Công Tác Quản Trị Đội Ngũ Công Chức Các Phòng Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Quận Đống Đa Giai Đoạn 2023-2030.Pdf

Tính cấp thiết đề tài luận văn Trong những năm gần đây, bên cạnh môi trường cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp, các tổ chức hành chính công, đơn vị sự nghiệp và cơ quan Nhà nước đa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

-

HOÀNG NAM TRUNG

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA GIAI ĐOẠN 2023-2030

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

HÀ NỘI - 2024

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

-

HOÀNG NAM TRUNG

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA GIAI ĐOẠN 2023-2030

Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số : 8900201.05QTD

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN NGỌC THẮNG

HÀ NỘI - 2024

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị

Tác giả luận văn

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn cao học, học viên xin được gửi lời tri ân đến các thầy, cô giáo của Chương trình Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống (MNS), trường Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội Những kiến thức và kinh nghiệm của các thầy, cô truyền đạt lại trong thời gian học tập tại Trường, và trong thời gian nghiên cứu đề tài đã định hướng và giúp đỡ nhiều cho cao học viên trong công tác nghiên cứu Đặc biệt, cao học viên xin gửi lời cám ơn chân thành đến PGS TS Nguyễn Ngọc Thắng người trực tiếp hướng dẫn tận tình về cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu trong trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình

Do thời gian nghiên cứu cũng như kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh được những sai sót, cao học viên rất mong nhận được những ý kiến đánh giá và nhận xét chân tình của các thầy, cô, đồng nghiệp và bạn bè để hoàn thiện tốt hơn nghiên cứu này

1.1.1 Khái niệm, nội dung, chức năng quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.2 Khái niệm, vai trò công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 15

1.2 Công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Quận 21

1.2.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng 21

1.3.1 Yếu tố bên ngoài 23

1.3.2 Yếu tố bên trong 25

1.4 Đánh giá công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận theo hướng tiếp cận an ninh phi truyền thống 28

Tiểu kết chương 1 33

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA 34

iv

2.1 Khái quát về quận và Ủy ban nhân dân quận Đống Đa 34 2.1.1 Khái lược về điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị, xã hội quận Đống Đa 34 2.1.2 Vài nét về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ Ủy ban nhân dân quận Đống Đa 35 2.1.3 Phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa 39 2.2 Đội ngũ công chức và thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa 41 2.2.1 Tình hình đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa 41 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 49 2.2.3 Đánh giá công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận theo phương trình an ninh phi truyền thống 59 2.2.4 Đánh giá chung 67 Tiểu kết chương 2 71 Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA GIAI ĐOẠN 2023 – 2030 72 3.1 Tình hình nhiệm vụ và quan điểm công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận giai đoạn 2023 – 2030 72 3.1.1 Tình hình và phương hướng, mục tiêu nhiệm vụ quận thời gian tới 72 3.1.2 Quan điểm công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận giai đoạn 2023 – 2030 75 3.2 Một số giải pháp thực hiện công tác quản trị đội ngũ công chức giai đoàn 2021 – 2030 77 3.2.1 Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các tổ chức, các lực lượng về công tác quản trị đội ngũ công chức giai đoạn 2021 – 2030 77 3.2.2 Chủ động xây dựng quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển của quận, Thành phố 78

v

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các phòng

chuyên môn UBND quận 82

3.2.4 Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, thực hiện chính sách đối với công chức các phòng chuyên môn Ủy ban nhân dân quận 84

3.2.5 Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá công chức các phòng chuyên môn UBND quận 85

3.2.6 Tăng cường công tác quản trị, giáo dục, bảo vệ nội bộ cán bộ, công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận 87

3.2.7 Cách thức thực hiện công tác quản trị đội ngũ công chức giai đoạn 2023- 2030 89

Tiểu kết chương 3 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 98

NNL UBND

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Thực trạng độ tuổi đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa 42 Bảng 2.2 Thực trạng về giới tính đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa 43 Bảng 2.3 Thực trạng về thâm niên công tác đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa 44 Bảng 2.4 Thực trạng về trình độ chuyên môn đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa 44 Bàng 2.6 Kết quả khảo sát công tác quản trị đội ngũ CC các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa theo phương trình an ninh phi truyền thống 60

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND quận Đống Đa 37

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết đề tài luận văn

Trong những năm gần đây, bên cạnh môi trường cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp, các tổ chức hành chính công, đơn vị sự nghiệp và cơ quan Nhà nước đang đối mặt với những nguy cơ thiếu hụt và chất lượng đi xuống của nguồn nhân lực so với sự đa dạng, tính năng động, chuyên nghiệp và trình độ chuyên môn hóa tại các doanh nghiệp

Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm công tác quản trị đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung là một trong những nội dung cơ bản của công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Đã có rất nhiều hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị đội ngũ CBCC, góp phần đáng kể vào nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn, xây dựng theo mục tiêu tạo dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao Qua thực tiễn công tác, đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn còn một số tồn tại, hạn chế, yếu kém cả về ý thức chính trị và năng lực chuyên môn như: thiếu sự năng động, bảo thủ trong cách suy nghĩ, cách làm, đổi mới và sáng tạo; có thái độ làm việc chưa đúng mực, tác phong rườm rà, chưa làm việc hết trách nhiệm, thực dụng và lơ là trong công việc Thực tế cho thấy, ―đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn hiện nay vẫn còn có những mặt chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới‖ [8, tr.3] Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác quản trị, nhất là việc tuyển dụng, sử dụng, ĐTBD, đánh giá đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn

Trong bối cảnh chung của đất nước, UBND quận Đống Đa đã có nhiều cố gắng trong xây dựng chính quyền thân thiện và trách nhiệm, UBND quận Đống Đa chỉ đạo các phòng chuyên môn thuộc quận chủ động phối hợp với các sở, ngành xử lý công việc liên quan; tăng cường nâng cao hiệu quả công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận và đạt được những kết quả quan trọng Tuy nhiên, ―công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn tại

2

UBND quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội nói riêng vẫn còn có những bất cập: Tình trạng chưa thật đảm bảo về cơ cấu, ngành nghề; chất lượng công chức các phòng chuyên môn của Quận có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu công việc‖ [9, tr.12]; năng lực của đội ngũ công chức tại một số phòng chuyên môn thuộc UBND Quận có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu, chưa thật năng động và sáng tạo; ĐTBD về trình độ quản lý Nhà nước và lý luận chính trị chưa đạt được chuẩn theo mục tiêu đề ra, chưa gắn với việc sử dụng; quy trình đánh giá công chức hàng năm còn nhiều bất cập; chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút công chức có trình độ cao về công tác tại địa bàn Quận… Vì vậy, việc nghiên cứu, làm rõ hơn những vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng để đề xuất giải pháp thực hiện tốt hơn công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa có ý nghĩa cấp thiết

Vì lý do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Công tác quản trị đội ngũ công chức các

phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa giai đoạn 2023 – 2030”

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị cán bộ, công chức đã được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung tìm tòi, khảo sát, đi sâu nghiên cứu và đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, mức độ và hình thức thể hiện khác nhau Trên thế giới và ở Việt Nam có thể kể đến một số công trình đó là:

2.1 Trên thế giới

Trong nghiên cứu Important Knowledge and Competence for Successful -

Human Resource Leadership, Journal of Behavioral and Applied Management, Vol

5, No 3 của Susan R.Madsen và Anita L.Musto Các nghiên cứu của họ có sự quan

tâm cấp dưới; dũng cảm; sở hữu sự đồng cảm; có ý thức chung; luôn tràn đầy năng lượng; luôn công bằng, hữu ích, có một cá tính hấp dẫn và trung thực; không phán xét; có một thái độ tích cực; luôn cố gắng hết sức Trong nghiên cứu, số người được

hỏi đã đưa ra 15 phát biểu hoặc ý kiến liên quan đến đặc điểm tính cách hoặc cá nhân mà họ cảm thấy là quan trọng cho lãnh đạo thành công Tuy nhiên còn có một số hạn chế tại thời điểm công bố cần phải thiết kế lại do chương trình phát triển của

3

họ cần thu thật dữ liệu cho các tổ chức, mà các dữ liệu được thu thập thường không được lấy từ các tổ chức khác nhau, mà chỉ mang tính chất định tính

