Kết quả nghiên cứu này mang lại một số hàm ý cho các nhà quả trị, người huấn luyện, nhân viên phụ trách Đào tạo & phát triển và nhân viên công ty. Một số đóng góp và hàm ý từ kết quả của thang đo và mô hình lý thuyết như sau.
5.2.1. Đóng góp và hàm ý của kết quả thang đo
Một là, kết quả xây dựng thang đo các khái niệm trong mô hình đều đạt được độ tin cậy, hội tụ, đơn hướng và phân biệt. Cho nên về mặt nghiên cứu, những thang đo này có thể được sử dụng cho các nghiên cứu tương tự, góp phần kích thích các nghiên cứu tiếp theo trong cùng ngành hoặc có thể điều chỉnh để áp dụng cho những ngành khác. Trong nghiên cứu này thang đo Đào tạo và phát triển gồm 4 thành phần: môi trường học tập, nội dung đào tạo – người huấn luyện, tiện ích chức năng và phát triển nhân viên. Và có thể trong một số nghiên cứu khác có thể gặp phải trường hợp thành phần nội dung đào tạo và người huấn luyện tải chung một nhân tố như nghiên cứu này. Về mặt thực tiễn, giúp những nhà quản trị có thể bổ sung và sử dụng thang đo để đánh giá chất lượng Đào tạo và phát triển tại công ty.
Hai là, từ trọng số ảnh hưởng của các biến quan sát thì nhà quản trị và người huấn luyện cần đặc biệt quan tâm đến yếu tố sau trong thiết kế nội dung và truyền tải kiến thức tới học viên:
1) Nội dung đào tạo đào tạo thú vị, gây hứng thú với người học nên được ưu tiên hàng đầu. Người huấn luyện nên quan tâm tới điều này khì thiết kế bài giảng, chương trình. Nội dung đào tạo thú vị cũng hàm ý về phong cách truyền đạt của người huấn luyện, người hướng dẫn gây hứng thú tới người học.
2) Đứng ở vị trí thứ hai, đó là kinh nghiệm thực tế của người huấn luyện được học viên đánh giá cao. Người huấn luyện có kiến thức thực tế tốt sẽ gây được sự thuyết phục nơi học viên, giúp họ thấy được khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế và thấy những gì đang được đào tạo là hữu ích cho công việc. Chính vì vậy cần chú ý trong lựa chọn người huấn luyện/
người hướng dẫn, họ nên là những người có nhiều kinh nghiệm thực tế, tham gia nhiều dự án khác nhau, đặc biệt những dự án lớn, tham gia hỗ trợ giải quyết những vấn đề khó của dự án.
3) Đối tượng được đào tạo trong doanh nghiệp cũng khác nhau về trình độ, kinh nghiệm làm việc nên chương trình đào tạo được thiết kế cũng phải có cấu trúc phù hợp với trình độ học viên. Đây nên là ưu tiên thứ ba trong việc thiết kế và truyền tải kiến thức tới người học. Trong khi thiết kế chương trình đào tạo cần xác định trình độ của nhân viên ở mức nào thì cần được đào tạo những gì, và phải tự tìm hiểu những gì.
4) Những lưu ý tiếp theo trong thiết kế nội dung và truyền tải kiến thức là nội dung đào tạo phải gắn với công việc thực tế, được cập nhật những kiến thức mới, chú trọng tới phần thực hành. Và người huấn luyện/ hướng dẫn ngoài có kinh nghiệm thực tế như ở trên cần lưu ý trong cách diễn đạt, giải thích, trả lời những câu hỏi của học viên sao cho rõ rang và toàn diện. Một thực tế là đa phần người huấn luyện/ người hướng dẫn xuất thân từ kỹ thuật nên kỹ năng trong giao tiếp, thuyết phục còn chưa tốt. Nên những nhà quản lý có thể bổ sung những khóa đào tạo về kỹ năng sư phạm, giao tiếp cho chính những người huấn luyện này.
