NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG - Xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần Đào tạo và phát triển lên hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp phầ
CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Đào tạo và phát triển
2.1.1.1 Khái niệm về Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển là một trong ba chức năng quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực của bất kỳ một công ty nào Có nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về Đào tạo và phát triển Trần Kim Dung (2011), có trích dẫn khái niệm của Carrel và các cộng sự thì Đào tạo và phát triển đều có cách tiếp cận khác nhau Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật Còn khái niệm phát triển liên quan tới các phương pháp hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai Đào tạo được coi như quá trình cải thiện những kỹ năng, kiến thức, những hạn chế và khả năng của mỗi cá nhân (Azara và cộng sự, 2013)
Mục tiêu của đào tạo là giúp cho nhân viên có đủ kiến thức, kỹ năng và hành vi đã được nhấn mạnh trong những chương trình đào tạo và ứng dụng chúng lên công việc hàng ngày của họ (Noe, 2010)
Còn quan điểm của Decenzo và Robins (2001), Đào tạo và phát triển có điểm tương đồng là chúng đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Đây là khái niệm về Đào tạo và phát triển được sử dụng trong nghiên cứu này
Ngoài khái niệm về phát triển của Decenzo và Robins thì nghiên cứu này còn đồng ý với quan điểm về phát triển của Noe (2010) Theo tác giả này thì phát triển đề cập đến những chương trình đào tạo chính thức, kinh nghiệm làm việc, đánh giá tính cách và khả năng giúp nhân viên thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại và tương lai của họ Cũng theo Noe (2010), có 4 cách tiếp cận để phát triển nhân viên là:
Những chương trình đào tạo chính thức bao gồm cả đào tạo tại công ty hay ở trung tâm bên ngoài (on-site hoặc off-site)
Đánh giá nhân viên để xác định những nhân viên có tiềm năng quản lý và đo lường những điểm mạnh và điểm yếu của các nhà quản lý hiện tại
Kinh nghiệm làm việc: Đôi khi có sự không tương đồng giữa kỹ năng đúng và kinh nghiệm giải công việc của nhân viên trong quá khứ Nên để thành công trong công việc, họ phải học những cách làm việc, kỹ năng mới để áp dụng vào công việc của họ theo cách mới hiệu quả hơn
Mở rộng công việc: Bằng cách thêm những thử thách, trách nhiệm vào công việc hiện tại của nhân viên như chuyển sang những dự án, phòng ban khác, quay vòng việc, thăng chức…
Mở rộng khái niệm phát triển nhân viên là phát hiện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên Trong cùng một công ty, có những nhân viên thì thích hợp cho công việc thuần kỹ thuật, một số khác thì lại phù hợp với công việc quản lý Vì vậy những khóa đào tạo về kỹ thuật có lẽ sẽ thích hợp với những nhân viên theo định hướng kỹ thuật hơn và ngược lại những khóa quản lý sẽ thích hợp với nhân viên theo định hướng quản lý hơn (Tseng, 2010 dẫn nghiên cứu của Lee & Maurer,
1997; Nelson & Todd, 2004) Phát triển nghề nghiệp chủ yếu liên quan tới đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến của nhân viên (Tseng, 2010)
2.1.1.2 Phương pháp Đào tạo và phát triển
Như đã đề cập ở phần trên, Đào tạo và phát triển có nhiều điểm giống nhau, đào tạo hướng tới công việc hiện tại của nhân viên, còn phát triển thì hướng tới tương lai Phương pháp đào tạo có thể được chia ra là nhưng phương pháp truyền thống và phương pháp tích hợp công nghệ vào quá trình đào tạo Phương pháp truyền thống như thuyết giảng, đào tạo tại chỗ (on the job training), mô phỏng, trò chơi kinh doanh, đóng vai… (Noe, 2010; Trần Kim Dung, 2011).Phương pháp đào tạo tích hợp công nghệ như sử dụng e-learning, học trực tuyến, thực tế ảo… Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến những phương pháp đào tạo truyền thống
Phương pháp sử dụng bài giảng là phương pháp mà người học thụ động tiếp nhận kiến thức thông qua những bài giảng được chuẩn bị bởi người huấn luyện hay qua những thức phim, âm thanh, hình ảnh
Phương pháp đào tạo tại chỗ (on the job training) là phương pháp yêu cầu người học chủ động tham gia vào trong quá trình học, người học sẽ được hướng dẫn bởi quản lý, người hướng dẫn (mentors), đồng nghiệp có kinh nghiệm khác Người học có thể vừa tham gia những lớp đào tạo và vừa được đào tạo thông qua chính công việc họ làm Phương pháp này thường thích hợp cho những người mới hoặc có ít kinh nghiệm làm việc Và phương pháp đào tạo tại chỗ là phương pháp đào tạo không chính thống khá lâu đời và phổ biến, và trong các công ty phần mềm thì cũng không phải là một ngoại lệ Nó có nhiều hình thức khác nhau như các chương trình thực tập, tập sự và các chương trình học tập tự đính hướng
2.1.1.3 Chất lượng Đào tạo và phát triển
Theo quan điểm của Heskett và cộng sự (1997) thì Đào tạo và phát triển cũng là là một loại dịch vụ nội bộ của công ty Dịch vụ này cung cấp cho công ty dịch vụ đào tạo cho nhân viên để đảm bảo họ có đủ kiến thức, kỹ năng và hành vi phù hợp để thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Theo Choice, Baek, &Kang (2013), thì chất lượng dịch vụ nội bộ (viết tắt là ISQ) là chất lượng của dịch vụ được cung cấp tới khách hàng chính là người bên trong tổ chức Do vậy chất lượng Đào tạo và phát triển là chất lượng của dịch vụ Đào tạo và phát triển được cung cấp tới nhân viên của công ty
