Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của vốn tâm lý và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suất làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp sân gôn

Đề tài tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của vốn tâm lý bao gồm các thànhphan cầu thành là sự tự tin, sự lac quan, niềm hy vọng và khả năng phục hồi va suhỗ trợ từ môi trường làm việc ba

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

NGUYÊN LỆ UYÊN

ANH HUONG CUA VON TAM LÝ VÀ SỰHO TRO TU MOI TRUONG LAM VIECLEN HIEU SUAT LAM VIEC CUA NHAN

VIEN O DOANH NGHIEP SAN GON

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HO CHI MINH, thang 4 năm 2016

TRUONG ĐẠI HOC BACH KHOA - ĐHQG - TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS TRUONG THI LAN ANH

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Nguyễn Thiên Phú . .-c-c<c <<:

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS Nguyễn Thị Thu

Hằng - - Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại Học Bách Khoa, DHQG — Tp.HCM

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 Chủ tịch: TS Nguyễn Mạnh Tuân -.- -.- -c- <2

2 Thư ký: TS Nguyễn Thị Đức Nguyên - -

3 Uy viên: TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan - -<<¿

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyênngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập — Tự Do — Hanh Phúc

NHIEM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYEN LE UYÊN MSHV: 7140638Ngày, tháng, năm sinh: 20/05/1984 Nơi sinh: Tp HCMChuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

I TÊN ĐÈ TÀI:

Ảnh hưởng của vốn tâm lý và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suấtlàm việc của nhân viên ở doanh nghiệp sân gôn.

Il NHIỆM VU VA NỘI DUNG:

Thực hiện nghiên cứu để đạt được các mục tiêu được đặt ra và hướng đến như

II NGÀY GIAO NHIỆM VU: 09/11/2015

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VU: 28/04/2016

v CÁN BO HƯỚNG DAN: TS Trương Thị Lan Anh

- Tp HCM, ngày 28 tháng 04 năm 2016CAN BỘ HƯỚNG DAN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƯƠNG THỊ LAN ANH

TRUONG KHOA

ii

Trong khoảng thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự hỗtrợ, hướng dẫn và giúp đỡ rất nhiệt tình từ các Thây, Cô khoa Quản lý Công nghiệp,nhất là Cô hướng dẫn và các Thay, Cô đã nhận xét, đóng góp cho dé cương, tất cảđồng nghiệp trong ngành dịch vụ gôn, và đặc biệt là Gia đình dé hoàn thành luậnvăn một cách tốt nhất.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến:Cô Trương Thị Lan Anh, giảng viên khoa Quản Ly Công Nghiệp, trường Daihọc Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh Cô là người đã giúp tôi định hình hướngnghiên cứu, người hướng dẫn trực tiếp trong quá trình làm luận văn Dù quá trìnhlàm việc có nhiều khó khăn, Cô luôn luôn ủng hộ, kịp thời nhắc nhở, động viên,giúp đỡ, truyền đạt cho tôi các kiến thức liên quan đến sự hình thành đề tài nghiêncứu cũng như trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Phòng Nhân sự công ty TNHH sân gôn Palm Sông Bé, nơi tôi làm việc và cácđồng nghiệp đã thé hiện tinh thần đồng đội khi tạo mọi điều kiện để tôi vừa yên tâmcông tác, hoàn thành nhiệm vụ công việc vừa có thể thực hiện luận văn tốt nghiệp.Và toàn thé các đồng nghiệp trong ngành dịch vu gon đã tạo điều kiện cho tôi thuthập số liệu phục vụ cho quá trình thực hiện luận văn

Và đặc biệt những người thân trong gia đình, cho dù xảy ra nhiều biến cốnhưng họ vẫn luôn bên cạnh, là nguồn động viên, khuyến khích và giúp đỡ tôi rấtnhiều trong suốt những năm tháng theo đuôi giấc mơ học tập của tôi, cũng như luậnvăn tốt nghiệp này

Qua đây, tôi kính chúc những người đã giúp đỡ tôi lời chúc sức khỏe, hạnhphúc va thành công trong cuộc sống

Tp HCM, ngày 28 tháng 04 năm 2016

Nguyễn Lệ Uyên

Đề tài tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của vốn tâm lý (bao gồm các thànhphan cầu thành là sự tự tin, sự lac quan, niềm hy vọng và khả năng phục hồi) va suhỗ trợ từ môi trường làm việc (bao gồm sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của đồngnghiệp và sự hỗ trợ của quản lý) lên hiệu suất làm việc của nhân viên.

Dựa vao co sở lý thuyết tong hợp, dé tài đã đề xuất mô hình nghiên cứu về sựtác động tích cực của các yếu tố nêu trên lên hiệu suất Nghiên cứu được tiến hànhqua hai bước: nghiên cứu sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng khảosát và nghiên cứu chính thức với dữ liệu thu thập từ nhân viên hiện đang làm việctại 7 sân gôn ở khu vực Bình Dương và vùng lân cận.

Kết quả nghiên cứu cho thấy những tác động tích cực từ vốn tâm lý và sự hỗtrợ từ môi trường làm việc lên hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành Đồngthời, giúp các nhà quan lý có thêm thông tin về hiện trạng vốn tâm lý của nhân viênngành kinh doanh gôn là chưa cao chỉ hơn mức trung bình, va kết quả cũng đưa rachú ý về việc phải làm thế nào để nâng cao và tạo sự tác động từ sự hỗ trợ của đồngnghiệp lên hiệu suât làm việc của nhân viên.

The subject focuses on the impact of psychological capital (including the

components that is confidence, optimism, hope and resiliency) and the support of

the working environment (including the organizational support, coworker support

and supervisor support) on employee performance.

Based on the aggregate theory, subject proposes the study model of the

positive impact of the abovementioned factors on employee performance The

subject was conducted in two steps: preliminary study to calibrate the scale

matching respondents and official study with data collected from the employees

currently working at 7 g6n courses in the area of Binh Duong and vicinity.

The study results showed that the positive impact from the psychological

capital and the support of the working environment on the employee performance in

the gon business Concurrently, to help the management have more information on

the current state of employees’ psychological capital in gôn business is just higher

than the average, and the results are also given attention on how to improve and

create an impact from the coworker support on the employee performance.

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướngdẫn khoa học của TS Trương Thị Lan Anh.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chưa côngbố dưới bat kỳ hình thức nào trước đây và không trùng lặp với các dé tài khác

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như sốliệu trong các bảng biéu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chínhtác gia thu thập từ các nguồn tác giả khác đều có trích dẫn va chú thích nguồn góc,có ghi rõ trong phan tải liệu tham khảo

Tp HCM, ngày 28 tháng 04 năm 2016

Nguyễn Lệ Uyên

CHƯƠNG 1: GIỚI THIEU s 5 5 << se se esese esesese sesessse 1

1.1 Lý do hình thành dé tải - - + 5 S52 SE SE E9 9E E21 19115 1111111151111 exce |1.2 Muc 6 nẽ 61.3 Y nghĩa của dé tài + tt ST 1 1211111111111 111111111111 1101 2111011101 1x1 61.4 Phạm vi nghiÊn CỨU - (<< <5 133991101111 199 90010 71.5 Bố cục của luận văn - k1 111121211 111011111 10111 TH ng ng: 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYET VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Cơ Sở lý thuyét 5 5S S11 1 2 121 11151511 1111111111 111101151101 11 110111011111 111kg 92.1.1 Vốn tâm lý (psychological capital) + ¿5c 5 cccscszrkzkrkererrererree 9

QLD LD Khi ICME cọ re 92.1.1.2 Tam quan trọng của vốn tâm lý trong tổ chức -c-c<cs 55c: 102.1.1.3 Anh hưởng của vốn tâm WY - + + 5sce+csEE+eEtcteEererrkreereee 112.1.2 Sự hỗ trợ từ môi trường làm viỆG eecsesescsesesessscscscssssesessssssess 122.1.2.1 Sự hỗ trợ của tô chức (organizational SUDĐOFT) 555555: 132.1.2.2 Sự hỗ trợ của động nghiệp (coworker SuDĐOFI) c-5cc5s5scsssa 132.1.2.3 Sự hỗ trợ của quản lý (supervisor SHDĐOF) 55555 5ccecc+e+ecsi 142.1.3 Hiệu suất làm việc (employee performance) - - + 2 2 s+s+szs+¿ 152.1.3 ] Khải HIỆ HH cọ re 152.1.3.2 Một số yếu tô có thể tác động đến hiệu suất làm ViỆC - - 152.1.4 Tông hợp các nghiên cứu trước đây về môi quan hệ giữa vôn tâm lý vàcác yêu to sự ho trợ từ môi trường làm việc đên hiệu suât làm việc 16

