Kết quả nghiên cứu sẽ trực tiếp giúp cho ban lãnh đạo và cán bộ quản lý của VNPT Hải Phòng hiểu rõ thực trạng tạo động lực cho người lao động tại đơn vị, đồng thời có thêm các giải pháp
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm, đặc điểm và vai trò của tạo động lực cho người lao động trong
1.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực
Có rất nhiều quan điểm, định nghĩa khác nhau về động lực và động lực của người lao động Cụ thể:
Theo Richard M.Stee và Lyman W.Porter (1983), động lực chính là “sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc”
Theo Bolton Gary (2000), động lực được nghĩa như một khái niệm để “mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu"
Theo Mitchell và Daniels (2003), động lực là “mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của minh”
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), động lực của người lao động là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sang nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), động lực của người lao động là “những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”
Từ tổng hợp các định nghĩa trên, tác giả thống nhất trong khuôn khổ của luận văn này: “Động lực được hiểu là tất cả các yếu tố có tác dụng thúc đẩy con người nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.”
Theo Vũ Thị Uyên (2008), tạo động lực làm việc là “sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức”
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thủy Hương (2009), tạo động lực được hiểu là “hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong lao động”
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động Do đó, tạo động lực là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong quá trình làm việc, giúp thúc đẩy sự hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức
Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp Xét theo góc độ quản lý, tạo động lực là những hành động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao động Có hai loại tác động đó là: (i) Cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và cưỡng bức kinh tế Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõ nhất là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản Tuy nhiên, loại tác động này không được áp dụng rộng rãi tới ngày nay (ii) Kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất vả tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc cho họ Loại này đang được các doanh nghiệp, tổ chức áp dụng rộng rãi
Tóm lại, trong khuôn khổ luận văn này, tác giả thống nhất tiếp cận khái niệm:
“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm thúc đẩy cho người lao động có động lực làm việc”
Ngoài ra, khái niệm người lao động được quy định trong Bộ Luật Lao động 2019 như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” Theo đó, Bộ Luật này cũng quy định độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là từ 15 tuổi trở lên
Như vậy, có thể thống nhất tiếp cận khái niệm sau: “Tạo động lực cho người lao động là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của các nhà quản lý đại diện cho người sử dụng lao động tác động đến người lao động nhằm thúc đẩy cho người lao động có động lực làm việc”
1.1.2 Đặc điểm của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Thứ nhất, tạo động lực cho người lao động phụ thuộc vào nhu cầu của người lao động Mỗi đối tượng lao động trong các doanh nghiệp khác nhau đều có nhu cầu khác nhau giữa các nhóm công việc, nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn Do đó, để thỏa
9 mãn nhu cầu và tạo động lực cho người lao động thì các doanh nghiệp phải xác định được nhu cầu, thấu hiểu người lao động, từ đó các biện pháp tạo động lực mới có hiệu quả về chi phí, tinh thần
Thứ hai, tạo động lực cho người lao động phụ thuộc lớn vào quan điểm của lãnh đạo tổ chức Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong một tổ chức hay trong phạm vi xã hội đóng vai trò cự kỳ quan trọng trong thực hiện đường lối, nhiệm vụ đặt ra, trong nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Nếu các lãnh đạo quan tâm tới đời sống của cán bộ công nhân viên thì các hành động tạo động lực sẽ đước chú trọng và ngược lại
Thứ ba, tạo động lực cho người lao động là công cụ để nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, sức cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cao, việc thu hút được nhân tài và có nguồn lực chất lượng cao sẽ góp phần giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh so với các đối thủ Đặc biệt, trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh có giá trị gia tăng chủ yếu nằm ở giá trị lao động thì các công cụ tạo động lực cho người lao động càng quan trọng và trở thành những mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý
Các học thuyết về tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1966) đưa ra Maslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở
- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn
- Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow Nhu cầu này thể hiện mong muốn đạt tới tiềm năng tối đa của bản thân, hoàn thành mục tiêu và làm cho cuộc sống có ý nghĩa.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau ức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra cho nhân viên càng lớn, nhân viên càng hăng say làm việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến nhân viên để có thể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức
1.2.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Theo Herzberg (1959), các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nhóm các yếu tố động viên gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Khi các yếu tố này mà không tốt thì nhân viên không thoả mãn Khi không có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì người lao động tích cực và thoả mãn cao hơn
Nhóm yếu tố duy trì bao gồm các chính sách, chế độ quản trị công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, quan hệ con người và điều kiện làm việc Những yếu tố này, khi được định hướng hợp lý, có thể ngăn ngừa thái độ thiếu tích cực của người lao động và duy trì mức độ làm việc ổn định.
Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng Nếu muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc
Học thuyết Herzberg đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức
1.2.3 Học thuyết thúc đẩy nhu cầu của David Mc Clelland
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ đã nhận được với những gì mà người khác nhận được Học thuyết của McClelland giúp bạn xác định các động lực chính của từng thành viên Sau đó, tác động đến cách đặt mục tiêu và cung cấp phản hồi, cũng như cách thúc đẩy và khen thưởng cho các thành viên trong nhóm
Học thuyết nhu cầu của McClelland không phải là học thuyết duy nhất về động lực Học thuyết ba yếu tố của Sirota cũng trình bày ba yếu tố thúc đẩy rằng nhân viên cần duy trì động lực và sự phấn khích về những gì họ đang làm: công bằng, thành tích và tình bạn thân thiết Điều này khác với học thuyết của McClelland, trong đó nói rằng tất cả chúng ta đều có một động lực chi phối giúp tiến lên phía trước, và động lực này dựa trên văn hóa và kinh nghiệm sống của chúng ta Hơn hết, là một nhà quản lý, hiểu được một loạt các học thuyết động lực sẽ giúp bạn quyết định phương pháp tiếp nào là tốt nhất cho từng tình huống.
Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Các công cụ tài chính
1.3.1.1 Tiền lương và tiền thưởng
(1) Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định đã được giao Tháp nhu cầu Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu đầu tiên, cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý Điều này nghĩa là lao động quan tâm đầu tiền là đến thu nhập để đảm bảo cuộc sống của mình và gia đình, để tái tạo sản xuất sức lao động Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra rằng tiền lương thuộc nhóm có
Lương không chỉ phản ánh giá trị công việc mà còn ảnh hưởng đến giá trị và địa vị của người lao động trong gia đình, tổ chức và xã hội, đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc của họ.
Tiền lương là số tiền do người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Số tiền này dựa trên cơ sở công việc và hiệu quả thực hiện công việc mà hai bên đã thống nhất.
Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có sự biểu hiện bằng tiền mà được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm
Công tác trả lương phải đảm bảo các yêu cầu và nguyên tắc sau:
- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và đảm bảo tính công bằng trong công tác trả lương
- Cách tính lương phải đơn giản, rõ ràng, mọi người đều có thể đọc, hiểu được, kể cả người lao động tay chân
- Cơ cấu tiền lương phải gồm 2 phần: lương cứng (lương chính) và lương mềm (lương phụ) dễ hiểu và có thể điều chỉnh khi cần thiết
Việc trả lương cho người lao động cần phải tuân theo các quy định và tiêu chí cụ thể mà doanh nghiệp đã ban hành trước đó Những tiêu chí này thường dựa trên năng lực thực tế của người lao động, nỗ lực đóng góp của họ trong công việc, cũng như sự đóng góp thực tế của họ đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Bằng cách này, doanh nghiệp có thể đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương, tạo động lực cho người lao động phấn đấu và đóng góp hết mình.
- Tiền lương phải dựa trên sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động Mức lương này phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ
- Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
- Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của người lao động để trả lương
- Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc trả lương cho mọi người là như nhau, không phân biệt giới tính hay tuổi tác
Tại Việt Nam, hình thức trả lương đang được quy định như sau người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc lương khoán Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định, trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày Hiện nay, các doanh nghiệp đang áp dụng một số phương pháp trả lương đó là:
+ Trả lương theo thời gian: là tiền lương thanh toán cho người lao động dựa vào trình độ kỹ tuật, thời gian công tác của người lao động Lương theo hình thức này được xác định theo năng suất lao động
+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương dựa vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà một người sản xuất ra và đơn giá của sản phẩm đó Hình thức trả lương này có thể là lương trực tiếp không hạn chế, lương tính theo sản phẩm gián tiếp, lương sản phẩm lũy tiến, lương sản phẩm có thưởng, lương sản phẩm khoán có thưởng
Mức lương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Chính sách trả lương khoán, dựa trên khối lượng và chất lượng công việc thực tế, giúp đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong thu nhập Khi người lao động được trả xứng đáng với những đóng góp của mình, họ có động lực cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, dẫn đến sự cải thiện hiệu quả công việc.
(2) Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Khen thưởng cũng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động Phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó của nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy có động lực làm việc, công sức của họ bỏ ra xứng đáng và họ cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc Hệ thống khen thưởng được xây dựng đảm bảo các yêu cầu sau:
- Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của NLĐ Việc bình chọn, xét duyệt người được thưởng phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, nhằm
15 đảm bảo sự công bằng và chọn đúng người xứng đáng Người được khen thưởng phải là những người hoàn thành xuất sắc công việc được giao, có những phát minh sáng kiến mang lại nhiều lại ích cho công ty
- Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau khi NLĐ có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt
Để khuyến khích người lao động, các doanh nghiệp cần đảm bảo những nỗ lực đóng góp của họ được ghi nhận và có phần thưởng tương xứng Việc khen thưởng cần đa dạng hóa dựa theo nhu cầu của cá nhân Các tiêu chuẩn thưởng rõ ràng, cụ thể và hợp lý để tránh sự chán nản hoặc coi thường khi không đạt được Mức thưởng cũng phải phù hợp, có tác dụng kích thích mà không quá cao hoặc quá thấp.
Cách tính tiền thưởng của các doanh nghiệp cũng rất đa dạng với các loại tiền thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thường sáng kiến lớn có giá trị, thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất sớm trước thời gian quy định, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu Do đó, việc xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo khoảng cách thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá dài sẽ thực sự trở thành công cụ kích thích người lao động làm việc hiệu quả
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài
1.4.1.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
Các nhân tố thuộc về môi trường gồm:
- Các quy định của pháp luật, Chính phủ: đặc biệt là luật pháp về lao động Đây là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi ở vào thế yếu trong quan hệ lao động
Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng phải đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống phân biệt, đối xử Một số quy định cụ thể như Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương sẽ góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng trên cả nước Luật pháp nghiêm minh, thích hợp sẽ tạo ra sự công bằng, ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm làm việc hơn Luật pháp càng hoàn thiện, công minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ không phải làm việc trong tâm lý lo sợ bị bóc lột, bị ép buộc vô lý của người sử dụng lao động và người sử dụng lao động cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động Do đó, hệ thống pháp luật của đất nước sẽ tạo động lực lớn cho người lao động yên tâm công tác, tin tưởng hơn vào việc quyền lợi của họ được thực thi và bảo vệ
- Bối cảnh của nền kinh tế: Tùy thuộc vào bối cảnh và xu hướng hiện tại, người lao động cũng sẽ chịu những tác động nhất định Nếu kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, người lao động sẽ có xu hướng tìm kiếm công việc ổn định hơn là các công việc có thu nhập cao Ngược lại, nếu nền kinh tế đang đà phát triển, nhu cầu, động lực tìm kiếm các công việc có thu nhập cao, năng động sẽ chiếm phần lớn Do đó, để nắm bắt được xu hưởng của thời đại, các nhà quản lý cần phải có chính sách quản lý đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của thời đại và qua đó, tạo động lực cho người lao động
- Thị trường lao động: Sự thay đổi của thị trường lao động làm ảnh hưởng tới chính sách tạo động lực lao động trong các cơ quan, tổ chức Nhóm lao động trình độ cao, khan hiếm trên thị trường lao động sẽ được nhiều cơ quan, tổ chức ưu tiên tuyển dụng với nhiều đãi ngộ hấp dẫn, và nhà quản lý cần có chính sách tạo động lực lao động phù hợp để giữ chân nhóm lao động này; Còn đối với nhóm người lao động phổ thông thì không thuộc nhóm lao động khan hiếm trên thị trường lao động, những lao động này có thể dễ dàng thay thế, vì lẽ đó những người lao động thuộc nhóm này sẽ có xu hướng tự ý thức làm việc chăm chỉ hơn để khẳng định giá trị bản thân và giữ được việc làm Vì vậy việc đưa ra các quyết định về chính sách tạo động lực lao động cho từng nhóm lao động cần được các nhà quản lý xem xét kỹ để có thể đưa ra được phương án tốt nhất, phù hợp với điều kiện, nhu cầu của từng nhóm lao động
- Chính sách tạo động lực lao động của các cơ quan, tổ chức khác: Trong thời đại hội nhập kinh tế hiện nay, các phương tiện truyền thông phát triển, việc tìm hiểu chính
22 sách tạo động lực lao động của các cơ quan, tổ chức khác, đặc biệt là các tổ chức cùng ngành, cùng lĩnh vực hoạt động trở nên thuận tiện và dễ dàng hơn Vì thế, nhà quản lý cần tìm hiểu, học tập các chính sách tạo động lực lao động của các đơn vị bạn, của các đối thủ trong cùng lĩnh vực, cùng ngành nghề để thay đổi chính sách tạo động lực lao động của đơn vị mình, đưa ra những chính sách tạo động lực mới có tính sáng tạo hơn
1.4.2 Các nhân tố bên trong
Các nhân tố chủ quan là những yếu tố xuất phát từ chính doanh nghiệp, có tác động tích cực trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài giỏi Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và phát triển Tạo dựng một môi trường làm việc tích cực, chế độ phúc lợi hấp dẫn, văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, cùng nhiều cơ hội phát triển sẽ giúp doanh nghiệp có sức hút lớn đối với những ứng viên tiềm năng và giữ chân được nhân tài dài hạn.
