Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực công ty tnhh dịch vụ Địa Ốc vàng

Do đó, các doanh nghiệp cần nhận thức được rằng tuyển dụng nhân lực chính là một trong những công tác quan trọng bậc nhất của quản trị nhân lực, có ý nghĩa chiến lược đối với sự tồn tại

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÒA BÌNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, không sao chép của ai do tôi tự nghiên cứu, đọc, dịch tài liệu, tổng hợp và thực hiện Nội dung

lý thuyết trong luận văn tôi có sử dụng một số tài liệu tham khảo như đã trình bày trong phần tài liệu tham khảo Các số liệu, chương trình phần mềm và những kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Sinh viên

Vừ A Thu

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Hòa Bình cùng Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dịch

Vụ Địa Ốc Vàng – đơn vị tiếp nhận em thực tập

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Ngọc Long đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận này

Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Hành chính Nhân sự cùng Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dịch Vụ Địa Ốc Vàng đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệt tình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,

em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2024

Sinh viên

Vừ A Thu

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1 Sự cần thiết của nguồn nhân lực trong công việc 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 4

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực 5

1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực 6

1.1.4 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực 7

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 9

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 11

1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 12

1.2.4 Đánh giá lựa chọn nhân lực 14

1.2.5 Sử dụng nguồn nhân lực được lựa chọn 15

1.2.6 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 15

1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 16

1.3.1 Yêu cầu hệ thống chỉ tiêu đánh giá 16

1.3.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 17

1.4 Các nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.4.1 Nhân tố bên ngoài 21

1.4.2 Nhân tố bên trong 24

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC VÀNG 27

2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 27

2.1.2 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty 28

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty 28

2.1.4 Cơ cấu nhân sự của công ty 29

2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ 30

2.1.6 Đặc điểm nhân lực tại Công ty 36

2.1.7 Tình hình kinh doanh của Công ty 37

2.2 Phân tích tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực và hiệu qủa tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 39

2.2.1 Phân tích Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Dịch vụ Địa Ốc Vàng 39

2.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 50

2.4 Những kết luận rút ra từ phân tích hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 62

2.4.1 Những ưu điểm về tuyển dụng nhân sự tại công ty và nguyên nhân 62

2.4.2 Hạn chế tồn tại tuyển dụng nhân lực tại công ty và nguyên nhân 62

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC VÀNG 65

3.1 Quan điểm, mục tiêu và định hướng hoạt động của Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 2022 – 2025 65

3.1.1 Quan điểm hoạt động kinh doanh của công ty 65

3.1.2 Mục tiêu hoạt động kinh doanh tại công ty 65

3.1.3 Định hướng phát triển công ty 66

3.2 Yêu cầu đối với phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 68

3.2.1 Yêu cầu phát triển hoạt động kinh doanh 68

3.2.2 Yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng nhiệm vụ kinh doanh 69

3.2.3 Yều cầu nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty 70

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ

Địa Ốc Vàng 70

3.3.1 Tăng cường nâng cao thương hiệu của Công ty 70

3.3.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng 71

3.3.3 Khai thác hiệu quả các hình thức tuyển dụng 72

3.3.4 Đào tạo nâng cao nguồn nhân lực 73

3.3.5 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 74

3.4 Những kiến nghị về điều kiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực 75

3.4.1 Vĩ mô: 75

3.4.2 Vi mô: 77

KẾT LUẬN CHUNG 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 1

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG: Bảng 2 1: Bảng số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 37

Bảng 2 2: Kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn 2020 – 2022 39

Bảng 2 3:Số lượng nhân viên tiếp cận đến thông báo tuyển dụng qua các nguồn tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 42

Bảng 2 4: Các website tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 43

Bảng 2 5: Bảng mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng nguồn tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 45

Bảng 2 6: Bảng mức độ hài lòng của nhân viên với hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 49

Bảng 2 7: Bảng tổng hồ sơ mỗi đợt tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh Công ty

TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn 2020 – 2022 50 Bảng 2 8 : Bảng kết quả chi phí tuyển dụng bình quân Công ty TNHH Dịch vụ Địa

Ốc Vàng thời điểm Tháng 11 của 3 năm gần đây (2020-2022) 53 Bảng 2 9: Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu của ứng viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn 2020 -2022 55 Bảng 2 10: Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn 2020 - 2022 57 Bảng 2 11: Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch

vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn 2020 - 2022 58 Bảng 2 12: Tốc độ tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn 2020- 2022 59 Bảng 2 13: Năng suất lao động của nhân viên mới sau tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn 2020-2022 60 Bảng 2 14: Tỷ lệ ứng viên bỏ việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn 2020- 2022 61 Bảng3 1: Kế hoạch hoạt động của Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng giai đoạn giai đoạn 2020-2023 67

HÌNH:

Hình 2 1 : Ảnh chụp website trang tuyển dụng của Địa Ốc Vàng 44 Hình 2 2: Biểu đồ đánh giá của nhân viên về tầm quan trọng của tuyển chọn tại Công

ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 46 Hình 2 3: Danh sách ứng viên nộp hồ sơ và CV 47 Hình 2 4 : Mẫu thư mời nhận việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 48 Hình 2 5: Biểu đồ mức độ hài lòng của nhân viên với hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 49 Hình 2 6 : Biểu đồ thể hiện cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển của ứng viên tại Công ty

TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng 51

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 Công ty/ Địa Ốc Vàng Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của doanh nghiệp và là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định đến sự thành công lâu dài của doanh nghiệp trên thị trường Bước vào nền kinh tế thị trường, đặc biệt sau khi gia nhập WTO, đứng trước các cuộc cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động, các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng có hiệu quả là cơ sở để có được đội ngũ nhân lực giỏi Đối với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển Tuy nhiên, việc tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng nhân lực chưa được coi trọng Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa xây đựng được hệ thống tuyển chọn và sử dụng nhân lực một cách khoa học và hợp lý Do sử dụng sai các phương pháp trong quá trình tuyển chọn nhân lực dẫn đến việc tiêu tốn rất nhiều thời gian để đào tạo nhân viên sau tuyển dụng hoặc phải giải quyết các vấn đề tồn tại do nhân lực mới gây ra Do đó, các doanh nghiệp cần nhận thức được rằng tuyển dụng nhân lực chính là một trong những công tác quan trọng bậc nhất của quản trị nhân lực, có ý nghĩa chiến lược đối với sự tồn tại của doanh nghiệp

Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng là một doanh nghiệp hoạt động về mảng bất động sản thổ cư với hơn 274 nhân sự Với phương châm phát triển bền vững, luôn

đề cao chất lượng nguồn lao động, Công ty đã và đang mở rộng quy mô nhân sự có đầu

tư Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng, em nhận thấy bên cạnh những thành công Công ty đạt được trong công tác tuyển dụng thì vẫn còn tồn tại những hạn chế Trong công tác tuyển dụng tại Công ty vẫn xảy ra tình trạng có nhiều ứng viên ứng tuyển nhưng tỷ lệ hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu chỉ ở mức trung bình; đồng thời tỷ lệ ứng viên đến phỏng vấn, ứng viên nhận việc không cao, trong khi tỷ lệ ứng viên bỏ việc vẫn còn tồn tại khá cao…Để có thể phát triển nhanh chóng và nâng cao sức cạnh tranh của mình, Công ty cần có những cải thiện đối với công tác tuyển dụng

nhân lực Vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiêm cứu

Mục tiêu đề tài nghiên cứu: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực và hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp

+ Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng Từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng

+ Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung

và Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng nói riêng

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng trong Doanh nghiệp trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng

- Về không gian: Đề tài sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng để phục vụ cho nghiên cứu Công ty có trụ sở tại 58 Nguyễn Chí Thanh, Láng Thượng, Đống Đa, Hà Nội

- Về thời gian nghiên cứu: Đề tài giới hạn sử dụng số liệu trong vòng 3 năm 2020,

2021, 2022 Khảo sát thực tế được thực hiện vào tháng 1 năm 2024 Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty tính từ thời điểm tháng 5 năm 2024

4 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp xử lý số liệu

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mục lục, danh sách bảng biểu, danh sách từ viết tắt, danh sách tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận, phụ lục, kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

+ Chương 1: Những vấn đề cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Doanh Nghiệp + Chương 2: Phân tích thực trạng về hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Địa Ốc Vàng

+ Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Địa Ốc Vàng

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Sự cần thiết của nguồn nhân lực trong công việc

Để thành công trong việc mở rộng thị trường công ty cần một đội ngũ nhân viên bán hàng có kỹ năng giao tiếp tốt, hiểu biết sâu về thị trường địa phương, và có khả năng xây dựng mối quan hệ với khách hàng mới Nếu công ty thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, họ có thể gặp khó khăn trong việc thâm nhập và duy trì thị trường mới, gây

ra sự suy giảm về doanh số bán hàng và tăng chi phí hoạt động Do đó, có một đội ngũ nhân viên bán hàng đủ chất lượng và đầy đủ là rất cần thiết để đảm bảo sự thành công của việc mở rộng kinh doanh của công ty

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực được xem là hạt nhân quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức doanh nghiệp, là tài sản vô hình có khả năng sinh sôi, nảy nở và không ngừng phát triển trong quá trình khai thác và sử dụng, là chiến lược và trí tuệ của một doanh nghiệp mà không thể sao chép hay pha trộn bằng bất cứ cách nào

Có rất nhiều khái niệm về nhân lưc trong doanh nghiệp:

Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản

trị nhân lực căn bản” – Trường Đại học Thương Mại - NXB Thống kê, Hà Nội, “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà

Nội, “Trên khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tự hiểu biết, sự tiếp thu những kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của con người”

Từ các khái niệm trên có thể thấy:

Một là, nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc

trong doanh nghiệp đó được tổ chức doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công

Hai là, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cần được

đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả

Ba là, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực Thể lực và sức

khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền Trí lực là năng lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp

và ý thức của con người

Bốn là, khi xem xét nguồn lực này doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về

số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực là như thế nào với cơ cấu ra sao

Năm là, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh

nghiệp chính là vốn nhân lực Đó là tập hợp năng lượng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được

