Tạo Động lực Đối với người lao Động tại công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn cf

Hiện tại có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu liên quan đến chủ đề tạo động lực lao động trong danh nghiệp nói chung, ví dụ như: - Bài nghiên cứu “Tạo động lực cho cán bộ, công ch

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu a Nhu cầu

Nhu cầu là một trong những hiện tượng tâm lý cơ bản của con người; là những đòi hỏi, sự mong muốn, tất cả những nguyện vọng của con người về tinh thần và vật chất để duy trì, tồn tại và phát triển Thực tế theo trình độ khác nhau, nhận thức, môi trường sống không giống nhau, những đặc điểm tâm sinh lý riêng biệt thì mỗi người có những nhu cầu riêng không tương đồng Nhu cầu được mỗi người cảm nhận là cảm giác chưa có, thiếu hụt một thứ nào đó mà con người có thể cảm nhận, nó mang yếu tố thúc đẩy hoạt động con người được bù đắp, che lấp Nhu cầu càng bức thiết thì khả năng chi phối đối với người đó càng cao Về mặt quản trị, nếu kiểm soát được nhu cầu của một người thì đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được một phần cá nhân người đó

Nhu cầu của con người là vô tận và đa dạng Nói về mặt quản lý con người trong doanh nghiệp, người quản lý chỉ nên có tư tưởng kiểm soát những nhu cầu có liên quan, tác động đến hiệu quả làm việc của cá nhân người đó Việc người quản lý thoả mãn nhu cầu nào đó của NLĐ sẽ tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được NLĐ nếu biết nắm bắt nhu cầu, mong muốn của người đó Đặc trưng của nhu cầu là không ổn định và luôn biến đổi Nhu cầu luôn biến đổi theo những quy luật riêng và dường như không bao giờ con người có thể thỏa mãn cùng một lúc Khi thỏa mãn được một nhu cầu nhất định thì họ phát sinh ra một nhu cầu khác cao hơn

Nhu cầu có 3 loại cơ bản là nhu cầu vật chất, cảm xúc và xã hội

- Nhu cầu vật chất gồm: nhu cầu bẩm sinh (thở, đói…), nhu cầu thông thường (ăn, uống, không khí, bài tiết, tình dục ) Các nhu cầu vật chất thông thường ở người là nhu cầu về thực phẩm, phương tiện sinh sống như nước, không khí và nhu cầu bài tiết, quần áo và nơi che chở để bảo vệ, giữ cơ thể ấm áp Nhu cầu được hoạt động hoặc được kích thích cảm giác và vận động kể cả khoái cảm, tình dục, luyện tập thân thể và nghỉ ngơi

- Nhu cầu cảm xúc gồm: tình thương yêu, tán thành, kính trọng, thừa nhận loại nhu cầu này cũng là một nhu cầu có vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực cho hành vi Khi cảm xúc bị hẫng hụt thì dẫn đến hậu quả gây ra các nhiễu loạn trong hành vi (nên chú ý khi ta muốn đề đạt vấn đề gì muốn được chấp nhận thì phải lựa lúc, lựa lời để tăng hiệu quả) Các nhu cầu chung về cảm xúc là: Nhu cầu về tình thương yêu của con người, sự tán thành và tôn trọng, nhu cầu được thừa nhận, nhu cầu về sự xứng đáng, nhu cầu được cần tới và được người khác mong muốn

Nhu cầu xã hội bao gồm giáo dục, tôn giáo, giải trí, Nhu cầu xã hội và cách thỏa mãn chúng xuất phát từ văn hóa hoặc bối cảnh mà con người tham gia Chúng đan xen với nhu cầu vật chất và cảm xúc Nhu cầu xã hội mang tính chất chung như nhu cầu đồng nhất hóa, nhu cầu thuộc về một nhóm nhất định (giáo dục, tôn giáo, ) Các nhu cầu này được đáp ứng thông qua tương tác với những người thân thiết, thành viên cộng đồng, nhóm xã hội và gia đình.

Các nhu cầu đan xen phụ thuộc lẫn nhau, quan hệ qua lại với nhau tới mức trong thực tế chúng không thể tách rời được nhau Chúng như chất keo tuy mềm dai và luôn luôn thay đổi Có cái được khởi sự bằng nhu cầu được thoả mãn bằng cách cùng chia sẻ món thức ăn đã trở thành lễ nghi như là tượng trưng cho sự tôn trọng: Chẳng hạn việc đưa đồ nước uống mời khách đến nhà là biểu thị lòng mến khác đến chơi, việc mời trầu cau trong lễ cưới hay một

9 món ăn nào đó biểu thị sự kính trọng của người được mời Một số món ăn nào đấy, một số cách nấu nướng nào đấy, một cách phục vụ nào đấy cả cách ngồi ăn, tập quán ăn uống được nhận biết cùng với nền văn hóa

Ngoài 3 nhu cầu chính là: vật chất cảm xúc và xã hội, còn có nhu cầu độc lập và nhu cầu vượt lên chính mình cũng được NLĐ thể hiện khá rõ ràng Có thể tổng hợp thành bảng nhu cầu dưới đây:

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp nhu cầu của NLĐ

(Nguồn: Tạo động lực cho NLĐ Tổ hợp công nghệ Giáo dục Topica)

Nhu cầu có 3 mức độ là: Lòng mong muốn, lòng tham và sự mê muội:

- Lòng mong muốn: Ở mức độ này con người còn giữ được ý thức sáng suốt, động cơ còn trong sáng, nhân cách còn trọn vẹn

- Lòng tham: Nếu đến mức độ quá tham thì ý thức bắt đầu lệch lạc và thiếu sáng suốt cho nên con người hoạt động rất tiêu cực và mang tính ích kỷ

- Mê muội: Mức độ này nhân cách dễ bị tha hóa, mất hẳn ý thức, có nhiều hoạt động thiếu sáng suốt đến mức mất hẳn tính người, hoạt động điên cuồng, rồ dại và độc ác tàn bạo b Thỏa mãn nhu cầu

Thỏa mãn nhu cầu là một thuật ngữ mô tả việc đáp ứng hoặc đạt được nhu cầu của con người, có thể bao gồm các yếu tố vật chất, tinh thần hoặc xã hội và việc thỏa mãn nhu cầu là một phần quan trọng trong việc giữ gìn sức khỏe tinh thần và thể chất của con người

Theo nghĩa rộng hơn, thỏa mãn nhu cầu biểu hiện trạng thái hài lòng với hoàn cảnh cuộc sống của mình hoặc đạt được trạng thái tinh thần tổng thể tốt đẹp

1.1.2 Động cơ Động cơ là sự định hướng, thúc đẩy và duy trì một hoạt động hay hành vi nào đó của con người Động cơ được tạo bởi những nhu cầu chưa được thỏa mãn khi chúng ta trở nên căng thẳng Có nghĩa là trong mỗi một thời điểm nào đó ở có thể tồn tại nhiều nhu cầu nhưng nhu cầu nào mạnh nhất sẽ đóng vai trò động cơ thúc đẩy

Lợi ích là khả năng đáp ứng được những nhu cầu của con người, nhưng sự thoả mãn này phải được nhận thức và đặt trong mối tương quan với trình độ phát triển của hệ thống sản xuất xã hội lúc bấy giờ.

Lợi ích là sự quan tâm của một cá nhân hay nhóm người tới sự thay đổi của một số biến số kinh tế nào đó Ví dụ, lợi ích của NLĐ là tiền lương (sự quan tâm tới tiền lương), người kinh doanh thì quan tâm tới lợi nhuận từ hoạt động trao đổi buôn bán (quan tâm đến số tiền lãi từ nguồn vốn bỏ ra)

Một số học thuyết về tạo động lực lao động

Công trình nghiên cứu về “tạo động lực cho người lao động’ đã có rất nhiều sách, học thuyết, luận văn khác nhau và được tiếp nhận dưới nhiều hình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có một điểm chung là tạo động lực, nâng cao chất lượng để tăng năng suất lao động và tạo thắng lợi cho doanh nghiệp Sau đây là một số học thuyết tiêu biểu:

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ Ông được xem là người sinh ra của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết Nhu cầu với việc đề xuất về Tháp Nhu cầu

Theo A Maslow hành vi của con người khởi nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các nấc thang khác nhau từ “đáy” lên tới

“đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ

“cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Con người cá nhân hay con người trong doanh nghiệp cơ bản đều hành động theo nhu cầu Những sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo bậc thang nhu cầu của A Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp

Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn

Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện

Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người A Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên thì cần phải biết nhân viên đang ở cấp

17 độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành năm bậc như sau:

Bảng 1.3 Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

- Từ nhu cầu bậc cao đến nhu cầu bậc thấp bao gồm:

Những nhu cầu về sự hoàn thiện

Nhu cầu được đánh giá, tôn trọng

Những nhu cầu về xã hội

Những nhu cầu về an toàn, an ninh

Những nhu cầu sinh học

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (tiếng Anh: Herzberg's Two-Factor Theory) cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên

Nhân tố duy trì là các nhân tố tạo ra sự không hài lòng ở doanh nghiệp Chúng có thể là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập, riêng biệt với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, sự khả thi, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của nhà quản lý, điều kiện môi

18 trường làm việc, năng lực của ban lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp

Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy đến NLĐ Tuy nhiên, khi chúng có thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng, tạo ra chán nản