Đặc điểm ngành nghề ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân sự Các ngành hành chính công thường hướng đến sự ổn định, lâu dài, phù hợp với những người mong muốn làm việc ổn định Ngược lại, các ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng phù hợp với những người thích làm việc năng động, phải dịch chuyển nhiều và có thu nhập cao Do đó, ngành nghề và đặc thù công việc chính là động lực thúc đẩy nhân sự tìm kiếm và gắn bó với một công ty.
- Lợi ích của tổ chức: Lợi ích cá nhân luôn được bản thân NLĐ đặt lên hàng đầu
Do đó khi tham gia vào bất kỳ tổ chức nào, NLĐ luôn muốn thỏa mãn lợi ích cá nhân của họ Nếu lợi ích cá nhân và lợi ích tổ chức được đồng nhất, họ sẽ cảm thấy có động lực làm việc và cố gắng hơn vì sự phát triển chung của 2 bên Muốn vậy cần phải để người lao động hiểu và nắm được những mục tiêu chiến lược của tổ chức có như vậy họ mới nỗ lực hết mình thực hiện những mục tiêu đó
Văn hóa tổ chức là nền tảng chung chi phối hành vi và tư duy của mọi thành viên Văn hóa tích cực tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy sự gắn bó, hứng thú trong công việc; ngược lại, văn hóa tiêu cực có thể dẫn đến sự rời rạc, giảm hiệu suất.
- Phong cách lãnh đạo: Thái độ, cách cư xử của người quản lý với nhân viên cấp dưới ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên Một nhà lãnh đạo giỏi biết cách tạo khoảng cách nhất định, biết cân bằng giữa thoải mái, cởi mở và nghiêm túc Có làm được điều đó, nhân viên mới cảm thấy tôn trọng lãnh đạo và cũng cảm thấy gần gũi Nhà lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của viên, đặc biệt là cấp dưới
23 bởi khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc, lãnh đạo giúp đỡ sẽ giúp nhân viên cảm thấy an tâm và thoải mái hơn Họ cảm thấy luôn có người hỗ trợ phía sau
- Cơ cấu tổ chức: Đây là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo, quyền lực để duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức đóng vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó sẽ chủ động thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả cao Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý dẫn đến sự trì trệ, làm việc kém hiệu quả
- Các chính sách liên quan đến bản thân người lao động như là quyền và nghĩa vụ của người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay không từ đó người lao động mới có động lực lao động Mỗi doanh nghiệp, cơ quan và tổ chức sẽ có những chính sách khác nhau để thực hiện công tác quản trị nhân lực như chính sách tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, giữ chân nhân tài Các chính sách này sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm của cá nhân người lao động và động lực của mỗi cá nhân người lao động Nếu chính sách phủ hợp, có thể phát huy được hết tiềm năng, sở trường của người lao động và chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức của người lao động sẽ giúp tạo động lực làm việc cho người lao động
- Bản thân công việc: Mỗi người lao động sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất định Nếu công việc đó phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động và tạo hấp dẫn cho người lao động, họ sẽ có hứng thú làm việc và cảm thấy yêu thích công việc của mình hơn Mỗi cá nhân sẽ cảm thấy phù hợp với các công việc khác nhau tùy vào cả tính và sở trường của họ Do đó, người làm công tác tổ chức phải biết sắp xếp, phân công công việc một cách hợp lý để phát huy hết năng lực và sở trường của các cá nhân Từ đó, họ có động lực tốt nhất để làm việc và tạo ra năng suất và chất lượng lao động Các nhân tố thuộc về công việc gồm: các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc; Mức độ phức tạp của công việc; Mức độ chuyên môn hóa trong công việc; Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc; Mức độ hao phí về trí lực; Tính hấp dẫn của công việc;
Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
1.5.1 Kinh nghiệm tại Công ty Cổ phần FPT Lào Cai
FPT là một tập đoàn kinh tế tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các dịch vụ liên quan Viễn thông - công nghệ thông tin Công ty cổ phần FTP Lào Cai là chi nhánh của Tập đoàn FPT, một số hoạt động tạo động lực lao động mà Công ty Cổ phần FPT Lào Cai đã triển khai thực hiện như:
- Không ngừng tạo điều kiện nâng cao trình độ nhân viên: Công ty cổ phần FPT Lào Cai rất chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên ở các cấp Năm 2015,
FPT Lào Cai đã đầu tư 1,4 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo nội bộ với 540 lượt người được đào tạo
- Bố trí không gian làm việc sáng tạo: Công ty cổ phần FPT Lào Cai phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thân thiện Trong đó có khu văn phòng xây dựng theo mô hình campus ở tại Lào Cai
- Xây dựng, thực hiện chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ: Tiền lương dựa trên mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và kích thích lao động Các chế độ đãi ngộ luôn được công ty quan tâm; các hoạt động phúc lợi luôn được nhiều lao động hưởng ứng
- Chú trọng công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tập đoàn FPT nói chung và Công ty cổ phần FPT Lào Cai nói riêng có sự tôn trọng sự khác biệt của cá nhân người lao động và là một trong số ít các doanh nghiệp Việt Nam duy trì các ngày lễ hội và các hoạt động truyền thống mang bản sắc riêng như: Ngày FPT Vì cộng đồng (13/03); Ngày hướng về cội nguồn (10/03 âm lịch); Hội thao & hội diễn (13/09); Hội làng FPT (22/12 Âm lịch)…
1.5.2 Kinh nghiệm tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hà Nội
Trung Tâm Kinh Doanh VNPT Hà Nội - Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT) là doanh nghiệp nhà nước được thành lập năm 1995 (tiền thân là Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam) Để có được thành tựu như ngày hôm nay, Công ty đã quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động thông qua việc triển khai các chương trình, phong trào thi đua, cụ thể phong trào “Sáng tạo VNPT”, đây là một phong trào tạo động lực trong quản lý và sản xuất kinh doanh của các đơn vị, đã góp phần để Công ty đạt mức tăng trưởng từ 25 - 30% năm, năng suất lao động tăng trên 10%, việc làm và thu nhập được ổn định và có cải thiện, người lao động yên tâm gắn bó với doanh nghiệp
