng khụng nhiều Chủ yếu biến ủộng ở lao ủộng nam từ năm 2008 sang năm 2009 và 2010 Giảm 25.24% và 19.42% tương ứng với 26 và 20 lao ủộng Trong khi ủú liờn tục trong 3 năm, lực lượng lao ủộng nữ tương ủối ổn ủịnh Nguyờn nhõn của sự biến ủộng và chờnh lệch nhiều giữa số lượng nam và nữ trong công ty là do trong năm 2009 công ty tiến hành cơ cấu lại bộ máy tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt và hiệu quả nhằm giảm thiểu chi phí Tính chất công việc của ngành cỏp tương ủối nhiều và nặng nhọc nờn ủũi hỏi số lượng lao ủộng nam nhiều hơn so với nữ Vỡ vậy, lao ủộng nam chiếm 83.06% tổng số lao ủộng của cụng ty Lao ủộng nữ chủ yếu làm việc ở văn phũng, ban hành chớnh, do ủú cơ cấu lao ủộng theo giới tớnh phự hợp với ủặc ủiểm của ngành ðộ tuổi trung bỡnh của lực lượng lao ủộng trong cụng ty là trẻ (Từ 27 ủến 35 tuổi) ðiều nay rất thuận lợi cho việc khai thỏc sức trẻ và sự năng ủộng của nhõn viờn ủồng thời tạo môi trường làm việc trẻ trung và khoa học cho doanh nghiệp
2.2.1.2 Theo trỡnh ủộ chuyờn mụn ðể cú thể cạnh tranh với cỏc ủối thủ cựng lĩnh vực kinh doanh thỡ chất lượng lao ủộng phải ủược ủặt lờn hàng ủầu, qua cỏc năm trỡnh ủộ chuyờn mụn của người lao ủộng khụng ngừng cải thiện Cụ thể là năm 2010 cụng ty cú 26 lao ủộng ủộng giỏn tiếp trong ủú 1 lao ủộng trỡnh ủộ thạc sĩ, 17 lao ủộng trỡnh ủộ ủại học, 6 lao ủộng trỡnh ủộ cao ủẳng, trung cấp và 2 lao ủộng phổ thụng (phụ lục 2.3) ðối với lao ủộng giỏn tiếp: ðõy là ủội ngũ lao ủộng cú vai trũ rất quan trọng trong quỏ trỡnh tổ chức, ủiều hành hoạt ủộng sản xuất kinh doanh Do vậy lực lượng này phải cú trỡnh ủộ chuyờn mụn cao, cú kiến thức sõu rộng, như thế mới cú thể ỏp dụng những phương thức quản lý tiờn tiến ủể nõng cao hiệu quả quản lý Trỡnh ủộ ủại học chiếm tỷ lệ khỏ cao so với số lao ủộng giỏn tiếp và năm sau cao hơn năm trước cụ thể là: Năm 2008 chiếm 68.89% ủến năm 2009 chiếm 69.23% và năm 2010 là 73.07% So với năm 2009 thỡ năm 2010 số lao ủộng ở trỡnh ủộ ủại học giảm ủi 7 người tương ứng giảm 29.17% Trỡnh ủộ cao ủẳng, trung cấp cũng giảm dần từ năm 2008 ủến năm 2010 Do chớnh sỏch tỏi cấu trỳc lại cơ cấu cụng ty ủầu năm 2009
Cụng tỏc ủào tạo lao ủộng giỏn tiếp của cụng ty cũng thường xuyờn diễn ra, họ ủược học tập nõng cao kiến thức chuyờn mụn thụng qua cỏc lớp tập huấn, khoỏ ủào tạo ngắn hạn kộo dài trong thời gian 1 ủến 2 thỏng là chủ yếu
2.2.2 Quy trỡnh ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực tại cụng ty SCC
Cụng ty Cổ Phần Cỏp Sài Gũn thực hiện cụng tỏc ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực thông qua 7 bước cơ bản sau:
Sơ ựồ 2.2: Trình Tự Xây Dựng Chương Trình đào Tạo Tại Công Ty SCC
(Nguồn: Phòng Quản Lý Nguồn Nhân Lực)