Nhóm thứ hai là nhân tố động viên Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến Áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg lập luận rằng việc khắc phục các nguyên nhân của sự không hài lòng không tạo ra sự hài lòng Ngoài ra, việc tăng thêm các yếu tố hài lòng cũng sẽ không loại bỏ sự bất mãn

Nghe có vẻ khó hiểu, nhưng ý tưởng của Herzberg có thể được minh họa qua ví dụ sau: Jeff làm trong một công ty bị dột khi trời mưa, máy tính hay hỏng hóc, do đó anh ta luôn cảm thấy không thể làm xong việc Đột nhiên, Jeff được thông báo anh ta sẽ được thưởng vì thành tích kinh doanh tháng trước

Dù cảm thấy hạnh phúc trong một thời gian ngắn, nhưng khi quay lại bàn làm việc, Jeff thấy trần nhà đang dột và máy tính lại hỏng; và ngay lập tức anh ta cảm thấy khó chịu về điều kiện làm việc

Người quản lý phải đảm bảo cung cấp đủ các nhân tố duy trì, đồng thời xây dựng sự thỏa mãn hoặc động lực thúc đẩy công việc của nhân viên Về bản chất, các nhân tố duy trì là cần thiết để đảm bảo cấp dưới không bất mãn, và động lực là cần thiết để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiệu suất cao hơn

1.2.3 Học thuyết Adams về công bằng

Học thuyết công bằng cho rằng NLĐ so sánh tất cả những gì họ đầu tư vào một công việc (đầu vào) với những thứ họ có được từ công việc (đầu ra) và sau đó đối chiếu kết quả đầu vào- đầu ra của họ với kết quả đầu vào - đầu ra của đồng nghiệp

Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp muốn đạt hiệu quả cao với năng suất lao động lớn thì phải sở hữu đội ngũ nhân viên mạnh và luôn sẵn sàng cống hiến Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức lao động, động lực làm việc chính là yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Tạo động lực làm việc là nhiệm vụ tối quan trọng của mọi doanh nghiệp, với mục tiêu sử dụng hiệu quả sức lao động, khai thác tối đa năng lực để nâng cao hiệu quả kinh doanh Thiếu động lực, dù người lao động có năng lực xuất sắc thì cũng không thể hoàn thành mục tiêu đề ra Ngược lại, người lao động có động lực cao có thể đạt hiệu suất vượt mong đợi, ngay cả khi có hạn chế về kiến thức, kỹ năng.

Hiệu quả làm việc của doanh nghiệp được nâng lên hàng ngày bởi hiệu suất làm việc của NLĐ được tăng lên và còn do tiết kiệm được nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động trong mọi khâu vận hàng công ty và tất cả các bước sản xuất ra sản phẩm Điều này chỉ có có kết quả khi tổ chức có động lực hăng say làm việc và có tư duy cống hiến Chính vì tầm quan trọng của việc tạo động lực mà từ trước đến hiện tại có vô vàn nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động, từ đó đưa ra những quan điểm, ý kiến về tạo động

Để tạo động lực làm việc hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng một hệ thống chính sách, biện pháp tác động trực tiếp hay gián tiếp đến người lao động (NLĐ) Từ đó, NLĐ sẽ cảm thấy có động lực hơn với công việc của mình, hài lòng hơn và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Doanh nghiệp cần chủ động đưa ra các chính sách phù hợp để thúc đẩy động lực làm việc của NLĐ.

21 từng doanh nghiệp, khả năng tài chính, tư duy, định hướng và nguồn lực của mình mà xem xét thực hiện những cơ chế, chính sách linh hoạt, phù hợp nhằm tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp đó

1.3.1 Tạo động lực về vật chất và tạo động lực về tinh thần đối với người lao động a Tạo động lực về vật chất đối với thông qua lương, thưởng, phúc lợi

Xây dựng, thực hiện chế độ lương

Một trong những chức năng của tiền lương là kích thích tạo ra động lực trong làm việc Trong hoạt động kinh doanh thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều mặt, có vật chất và tinh thần, trước mắt và lâu dài, cá nhân và tập thể

Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm đáp ứng phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần Do vậy, việc đưa ra và sử dụng các mức tiền lương khác nhau, tăng lương thâm niên sẽ là đòn bẩy kinh tế quyết định để định hướng sự quan tâm và động cơ dựa trên lợi ích cá nhân Để tiền lương thể hiện được chức năng là động lực, khi xây dựng chế độ trả lương công ty phải đảm bảo được một số những yêu cầu cơ bản sau đây:

Mức lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động và chi trả chi phí sinh hoạt tối thiểu, bao gồm mức lương tối thiểu do nhà nước quy định cho công việc cơ bản Nhân viên mong muốn tạo thu nhập để nuôi sống gia đình Khi doanh nghiệp đảm bảo đời sống cho nhân viên, họ sẽ làm việc và gắn bó lâu dài.

Mức lương cần được trả xứng đáng với khối lượng và chất lượng công việc mà nhân viên đóng góp cho doanh nghiệp Việc trả lương dựa trên các yếu tố này tạo cơ sở so sánh hiệu suất làm việc giữa các nhân viên Ngoài ra, mức lương còn phản ánh trình độ chuyên môn và quá trình cống hiến của nhân viên qua thời gian, thâm niên và kinh nghiệm làm việc.

+ Tiền lương phải phù hợp với các quy định của pháp luật nhà nước Việt Nam Phải thực sự đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, giúp NLĐ có thể tự tính được tiền lương của mình hàng tháng Qua đó, họ có thể hiểu được các yếu tố làm tăng giảm tiền lương của họ, để NLĐ tự hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc:

+ Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động đầu ra Muốn vậy, công ty trả lương phải sử dụng nhiều đòn bẩy kích thích vật chất gắn liền với các mục tiêu tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc

Xây dựng và thực hiện chế độ thưởng

Bên cạnh việc chi trả tiền lương cố định hàng năm /hàng tháng/ hàng kỳ Doanh nghiệp cần phải có có các hình thức khuyến khích bằng tiền thưởng như: thưởng năm, thưởng quý, thưởng đột xuất, thưởng hiệu xuất Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích sự hăng hái cống hiến cho công ty

Tiền thưởng của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá đóng góp, nỗ lực, trách nhiệm và thành tích của nhân viên Do đó, xây dựng chế độ tiền thưởng toàn diện cần đáp ứng các yêu cầu cốt lõi sau.

+ Tiền thưởng phải cân bằng với kết quả thức tế thực hiện công việc Tiền thưởng phải chính xác, công bằng, hợp lý làm cho NLĐ sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được thực sự xứng đáng và có thể tự hào, hứng khởi, thỏa mãn với công việc hiện tại

+ Tiền thưởng phải phân loại, định mức chênh lệch khác nhau rõ ràng để so sánh với những người cùng vị trí công việc nhưng đạt các mức thưởng không giống nhau Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải chính xác rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp khả năng làm việc và phải đảm bảo sự công bằng

Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a Môi trường luật pháp

Môi trường luật pháp bao gồm các chính sách pháp luật của nhà nước đã được ban hành áp dụng và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của công ty có tác động rất nhiều đến động lực làm việc của CBCNV công ty

Luật pháp nhà nước, đặc biệt là luật lao động, đóng vai trò nền tảng pháp lý quan trọng trong đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong mối quan hệ lao động.

30 là NLĐ khi ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đã và đang đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, ngăn chặn sự phân biệt đối xử không công bằng Luật pháp công minh, thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sổng ổn định, bình yên Tạo điều kiện yên tâm lao động vì họ sẽ không phải sợ bị bắt ép vô lý, đồng thời người lao động cũng không thể đòi hòi thái quá đối với doanh nghệp Nhà nước cần kiện toàn hệ thống pháp luật và đặc biệt là hệ thống pháp luật về lao động đề đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ và tạo ra động lực lao động cho họ góp phần phát triển chung của đất nước b Môi trường kinh tế xã hội

Những yếu tố cơ bản như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát hay các yếu tố về ổn định chính trị xã hội đều có thể tác động tới công tác tạo động lực lao động Ví dụ, khi nền kinh tế đang trong trạng thái lạm phát, đa số mọi người sẽ phải cố gắng làm việc với ý muốn giữ được việc làm và giữ vững số lương đảm bảo cuộc sống Còn doanh nghiệp buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập tránh bi quan đối với NLĐ trong thời kỳ này Nếu nhu cầu an toàn của người lao động được đảm bảo thì động lực lao động của họ sẽ cao hơn rất nhiều c Doanh nghiệp cạnh tranh cùng ngành

Các đối thủ canh tranh cùng ngành có ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực lao động trong công ty thông qua: Cạnh tranh trong kinh doanh chiếm lĩnh thị trường làm cho công ty bị cạnh tranh gặp khó khăn, doanh thu giảm, lợi nhuận thấp từ đó dẫn đến kinh phí dành cho các hoạt động tạo động lực tại các doanh nghiệp này bị cắt giảm ảnh hưởng đến động lực làm việc trong công ty;

Các chính sách thu hút nhân lực, với cùng một ngành nghề giống nhau, các doanh nghiệp tìm cách kéo nhân lực có kinh nghiệm, tay nghề từ các doanh nghiệp cùng ngành lâu năm về làm việc cho mình để rút ngắn quá trình đào tạo, tích lũy kinh nghiệm Các doanh nghiệp cạnh tranh cùng ngành luôn muốn tận dụng nguồn nhân lực đã có kiến thức chuyên môn, đã được đào tạo, đã có kinh nghiệm và năng lực ở một số công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn nhất định Do đó, công ty phải có chính