Ngoài ra, Công ty còn triển khai các phong trào như: Người VNPT sử dụng các sản phẩm dịch vụ VNPT; Nụ cười VNPT; Chất lượng VNPT; “Tháng hành động vì người lao động” Các phong trào thi đua nhằm đẩy mạnh phát huy lao động sáng tạo; chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; nâng cao đời sống vật chất tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt cho người lao động Song song với việc phát động các phong trào thi đua, Công ty thường xuyên ghi nhận, tôn vinh, biểu dương các cá nhân có nhiều thành tích trong lĩnh vực nghiên cứu, áp dụng
26 sáng kiến, giải pháp trong quản lý và sản xuất kinh doanh đem lại hiệu quả cao cho Công ty.…
1.5.3 Bài học rút ra đối với Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
Dựa vào kinh nghiệm của FPT Lào Cai và VNPT Hà Nội, Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng có thể áp dụng các biện pháp tạo động lực cho nhân viên như:
Thứ nhất, lương và thưởng là các công cụ tạo động lực cần quan tâm hàng đầu do nhu cầu cơ bản và thứ yếu của người lao động trước hết đều là nhu cầu vật chất Nâng cao thu nhập cho người lao động phải được coi là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp Cần gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành Phần thù lao không cố định mà thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của người lao động Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn
Thứ hai, bài học rút ra là cần xây dựng môi trường làm việc tốt, công bằng cho tất cả thành viên trong doanh nghiệp sẽ làm cho người lao động phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn
Thứ ba, doanh nghiệp cần cần nhắc nâng cao quyền tự chủ của người lao động, khuyến khích người lao động tham gia vào các quá trình ra quyết định Điều này sẽ giúp người lao động làm việc có trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả hơn, làm tăng sự thỏa mãn với công việc Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất, doanh nghiệp cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như tạo điều kiện cho người lao động được giao lưu, học tập, phát huy khả năng của mỗi người Từ đó, người lao động sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp
Chương 1 tập trung nghiên cứu lý thuyết tạo động lực cho người lao động, gồm khái niệm, đặc điểm và vai trò Các học thuyết liên quan như nhu cầu Maslow, hai nhân tố Herzberg, thúc đẩy nhu cầu Mc Clelland được trình bày, giúp xác định nhu cầu lao động trong tổ chức Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động cần được lưu ý, cùng với hai nhóm công cụ gồm tài chính và phi tài chính để tạo động lực hiệu quả.
Ngoài ra, tác giả đã tìm hiểu, tham khảo kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần FPT Lào Cai, Trung Tâm Kinh Doanh VNPT Hà Nội để rút ra những bài học kinh nghiệm thực tế từ hoạt động của hai đơn vị trên, những bài học đó là cơ sở để Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng có thể đề ra phương hướng, giải pháp riêng đối với đơn vị mình nhằm nâng cao công tác tạo động lực tại đơn vị, giúp đơn vị ngày càng phát triển hơn nữa
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG
TÂM KINH DOANH VNPT HẢI PHÒNG
Khái quát chung về Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ theo đăng ký pháp nhân: Trung tâm Kinh doanh VNPT - Hải Phòng, Chi nhánh Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông
Tên viết tắt: Trung tâm kinh doanh VNPT Hải Phòng
Trụ sở: Tòa nhà VNPT Hải Phòng, Lô C6 Trung tâm Hành chính quận Hải An, đường Lê Hồng Phong, Phường Đằng Hải, Quận Hải An, Thành phố Hải Phòng
Trung tâm kinh doanh VNPT Hải Phòng là một đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 633/QĐ- TCCB/HĐQT ngày 06-12-2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, có tư cách pháp nhân, chịu trách nhiệm trực tiếp trước pháp luật trong phạm vi quyền hạn và nhiệm vụ của mình Căn cứ vào Quyết định số 148/QĐ-VNPTHĐTV-
NL ngày 31/5/2016 của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Viễn thông Hải Phòng, Viễn thông Hải Phòng là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; được tổ chức và hoạt động dưới hình thức chi nhánh của Công ty mẹ - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng là đại diện cho VNPT tại địa bàn thành phố Hải Phòng, cùng phối kết hợp với Tổng Công ty Dịch vụ Vinaphone trong mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và cung cấp dịch vụ cho khách hàng nói riêng Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, tâm huyết, sáng tạo, phong cách làm việc chuyên nghiệp, Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng đã và đang phát triển ngày càng lớn mạnh Ngoài sự tuân thủ, đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật về chất lượng dịch vụ, Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng luôn mong muốn được phục vụ quý khách hàng một cách chu đáo, tận tình, mang đến cho quý khách hàng những sản phẩm và dịch vụ hoàn hảo nhất trên nền tảng công nghệ thông tin và viễn thông hiện đại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng luôn tâm niệm rằng, công nghệ với mục đích chỉ đơn thuần là
29 công nghệ sẽ không mang lại hiệu quả sản xuất và sự thoả mãn của khách hàng Vì thế trong quá trình phát triển và hội nhập, đội ngũ nhân viên của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng luôn làm việc hết mình, không ngừng hoàn thiện, nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách nhanh chóng nhất, chính xác nhất, an toàn nhất, tiện lợi và văn minh nhất, xứng đáng với 10 chữ vàng: "Trung thành, Dũng cảm, Tận tụy, Sáng tạo, Nghĩa tình" Bất cứ khi nào, bất cứ ở nơi đâu, Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng vẫn luôn giữ vững phương châm "Sự hài lòng của khách hàng là thành công của doanh nghiệp!"
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành Viễn thông, Công nghệ Thông tin và truyền thông, cụ thể như sau:
- Tổ chức phát triển: xây dựng, lắp đặt, vận hành, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa các mạng lưới thiết bị viễn thông tại trạm gốc như: trạm thu phát sóng vô tuyến, trạm đổi nguồn, tuyến cáp quang, hệ thống điện, hệ thống điều hòa, hệ thống an toàn nhằm cung cấp dịch vụ viễn thông cho người dùng.