2.2.3 Cụng tỏc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo tại Cụng Ty
Xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo
Lựa chọn ủối tượng ủào tạo
Xỏc ủịnh chương trỡnh ủào tạo và lựa chọn phương phỏp ủào tạo
Lựa chọn và ủào tạo giỏo viờn
Dự tớnh chi phớ cho ủào tạo
Thiết lập quy trỡnh ủỏnh giỏ ủào tạo và phỏt triển
Cụng ty xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo theo cỏc bước sau:
Bước 1: Phân tích doanh nghiệp
Căn cứ quan trọng nhất ủể cụng ty xõy dựng kế hoạch ủào tạo phỏt triển chớnh là mục tiờu, phương hướng hoạt ủộng sản xuất kinh doanh của cụng ty ủó vạch ra trong những năm ủú Nhưng phần lớn cụng ty chỉ gắn xõy dựng kế hoạch ủào tạo khi cú nhu cầu cấp thiết, hay là gắn với mục tiờu ngắn hạn chứ chưa gắn ủào tạo với chiến lược lõu dài của mình
Ví dụ: Năm 2008 Cổ phiếu Công ty chính thức niêm yết tại Trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội (HASTC) với mã chứng khoán CSG ðể chuẩn bị tâm lý, cũng như sẵn sàng ứng phú với những thay ủổi của thị trường Cụng ty ủó mở cỏc lớp ủào tạo ngắn hạn về cổ phần, chứng khoỏn cho lực lượng lao ủộng trong cụng ty Bờn cạnh ủú, Cụng ty cũng chỳ ý ủến việc bồi dưỡng cho cỏc cỏn bộ quản lớ ủể hiểu hơn về thị trường chứng khoỏn trong nước với cỏc lớp như: Nghệ thuật ủầu tư ngắn hạn, phõn tớch ủầu tư và ủịnh giỏ chứng khoỏn,… Cỏc lớp ủào tạo ngắn hạn này ủó giỳp cho người lao ủộng nắm bắt và làm việc dễ dàng hơn khi cụng ty ủược lờn sàn giao dịch
Bước 2: Phân tích công việc kết hợp với phân tích nhu cầu nhân viên đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa trên nhu cầu ựào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần cú ủội ngũ cỏn bộ ủủ kỹ năng,kiến thức và thỏi ủộ nhằm ủảm nhiệm tốt cụng việc trong tương lai, thay thế những cỏn bộ ủó ủến tuổi nghỉ hưu Trong năm 2010 công ty cử 5 cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lí luận chính trị cao cấp theo yêu cầu công ty
Nhu cầu ủào tạo mới ủược xỏc ủịnh thụng qua việc cõn ủối số lao ủộng hàng năm:
Cỏc phương phỏp sử dụng trong việc ủỏnh giỏ nhu cầu ủào tạo bằng phương phỏp bảng hỏi, phỏng vấn và sử dụng cỏc kết quả trong biểu ủỏnh giỏ cụng việc là chủ yếu ủược ỏp dụng tại cụng ty
Số lao ủộng cần tuyển
Nhu cầu lao ủộng cần cú năm ủú
Số lao ủộng hiện cú trong năm trước
Cụng tỏc xỏc ủịnh nhu cầu ủ ủồ 2.3
Sơ ủồ 2.3: Thực trạng cụng tỏc xỏc ủịnh nhu cầu ủ
(Nguồn: Phòng Quản Lý Nguồn Nhân Lực) đánh giá công tác xác ự Ưu ủiểm:
− Công ty kết hợp h người lao ủộng
− Công ty phân tích công vi công việc và các trình
− Cụng tỏc xỏc ủịnh nhu cầu ủ ủộng
Trưởng Bộ Phận Ghi Phiếu đề Nghị đào Tạo
Người được đề Nghị đi đào Tạo đồng Ý Và Ký Tên
Phòng QLNNL ðồng Ý Ký Duyệt