2.1.4.1 Môi quan hệ giữa von tâm lý và hiệu suất làm VIEC «+ 162.1.4.2 Môi quan hệ giữa các yêu tô sự hô tro từ môi trưởng làm việc và;7278x7;i/27;787722 8/8888 182.2 Lập luận phát biểu các giả thuyết va đề xuất mô hình nghiên cứu 20

2.2.1 Các giả thuyẾT - + St 1 E1 111115131111 11112151111 1101111011101 11111 rr 202.2.2 MO hinh nghién CUU 0 22

CHUONG 3: PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CỨU s 5-5 ssessssessss 24

3.1.1 Nghiên cứu sơ D6 - - - - G ch 243.1.2 Nghiên cứu chính thứỨc - - <0 vn 253.1.3 Quy trình nghiÊn CỨU Ăn vn 253.2 Nhu cau thông tin, nguồn thông tin và cách tiếp cận thông tin 273.3 Thang đo sơ bộ từ lý thuyét - ¿5c E2 S2 123 1515111111111 111111111 exrk 27

3.3.1 Thang do 0i ï6i n7 G a 273.3.2 Thang đo biến quan Sat - - + 252 2E2E+E2E2EESE£E+ESEEEEEEEEEEEEEEEErkrkrree 283.4 Thiết kế nghiên cứu chính thức - + 2 << SE +E+E£E£E£E£E£E#ESESESEEEeEsEerererees 38

3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi ¿- + - 2 2+2 2E2E+E2E2EEEE£E#EEEEEEEEEEEEEEEErrkrkrkrree 383.4.2 Thiết kẾ mẫu 5+ tt t2 H2 11.1.1111 383.4.2.1 Đối tượng khảO SÓI «set E115 5111111111111 crkg 383.4.2.2 CO MGU nnố 383.5 Phuong pháp phân tích dữ H@U (<< - 5G E011 9 1 ve 39

3.5.1 Phân tích ý nghĩa của thang dO -ĂS S9 re 393.5.1.1 Kiểm định độ tin CAV Của NANG AO cccc St ksssseeeesee 393.5.1.2 Phân tích nhân tô khám phá E.F - + <5 SeSe+s+tcteesrerrereerees 403.5.2 Phân tích sự tương quan gitra các biến độc lập và biến phụ thuộc 423.5.2.1 Phân tích hồi quy Ad biỂN - tt tt EEEEEEEErrkrkrkrkered 423.5.2.2 Phan tích sự khác biệt giữa CAC NNOM eĂĂĂĂSSSSSSSsssssseeeses 43

CHƯƠNG 4: KET QUÁ NGHIÊN CỨU -2-s<csseseseecse 44

4.1 Kết quả nghiên cứu SƠ ĐỘ ¿-¿- - - SE SE 2EE9E2EEEEEEEEEEEEE 1211111211111 exrk 444.1.1 Thực hiện nghiÊn CỨU - Y1 ng 11111 kg 444.1.2 Đặt tên biến cho nghiên cứu định lượng chính thức - 604.2 Tiến trình lay mẫu cho nghiên cứu định lượng chính thức -5-5 63

4.2.1 Tiến trình lấy mẫu - + ¿2E 2 SE 2E2E£E2EEEEEEEEEE E1 52121113 11x ve, 634.2.2 Thống kê mô tả mẫu - ¿+ - 2 +£+E+E+E+EEEEE£E£E#EEEEEEEEEEEEEErkrkrree 644.3 Phân tích ý nghĩa của mô hình bang các phương pháp kiểm định 65

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy — Phân tích hệ số Cronbach Alpha 654.3.2 Kiểm định độ giá trị - Phân tích nhân tố khám phá EEA - 694.3.2.1 Kết quả phân tích EFA cocccccccccscsssscscssssssssesssssessssescssssssssesessssssesesees 69

4.3.3 Kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu - 814.3.3.1 Phán tich twONng QHỚIH c0 ngờ 324.3.3.2 Phân tích hồi -c- 5S E111 111151 1111111111 c6 834.3.3.3 Kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết của nghiên cứu 874.3.4 Thông kê mô ta mau (MEAN) và phân tích sự khác biệt giữa các nhóm884.3.4.1 Thực trang vốn tâm lý của nhân viên tại doanh nghiệp sân gôn 384.3.4.2 Sự khác biệt giữ CAC HÌHÓIHH Gv kg 894.4 Phân tích hệ số Beta va Mean của các nhân tố - 2+2 £+e+e£+E+e+e£+esesez 91

CHUONG 5: KET LUẬN VA KIÊN NGHỊ, 2-5-5-s-sss ss=s<s 94

5.1 Tóm tắt nội dung nghiên Cu - - 2 2E SE SE SE£E£ESEEEEEEEEEEEEEEEEEErErrrreee 945.2 KẾT luận - tt 111919111 5 1111119111 11101111119 11g11 ng ng gi 955.3 HAM Y QUAN 0n ằ.ằẻ - 965.4 Han chế của nghiên cru v.c.ecceccecsccscsesesesscscscscscscscecscsssesssesesscsessssscscscacavevevens 995.5 Kién nghị cho các hướng nghiên cứu tiếp theo - - + 2 eseeeeeeseseeees 100

TÀI LIEU THAM KHẢO 2-o° <5 s< 5° << se E9 se SeEeEseseseseesese 102

PHU LUC 2= 107

Bang 3.1: Tổng hop thang đo khái niệm vốn tâm lý ¿2-5-5 +52 2 2+s+£+£z£zcscs2 28Bảng 3.2: Thang đo khái niệm Sự hỗ trợ của tổ chức - + + 2 2 2 cscecerecerszered 31Bảng 3.3: Thang đo khái niệm Sự hỗ trợ của đồng nghiệp -. - + 525255552 33Bảng 3.4: Thang đo khái niệm Sự hỗ trợ của quản lý -5-5 2 2c sc+cseseseses 33Bảng 3.5: Tong hợp thang đo khái niệm hiệu suất công việc 5-5 555555¿ 34Bảng 3.6: Đề xuất thang đo khái niệm hiệu suất công việc ¿-5- 5-5 5ssssscs¿ 37Bang 3.6: Cỡ mẫu và ràng buộc hệ số tải nhân tô tương ứng - 5 2 555552 4]Bang 4.1: Danh sách các đối tượng khảo sát trong nghiên cứu định tinh sơ bộ 45Bảng 4.2: Tong hợp ý kiến đóng góp cho nghiên cứu sơ bộ . -5- 5-5-5 55555c52 46Bảng 4.3: Bang đặt tên biến C22213 1 12111121 11111511 1511111111111 11 11t 60Bảng 4.4: Thống kê mô tả tong quát mẫu - 2 25 S252 S22E£E+E2EE£E£ErEeEererersred 64Bảng 4.5: Cronbach Alpha đối với các thang đo thành phan -555¿ 65Bảng 4.6: Kết qua phân tích EFA lần 1 của các biễn độc lập -5-5- 5555552 70Bảng 4.7: Kết qua phân tích EFA lần 13 của các biến độc lập - 55552 72Bảng 4.8: Kết qua phân tích EFA lần 1 của các biễn phụ thuộc 5 5¿ 76Bảng 4.9: Kết qua phân tích EFA lần 2 của các biễn phụ thuộc - 5 5¿ 77Bang 4.10: Các biến khái niệm sau phân tích E.FA 5- + 52 2£2+s+£+£z£ecscs2 79Bảng 4.11: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc

NEW.PER] 0777 32Bảng 4.12: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc

j5) 5227777 ÔÖÔỐ -.Ô 83

Bang 4.13: Bang phân tích hồi Quy cccccccscccescscsssscscscscsssscscscsssscsessscssssesssesessseeees 84Bang 4.14: Bang hệ số R7 và R7 hiệu chỉnh -¿- 5-5 25252 2E£E+E2£E£E£EcEzEerererered 85Bang 4.15: Bang phân tích hồi quy - - ¿G5 S2 S222 SE£E*ESEEEEEEEEEEEEEEEEErErkrrrrerrred 85Bang 4.16: Bang hệ số R7 và R7 hiệu chỉnh -¿-¿- 5-5 2 2 522E£E+E2£E£E£E£EzEzrrersred 86Bang 4.17: Bang phân chia lại nhóm dựa vao số liệu thống kê ban đầu của mẫu 89Bang 4.18: Hệ số Beta va Mean của các nhân t6 v ceeeccccscessesesscsescesssesscscsesssessssenees 9]

Hình 1.1:Hình 1.2:Hình 1.3:Hình 1.4:Hình 2.1:Hình 2.2:Hình 2.3:Hình 2.4:Hình 2.5:Hình 2.6:Hình 2.7:Hình 2.8:Hình 3.1:Hình 4.1:Hình 4.2:Hình 4.3:

Số lượng gia tăng sân gôn qua các năm (theo GBAS, 2014) - lPhan trăm tăng trưởng số sân gôn qua các năm (theo GBAS, 2014) 2Tình hình hoạt động kinh doanh của các san gôn (theo GBAS, 2014) 3Phân bồ chi phí hoạt động (theo GBAS, 2014) 5- c2 c+ccscszsccee 3Các khái niệm và sự phát triển các nguồn VỐN cececcececescsccesescecessscscescscecescsees 11Khái quát mô hình nghiên cứu của Luthans va ctg (2007) 17Khái quát mô hình nghiên cứu của Avey và ctg (2009) «««- 17Khái quát mô hình nghiên cứu của Nagami và ctg (2010) 18Mô hình nghiên cứu của Eisenberger và ctg (200T) c2 18Mô hình nghiên cứu cua Guan và ctg (2014) ẶẶ-Ăeeeey 19Khái quát mô hình nghiên cứu của Ha (2014) << «<< <<+sssss 19Mô hình nghiên cứu dé xuất wo escscssescsessscssescsessssssesesesssssessseseass 22Quy trình nghiÊn CUU 0000110101010 101 111111118911 8 82 1 11111 1 re 26Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau EEA - 7555 << ce+sesss 30Giả thuyết được chấp nhận và mức độ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc 87Đô thị biêu diễn môi liên hệ giữa hệ so Beta chuân hóa và gia tri trung

bình (mean) tương ứng của các nhân tỐ ¿ - - + 2 +2+E+E+EEEEE£E£E+ESEEEE£ErEeErrrrersred 92

1.1 Lý do hình thành đề tàiNgành kinh doanh gôn được biết đến lần đầu tại Việt Nam từ 20 năm trước,sau khi Việt Nam bắt đầu mở cửa và hội nhập quốc tế Các nhà đầu tư và khách dulịch nước ngoài vào nước ta ngày cảng đông nên việc phát triển môn thé thao gônvà ngành kinh doanh gôn nhằm tăng tính hấp dẫn của môi trường dau tư, du lịch.Gôn cũng là môn thé thao có thé mang lại những lợi ích kinh tế - xã hội không nhỏthông qua việc đóng góp cho ngân sách, giải quyết công ăn việc làm và thu hútkhách du lịch cao cấp.

Tổng quát cho ngành kinh doanh tại khu vực Đông Nam A, trong vòng 10năm gan đây, sự phát triển của các sân gôn ngày càng nhiều chứng tỏ sự phát triểncủa ngành kinh doanh sân gôn đang được quy hoạch phát triển tại nhiều quốc gialân cận (hình 1.1).

10 |

9 s

5 8 45 _ Ø8

6| F

Source: GBAS Asia Pacific Course Database

Hình 1.1: Số lượng gia tăng sân gôn qua các năm (theo GBAS, 2014)Thống kê tại Đông Nam Á, Việt Nam đang là nước đứng thứ hai sau Thái Lanvề sự phát triển các sân gôn (hình 2.2)

23 10%

MALAYSIA

9%

CAMBODIA4%

Hình 1.2: Phan trăm tăng trưởng số sân gôn qua các năm (theo GBAS, 2014)Những năm gan đây, đánh dau sự chuyến biến đáng kể trong ngành kinhdoanh sân gôn và các dịch vụ đi kèm Nhiều sân gôn mới ra đời mang lại cho ngườichơi gôn thêm nhiều cơ hội lựa chọn và nhiều tiện ích hơn Tính đến năm 2015 ViệtNam đã có tổng cộng 37 sân gôn, bao gdm 16 sân ở miễn Bắc, 09 sân ở miềnTrung, và 12 sân ở miền Nam Riêng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, BìnhDương và Đồng Nai đã có đến 08 sân gon đang hoạt động bao gồm: Sân Sông Bé(27 lỗ), Sân Thủ Đức (36 lỗ), Sân Đồng Nai (27 lỗ), Sân Phú Mỹ (27 lỗ), Sân Mê

Kong (18 lỗ), Sân Nhơn Trạch (27 lỗ), Sân Long Thành (36 lỗ), và Sân Tân Sơn

Nhất (36 lỗ) Các sân gôn mới được xây dựng sau này sẽ có ưu thế cạnh tranh hơnvề điều kiện sân bãi và các tiện nghỉ đi kèm so với các sân gôn khác

Việc có thêm nhiều sân gôn mới ra đời đang làm tăng nguồn cung trong bốicảnh nên kinh tế chưa thực su phục hồi nên số lượng người chơi gôn mới tăngkhông đáng kể va đa số người chơi gôn cũng giảm số lần chơi gôn trong tuần xuốngmức tối thiểu nên dẫn đến lượng cầu giảm đáng kể Do cung lớn hơn câu, nên cácsân gôn đang bị giảm khách hàng và giảm doanh số trong khi phải duy trì điều kiệnchất lượng sân gôn đạt tiêu chuẩn thì mới mong giữ chân được khách hàng, do đóchi phí vận hành sân gôn cũng chỉ giảm đến một mức độ cho phép và giảm khôngđáng kê Dé lôi cuôn khách hàng đên choi gôn nhiêu hơn, các sân gon đã đơn

phương áp dụng rất nhiều chương trình khuyến mãi, giảm giá, tặng phiếu giảm giácho khách hang làm cho mặt bằng chung giá chơi gôn có xu hướng giảm đáng kẻ.Khách hàng giảm, giá giảm trong khi chi phí hoạt động như bảo trì, bảo dưỡng sângon không giảm, thậm chí chi phí lao động lại tăng.

Các con số cụ thể cho các vấn đề liên quan đến thực trạng hiện nay của ngành,doanh thu sẽ giảm do thị trường bị chia nhỏ.

8% 8% 31% =~ 8%SUSTAINED 00/75 LOSS MAKING INCREASING

TOPROATS D LOSSES

08h 20 AM ñỮM - EM 100%

Hình 1.3: Tinh hình hoạt động kinh doanh của các sân gon (theo GBAS, 2014)Bên cạnh đó, các doanh nghiệp đang phải gánh chi phí rất lớn dé duy trì hoạtđộng kinh doanh dịch vụ gôn và các dịch vụ bồ tro:

- Chi phí hoạt động cao Trong đó chi phí nhân sự trung bình chiếm 40% tongchi phí.

suns EMPLOYMENT SP 400CHEMICALS MACHINERY

19% 20%

Hình 1.4: Phan bồ chi phí hoạt động (theo GBAS, 2014)- Các sân gon phải trả thuế rất cao: 20% thuế tiêu thụ đặc biệt, 10% thuế giá tri

gia tăng và 5% phí dịch vụ.

Một số khó khăn tại các sân gon tại Bình Duong va vùng lan cận được ghinhận :

- Sân gôn Long Thành gồm 36 lỗ đã thay nhau đóng cửa mỗi ngày 18 lỗ dolượng khách đánh gôn giảm mạnh.