- Tổ chức lắp đặt, sửa chữa, bảo trì, hỗ trợ kỹ thuật cho khách hàng sử dụng các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông trên địa bàn theo yêu cầu Đảm bảo các chỉ tiêu kỹ thuật, chất lượng dịch vụ khách hàng
- Thực hiện vận hành, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa đối với: hệ thống truyền dẫn, chuyển mạch, truyền tải thu gom, mạng truy nhập, mạng truyền dẫn nội tỉnh, mạng truyền tải thu gom, mạng chuyển mạch cố định nội tỉnh, mạng truy nhập, hệ thống IPCC tại địa bàn quản lý trên cơ sở hợp đồng nội bộ với Tổng công ty VNPT NET
- Tổ chức khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn Viễn thông, Công nghệ Thông tin và truyền thông theo yêu cầu
- Tổ chức phục vụ và đảm bảo thông tin kịp thời, an toàn cho các cơ quan Đảng, Chính quyền địa phương theo yêu cầu
Bộ máy tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng tuân theo mô hình trục dọc "chuyên biệt, khác biệt và hiệu quả", thể hiện rõ ràng trong sơ đồ tổ chức của đơn vị Mỗi phòng ban đều được giao nhiệm vụ riêng và có thế mạnh riêng, tạo nên một hệ thống hoạt động hiệu quả, đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng.
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
Theo đó, chức năng và nhiệm vụ của các Phòng ban như sau:
Ban giám đốc: Đứng đầu và chịu trách nhiệm toàn bộ về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp là Ban giám đốc gồm ông Giám đốc VNPT địa bàn Hải Phòng và các phó giám đốc
Hỗ trợ ban giám đốc và các đơn vị sản xuất kinh doanh trực tiếp là các phòng ban chức năng trực thuộc khối quản lý như phòng tài chính, phòng kế hoạch kinh doanh, …
Cùng với các phòng quản lý chức năng, Ban giám đốc còn có các Trung tâm viễn thông trực thuộc Các Trung tâm này được sắp xếp theo thứ tự từ 1 đến 6, tương ứng với 6 khu vực đơn vị hành chính trên toàn thành phố.
Trung tâm viễn thông 1, đặc biệt là Phòng bán hàng khu vực 1, đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai lắp đặt dịch vụ, bảo trì và chăm sóc khách hàng tại hai quận Hồng Bàng và Lê Chân.
Trung tâm viễn thông 2 – Phòng bán hàng khu vực 2: chịu trách nhiệm thi công, cài đặt dịch vụ và sửa chữa, chăm sóc khách hàng vụ tại huyện An Dương và Thủy Nguyên
Trung tâm viễn thông 3 – Phòng bán hàng khu vực 3: chịu trách nhiệm thi công, cài đặt dịch vụ và sửa chữa, chăm sóc khách hàng vụ tại quận Kiến An và huyện An Lão
Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
2.2.1 Thực trạng sử dụng các công cụ tài chính
2.2.1.1 Tiền lương và tiền thưởng
Tiền lương là một công cụ quan trọng để tạo động lực, kích thích người lao động làm việc hăng say, cốn hiến nhiều và gắn bó hơn với tổ chức Tuy nhiên, để tiền lương phát huy hiệu quả và thực sự là công cụ kích thích người lao động, việc trả lương phải đảm bảo công bằng giữa cá nhân người lao động, tập thể và căn cứ vào cơ sở đánh giá năng lực, hiệu quả, kết quả làm việc
Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng là một đơn vị kinh tế, hạch toàn phụ thuộc Tập toàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) nên quỹ lương phụ thuộc trực tiếp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị
Quỹ lương kế hoạch hàng năm của Trung tâm được hình thành trên cơ sở đơn giá tiền lương của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng tạm giao nhân (x) với doanh thu tính lương kế hoạch Quỹ lương kế hoạch gồm quỹ lương chính sách kế hoạch, quỹ tiền lương thuê khoán, thử việc kế hoạch và quỹ tiền lương hiệu quả khoán kế hoạch
Quỹ tiền lương thực hiện được xác định dựa trên đơn giá tiền lương chính thức và doanh thu tính lương Quỹ này bao gồm tiền lương chính sách, tiền lương thuê khoản, tiền lương khoán thực hiện và bổ sung lượng (nếu có) Trung tâm phân phối tiền lương dựa trên quy chế và căn cứ đánh giá của VNPT, tuân theo nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít" Từ quỹ tiền lương kế hoạch, Trung tâm trích lập các quỹ cần thiết và phân phối phần còn lại cho tập thể.
Quỹ khen thưởng chất lượng: 3%
Quỹ khen thưởng khuyến khích lao động giỏi, đơn vị có đóng góp nhiều: 5%
Quỹ lương kế hoạch phân phối, giao cho các đơn vị: 87%
Tiền lương hàng tháng của tập thể, người lao động trong đơn vị được chia làm 2 loại là lương P1 và lương P2
Tiền lương chính sách chiếm 30% quỹ lương, được tính theo công thức: hệ số lương + phụ cấp chức vụ, trách nhiệm + phụ cấp khu vực x lương tối thiểu (theo quy định của Hội đồng Tiền lương) Tiền lương này dùng để thỏa thuận hợp đồng, đóng bảo hiểm theo quy định Tuy nhiên, lương chính sách không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của người lao động vì hầu như chỉ được trả trong trường hợp nghỉ phép, nghỉ việc riêng hoặc ngừng việc.