31 sách giữ lao động đã qua đào tạo hoặc nhân viên nguồn thông qua các biện pháp tạo động lực lao động tại công ty

Cùng với đó do đặc trưng của ngành cơ khí hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi nhân viên phải luôn cố gắng phấn đấu hết mình nếu không sẽ bị đào thải, loại bỏ

1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp a Mục tiêu, định hướng phát triển của công ty

Mỗi doanh nghiệp đều đặt ra các mục tiêu và chiến lược phát triển của họ Muốn đạt được mục tiêu đó, cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn nhân lực có hạn Do vậy, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực đối với nhân viên nói riêng của tổ chức phải hướng tới mục tiêu và các hướng phát triển đã nêu trên

Mục tiêu và định hướng phát triển doanh nghiệp còn là kim chỉ nam cho các hoạt động bên trong doanh nghiệp và các hành vi ứng xứ trong doanh nghiệp với nhau Mục tiêu và định hướng phát triển rõ ràng sẽ kích thích lao động xác định mục tiêu, nhiệm vụ của bản thân, thấy trước tương lai của họ từ đó sẽ an tâm và quyết tâm hơn trong các hoạt động được giao b Quan điểm của lãnh đạo về việc tạo động lực

Người lãnh đạo là người đứng đầu một doanh nghiệp hay một tập thể có vai trò dẫn dắt, định hướng hay chỉ đạo và xây dựng mối quan hệ giữa những thành viên trong cùng một tập thể cùng vận hành theo một hệ thống nhất định Do vậy, quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính quyết định sống còn đến việc hoạch định, duy trì, phát triển chính sách của doanh nghiệp

Tuy nhiên, không phải lúc nào người lãnh đạo cũng có quan điểm chính xác Thực tế không ít nhà lãnh cho rằng NLĐ trong công ty mình phải có trách nhiệm và nghĩa vụ hoàn thành công việc, coi nhẹ hoạt động tạo động lực đối với hệ thống toàn bộ nhân viên công ty Khi đó rất dễ gây ra tình trạng mất đoàn kết vì công ty không có môi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp, hoặc

32 hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp không cao Lúc này, nhà quản lý hoặc chuyên viên của công ty tư vấn cần chứng minh những lợi ích mà việc tạo động lực lao động mang lại cho công ty để thuyết phục người lãnh đạo đồng thuận c Chính sách nhân lực của công ty

Việc tuyển dụng, bố trí nhân lực hợp lý, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo phát triển nhân viên, trả lương, khen thưởng, phúc lợi; an toàn vệ sinh lao động đều ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên (CBCNV) Xây dựng chính sách quản lý nhân sự khoa học, hợp lý là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp thành công trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra Để đạt được điều này, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực, thu hút người lao động tham gia vào quá trình xây dựng chính sách quản trị nhân sự nội bộ Chính sách phải đảm bảo tính khoa học, rõ ràng, linh hoạt, công bằng, đáng tin cậy và mang tính kích thích cao để tác động tích cực đến động lực làm việc của CBCNV.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp là một trong những yếu tố then chốt để niềm tin và động lực cho nhân viên Khả năng tài chính giúp doanh nghiệp có điều kiện vật chất cần thiết để kích thích lao động thông qua các biện pháp tài chính như lương, thưởng, phụ cấp hay những biện pháp tạo động lực khác như khen thưởng, tổ chức du lịch, vui chơi, văn hóa thể dục thể thao Khả năng tài chính này được hình thành trên cơ sở doanh thu và lợi nhuận doanh nghiệp có được từ đó trích phúc lợi để hỗ trợ lao động cùng như thực hiện các hoạt động liên quan đến tạo động lực lao động nội bộ công ty e Văn hóa công ty

Trong bối cảnh công ty, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, sự đa dạng của nhân sự về trình độ chuyên môn, văn hóa, nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền, tư tưởng, tuổi tác và thâm niên tạo ra một môi trường làm việc phức tạp và phong phú Sự khác biệt này góp phần thúc đẩy sự phát triển và đổi mới, buộc các công ty liên tục tìm kiếm những phương án mới để duy trì sự tồn tại và phát triển trong một nền kinh tế cạnh tranh và toàn cầu hóa.

Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp Việt Nam và bài học cho Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp tại Việt Nam a Kinh nghiệm của Tập đoàn Vingroup

Là một tập đoàn hàng đầu tại Việt Nam, Tập đoàn Vingroup luôn chú trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện như một mái nhà chung, đảm bảo an toàn và hạnh phúc cho cán bộ, công nhân viên Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Vingroup tập trung vào chính sách thu hút nhân tài, chế độ làm việc khoa học, tác phong linh hoạt, hiệu quả cùng chế độ đãi ngộ cao và nhiều chính sách khen thưởng hấp dẫn.

Tập đoàn Vingroup có chính sách lương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự tài năng, có nhiều kinh nghiệm, một mặt để giữ chân CBCNV lâu dài, mặt khác để “thu hút được người giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc cho Công ty

Vingroup xây dựng chính sách lương, thưởng phù hợp với từng vị trí công việc Kỹ năng và trình độ chuyên môn của CBCNV được ghi nhận đúng mức Năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân được đánh giá đầy đủ chính xác Việc trích

35 nộp BHYT, BHXH, BHTN…được Vingroup thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của pháp luật Ngoài ra, toàn thể CBCNV được đóng bảo hiểm tai nạn cá nhân

Vậy nên, với sự lãnh đạo tài tình của bộ máy tập đoàn Vingroup, doanh nghiệp đã có những bước phát triển vững mạnh đột phá và trở thành doanh nghiệp phát triển đứng nhóm đầu của Việt Nam Mang lại việc làm cho hàng ngàn lao động ở mọi tỉnh thành Vừa qua tập đoàn có kỷ niệm 30 năm thành lập doanh nghiệp, ta có thể thấy được tinh thần đoàn kết, tập thể và tinh thần yêu doanh nghiệp và hết lòng vì doanh nghiệp của từng nhân viên b Kinh nghiệm của Chi cuc tiêu chuẩn đo lường chất lượng Tỉnh Lào Cai

Tác giả có thể tóm tắt và rút ra một số bài học sau: Phải tập trung xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương và phúc lợi đầy đủ và công bằng trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá theo các tiêu chí rõ ràng Chế độ phúc lợi xã hội như: BHYT, BHXH, BHTN chế độ thai sản, nghỉ ốm, công tác phí (ăn, uống, ngủ, nghỉ, đi lại )cũng cần được chú trọng bởi điều đó thể hiện sự quan tâm của Chi cục đo lường dành cho NLĐ, để họ yên tâm gắn bó lâu dài với Chi cục

- Quan tâm đến các hoạt động nâng cao đời sồng tinh thần cho nhân viên như các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao Chi cục đã đẩy mạnh các hoạt động tập thể tương tác giữa NLĐ với Chi cục Thông qua các hoạt động như: liên hoan công ty, du lịch nghỉ dưỡng, hội thi sức khỏe Đây là cơ hội để CBCNV được nghỉ ngơi, thư giãn và làm mới lại mình, thêm sức khỏe và tinh thần tái tạo công việc

Với mục tiêu xây dựng một môi trường làm việc hiện đại và thân thiện, Chi cục chú trọng công tác xây dựng văn hóa, tạo dựng mối quan hệ hài hòa và bình đẳng giữa các đồng nghiệp Thời gian làm việc trung bình của nhân viên là 8-10 tiếng mỗi ngày, do đó Chi cục nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, trong đó mối quan hệ cấp trên - cấp dưới dựa trên sự tôn trọng, hiểu biết về thế mạnh và hạn chế của nhau.

- Thường xuyên làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho nhân viên Chi cục có chính sách đào tạo cụ thể cho lao động của mình, không ngừng hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và kỹ năng cứng, kỹ năng mềm Người lao động sau đào tạo được bố trí công việc, địa điểm làm việc

36 phù hợp để có điều kiện phát huy khả năng của mình, đóng góp cho chi cục

1.5.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF

Từ những kinh nghiệm của tập đoàn Vingroup và Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng Tỉnh Lào Cai có thể rút ra bài học cho Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn

Thứ nhất, doanh nghiệp cần tạo sự công bằng trong đánh giá và thực hiện công việc, trả lương dựa trên năng lực, khối lượng và chất lượng công việc Tạo lập chế độ lương, thưởng dựa trên năng lực từng cá nhân, đa dạng hình thức khen thưởng Phát động phong trào thi đua đột xuất và thường xuyên để động viên, khen thưởng kịp thời những cá nhân đạt thành tích tốt Việc này góp phần tăng năng suất lao động, hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chung của đơn vị.

Thứ Hai: Cần có chính sách thu hút nhân tài thông qua các chế độ đãi ngộ xứng đáng, sẵn sàng trả lương cao cho những lao động mới tuyển dụng có kinh nghiệm và trình độ tốt, ký ngay hợp đồng lao động không qua thử việc để giữ chân nhân tài giúp họ yên tâm, phấn đấu công tác

Đảm bảo chế độ tiền lương, thưởng và các phúc lợi xã hội để người lao động được hưởng thụ đầy đủ quyền lợi theo quy định pháp luật Đồng thời, thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho toàn thể người lao động, góp phần đảm bảo an sinh xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.