Trong bài báo ―Leadership competencies and their influence on leadership

performance: A literature review, International Journal of Advanced Research in

Management and Social Sciences, Vol 2‖ của tác giả B.K Punia và Anand Bhardwaj đã xác định năng lực được sở hữu bởi các nhà lãnh đạo có hành công

trên toàn thế giới Có nghiên cứu chỉ ra rằng kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm,

chủ động, tầm nhìn, tự quản lý, định hướng dựa trên kết quả, định hướng dựa trên chiến lược, tham vọng, sự kiên trì, việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro và sáng tạo

Kết quả hoạt động và mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo được hiểu là năng lực thường có được ở các nhà lãnh đạo, chỉ đạo có hiệu suất, hiệu quả lãnh đạo phần lớn phụ thuộc vào các thiết lập năng lực mà lãnh đạo đó sở hữu Các công trình nghiên cứu được công bố có ý nghĩa rất quan trọng cho các tổ chức để đánh giá năng lực của các nhà lãnh đạo và để xác định hạn chế, tồn tại trong lãnh đạo kỹ năng và cần thiết để giúp các tổ chức trong việc phát triển chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao hiệu quả và hiệu suất hoạt động

Trong nghiên cứu Leadersip skills and competencies for extension directors

and administrators, Journal of Agricultural Education, Volume 45, Number 3 của

Lori L Moore và Rick D Rudd đã đề cập đến các tính năng quan trọng nhất trong lĩnh vực kỹ năng lãnh đạo và năng lực lãnh đạo cụ thể trong từng lĩnh vực kỹ năng cần thiết cho các nhà lãnh đạo Có thể chỉ ra sáu lĩnh vực kỹ năng cần thiết cho các

nhà lãnh đạo: kỹ năng nhân sự, kỹ năng tư duy, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng truyền

thông, kỹ năng trí tuệ cảm xúc, và kỹ năng am hiểu ngành công nghiệp Bên cạnh

đó còn có 80 năng lực lãnh đạo cụ thể được phát triển và được tổng hợp theo một trong sáu lĩnh vực kỹ năng lãnh đạo Nhưng phải nói rằng nghiên cứu này cũng quá chú trọng vào yếu tố kỹ năng, do đó các yếu tố khác như kiến thức, tố chất, hành vi cũng ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo chưa được đề cập

2.2 Ở Việt Nam

Lương Minh Nhựt (2009): “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty công trình

đô thị Tân An thực trạng và giải pháp‖, Luận văn này nghiên cứu hướng đến hoạt

4

động quản lý nguồn nhân lực và đề cập đến thực trạng, giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Phạm Công Thành (2013): “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty

điện lực Hà Tĩnh”, công trình nghiên cứu tại Luận văn này đã tập trung tìm hiểu

thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty điện lực Hà Tĩnh và đề xuất những giải pháp hữu ích, khả quan để quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Lê Thu Thủy (2013): “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi

cục thuế thành phố Biên Hoà đến năm 2015”, Tại Chi cục Thuế Biên Hòa được

luận văn đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực; chỉ rõ những tồn tại, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân tồn tại trong đơn vị Luận văn đưa ra các định hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Biên Hòa đến năm 2015

Bên cạnh các luận văn thạc sĩ còn có rất nhiều các công trình của nhiều tác giả

khác nhau như: Phạm Minh Chính (2016), Quan điểm và những giải pháp mới về

xây dựng Đảng trong Văn kiện Đại hội XII của Đảng, Tạp chí Xây dựng Đảng,

6/2016 Tại công trình này được khẳn định rõ quan điểm và những biện pháp, phương hướng có tính mới trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ Điều đó thể hiện việc cần làm là tiếp tục thực hiện các quy định, quy trình và được ban hành đúng thời điểm, đúng thực trạng cần thiết phải có trong công tác cán bộ đảm bảo tính thống nhất và chặt chẽ liên thông, có sự phân cấp, ủy quyền, phân quyền giữa các cấp, các bước trong quy trình; cần tạo dựng có quy chế đối với cán bộ, đánh giá bài bản, khách quan, trung thực, để làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, bố trí cán bộ

Nguyễn Thế Kỷ (2018), Mọi việc thành bại đều do cán bộ Tác giả đã phân

tích và xác định quan niệm khoa học về công tác cán bộ Trong bài này thể hiện nội dung và khẳng định: ý nghĩa quyết định sự thành bại của cách mạng chính là cán bộ và công tác cán bộ Nội dung này thể hiện vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu ―then chốt‖ của nhiệm vụ ―then chốt‖ Cần xây dựng các Đề án về công tác cán bộ có chiến lược, có tâm, có tầm đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu đáp ứng được các nhiệm vụ trong xây dựng và phát triển kinh tế- xã hội, bảo đảm sự

5

chuyển tiếp liên tục, trở thành nước cộng nghiệp hiện đại, theo định hướng XHCN, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, ngày càng phồn vinh, hạnh phúc đủ sức lãnh đạo đưa nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2030, tầm nhìn đến 2045

Một số nghiên cứu được đăng tải trên các công trình khoa học, các bài báo, ấn phẩm tạp chí khác nhau như: Tác giả Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã

hội tại Thành phố Hồ Chí Minh với tác phẩm“Những luận cứ khoa học của việc

phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam”của

thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; tác giả Phạm Thành

Nghị, Vũ Hoàng Ngân với ấn phẩm “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam'"; Tác giả Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Phát

triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Đánh giá chung, các công trình luận văn nêu trên đều nghiên cứu về quản trị nhân sự ở mức độ và phạm vi khác nhau Có công trình nghiên cứu đi sâu phân tích bình luận một số khía cạnh cán bộ, công chức, người lao động, công trình nghiên cứu vấn đề này ở phạm vi rộng nhằm đánh giá khái quát về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực, qua đó đánh giá khái quát về giải pháp, hoàn thiện nâng cao quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện tại, chưa có bài viết hoặc công trình khoa học nào đi sâu nghiên cứu về công tác quản trị đội ngũ công chức tại các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa Vì vậy, việc lựa chọn đề tài này để nghiên cứu không chỉ đảm bảo tính mới (không bị trùng lặp) của đề tài nghiên cứu mà Luận văn còn mang ý nghĩa lý luận, thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước tại quận Đống Đa trong giai đoạn hiện nay Thông qua việc triển khai chi tiết đề tài, tác giả đã đưa ra các ý kiến, đánh giá cá nhân dựa trên nội dung thực tiễn khi tổng hợp, hệ thống hóa

các vấn đề lý luận liên quan đến: “Công tác quản trị đối với đội ngũ công chức các

phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa giai đoạn 2023 - 2030”

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận giải làm rõ những vấn đề cơ bản về lý luận, thực tiễn công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa;

6

trên cơ sở đó đề xuất những quan điểm, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị đối với đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa giai đoạn 2023 – 2030

Về mục tiêu cụ thể: - Luận giải làm rõ khung lý thuyết về đội ngũ công chức, công tác quản trị đội ngũ công chức thuộc Ủy ban nhân dân quận

- Tập trung phân tích, đánh giá đúng thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân về công tác quản trị đội ngũ công chức thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa

- Xác định quan điểm và đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị đội ngũ công chức thuộc Ủy bân nhân dân quận Đống Đa giai đoạn 2023 – 2030

- Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý đối với đội ngũ công chức ở từng vị trí việc làm, lĩnh vực, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới; đồng thời cũng góp phần xây dựng môi trường an toàn, ổn định, phục vụ hiệu quả nhiệm vụ xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng - an ninh

- Góp phần nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực đối với Nhà nước để góp phần thực hiện có hiệu quả công tác quản trị công trong đó có công tác quản trị an ninh phi truyền thống tại UBND Quận

- Có thể tóm lược được về an ninh truyền thống, an ninh phi truyền thống và quản trị an ninh phi truyền thống, những thách thức, thời cơ cùng một số vấn đề mới cần lưu ý đối với quận Đống Đa; có phương pháp xử lý điểm nóng chính trị và điểm nóng xã hội, các tình huống tranh chấp, khiếu kiện đông người gây mất an ninh trật tự và phòng, chống tội phạm trên địa bàn Quận; bên cạnh đó còn góp phần phát triển kinh tế bền vững và quản trị an ninh kinh tế; quản trị an ninh tôn giáo, dân tộc và bảo vệ quốc phòng - an ninh trong xây dựng và phát triển quận Đống Đa