Khụng ủồng ý ghi rừ lý do, trả phiếu lại cho bộ phận ủề nghị ịnh nhu cầu ủào tạo và chuẩn bị ủào tạo tại cụng ty SCC ạng cụng tỏc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo v ản Lý Nguồn Nhân Lực) đánh giá công tác xác ựịnh nhu cầu tại công ty ết hợp hài hòa giữa nhu cầu doanh nghiệp với nhu cầu cá nhân của phõn tớch cụng việc một cỏch chớnh xỏc, xỏc ủịnh tầm quan trọng của ỏc trỡnh ủộ, kỹ năng cần cú ủể ủào tạo ủỳng ng ịnh nhu cầu ủào tạo tại cụng ty thiếu tớnh chuy
Xác định Nhu Cầu đào Tạo
Trưởng Bộ Phận Ghi Phiếu đề Nghị đào Tạo
Người được đề Nghị đi đào Tạo đồng Ý Và Ký Tên
Chuyển Phiếu Về Phòng QLNNL
Phòng QLNNL ðồng Ý Ký Duyệt
Trình Lên Tổng Giám ðốc
Khụng ủồng ý ghi rừ lý do, trả phiếu lại cho bộ phận ủề nghị ạo tại công ty SCC thực hiện theo sơ ạo và chuẩn bị ủào tạo ữa nhu cầu doanh nghiệp với nhu cầu cá nhân của ệc một cỏch chớnh xỏc, xỏc ủịnh tầm quan trọng của ạo ủỳng người, ủỳng việc ạo tại công ty thiếu tính chuyên nghiệp và sự chủ
− Nhu cầu ủào tạo xỏc ủịnh dựa trờn sự tự nguyện ủăng ký ủào tạo của người lao ủộng dự ủó cú sự tham khảo ủỏnh giỏ thực hiện cụng việc và ý kiến của cỏc phũng Tuy nhiờn việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo như vậy cũng phần nào ủỏp ứng nhu cầu trước mắt của công ty nhưng trong tương lai thì gặp nhiều khó khăn
2.2.4 Cụng tỏc xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực
Trờn thực tế cụng ty chưa ủưa ra những mục tiờu cụ thể cần ủạt ủược, mục tiờu ủược ủưa ra chủ yếu là những mục tiờu chung chung Từ năm 2008 ủến năm 2010, cụng ty ủó ủưa ra những mục tiờu sau:
Phải ủặt chất lượng khoỏ ủào tạo nõng cao lờn hàng ủầu thể hiện thụng qua số lượng lao ủộng ở trỡnh ủộ ủại học, cao ủẳng, trung cấp…
Mục ủớch của ủào tạo thờm nghề là tạo ủiều kiện cho lao ủộng nắm bắt ủược cụng việc và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh ủặt ra trong từng thời kỳ Ưu ðiểm:
− Mục tiờu ủào tạo mang lại ý nghĩa thực tiễn cũng như ý nghĩa thiết thực cho cụng ty và ủối tượng ủào tạo
− Cụng ty chưa xỏc ủịnh ủược mục tiờu ủào tạo cụ thể cho từng loại hỡnh ủào tạo, cho từng khúa ủào tạo mà chỉ dừng lại ở việc nờu mục tiờu khỏi quỏt và cả giai ủoạn phỏt triển
− Mục tiờu ủào tạo của cụng ty ủặt ra mang tớnh chung chung mà chưa cụ thể húa bằng việc xỏc ủịnh số lượng, chất lượng cần ủạt ủược, vị trớ nào cần ủào tạo và ủào tạo bao nhiờu, thời gian ủể nhõn viờn ủạt kết quả như mong muốn
2.2.5 Thực trạng cụng tỏc xỏc ủịnh ủối tượng ủào tạo
Những thuận lợi, khú khăn, cơ hội và thỏch thức trong cụng tỏc ủào tạo và phỏt triển nguồn nhân lực ở Công ty SCC
Từ năm 2008 ủến năm 2010 cụng tỏc ủào tạo phỏt triển của cụng ty ủó ủạt ủược một số kết quả sau:
− Cụng ty ủó quan tõm nhiều hơn tới cụng tỏc ủào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực cho cụng ty Với sự quan tõm ủú cụng ty ủó ủạt ủược hiệu quả rừ rệt là giỏ trị sản xuất kinh doanh ủược tăng lờn trong 03 năm qua, thu nhập của người lao ủộng cũng tăng ủỏp ứng nhu cầu cuộc sống của cụng nhõn viờn
− Cụng ty cú một ủội ngũ lao ủộng kĩ thuật ủụng ủảo, tay nghề vững và cú ý thức học hỏi nõng cao tay nghề Số lượng lao ủộng khụng cú trỡnh ủộ giảm ủi nhiều so với trước ủõy
− Cụng ty ủó xõy dựng một quy trỡnh ủào tạo thống nhất trong toàn cụng ty và qua cỏc năm Chương trỡnh ủào tạo khỏ cụ thể cho từng ủối tượng giỳp người lao ủộng cú ủược chương trỡnh ủào tạo toàn diện hơn
− Cụng tỏc xỏc ủịnh ủối tượng ủào tạo trong mỗi chương trỡnh ủào tạo ủó cú những tiờu chuẩn tương ủối cụ thể: cỏn bộ nhõn viờn và cụng nhõn kĩ thuật
− Cụng tỏc tổ chức thi nõng bậc ủược thực hiện tốt, thường xuyờn, cú quy mụ, chất lượng công nhân kĩ thuật dự thi khá tốt, quy trình thực thi nâng bậc khá rõ ràng, khoa học Phần lớn số lao ủộng dự thi ủều ủỏp ứng yờu cầu và ủược nõng bậc so với trước
− Chi phớ ủào tạo cũng tăng lờn hàng năm, thể hiện sự quan tõm ủầu tư của cụng ty ủến cụng tỏc ủào tạo nguồn nhõn lực Cụng ty ủó biết khai thỏc thế mạnh, tiềm năng con người và coi yếu tố con người là khụng thể thiếu ủược trong mọi hoạt ủộng của cụng ty
− Cụng tỏc thực hiện chương trỡnh ủào tạo nhỡn chung ủược tổ chức theo ủỳng kế hoạch, cú giỏm sỏt, linh hoạt và thay ủổi khi cần thiết
2.3.2 Khó khăn và nguyên nhân
Bờn cạnh những kết quả mà cụng ty ủó ủạt ủược thỡ cụng tỏc ủào tạo phỏt triển nguồn nhân lực cũng vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
Trong cụng tỏc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo phỏt triển
− Cụng ty chưa thực hiện tốt hoạt ủộng phõn tớch cụng việc, phõn tớch nhu cầu nhõn viờn Kết quả của hoạt ủộng phõn tớch cụng việc là 03 bản: mụ tả cụng việc, bản yờu cầu của cụng việc, bản tiờu chuẩn thực hiện cụng việc thường chỉ ủược giao kết bằng miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng
− Trong ủỏnh giỏ nhu cầu, cụng ty cũn sử dụng hạn chế cỏc phương phỏp khỏc như phỏng vấn trực tiếp công nhân viên, xem xét những tài liệu có sẵn (bản mô tả cụng việc, kết quả thăm dũ ý kiến nhõn viờn…), chủ yếu là căn cứ vào ủề xuất của cán bộ quản lí thông qua quan sát hiện trường
− Nhõn viờn thường ủược cử ủi ủào tạo khi cú nhu cầu và ủạt yờu cầu chứ khụng phụ thuộc nhiều vào việc xỏc ủịnh chờnh lệch giữa hiệu quả thành tớch cần ủạt ủược với hiệu quả thành tớch hiện tại Hơn nữa, việc cử nhõn viờn ủi ủào tạo cũng cú nhiều mõu thuẫn, quyết ủịnh ủào tạo mang tớnh chủ quan của nhà quản lý