Thứ Tư: Đồng hành với việc xây dựng quy chế lương thưởng, công ty cần xây dựng thêm những chính sách nhắc nhở, xử phạt nhân viên khi mắc lỗi lầm Chính sách cần có tình, có lý làm cho nhân viên tình nguyện khắc phục những sai phạm trong trạng thái tâm phục, khẩu phục

Trong chương này, luận văn đã khái quát một số cơ sở lý luận về tạo động lực đối với NLĐ thông qua khái niệm, vai trò, một số học thuyết, các yếu tố ảnh hưởng, nội dung, tiêu chí đánh giá công việc, kết quả thực hiện, đồng thời rút ra một số kinh nghiệm ở một vài công ty trong công tác tạo động lực

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ TƯ VẤN CF

Tổng quan về Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF

2.1.1 Thông tin chung về doanh nghiệp

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ TƯ VẤN CF

Tên tiếng anh: CF SERVICE & COSULTANT JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: CF CONSULTANT , JSC Địa chỉ trụ sở công ty: Số 31, Ngõ 2, Phố Đại Từ, Phường Thịnh Liệt, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Nhà máy: Lô C6- C8, Cụm Công Nghiệp Thanh Minh, Thị Xã Phú Thọ, Tỉnh Phú Thọ, Việt Nam

Ngày bắt đầu thành lập: 03/06/2009

Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF là công ty độc lập được phòng đăng ký kinh doanh sở kế hoạch cấp lần đầu ngày 03/06/2009 Tính đến năm 2023, công ty đã có 15 năm hoạt động trong lĩnh vực cơ khí Công ty có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có con dấu riêng theo tên gọi, được đăng ký kinh doanh và được mở tài khoản ngân hàng thương mại để giao dịch theo quy định của pháp luật

Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF là công ty chuyên cung cấp các sản phẩm thang máy, quạt công nghiệp, gia công chính xác, sản phẩm tự động hóa cho ngành công nghiệp nhẹ- công nghiệp nặng, công nghiệp điện tử phục vụ trong nước và xuất khẩu

Hiện tại, công ty sở hữu nhà máy sản xuất và gia công rộng lớn hơn 20.000 m2 tại Phú Thọ Nhà máy được trang bị hệ thống máy móc hiện đại và đạt chứng nhận TCVN ISO/IEC 17021-1:2015, tiêu chuẩn quy định của Diễn đàn các tổ chức công nhận quốc tế.

39 tế (IAF) Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF hứa hẹn sẽ là một trong các doanh nghiệp đứng đầu trong ngành cơ khí làm hài lòng mọi khách hàng khó tính nhất trong lĩnh vực

Quy mô nhà máy gồm: Nhà điều hành 1.200m²; nhà xưởng 10.640m²; 4 nhà bảo vệ 80m²; trạm biến áp 5000 KVA 100m²; các công trình hạ tầng kỹ thuật khác 8000m² Công suất: 7.500 tấn/năm

Công ty đang nỗ lực hàng ngày, đa dạng hóa dịch vụ, mở rộng phạm vi, lĩnh vực kinh doanh để đáp ứng tốt nhất nhu cầu ngày càng rộng lớn của khách hàng, trên tất cả các lĩnh vực Công ty luôn tâm niệm rằng nếu chỉ thương mại hàng hóa đơn thuần sẽ không mang lại giá trị cốt lõi lâu dài, chỉ có sản xuất, hiểu nhu cầu và thỏa mãn khách hàng mới là cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp Vì thế trong quá trình hội nhập phát triển và hội nhập, đội ngũ CBCNV của công ty luôn làm việc hết mình, cố gắng học hỏi, nâng cao trình độ bản thân để đạp ứng nhu cầu của khách hàng nhanh nhất, hài lòng nhất

2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động chính và mô hình tổ chức của công ty

Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF khởi đầu là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực vệ sinh công nghiệp Sau thời gian hình thành, phát triển, nâng cao công ty mở rộng ra các ngành thiết kế, sản xuất máy móc thiết bị công nghiệp a Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính:

Bảng 2.1: Danh mục lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Lắp đặt hệ thống điện 4321

Hoạt động lắp đặt hệ thống diện cho công trình nhà và công trình kỹ thuật dân dụng Cụ thể:

+ Dây dẫn và thiết bị điện,

+ Đường dây thông tin liên lạc,

+ Mạng máy tính và dây cáp truyền hình, bao gồm cả cáp quang học,

+ Hệ thống báo động chống trộm,

+ Tín hiệu điện và đèn trên đường phố,

+ Lắp đặt hệ thống điện nóng, điện lạnh trong nhà xưởng, các khu công nghiệp, các công trình dân dụng, chung cư, nhà cao tầng

Lắp đặt hệ thống xây dựng khác 4329

- Lắp đặt hệ thống thiết bị khác không phải hệ thống điện, hệ thống cấp thoát nước, hệ thống sưởi và điều hoà không khí hoặc máy công nghiệp trong các công trình nhà và công trình kỹ thuật dân dụng, bao gồm cả bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống thiết bị này

Hoàn thiện công trình xây dựng 4330

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác 4659

- Kinh doanh đồ điện tử, điện dân dụng, máy móc, thiết bị phục vụ văn phòng;

- Kinh doanh máy móc, thiết bị phục vụ ngành công nghiệp;

- Bán buôn máy móc, thiêt bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây dựng;

- Bán buôn máy móc, thiết bị diện, vật liệu điện (máy phát điện, động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dùng trong mạch điện);

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy dệt, may, da giày;

- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị ngoại vi)

- Bán buôn quạt công nghiệp; máy lọc nước,ống thông gió

- Bán buôn máy móc, thiết bị y tế

Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu Chi tiết:

Hoạt động thiết kế chuyên dụng (không bao gồm thiết kế công trình); 7410

Sản xuất các phụ kiện kim loại 2511

Sửa chữa máy móc, thiết bị 3312

Các ngành nghề kinh doanh bán buôn của ngành công nghiệp bán buôn bao gồm: bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm (mã ngành 4651); bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông (mã ngành 4652); bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp (mã ngành 4653).

Bán buôn kim loại và quặng kim loại 4662

Sản xuất thùng, bể chứa và dụng cụ chứa đựng bằng kim loại 2512 Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại 2592(Chính) Sản xuất dao kéo, dụng cụ cầm tay và đồ kim loại thông dụng 2593 Sản xuất sản phẩm khác bằng kim loại chưa được phân vào đâu

Sản xuất thiết bị sử dụng năng lượng chiết lưu 2812 Sản xuất bi, bánh răng, hộp số, các bộ phận điều khiển và truyền chuyển động 2814

Sản xuất các thiết bị nâng, hạ và bốc xếp 2816

Sản xuất máy móc và thiết bị văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị ngoại vi của máy vi tính) 2817

Sản xuất dụng cụ cầm tay chạy bằng mô tơ hoặc khí nén 2818 Sản xuất máy công cụ và máy tạo hình kim loại 2822

Sản xuất máy luyện kim 2823

Sản xuất máy khai thác mỏ và xây dựng 2824

Sản xuất máy chế biến thực phẩm, đồ uống và thuốc lá 2825

Sửa chữa các sán phẩm kim loại đúc sẵn 3311

Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác Chi tiết:- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng; 4299

Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, hệ thống sưởi và điều hoà không khí 4322

Sản xuất đồ điện dân dụng 2750

Chi tiết: Sản xuất quạt thông gió trong các công trình dân dụng, tòa nhà, nhà máy,

- Sản xuất hệ thống máy lọc nước, hệ thống sưởi và xử lý nước thải

Sửa chữa thiết bị điện 3314

Sửa chữa thiết bị khác 3319

Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp 3320

- Lắp đặt quạt công nghiệp,

Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác không kèm người diều khiển 7730

Sản xuất thân xe ô tô và xe có động cơ khác, rơ moóc và bán rơ moóc 2920

Sản xuất phụ tùng và bộ phận phụ trợ cho xe ô tô và xe có động cơ khác 2930

Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng 6810

Chi tiết: Kinh doanh bất động sản theo quy định của Luật Kinh doanh bất động sản

(Nguồn: Phòng hành chính Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF 2023) b Với triết lý công ty:

Gắn với trách nhiệm xã hội: Chúng tôi cam kết tái đầu tư lại cho xã hội, thông qua việc gắn kết các hoạt động SXKD mang tính nhân văn Ở mỗi khách hàng là một cá nhân riêng biệt: Cần tôn trọng, lắng nghe mong muốn đồng hành cùng khách hàng, mang sự hài lòng cao nhất

Con người là nhân tố quan trọng nhất: Chúng tôi – đội ngũ nhân viên CTYCF luôn sát cánh bên nhau, gắn bó, xây dựng và tạo nên những giá trị mới

Trở thành nhà cung cấp thiết kế, sản xuất thiết bị máy móc hàng đầu tại Việt Nam

Công ty phấn đấu mở rộng quy mô, thông minh hóa và bền vững hóa sản phẩm, phát triển sản phẩm an toàn ở cấp độ cao, giữ vững vị thế và chất lượng của một trong những đơn vị cung cấp hàng đầu d Tổ chức quản lý của công ty

Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF có cơ cấu tổ chức bộ máy theo mô hình như sau:

Hình 2.1: Bảng sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF 2023)

Tổng giám đốc: Là người đại diện pháp luật của Công ty, có chức năng và quyền hành cao nhất Là người chịu trách nhiệm trước pháp luật cần có đủ trình độ, kiến thức để duy trì và phát triển công ty Một công ty hùng mạnh vững bền là do những quyết định đúng đắn của tổng giám đốc và được đội ngũ quản lý bên dưới và các phòng ban liên quan thực hiện

Giám đốc Văn phòng và Giám đốc nhà máy đóng vai trò then chốt trong việc triển khai nhiệm vụ đến các phòng ban, hỗ trợ Tổng giám đốc điều hành trong việc quản lý công ty Họ chịu sự phân công chuyên môn từ Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về những hoạt động trong lĩnh vực được giao.