- Là tài liệu tham khảo cho đơn vị giải quyết được những khó khăn về nhân sự nhằm đáp ứng được những yêu cầu trong công tác của giai đoạn hiện nay

4 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận

7

5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động liên quan công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, tập trung: Công tác quy hoạch, tuyển chọn; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác bố trí, sử dụng, chính sách; công tác quản lý, kiểm tra đội ngũ công chức

Phạm vi không gian: khảo sát tập trung một số công chức ở một số phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Thời gian nghiên cứu: Luận văn khảo sát thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa trong những năm 2017 đến năm 2021

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận Đề tài vận dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng, tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa học được chứng minh và diễn giải theo chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng về quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ công chức để làm rõ những tồn tại và phân tích vai trò và các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả công tác quản trị đối với đội ngũ công chức tại các phòng chuyên môn của UBND quận Đống Đa

- Phương pháp xử lý số liệu và thu thập thông tin - Phương pháp điều tra xã hội học: Trong đó học viên áp dụng phương pháp trong luận văn này là chọn mẫu ngẫu nhiên, thu thập thông tin bằng bảng hỏi

- Phương pháp phỏng vấn: Đề tài tiến hành các cuộc phỏng vấn trực tiếp một số lãnh đạo quận và công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa về mức độ hài lòng của họ đối với các tiêu chí liên quan những nội dung cơ bản về công tác quản trị: Công tác quy hoạch, tuyển chọn; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác bố trí, sử dụng, chính sách; công tác quản lý, kiểm tra đội ngũ công chức

Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về công tác quản trị đối với đội ngũ công chức tại các phòng chuyên môn của UBND quận Đống Đa

8

- Phương pháp phân tích tài liệu: Học viên sử dụng phương pháp này để phân tích nội dung nhằm học hỏi, kế thừa và phát triển, phù hợp với đề tài và để sử dụng nhằm để tiếp thu và phân tích các nội dung trong các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung học viên đang thiết kế luận văn

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả sử dụng số lượng là 110 phiếu mẫu điều tra; lập bảng câu hỏi, điều tra ngẫu nhiên, sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu thu thập được Đề tài tiến hành khảo sát: 110 đồng chí (gồm có: Lãnh đạo Ủy ban nhân dân quận Đống Đa: 03; Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội: 09; Công chức các phòng chuyên môn thuộc quận Đống Đa: 98); với câu hỏi xác định theo Phụ lục 1

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Là số liệu từ các báo cáo của Phòng Nội vụ của UBND quận Đống Đa và các văn bản số liệu của một số ngành quản lý cấp trên; như một số tài liệu: Báo cáo chính trị tại Đại hội Đảng bộ Nhiệm kỳ 2020 – 2025; Chỉ thị tăng cường công tác quản lý, xây dựng đội ngũ công chức thuộc Ủy

ban nhân dân quận Đống Đa giai đoạn 2017 – 2022, tầm nhìn đến năm 2030; Kế

hoạch số 36/KH-UBND ngày 05/02/2017 về thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quận Đống Đa giai đoạn 2016 – 2020 của Ủy ban nhân dân quận Đống Đa (2017), Kế hoạch số 100/KH-UBND ngày 02/3/2017 về thực hiện Nghị quyết số 02-NQ/TU ngày 12/12/2016 của Thành ủy về công tác xây dựng chính quyền của quận Đống Đa…

Phương pháp xử lý dữ liệu: Dữ liệu thu thập được từ các bảng câu hỏi, điều tra ngẫu nhiên, các số liệu từ các báo cáo của Phòng Nội vụ của UBND quận Đống Đa và các văn bản số liệu của một số ngành quản lý cấp trên Cuộc khảo sát được sử dụng phần mềm SPSS để phân tích số liệu thu thập được Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá thực trạng hiệu quả quản trị công chức ở các phòng chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa Cuộc khảo sát được phân tích số liệu thu thập và sử dụng phần mềm SPSS

Ngoài ra luận văn cũng tiếp thu và phát triển những kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan, kế thừa các nội dung trong các luận văn nhằm phân tích rõ

9

hơn những vấn đề chính Luận văn còn sử dụng thêm nhiều phương pháp khác như: So sánh, quy nạp, tổng hợp kết hợp tổng kết thực tiễn với nghiên cứu lý luận

7 Cấu trúc luận văn: Bên cạnh phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu

tham khảo và phụ lục, Học viên xây dựng luận văn gồm 3 Chương

10

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Các khái niệm cơ bản: quản trị, công chức, đội ngũ công chức, quản trị đội ngũ công chức trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm, nội dung, chức năng quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm quản trị

Theo thuật ngữ tiếng Anh thì Quản trị nói chung là "Management" vừa mang

nghĩa là quản lý, vừa có nghĩa hiểu là quản trị, tuy nhiên hiện nay thuật ngữ này được dùng chủ yếu với nghĩa là quản trị Khi dùng từ, thường thì chúng ta hiểu thuật ngữ quản lý chính là quản lý nhà nước, quản lý xã hội, và là quản lý ở tầm vĩ mô Trên cơ sở đó thuật ngữ quản trị thường dùng trong phạm vi nhỏ hơn đối với một đơn vị

Một khái niệm được nêu ra cũng góp phần thể hiện rõ nét về quản trị của tác

giả James Stoner và Stephen Robbins như sau: “Quản trị là tiến trình hoạch định,

tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra” [27, tr.34] Từ “tiến trình ” trong có thể hiểu rằng là các nhiệm vụ được hoạch

định, được tổ chức, lãnh đạo và có sự kiểm soát theo một trình tự nhất định Định nghĩa nêu trên cũng phân tích ra rằng tất cả những quản trị viên đều thực hiện các hoạt động quản trị nhằm hướng đến mục tiêu như mong đợi

Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của những người khác; ―quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức; Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong một môi trường luôn luôn biến động‖ [29, tr.12] Trong tiếng Anh thì quản

trị nói chung được gọi là "Management" vừa có nghĩa là quản trị, cũng có nghĩa là

quản lý, theo xu thế hiện nay thì thường sử dụng chủ yếu với nghĩa là quản trị Theo thói quen khi sử dụng thì mọi người thường dùng từ ngữ là quản lý xã hội, quản lý

11

nhà nước và thường được gắn với thuật ngữ quản lý, tức là quản lý ở tầm vĩ mô Trong trường hợp ở phạm vi nhỏ hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp người ta thường dùng thuật ngữ quản trị

Trên thế giới cũng như ở Việt Nam có khá nhiều quan niệm về quản trị: Một định nghĩa giải thích được James Stoner và Stephen Robbins chỉ ra tương

đối rõ nét về quản trị cụ thể là: “Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo

và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra” [27, tr.34] Khái

niệm trên cũng có cho thấy rằng các hoạt động quản trị đều được những nhà quản trị

sử dụng thực hiện nhằm đạt được mục tiêu, kết quả mong muốn Từ “tiến trình”

trong khái niệm này nói lên rằng các tổ chức, lãnh đạo, công việc hoạch định và kiểm soát cần phải được thực hiện theo một quy trình và trình tự nhất định

Quản trị cũng được hiểu là sự nỗ lực của tập thể khi thực hiện các hoạt động

nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc; “quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả

các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức; Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong một môi trường luôn luôn biến động” [29, tr.12]

Theo quan điểm của tác giả, quản trị là quá trình tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị để thực hiện các kế hoạch, mục tiêu đã để ra thông qua các hoạt động gồm có: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, đánh giá, phân loại các đối tượng quản trị từ đó chủ thể có thể kết luận được các biện pháp thúc đẩy kiện toàn hay khắc phục những hạn chế trong chuỗi các hoạt động trên để nhằm đạt được mục tiêu cao nhất đã đề ra

Quản trị còn được hiểu là quá trình tổ chức, điều khiển, hoạch định và kiểm soát công việc cùng với những nỗ lực của tập thể con người, và cũng là sự áp dụng một cách có triệt để mọi tài nguyên, nhằm hoàn thành xuất sắc các mục tiêu đã xây dựng Quản trị nguồn nhân lực cũng được coi là quá trình tuyển dụng, duy trì và phát triển, sử dụng và cũng như cung cấp các thành tố quan trọng nhất trong các tổ chức cho người lao động