Có nhiều nghiên cứu khẳng định rằng chất lượng dịch vụ nội bộ cao hơn hơn sẽ dẫn tới mức độ hài lòng cao hơn, do đó dẫn đến chất lượng dịch vụ bên ngoài cũng cao hơn, cuối cùng tạo ra sự hài lòng cao hơn của khách hàng bên ngoài(Heskett,
Công ty chú trọng vào dịch vụ Đào tạo và phát triển sẽ góp phần nâng cao chất lượng của nhân viên Theo Trần Kim Dung (2011), đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới
2.1.1.4 Đo lường Đào tạo và phát triển
Như đã đề cập ở phần trên, thì Đào tạo và phát triển cũng được coi như là loại dịch vụ nội bộ của công ty Vì vậy đo lường Đào tạo và phát triển có thể coi như là đo lường chất lượng dịch vụ Đào tạo và phát triển của công ty Có nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước đo lường chất lượng dịch vụ đào tạo Ví dụ như trong lĩnh vực giáo dục, nghiên cứu của Merican, Zailani, & Fernando (2009), dựa trên nghiên cứu về chất lượng dịch vụ của Parasuraman (1988), thì chất lượng đào tạo được đo lường bằng chất lượng nội dung chương trình, chất lượng môi trường học tập, chất lượng giảng viên, chất lượng cơ sở vật chất, tiện ích, và chất lượng kết quả đầu ra
CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN
Có nhiều nghiên cứu liên quan đến các chủ đề Đào tạo –phát triển, hài lòng công việc, hiệu quả công việc và thành quả học tập sau đào tạo Dưới đây trình bày một số nghiên cứu có liên quan bao gồm mục đích, mô hình và kết quả của những nghiên cứu này
1) Đề tài luận văn “Liên hệ giữa chất lượng đào tạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành của học viên cao học”, Nguyễn Xuân Thọ (2012)
Nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo chất lượng đào tạo MBA của Merican và công sự (2009) trong đo lường chất lượng đào tạo tại Việt Nam
Thang đo chất lượng đào tạo gồm 5 thành phần: (1) môi trường học tập, (2) chất lượng nội dung chương trình, (3) chất lượng giảng viên, (4) chất lượng tiện ích chức năng, (5) chất lượng đầu ra
Chất lượng đào tạo và hình ảnh giải thích được 83% sự thay đổi trong thỏa mãn của học viên và giải thích được 73% thay đổi trong lòng trung thành của học viên
Chất lượng môi trường học tập
Chất lượng tiện ích chức năng Chất lượng nội dung
Chất lượng đào tạo MBA
Hình ảnh trường Hình ảnh chương trình
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn (2012)
2) Nghiên cứu “Internal Service Quality and Job Performance: Does Job Satisfaction Mediate?”, của Nazeer và cộng sự (2014)
Nghiên cứu nhằm đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên (giáo viên trung học) thông qua mô hình gồm có chất lượng dịch vụ nội bộ (ISQ), hài lòng công việc và hiệu quả công việc
Kết quả của nghiên cứu:
Kết quả của nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng tích cực của chất lượng dịch vụ nội bộ lên hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên
Thành phần đào tạo có đòng góp lớn nhất trong chất lượng dịch vụ nội bộ, qua đó ảnh hương mạnh nhất tới hài lòng và hiệu quả công việc cua nhân viên
Công cụ - Tiện ích (Tools) Đào tạo (Training)
Giao tiếp (Communication) Định hướng mục tiêu (Goal alignment)
Thưởng và công nhận (rewards and regconition)
Chất lượng dịch vụ nội bộ Đội nhóm (Team work)
Chính sách và thủ tục (policies and procedures)
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Nazeer (2014)
3) Nghiên cứu “A meta – analysis of a relations among training criteria” của Alliger và cộng sự (1997)
Xây dựng và kiểm định mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (1959a, 1959b, 1960a, 1960b)
Những tiêu chuẩn thành phần trong đánh giá đào tạo đạt độ hội tụ và độ tin cậy lớn
Phản ứng về tính hữu ích của khóa học tác động dương lên hiệu quả công việc
Kiến thức nhận được có tác động đến hiệu quả công việc
Hữu ích (Ultility) Ảnh hưởng (Affective)
Vẫn nhớ kiến thức sau một thời gian
(Retained) Có Kiến thức ngay sau khóa học (Immediate)
Hành vi thay đổi ngay trong khóa học (Behavior)
Hiệu quả công việc (Transfer)
Kết quả hoạt động của công ty (Results)
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Alliger (1997)
ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Xuất phát từ mô hình nghiên cứu của Nazeer và cộng sự (2014), nói về ảnh hưởng của Chất lượng dịch vụ nội bộ ảnh hưởng lên hiệu quả công việc thông qua hài lòng công việc, kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng Đào tạo có ảnh hưởng mạnh nhất đến hài lòng công việc và hài lòng công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Cho nên, đề tài này sẽ tập trung vào việc kiểm định ảnh hưởng của riêng yếu tố đào tạo lên hiệu quả công việc thông qua sự hài lòng công việc của nhân viên
Thêm vào đó, như đã trình bày trong phần lý do hình thành đề tài, nếu sử dụng thang đo đơn hướng cho khái niệm đào tạo như nghiên cứu của Nazeer và cộng sự