- Sân gôn Sông Bé liên tục mở các chương trình khuyến mãi giảm giá để hút

khách quay trở lại, lượng khách mỗi ngày thường dưới 50, có ngày chỉ có dưới

20 khách đánh gon.- Sân gôn Phú Mỹ có kế hoạch cắt giảm biên chế nhân viên chính thức hàng loạt

khi giảm từ 250 nhân viên phục vụ gôn chính thức xuống còn xấp xỉ 150 nhânviên do lượng khách quá ít.

Khó khăn chưa dừng lại khi lân cận là một số sân gôn đang tiếp tục được xâydựng và sẽ sớm di vào hoạt động như sân gon Harmony, sân gon Long An, sân gonCu Chi sẽ tiép tuc chia sé thi truong hién tai cua cac san gon

Một vai điển hình cho thấy, từ các van đề liên quan đến kinh doanh — doanh

thu và chi phí — và quản lý nhân sự, những nhà lãnh đạo của các sân gôn phải suynghĩ để có chính sách phù hợp Một trong các cách đã và sẽ được sử dụng là cắtgiảm nhân sự, và cách thực hiện này có một vài đặc điểm như sau :

- Được lựa chọn do lượng khách hàng giảm thì nhân viên giảm theo do đặc thùngành là dịch vụ phục vụ trực tiếp

- Cat giảm chi phí từ đặc điểm bên trên và số liệu thống kê về chi phí nhân sự(chiếm tỉ phần khá lớn trong tổng chỉ phí)

Cắt giảm nhân sự luôn làm cho nhân viên hoang mang lo lang và có thé ảnhhưởng đến khả năng làm việc Vì ngoài việc người nhân viên sẽ phải làm việc nhiềuhơn, hiệu suất hơn để đảm bảo hoạt động, mà quan trọng nhất còn là tâm lý nhânviên sẽ bị ảnh hưởng nặng nẻ vì việc chứng kiến đồng nghiệp của mình phải nghỉviệc và lo lắng không biết bao giờ sẽ đến lượt mình Do đó, để vẫn có thể duy trìchất lượng dịch vụ với lực lượng nhân sự sau cắt giảm, cần có các biện pháp tácđộng dé có thé nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên

Việc gia tăng hiệu suất làm việc đang là mối quan tâm hàng đầu do đặc thùphát triển của ngành thời gian qua và gan đây Các yếu tô vật chất không được sử

dụng do các khó khăn của ngành nói chung cũng như của các công ty nói riêng.Như vậy, chúng ta sẽ chú ý va sử dụng các yếu tô về mặt tinh thần dé tác động vaohiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành.

Tổ chức cần phải quan tâm đến nhân viên và thúc đây tỉnh thần làm việc củahọ Vì nhân viên là những người lao động trực tiếp va góp phan trực tiếp vào thànhcông của tô chức Nguồn nhân lực dang đóng vai trò ngày càng quan trọng trongmột tổ chức Nghiên cứu của Luthans (2004) còn đề cập răng nguồn nhân lực chínhlà tai sản quan trọng nhất, gan liền với niềm tin, cam kết và phương thức làm việcđạt hiệu suất cao Nguồn nhân lực chất lượng về kiến thức, kỹ năng, day sức sángtạo va bản lĩnh trong mọi tình huống chính là chìa khóa thành công của mọi tổ chức.Ngày nay, doanh nghiệp muốn phát triển, yếu t6 then chốt là việc sử dụngnhân lực hiệu quả, từ đó mới có thể sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tàichính trong dau tu và sử dụng vốn, ý tưởng và sức sáng tạo trong tiếp thị và kinhdoanh, nghiên cứu va phát triển sản phẩm mới, nâng cao cung cấp dịch vụ có chatlượng và khả năng cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khắc nghiệt(Luthans 2004).

Trong đó, hiệu suất làm việc của nhân viên có ý nghĩa va quan trong khôngnhững đóng góp cho thành công ban thân nhan viên mà còn cho thành công và sựphát triển của tổ chức Hiệu suất cao nhằm đảm bảo cung cấp sản phẩm va dịch vụtốt nhất trong thị trường cạnh tranh ngày nay, vì chỉ có như vậy thì tổ chức mới cóthé ton tại và phát triển được

Như vậy, dé đối mặt với những khó khăn ngày càng tang, các nhà quản lý cầntìm hiểu về những yếu tố có thé tác động tích cực đến nguồn nhân lực mà đặc biệt làhiệu suất làm việc dé có thé phát huy hiệu quả nguồn lực con người

Vốn tâm lý — một trong bốn nguồn lực mà tổ chức hiện đại cần đạt được và tậptrung phát triển dé có thé hướng tổ chức đến thành công Được cho là nguồn vốn cóthể đo lường được và cần được quan tâm vì mở ra hướng phát triển và găn liền vớiviệc quản lý và nâng cao hiệu suất làm việc

Ngoài ra, theo Eisenberger (1997), các yếu tố môi trường làm việc của tô chứccũng tác động lớn vào tâm lý nhân viên và hiệu suat làm việc cua họ Các yêu tô

môi trường làm việc được hiểu trong tình huống nay là những yếu tố xuất phát từ sựhỗ trợ của các cấp từ tô chức, đến cấp quản lý và đồng nghiệp Sự hỗ trợ này sẽ làmcho nhân viên nhận thức được vai trò của họ trong công việc và hướng đến mục tiêucủa cá nhân, của tổ chức, trong đó kỳ vọng của họ là gia tăng hiệu suất làm việc(Eisenberger 1997).

Như vay, hướng giải quyết cho van dé gia tăng hiệu suất làm việc này là tìmcách tác động đến tâm lý nhân viên thông qua các yếu t6 tinh thần của vốn tâm lý,các yếu tố sự hỗ trợ từ môi trường làm việc của tô chức, từ đó tác động mạnh mẽ,thúc đây tỉnh thần làm việc cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên Và đó chínhlà lý do hình thành nghiên cứu của đề tải nảy

1.2 Mục tiêu đề tàiVới dé tài “Anh hưởng của vốn tâm lý và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc lênhiệu suất làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp sân gôn”, để giải quyết vấn đềnghiên cứu này thì các mục tiêu được đặt ra và hướng đên như sau:

= Khảo sát hiện trạng von tâm lý của nhân viên tại các doanh nghiệp sân gon." Đánh giá ảnh hưởng của vôn tâm lý và các yêu tô sự hồ trợ từ môi trường

làm việc cua tô chức lên hiệu suât làm việc của nhân viên tại các doanhnghiệp san gon.

= Từ kết quả khảo sát, đề xuất giải pháp tac động thông qua vốn tâm lý và sựhỗ trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suất làm việc trong bối cảnh tại cácdoanh nghiệp sân gôn.

1.3 Y nghĩa của đề tài* Y nghĩa khoa học:

Nghiên cứu xác định các yêu tô tinh thân của vôn tâm ly va sự ho trợ từ môitrường làm việc ảnh hưởng đên hiệu suât làm việc của nhân viên.

* Y nghĩa thực tiễn:

Từ đó đề xuất những phương pháp, chính sách có thé lam gia tăng vốn tâm lý,các yếu tô sự hỗ trợ từ môi trường làm việc dé có thé đạt được tâm lý ồn định trongnhân viên làm việc tại các sân gôn và kỳ vọng sẽ dẫn đến tăng hiệu suất làm việc.