1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực

Từ xưa, các bậc vĩ nhân, anh hùng đã có những tư tưởng về quản trị nhân lực, coi trọng con người như: Trần Quốc Tuấn với tư tưởng Đại đoàn kết dân tộc, trọng dụng người tài; Thân Nhân Trung với tư tưởng Hiền tài là nguyên khí quốc gia; và cho đến nay, mặc dù đã có rất nhiều quan điểm về quản trị nhân lực ra đời, song tư tưởng của chủ tịch Hồ Chí Minh được cho là mang tính khái quát nhất, hoàn thiện và tiên tiến hơn

cả Người cho rằng: “Trọng dụng người tài đức để phục vụ nhân dân, đất nước; coi trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực; chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; bố trí và sử dụng con người một cách hợp lý và hiệu quả” Tất cả

đều cho thấy tầm quan trọng, vai trò to lớn của con người đối với không chỉ trong mỗi doanh nghiệp mà còn quan trọng đối với sự phát triển của đất nước

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Quản trị nhân lực

là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện

nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”

Theo Th.S Vũ Thùy Dung và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2010), “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển

và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong việc tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Theo tác gia Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”

Từ các khái niệm được đưa ra trên, có thể hiểu rằng: Quản trị nhân lực là việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bằng các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, tổ chức định mức lao động, trả công lao động, hoạch định nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực nhằm hoàn thành và phát triển về nhân lực, đáp ứng mục tiêu, chiến lược của công ty

1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Trên thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.” Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), “Tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức.”

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.”

Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc còn trống trong tổ chức Tựu

chung lại ta, khái niệm tuyển dụng nhân lực được định nghĩa như sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Qua khái niệm trên có thể thấy:

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển

để doanh nghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển

mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

1.1.4 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó

Hiệu quả cũng là việc các doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi phí thấp nhất, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh

tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp

Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh

tế Trong đó:

+ Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng đến xã hội

+ Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động tuyển dụng Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyển dụng với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó

Hiệu quả được xác định bằng công thức:

HQ = KQ-CP

Trong đó:

+ HQ: Là hiệu quả đạt được trong kì nhất định

+ KQ: Là kết quả đạt được trong kỳ nhất định đó

+ CP: Là chi phí bỏ ra để có được kết quả trong kỳ

Dựa vào công thức có thể thấy được thấy được mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao

Do đó ta có thể thấy, hiệu quả tuyển dụng là mối quan hệ tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã xác định với các nguồn lực đã bỏ ra để đạt được hiệu quả tuyển dụng đó Hay nói cách khác, đó là việc tìm

kiếm, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phí tuyển dụng thấp nhất

Hiệu quả tuyển dụng được xác định bằng công thức:

Hiệu quả tuyển dụng = 𝐾ế𝑡 𝑞𝑢ả 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔

𝐶ℎ𝑖 𝑝ℎí 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔Hiệu quả tuyển dụng có các chỉ tiêu đánh giá, bao gồm những chỉ tiêu chính như: Tổng số hồ sơ ứng viên; Số lượng ứng viên qua vòng sơ loại; Số lượng nhân viên được tuyển dụng; Số lượng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc; Số lượng nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc Thông qua các chỉ tiêu có thể thấy được khả năng thu hút

và giữ chân nhân tài của doanh nghiệp

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân lực như sau:

Hình 1.1: Sơ đồ nội dung tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp (2014)- Đại học Thương Mại)

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác định

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực được

lựa chọn

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp…

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,…

Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh

giá và hội nhập nhân lực mới Vì vậy khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này

1.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng

cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển

mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó

là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới,…

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người lao động…)

và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng Một trong các hình thức chuyển tải

thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Một số trường hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ

sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn)

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

- Thi tuyển

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như

phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ, ngoại ngữ,…) và thi tay nghề (thực hành)

Phỏng vấn tuyển dụng gồm các bước:

+ Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

+ Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên quá trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn

+ Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn

- Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Với mục đích này, các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng cần được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới

- Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập

1.2.4 Đánh giá lựa chọn nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt

động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2.5 Sử dụng nguồn nhân lực được lựa chọn

Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình quản lý và tận dụng hiệu quả nguồn lực con người trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu kinh doanh và chiến lược tổng thể Điều này bao gồm việc tuyển dụng, phát triển, quản lý và giữ chân nhân viên, cũng như tạo ra môi trường làm việc tích cực và động viên

Khi nói đến việc sử dụng nguồn nhân lực đã lựa chọn, đây là việc đặt những người có

kỹ năng, năng lực và tính cách phù hợp vào các vị trí và nhiệm vụ mà họ có thể đóng góp tối đa Điều này bao gồm:

+ Tương thích với vị trí công việc: Đảm bảo nhân viên được phân công vào các vị trí phù hợp với kỹ năng, kinh nghiệm và mong muốn cá nhân của họ Điều này giúp tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc

+ Phát triển năng lực: Cung cấp cơ hội cho nhân viên để họ phát triển kỹ năng và năng lực của mình thông qua đào tạo, học tập và trải nghiệm thực tiễn Điều này không chỉ làm tăng cường sự hiệu quả của nhân viên mà còn tạo ra sự cam kết và sự trung thành đối với tổ chức

+ Tạo điều kiện làm việc tích cực: Xây dựng một môi trường làm việc thoải mái,

hỗ trợ và động viên giúp tăng cường năng suất và sự hài lòng của nhân viên Điều này

có thể bao gồm việc tạo ra các chương trình phúc lợi, thúc đẩy sự cộng tác và giao tiếp trong tổ chức

Như vậy, sử dụng nguồn nhân lực đã lựa chọn không chỉ là việc đặt người vào vị trí công việc mà còn là quá trình đầu tư và phát triển họ để họ có thể đóng góp tối đa vào thành công của tổ chức