Hiện nay với các tư tưởng tiến bộ như: chủ nghĩa duy vật lịch sử, chủ nghĩa

12

hiện thực, chủ nghĩa tự do, chủ nghĩa kiến tạo… thì các nhà nghiên cứu về an ninh và an ninh phi truyền thống thấy rằng xu hướng nghiên cứu này đang được phát triển mạnh trên nền tảng các tư tưởng Có những cách tiếp cận mới là lấy con người làm trung tâm để phát triển các nghiên cứu về an ninh phi truyền thống, thì việc sử dụng cách tiếp cận truyền thống lấy nhà nước làm trung tâm cũng được nhiều nhà khoa học đang sử dụng trong đó nhấn mạnh các vấn đề an ninh phi truyền thống đe dọa trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của cả con người (các cá nhân, nhóm dân cư, cộng đồng, tổ chức, doanh nghiệp…) và nhà nước Trong tình hình biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu như: an ninh kinh tế gắn với an ninh doanh nghiệp; an ninh doanh nghiệp gắn với an ninh con người; an ninh con người và sức khỏe; an ninh lương thực; an ninh môi trường; an ninh năng lượng; an ninh văn hóa và giáo dục; an ninh mạng và an ninh thông tin…

1.1.1.2 Khái niệm, nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Từ trước tới nay, khái niệm nguồn nhân lực có rất nhiều và cũng có nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau, tác giả qua đó đã dựa trên quan điểm của chuyên ngành quản trị học để phân tích trong phạm nghiên cứu của Luận văn Nguồn nhân lực được hiểu là: ―Toàn thể hệ thống các thành viên gồm các cá nhân và tổ chức tại thời điểm hiện tại hoặc trong một giai đoạn nghiên cứu nhất định (từ quá khứ xác định đến hiện tại, hoặc từ hiện tại đến tương lai xác định ) trong một đơn vị (cơ quan/tổ chức/doanh nghiệp), không giới hạn bởi tính chất công việc, chức danh, tuổi tác hoặc các vấn đề chính thức hay không chính thức chức tại đơn vị đó‖ [32, Tr.12] Những yếu tố quan trọng nhất của nguồn nhân lực bao gồm: Chất lượng (kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng cao hay thấp), số lượng (đông đảo hay thiếu hụt), sự phối kết hợp giữa các thành viên trong đơn vị đó

Có thể hiểu rằng: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các vấn đề về trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động nhằm đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức Trong thực tiễn, nhiều nội dung trong lĩnh vực này có hoạt động này phong phú, đa dạng và rất khác nhau phụ thuộc vào các đặc điểm về nhân lực, tài chính, cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, trình độ phát triển của các tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản của các hoạt động

Mục tiêu của quản trị nhân sự: quản lý tốt đội ngũ nhân viên của tổ chức, đảm bảo từng người, từng phòng ban làm việc theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra Giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh đối với từng nhân viên; sử dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ về con người, tận dụng những nhân tài để họ phát huy tốt nhất khả năng của mình, từ đó hoàn thành các mục tiêu, yêu cầu đề ra một cách tốt nhất và tiết kiệm thời gian nhất

Trong công trình nghiên cứu này thì Quản trị nguồn nhân lực có thể được chia theo ba nhóm chức năng chủ yếu:

Nhóm chức năng nhằm mục tiêu thu hút nguồn nhân lực: Yếu tố quang trọng

nhất trong nhóm chức năng này là cần có đủ số lượng lao động và cũng là vấn đề chủ yếu trong nhóm chức năng này, tập trung vào các phẩm chất phù hợp và tạo hiệu quả cho công việc của tổ chức Căn cứ vào yêu cầu, nhu cầu, vị trí thực thi nhiệm vụ và thực trạng sử dụng người lao động để tổ chức có thể tuyển dụng được đúng người, đúng việc đáp ứng được nhiệm vụ Ưu tiên nội dung đầu tiên là rà soát chỉ tiêu và số lượng nhằm xác định được những vị trí việc làm cần tuyển Tổ chức lập kế hoạch phân tích vị trí công việc một cách chính xác, phù hợp để khẳn định tổ chức cần tuyển bao nhiên vị trí và đặt ra các điều kiện, tiêu chuẩn phù hợp Nhóm chức năng tuyển dụng thường phải thực hiện các hoạt động trước khi triển khai như: Rà soát, dự kiến và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích yêu cầu công việc, thu

14

thập, phỏng vấn, trắc nghiệm, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn ) sẽ giúp tổ chức tuyển chọn được những ứng viên tốt nhất đáp ứng cho công việc đạt hiệu quả

Nhóm chức năng tập huấn- đào tạo – bồi dưỡng: Chức năng này có mục đích

nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo tính chuyên nghiệp, chính quy thì áp dụng nhóm chức năng này cũng để chú trọng, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có trình độ chuyên môn vững vàng, kỹ năng thành thục, đáp ứng để hoàn thành đầy đủ mọi nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện được phát huy tối đa các năng lực cá nhân của nhân viên Nhóm chức năng tập huấn, đào tạo thường được tổ chức thực hiện ở các hoạt động như: bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý; đào tạo kỹ năng thực hành huấn luyện; kỹ thuật, công nghệ hiện đại cho cán bộ quản lý và cán bộ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ Các tổ chức cũng thường sử dụng các chương trình có nội dung đào tạo và hướng nghiệp cho người lao động tập sự, nhằm xác định kỹ năng thực tế của nhân viên và xây dựng cho họ những kiến thức chuyên môn phù hợp, đáp ứng với công việc của họ Bên cạnh đó, các tổ chức cũng thường xây dựng các kế hoạch tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và thường xuyên cập nhật kiến thức cho nhân viên để phù hợp với yêu cầu thực tiễn

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Với chức năng này chủ yếu chú

trọng đến việc sử dụng và duy trì hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị, công ty, tập đoàn Chức năng này bao gồm hai chức năng thành phần đó là: động viên nhân viên, kích thích và duy trì, phát triển các mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết, gắn bó trong cơ quan, đơn vị Phải kể đến chức năng động viên, kích thích, khích lệ nhân viên thường có liên quan đến chế độ, chính sách và các ưu đãi, đãi ngộ là một trong các thành tố cơ bản nhằm khuyến khích, động viên người lao động cống hiến trong công việc Phân công vị trí việc làm cho nhân viên để tập trung vào những việc mang tính chính xác và thử thách cao, cán bộ lãnh đạo thường xuyên đánh giá cho nhân viên biết kết quả về mức độ hoàn thành và ý nghĩa nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và phấn đấu hoàn thành công việc với chất lượng cao đối với

1.1.2 Khái niệm, vai trò công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận

1.1.2.1 Đội ngũ công chức thuộc Ủy ban nhân dân Quận

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà Ở mỗi quốc gia, khái niệm công chức sẽ không hoàn toàn đồng nhất và giống nhau trên các nước Tùy theo quan điểm thì một số đất nước chỉ giới hạn phạm vi hoạt động của công chức là quản lý nhà nước Còn có một số nước thì có quan niệm rộng hơn đó là công chức được hiểu là không chỉ là những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người lao động làm việc trong các tổ chức, đơn vị có tính chất công cộng

Cuối năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, Luật có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 Trong đó Luật quy định các Điều, khoản, điểm nhằm thể chế hoá quan điểm, đường lối của Đảng về cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà

16

nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, Luật mang những bước tiến mới, mang tính cải cách về chế độ công vụ, công chức Tại Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định rõ khái niệm về Công chức đó là: Công chức là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Các đơn vị được sử dụng công chức gồm: Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện; các cơ quan, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang như: Quân đội mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; Các đơn vị thuộc Công an mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) Công chức nằm trong hệ thống biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đội ngũ công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập có hệ thống lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Tháng 11 năm 2019, Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức, trong đó Sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 4 với những nội dung chính là:

Quốc tịch là công dân Việt Nam, qua các kỳ thi tuyển được trúng tuyển và bổ nhiệm vào ngạch, giữ chức vụ, chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm và được làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp từ trung ương đến cấp xã, phường, thị trấn; trong lực lượng Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và được hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước

Ở nước ta, đối với cấp Quận là cấp hành chính thứ ba trong bốn cấp quản lý hành chính của bộ máy hành chính nhà nước Đây có thể hiểu là cấp hành chính trung gian và cũng vừa phải thực hiện chức năng lãnh đạo điều hành cấp chính quyền địa phương, vừa phải trực tiếp phục vụ công dân Cấp Quận có vai trò trọng yếu trong việc chỉ đạo, hướng dẫn triển khai trực tiếp việc thực hiện đường lối, chủ