Là một người làm việc trong ngành kinh doanh gôn nói chung, và công tyTNHH sân golf Palm Sông Bé nói riêng, từ nghiên cứu khảo sát của đề tài này,người thực hiện kỳ vọng có thể đề xuất được giải pháp hữu hiệu để áp dụng vàothực tế công ty trong giai đoạn khó khăn hiện nay

1.4 Phạm vi nghiền cứuPhạm vi nghiên cứu của dé tài:- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu này hướng đến việc khảo sát ảnh hưởng

của vốn tâm lý và các yếu tô sự hỗ trợ từ môi trường làm việc của tổ chức đếnhiệu suất làm việc của nhân viên Từ việc phân tích lý do hình thành nêu trên,đối tượng nghiên cứu của dé tài sẽ năm trong phạm vi các yếu tố tinh thần(tâm lý của nhân viên và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc) ảnh hưởng đếnhiệu suất làm việc do các yếu t6 tinh thần gần với tâm lý của nhân viên nhất.- Đối tượng khảo sát lay thông tin:

+ Nghiên cứu định tính: đối tượng khảo sát chính là những nhân viên lamviệc trong ngành Vì những nhân viên này cũng chính là đối tượng khảo sátchính cho nghiên cứu định lượng nên những ý kiến của họ sẽ hữu ích vàgân với mục tiêu cần hiệu chỉnh thang đo nhất

+ Nghiên cứu định lượng: các nhân viên đang làm việc ở các sân gôn Họ sẽthuộc cấp nhân viên hay cấp lãnh đạo (cấp cơ sở, cấp trung), lao động trựctiếp hay gián tiếp

- Dia bàn khảo sát: tại các sân gon đang hoạt động ở Binh Duong va vùng lâncận Bao gồm: Sân gôn Đại Phước, sân gôn Long Thành, sân gôn Sông Bé,sân gôn Phú Mỹ, sân gôn Tân Sơn Nhất, sân gôn Nam Sài Gòn, sân gôn ThủĐức.

1.5 Bo cục của luận vanLuận văn được chia làm 5 chương, bao gôm:

Giới thiệu tổng quan bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu,phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu.

G

* Chương 2: Co sở ly thuyết và mô hình nghiên cứuTrình bày cơ sở lý thuyết bao gồm định nghĩa và các mối quan hệ của các kháiniệm liên quan đến mô hình nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu

°® Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Thảo luận về kết quả nghiên cứu Tóm tắt lại kết quả của nghiên cứu, đónggóp của nghiên cứu dựa trên mục tiêu nghiên cứu đã được phát biểu ở chương1 Rút ra kết luận chung về hàm ý quan trị, đồng thời nêu ra hạn chế của dé taivà đề xuất định hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm lại, chương 1 đã đưa ra nội dung cơ bản về lý do hình thành đề tài, phạmvi, mục đích, ý nghĩa của đề tài Đồng thời điểm van tắt về bố cục của nghiên cứu sẽđược trình bảy xuyên suốt luận văn Chương tiếp theo sẽ trình bày các nội dung liênquan đến cơ sở lý thuyết hình thành đề tài và phương pháp luận để đề xuất mô hìnhnghiên cứu.

Chương 1 trình bay các nội dung về ly do hình thành dé tài, mục tiêu nghiêncứu, ý nghĩa nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu Chương 2 trình bày và giải thích co

so lý thuyết được ứng dụng cho việc thực hiện đề tài Chương này sẽ tong quan vé

cac khai niém lién quan đến vốn tâm lý, các yếu tô sự hỗ trợ từ môi trường làm việc(sự hỗ trợ của tô chức, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ quản lý) và hiệusuất làm việc, mối quan hệ giữa hai khái niệm này và sau đó đưa ra mô hình nghiêncứu đề xuất cùng với các giả thuyết

2.1 Cơ sở lý thuyết2.1.1 Vốn tâm lý (psychological capital)2.1.1.1 Khái niệm:

Vốn tâm lý được Luthans (2004) định nghĩa như sau, vốn tâm lý được diễn tả

thông qua khái niệm gồm 4 thành phan: su tu tin, su lac quan, su hy vong/niém tin,

kha nang phuc hdi.% Các vếu tô hình thành của Vốn tâm lý:

- Sự tự tin (Confidence hay là self-efficacy): tự tin khi đảm nhiệm và thực hiệnsự nỗ lực cần thiết để đạt được thành công đối với những nhiệm vụ mang tínhthử thách.

- Sự lạc quan (Optimism): luôn có thai độ tích cực về sự thành công sẽ đượcmang lại ở hiện tai và tương lai.

- Niềm tin/ Sự hy vọng (Hope): kiên trì tiễn tới những mục tiêu đã định, và khicần thiết sẵn sàng tái thiết lập các con đường, cách thức để đạt được sự thànhcông đối với các mục tiêu đã đề ra

- Khả năng phục hồi (Resiliency): khi phải đối mặt với những khó khăn và batlợi, luôn giữ vững thậm chí là bật lên khỏi khó khăn để đạt tới thành công

Ngoài ra, Envick (2005) cũng phát biéu định nghĩa về vốn tâm lý như sau, vốntâm lý được phản ánh qua sự tự đánh giá (self-view) hoặc lòng tự trọng (self-esteem) của con người Vốn tâm lý bao gồm một loạt các đặc điểm cá nhân có ảnhhưởng đến hiệu suất làm việc (Envick, 2005) Và nghiên cứu đó đã chỉ ra rang, lòngtự trọng chính là thước đo của vốn tâm lý.

Như vậy, điểm khác nhau của các định nghĩa là các cau trúc thành phần củakhái niệm vốn tâm lý là không giống nhau do cách nhìn nhận và tư duy khác nhau.Nhưng ngược lại, các tác giả đều có cùng quan điểm về vốn tâm lý ở chỗ cấu trúchình thành nên vốn tâm lý đều từ các khái niệm tỉnh thần (phi tài chính) và đượcđánh giá dựa trên nhận thức cá nhân.

2.1.1.2 Tâm quan trọng của vốn tâm lý trong tổ chứcTheo Luthans và ctg (2004), quan điểm trước đây thì một tổ chức luôn hiệnhữu ba nguồn lực Nhà quan tri cần sử dụng nguồn lực nhất định để đạt được mụctiêu của mình Và ba loại nguồn lực đó là:

- Tài lực: nguồn lực tải chính bao gồm số tiền ma nha quản trị và tổ chức sửdụng để đạt được mục tiêu của tổ chức

- Vật lực: kỹ thuật, công nghệ, cơ sở vật chất, thông tin

+ Tài sản hữu hình là bất động sản, nguyên vật liệu, văn phòng, nhà máy sảnxuất, các thiết bị văn phòng, phương tiện vận chuyền và công nghệ

+ Tài sản vô hình là tài sản không thấy bằng mắt như uy tín, thương hiệu,lòng trung thành

+ Nguồn lực thông tin là những dữ liệu mà nha quản trị và tổ chức sử dụng déhoàn thành công việc.

- Nhân lực: nguồn lực con người bao gồm những người can thiết để hoàn thànhcông việc Mục tiêu của nhà quản trị là tac động va thông qua con người déhoàn thành công việc.

Gan đây, một số nghiên cứu đã dé xuất nguồn lực thứ tư nam trong các nguồnlực chính làm nên thành công của một tổ chức, làm gia tăng tính cạnh tranh trongthị trường, đó chính là Vốn tâm lý (Psychological Capital - PsyCap)

Bên cạnh đó, cách xác định bốn nguồn lực của một tổ chức cũng được xácđịnh một cách hiện đại hơn - gắn kết các khái niệm mới về nguồn vốn Như vậy,vốn của tô chức ngày nay bao gém bốn loại vốn như sau : vốn kinh tế truyền thống(traditional economic capital), vốn con người (human capital), vốn xã hội (socialcapital), vốn tâm ly (psychological capital)

Vốn kinh tế Vốn con Vốn xã hội Vốn tâm lýtruyền thống người

Những øì Những øì _| Những người Bạn là ai

bạn có bạn biết | — bạn biết

- Tài chính Kinh nghiệm Những mối Sự tự tin

- Tài sản hữu Học van quan hệ Sự lạc quanhình (nhà Kỹ năng Mạng lưới Niềm hy

xưởng thiết Kiến thức quan hệ vọng

bi, bang sáng Ý tưởng Bạn bè Khả năngchế, dữ liệu) phục hồi

Hình 2.1: Các khái niệm và sự phát triển các nguồn von

(Luthans và ctg, 2007, trích theo Anh, 2014)Cũng trong nghiên cứu này, điều được quan tâm chính là các yếu tố hình thànhvốn tâm lý có thể đo lường được, có thể được quản lý và phát triển, có tác động đếnnăng suất làm việc (Luthans và ctg, 2007)

Như vay, vốn tâm lý sẽ có vai trò quan trong cũng như các nguồn vốn kháctrong một tô chức, có tác động đến nhiều khía cạnh để một tổ chức có thể gia tăngkhả năng cạnh tranh và có thé phát triển bền vững (Luthans va Youssef, 2004)