Chuyên viên, Giám sát: là những người quản lý trực tiếp (quản lý thứ cấp) tại công ty Nhân viên giám sát có vị trí không thể thiếu đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là với công ty sản xuất có rất nhiều quy trình như CTYCF Họ chịu trách nhiệm với việc duy trì hoạt động hàng ngày của một nhóm nhỏ, một bộ phận hoặc một ca làm việc Các nhân viên giám sát cũng thường có kinh nghiệm quản lý nhân sự, thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu Bên cạnh đó, họ cũng có sự tin tưởng từ quản lý các cấp, được trao quyền để lãnh đạo, giám sát, nhắc nhở và kỷ luật nhân viên.Tuỳ vào từng bộ phận (giám sát bán hàng, giám sát lễ tân khách sạn, giám sát sản xuất, v.v.) và quy mô công ty mà nhân viên giám sát có thể thực hiện nhiệm vụ khác nhau Tuy nhiên, công việc chính của họ bao gồm:

Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại CTYCF

Để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTYCF, tác giả đã khảo sát, lấy ý kiến lao động về công cụ tạo động lực cho NLĐ Phiếu khảo sát được gửi tới 80 nhân viên đang làm việc tại văn phòng và nhà máy công ty

2.2.1 Thực trạng của người lao động tại CTYCF Để tìm ra nhu cầu NLĐ trong công ty cần phân tích thực trạng công ty đã và đang hoạt động từ đó thực hiện các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần hợp lý: Tổng số phiếu khảo sát phát ra: 80

Tổng số phiếu khảo sát thu về: 80

Số phiếu khảo sát hợp lệ: 80

Bảng 2.5: Tóm tắt đặc điểm nhân khẩu học của nhân viên công ty năm 2022

Thông tin mẫu Quan sát Tần suất Phần trăm

Thâm niên công tác Dưới 1 năm 20 25

Từ 3 năm trở lên 30 37.5 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 35 43.75

Trình độ chuyên môn Trên đại học 10 12.5 Đại học 29 36.25

(Tổng hợp phiếu khảo sát:: Phiếu điều tra của tác giả gửi cho CBCNV)

Tỷ lệ nhân viên thâm niên cao ở công ty phản ánh chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả Lao động mới ra trường thường có thâm niên dưới 1 năm, trong khi nhóm lao động có thâm niên từ 1-3 năm chiếm 75% tổng số, cho thấy công ty thấu hiểu và quản lý nhân sự tốt.

Theo độ tuổi lao động: CBCNV ở độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao nhất là 43.75%, từ 30-50 tuổi là 31.25%, từ 50-60 tuổi là 15%, trên 60 tuổi là 10% Số lượng cán bộ nhân viên dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao bởi đây là lao động trẻ có sức khỏe dồi dào, nhiệt huyết, sẵn sàng làm việc ở những dự án xa gia đình để cống hiến và học hỏi những cái mới, cái khác với giảng đường, học hỏi kinh nghiệm của những đàn anh đi trước nhằm phát triển bản thân trong tương lai Lao động từ 30-50 tuổi chiếm tỷ lệ ít hơn, những lao động này có thể bị tác động bởi nhiều yếu tố có thể thay đổi, dịch chuyển công việc Đây là những lao động đã có tay nghề và kinh nghiệm nên công ty đặc biệt đã có những chính sách ưu ái riêng để giữ lại nhằm duy trì ổn định và phát huy tính năng động của bộ máy công ty Lao động từ 50-60 tuổi chiếm tỷ lệ ít (15%) do những lao động này ở độ tuổi tương đối cao, họ có thể là những lao động lành nghề nhưng không còn trong độ tuổi sung sức Lượng lao động này sẽ dần được thay thế, nối tiếp bởi thế hệ trẻ hơn Độ tuổi sau 60 chiếm tỷ trọng nhỏ nhất của công ty, họ có thể là những chuyên viên đã nghỉ hưu, bảo vệ, lao công hoặc những người lao động bán thời gian, theo hình thức khoán Ở độ tuổi này họ đi làm thường là vì đam mê với công việc hoặc do nỗi lo cơm áo gạo tiền, nhưng công việc và thời gian đi làm không ổn định, đòi hỏi công ty luôn phải có phương án dự phòng thay thế để tránh bị động khi có việc đột xuất

Theo chuyên môn: Đặc thù CTYCF là một công ty sản xuất đã đang và ngày càng mở rộng nên cần có những lao động có chuyên môn cao là hết sức cần thiết Ở Việt Nam doanh nghiệp thương mại khá nhiều Họ thường kinh doanh theo kiểu mua đi bán lại, nên phần tư duy cốt lõi thường sẽ không được quan tâm đúng mực Với CTYCF, các cán bộ quản lý rất ưu tiên xây dựng hệ thống tư duy, công nghệ cốt lõi; xem đây là kim chỉ nam cho sự phát triển bền vững Từ cán bộ cấp cao, cấp trung đến nhân viên công ty đều được khích lệ nâng cao năng lực chuyên môn và học thêm các lớp kỹ năng phụ Điều này giúp cán bộ nhân viên luôn tự tin trước khách hàng để có thể mang những hợp đồng to lớn và tạo tiếng thơm cho công ty CF

Theo giới tính: Về cơ cấu CBCNV của công ty có tỷ lệ nam giới cao hơn nữ với với tỷ lệ (3:1) Do đặc thù của công ty thuộc ngành cơ khí Khối lượng công việc và môi trường đều rất nặng nhọc, vất vả, nên phụ nữ hầu như khó có thể duy trì làm việc trong nhà máy với cường độ cao là nữ giới Nữ giới của công ty chủ yếu làm việc tại khu vực văn phòng với chuyên môn chính là chăm sóc khách hàng, hành chính kế toán

2.2.2 Thực hiện các biện pháp kích thích vật chất và kích thích tinh thần a Thực hiện các biện pháp kích thích vật chất

Chính sách lương của người lao động

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của cán bộ công nhân viên tại CTYCF Trả lương đúng, đủ cho người lao động là việc làm cơ bản đầu tiên để duy trì phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng tạo sự an tâm, lành mạnh, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng CBCNV Vì vậy, việc xác định tiền lương là một trong các yếu tố quan trọng nhất của công ty Quy chế trả lương luôn đảm bảo được gắn giá trị lao động của cá nhân với kết quả SXKD của toàn bộ văn phòng và nhà máy; có tác động trực tiếp tới thái độ NLĐ, ý thức yêu ngành nghề của lao động, từ đó ảnh hưởng tới kết quả SXKD của công ty

Hơn thế, CTYCF là một đơn vị kinh tế độc lập nên quỹ lương phụ thuộc trực tiếp vào kết quả hoạt động kinh doanh Quỹ lương kế hoạch hàng năm được hình thành trên cơ sở doanh thu kế hoạch hàng năm Quỹ lương kế hoạch gồm quỹ lương chính kế hoạch, quỹ lương thuê khoán, quỹ lương kế hoạch hiệu quả… Quỹ lương

52 thực hiện được xách định trên cơ sở đơn giá lương chính thức của công ty (x) doanh thu thực hiện chính thức được quyết toán từ ngày 01/01 dương lịch đến ngày 31/12 dương lịch trong một năm

Quỹ tiền lương thực hiện bao gồm quỹ tiền lương chính sách thực hiện, quỹ tiền lương thuê khóan theo phương án sử dụng lao động, thử việc thực hiện, quỹ tiền lương khoán thực hiện và bổ sung lượng Đặc biệt quy chế chung của nhà nước về luật lao động, chính sách tiền lương được áp dụng và duy trì Đây là quy chế cơ bản giúp NLĐ yên tâm và tin tưởng tuyệt đối với doanh nghiệp, từ đó yên tâm công tác Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền tương

Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương dược sử dụng để chi trả tiền lương hàng tháng, hàng quý và quyết toán lương cuối năm cho toàn thể CBCNV trong và ngoài công ty Quỹ này không vượt quá tiền lương trên lợi nhuận do bộ phận tài chính trình lên bộ phận quản lý cấp cao phê duyệt và được họp quyết định chính thức từ hội đồng quản trị Quỹ tiền lương bao gồm: Quỹ tiền lương dành cho cán bộ quản lý cấp cao và quỹ lương dành cho toàn bộ CBCNV toàn công ty

Quỹ tiền lương được công ty sử dụng để trả lương cho người lao động theo chế độ hàng tháng Hàng ngày, công ty sẽ trả đủ 100% quỹ tiền lương cho người lao động chính thức và cả người lao động thời vụ.