1.2.6 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong việc phát triển và duy trì sức mạnh lao động của một doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc cung cấp kiến thức, kỹ năng và năng lực mới cho nhân viên, giúp họ nắm vững công việc, cải thiện hiệu suất làm việc và thúc đẩy sự phát triển cá nhân

Có một số cách để đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

+ Chương trình đào tạo nội bộ: Doanh nghiệp có thể tự thiết kế và triển khai các chương trình đào tạo nội bộ dựa trên nhu cầu cụ thể của tổ chức Điều này có thể bao gồm các buổi hội thảo, khóa học trực tuyến, hoặc các buổi học tập tập trung vào các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho các vị trí công việc cụ thể

+ Hợp tác với tổ chức đào tạo bên ngoài: Doanh nghiệp có thể hợp tác với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp để cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng cho nhân viên Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên được học từ những chuyên gia có kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng trong lĩnh vực cụ thể

+ Chương trình bồi dưỡng cá nhân: Ngoài việc đào tạo về kỹ năng công việc, doanh nghiệp cũng có thể cung cấp các chương trình bồi dưỡng cá nhân để phát triển các kỹ năng mềm và tăng cường khả năng lãnh đạo, quản lý thời gian, và giao tiếp + Hỗ trợ học tập liên tục: Đảm bảo rằng nhân viên có cơ hội tiếp tục học tập và phát triển kỹ năng của mình thông qua các chương trình hỗ trợ học tập liên tục như khuyến khích học bổng, chương trình tái đào tạo, hoặc hỗ trợ tài chính cho việc học tiếp

Bằng cách đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể xây dựng một đội ngũ lao động có năng lực cao, linh hoạt và sẵn sàng đối mặt với các thách thức và cơ hội trong môi trường kinh doanh ngày nay

1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Yêu cầu hệ thống chỉ tiêu đánh giá

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải có độ tin cậy cao: hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải

có thể so sánh được, kết quả đánh giá phải đo lường được có tính chất ổn định và tính thống nhất cao

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải sát thực: sự thay đổi của môi trường bên trong và

bên ngoài tổ chức có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tới quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng Do đó, thiết kế hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải cần cập nhật theo thời điểm hiện tại, đảm bảo chỉ tiêu phù hợp, áp đụng được vào thực tế trong thời gian đó

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải tương thích với chiến lược: hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với chiến lược chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải bao quát và chi tiết: hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải phản ánh đầy đủ, bao quát công tác tuyển dụng Việc thu thập, lưu trữ, xử lý những thông tin chi tiết sẽ giúp việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được chính xác

1.3.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Tùy thuộc vào mục tiêu, yêu cầu trong từng giai đoạn, thời kì, tùy thuộc vào các chức danh tuyển dụng khác nhau mà doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng khác nhau và phối kết hợp các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng kể trên làm cơ

sở cho đánh giá tuyển dụng một cách chính xác và khách quan

* Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)

Tổng số hồ sơ mà doanh nghiệp nhận được sau quá trình thu nhận hồ sơ của mỗi đợt tuyển dụng cho biết hiệu quả công tác tuyển mộ của doanh nghiệp

Số lượng hồ sơ ứng viên doanh nghiệp nhận được nhiều có thể là do công việc hấp dẫn, do danh tiếng của doanh nghiệp hoặc có thể do truyền thông tốt… Doanh nghiệp nên thiết kế một bản hỏi ứng viên để biết họ đánh giá như thế nào về công tác tuyển mộ của doanh nghiệp và lý do ứng tuyển để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp tới

* Chi phí tuyển dụng nhân lực

Chi phí tuyển dụng nhân lực là một chỉ tiêu nhằm đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực so với kế hoạch, mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Doanh nghiệp có thể chia chi phí tuyển dụng thành 2 mục:

a Chi phí cho từng hồ sơ nhận được tương ứng với từng kênh tuyển mộ:

Chi phí cho từng lượt hồ sơ nhận được = 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑐ℎ𝑖 𝑝ℎí 𝑐ℎ𝑜 𝑘ê𝑛ℎ 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑚ộ

𝑇ổ𝑛𝑔 ℎồ 𝑠ơ 𝑛ℎậ𝑛 đượ𝑐 𝑡ừ 𝑘ê𝑛ℎ đóChỉ tiêu này cho biết từ mỗi kênh tuyển mộ, mỗi hồ sơ ứng viên ứng tuyển nhận được tương ứng với mức chi phí bao nhiêu Từ đó, doanh nghiệp nghiệp có thể nhận thấy, so sánh giữa các kênh tuyển mộ, xem xét kênh tuyển dụng nào hiệu quả với mức chi phí hợp lý nhất

b Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên:

Chi phí tuyển dụng bình quân = 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑐ℎ𝑖 𝑝ℎí 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 đượ𝑐 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔 Trong đó, chi phí tuyển dụng bao gồm: Chi phí đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài, tivi, internet, trang web tuyển dụng, ), chi phí in ấn tài liệu, photocopy, điện thoại, chi phí cho Hội đồng tuyển dụng, chi phí khám sức khỏe, chi phí thuê chuyên gia tư vấn (nếu có) Trên thực tế, khi sử dụng chỉ tiêu này, doanh nghiệp luôn có xu hướng giảm thiểu chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên Các doanh nghiệp còn sử dụng chỉ tiêu này để phục vụ việc lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng cho các đợt tuyển dụng kế tiếp

* Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu

Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tính bằng công thức:

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu = 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố ℎồ 𝑠ơ đạ𝑡 𝑦ê𝑢 𝑐ầ𝑢 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố ℎồ 𝑠ơ ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 𝑔ử𝑖 𝑣ề

Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được Nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là doanh nghiệp đã thu nhận được số lượng lớn hồ sơ đạt yêu cầu, chứng

tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tốt những tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp đến các ứng viên Nếu tỷ lệ này quá thấp nghĩa là số lượng hồ sơ đạt yêu cầu ít, chứng

tỏ ứng viên chưa hiểu được thông điệp của doanh nghiệp, thông báo tuyển dụng không

rõ ràng về tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc, gây mất thời gian cho việc sàng lọc ứng viên

* Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

Chỉ tiêu này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông tuyển dụng của doanh

nghiệp, số lượng ứng viên nhận được thông tin nhiều có thể là do danh tiếng từ doanh nghiệp, có thể do truyền thông tốt hoặc có thể do công việc hấp dẫn Tùy vào từng doanh nghiệp nhưng thông thường sẽ có một bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem ứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh truyền thông hiệu quả cho các vị trí chức daanh và đâu là kênh truyền thông không hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu được tính bằng công thức sau:

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 đạ𝑡 𝑦ê𝑢 𝑐ầ𝑢

* Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng

Tỷ lệ ứng viên nhân việc sau tuyển dụng được tính bằng công thức sau:

Tỷ lệ ứng viên nhận việc = 𝑆ố 𝑙ượ𝑛𝑔 ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 𝑛ℎậ𝑛 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑠𝑎𝑢 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 𝑑ụ𝑛𝑔

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 𝑡𝑟ú𝑛𝑔 𝑡𝑢𝑦ể𝑛Chỉ số này cho thấy mức độ ứng viên nhân việc sau khi qua vòng phỏng vấn và hầu hết tất cả các doanh nghiệp để mong muốn chỉ số này đạt ở mức tối đa bằng 1, đồng nghĩa với việc số lượng ứng viên qua vòng phỏng vấn để đồng ý nhận việc và làm việc ở công ty Nếu tỷ lệ này lớn và tiệm cận 1 thì chứng tỏ công tác tuyển dụng của doanh nghiệp đang diễn ra tốt, ứng viên hài lòng với công việc Ngược lại, nếu tỷ lệ này nhỏ tiệm cận 0 và thường xuyên xảy ra trong các đợt tuyển dụng, doanh nghiệp nên xem xét lại tính thuyết phục và tính chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng nhân lực của mình Tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp ứng viên tham gia phỏng vấn chỉ để lấy kinh nghiệm, hoặc thử sức mình nên sau quá trình tuyển dụng không nhận việc Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá

hiệu quả tuyển dụng nhân viên có thu hút và đáp ứng yêu cầu ứng viên được tuyển dụng

* Tốc độ tuyển dụng

Chỉ số về tốc độ tuyển dụng cho biết cần trung bình một khoảng thời gian bao lâu

để có thể tuyển dụng được một ứng viên Ví dụ như từ khi ứng viên nộp đơn xin việc cho đến vòng phỏng vấn mất 15 ngày, từ buổi phỏng vấn cho tới khi thông báo trúng tuyển mất 5 ngày, từ khi thông báo trúng tuyển đến ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức mất 5 ngày Như vậy, tổng số ngày cần để tuyển dụng của vị trí này là 20 ngày

Chỉ số về tốc độ tuyển dụng giúp doanh nghiệp xác định các khâu chưa hiệu quả

để cải thiện chất lượng quá trình tuyển dụng Thứ nhất, dữ liệu này chỉ ra các “nút thắt” đang tồn tại trong quá trình ứng tuyển khiến ứng viên không thể chuyển sang các bước tiếp theo Từ đây, doanh nghiệp sẽ cùng bộ phận tuyển dụng đánh giá tình hình và đưa

ra cách giải quyết phù hợp Thứ hai, tốc độ tuyển dụng cũng cho thấy bộ phận tuyển dụng có đang đưa ra các quyết định nhanh chóng hay không, có cần cải thiện về thời gian đưa ra các quyết định này hay không

* Năng suất lao động của nhân viên sau nhận việc

Năng suất lao động của nhân viên sau nhận việc được tính bằng công thức:

Năng suất lao động của nhân viên sau nhận việc = 𝐷𝑜𝑎𝑛ℎ 𝑡ℎ𝑢 𝑛ℎâ𝑛 𝑣𝑖ê𝑛 𝑠𝑎𝑢 𝑛ℎậ𝑛 𝑣𝑖ệ𝑐 𝑡ạ𝑜 𝑟𝑎