Quỹ tiền lương khoán là quỹ tiền được giao khoán cho các đơn vị trực thuộc dựa trên năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của đơn vị đó Quỹ tiền lương khoán được tính toán theo công thức:
- Quỹ tiền lương khoán kế hoạch:
Vkkh: Quỹ tiền lương khoán kế hoạch của tập thể;
LĐđb: Lao động định biên năm kế hoạch của tập thể;
LĐcm: Lao động thực hiện bình quân tương ứng khối lượng sản xuất kinh doanh năm trước;
LĐtg: Lao động tăng giảm theo khối lượng kinh doanh năm kế hoạch;
HPbq: Hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân của tập thể;
TLhp: Tiền lương ứng hàng tháng theo quy định của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
- Quỹ tiền lương khoán thực hiện:
Vkth: Quỹ tiền lương khoán thực hiện của tập thể;
Vkkh: Quỹ tiền lương khoán kế hoạch của tập thể;
Cth: Chỉ tiêu thực hiện của tập thể;
Cdtth: Chỉ tiêu doanh thu thực hiện của tập thể;
Cslth: Chỉ tiêu sản lượng thực hiện của tập thể;
Cklnvth: Chỉ tiêu khối lượng nhiệm vụ thực hiện của tập thể
- Trả lương khoán của người lao động hàng tháng:
Căn cứ vào hệ số mức độ phức tạp công việc của người lao động được xây dựng theo quy chế phân phối lương và mức độ hoàn thành từng phần công việc: doanh thu, sản lượng, khối lượng, tiền lương khoán của người lao động được chi trả như sau:
∑ Hp n i hqi x N ti x Hphqi x Nti
Lki: Tiền lương khoán của cá nhân i
Vkth: Quỹ tiền lương khoán thực hiện của tập thể;
HPhqi: Hệ số mức độ phức tạp công việc theo hiệu quả công việc của cá nhân i;
HPhqdti: Hệ số mức độ phức tạp công việc hiệu quả theo chỉ tiêu doanh thu của cá nhân i;
HPhqsli: Hệ số mức độ phức tạp công việc hiệu quả theo chỉ tiêu sản lượng của cá nhân i
HPhqnvi: Hệ số mức độ phức tạp công việc hiệu quả theo chỉ tiêu khối lượng nhiệm vụ của cá nhân i;
Nti: Ngày công thực tế của cá nhân i trong tháng
Hàng tháng các đơn vị lại hợp tổng kết đánh giá kết quả thực hiện của người lao động trong đơn vị minh làm căn cứ để tra lương cho cá nhân
- Thanh toán quỹ lương thực hiện quý và cả năm: Hàng quý và sau một năm, Phòng nhân sự Tổng hợp căn cứ vào số liệu thực hiện của từng đơn vị so với kế hoạch của năm sản xuất, đơn giá tiền lương do Tập đoàn giao cho từng Trung tâm để tính quỹ lương thực hiện cho từng đơn vị Sau mỗi quý và cuối năm, căn cứ vào số lượng và doanh thu thực trong quý để tính và đề xuất quỹ tiền lương chỉ trả cho người lao động
Sau đó, quỹ lương của các đơn vị sẽ phân bổ cho các cá nhân trên cơ sở kết quả thực hiện công việc hàng tháng
Như vậy, sau mỗi quý, cán bộ công nhân viên (CBCNV) mới biết được số tiền thực lĩnh của minh nên hàng tháng, số tiền mà người lao động nhận được gọi là lương, nhưng thực tế là khoản tiền tạm ứng Khoản tạm ứng này tương đối ngang nhau đối với nhân viên viên và cán bộ quản lý cấp cơ sở là 3 triệu đồng và với nhà quản trị cấp trung là 5 triệu đồng Thông thường, 1 tháng sau khi kết thúc mỗi quý, người lao động nhận thêm một khoản tiền là lương thanh toán quý hoặc thưởng quý, nhưng thực chất, đó là phần tiền lương còn lại của họ
Hàng năm, theo quy định của VNPT, Trung tâm đều cung cấp chính sách tăng lương để tạo động lực làm việc cho CBCNV Theo đó, hàng năm, giống như những người lao động khác của Tập đoàn, người lao động của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng cũng được tham gia thi nâng bậc lương chức danh vào tháng 8 Điều kiện để thì nâng bậc lương là thời gian giữ bậc đủ 02 năm đối với người lao động có hệ số lương chức danh dưới 4,5 và 03 năm đối với người lao động có hệ số lương chức danh từ 4,5 trở lên Đối với những lao động hoàn thành tốt công việc, có nhiều thành tích trong lao động, có ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần sáng tạo, Trung tâm sẽ xem xét thì năng lượng sớm 6 tháng đến một năm Mỗi lần năng lương, mức chênh lệch của hệ số cũ với mỗi đối tượng lao động là khác nhau, tùy vào chức danh công việc Đối với lao động quản lý, mức chênh lệch lớn hơn so với các vị trí nhân viên Đây cũng là một công cụ tạo động lực hiệu quả cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc, đóng góp, cống hiến để có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập Đây là quy định chung của toàn thể Tập đoàn nên mọi người lao động của các Trung tâm Kinh doanh đều được hưởng
Ngoài ra, Trung tâm còn thực hiện nhiều loại phụ cấp khác nhau như:
Thứ nhất, phụ cấp chức vụ, trách nhiệm: Tùy từng vị trí chức danh khác nhau mà sẽ có các phụ cấp khác nhau Theo đó, cấp trường được phụ cấp thêm 0,08% tiền lương cứng/tháng và cấp phó được phụ cấp thêm 0,05% tiền lương cứng/tháng Giai đoạn 2018-2022, hệ số phụ cấp trách nhiệm đang áp dụng tại Tập đoàn nói chung và Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng nói riêng được áp dụng tại bảng 2.3 như sau:
Bảng 2.3 Hệ số phụ cấp trách nhiệm tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải
Thứ hai, phụ cấp thu hút Loại phụ cấp này nhằm mục đích thu hút người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi vào làm việc lâu dài tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng và khuyến khích các CBCNV tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh Giai đoạn 2018-2022, phụ cấp này được quy định tại bảng 2.4 như sau:
Bảng 2.4 Hệ số phụ cấp thu hút tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng giai đoạn 2018-2022 Nhóm chức danh
Trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công việc 2018 2019 2020 2021 2022
Chuyên viên chính/chuyên viên, kỹ sư/kỹ thuật viên
Cao đẳng, Trung cấp, LĐPT 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05
Công nhân, nhân viên Đại học 0,1 0,1 0,1 0,1 0,1