Kết quả nghiên cứu trong phát triển nhân viên nhà quản trị cần lưu ý đến các tiêu chí đánh giá năng lực trong việc định hướng được mục tiêu phát triển nghề nghiệp
của nhân viên. Các tiêu chí này cần được xác định rõ ví dụ ở cấp độ nào (level nào) thì cần đạt được những yêu cầu gì về chuyên môn, về các kỹ năng mềm và ngoại ngữ như thế nào. Mặc dù biến đo lường về vai trò của người quản lý/ hướng dẫn bị loại bỏ khi kiểm định thang đo. Tuy nhiên trên thực tế thì sau khi có những tiêu chí đánh giá năng lực thì người quản lý cần nói chuyện với nhân viên để cùng với họ xác định mục tiêu nghề nghiệp và hỗ trợ họ thực hiện mục tiêu này. Biến này bị loại bỏ cũng có thể là do vai trò này của người quản lý trong những công ty được khảo sát chưa rõ ràng. Ngoài ra những nhà quản trị cũng chú ý đến việc luân chuyển công việc để mở rộng những kỹ năng, kiến thức ở những mảng, lĩnh vực khác nhau cho
nhân viên. Luân chuyển nhân viên đến những dự án khác nhau, từ những dự án dễ cần ít kỹ năng hơn đến những dự án phức tạp đòi hỏi nhiều kiến thức và kỹ năng hơn. Việc luân chuyển, mở rộng kỹ năng cho nhân viên bao hàm cả việc đề bạt họ lên những vị trí quản lý dự án, quản lý nhóm hay chịu trách nhiệm chính về kỹ thuật của dự án. Điều này giúp nhân viên khám phá thêm khả năng tiềm ẩn của bản thân ở những công việc đòi hỏi thêm những kỹ năng quản lý ngoài kiến thức kỹ thuật.
Ba là, đo lường thành quả học tập trong nghiên cứu này chỉ giữ lại được biến THQ32 (Trong khóa học, hầu hết các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành của tôi đều tốt), điều này có ý nghĩa với người huấn luyện và tổ chức đào tạo. Họ vẫn có thể sử dụng chủ yếu những bài kiểm tra lý thuyết và thực hành để đánh giá thảnh quả học tập của nhân viên khi tham gia khóa học.
5.2.2. Đóng góp và hàm ý của kết quả mô hình lý thuyết
Thứ nhất, từ kết quả kiểm định mô hình lý thuyết thì mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường. Điều này kích thích các nghiên cứu tương tự nhắm khám
phá thêm về ảnh hưởng của Đào tạo & phát triển lên hiệu quả công việc thông qua sự hài lòng công việc và thành quả học tập của nhân viên trong ngành CNTT hoặc những ngành có mức độ thâm dụng tri thức cao.
Thứ hai, cũng từ kết quả kiểm định mô hình, hai thành phần nội dung đào tạo- người huấn luyện, thành quả học tập ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc thông qua sự hài lòng công việc và thành quả học tập, nhà quản trị có thể tăng hiệu
quả công việc của nhân viên bằng cách cải thiện chất lượng Đào tạo và phát triển nhân viên. Cần chú ý tới nâng cao chất lượng nội dung giảng dạy, lựa chọn người huấn luyện đủ năng lực và chú ý tới công tác phát triển nhân viên.
Ngoài những đóng góp ở trên, thì thông qua nghiên cứu này cũng tạo cơ hội cho nhân nhiên nêu lên tiếng nói của mình và đề xuất những ý kiến giúp cải thiện chất lượng công tác Đào tạo và phát triển của công ty. Một số ý kiến nhân viên như: Nên gửi tài liệu trước buổi học, tạo nhiều hoạt động nhóm để tăng sự tương tác, tổ chức nhiều buổi hội thảo để giới thiệu và cập nhật những kiến thức mới, tạo điều kiện cho nhân viên được làm việc tại công ty khác hàng (onsite)…