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố 𝑛ℎâ𝑛 𝑣𝑖ê𝑛 𝑠𝑎𝑢 𝑛ℎâ𝑛 𝑣𝑖ệ𝑐Năng suất lao động phản ánh mức độ hiệu quả của việc sử dụng lao động Năng suất càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng lớn, công tác tuyển dụng tốt Nếu ứng viên mới có mức năng suất lao động cao chứng tỏ chất lượng, hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp tốt, điều đó sẽ giúp tăng lợi ích cho doanh nghiệp Khi ứng viên mới tuyển dụng dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, năng suất lao động của nhân viên mới cũng sẽ tăng Song, nếu người sử dụng chưa sử dụng hiệu quả người lao động, nhà lãnh đạo không biết lắng nghe người lao động,… thì năng suất lao động của ứng viên mới tuyển dụng sẽ thấp và dễ dàng gây tình trạng bỏ lỡ nhân tài

* Tỷ lệ ứng viên bỏ việc

Tỉ lệ bỏ việc của ứng viên được tính bằng công thức:

Số ứng viên bỏ việc = 𝑆ố ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 𝑏ỏ 𝑣𝑖ệ𝑐

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 𝑡𝑟ú𝑛𝑔 𝑡𝑢𝑦ể𝑛

Tỷ lệ này cho phép doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả của từng đợt tuyển dụng nhân lực vì nếu tỷ lệ này thấp có nghĩa là doanh nghiệp đã làm tương đối tốt công tác tuyển dụng; nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là doanh nghiệp cần xem xét lại toàn bộ các bước của quy trình tuyển dụng để có những điều chỉnh cho phù hợp, bởi không những doanh nghiệp đang lãng phí nguồn lực tuyển dụng mà còn mất những chi phí cơ hội do tuyển nhầm người

Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận rằng tỉ lệ bỏ việc của ứng viên có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau (do ý muốn chủ quan của nhân viên mới, do hoàn cảnh cá nhân…) chứ không chỉ là nguyên nhân đến từ hoạt động tuyển dụng nhân lực

1.4 Các nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu

tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tốt nhất

1.4.1 Nhân tố bên ngoài

- Thị trường lao động:

Nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người lao

động và người sử dụng lao động Trên thị trường này luôn có cung cầu lao động và các

tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được những quy luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển Trong thực tế thị trường lao động Việt nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu thị trường lao động kỹ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh trạnh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

- Xu thế kinh tế từng thời kỳ:

Nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân lực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công sẽ dễ thu hút các ứng viên hơn Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vần đề tuyển dụng và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí của người dân được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn được những người

phù hợp nhất

- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác:

Một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sực cho công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

- Các chính sách của nhà nước:

Các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau trong doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

1.4.2 Nhân tố bên trong

- Thương hiệu của công ty:

Một công ty có thương hiệu trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông tin tuyển dụng Một công ty có thương hiệu sẽ dễ dàng hơn trong việc thu hút các ứng viên nộp đơn thi tuyển, từ đó nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn, sàng lọc các ứng viên phù hợp cho công việc tương lai

Về phía người lao động, họ luôn muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, lâu dài, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty đã có thương hiệu cũng

có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu thương hiệu công ty còn mới hay không được đánh giá cao trên thị trường thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi Tuy thương hiệu là một trong những giá trị vô hình nhưng đem lại cho doanh nghiệp biết cách sử dụng thương hiệu của mình để thu về những giá trị hữu hình, trong đó có nguồn ứng viên chất lượng cao

- Khả năng tài chính của Công ty:

Đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương cho người lao động của công ty

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp đòi hỏi có sự đầu tư về tài chính, vì nó sẽ liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chi phí cho tuyển dụng càng cao có thể làm công tác tuyển dụng càng tốt song hiệu quả của tuyển dụng sẽ cao nếu việc tác nghiệp diễn ra đúng thời điểm và hợp lý Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp

đã không thể hỗ trợ công tác tuyển dụng, mức lương không hấp dẫn người lao động dẫn đến chất lượng công tác tuyển dụng là thấp Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tại do đó mang lai lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

- Quan điểm của nhà quản trị:

Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự

của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị

có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có trình độ kém hơn mình thì sẽ không thể phát triển doanh nghiệp trong lâu dài

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một

tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên

vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể

tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, như vậy công tác tuyển dụng mới có hiệu quả cao

- Đặc điểm kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:

Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh quyết định đến đối tượng tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng Với những doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề đòi hỏi cần nhiều lao động có trình độ cao thì đối tượng tuyển dụng mà doanh nghiệp hướng tới, phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng sẽ khác so với những doanh nghiệp sử dụng chủ yếu lao động phổ thông Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do đó công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra

kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

- Chính sách nhân sự:

Bất kì tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chính sách nhân sự nhằm thu hút

và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm…Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức

sẽ diễn ra như thế nào Trong thực tế hiện nay, người lao động có năng lực có rất nhiều

sự lựa chọn, trong đó việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết

định có nộp hồ sơ vào đó hay không

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1, trình bày những vấn đề cơ bản về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự, vai trò của quản trị nhân sự, vai trò của tuyển dụng, mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Nội dung về tuyển dụng và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng Bên cạnh việc đưa ra quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng như các nguồn và phương pháp tuyển dụng cần thiết thì nội dung chương cũng nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự, giúp người đọc hiểu rõ hơn về tuyển dụng nói chung và nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự nói riêng

Những vấn đề nghiên cứu ở chương 1 là cơ sở khoa học để phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực, hiệu quả tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH dịch vụ Địa ốc vàng

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC VÀNG

2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Dịch vụ Địa

Ốc Vàng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tên công ty tiếng Việt: Công ty TNHH Dịch Vụ Địa Ốc Vàng Địa Ốc Vàng Tên quốc tế là: Dia Oc Vang service company limited