Từ những khái niệm chung, có thể hiểu: Công chức phòng chuyên môn trực thuộc UBND Quận là công chức hành chính, có nhiệm vụ được phân công vị trí việc làm tại các phòng chuyên môn thuộc UBND quận, được UBND quận và phòng, ban quản lý trực tiếp giao thực hiện các nhiệm vụ cụ thể quy định trong quy chế phân công nhiệm vụ và có những nhiệm vụ tham mưu để giúp UBND quận và phòng chuyên môn thuộc UBND cấp quận thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình

1.1.2.2 Công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận

Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng, ―Công tác quản trị là toàn bộ công việc của các cấp ủy, chính quyền, cơ quan chức năng về hoạch định, tổ chức, kiểm soát công việc và đội ngũ công chức, bảo đảm sự phối hợp, phát huy cao nhất các lực lượng và nguổn lực để nắm chắc, quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức các phòng chuyên môn‖ [31, tr.28]

Chủ thể công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận: Các cấp ủy đảng các cấp (của Phòng, của Đảng ủy quận, thành

Phương thức công tác quản trị: Các hoạch định chính sách, chủ trương của các cấp ủy; của quy định, nguyên tắc của hệ thống chính quyền các cấp; công tác lãnh đạo, chỉ đạo

Công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận có mục đích: quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức, đảm bảo nắm chắc, thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ theo phân cấp Ngoài những nhiệm vụ chủ yếu quyết định chất lượng công chức, thì yếu tố không thể thiếu là không ngừng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tạo nên chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao trong giai đoạn đổi mới, phát triển

Đối với UBND Quận: Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực công chức có hiệu

quả với mục đích nhằm tăng chất lượng làm việc và nâng cao tính hiệu quả của công việc Trường hợp đáp ứng nhu cầu về chế độ- chính sách, có đãi ngộ và tạo môi trường làm việc theo nhu cầu đối với công chức là tạo điều kiện cho công chức được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, tạo hiệu suất công việc cao, có sự trung thành tận tâm với công việc, thái độ cởi mở, hết mình phục vụ nhân dân

Đối với chức năng và nhiệm vụ, mỗi phòng chuyên môn: Mỗi phòng chuyên

môn đều có chức năng nhiệm vụ, quyền hạn riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng chuyên môn phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của UBND quận

Đối với xã hội: Hoạt động của các phòng chuyên môn thuộc UBND quận phải

hoạt động vì lợi ích dân, của xã hội, chứ không phải của riêng mình

Đối với cá nhân các công chức: Chính sách pháp luật nói chung và UBND

quận - đơn vị sử dụng, quản lý công chức nói riêng cần phải đặt mục tiêu nâng cao lợi ích của người lao động (công chức), vì lợi ích chính đáng của công chức không

19

đạt được, họ có thể nghỉ việc, rời bỏ cơ quan hoặc thậm chí bị sa lầy vào các hệ lụy tham nhũng, lợi dụng chức vụ chiếm đoạt tài sản gây ảnh hưởng rất lớn đến kinh tế - xã hội của đất nước

Như vậy, mục tiêu của việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực chính là củng cố, duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng và thái độ công chức làm việc trong các phòng chuyên môn thuộc UBND quận nhằm đạt được mục tiêu của chính quyền mỗi tỉnh, thành phố đề ra

1.1.2.3 Vai trò công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận

Hiện nay trên thế giới vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng, có xu thế phổ biến trong những thập kỷ gần đây Khi trình độ năng lực và trình độ chuyên môn của công chức được nâng cao đến một mức độ nhất định, đồng thời mức độ trang bị trang thiết bị ngày càng hiện đại, nhiệm vụ ngày càng phức tạp hơn Cũng cần phải đề cập đến nền kinh tế luôn luôn năng động hiện nay, việc đưa ra những quyết sách chưa phù hợp thường được hạn chế ở mức tối đa, có khả năng chấp nhận rủi may, vấn đề phát triển và áp dụng quản trị nguồn nhân lực được coi như là một trong những điểm mấu chốt của việc cải cách quản lý

Với xu thế hội nhập nhanh với sự phát triển không ngừng của công nghệ mới, công nghệ thông tin và truyền thông, mạng Internet, các dòng chảy thông tin, du lịch, du học, văn hóa… đồng thời đang đứng trước các nguy cơ của biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh và vẫn cần xử lý tình huống với các vấn đề chính trị, kinh tế, xã hội… Các yếu tố đó đều là những thách thức lớn đối với an ninh truyền thống và an ninh phi truyền thống, thậm chí là mối đe dọa sự tồn tại và phát triển của cả các nước trên thế giới Cần có những nhận diện, có giải pháp lâu dài hay chiến lược ứng phó thì các mối nguy hiểm và tác động tiêu cực phát sinh mới có thể được kìm hãm và triệt tiêu không ảnh hưởng đến sự sinh tồn của xã hội

Ở Việt Nam, quá trình quản lý kinh tế là sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân trọng yếu cản trở kinh tế phát triển Công tác nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nói riêng, đổi mới quản lý kinh tế nói chung đối với đội ngũ công

Về mặt chính trị: Việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đối với đội

ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận giúp cho các cơ quan này khai thác tiềm năng, trình độ, năng suất lao động của đội ngũ công chức đồng thời thúc đẩy vị thế, uy tín của cơ quan trong ý Đảng, lòng dân, từng bước củng cố được hệ thống chính trị và ngày càng phát triển bền vững

Về mặt xã hội: Việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đối với đội

ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận giúp thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của công chức, đề cao vị thế và giá trị của công chức, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa các cơ quan này và cá nhân các công chức

Những người làm công tác quản trị nguồn nhân lực là những người trực tiếp quản trị công chức Đối với những người làm công tác quản trị nguồn nhân lực đối với công chức là những người trực tiếp quản trị những con người trong công chức họ ở rất nhiều phòng chuyên môn thuộc UBND quận, họ đang trực tiếp tham gia quản trị phát triển kinh tế - xã hội trong đó quản trị công và quản trị an ninh phi truyền thống như an ninh chính trị, anh ninh kinh tế, an ninh môi trường, an ninh sức khỏe, an ninh nguồn nước, những người quản trị an ninh này phải được quản trị tốt công chức trước Đảng và Nhà nước, Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ và UBND quận phải tập trung quản trị rõ để đảm bảo các công chức luôn có lập trường tư tưởng vững vàng, không vi phạm điều lệ của Đảng, nghị quyết của Đảng, không vi phạm

21

luật pháp của Nhà nước, không tham nhũng, lãng phí, không làm gì ảnh hưởng xấu đến uy tín của tổ chức đảng và cá nhân, không gây bức xúc trong cán bộ, công chức, đảng viên và nhân dân Vì vậy, các nhà Lãnh đạo, những công chức làm công tác quản lý nhân sự phải quản trị tốt được nhân sự thì có thể đảm bảo được mục tiêu chung của cơ quan tổ chức để tránh được các sai phạm theo quy định của pháp luật

Như vậy, để các cơ quan hành chính Nhà nước như UBND quận nói chung, các phòng chuyên môn thuộc UBND quận nói riêng phát triển bền vững, ngày càng tạo được vị thế và uy tín trong ý Đảng, lòng dân thì các nhà Lãnh đạo của cơ quan này cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng cần thiết trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đối với đội ngũ công chức

1.2 Công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Quận

1.2.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng

Để xây dựng đội ngũ CBCC có đủ đức, đủ tài phải thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ nói chung: xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, ĐTBD, quản lý, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách đối với CBCC Tại Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa

VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước có nêu rõ: “Quy

hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”

[33, tr.5] Quy hoạch có vai trò to lớn trong định hướng để đào tạo, bồi dưỡng

CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tổ chức kỷ luật, có trình độ và năng lực đáp ứng tốt với thực tiễn Công tác quy hoạch có yêu cầu tất yếu là phải bảo đảm tính chiến lược, không bị ngắt quãng gây xáo trộn, làm ảnh hưởng sự ổn định của cơ quan tổ chức