Quỹ tiền lương hàng năm của công ty được bộ phận tài chính xây dựng ngay từ đầu năm dựa trên ước tính doanh thu trong năm Quỹ tiền lương có thể thay đổi nếu công ty có những chính sách và dự án mới Thông thường bộ phận tài chính sẽ hoạch định khoảng 10-15% doanh thu công ty sau thuế để đưa vào quỹ lương và thưởng Điều này giúp bộ phận tài chính có thể dễ dàng phân chia quỹ lương sao cho phù hợp lợi ích giữa công ty và NLĐ Tùy mỗi vị trí, thâm niên, bằng cấp, tay nghề của nhân viên trong công ty sẽ có mức lương khách nhau nhưng cơ bản mức lương của công ty đều được sự hài lòng thông qua phiếu khảo sát mỗi năm

+ Quỹ tiền lương hàng tháng của người lao động:

QTLHT = QTL / 12 tháng QTLHT: Quỹ tiền lương hàng tháng của người lao động

+ Quỹ tiền lương hàng ngày của người lao động:

QTLHN: Quỹ tiền lương hàng ngày của người lao động

Quỹ tiền lương hàng tháng, hàng ngày sẽ được tính theo từng tháng dựa theo thời gian hoạt động làm việc thực tế tại công ty Điều này sẽ thể hiện chính về lương thời gian mà công ty phải chi trả cho mỗi lao động Công ty thực hiện làm việc từ thứ 2 đến thứ 7 nên sẽ áp dụng số ngày làm việc là 26 ngày công/ tháng Với cách tính dễ hiểu này thì mỗi lao động có thể tính được lương của mình

Bảng 2.6 Mức độ hài lòng của NLĐ về mức lương 2022

Mức độ hài lòng Số người bình chọn Tỷ lệ

Tổng số người bình chọn 80 100%

(Tổng hợp phiếu khảo sát: Khảo sát CBCNV số 2 công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn

CF) Chính sách thưởng cho người lao động

Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu xuất phát từ lợi nhuận của công ty, được trích từ 3% quỹ tiền lương hiệu quả hàng năm Quỹ này nhằm khen thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, đóng góp tích cực vào quá trình phát triển của doanh nghiệp, đạt hiệu quả cao trong sản xuất và hoàn thành, vượt mức công việc đề ra.

Đánh giá chung thực trạng tạo động lực tại công ty

2.3.1 Kết quả đã đạt được

Công tác động viên tinh thần cho người lao động của CTYCF đã đạt được những thành công nhất định, tạo nên ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của đơn vị Những thành quả đó có thể tóm tắt như sau:

- CTYCF đã chỉ đạo CBCNV thực hiện hoàn thành nhiệm vụ SXKD của đơn vị trong những năm 2020-2022 với mức tăng trưởng khá cao và ổn định

- Đơn vị đã sử dụng các hình thức tạo động lực làm việc đối người lao động khá phong phú, bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính Vì vậy, thu nhập lao động tăng lên rõ rệt theo các năm (Nếu năm 2020 trung bình khoảng 9.475.382 đồng/ngừời/ tháng thì đến năm 2022 khoảng 14.542.446 đồng/ngừời/ tháng)

- Khả năng sáng tạo của người lao động ngày một tăng lên thể hiện ở chất lượng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật được áp dụng có hiệu quả tại CTYCF

Nguyên nhân của kết quả

Một là: Đa số nhân viên CTYCF đều hài lòng với công việc, văn hoá doanh nghiệp, mức thưởng, trợ cấp, phúc lợi của doanh nghiệp được chú trọng

Hai là: Công ty cũng đã cung cấp đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, chất lượng Đơn vị luôn quan tâm đến môi trường làm việc cho nhân viên

Phát huy tính tích cực, chủ động, tự giác trong công việc của CBCNV là nhiệm vụ trọng tâm của tổ chức Các chính sách khen thưởng, đãi ngộ và cơ hội phát triển, thăng tiến được xây dựng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực làm việc cho CBCNV, góp phần nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc.

Qua đó cho thấy, đơn vị đã rất cố gắng thực hiện tốt công tác tạo động lực làm việc cũng như làm thể nào để nâng cao động lực làm việc Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều hạn chế, vướng mắc nhất định đòi hỏi cần có giải pháp khắc phục để tạo động lực tốt nhất đối với CBCNV

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân a Những tồn tại hạn chế có thể tóm tắt như sau:

Quá trình xây dựng tiêu chuẩn vị trí công việc tại đơn vị còn hạn chế khi mới chỉ có bảng mô tả công việc mà chưa có khung tiêu chuẩn năng lực hay yêu cầu về chuyên môn, trình độ hay thâm niên công tác Điều này dẫn đến khó khăn trong việc phân công và bố trí lao động phù hợp với năng lực và trình độ của từng cá nhân.

- Về đánh giá thực hiện công việc, mặc dù đơn vị đã áp dụng thêm điểm để xây dựng kế hoạch và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ nhưng việc tính toán xây dựng khi giao khoán khối lượng công việc cho các KPI chưa sát với chức năng

62 nhiệm vụ, chưa có định mức phù hợp; Khối lượng công việc khác (việc của người khác, việc sự vụ) phát sinh nhiều chiếm phần lớn thời gian tác nghiệp của CBCNV trong khi đó trọng số chỉ chiếm khoảng 5%, Dẫn đến việc đánh giá thiếu chính xác, ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng, cơ hội phát triển của người lao động Đặc biệt là xếp loại đánh giá lao động hàng tháng thiếu chính xác, nhân viên đạt kết quả thấp thấy lo lắng, thiếu an toàn công việc

- Công tác đào tạo còn đại trà chưa phân loại rõ được lao động để tổ chức các lớp đào tạo cho phù hợp Đối tượng quản lý cơ sở và đối tượng sau quy hoạch chưa được chú trọng đào tạo bồi dưỡng Công tác đào tạo chủ yếu dựa vào giảng viên nội bộ hoặc lý thuyết, các lớp đào tạo cơ bản chuyên môn quản trị kinh doanh, marketing, bán hàng còn ít, Do vậy năng lực, chất lượng đội ngũ chậm được cải thiện

- Công tác tiền lương hiện tại đơn vị chưa đánh giá đầy đủ năng lực thực sự của nhân viên để xếp hệ số lương mà chủ yếu dựa vào chức danh và thâm niên công tác để xếp hệ số lương và kết quả thực hiện nhiệm vụ báo cáo hàng tháng để trả lương Trong khi việc định mức công việc khi giao khoán cho cá nhân chưa thật sự thông minh, công việc phát sinh lớn, tỷ trọng các KPI chưa phù hợp, Do vậy cơ sở để chi trả tiền lương chưa sát thực tế

Việc luân chuyển điều động CBCNV chưa thực hiện tốt, công tác tuyển mới, sàng lọc thay mới đội ngũ đã có nhưng chưa tiến hành thường xuyên do vậy chưa có sự bứt phá về chất trong lực lượng lao động b Nguyên nhân của những tồn tại

Doanh nghiệp cơ khí tại Việt Nam còn khá hạn chế về số lượng quy mô lớn mà CTYCF có thể học tập, áp dụng mô hình kinh doanh Vì vậy, đơn vị phải dựa trên định hướng của công ty để tự xây dựng, tham khảo và hoàn thiện hệ thống cơ khí phù hợp.

Thừ hai: Nguồn nhân lực được đào tạo đúng ngành nghề tương đối nhiều nhưng chưa chuyên sâu, đặc biệt là khối hỗ trợ tham mưu để hoàn thiện mô hình sản

63 xuất Cơ chế tạo động lực chưa được đào tạo bài bản mà chủ yếu vừa học, vừa tìm hiểu, vừa hoàn thiện

Thứ ba: Ban lãnh đạo CTYCF còn có phần thụ động trong việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của CBCNV

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ TƯ VẤN CF

Định hướng và mục tiêu phát triển

3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển của Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn

Điểm nổi bật của công ty nằm ở phương châm hoạt động "Chuyên biệt, khác biệt, năng suất, hiệu quả", tạo nền tảng phát triển bền vững trong các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi Công ty tập trung vào sản xuất cơ khí kim loại tấm, quạt công nghiệp, đồng thời mở rộng sang sản xuất thang máy Đối tượng khách hàng mục tiêu được xác định rõ ràng, bao gồm các công ty đối tác có nhà máy tại nhiều tỉnh thành và các nhà thầu, đại lý có năng lực kỹ thuật để lắp đặt, bảo hành và chăm sóc khách hàng.