(2014), thì sẽ không thấy được ảnh hưởng của từng yếu tố trong Đào tạo và phát triển lên hài lòng công việc Cho nên đề tài dựa trên nghiên cứu Nguyễn (2012) và thang đo của Merican và các công sự (2009), có bổ sung thêm thành phần phát triển nhân viên cho thang đo Đào tạo và phát triển, dựa trên lý thuyết về phát triển nhân viên của Noe (2010) và nghiên cứu Collins & Smiths (2006) và Tseng (2010) Để đo lường khái niệm Đào tạo và phát triển bằng năm thành phần: môi trường học tập, nội dung chương trình, chất lượng người huấn luyện, tiện ích chức năng và phát triển nhân viên Đề tài cũng dựa trên nghiên cứu của Alliger và cộng sự (1997), để bổ sung mối quan hệ Đào tạo & phát triển – Thành quả học tập – Hiệu quả công việc Trong nghiên cứu của Alliger, cấp độ tác động chính là cảm nhận của học viên về chương trình đào tạo Đến cấp độ thành quả học tập là kiến thức học viên tích lũy được và thay đổi hành vi ngay trong khóa học Từ đó tác động đến sự thay đổi hành vi trong công việc của nhân viên, đó chính là hiệu quả công việc của nhân viên
Dựa trên những cơ sở lý thuyết ở trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau: Đào tạo & phát triển
Tiện ích chức năng Nội dung và thiết kế chương trình
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Đào tạo và phát triển – hài lòng công việc
Có nhiều nghiên cứu trước đây khẳng định ảnh hưởng tích cực của Đào tạo & phát triển lên sự hài lòng công việc của nhân viên Đào tạo cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ theo tiêu chuẩn của công ty Cảm giác về năng lực là kết quả của viêc tham gia các khóa đào tạo sẽ tăng mức độ hài lòng công việc, (Hartline & Ferrell, 1996) Nghiên cứu của
Taormina (1999) cũng chỉ ra rằng: “Chất lượng của đào tạo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên”
Hay như nghiên cứu tác động của Đào tạo và phát triển lên sự hài lòng công việc, lòng trung thành và sự gắn bó của nhân viên trong ngành công nghiệp cho thuê trọ của hai tác giả Wanda & John (2011) Kết quả của bài báo chỉ ra rằng, người lao động có cơ hội để phát triển những kỹ năng mới thì sẽ hài lòng trong công việc hơn, trung thành hơn và sẽ ở lại với tổ chức lâu hơn
Tác giả George (2002) phát hiện thấy rằng: Cả sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức có quan hệ tích cực với việc tham gia các khóa Đào tạo và phát triển được yêu cầu
Tseng (2010), cho rằng đối với nhân viên phát triển phần mềm thì nếu được phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn thì sẽ thỏa mãn với công việc của họ Đào tạo và phát triển là một trong những dịch vụ nội bộ của công ty Trong các nghiên cứu của Heskett & các cộng sự (1994) và Nazzer & cộng sự (2014) đều khẳng định chất lượng dịch vụ nội bộ có ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên Trong nghiên cứu của Nazzer & cộng sự (2014) cũng cho thấy yếu tố chất lượng đào tạo nội bộ ảnh hưởng mạnh nhất tới hài lòng công việc của nhân viên, một nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đại học, lĩnh vực cũng có mức độ thâm dụng tri thức cao như ngành công nghệ phần mềm
Trên cơ sở kết quả và lập luận ở trên đề tài đề xuất giả thuyết đào tạo –phát triển có tác động tích cực của lên sự hài lòng công việc của nhân viên :
H1a: Môi trường học tập tác có động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1b: Nội dung và thiết kế chương trình đào tạo có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1c: Người huấn luyện/ hướng dẫn có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1d: Tiện ích chức năng có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1e: Phát triển nhân viên có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
2.3.2 Đào tạo và phát triển – thành quả học tập
Có nhiều nghiên cứu về việc đánh giá chất lượng đào tạo dựa theo mô hình của
Kirkpatrick (1994), đều cho thấy thành quả học tập là một cấp độ để đánh giá chất lượng đào tạo, hay nói cách khác chất lượng đào tạo có ảnh hưởng đến thành quả học tập của học viên Nghiên cứu của Hayes & Allinson (1996), cũng xác nhận ảnh hưởng dương của các yếu tố chất lượng đào tạo lên thành quả học tập của học viên
Từ những lập luận ở trên đề tài đề xuất giả thuyết đào tạo –phát triển có tác động tích cực của thành quả học tập như sau:
H2a: Môi trường học tập có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H2b: Nội dung và thiết kế chương trình đào tạo có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H2c: Người huấn luyện/ hướng dẫn có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H2d: Tiện ích chức năng có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H2e: Phát triển nhân viên có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
2.3.3 Hài lòng công việc – hiệu quả công việc
Nghiên cứu của Karen, Eric & Jeremy (2011) chỉ ra rằng: Nếu việc đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên thì nó sẽ mang lại hệ quả đáng khao khát cho tổ chức, đó là kết quả của cả những ảnh hưởng trực tiếp lên năng suất và những ảnh hưởng gián tiếp tới sự hài lòng công việc của nhân viên
Trong nghiên cứu của Olaniyan & Ojo, (2008) cũng nhấn mạnh đào tạo rất quan trọng vì nó giúp tăng năng suất, cải thiện chất lượng công việc, bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức; phát triển thái độ; giảm lãng phí, rủi ro và các chi phí sản xuất chung khác