2.1.1.3 Ảnh hưởng của vốn tâm lýNhiều nghiên cứu cho thấy rằng, vốn tâm lý có mối quan hệ liên quan và ảnhhưởng qua lại với các yếu tố sau:

- Sự hài lòng trong công việc va cam kết của t6 chức (Dirzyte và ctg, 2013):nhân viên hải lòng với công việc, tổ chức cam kết đầy đủ dẫn đến sự thànhcông và phát triển của tô chức trong bối cảnh tổ chức ngay nay

- Kết quả mong muốn ở nơi làm việc (Dirzyte và ctg, 2013): tâm lý tích cực dẫn

đến hành vi tích cực, thái độ tích cực và sẽ tăng hiệu suất làm việc.> Nhu vay, trong nghiên cứu của Dirzyte và ctg (2013), vốn tâm lý tích cực

— sự hài lòng trong công việc — cam kết của tô chức có mối quan hệ tươngquan với nhau Trong đó, biến phụ thuộc là sự hài lòng (có cấu trúc đượcnghiên cứu như sau: lương, thăng tiễn, quản lý, chế độ, giá trị đội nhóm,điều kiện làm việc, đồng nghiệp, môi trường làm việc, giao tiếp công sở).- Sự sống còn của tổ chức và hiệu quả kinh doanh trong thời kỳ khủng hoảng va

điều kiện kinh doanh bất lợi (Luthans va Youssef, 2004): Hướng tới thànhcong dai han va kha nang canh tranh.

- Hiệu suất làm việc của nhân viên (Avey và ctg, 2009): nghiên cứu va ứngdụng những điểm mạnh va năng lực tâm ly của nguồn lực theo hướng tích cựccó thé đo được, phát triển và quản lý hiệu quả dé cải thiện năng suất/hiệu suất(có cau trúc được nghiên cứu như sau: sự thành thạo trong các công việc phụtrách chính, sự thành thạo trong các công việc không phải phụ trách chính,giao tiép bang lời và văn bản, nỗ lực, duy trì ky luật, tạo điều kiện cho đồngnghiệp cùng cấp và đội nhóm thé hiện, giám sát/lãnh đạo, quản ly/quan trị).- Kết quả thực hiện mục tiêu (Avey và ctg, 2009): vốn tâm lý tích cực sẽ có liên

quan dén kết quả thực hiện mục tiêu của nhân viên.

2.1.2 Sự hỗ trợ từ môi trường làm việcTrong một nghiên cứu của Woo và Chelladurai (2012) đã chỉ ra rằng yếu tốquan trọng và là tiêu điểm luôn có sẵn trong môi trường làm việc chính là nhiệm vụvà hỗ trợ về mặt xã hội góp phần vào thái độ tích cực của nhân viên hướng tới tổchức Bên cạnh các yếu tố về đặc điểm công việc, đánh giá hiệu suất và hệ thốngkhen thưởng như thông thường (Chelladurai, 2006).

Đặc biệt, hỗ trợ từ môi trường làm việc bao gồm sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sựhỗ trợ của quản lý và sự hỗ trợ của tô chức được kiểm định như các biến ảnh hưởngđến ý định gan bó với công ty và nỗ lực làm việc của nhân viên (Woo vàChelladurai, 2012) Khi nhân viên cảm thay ho được su hỗ trợ của đồng nghiệp,quan ly và tô chức, họ có khả năng dé phát triển cảm giác của sự cam kết và nỗ lựctrong công việc nhăm đạt hiệu suât cao Sự hồ trợ của đông nghiệp, sự hô trợ của

quản lý liên quan đến sự hỗ trợ về tỉnh thần, công cụ và phương pháp làm việc, hoặcsự hỗ trợ về thông tin trong xử lý công việc (Greenglass và ctg, 1997) Sự hỗ trợ củatô chức dé cập đến cá nhân nhận thức về việc t6 chức đánh giá cao đóng góp củangười lao động và quan tâm đến hạnh phúc của họ (Eisenberger và ctg, 1986, tríchtheo Woo và Chelladurai, 2012).

2.1.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support)Sự hỗ trợ của tổ chức đề cập đến việc người nhân viên nhận thức được rằng họluôn được tổ chức đánh giá cao từ những đóng góp của họ và việc t6 chức quan tâmđến trạng thái của người nhân viên cả về thé chất lẫn tinh thần (Eisenberger, 1997)

Sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan với sự cam kết của nhân viên đối với tổchức, người lao động được tập trung vào cam kết của tổ chức (Eisenberger và ctg,1986) Lý thuyết sự hỗ trợ của tổ chức (Eisenberger và ctg, 1986; Rhoades vaEisenberger, 2002; Shore va Shore, 1995) cho răng nhân viên phát triển một phan làtừ sự hỗ trợ của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu của chính nhân viên và sự hỗ trợ củatô chức làm gia tăng nỗ lực của nhân viên, làm họ tự cảm thấy có nghĩa vụ để giúptô chức đạt được mục tiêu của mình, cam kết tình cảm của mình cho tổ chức, và kỳvọng của họ là cải thiện hiệu suât làm việc.

2.1.2.2 Sự hỗ trợ của đông nghiệp (coworker support)Sự hé trợ của đồng nghiệp dé cập đến đồng nghiệp giúp nhau trong nhiệm vụcủa mình khi cần thiết băng cách chia sẻ kiến thức và chuyên môn cũng như cungcấp khuyến khích và hỗ trợ (Zhou và George, 2001, trích theo Arora, 2012) Đồngnghiệp có thé chia sẻ kién thức và chuyên môn của họ khi một nhân viên gặp một

nhiệm vụ khó khăn và mới lạ mà không có sẵn giải pháp (Scott và Bruce, 1994,

trích theo Arora, 2012).Nhân viên cũng có thé tiép thu kiến thức nhiệm vu có liên quan từ sự hỗ trợcủa đồng nghiệp, trong đó có thé tạo ra những cách thức mới dé thực hiện công việc(Perry Smith, 2006, trích theo Arora, 2012) Trong bối cảnh này, làm việc với cácchuyên gia và sự hỗ trợ của đồng nghiệp thúc đây môi trường làm việc mà nơi đónhững ý tưởng mới có thể được thảo luận một cách cởi mở và tự do hơn Sự hỗ trợ

của đồng nghiệp được định nghĩa là "mức độ mà các nhân viên tin rang đồng nghiệpcủa họ sẵn sàng để cung cấp cho họ với sự hỗ trợ trong công việc đối với nhữngcông việc mà họ đang thực hiện hoặc các công việc liên quan khác” Đây có thể tạođộng lực cho nhân viên để thực hiện thêm trách nhiệm trong công việc đạt đượcmục tiêu tập thé, bao gém cả việc giúp đỡ đồng nghiệp với khối lượng công việclớn, chia sẻ nguồn lực, và tư van cho các đồng nghiệp đang gặp van dé trong côngviệc Nghiên cứu thực nghiệm cũng đã chứng minh rằng nhân viên nhận được nhiềusự hỗ trợ của đồng nghiệp có thể có được các nguồn lực công việc nhiều hơn dé đốiphó với căng thăng và nhiệm vụ sáng tạo.

2.1.2.3 Sự hỗ trợ của quan lý (supervisor support)Sự hỗ trợ của quản lý được định nghĩa là niềm tin của nhân viên liên quan đếnmức độ mà các nha quản lý xem trọng giá tri đóng gop của nhân viên va quan tamđến hạnh phúc của họ Nhân viên cần động lực để gia tăng nỗ lực lớn hơn và nhiềuhơn nữa ngu6n lực cá nhân trong công việc khi người quản lý hiểu và truyền tải sựquan tâm âm áp đến nhân viên Tương tự, nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ củaquản lý một cách thường xuyên sẽ cảm thấy phải đáp lại sự quan tâm của ngườiquản lý và giúp người quan lý thực hiện mục tiêu dé ra (Eisenberger và ctg 2002)

Jung và ctg (2003), trích theo Arora (2012) cũng chỉ ra rằng các nhà quản lýnên tích cực trao quyền cho nhân viên để họ tự nhận thức và tăng cơ hội biéu lộ sựsáng tạo và đôi mới Sáng tạo và đôi mới là điều mà các nhà quản lý có thé tac độngđến nhân viên thông qua ảnh hưởng của họ lên sự hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi vàkhuyến khích để nhân viên phát triển trên lĩnh vực công việc mà người nhân viênđang làm (Shalley và Gilson, 2004).