Do thị trường cơ khí trong nước vẫn luôn có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các nhà cung cấp với nhau, thị phần doanh thu các dịch vụ luôn biến động mạnh và việc các khách hàng mới có xu hướng sử dụng những nhà cung cấp có sẵn, hạn chế để nhà cung cấp mới lo ngại việc tiếp cận do lo ngại về chất lượng hàng hóa, công nợ đơn hàng, dịch vụ hậu mãi Đây là nhược điểm nhưng cũng là ưu điểm hoặc cơ hội để CTYCF quyết tâm đưa đơn vị trở thành nhà cung cấp dịch vụ cơ khí, quạt công nghiệp, thang máy, phụ trợ quen thuộc cho khách hàng và trở thành doanh nghiệp nhóm đầu miền Bắc, với mục tiêu chiếm 38% thị phần tiêu dùng trong các sản phẩm chính của công ty Mở rộng kênh phân phối, kênh bán hàng, chỉnh trang lại hệ thống nhận diện hình ảnh thương hiệu Mở thêm đại lý, cửa hàng giao dịch tại các chi nhánh như thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Nghệ An, Quảng Ninh, Hải Phòng và các thành phố lớn khác, phấn đấu doanh thu đến năm 2025 đạt 550 tỷ đồng tăng trưởng vượt bậc so với năm 2022

3.1.2 Mục tiêu đối với quản trị nhân sự của công ty

Xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, ổn định, gắn kết và có trách nhiệm góp phần đảm bảo sự vận hành ổn định và hiệu quả của công ty Đây là những thành viên tham mưu, hỗ trợ đắc lực, luôn trung thành và có năng lực điều hành hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Xây dựng hệ thống cơ chế chính sách phù hợp, mềm dẻo, linh hoạt, vận hành có hiệu quả Các cơ chế chính sách phải nhằm giải phóng năng lực sản xuất, nâng cao hiệu quả lao động, đảo bảo phát huy tiềm năng của người lao động; Công bằng trong lao động và phân phối thu nhập

Mỗi bộ phận và phòng ban có quyền tự chủ trong việc đưa ra tiếng nói và quyết định mà không bị ảnh hưởng nhiều bởi tác động bên ngoài Để đạt được điều này, mỗi thành viên trong phòng ban cần có nền tảng kiến thức chuyên môn, tư duy nhạy bén và kinh nghiệm dày dặn để không bị đồng nghiệp vượt trội.

Nhân viên cấp dưới phải tôn trọng, tuân thủ những yêu cầu của cấp trên về công việc, nội quy Bộ máy quản lý và người lãnh đạo cũng cần lắng nghe tâm trí, nguyện vọng, mong ước của nhân viên để có thể mềm dẻo, điều chỉnh chính sách của công ty cho hợp tình, hợp lý, hài hòa Đối với hoạt động tạo động lực tại Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF

Tạo động lực làm việc đối với người lao động phải được coi là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty Bởi vì đối với một doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp phải có một đội ngũ lao động có trình độ, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Muốn thế thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ đối với NLĐ của mình

Công tác tạo động lực không phải chỉ là trách nhiệm của nhà quản trị mà cần phải có sự hợp tác, đóng góp của NLĐ Bởi động lực chỉ có thể hoàn thiện khi nó thoả mãn được những mong muốn, nhu cầu của họ Người lao động chính là người thụ hưởng và đánh giá chất lượng của hoạt động này

Tạo động lực làm việc phải mang tính cạnh tranh Các biện pháp đãi ngộ của công ty phải luôn ngang bằng hoặc tốt hơn so với các doanh nghiệp khác trong ngành Qua đó có thể giữ chân được nhân tài và thu hút thêm các lao động giỏi cho đơn vị

Tạo động lực là một quá trình chịu sự tác động của nhiều yếu tố đòi hỏi phải có một hệ thống giải pháp đồng bộ và CTYCF luôn phải nỗ lực để ngày càng đạt được kết quả tốt hơn Hoạt động tạo động lực làm việc đối với lao động của CTYCF là phải đặt lợi ích của NLĐ lên hàng đầu, cố gắng duy trì sự công bằng trong mọi đánh giá và đối xử Sau đây là một số giải pháp, đề xuất mà tác giả cho là thiết thực nhất:

Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF

3.2.1 Giải pháp xác định nhu cầu của người lao động

Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF trả lương, thưởng cho người lao động dựa trên đánh giá hiệu quả công việc Muốn tạo được sự công bằng và khách quan từ đó tạo động lực lao động thì người sử dụng lao động phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và chính xác Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xây dựng dựa trên hoạt động phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu đặc điểm cùa công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bằng tiêu chuẩn công việc Để thực hiện tốt công tác phân tích công việc, tác giá đề xuất cách thức thực hiện như sau: a Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin, để xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được chính xác cần thu thập một số loại thông tin sau:

- Thông tin về các yếu tố làm việc như điều kiện tố chức hoạt động của doanh nghiệp, tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro chế độ tiền lương, khen thưởng

- Thông tin về các hoạt động của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, kỹ năng làm việc với các loại máy móc, trang thiết bị kỹ thuật

Đặc điểm nhân viên là tổng hợp những yếu tố có liên quan đến khả năng, nhu cầu và hành vi của một ứng viên, bao gồm: trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tuổi tác, ngoại hình, sở thích, tình trạng sức khỏe, quan điểm sống và tham vọng Những đặc điểm này ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực hiện công việc của nhân viên, do đó cần được cân nhắc kỹ lưỡng trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự.

Tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc bao gồm quy định chuẩn mực hành vi và kết quả công việc Dựa trên những thông tin thu thập được, cần xây dựng bản mô tả công việc với các nội dung chính như sau:

- Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số của công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện, người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc:

- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt công việc thực chất đó là công việc gì theo quy định nào của công ty có thể thực hiện được;

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác trong và ngoài đơn vị;

- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính:

- Quyền của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự;

- Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện về môi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, các điều kiện vệ sinh, an toàn lao động và các điều kiện khác;

- Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: thể hiện rõ trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến công việc như ghi chép tốc ký, khả năng đánh máy; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như: tính trung thực, khả năng làm việc nhóm, sở thích, nguyện vọng cá nhân;

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc

Bảng 3.1 Yêu cầu năng lực công việc của nhân viên sản xuất tại nhà máy

Chức vụ Trình độ học vấn

Kiến thức Năng lực chuyên môn

Năng lực quản lý Năng lực bổ trợ Thái độ Yêu cầu khác

Quản lý Đại học 01 năm làm việc tại Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF

Quản lý sản xuất, Quản lý con người,

Kỹ sư, quản lý Lãnh đạo bản thân, tập thể, định hướng công việc, lập kế hoạch công việc

Phân tích và giải quyết vấn đề, biết lắng nghe và học hỏi Đạo đức,Tự tin, dám nghĩ dám làm, dám học hỏi

Chịu được áp lực công việc, làm tăng ca và xử lý công việc đột xuất

01 năm làm việc tại Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF

Quản lý tổ đội dưới sự chỉ đạo của quản lý cấp trên, thấu hiểu công nhân và xử lý tình huống sản phẩm thực tế

Làm việc nhóm, biết lắng nghe và xử lý công việc, hiểu chuyên sâu về sản phẩm mình đang làm

Có năng lực chỉ đạo công nhân, hiểu anh em công nhân có nhu cầu hay khó khăn gì để yêu cầu cấp trên hỗ trợ Đạo đức, tự tin, biết lắng nghe tỉ mỉ, cẩn thận và chi tiết

Chịu được áp lực công việc, đi công tác, chịu trách nhiệm về sản phẩm của tổ đội

Nhân viên Đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp

Có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí được giao, kinh nghiệm từ 3 tháng trở lên tùy vị trí

Biết đọc bản vẽ kỹ thuật, biết hàn xì, lắp ráp dựa trên vị trí công ty yêu cầu

Kỹ sư, nhân viên hàn, lắp ráp

Không Có tính trách nhiệm với công việc Đạo đức, thật thà, biết công việc mình đang làm và thông báo khi có nhu cầu cần hỗ trợ

Chăm chỉ, thật thà, cẩn thận, có thể tăng ca

(Nguồn: Tác giả khảo sát số liệu phòng hành chính của công ty)

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động a Phương pháp tổ chức hành chính

Xây dựng bản mô tả công việc và bản xác định tiêu chuẩn công việc rõ ràng cho từng vị trí việc làm Đây là một tiền đề xác định cơ cấu, bậc và tính toán định biên, từ đó có căn cứ để đánh giá, trả lương, bố trí và đề bạt nhân sự, sẽ tạo ra được động lực cả về mặt kinh tế và tinh thần đối với NLĐ Bộ phận tổ chức lao động cần phối hợp với các bộ phận chuyên môn trong việc xây dựng các bản mô tả công việc và chịu trách nhiệm trước lãnh đạo về việc này

Hiện nay, công ty mới chỉ có bản mô tả cho một số vị trí nhiệm vụ ở mức cơ bản của các phòng chuyên môn, sự tương tác giữa các vị trí trong các phòng với nhau chưa có sự chưa kết hợp nhịp nhàng Vì vậy, đối với những vị trí nhân viên, công ty cần xây dựng bản mô tả mới Đối với những vị trí đã có bản mô tả, công ty cần xem xét lại để hoàn thiện

Cần xem xét để hoàn thiện cơ cấu tổ chức và hoạt động theo đúng mô hình công ty cổ phần Công ty cần sắp xếp bộ máy quản lý theo hướng gọn nhẹ chuyên sâu, các phòng ban khi thấy cần thiết có thể luân chuyển để cán bộ nhân viên có điểu kiện thử thách Xác định một cách rõ ràng các mối quan hệ về quyền hạn và trách nhiệm, đặc biệt là trách nhiệm giải trình của từng vị tri quản lý như giám đốc, các phó giám đốc, trưởng- phó các phòng, đại lý cũng như các mối quan hệ giữa các phòng ban bộ phận trong công ty Các vị trí nhân sự chủ chốt cần được soát xét lại, mạnh dạn đưa ra khỏi vị trí lãnh đạo những người không đủ năng lực và phấm chất làm việc trong bộ máy quản lý mới