− Việc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo của cụng ty ủược tiến hành khụng mấy phức tạp, chủ yếu là do ước lượng, dựa vào những kinh nghiệm của người quản lý, sự tự nguyện của người lao ủộng, thiếu tớnh chủ ủộng trong quỏ trỡnh xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo Cụng ty chủ yếu chỳ trọng ủào tạo kốm cặp cụng nhõn kỹ thuật mới mà chưa chỳ trọng vào việc ủào tạo nhõn viờn cỏn bộ quản lý
Cụng ty chưa ủi sõu tỡm hiểu nguyờn nhõn của khoảng cỏch trong kết quả làm việc mong muốn và thực tế của người lao ủộng
− Việc trao ủổi thụng tin trong cụng ty khụng ủược ủầy ủủ, rừ ràng: Nhõn viờn khụng ủược cung cấp ủầy ủủ thụng tin ủể thực hiện cụng việc, hệ thống trao ủổi thông tin giữa các phòng ban không rõ ràng
− Người lao ủộng thiếu kĩ năng và kiến thức đào tạo phát triển không gắn với chiến lược doanh nghiệp nên ựôi khi ựầu tư lớn cho ủào tạo nhưng khụng hiệu quả
− Nguyên nhân của tình trạng này xuất phát từ vai trò người quản lí, người thực hiện cụng tỏc ủào tạo chưa thật quan tõm ủến tớnh phự hợp giữa chiến lược của cụng ty và kết quả của cụng tỏc ủào tạo phỏt triển
− Cụng ty chưa cú cú một ủội ngũ thực hiện cụng tỏc ủào tạo cú năng lực và sự quan tõm ủỳng mực của cỏc cấp lónh ủạo ủến cụng tỏc này
Cụng tỏc xỏc ủịnh mục tiờu của chương trỡnh ủào tạo trong cụng ty mang tớnh chất chung chung
Một số giải phỏp nhằm hoàn thiện cụng tỏc ủào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực
Với kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch ủào tạo phỏt triển ở trờn, ủể thực hiện cụng tỏc ủào tạo phỏt triển nguồn nhõn lực cú hiệu quả hơn, phỏt huy những kết quả ủó ủạt ủược và khắc phục những hạn chế cũn tồn tại ta tổng hợp ủược SWOT (phụ lục
3.2) và từ ủú ủưa ra những giải phỏp như sau:
3.2.1 Giải phỏp hoàn thiện cụng tỏc xỏc ủịnh nhu cầu ủào tạo và phỏt triển
3.2.1.1.Thực hiện tốt cụng tỏc phõn tớch nhu cầu ủào tạo
Qua thực trạng phõn tớch nhu cầu của nhõn viờn cú ủến 78.57% cỏn bộ quản lý và 77.78% cụng nhõn kỹ thuật cú nhu cầu, mong muốn ủược ủào tạo tại cụng ty trong thời gian tới (Phụ lục 2.8) Vỡ vậy, bước ủầu tiờn mà cụng ty cần làm là xỏc ủịnh ủỳng nhu cầu ủào tạo, cụng ty cần thực hiện tốt cụng tỏc phõn tớch tổ chức, phõn tớch nhu cầu nhõn viờn và phõn tớch nhu cầu cụng việc ủể giải quyết hai vấn ủề lớn sau:
Gắn ủào tạo phỏt triển với mục tiờu ngắn hạn và dài hạn của cụng ty
Thụng qua việc phõn tớch tỡnh hỡnh doanh nghiệp và cỏc bộ phận của nú trờn ủường ủạt ủến mục tiờu dự kiến, thấy rừ nhu cầu ủào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp ủối với cụng nhõn viờn Cụng ty cần chỳ trọng những hoạt ủộng sau:
Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, ủú là nhõn tố ủúng vai trũ quyết ủịnh nhu cầu ủào tạo tổng thể
Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lượng và chất lượng nguồn nhõn lực mà cụng ty cần cú ủể thực hiện phỏt triển mục tiờu trong vài năm tới
Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giỏ thành lao ủộng, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ bỏo hỏng (ủể thanh lý), tỡnh hỡnh sử dụng thiết bị,…nghĩa là hiệu suất mà cụng ty mong muốn ủược nõng cao thụng qua việc ủào tạo
Cụng ty phải chủ ủộng, thường xuyờn tỡm ra khoảng cỏch giữa kết quả cụng việc mong muốn và kết quả làm việc thực tế của nhân viên
Cụng ty cần ỏp dụng kết hợp một số phương phỏp ủể sử dụng trong ủỏnh giỏ nhu cầu như: phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích các tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao ủổi với nhõn viờn, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, ủỏnh giỏ hiệu quả thành tớch v.v…ủặc biệt là 3 phương phỏp ủầu tiờn
Phương phỏp ủiều tra phỏng vấn: Phỏng vấn là một trong những cỏch hữu hiệu mà cụng ty cú thể lấy ủược thụng tin cập nhật và chớnh xỏc trong quỏ trỡnh ủỏnh giỏ nhu cầu ðể thực hiện phỏng vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ về nội dung câu hỏi, sắp xếp cuộc hẹn gặp những người tham gia phỏng vấn Hai ủối tượng cần ủược phỏng vấn là những người ở cấp quản lý và những người thực hiện công việc
Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viờn ủược quan sỏt trực tiếp tại ủịa ủiểm làm việc ủể ủưa ra ủỏnh giỏ nhu cầu ủào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác của chức vị, có thể là cán bộ chủ quản của nhân viên này hoặc là chuyên gia lĩnh vực có liên quan Những hành vi công việc cần quan sỏt bao gồm: tớnh thành thạo và chớnh xỏc trong ủộng tỏc, tốc ủộ làm việc, số lượng và chất lượng công việc, kỹ năng thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào ủặc ủiểm từng cụng việc
Phõn tớch nhu cầu ủào tạo dựa vào những tài liệu sẵn cú: Cụng ty cần sử dụng những văn bản, tư liệu cú sẵn liờn quan ủến sự phỏt triển của cụng ty và bản thuyết minh chức vụ ủể phõn tớch nhu cầu ủào tạo chung như: Bản mụ tả cụng việc hay kết quả ủỏnh giỏ hiệu quả làm việc của nhân viên Công ty cần xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc, cho từng nhân viên (Phụ lục 3.3)
3.2.1.2 Thực hiện ủỏnh giỏ quỏ trỡnh thực hiện cụng việc cú hiệu quả
Qua kết quả khảo sỏt ủối với 14 cỏn bộ quản lý và 36 cụng nhõn kỹ thuật cú ủến 78.57% cỏn bộ quản lý và 88.89% cụng nhõn kỹ thuật ủưa ra ý kiến là chương trỡnh ủỏnh giỏ ủào tạo và phỏt triển tại cụng ty chưa bỏm vào mục tiờu ủào tạo (Phụ lục 2.9) Vỡ vậy, trong thời gian tới cụng ty cần xem xột ủỏnh giỏ phục vụ cho việc phỏt hiện ra những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng mà người lao ủộng cần phải ủược bổ sung qua ủào tạo Quy trình thực hiện như sau:
Xõy dựng hệ thống cỏc chỉ tiờu ủỏnh giỏ phự hợp Những chỉ tiờu, tiờu thức ủú phải phản ỏnh ủược những kiến thức, kỹ năng cần phải cú
Tiến hành phõn chia cỏc tiờu thức thành cỏc mức ủộ và quy ủịnh ủiểm cho từng mức ủộ
Lựa chọn cỏc phương phỏp ủỏnh giỏ phự hợp với mục tiờu phỏt hiện ra khả năng hiện tại của người ủược ủỏnh giỏ
Sau khi xõy dựng ủược mẫu phiếu ủỏnh giỏ sẽ gửi cho người lao ủộng tự ủỏnh giỏ và người quản lý trực tiếp ủỏnh giỏ
Kết hợp kết quả do người quản lý ủỏnh giỏ và kết quả tự ủỏnh giỏ của cỏ nhõn người lao ủộng ủể ủưa ra kết luận cuối cựng Về kết quả cụng ty nờn ủỏnh giỏ 6 thỏng 1 lần, với thời gian như vậy mới thấy ủược sự thay ủổi trong thực hiện cụng việc của người lao ủộng (Phụ lục 3.4)
Trờn cơ sở cỏc bản ủỏnh giỏ, cỏc phũng ban căn cứ vào mẫu phiếu ủỏnh giỏ ủể biết ủược kết quả làm việc của từng cụng nhõn viờn Sau ủú, tổng hợp lại kết quả gửi lờn bộ phận, phũng ban cú thẩm quyền quyết ủịnh Nếu nhõn viờn cú kết quả thực hiện cụng việc tốt thỡ cụng ty cần cú chớnh sỏch khen thưởng thớch ủỏng, nếu chưa làm tốt thỡ cụng ty cần xem xột tiến hành ủào tạo ủể nõng cao trỡnh ủộ kỹ năng cho họ
3.2.2 Xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo cụ thể, chi tiết
Cụng tỏc xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo của cụng ty mang tớnh chất chung chung Vỡ vậy trong thời gian tới, ủối với từng ủối tượng cụ thể cụng ty phải ủề ra những mục tiờu mà họ cần phải ủạt ủược sau mỗi khoỏ ủào tạo Những mục tiờu này vừa là những tiờu chớ cụ thể ủịnh hướng cho việc triển khai ủào tạo, vừa là căn cứ ủể khi kết thỳc khúa ủào tạo Cụng ty cú thể ủỏnh giỏ hiệu quả ủào tạo một cỏch rừ ràng Hơn nữa, khi xỏc ủịnh ủược mục tiờu rừ ràng thỡ học viờn sẽ cú ủộng lực cố gắng ủể ủạt ủược mục tiờu ủú Trong năm 2011-2012 cần xỏc ủịnh mục tiờu ủào tạo của cụng ty cụ thể như sau: đào tạo và phát triển phải góp phần tăng năng suất lao ựộng lên ắt nhất 30% ựể hoàn thành kế hoạch sản xuất ủó ủặt ra ðối với cỏn bộ quản lý cụng ty nờn mở nhiều khúa ủào tạo kỹ năng cũng như là kiến thức ngoại ngữ
Cần nõng cao số lượng cụng nhõn dự thi cỏc cuộc thi nõng bậc phải lờn ủược bậc, sau khi lờn bậc phải ủảm nhận và hoàn thành tốt những cụng việc ủỳng như cấp bậc vừa thi ðể thực hiện ủược cỏc mục tiờu trờn, cỏn bộ cụng nhõn viờn phải nỗ lực nghiờm chỉnh thực hiện, lónh ủạo phải quan tõm thường xuyờn, thực hiện tốt cỏc chức năng quản trị nhõn sự: tuyển dụng, ủỏnh giỏ thực hiện cụng việc, phõn tớch cụng việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao ủộng trong cụng ty
3.2.3 Lựa chọn ủối tượng ủào tạo phự hợp, cụng bằng và khỏch quan hơn