Như vậy, để nhân viên phát huy năng lực bản thân và gia tăng nỗ lực thực hiệncông việc cũng như mục tiêu mà người quản lý đặt ra, người quản lý phải luôn quantâm, hỗ trợ nhân viên, thúc đây tinh thần của nhân viên để họ tự nhận thức đượcviệc thực hiện công việc đê đạt hiệu suât làm việc cao.

2.1.3 Hiệu suất làm việc (employee performance)2.1.3.1 Khái niệm

Aguinis (2009) mô tả định nghĩa của hiệu suất không chỉ là kết quả của hànhvi mà còn là chính những hành vi đó, hiệu suất là chính những hành vi, những việclàm của nhân viên chứ không chỉ là những sản phẩm do công việc tạo ra (Ahmad vàShahzad, 2011).

Theo Ahmad va Shahzad (2011), hiệu suất làm việc nhận thức (perceivedemployee performance) biểu hiện ở niềm tin căn bản ở chính hành vi của nhân viêncũng như sự đóng góp của họ cho thành công của tổ chức

Hiệu suất làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hoạt độngcủa một tổ chức Hiệu suất càng cao thì tô chức càng hoạt động hiệu quả Hiệu suấtkhông chỉ đo được băng các chỉ tiêu cụ thể mà còn chủ quan bởi nhận thức củachính nhân viên hoặc đánh giá từ quản lý, đồng nghiệp (Yến 2010, Nguyên 2013,Đoan 2015).

2.1.3.2 Một số yếu tổ có thé tác động đến hiệu suất làm việcHiệu suất làm việc là yếu tố có thé bị tác động bởi bản thân nhân viên cũngnhư tác động từ môi trường bên ngoài Đã có những nghiên cứu trước đây cho thấycó những yếu tô xuất phát từ chính bản thân của người nhân viên lên hiệu suất làmviệc của họ Hiệu suất làm việc cũng chịu tác động của việc tự định hướng cũngnhư thái độ, hành vi của nhân viên (Hameed va Waheed, 2011) Cũng đã có nghiêncứu về sự liên hệ của các yếu tố vốn tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên, cụthé là kết quả bước đầu cho thay các yếu tố của vốn tâm lý có tác động đến hiệusuất làm việc (Luthans và ctg, 2007) Trong đó, vốn tâm lý có thể tác động ở khíacạnh phát triển và kiểm soát hiệu quả hiệu suất làm việc của nhân viên (Luthans vactg, 2008) Từ đó tiếp tục có những nghiên cứu va đã cho kết quả về sự tác độngcủa vốn tâm lý đến hiệu suất làm việc như nghiên cứu của Avey và ctg (2009),nghiên cứu của Hà (2014).

Hiệu suất làm việc cũng có thể bị ảnh hưởng bởi những yếu tố môi trường bênngoài, đó có thể là những hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực như động viên

(motivation) (McCloy va ctg, 1994, trich theo Ahmad va Shahzad, 2011) va cachthức duy tri tinh than (maintaining morale) (Ahmad va Shahzad, 2011) Hoặc đó là

những sự hỗ tro từ môi trường bên ngoài, như nghiên cứu của Luthans và ctg

(2008), thì tong hop tất cả những yếu tố như sự hỗ trợ tức thì của đồng nghiệp cùngcấp (peer), từ các phòng ban đơn vị khác, từ các cấp quản lý, giám sát (supervisor)đã giúp tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên Và nghiên cứu nảy cũng chothấy vai trò tích cực của vốn tâm lý, cùng với mối liên hệ giữa môi trường hỗ trợcủa t6 chức và hiệu suất làm việc

Như vậy, hiệu suất làm việc của nhân viên có thé chịu tác động từ nhiều yếu tốbên trong và bên ngoài khác nhau Trong phạm vi của bài nghiên cứu nay, chúng tasẽ quan tâm nhiều đền các yêu tô về von tâm ly và sự ho trợ từ môi trường làm việc.

2.1.4 Tổng hợp các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa vốn tâm lý vàcác yéu tô sự ho trợ từ moi trường làm việc dén hiệu suât làm việc

2.1.4.1 Mỗi quan hệ giữa von tâm lý và hiệu suất làm việcCơ sở lý thuyết đã nêu ra rang vốn tâm lý và hiệu suất làm việc có mối quanhệ với nhau Ảnh hưởng của vốn tâm lý lên hiệu suất làm việc đã được nghiên cứukhông chỉ với sự tác động của tổng thể khái niệm vốn tâm lý mà còn thể hiện ở việctác động của từng cấu trúc hình thành nên vốn tâm lý

Luthans và ctg (2007) đã nghiên cứu về tác động của vốn tâm lý cũng như củatừng thành phan cau trúc của vốn tâm lý lên hiệu suất làm việc cũng như sự hài lòngcủa nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thay cả vốn tâm ly lẫn các thành phan cautrúc gồm sự tự tin, sự lạc quan, niềm hy vọng và khả năng phục hồi có tác động đếnhiệu suât cũng như sự hài lòng.

Niém tin/Su hy vongSự hai lòng

trong công việc

Khả năngphục hôi

Hình 2.2: Khái quát mô hình nghiên cứu của Luthans và ctg (2007)Avey và ctg (2009) đã nghiên cứu và chỉ ra rằng vốn tâm lý có liên quan đếnhiệu suất làm việc của nhân viên, phát triển vốn tâm lý của một tô chức có thé nângcao hiệu suất làm việc tong thé của toàn bộ nhân viên Ngoai ra nghiên cứu nay còncho răng vôn tâm lý cũng có môi quan hệ dương với hiệu suât làm việc chủ quan.

- Hiệu suất làm việc:

Vôn tâm lý: thông qua:

- Sự tự tin Tác động dương - Người cập trên đánh- Sự lạc quan >| giá hiệu suất làm việc- Niêm tin/hy vọng của nhân viên

- Khả năng phục hoi - Hiệu suất làm việc

mục tiêu của nhân viên

Hình 2.3: Khái quát mô hình nghiên cứu của Avey và ctg (2009)Như vay, cả khái niệm vốn tâm lý hay từng thành phan cấu trúc của vốn tâmlý cũng có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc như một số nghiên cứu trướcđây đã đưa ra.

2.1.4.2 Mỗi quan hệ giữa các yếu to sự hỗ trợ từ môi trường làm việc và hiéusuất làm việc

Nagami và ctg (2010) đã có nghiên cứu về sự tác động lên hiệu suất làm việc

của các yếu tố sự hỗ trợ của quản lý sự hỗ trợ của đồng nghiệp Kết quả cho thay

những sự hồ trợ nêu trên có tác động tích cực đền hiệu suat lam việc.

Yêu câu công việcKiêm soát công việc

Hiệu suât làm việc

Sự hỗ trợ của cap trên

(supervisor support)

Sự hỗ trợ của đồngnghiệp

(coworker support)

Hình 2.4: Khái quát mô hình nghiên cứu cua Nagami và ctg (2010)Eisenberger và ctg (2001) đã có nghiên cứu về sự tác động của Sự hỗ trợ củatô chức lên hiệu suât làm việc.