Phải xác định cụ thể thẩm quyền ra các quyết định trong hệ thống thứ bậc Ví dụ quyền tuyển dụng nhân sự Giám đốc quyết định nhân sự nào, được làm những gì và theo phân quyền thì trưởng phòng tổ chức nhân sự, trưởng bộ phận trực tiếp của nhân viên sẽ được quyền làm gì trong quyết định nhân sự Công ty cần mạnh dạn hơn trong việc ủy quyền, song để mở rộng ủy quyền một cách có hiệu quả, cần chú ý tạo ra các điều kiện sau:

Kiến Nghị

Chính phủ cần có các đường lối chỉ đạo phù hợp và kịp thời nhằm bảo đảm sự ổn định kinh tế trên toàn quốc, đặc biệt là trong thời đại khó khăn do ảnh hưởng của đại dịch Covid và sự suy thoái kinh tế toàn cầu hiện nay Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp có hướng phát triển ổn định, mở rộng kế hoạch sản xuất kinh doanh, phát triển thị trường và tạo thêm công việc, đa dạng về ngành nghề lao động

Tích cực hoàn thiện chính sách ủng hộ, thu hút nguồn đầu tư từ nước ngoài theo hướng lâu dài và hiện đại hóa Mở rộng quan hệ ngoại giao với các nước, đặc biệt là những cường quốc có nền công nghệ hàng đầu để các doanh nghiệp của Việt Nam có thể giao lưu, học hỏi, hợp tác Chính phủ cần đôn đốc, chỉ đạo các tỉnh thành trên toàn quốc quy hoạch phát triển hệ thống hạ tầng về nhiều mặt để tạo sự thu hút những tập đoàn đa ngành nghề từ nước ngoài Thực hiện các chính sách hỗ trợ thuế, tạo điều kiện giải quyết về thủ tục giấy tờ tránh nhũng nhiễu làm cho các đối tác trong và ngoài ngước cảm thấy an tâm khi đầu tư

Chính phủ cũng cần nghiên cứu thêm các chính sách để đảm bảo được sự công bằng giữa bên sử dụng lao động và NLĐ Tổ chức các hoạt động phổ biến, đào tạo về pháp lý đến các doanh nghiệp, CBCNV giúp nâng cao nhận thức pháp luật Coi cải cách giáo dục là nhiệm vụ then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Chính phủ cần tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cơ khí để phát triển ngành như:

Việc áp dụng chính sách giảm thuế đất đai cho doanh nghiệp cơ khí là cần thiết, vì đây là ngành nghề đòi hỏi diện tích đất lớn để phục vụ cho quá trình gia công, chế tạo, lắp đặt và hoàn thiện sản phẩm Nếu mức thuế đất đai quá cao, sẽ tạo áp lực lớn lên nguồn kinh phí của doanh nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Áp dụng các ưu đãi vế thuế thu nhập doanh nghiệp Một doanh nghiệp sản xuất vận hành rất khó khăn bởi chi phí cố định rất lớn Nếu có thể nhận được ưu đãi thuế doanh nghiệp cũng là điểm hỗ trợ sáng cho doanh nghiệp có cơ hội đứng vững và phát triển từ đó có thể quan tâm và nâng cao chế đội của NLĐ

+ Nhà nước cần tăng thuế nhập nhẩu các sản phẩm, linh kiện máy móc mà doanh nghiệp trong nước đã có thể làm Cần thống kê các hàng hóa đã được nội địa và ưu ái hơn để doanh nghiệp có thể yên tâm sản xuất Từ đó yên tâm đầu tư kinh phí đào tạo, nâng cấp và tăng chế độ cho đội ngũ CBCNV

Theo thống kê của Tổng cục thống kê, năm 2023 cả nước có khoảng 30.000 doanh nghiệp cơ khí, tạo việc làm cho 1.2 triệu lao động, nghiên cứu cho rằng nhu cầu số lượng lao động ngành vẫn tăng 10-12% năm Tuy nguồn cầu rất nhiều nhưng nguồn cung ngành cơ khí các năm qua hầu như không tăng và có xu hướng giảm Đặc thù ngành cơ khí đòi hỏi chuyên môn, kiến thức và sức khỏe cao nhưng lại có mức lương chỉ ở mức cơ bản Đây chính là lý do cần xây dựng Nghị quyết của Chính phủ cho riêng ngành cơ khí Các doanh nghiệp cơ khí chưa có được một chính sách để phát triển, vẫn “loay hoay” tự tìm lối đi… Ngành cơ khí trong nước rất mong muốn có thể đóng góp một phần sức lực của mình Thế nhưng ngành sản xuất cơ khí Việt Nam chưa có nhiều thị phần, các doanh nghiệp phải tự cố gắng trong cơ chế thị trường vẫn còn nhiều bất cập và chưa có chính sách hỗ trợ Vậy nên ngành sản xuất ở Việt Nam ta vẫn chưa có nhiều đơn hàng lớn, lượng đầu ra vẫn còn nhỏ lẻ từ đó tác động rất lớn đến ban quản trị trong công tác tuyển dụng và sử dụng nhân viên

Mong chính phủ hỗ trợ doanh nghiệp có những chính sách tổng thể cho ngành sản xuất Mong các hiệp hội cơ khí như: Hiệp hội Doanh nghiệp cơ khí Việt Nam, Hiệp hội cơ khí miền Bắc… nhìn vào thực tế, hiện trạng của các doanh nghiệp từ đó nêu ra các đề xuất giúp ngành phát triển và tạo việc làm ổn định, doanh thu cao cho NLĐ

3.3.2 Kiến nghị với công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn CF

Dựa vào các kiến nghị với chính phủ, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau để cải thiện và nâng cao chất lượng có thể phù hợp thiết thực nhất đến năm 2025 cho CTYCF như sau:

Lương: công ty cần tính lương theo cơ chế ngày công thực tế của NLĐ thực hiện chính sách hệ số cho những người lao động tăng ca và làm ngày lễ đúng theo quy định của pháp luật

Thưởng: chế độ thưởng cần rõ ràng được xây dựng trong quy chế công ty để NLĐ biết và cố gắng thực hiện có thưởng Chế độ thưởng có thể là thưởng ngày lễ, tết, ngày kỷ niệm công ty, ngày phụ nữ cho chị em văn phòng và nhà máy Công ty thực hiện các biện pháp kích thích tinh thần người lao động thông qua thưởng doanh thu, thưởng đột xuất nhằm tạo sự hăng hái của NLĐ Thưởng tháng thứ 13 cho NLĐ có thâm niên để họ thêm gắn bó

Chế độ: công ty cần thực hiện những chính sách cơ bản cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam như: sau 2 tháng thử việc được đóng BHXH theo đúng quy định của nhà nước; trong thời gian thử việc áp dụng chế độ lương 85% lương chính thức Lao động có thâm niên làm việc thì 1 tháng/1 ngày nghỉ phép và được hưởng phép năm CBCNV được công ty cho đi du lịch và được đào tạo nâng cao theo năm Nếu gia đình NLĐ có người thân ốm nặng hoặc có thêm thành viên thì họ sẽ được nghỉ và hưởng phép nguyên lương Công ty cùng người lao động ký cam kết bảo mật tránh lộ thông tin cá nhân của NLĐ ra ngoài và họ cũng phải ký cam kết bảo mật công việc, chế độ lương, thưởng của cá nhân với toàn bộ công nhân viên công ty Nếu NLĐ để lộ thông tin này ra ngoài gây mất đoàn kết, ảnh hưởng đến nội bộ và tinh thần làm việc của nhân viên khác sẽ bị nhắc nhở, khiển trách và bị đuổi việc nếu gây hậu quả lớn

Áp dụng chính sách bình đẳng giữa các nhân viên, không thiên vị bất kỳ ai trong công ty sẽ tạo nên sự công bằng mà người lao động mong muốn Khi đó, họ sẽ an tâm và tự tin khi biết mình được coi trọng Điều này sẽ thúc đẩy sự gắn bó và năng suất làm việc của nhân viên, đóng góp vào thành công chung của doanh nghiệp.

Giữ quan hệ tốt giữa cấp trên và nhân viên: Người quản lý cần quan tâm và đối sử với nhân viên đúng mực, đúng mức Người quản lý cần hiểu rằng là cấp trên thì cần bao dung, chỉ bảo nhân viên của mình, coi họ như chân tay của bản thân để khéo léo sử dụng và bảo bệ Nếu biết sử dụng và bảo toàn tốt thì người chủ sẽ ko bị tổn thương, nếu mặc sức tàn phá mà không bảo vệ, chăm lo thì cuối cùng người chịu kết quả không tốt lại chính là doanh nghiệp Thường xuyên thực hiện nhắc nhở, phạt công, phạt tiền: ngoài những chính sách cơ bản và ưu đãi cho nhân viên, công ty còn phải thực hiện các chính sách nhắc nhở, phạt công, phạt tiền để quản lý nhân viên của mình Trên thực tế, con người thường có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng để lơ đãng, bỏ quên công việc của mình, nên công ty cần đưa ra các chính sách phù hợp để NLĐ học, đọc, hiểu quy chế nơi họ làm việc

Nếu phải loại bỏ: đây là việc làm cuối cùng và là điểm dừng của doanh nghiệp khi không muốn hợp tác cùng nhân viên Công ty có rất nhiều lý do để trọng dụng và cũng có vô vàn lý lo để ngừng hợp tác cùng họ Vậy nên người lao động cần luôn rèn luyện ý thức và năng lực của bản thân để luôn được người quản lý ưu ái ở mọi nơi