Cao đẳng, Trung cấp, LĐPT 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05
Thứ ba, phụ cấp khu vực để động viên, khích lệ người lao động cộng tác ở các vùng khó khăn, Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng căn cứ vào hệ số phụ cấp khu vực quy định của Nhà nước để xác định phụ cấp khu vực, cụ thể như trong bảng 2.5 dưới đây Ngoài ra, TTKD VNPT Hải Phòng còn áp dụng một số phụ cấp, trợ cấp, bồi dưỡng thêm cho CBCNV như với lao động nữ được phụ cấp thêm 30.000 đồng người/tháng; nhân viên chính thức được trợ cấp tiền ăn ca 600.000 đồng/người/tháng, nhân viên thử việc được trợ cấp tiền ăn ca là 300.000 đồng/người/tháng và bồi dưỡng trực đêm 20.000 đồng/người/ca
Bảng 2.5 Hệ số phụ cấp khu vực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng giai đoạn 2018-2022
Hệ số phụ cấp khu vực quy định của Nhà nước 2018 2019 2020 2021 2022
Như vậy, có thể thấy rằng TTKD VNPT Hải Phòng đã nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến hệ thống tiền lương Trung tâm luôn tìm các biện pháp để nâng cao tiền lương cho người lao động trong Trung tâm, xứng đáng với đóng góp của họ Tuy nhiên, hệ số phụ cấp thu hút đối với trình độ chuyên môn đang cho thấy tỷ lệ cao nhất, dẫn tới vấn đề đặt nặng bằng cấp, sa đà vào hình thức và khiến tình trạng nhiều nhân viên thực hiện đi học nâng cao trình độ thạc sĩ nhưng hiệu quả công việc chưa nâng cao như kỳ vọng
Bảng 2.6 dưới đây cho biết quỹ lương và lương bình quân của người lao động trong TTKD VNPT Hải Phòng
Bảng 2.6 Quỹ lương và tiền lương bình quân giai đoạn 2018-2022
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2018 2019 2020 2021 2022
Số lượng nhân sự người 345 380 422 464 505
Quỹ lương năm triệu đồng 52.91
19 Tiền lương bình quân tháng triệu đồng/người 12,78 13,0
Mục tiêu và định hướng phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
Do Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng là một đơn vị kinh doanh của Tập đoàn VNPT nên mục tiêu phát triển của Trung tâm được định hướng từ Ban lãnh đạo của Tập đoàn VNPT Mục tiêu phát triển chung của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng nằm trong chiến lược chung của tập đoàn VNPT, là phát triển nhanh, bền vững và là nhà cung cấp các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin lớn trên địa bàn thành phố Hải Phòng Phối hợp chặt chẽ với Tập đoàn VNPT xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng mạng lưới viễn thông, công nghệ thông tin có công nghệ hiện đại, hoạt động hiệu quả, an toàn và tin cậy, bao phủ rộng khắp địa bàn Tổ chức mạng lưới thông tin có dung lượng lớn, tốc độ cao với công nghệ và dịch vụ viễn thông, tin học, truyền thông, quảng bá Ứng dụng các phương thức truy nhập băng rộng tới tận hộ gia đình: cáp quang, internet băng rộng, thông tin vệ tinh… làm nền tảng cho ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin, thương mại điện tử và các lĩnh vực khác
- Đẩy nhanh tiến độ ngầm hóa toàn bộ các tuyến cáp còn đi nổi để tránh ảnh hưởng mất liên lạc khi thành phố thanh thải cáp chỉnh trang đô thị;
- Quang hóa toàn địa bàn, kết cuối quang tại node cơ sở để thuận tiện cho việc triển khai dịch vụ đến tận nhà thuê bao với cự ly ngắn nhất;
- Tổ chức mạng viễn thông theo hướng kết hợp với truyền thông;
- Đẩy mạnh ứng dụng, phát triển công nghệ NGN;
- Đảm bảo an toàn an ninh quốc phòng, an ninh mạng và sẵn sàng phục vụ phòng chống thiên tại
Mục tiêu cụ thể của giai đoạn 2023-2025:
- Tổng doanh thu tăng trưởng trên 5%/năm;
- Tổng lợi nhuận tăng trưởng trên 7,5%/năm;
- Thu nhập bình quân tăng trưởng trên 3,5%/năm;
- Đa dạng hoá loại hình dịch vụ, không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin, phấn đấu đến năm 2025 chiếm 60-65% thị phần dịch vụ Internet băng thông rộng, 30-35% thị phần dịch vụ di động GSM
3.1.2 Định hướng phát triển công tác tạo động lực cho người lao động
Trong thời gian tới, Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng sẽ xem xét lại cơ cấu tổ chức, ra soát lại đội ngũ lao động để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thuyên chuyển, luận chuyển nhân sự Để mở rộng sản xuất kinh doanh, Trung tâm sẽ tập trung phát triển nguồn nhân lực tăng cả về số lượng và chất lượng bởi chỉ có nguồn nhân lực chất lượng cao, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị mới có hiệu quả Do đó, Trung tâm sẽ nghiên cứu để đề xuất VNPT Hải Phòng cho ban hành những chính sách mới, phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, thực hiện mục tiêu phát triển của Trung tâm Trung tâm nên tập trung vào một số mục tiêu để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau: Coi công tác tạo động lực cho NLĐ là một biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn lực của Trung tâm, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, các giải pháp phải mang lại những lợi ích vật chất và tinh thần để kích thích, động viên, thúc đẩy NLĐ cố gắng phấn đấu vì doanh nghiệp
Tạo động lực cho nhân viên là quá trình tác động có hệ thống và đồng bộ nhằm đáp ứng nhu cầu, đảm bảo công bằng trong đối xử, mục đích thúc đẩy sự tiến bộ trong hành vi làm việc Quá trình này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ của các biện pháp tác động, kiên trì thực hiện trong thời gian dài Tạo động lực cần được coi trọng từ lãnh đạo đến nhân viên, đòi hỏi sự chung tay của toàn thể lực lượng vì mục tiêu phát triển của công ty Tuy nhiên, sự tác động từ nhà quản lý chỉ có thể chuyển hóa thành động lực khi đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của nhân viên Vì vậy, sự tham gia của chính nhân viên là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của hoạt động tạo động lực này.