Việc thành lập các Hội đồng tuyển dụng thông qua nhiều hình thức như: Thi tuyển, xét tuyển nhằm mục đích tuyển chọn những người làm việc trong biên chế nhà nước, gọi tắt là tuyển dụng công chức Tuyển dụng là một trong những quy trình đầu tiên trong chu trình quản lý cán bộ, công chức, tuyển dụng lựa chọn được

22

công chức vào biên chế nhà nước thường có tính quyết định đối với chất lượng công chức và là khâu trọng yếu, quyết định sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước, thành tố này đóng vai trò chính, không thể thiết trong quá trình vận hành nền công vụ Việc đầu tiên đỏi hòi là phải xây dựng đúng tiêu chí chức danh nghề nghiệp, xác định vị trí việc làm và tuyển chọn người đủ tiêu chuẩn, năng lực, phẩm chất, ý thức Việc tuyển dụng được những công chức có chất lượng vào làm việc sẽ tạo nên sự phát triển bền vững của nền hành chính công vụ và sẽ có được những kết quả cao hơn bởi chính đội ngũ công chức là nhân tố quyết định đến sự vận hành của nền công vụ

1.2.2 Công tác bố trí, sử dụng CBCC

Khi công chức đã được tuyển dụng vào công chức nếu sắp xếp họ vào vị trí không phù hợp với năng lực chuyên môn sẽ làm họ dễ sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên, không muốn cầu tiến trong công việc Mặt khác, những người không có năng lực mà lại phải đảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả công việc đem đến cũng không cao, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

1.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung cần căn cứ vào nhu cầu, tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức Hiện nay việc áp dụng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC được tổ chức dưới nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng như: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức; bồi dưỡng công chức có nguồn quy hoạch theo các chức danh lãnh đạo, quản lý Việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng là việc triển khai các nội dung, chương trình, lộ trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức theo các văn bản quy định hiện hành của Nhà nước Yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng phải đủ cả phẩm chất, năng lực, nhất là kiến thức liên quan về chính trị, quốc phòng, an ninh; đồng thời, đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phải đúng chính sách, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

1.2.4 Công tác đánh giá

Công chức được đánh giá theo các tiêu chí nội bộ của mỗi cơ quan phù hợp với đặc thù công việc và cách quản lý của lãnh đạo mỗi đơn vị Ngoài ra, trong quy

23

trình trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái đều có khâu đánh giá cán bộ, công chức Như vậy, khâu quan trọng, căn bản nhất trong quá trình quản lý và sử dụng CBCC là khâu đánh giá CBCC Căn cứ kết quả đánh giá là cơ sở để ĐTBD, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác , khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC

Theo đó hiện nay đang áp dụng việc đánh giá CBCC được thực hiện định kỳ hằng tháng, hằng năm Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC Nói cách khác, kết quả đánh giá không chỉ quyết định sinh mệnh chính trị của cá nhân người CBCC mà còn ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, của cả địa phương, của cả đất nước Chính vì vậy, khi sai lầm, chủ quan trong công tác đánh giá dẫn đến việc giao cho người chưa đủ đức, đủ tài gánh vác các trọng trách, chức vụ trong bộ máy nhà nước sẽ gây ra nhiều hệ lụy cho xã hội

1.3 Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân Quận

1.3.1 Yếu tố bên ngoài

Đây là các yếu tố luôn luôn có sự biến đổi, khó kiểm soát và nằm bên ngoài cơ quan, tổ chức, có thể tạo ra các cơ hội hay là mối đe dọa đối với cơ quan, tổ chức Do đó, nhiệm vụ chính của các nhà quản lý cần làm là phải chủ động ứng phó kịp thời và tạo nền tảng thích nghi với những biến đổi đó để đưa ra những quyết sách hiệu quả và chính xác Quản trị nguồn nhân lực của các nhà quản lý trong cơ quan, tổ chức có nhiều nguồn biến đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của đơn vị, tổ chức

Về môi trường kinh tế: Đây là các yếu tố chính mang tính quyết định và ảnh

hưởng trực tiếp đến thu nhập, đến cuộc sống và việc làm của những người lao động Phải kể đến các yếu tố chính như: địa lý, tốc độ tăng trưởng kinh tế, thị trường lao động Trong quá trình phát triển không ngừng của thời đại thì tình hình kinh tế đất nước cũng có sự thay đổi, điều đó đòi hỏi các cơ quan, tổ chức phải luôn luôn thay đổi trong các chính sách và chiến lược quản trị nguồn nhân lực Với xu hướng hiện

24

nay, có nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến trên toàn cầu Trên thế giới nền kinh tế đã được tạo ra một thị trường với nhiều tiềm năng, cũng như thách thức lớn, đồng thời cũng tạo ra những áp lực cạnh tranh nặng nề và rất nhiều những thách thức lớn mà đối tác của cơ quan, tổ chức sẽ rất vất vả vượt qua nếu không có sự tính toán đón đầu, chuẩn bị trước Các yếu tố đó đều gây sức ép buộc cơ quan, tổ chức phải áp dụng các phương thức quản lý chuyên nghiệp, hiện đại và phù hợp với thời đại hiện nay

Do cơ chế đặc thù của cơ quan Nhà nước là nếu tuyển dụng thì phải tuân thủ theo chỉ tiêu biên chế thiếu được phê duyệt, nên các công chức khi làm việc cảm thấy có sự ổn định và yên tâm hơn về công việc, thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của Nhà nước Trong thực tế thấy rằng, hiện nay thang bảng lương của Nhà nước đang có sự chênh lệch rất lớn giữa doanh nghiệp và cơ quan Nhà nước, điều đó đòi hỏi các cơ quan thực hiện xây dựng chính sách cần quan tâm

hơn nữa đến chính sách cải cách tiền lương để tránh tình trạng “chảy máu chất

xám” sang những khu vực kinh tế khác

Về dân số, lực lượng lao động: Dân số của Việt Nam hiện nay đã trạm mốc

hơn 100 triệu dân Dân số tăng đồng nghĩa với lực lượng lao động gia tăng, người

dân trong độ tuổi lao động tăng đi đôi với đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới

Ngược lại, nếu dân số có xu hướng già đi, sẽ làm “lão hóa ” đội ngũ nhân sự và tạo

nên sự khan hiếm nguồn nhân lực ứng tuyển và làm việc trong cơ quan Nhà nước

Về chính sách pháp luật - chính trị của Nhà nước: Đây là yếu tố rất quan

trọng để điều tiết nên kinh tế cũng như duy trì cơ chế quản lý và chế độ chính sách lương của Nhà nước; Nhìn rộng hơn thì việc quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan Nhà nước hiện nay là rất cần thiết và đòi hỏi phải phù hợp với chính sách pháp luật theo quy định của Nhà nước

Về khoa học kỹ thuật và thông tin: Với thời đại công nghệ hiện đại cùng với

kỹ thuật ngày càng tiên tiến cùng nhiều công nghệ mới đòi hỏi công chức cần phải đáp ứng và phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của xu thế hiện nay Cùng với đó cần tập trung vào đào tạo lại, bồi dưỡng, đặc biệt là việc tham gia đào tạo, trao đổi kinh nghiệm tại các nước tiên tiến, phát triển nhằm

25

nâng cao trình độ chuẩn hóa trình độ chuyên môn đối với nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước Khoa học kỹ thuật hiện đại cũng là tiền đề quan trọng cho môi trường thông tin ngày càng phát triển đối với cơ quan, tổ chức

Về yếu tố văn hóa, xã hội: Đây là một trong những thành tố có tác động lớn

đến năng lực hành vi, tâm lý của công chức như tư tưởng, hành vi, lối sống Trong môi trường làm việc nếu các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi nó sẽ tác động đến sự thay đổi ý thức, quan điểm về cách xác định giá trị con người trong các chính sách về quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức

Về đối tượng phục vụ: Quan điểm của Đảng ta là “Nhà nước Việt Nam là Nhà nước của dân, do dân và vì dân, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh ” Điều

đó đồng nghĩa với việc đội ngũ cán bộ công chức phải tuân thủ các quy định, quy tắc liên quan đến hoạt động và kỹ năng ứng xử với người dân, ứng xử nơi công cộng Tuy nhiên, khi việc thực hiện của các quy định này, một số bộ phận công chức còn chưa tự giác, ý thức, tự tâm dẫn đến việc kết quả đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với mỗi cơ quan, tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại mỗi đơn vị này