Nghiên cứu của Khan và cộng sự (2011) trích nghiên cứu của Chris (2010), cũng chỉ ra rằng hiệu quả nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hài lòng công việc, kiến thức và quản lý Nhưng có mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả công việc
Mức độ hài lòng công việc thấp có thể ảnh hưởng tiêu cực tới năng suất của doanh nghiệp, bởi nhân viên không hài lòng với công việc thì sẽ không thể tạo ra năng suất cao nhất như mong đợi được Tham gia những khóa đào tạo, là cơ hội để những nhân viên trang bị những kiến thức và kỹ năng cần cho công việc hiện tại và tương lai, là bước đệm cho việc thăng tiến của nhân viên Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quyết định của sự hài lòng công việc của nhân viên (Taormina,
1999) Ảnh hưởng dương của hài lòng công việc lên hiệu quả công việc được nhiều nghiên cứu khẳng định (Heskett & các cộng sự, 1994; Karen & các công sự, 2011;
Taormina, 1999; Olaniyan & Ojo, 2008; Khan, 2011) Từ đó giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Hài lòng công việc có tác động tích cực lên hiệu quả công việc
2.3.4 Thành quả học tập – hiệu quả công việc
Trong nghiên cứu của Alliger và cộng sự (1997), học viên sau khi tham gia khóa học sẽ áp dụng kiến thức tích lũy được trong khóa học vào chính công việc của nhân viên, hay còn gọi là sự chuyển tải kiến thức vào mô trường công việc, đó là hiệu quả công việc của nhân viên Những nghiên cứu tương tự dựa trên mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (1994) cũng khẳng định ảnh hưởng của thành quả học tập lên hiệu quả công việc của học viên
Từ đó giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H4: Thành quả học tập có tác động tích cực lên hiệu quả công việc.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện theo quy trình như mô tả tại hình bên dưới
Mục tiêu nghiên cứu và Cơ sở lý thuyết : đã được trình bày chi tiết tại chương 1 và chương 2 của báo cáo Mục tiêu nghiên cứu chính là cơ sở để triển khai các bước tiếp theo của quy trình nghiên cứu Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ : dựa trên mục tiêu nghiên cứu, các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu có liên quan trước đây, tác giả đã lập luận, nghiên cứu để xây dựng mô hình nghiên cứu cũng như xây dựng thang đo sơ bộ cho các khái niệm
Nghiên cứu sơ bộ và Hiệu chỉnh thang đo
- Nghiên cứu sơ bộ (phỏng vấn định tính): được thực hiện sau khi bộ thang đo sơ bộ đã được đề xuất Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi dùng để khám phá bổ sung hoặc hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu này Đối tượng phỏng vấn bao gồm một số nhân viên mới được đào tạo của công ty Harvey Nash, 1 trưởng bộ phận Đào tạo và phát triển của công ty Harvey Nash, 1 Quản lý dự án của công ty ASWIG Solutions và một số nhân viên ở những vị trí khác nhau của công ty như HarveyNash, KMS Technology, DEK Technologies v.v
- Hiệu chỉnh thang đo: dựa vào kết quả nghiên cứu bộ thang đo ban đầu được điều chỉnh phù hợp hơn và trở thành thang đo chính thức
Cơ sở lý thuyết Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ (Phỏng vấn định tính)
(Định lượng-Bảng câu hỏi)
- Tiêu chuẩn EFA: KMO≥ 0.5; Kiểm định Barlett's có Sig.≤0.05; Phương sai trích≥ 50%; Eigenvalues≥1; Hệ số tải nhân tố ≥0.5 - Tiêu chuẩn Cronbach's Alpha: α tổng≥0.6; Tương quan biến tổng ≥0.3; α loại biến nhỏ hơn α tổng
Kiểm định sơ bộ thang đo
(Phân tích EFA và Cronbach's Alpha)
- Kiểm định độ phù hợp chung của mô hình
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo (CR, AVE) - Kiểm định giá trị hội tụ - Kiểm định giá trị phân biệt
Kiểm định mô hình thang đo
Kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết (SEM) - Kiểm định độ phù hợp chung của mô hình - Kiểm định giả thuyết
Thảo luận kết quả và kết luận
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thu thập dữ liệu định lượng chính thức:
Bảng câu hỏi sau khi thiết kế hoàn chỉnh được đưa vào khảo sát chính thức để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi giấy
Kiểm định sơ bộ thang đo : ở giai đoạn này thang đo sẽ được kiểm định bằng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha nhằm đánh giá độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysic – EFA) nhằm kiểm định độ hội tụ và độ phân biệt của thang đo
Kiểm định mô hình thang đo : được thực hiện với phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis – CFA) bằng công cụ AMOS Ở giai đoạn này, mô hình thang đo kiểm định mức độ phù hợp chung; độ giá trị hội tụ; độ giá trị tin cậy và độ giá trị phân biệt Trong quá trình này các biến không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ
Kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết : Mô hình lý thuyết sẽ được kiểm định bằng phương pháp phân tích cấu trúc mô – măng (Structural equation modeling – SEM) với phần mềm AMOS 20 Mục đích của phân tích nhằm kiểm định lại các giả thuyết đã được đặt ra tại chương 2