3.2 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện các công cụ tài chính
3.2.1.1 Hoàn thiện và phát triển quy chế tiền lương
Tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng, tiền lương được đánh giá cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp địa phương, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp trong thời đại mới Tuy nhiên, mức lương bình quân của doanh nghiệp, đặc biệt là mức lương của CBCNV có trình độ cao vẫn thấp hơn so với các doanh nghiệp đối thủ như FPT hay Viettel Do đó, trong thời gian tới, Trung tâm cần có chính sách hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài, hạn chế tình trạng những nhân viên giỏi nghỉ việc Một số giải pháp như sau:
- Đề xuất VNPT Hải Phòng và Tập đoàn cho phép Trung tâm bổ sung cơ chế trả lương theo các mục tiêu: Tuân thủ pháp luật, thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, nâng cao năng suất, đối xử công bằng, kiểm soát chi phí, theo các tiêu chí sau: Công bằng: đảm bảo sự công bằng giữa các đơn vị và các chức danh, theo nguyên tắc tiền lương tương ứng với mức độ đóng góp của tập thể, cá nhân đối với đơn vị Hợp lý và hiệu quả: Cân đối lợi ích của NLĐ và khả năng chỉ trả của đơn vị, tạo động lực khuyến khích tập thể, cá nhân nâng cao năng suất lao động hiệu quả công việc, hiệu quả SXKD Cạnh tranh: Thu hút, khuyến khích và lưu giữ nhân tài (lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả SXKD của đơn vị) Cơ chế trả lương: Linh hoạt, gắn việc trả lương với mục tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị tùy theo từng thời kỳ Trả lương đến từng NLĐ trên cơ sở người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, trong cùng một chức danh nhưng trả nhiều mức lương khác nhau, đảm bảo sự công bằng giữa các chức danh; nhằm động viên, khuyến khích NLĐ hăng say công tác Tạo động lực: NLĐ được trả lương dựa trên kết quả công việc và năng lực cá nhân nên rất có động lực làm việc giúp cải thiện kết quả chung của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
- Tiếp tục hoàn thiện và cải thiện quy trình đánh giá lương hàng tháng, tăng cường các công cụ phần mềm để hỗ trợ theo dõi, đánh giá rõ công việc hàng tháng và chi trả lương thực tế, kịp thời cho NLĐ để NLĐ thấy rõ được các mối liên hệ giữa tiền lương mình nhận được và nỗ lực làm việc
- Trả lương cho một chức danh công việc theo nhiều mức khác nhau Với quy mô hiện tại, Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng đang áp dụng hệ thống trả lương theo vị trí chức danh Dựa vào Bảng quy định khung điểm và hệ số của từng cấp chức danh như hiện tại, cùng một chức danh công việc, người làm lâu năm kinh nghiệm nhiều cũng
74 được trả lương như người mới tuyển dụng Trong khi đó, những người dày dặn kinh nghiệm thường vẫn phải kèm cặp người mới tuyển dụng Tuy nhiên, do là đơn vị trực thuộc VNPT Hải Phòng nên Trung tâm không thể quyết định cơ chế trả lương, thưởng cho NLĐ Do đó, tác giả đề xuất mỗi cấp chức danh được chia thành 6 mức lương, chênh lệch giữa mỗi mức khoảng 10% Trung tâm nghiên cứu và đề xuất lên lãnh đạo của VNPT Hải Phòng để áp dụng cho phù hợp Cụ thể như sau:
Quy trình xếp lương tuân theo các mức 1, 2, 3 và 4, có thể thêm mức đặc biệt Dựa trên đánh giá năng lực và thành tích hàng năm, nhân viên có thể thăng bậc lương trong các năm tiếp theo Trong quá trình đánh giá vị trí công việc, yếu tố con người không được cân nhắc; tuy nhiên, khi xếp bậc lương, người đứng đầu đơn vị cần xem xét thêm các yếu tố như năng lực làm việc so với yêu cầu, đóng góp vào mục tiêu chung, kinh nghiệm, thâm niên, trình độ học vấn và tiềm năng phát triển.
Bảng 3.1 Đề xuất mức lương theo vị trí chức danh tại Trung tâm Kinh doanh
Mức 1 Áp dụng cho nhân viên mới, thời gian làm việc tại Trung tâm ít hơn 1 năm hoặc nhân viên có thời gian làm việc tại Trung tâm trên 1 năm nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc
2&3 Áp dụng cho nhân viên có kinh nghiệm, đủ năng lực để thực hiện công việc ở vị trí hiện tại, đáp ứng yêu cầu công việc
Trưởng đơn vị có thể linh động lựa chọn một trong những cách sau để xếp bậc lương cho các nhân viên cùng cấp chức danh: Theo kinh nghiệm làm việc hoặc theo giá trị công việc
Mức 4 Áp dụng cho nhân viên có nhiều kinh nghiệp làm việc tại vị trí công việc hiện tại, có tiềm năng phát triển, đảm nhận thêm nhiều công việc hoặc dự án hơn yêu cầu của vị trí công việc đó
Kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ
Chính phủ cần có các chính sách phù hợp và kịp thời giúp đảm bảo ổn định nền kinh tế vĩ mô, đặc biệt là trong thời gian hậu đại dịch Covid-19 lạm phát tăng cao như hiện nay Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp có định hướng để ổn định kế hoạch sản xuất kinh doanh, mạnh dạn đầu tư phát triển mạnh về nguồn nhân lực
Hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút đầu tư, đặc biệt là đầu tư nước ngoài để đón đầu các xu hướng, phát minh khoa học công nghệ, thu hút nhiều nhân tài và thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trưởng lao động Từ đó nâng cao chất lượng chung của nguồn nhân lực quốc gia
Tích cực hỗ trợ về mặt pháp lý cho các doanh nghiệp khi gặp khó khăn hoặc khi mở rộng sản xuất, liên doanh, liên kết Tổ chức các hoạt động phổ biến, đào tạo về pháp lý đến các doanh nghiệp, người lao động giúp nâng cao nhận thức pháp luật
Coi cải cách giáo dục là nhiệm vụ then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
3.3.2 Kiến nghị với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
- Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam cần quan tâm hơn nữa đến mức lương và chế độ khen thưởng, phúc lợi của NLĐ tại toàn hệ thống nói chung, cũng như Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng nói riêng, để NLĐ có luôn có động lực làm việc và đạt hiệu quả trong công việc, giúp Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng có điều kiện gìn giữ và phát triển một lực lượng lao động đủ mạnh
- Tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở pháp lý, cơ chế kinh tế, cơ sở hạ tầng và nguồn lực tài chính cho Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
- Cập nhật xu hướng phát triển công nghệ của các nước phát triển trên thế giới để NLĐ được tiếp cận với công nghệ hiện đại, đồng thời tăng năng suất lao động, tạo môi trường cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành nghề trong nước
- Trao cho các Trung tâm Kinh doanh VNPT tỉnh thành nói chung và Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng nói riêng tính tự chủ hơn về vấn đề nhân sự, tài chính, tạo điều kiện cho Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng chọn lọc lao được động có tay nghề giỏi, chuyên nghiệp, tâm huyết với nghề nghiệp, nâng cao năng suất lao động bình quân của NLĐ trong đơn vị
Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng đã rất quan tâm và chú trọng đến tạo động lực lao động, tuy nhiên do sự phát triển của nền kinh tế thị trường và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay thì một số công cụ tạo động lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng đã không còn phù hợp với hiện tại và cần phải thay đổi để nâng cao động lực lao động cho NLĐ nói riêng và nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chungtại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng
Theo đó, trong chương 3, luận văn đã đưa ra những định hướng trong quản trị nhân lực và những cái nhìn cụ thể về mục tiêu tạo động lực lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng trong giai đoạn 2023-2025 Việc hội nhập kinh tế dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, tạo động lực lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng là một yêu cầu mang tích cấp thiết Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội thì Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng cần quan tâm đặc biệt đến yếu tố con người, đây là yếu tố chính giúp Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng phát triển bền vững Để góp phần tạo động lực lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Hải Phòng, tác giả đã đề xuất các nhóm giải pháp: hoàn thiện và nâng cao hệ thống khuyến khích tài chính; hoàn thiện và nâng cao hệ thống khuyến khích phi tài chính