Về sự cạnh tranh nguồn nhân lực có chất lượng cao: Đây là một trong

những điểm mấu chốt quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

tại các cơ quan, tổ chức hiện nay Sự cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao

giữa các cơ quan Nhà nước cùng ngành, giữa Nhà nước và doanh nghiệp hay thậm

chí là việc “chảy máu chất xám” khi nhân lực được đào tạo tại nước ngoài cũng là bài toán để các nhà quản lý tính toán, cân nhắc

Về khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo: Một trong

những yếu tố tác động lớn đến chất lượng và số lượng nguồn lực lao động trong các cơ quan, tổ chức là khả năng cung – cầu giữa cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động Chất lượng, trình độ và tay nghề của công chức cao hay thấp ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan, tổ chức

1.3.2 Yếu tố bên trong

Về mục tiêu và các định hướng phát triển lâu dài (chiến lược) của cơ quan, tổ chức: Cùng với sự phát triển của xã hội, hầu hết các mục tiêu và chiến lược của

26

cơ quan, tổ chức phải đáp ứng và phù hợp với xu thế phát triển Điều cần thiết nhất ở khâu này là cần phải đầu tư đổi mới cải thiện công tác quản lý, quản trị, bổ trợ trình độ, tập trung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác nghiên cứu, nhằm đáp ứng được yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức

Về chính sách của cơ quan, tổ chức: Công tác ban hành và tổ chức thực hiện

chính sách đúng theo Quy chế làm việc, chế độ, chính sách, quy chế hoạt động của cơ quan mang ý nghĩa rất quan trọng, cần thường xuyên rà soát, bổ sung, sửa đổi để phù hợp với sự vận động và phát triển của cơ quan, tổ chức, để đơn vị có sự phát triển đúng hướng Với xu hướng hiện nay, việc triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 trong các cơ quan Nhà nước (còn gọi là xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia trong cải cách hành chính) sẽ cho ta thấy rõ chính sách phát triển nền hành chính của các cơ quan rõ nét hơn

Về chính sách nhân sự: ”Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” – đây là câu

nói mà Bác Hồ đã chỉ ra để công tác nhân sự được lựa chọn đúng đắn, hiệu quả Các nhà tổ chức cần xây dựng được lộ trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn, dài hạn và cũng chính là sự thể hiện thông qua quan điểm về hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức có đủ về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Căn cứ vào các chính sách tuyển dụng, biên chế của cơ quan Nhà nước được quy định rõ ràng, có đặc thù riêng, nên tổ chức còn có nhiều tồn tại, hạn chế vì còn phụ thuộc vào vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế cấp trên giao, ngoại trừ cơ quan sự nghiệp công lập sẽ tự chủ hơn trong chính sách nhân sự của đơn vị

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho cơ quan Nhà nước có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng cao, nhằm đáp ứng yêu cầu hiệu quả, toàn diện công việc và thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức

Chính sách ưu đãi nguồn nhân lực cũng là yếu tố rất quan trọng, giúp cơ quan hành chính Nhà nước có được người tài, để người tài cống hiến lâu dài cho đơn vị Bên cạnh đó, nếu không có chính sách ưu đãi đảm bảo thì cũng là lý do chính trong việc khó thu hút công chức có năng lực về công tác tại cơ quan Nhà nước, nhất là thu hút công chức có trình độ cao về công tác tại cơ sở, tại các xã,

27

phường, thị trấn do các chế độ lương, thưởng phải theo cơ chế, chưa đáp ứng được với nhu cầu hiện nay

Về văn hóa công vụ của cơ quan, tổ chức: Trong xu thế hiện nay, văn hóa cơ

quan, tổ chức (hay còn gọi là văn hóa công sở) có vị trí và đóng vai trò trọng yếu trong sự phát triển chung của cơ quan, tổ chức Mỗi cơ quan, tổ chức đều có sứ mệnh và tầm nhìn Sứ mạng và tầm nhìn của cơ quan, tổ chức là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự và kết quả hoạt động của tổ chức Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa các công chức, phương pháp lãnh đạo lại quyết định phương thức quản lý và môi trường làm việc Những yếu tố đó sẽ góp phần cuốn hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Đây cũng là một trong những yếu tố mang tính quan trọng trong cơ quan Nhà nước, bởi trong thực tế, tại các đơn vị nhà nước thường xảy ra tình trạng cục bộ, bè phái, dựa dẫm vào các mối quan hệ cấp trên vẫn còn tồn tại Những vấn đề này luôn là rào cản đối với đội ngũ công chức; họ mất động cơ phấn đấu, mất động cơ cạnh tranh lành mạnh Bên cạnh đó việc nhìn nhận về việc làm trong cơ quan Nhà nước cũng được nhiều người hiểu sai và không có ý định vào làm trong môi trường này

Về đội ngũ lãnh đạo: Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất, mang

tính quyết định và ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức Qua cách giao tiếp, ứng xử, qua việc áp dụng các hình thức khen thưởng, động viên khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của công chức Lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức cần có các điều kiện về năng lực, kỹ năng, phương pháp và những phẩm chất chuẩn mực của nhà lãnh đạo, và cũng cần phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, thích hợp nhằm tạo động lực làm việc, đạt hiệu quả công tác

Về cơ cấu tổ chức: Là cách sắp xếp bộ máy hệ thống phòng ban, các cấp, các

mối quan hệ, sự trao đổi thông tin giữa các công việc và các cơ quan phối quản Việc xác định các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn giữa những công chức đảm nhận các công việc bằng văn bản phân công nhiệm vụ cụ thể là vấn đề quan trọng nhất Đây là một trong các yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả chỉ đạo, điều

28

hành của Lãnh đạo cơ quan, tổ chức đó Ngoài ra, hệ thống cơ cấu tổ chức hoàn hảo đến đâu mà công tác tuyển dụng lại lựa chọn được những con người chưa phù hợp, chưa đáp ứng được điều kiện, tiêu chuẩn và giao nhiệm vụ, quyền hạn cho họ thực hiện công việc hoặc không có chính sách động viên, khích lệ họ làm việc thì cũng không đạt được các kết quả và mục tiêu đã định Khi hệ thống cơ cấu tổ chức có sự thay đổi, tăng hoặc giảm về số lượng, cấp bậc, thay đổi các chức năng, tăng quyền hạn hay giảm bớt quyền hạn thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi theo

Về tài chính cơ của quan, tổ chức: Yếu tố này có tính quyết định then chốt

ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố nội hàm của cơ quan, tổ chức Trên cơ sở đó, mọi chế độ, chính sách của cơ quan, tổ chức được xây dựng cần đảm bảo dựa trên sự phù hợp với mức kinh phí được phân bổ của cơ quan Tài chính đảm bảo, chế độ chính sách của công chức được ổn định, phân công nhiệm vụ phù hợp, xứng đáng cho công chức là điều kiện tiên quyết giúp họ an tâm cống hiến làm việc và ổn định đáp ứng các nhu cầu thiết yếu

Vấn đề khó khăn cần phải đề cập đến đối với các cơ quan hành chính Nhà nước chính là vì mức ngân sách Nhà nước cấp cho hoạt động của cơ quan là phải theo quy định hàng năm và phụ thuộc vào chức năng thực hiện nhiệm vụ và số lượng biên chế được phân bổ; nhiều đơn vị hiện nay đều có kế hoạch tiết kiệm chi để động viên công chức bằng nguồn thu nhập tăng thêm, còn việc trả lương cũng phải tuân theo thang bảng lương theo quy định

Vì vậy, việc lập thu nhập tăng thêm cho công chức chủ yếu dựa vào việc tiết kiệm chi để tăng thu nhập cho công chức thường được thực hiện vào cuối năm, chính lý do này cũng chưa kịp thời động viên, khuyến khích công chức cống hiến

1.4 Đánh giá công tác quản trị đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND quận theo hướng tiếp cận an ninh phi truyền thống

An ninh phi truyền thống là một khái niệm mới xuất hiện và được bàn đến

khá nhiều trong thời gian gần đây; là vấn đề của thế giới hiện đại, xuất hiện trong giai đoạn cuối thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI, trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động, diễn biến phức tạp; đặc biệt, kể từ sau sự kiện khủng bố ngày 11-9-2001 tại

29

nước Mỹ, khái niệm này xuất hiện nhiều và dần trở nên phổ biến Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, toàn cầu hóa và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư(1)