Thảo luận kết quả và kết luận : dựa trên các kết quả kiểm định các giả thuyết, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị về mối quan hệ giữa Đào tạo & phát triển và hiệu quả công việc của nhân viên Để thông qua đó các công ty phần mềm làm cơ sở để cải thiện chất lượng đào tạo để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát các khái niệm thuộc mô hình nghiên cứu Mặc dù thang đo được xây dựng trên cơ sở lý thuyết liên quan hoặc các thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước đây nhưng do bối cảnh nghiên cứu là khác nhau và có bổ sung biến “phát triển nhân viên” vào đo lường Đào tạo và phát triển nên cần phải xem xét và hiệu chỉnh các biến của thang đo gốc cho phù hợp với nghiên cứu cụ thể này
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận tay đôi dùng để khám phá bổ sung hoặc hiệu chỉnh cho thích hợp Tác giả tiến hành thảo luận với đối tượng phỏng vấn bao gồm một số nhân viên mới được đào tạo của công ty Harvey Nash, 1 trưởng bộ phận Đào tạo và phát triển của công ty Harvey Nash, 1 Quản lý dự án của công ty ASWIG Solutions và một số nhân viên ở những vị trí khác nhau của công ty như HarveyNash, KMS Technology, DEK Technologies v.v (Xem dàn bài phỏng vấn định tính tại Phụ lục 1)
3.2.3 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Bảng 3.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Thông tin người được phỏng vấn Kết quả phỏng vấn
1)Chị Nguyễn Thị Thu Sương – Quản lý dự án của công ty ASWIG Solutions
- Hiệu quả công việc tính trên 2 phương diện: Dự án hiệu quả và công việc của nhân viên hiệu quả Ngoài ra tinh thần làm việc nhóm tốt cũng nên là yếu tố đánh giá hiệu quả công việc
-Nên sử dụng từ người huấn luyện thay thế cho giảng viên để tránh gây hiểu nhầm
2)Chị Phạm Thị Hòa – trưởng bộ phận đào tạo của công ty Harvey Nash
- Đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng, nhất là công ty CNTT có đặc thù tốc độ thay đổi công nghệ nhanh
- Bổ sung thêm câu hỏi về cấu trúc của chương trình đào tạo trong phần nội dung và thiết kế của khóa học
- Người quản lý (line manager) có nhiệm vụ giúp nhân viên xác định kế hoạch phát triển và hỗ trợ nhân viên đạt mục tiêu phát triển nghề nghiệp
3) Nhóm nhân viên mới (freshers) của công ty Harvey Nash
- Nhìn chung các khái niệm được sử dụng dễ hiểu, không gây hiểu lầm
- Độ dài bảng câu hỏi là vừa phải
- Nội dung - chương trình đào tạo nên chú trọng tới phần thực hành.
THANG ĐO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Thang đo nghiên cứu chính thức được xây dựng dựa trên thang đo của các nghiên trước như được trình bày trong phần cơ sở lý thuyết và được bổ sung hiệu chỉnh lại cho phù hợp Một số hiệu chỉnh sau được thực hiện:
1) Nội dung chương trình đào tạo được bổ sung hai biến quan sát đo lường là cấu trúc chương trình đào tạo phù hợp với trình độ học viên và nội dung chương trình có chú trọng tới phần thực hành
2) Sử dụng “Người huấn luyện/ người hướng dẫn” thay cho “giảng viên” trong thang đo nghiên cứu của Merican (2009) cho phù hợp với đào tạo trong doanh nghiệp
3) Bổ sung biến quan sát “Người quản lý động viên, hỗ trợ tôi phát triển con đường nghề nghiệp của mình” để đo lường cho khái niệm phát triển nhân viên
4) Bổ sung hai biến quan sát đo về hiệu quả làm việc của nhóm và tinh thần làm việc nhóm trong đo lường hiệu quả công việc của nhân viên
Vậy thang đo chính thức cho các khái niệm nghiên cứu trong bài được trình bày như bên dưới
3.3.1 Thang đo Đào tạo và phát triển
Thang đo Đào tạo & phát triển gồm có 5 thành phần chính, bao gồm môi trường học tập, nội dung thiết kế chương trình, người huấn luyện/người hướng dẫn, tiện ích chức năng, và phát triển nhân viên Với 4 yếu tố đầu được xây dựng chủ yếu dựa trên thang đo chất lượng đào tạo của Merican et al (2009), và Nguyễn & Trần (2012) Sau nghiên cứu sơ bộ ở trên thang đo đã được hiệu chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu của bài Riêng thành phần thứ 5 của thang đo Đào tạo và phát triển, được bổ sung dựa trên các nghiên cứu của Tseng (2010), Collins &
Smith (2006) và Noe (2010) Thang đo gốc được cung cấp trong phần Phụ lục 6
Bảng 3.2 Thang đo môi trường học tập
Ký hiệu Nội dung Nguồn
Tôi nhận được sự trợ giúp nhiệt tình của những người hỗ trợ chương trình (phòng nhân sự, quản lý )
Tôi được thông thông báo kịp thời các thông tin có liên quan (lịch đăng ký, thời gian đào tạo, người huấn luyện ) Nguyễn &
Tôi nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ những học viên, đồng nghiệp khác
Tôi cảm thấy mình là một phần của lớp học, của nhóm làm việc
Bảng 3.3 Thang đo nội dung, thiết kế của chương trình
Ký hiệu Nội dung Nguồn
Nội dung và thiết kế của chương trình
Chương trình đào tạo được thiết kế đa dạng, linh hoạt dựa trên kinh nghiệm và nhu cầu của nhân viên
Merican và cộng sự (2009) NOD06
Cấu trúc chương trình đào tạo phù hợp với trình độ học viên NC định tính
Nội dung đào tạo thú vị đã kích thích sự nhiệt tình của tôi với việc học
Nội dung đào tạo gắn với công việc thực tế của tôi
Merican và cộng sự (2009) NOD09
Nội dung đào tạo được cập nhật những kiến thức mới Nguyễn
Chương trình đào tạo có chú trọng tới phần thực hành NC định tính
Bảng 3.4 Thang đo chất lượng người huấn luyện/ người hướng dẫn
Ký hiệu Nội dung Nguồn
Người hướng dẫn /Người huấn luyện
Người huấn luyện cung cấp đầy đủ thông tin về môn học (mục tiêu, tài liệu tham khảo, đánh giá, yêu cầu môn học )
Người huấn luyện có thể giải thích và trả lời những câu hỏi của tôi rõ ràng và toàn diện