Mã số thuế: 0108078548

Người đại diện pháp luật: Phạm Thị Thanh

Trụ sở chính của Công ty đặt tại 58 Nguyễn Chí Thanh, Láng Thượng, Đống

Đa, Hà Nội

Logo Công ty:

Ngày 01/12/2017, Công ty TNHH Dịch vụ Địa Ốc Vàng thành lập với sứ mệnh kết nối khách hàng với chủ nhà đất, tư vấn về pháp lý tình trạng bất động sản trước trong và sau khi giao dịch diễn ra, điều tiết làm tăng tính thanh khoản cho hàng ngàn Bất động sản trên khắp các quận nội thành Hà Nội

Từ những ngày đầu thành lập, quy mô Công ty còn nhỏ lẻ, hoạt động chung giữa các thành viên là chủ yếu Sau này, khi Công ty ngày càng phát triển, việc mở rộng quy mô là điều tất yếu Công ty xây dựng thêm các phòng ban kinh doanh hoạt

động theo chiều hướng liên kết cùng mang lại lợi nhuận cho Công ty

Tháng 12/2018, Phòng Phú Gia thành lập Đây là phòng kinh doanh được hình thành đầu tiên tại Công ty Tháng 02/2019, Phòng Thần Tốc, Phòng Doanh Nhân được thành lập Tháng 4/2019, Phòng Kim Cương được thành lập Vào tháng 6/2019, Phòng Nhà Vua Được thành lập Tháng 9/2019, Phòng Kinh doanh Kim Tiền ra đời

Và cho đến đầu năm 2021, Công ty đẩy mạnh mở rộng thêm các phòng kinh doanh: Hải Đăng, Hỏa Tiễn, Thái Dương, Thiên Hà, Vinh Quang, Hoàng Thổ

2.1.2 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty

Lĩnh vực hoạt động: Công ty chuyên về Môi giới Bất động sản thổ cư, kinh

doanh bán những căn nhà ở có sẵn

Đặc điểm hoạt động: Hoạt động độc lập, không liên kết với bất kỳ doanh

nghiệp nào, kinh doanh nhà đất rộng khắp nội thành Hà Nội Các Đầu chủ sẽ ký kết thỏa thuận giá bán, hoa hồng với các chủ nhà, rồi gửi nguồn hàng đó về Công ty Đội ngũ nhân viên chủ động tiếp cận thị trường, tự do lựa chọn các căn nhà mà Đầu chủ mang về, liên hệ và tư vấn khách hàng căn nhà phù hợp Kho hàng Công ty luôn có sẵn lên tới hàng ngàn căn nhà chính chủ, pháp lý chuẩn, giá hợp lý, tập trung ở các quận chính trong nội thành Hà Nội như Ba Đình, Đống Đa, Tây Hồ, Cầu Giấy

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty

đã là thành viên của Công ty Bất động sản Địa Ốc Vàng, yêu cầu đầu tiên là hòa nhập vào môi trường, cùng đồng lòng nhất trí từ lời nói đến hành động, từ trên xuống dưới, tạo lên một tập thể bền chặt, vững mạnh, phát triển

Trách nhiệm: Mỗi thành viên của Địa Ốc Vàng đều phải có trách nhiệm với bản thân mình, với công việc của mình, với đồng đội của mình, với Công ty, và với xã hội Nhận trách nhiệm và chịu trách nhiệm và văn hóa của Công ty

Kiên trì: Không có kiên trì, bền bỉ thì không có thành công Sự kiên trì là yếu

tố then chốt để các thành viên hoàn thành mục tiêu, và vươn cao, vươn xa cùng Công

* Mục tiêu và định hướng phát triển

Mục tiêu hướng đến của Địa Ốc Vàng chính là sự an tâm và hài lòng của khách hàng

Sự tin tưởng của khách hàng chính là động lực vô cùng lớn để chúng tôi không ngừng

cố gắng và vươn xa trong tương lai

Định hướng phát triển: Phấn đấu đưa Công ty trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản, mang đến những sản phẩm khác biệt cho khách hàng, tối đa hóa lợi nhuận cho nhà đầu tư, vun đắp cuộc sống ấm no, hạnh phúc cho các thành viên trong Công ty và góp phần xây dựng đất nước ngày càng vững mạnh và phát triển

2.1.4 Cơ cấu nhân sự của công ty

Địa Ốc Vàng hoạt động theo mô hình Công ty TNHH hai thành viên trở lên, tổng có 16 phòng chức năng và các đội bán hàng theo khu vực tập trung tạo tính hiệu quả tối đa cho cán bộ chuyên viên khi làm việc tại Địa Ốc Vàng

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ

- Hội đồng thành viên: Giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định vốn, dự án

đầu tư và chiến lược phát triển kinh doanh của công ty

+ Quyết định vốn: Hội đồng thành viên đảm nhận vai trò trong việc quyết định về cấp nguồn vốn cho công ty bất động sản Họ xem xét các yếu tố như tài sản hiện có, nhu cầu đầu tư, tiềm năng lợi nhuận và rủi ro để đưa ra quyết định về việc huy động vốn từ các nguồn khác nhau như vốn chủ sở hữu, vay vốn ngân hàng, hợp tác đầu tư với đối tác, hay phát hành cổ phiếu trên thị trường chứng khoán