, ANPTT là khái niệm động, thay đổi tùy thuộc vào cách thức tiếp cận, chủ yếu sử dụng để phân biệt với an ninh truyền thống, dùng để chỉ các mối đe dọa, thách thức phi truyền thống đối với an ninh quốc gia, dân tộc, cộng đồng và sự ổn định của mỗi con người, có nguồn gốc phi quân sự từ các tác nhân, chủ thể phi nhà nước(2)

Năm 2021, tại Đại hội XIII của Đảng đã tiếp tục khẳng định nhận thức, quan điểm nhất quán về nội dung, thách thức của ANPTT đối với sự nghiệp xây dựng và

bảo vệ Tổ quốc hiện nay Đại hội có nội dung nhấn mạnh: “Những vấn đề toàn cầu

như: bảo vệ hòa bình, an ninh con người, thiên tai, dịch bệnh, an ninh xã hội và an ninh phi truyền thống, nhất là an ninh mạng, biến đổi khí hậu, nước biển dâng, ô nhiễm môi trường tiếp tục diễn biến phức tạp‖, “Những vấn đề an ninh phi truyền thống ngày càng đa dạng, phức tạp, tác động mạnh mẽ”, từ đó, đề ra nhiệm vụ “sẵn sàng ứng phó hiệu quả các thách thức an ninh truyền thống và an ninh phi truyền thống”(7) ; bảo đảm an ninh kinh tế, an ninh thông tin truyền thông, an ninh mạng và an ninh xã hội Chủ động phối hợp với các quốc gia bảo vệ lợi ích quốc gia - dân tộc; xử lý các vấn đề ANPTT, tạo vành đai bảo vệ Tổ quốc từ sớm, từ xa

“Tiếp tục hoàn thiện chính sách, pháp luật về quốc phòng, an ninh phù hợp với hội nhập quốc tế và yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới” [27, tr.6]

Đại hội XIII của Đảng đặt ra nhiệm vụ phải ứng phó với các mối đe dọa

ANPTT và một trong các giải pháp là hoàn thiện chính sách, pháp luật, bởi lẽ,

ngoài các mối đe dọa ANPTT có thể khiến một quốc gia, thể chế, chế độ lung lay, bất ổn, sụp đổ, tiêu vong mà không cần bất kỳ một hoạt động chiến tranh quân sự nào; cùng với đó, nhiều nội dung của ANPTT còn ảnh hưởng đến tất cả các nước, trong khu vực hay trên toàn thế giới, như vấn đề an ninh môi trường, dịch bệnh truyền nhiễm không chỉ ảnh hưởng đến một quốc gia mà có thể lan tràn, ảnh hưởng đến nhiều quốc gia khác Đặc biệt, các mối đe dọa của ANPTT thậm chí được chuyển hóa dẫn đến các vấn đề an ninh truyền thống, an ninh quân sự bởi đặc tính ―lan tỏa nhanh‖ và ―xuyên quốc gia‖(9)

Các mối đe dọa ANPTT tập trung vào hai nhóm chính sau:

30

Nhóm về các quá trình, hiện tượng tự nhiên và xã hội bất lợi đến xã hội, như

hiệu ứng nhà kính, biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh truyền nhiễm, ô nhiễm môi trường, cạn kiệt tài nguyên, khoáng sản, di cư bất hợp pháp ; tương ứng với từng lĩnh vực an ninh trọng yếu (an ninh môi trường, an ninh kinh tế, an ninh lương thực, an ninh nguồn nước, an ninh dân số )

Nhóm về các hành vi tiêu cực (phạm pháp) do cá nhân hoặc pháp nhân (tổ chức) thực hiện ảnh hưởng bất lợi đến xã hội: nhóm này thể hiện ở các hành vi như

khủng bố, tội phạm xuyên quốc gia (rửa tiền, cướp biển, buôn bán trái phép chất ma

túy, buôn bán người, vũ khí), tội phạm công nghệ cao ; tương ứng còn gọi là tội

phạm phi truyền thống Đây cũng chính là một cách tiếp cận của PLHS về vấn đề

ANPTT và là mối đe dọa hàng đầu đến con người, an ninh quốc gia, an ninh quốc

tế và xã hội không chỉ của một quốc gia mà là toàn thế giới

Nhiều nhà nghiên cứu đã đánh giá, công tác quản trị an ninh phi truyền thống là một trong các cách tiếp cận mới hiện nay trong quản trị để phát triển bền vững đối với bất kỳ một tổ chức hay cơ quan nào; công tác này đóng vai trò vô cùng quan trọng và rất cấp thiết đối với tổ chức, quyết định sự tồn vong hay phát triển bền vững của tổ chức (Nguyễn Văn Hưởng và cộng sự, 2015) quản trị an ninh doanh nghiệp trong an ninh phi truyền thống ở một số lĩnh vực như: an ninh công nghệ (phát triển, bảo vệ và sử dụng hiệu quả các năng lực công nghệ), an ninh thương hiệu (xây dựng, sử dụng, bảo vệ, phát triển thương hiệu), an ninh tài chính (phòng tránh các rủi ro tài chính và đảm bảo nguồn lực tài chính), an ninh con người (phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực),

Theo quan điểm của Liên Hợp Quốc: An ninh con người là một định nghĩa rất lớn của các học giả, nhà khoa học quốc tế và an ninh con người bị chi phối bởi nhiều yếu tố Có thể hiểu rằng an ninh là sự an toàn, là hạnh phúc, là sự phát triển của mỗi con người, mỗi cá nhân, mỗi gia đình, mỗi tổ chức, mỗi cộng đồng, mỗi quốc gia Tóm lại có thể hiểu, an ninh con người bị chi phối bởi rất nhiều rủi ro phi truyền thống đang đe doạ hằng ngày, nhất là những cá nhân, từ nhà ra đường, trường học, nhà máy, xí nghiệp…

Công tác quản trị đội ngũ công chức thuộc ủy ban nhân dân quận là yếu tố

31

quan trọng của an ninh phi truyền thống, liên quan trực tiếp an ninh con người, an ninh cộng động trận tự an toàn xã hội trên địa bàn Về cách đánh giá an ninh phi truyền thống đã được các nhà khoa học, các chuyên gia ANPTT như Thượng tướng, TS Nguyễn Văn Hưởng, Thượng tướng, PGS, TS Bùi Văn Nam, PGS, TS Hoàng Đình Phi xác định ở phương trình:

S'S = (S1 + S2 +S3) - (C1 + C2 + C3) Trong đó: S'S = an ninh của chủ thể S1= an toàn của chủ thể

S2= ổn định của chủ thể S3= Phát triển bền vững của chủ thể C1= Chi phí quản trị rủi ro

C2= Chi phí, hậu quả của khủng hoảng C3= Chi phí khắc phục hậu quả

Hiện nay, nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau dù trong quản trị doanh nghiệp hay trong cơ quan nhà nước đang được nghiên cứu, ứng dụng phương trình quản trị an ninh phi truyền thống (gọi tắt là phương trình MNS hay 3S-3C) nhằm mục đích quản trị có hiệu lực, hiệu quả, đảm bảo an toàn, phát triển bền vững cho các thể nhân, pháp nhân, trong đó có cả pháp nhân công quyền Quản trị an ninh phi truyền thống (QTANPTT) = (An toàn + Ổn định + Bền vững) - (Chi phí cho tất cả các hoạt động QT rủi ro + Chi phí cho tất cả các hoạt động QT khủng hoảng + Chi phí cho tất cả hoạt động khắc phục khủng hoảng) Tiếng Anh: MNS = (Safety + Stability + Sustainability) — (Cost of all activities of risk management + Cost of all actitivities of crisis management + Cost of all activities of crisis recovery) MNS = (S1 + S2 + S3) - (C1 + C2 + C3) MNS = 3S - 3C

Khi xác định phương trình MNS, tùy theo mục đích sử dụng, phương trình 3S-3C cũng có thể được nhà nghiên cứu hay quản trị lựa chọn sử dụng ở dạng rút gọn các yếu tố cho đơn giản hơn như: S = S1 - C1 hay S = (S1+S2) - (C1+C2) Phương trình 3S-3C hay được sử dụng để kết hợp với phương pháp chuyên gia hay brainstorming trên cơ sở thiết kế hệ thống các câu hỏi, sau đó tổng hợp dữ liệu và đánh giá kết quả công tác quản trị an ninh phi truyền thống của một chủ thể trong