NHL13 Người huấn luyện có kỹ năng sư phạm tốt
NHL14 Người huấn luyện có nhiều kinh nghiệm thực tế
Người huấn luyện nhiệt tình chỉ dạy nên đã thúc đẩy tôi cố gắng
Merican và cộng sự (2009), Nguyễn (2004)
Bảng 3.5 Thang đo tiện ích chức năng
Ký hiệu Nội dung Nguồn
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo được chuẩn bị sẵn Nguyễn &
Những tài liệu được giới thiệu trong chương trình (như bài giảng, các tài liệu hỗ trợ, các trang web ) trực quan và hữu ích cho việc học tập của tôi
Hệ thống thông tin như website, thư viện điện tử, e-learning ) giúp tôi nhiều trong việc học tập, tìm hiểu kiến thức
Bảng 3.6 Thang đo phát triển nhân viên
Ký hiệu Nội dung Nguồn
Công ty tạo điều kiện cho tôi tham gia những khóa đào tạo nâng cao, mở rộng kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý Noe (2010) PTR20
Công ty luân chuyển công việc để gia tăng kỹ năng của nhân viên
Công việc hiện tại không giúp tôi phát triển sự nghiệp của mình (thang đo ngược)
Những tiêu chí đánh giá năng lực (PAS) giúp tôi định hướng được mục tiêu cho việc phát triển nghề nghiệp của mình
Người quản lý động viên, hỗ trợ tôi phát triển con đường nghề nghiệp của mình NC định tính PTR24 Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến của mình
3.3.2 Thang đo thành quả đào tạo
Thang đo thành quả đào tạo được xây dựng dựa trên thang đo thành quả đào tạo của Nehari và Bender (1987) và Kirkpatrick (1994) Thang đo thành quả đào tạo gồm có 8 biến đo lường Để đo thành quả đào tạo thì cần đo 4 thành tố là giá trị khóa học đối với người học, kiến thức học được từ khóa học, liên quan tới giá trị cá nhân, thay đổi hành vi Sự thay đổi hành vi được thể hiện ngay trong khóa đào tạo, thông qua những bài kiểm tra lý thuyết và thực hành
Bảng 3.7 Thang đo thành quả học tập
Ký hiệu Nội dung Nguồn
Thành quả học tập THQ25
Tham gia chương trình đào tạo này là một trải nghiệm học tập hữu ích đối với tôi
Tôi không hứng thú với khóa đào tạo này (thang đo ngược)
Khóa đào tạo này giúp tôi nắm được những kiến thức cơ bản quan trọng
Bây giờ tôi có thể nhớ và tổng hợp rõ ràng hơn về các vấn đề được trình bày trong khóa đào tạo
Khóa đào tạo này không ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân của tôi (thang đo ngược)
Thông qua khóa đào tạo này giúp tôi tự tin hơn về kiến thức của mình
Tôi đã nỗ lực và cố gắng học hỏi nhiều hơn trong khóa đào tạo này so với các khóa đào tạo trước đây
Trong khóa đào tạo, hầu hết các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành của tôi đều tốt
3.3.3 Thang đo hài lòng công việc
Thang đo hài lòng công việc được sử dụng trong bài, dựa trên thang đo của
Camp và cộng sự (1993) và Nazeer và cộng sự (2014) Cả hai tác giả này đều đo lường sự hài lòng của nhân viên dựa trên những cảm nhận chung về công việc, về công ty Thang đo sự hài lòng trong bài gồm 4 biến quan sát
Bảng 3.8 Thang đo hài lòng công việc
Ký hiệu Nội dung Nguồn
HAL33 Công việc hiện tại phù hợp với tôi
HAL34 Tôi thích thú với công việc hiện tại của mình
Nếu có cơ hội, tôi sẽ xin chuyển sang dự án khác của công ty (thang đo ngược)
Nói chung, tôi hài lòng về công việc của mình tại công ty
3.3.4 Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên
Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên sử dụng thang đo hiệu quả công việc từ nghiên cứu của Nguyễn (2015), trích dẫn từ nghiên cứu của Van Heidjen và
Nijhof, (2004); Rego & Cunha, (2008) Thang đo hiệu quả công việc gồm có 6 biến đo lường, trong đó có 2 biến được bổ sung từ nghiên cứu định tính
Bảng 3.9 Thang đo hiệu quả công việc
Ký hiệu Nội dung Nguồn
Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả
Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc mà tôi đã làm
Cấp trên luôn tin rằng tôi là một người làm việc hiệu quả Nguyễn
(2015) HIQ40 Đồng nghiệp luôn đánh giá tôi là người làm việc hiệu quả Nguyễn
Nhìn chung, nhóm dự án của tôi làm việc hiệu quả, đạt chất lượng công việc tốt NC định tính HIQ42
Tôi được đồng nghiệp đánh giá là có tinh thần làm việc nhóm tốt NC định tính
MẪU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Đối tượng khảo sát: Bao gồm tất cả nhân viên kỹ thuật tham gia trực tiếp vào quá trình gia công, sản xuất, bảo trì phần mềm (bao gồm cả game, ứng dụng di động, web, phần mềm nhúng) như: lập trình viên, quản lý và đảm bảo chất lượng (QA & QC), thiết kế hệ thống, kỹ sư cầu nối, quản lý nhóm, quản lý dự án và không bao gồm nhân viên văn phòng, quản trị mạng, thông dịch viên Phạm vi của nghiên cứu là các công ty phần mềm tại Tp.HCM
Phương pháp lấy mẫu: Dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua các bảng câu hỏi giấy được phát trực tiếp tới đối tượng khảo sát và bảng câu hỏi trực tuyến (Google Form)
Cỡ mẫu: Để sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với kỹ thật ước lượng
MLE thì kích thước mẫu tối thiểu phải là 100 (Hair el al., 2010) Tuy nhiên theo
Trọng & Ngọc (2008) thì kích thước mẫu ít nhất phải gấp 5 lần số biến quan sát, nghiên cứu này có 42 biến quan sát nên cỡ mẫu tổi thiểu là 210 mẫu, cỡ mẫu này thỏa điều kiện để thực hiện phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính bằng kỹ thuật MLE Do đó, nghiên cứu này chọn kích thước mẫu là 230 mẫu.
KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO
Dữ liệu sau khi làm sạch, mã hóa được đưa vào kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sau đó được phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm đánh giá và kiểm định thang đo Lưu ý đối với những câu hỏi ngược, kết quả sau khi nhập liệu được lấy nghịch đảo (lấy 6 – giá trị thu thập) sau đó mới đưa vào phần mềm SPSS để phân tích
3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha
Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 sử dụng được Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt
Tiêu chuẩn để kiểm định độ tin cậy của thang đo khi phân tích Cronbach’s Alpha bao gồm:
- Cronbach’s Alpha tổng của thang đo ≥ 0.60;
- Hệ số tương quan biến – tổng ≥ 0.30
3.5.2 Đánh giá và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA (exploratory factor analysis) được sử dụng để đánh giá mức độ hội tụ và phân biệt của các biến quan sát theo các thành phần
Theo Hair & ctg (1998), Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết
3.6 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO
Phương pháp kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình
Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, sử dụng Chi- square (CMIN); Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df); chỉ số thích hợp so sánh CFI - Comparative Fit Index (hoặc chỉ số TLI - Tucker & Lewis Index); chỉ số GFI, chỉ số RMSEA - Root Mean Square Error Approximation (Hair & ctg, 2010)
Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có p-value < 0.05 Tuy nhiên, Chi-quare có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu Do đó, nghiên cứu này sử dụng chỉ tiêu Chi-square điểu chỉnh theo bậc tự do
CMIN/df, CMIN/df 0.5), Sig của kiểm định Bartlett=0.000 ( HAILONG 0.462 0.063 8.536 0.000 NOD_NHL < > THANHQUA 0.648 0.054 6.503 0.000 NOD_NHL < > TIENICH 0.68 0.052 6.141 0.000 NOD_NHL < > MOITRUONG 0.641 0.055 6.582 0.000 NOD_NHL < > PHATTRIEN 0.493 0.062 8.200 0.000 HIEUQUA < > HAILONG 0.548 0.059 7.604 0.000 HIEUQUA < > THANHQUA 0.355 0.066 9.708 0.000 HIEUQUA < > TIENICH 0.362 0.066 9.631 0.000 HIEUQUA < > MOITRUONG 0.242 0.069 10.993 0.000 HIEUQUA < > PHATTRIEN 0.34 0.067 9.875 0.000 HAILONG < > THANHQUA 0.6 0.057 7.036 0.000 HAILONG < > TIENICH 0.354 0.066 9.719 0.000 HAILONG < > MOITRUONG 0.237 0.069 11.051 0.000 HAILONG < > PHATTRIEN 0.411 0.065 9.091 0.000 THANHQUA < > TIENICH 0.426 0.064 8.927 0.000 THANHQUA < > MOITRUONG 0.47 0.063 8.449 0.000 THANHQUA < > PHATTRIEN 0.57 0.058 7.364 0.000 TIENICH < > MOITRUONG 0.441 0.064 8.764 0.000 TIENICH < > PHATTRIEN 0.497 0.062 8.157 0.000 MOITRUONG < > PHATTRIEN 0.31 0.068 10.212 0.000
4.3.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
Dựa trên kết quả kiểm định sơ bộ và kiểm định mô hình thang đo, mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh như hình bên dưới Mô hình này sẽ được đưa vào phân tích cấu trúc SEM Đào tạo & phát triển
Tiện ích chức năng Nội dung và thiết kế - Người huấn luyện
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu sau phân tích CFA
Từ phân tích EFA, hai khái niệm nội dung & thiết kế chương trình và nghiên cứu người huấn luyện được gộp chung làm một, với tên gọi Nội dung và thiết kê – Người huấn luyện Lúc này những giả thuyết nghiên cứu được phát biểu lại như sau:
H1a: Môi trường học tập có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1b: Nội dung và thiết kế - người huấn luyện có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1c: Tiện ích chức năng có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1d: Phát triển nhân viên có tác động tích cực lên tới sự hài lòng công việc của nhân viên H2a: Môi trường học tập có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H2b: Nội dung và thiết kế - Người huấn luyện có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H2c: Tiện ích chức năng có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H2d: Phát triển nhân viên có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H3: Hài lòng công việc có tác động tích cực lên hiệu quả công việc