+ Dự án đầu tư: Bộ phận này có nhiệm vụ đánh giá, lựa chọn và quản lý các dự

án đầu tư của công ty bất động sản Họ tiến hành phân tích thị trường, nghiên cứu khả năng sinh lời, đánh giá rủi ro và tính toán lợi nhuận để xác định dự án có tiềm năng và xứng đáng đầu tư Sau khi quyết định đầu tư vào một dự án, Hội đồng thành viên giám

Phòng Kinh doanh

doanh

sát và theo dõi tiến trình thực hiện, đảm bảo rằng dự án được triển khai đúng kế hoạch

và tiêu chí đầu tư

+ Chiến lược phát triển kinh doanh: Bộ phận Hội đồng thành viên tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh của công ty bất động sản Họ đánh giá thị trường, phân tích xu hướng, nắm bắt cơ hội và đề xuất các hướng đi chiến lược

để đạt được sự tăng trưởng bền vững và cạnh tranh trong ngành bất động sản Hội đồng thành viên cũng định rõ mục tiêu kinh doanh, đề ra kế hoạch và đảm bảo việc triển khai chiến lược được thực hiện hiệu quả

+ Quản lý rủi ro: Hội đồng thành viên này cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý rủi ro liên quan đến vốn, dự án và hoạt động kinh doanh của công ty bất động sản Họ đánh giá và giảm thiểu các yếu tố rủi ro tiềm ẩn, đưa ra các biện pháp phòng ngừa và quản lý rủi ro, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và quy chuẩn ngành trong quá trình hoạt động

- Giám đốc: Quản lý chung cả các công việc kinh doanh, hoạt động nhân sự tại

+ Quản lý vận hành: Giám đốc đảm bảo rằng các hoạt động hàng ngày của công

ty bất động sản được thực hiện một cách hiệu quả và hợp lý Quản lý các quy trình kinh doanh, đảm bảo tuân thủ các quy tắc, quy định và tiêu chuẩn Giám đốc cũng giám sát các hoạt động bán hàng, tiếp thị, quản lý dự án, quản lý tài chính và các hoạt động khác

để đảm bảo hoạt động suôn sẻ và đạt được mục tiêu kinh doanh

+ Quản lý nhân sự: Giám đốc có trách nhiệm quản lý nhân sự và xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng Thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, phát triển

và đánh giá nhân viên Giám đốc cũng đảm bảo rằng các chính sách, quy trình và quy định nhân sự được tuân thủ và đáp ứng nhu cầu của công ty

+ Quản lý tài chính: Giám đốc có trách nhiệm quản lý tài chính của công ty bất

động sản Thực hiện việc lập kế hoạch tài chính, quản lý nguồn lực tài chính, đảm bảo hoạt động kinh doanh được thực hiện theo kế hoạch và tuân thủ nguyên tắc tài chính Giám sát việc chuẩn bị báo cáo tài chính, kiểm soát chi phí và định giá tài sản bất động sản

+ Đại diện công ty: Giám đốc đại diện cho công ty bất động sản trong các hoạt động giao dịch và tương tác với các bên liên quan Thiết lập và duy trì mối quan hệ với khách hàng, đối tác, cơ quan chính phủ và các bên liên quan khác Đại diện cho công ty trong các sự kiện, hội thảo và các diễn đàn ngành để tăng cường uy tín và tạo dựng thương hiệu cho công ty

- Phòng kinh doanh: Phát triển thị trường, chăm sóc khách hàng cũ, mới Nâng

cao thị phần và doanh số bán hàng của Công ty

+ Phân tích thị trường: Bộ phận kinh doanh phân tích thị trường bất động sản để hiểu về xu hướng, nhu cầu và tình hình cạnh tranh trong ngành Họ nghiên cứu về các

dự án bất động sản, đánh giá tiềm năng và khả năng tiếp cận thị trường Dựa trên những thông tin này, họ đề xuất các chiến lược và phương pháp tiếp cận thị trường để tăng cường sự hiện diện và tạo dựng thương hiệu cho công ty

+ Phát triển thị trường: Bộ phận kinh doanh đảm nhận vai trò chính trong việc phát triển thị trường bất động sản Họ tìm kiếm và xác định các cơ hội kinh doanh mới, khám phá các dự án tiềm năng và xây dựng mối quan hệ với các đối tác và đơn vị liên quan Bằng cách tìm kiếm và khai thác các cơ hội mới, bộ phận kinh doanh giúp công

ty mở rộng thị phần và tăng doanh số bán hàng

+ Chăm sóc khách hàng: Bộ phận kinh doanh chịu trách nhiệm chăm sóc khách hàng cũ và mới của công ty bất động sản Họ xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng, tư vấn và hỗ trợ họ trong quá trình mua bán và sử dụng bất động sản Bộ phận này đảm bảo rằng khách hàng nhận được dịch vụ chất lượng, giải đáp các thắc mắc và đáp ứng nhu cầu của khách hàng để tạo sự hài lòng và tín nhiệm

+ Tiếp thị và quảng cáo: Bộ phận kinh doanh thực hiện các hoạt động tiếp thị và quảng cáo để quảng bá và quảng cáo các sản phẩm và dự án bất động sản của công ty

Họ xây dựng chiến lược tiếp thị, lựa chọn các kênh truyền thông phù hợp và triển khai