H4: Thành quả học tập có tác động tích cực lên hiệu quả công việc
4.3.4 Tóm tắt kiểm định mô hình thang đo
Sau khi 27 biến được đưa vào phân tích nhân tố khẳng định CFA, tất cả các thành phần khái niệm trong nghiên cứu này đều đạt về tính đơn hướng, độ hội tụ, độ tin cậy và giá trị phân biệt Các biến này được tiếp tục sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Hình 4.2 Kết quả SEM mô hình lý thuyết -lần chạy đầu tiên
Kết quả sau số liệu như bên dưới:
Bảng 4.9 Một số chỉ số kiểm định cơ bản –lần chạy đầu tiên
Chỉ số Giá trị nhận được Tiêu chuẩn Kết luận
CMIN/df 1.470 CMIN/df ≤2 Đạt p-value 0.00 p-value ≤0.05 Đạt
Các chỉ số này cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường
Bảng 4.10 Bảng trọng số chưa chuẩn hóa
Mối quan hệ Trọng số S.E C.R P
HAILONG < - NOD_NHL 441 154 2.872 004 HAILONG < - TIENICH -.104 137 -.764 445
HAILONG < - PHATTRIEN 668 205 3.262 001 THANHQUA < - NOD_NHL 368 110 3.335 ***
HIEUQUA < - THANHQUA 110 094 1.169 243 NOD07 < - NOD_NHL 1.000
Dựa vào bảng trọng số có 3 khái niệm TIENICH, MOITRUONG và
THANHQUA không đạt ý nghĩa thống kê do có p-value >0.05 Tiến hành hiệu chỉnh lại mô hình Loại 2 biến tiềm ẩn TIENICH, MOITRUONG Đối với biến THANHQUA loại 2 biến quan sát THQ30, THQ31, giữ lại biến THQ32 Trong trường hợp này mặc dù chỉ còn 1 biến quan sát cho biến THANHQUA nhưng cần giữ lại vì vẫn có giá trị về mặt nội dung Kết quả sau hiệu chỉnh mô hình như hình bên dưới:
Hình 4.3 Kết quả SEM mô hình lý thuyết – sau khi loại biến
Kết quả dạng bảng số liệu:
Bảng 4.11 Một số chỉ số cơ bản – sau khi loại biến
Chỉ số Giá trị nhận được Tiêu chuẩn Kết luận
CMIN/df 1.667 CMIN/df ≤2 Đạt p-value 0.00 p-value ≤0.05 Đạt
Bảng 4.12 Chỉ số điều chỉnh
Sự thay đổi hiệp phương sai (Par Change) e17 < > PHATTRIEN 5.455 0.052 e17 < > e27 9.643 0.099 e16 < > e27 4.75 -0.059 e16 < > e26 4.194 0.042 e16 < > e18 4.295 -0.046 e15 < > e18 6.503 0.053 e13 < > e14 19.301 0.081 e12 < > e26 10.197 0.066 e12 < > e13 4.619 -0.038 e10 < > PHATTRIEN 4.027 -0.034 e10 < > e14 5.041 -0.037 e9 < > e17 7.089 -0.054 e9 < > e12 7.146 0.046 e8 < > e26 4.532 0.05 e8 < > e17 6.921 0.061 e7 < > e30 4.902 -0.052 e5 < > e30 7.28 0.053 e4 < > e5 14.363 0.084 e3 < > e8 10.495 0.074 e2 < > e28 16.45 -0.101 e2 < > e14 7.832 -0.058 e2 < > e9 5.159 0.044 e2 < > e6 6.216 0.063 e1 < > e13 4.546 0.041
Dựa vào các bảng chỉ số điều chỉnh, ta có thể hiệu chỉnh lại mô hình bằng cách móc giữa e13 –e14 và e4-e5 Kết quả sau khi hiệu chỉnh như hình bên dưới
Hình 4.4 Kết quả SEM mô hình lý thuyết sau hiệu chỉnh
Bảng 4.13 Bảng số liệu cơ bản trước và sau hiệu chỉnh mô hình
Chỉ số Trước hiệu chỉnh Sau hiệu chỉnh Kết luận
CMIN/df 1.667 1.460 Tốt p-value 0.00 0.00 Tốt
Những kết quả sau hiệu chỉnh tốt hơn nhiều kết quả trước hiệu chỉnh Mô hình sau hiệu chỉnh phù hợp với dữ liệu thị trường Các khái niệm đạt tính đơn hướng
Kết quả ước lượng chuẩn hóa về các mối quan hệ của khái niệm trong mô hình lý thuyết được trình bày trong bảng bên dưới Kết quả này cho thấy các mối quan hệ này đều có ý nghĩa thống kê, nghĩa là các mối quan hệ đề ra trong mô hình đều được chấp nhận
Bảng 4.14 Mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu (chuẩn hóa)
Giả thuyết Mối quan hệ Ước lượng
Chấp nhận H2b NOD_NHL THANHQUA 0.406 0.06495 9.14604 0.00
Vậy có 6 giả thuyết được chấp nhận là:
H1b: Nội dung và thiết kế - người huấn luyện có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1d: Phát triển nhân viên có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H2b: Nội dung và thiết kế - Người huấn luyện có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H2d: Phát triển nhân viên có tác động tích cực lên thành quả học tập của nhân viên
H3: Hài lòng công việc có tác động tích cực lên hiệu quả công việc
H4: Thành quả học tập có tác động tích cực lên hiệu quả công việc
Có 4 giả thuyết bị bác bỏ là:
H1a: Môi trường học tập có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên
H1c: Tiện ích chức năng có tác động tích cực lên sự hài lòng công việc
H2a: Môi trường học tập có tác động tích cực lên thành quả học tập
H2c: Tiện ích chức năng có tác động tích cực lên thành quả học tập.