Trao đổi ý thức

(exchange ideology)Cam kết tình cảm

(affective commitment)

Trach nhiém cam thay

(felt obligation)Thay đổi tư tưởng

(org spontaneity)

Sự hỗ tro của tô chức

(perceived organizationalsupport)

Hiéu suat lam viéc

Nhân khâu hoc và đặcđiêm của tô chức

Công bằng tổ chức H4 Sự hỗ trợ của tô chức H2a Tình cảm tích cực HZb Hiệu suất làm việc

(perceived (positive affectivity) (job performance)(organizational justice) a,

Yêu to cá nhân- Von xã hội- Vốn tâm lý

- Sự hỗ trợ của đồngnghiệp

Hình 2.7: Khái quát mô hình nghiên cứu của Hà (2014)

2.2 Lập luận phát biểu các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu2.2.1 Các giá thuyết

>,

% Vốn tâm lýTừ định nghĩa của từng cau trúc thành phan của vốn tâm lý: Sw / tin: tự tinkhi đảm nhiệm và thực hiện sự nỗ lực cần thiết để đạt được thành công đối vớinhững nhiệm vụ mang tính thử thách; Sie /ac quan: luôn có thái độ tích cực vé sựthành công sẽ được mang lại ở hiện tại và tương lai; Niễm tin/ Sự hy vọng: kiên trìtiễn tới những mục tiêu đã định, và khi cần thiết sẵn sảng tái thiết lập các conđường cách thức để đạt được sự thành công đối với các mục tiêu đã đề ra; Khảnăng phục hồi: khi phải đối mặt với những khó khăn và bất lợi, luôn giữ vững thậmchi là bật lên khỏi khó khăn dé đạt tới thành công Ta có thé thấy băng suy luận rangtất cả những yếu tô trên đều có thể có liên quan đến đến sự thể hiện của người nhânviên trong công việc và sẽ thể hiện qua hiệu suất làm việc

Bên cạnh đó, từ cơ sở lý thuyết được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đâycho thay, kết quả khang định có mỗi liên hệ giữa vốn tâm lý và hiệu suất làm việc.Cũng như có mối liên hệ giữa từng cấu trúc thành phần hình thành vốn tâm lý là sựtự tin, sự lạc quan, sự hy vong/niém tin, kha năng phục hồi va hiệu suất làm việc(Luthans và cộng sự, 2007).

Và tại các doanh nghiệp sân gôn, khi mà môi trường cạnh tranh ngày càngkhốc liệt, việc hiệu quả hoạt động bị ảnh hưởng nghiêm trọng đã làm cho các doanhnghiệp phải có những chiến lược thay đổi cụ thé cho hoạt động kinh doanh, cũngnhư các hoạt động nhân sự nhăm duy trì khả năng làm việc trong bối cảnh cắt giảmnhân sự và chi phí Những thay đối chính sách nảy rõ ràng đã ảnh hưởng đến tâm lýnhân viên, từ thực tế ngành đã được tìm hiểu và những thông tin đã được công bó.Đề những tác động tâm lý này không tác động tiêu cực đến hiệu suất làm việc, việcnghiên cứu mối liên hệ giữa các thành phan tâm lý với hiệu suất là cần thiét

Dựa vào những lý do và phân tích như trên, sẽ hình thành nên hướng nghiêncứu tác động của các thành phân vốn tâm lý lên hiệu suất làm việc, nghiên cứu đặcthù cho nhân viên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp sân gôn Ta có thé phátbiểu giả thuyết nghiên cứu như sau:

HI: Khia cạnh sự tự tin cua von tam lý có tác động tích cực dén hiệu suát làm việcH2: Khia cạnh sự lạc quan cua von tam lý có tác động tích cực dén hiệu suát lamviệc

H9: Khia cạnh niêm hy vọng/ niém tin của vốn tam lý có tác động tích cực đên hiệusuất làm việc

H4: Khia cạnh kha năng phục hồi cua von tam ly có tác động tích cực đến hiệu suấtlàm việc

¢¢ Sự hồ trợ từ môi trường làm việcNgoài các thành phần của vốn tâm lý có tác động lên hiệu suất công việc,nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tô sự hỗ trợ của kêu từ môi trường lamviệc như sự hỗ trợ của tô chức, sự hỗ trợ của quản lý và sự hỗ trợ của đồng nghiệpcũng có tác động đến nhân viên Giúp nhân viên cảm thấy họ được quan tâm trongcông việc cũng như cuộc sống Giúp nhân viên cảm thay được khi thực hiện côngviệc họ luôn nhận được sự hỗ trợ hết mình từ tô chức, người quản lý và đồng nghiệpđể có thể thoải mái phát huy sự sáng tạo, khả năng trong công việc từ đó đạt đượcmục tiêu cá nhân, gia tăng hiệu suất làm việc để đạt mục tiêu của tổ chức Một sốcác nghiên cứu trước đây (đã được liệt kê trong phần 2.1.4.2) cũng đã đề cập đếnnhững mối liên hệ giữa một hoặc hai trong ba yếu tố của môi trường làm việc đếnhiệu suất làm việc của nhân viên

Woo và Chelladurai (2012) có nghiên cứu về sự tác động của môi trường làmviệc có bao gồm cả ba yếu t6 sự hỗ trợ của tô chức, sự hỗ trợ của quản lý và sự hỗtrợ của đồng nghiệp lên nỗ lực làm việc của nhân viên Tác động này là tích cực lênnỗ lực và hướng người nhân viên đến nỗ lực hết mình, phan dau hoàn thành côngviệc được giao.

Như vay, để nghiên cứu về sự tác động cùng lúc của ba yếu tô sự hỗ trợ từ môitrường làm việc trực tiếp lên hiệu suất làm việc của nhân viên, dựa vào phân tíchnhư trên, ta có thê phát biêu giả thuyêt nghiên cứu như sau:

H5: Yếu tô sự ho trợ của tô chức có tác động đến hiệu suát làm việcHồ: Yếu tô sự ho trợ của đồng nghiệp có tác động đên hiệu suát làm việc

H7: Yếu tô sự hỗ trợ của quan ly có tác động đến hiệu suất làm việc2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Dựa vao lý thuyết và những lập luận hình thành giả thuyết đã trình bày ở trên,mô hình nghiên cứu được đê xuât như hình sau:

—-—-—-.—-.—.—-.—-.—-.—-.— 1

Niém tin/Su hy vong

Kha nangphục hôi

Hiệu suatVon tâm lý làm việc

HSSự hỗ trợ của tổ

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu dé xuất

Tóm lại, chương 2 đã trình bày các ly thuyêt vê khái niệm của von tâm lý, cácyêu tô sự hồ trợ từ môi trường làm việc bao gôm sự hô trợ của tô chức, sự hồ trợcủa đông nghiệp và sự hồ trợ từ quản lý cũng như là hiệu suât làm việc Dong thời,nêu lên các môi quan hệ và hệ thông lại các mô hình nghiên cứu thê hiện sự tác

động của các yêu to von tâm ly, sự hô trợ từ môi trường làm việc lên hiệu suât làmviệc, từ đó lập luận hình thành giả thuyét và đề xuât mô hình nghiên cứu Chươngtiếp theo sẽ tiếp tục trình bày về phương pháp nghiên cứu đối với đề tài này.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày các lý thuyết về khái niệm của vốn tâm ly, các yếu tố sựhỗ trợ từ môi trường làm việc bao gồm sự hỗ trợ của tô chức, sự hỗ trợ của đồngnghiệp và sự hỗ trợ từ quản lý, và hiệu suất làm việc Dựa trên cơ sở lý thuyết vàlập luận xây dựng mô hình và các giả thuyết Chương 3 sẽ trình bày các nội dung vềthiết kế nghiên cứu bao gồm: (1) Phương pháp nghiên cứu, (2) Nhu cầu thông tin,nguồn thông tin va cách tiếp cận thông tin, (3) Nghiên cứu sơ bộ - Hình thành thangđo, (4) Thiết kế nghiên cứu chính thức, và (5) Phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 Phương pháp nghiên cứuPhương pháp luận là phương pháp hỗn hợp (phối hợp cả định tính và địnhlượng) được tiễn hành qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn đầu: nghiên cứu sơ bộ, sử dụng phương pháp định tính.- Giai đoạn sau: nghiên cứu chính thức, sử dụng phương pháp định lượng.

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộĐây là nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để tìm ra cácbiến quan sát cho khái niệm đang khảo sát là bốn yếu tô cau thành nên vốn tâm lý:sự tự tin, sự lạc quan, niềm hy vọng và khả năng phục hồi

Dữ liệu được thu thập ở dạng định tính thông qua kỹ thuật phỏng vấn tay đôi.Kết quả của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh các thang đo đã được kiểm địnhthành thang đo phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu định lượng

Mô hình nghiên cứu về bốn thứ nguyên con — bốn thành phần của vốn tâm lý —hình thành khái niệm vốn tâm lý đã được Luthans và ctg (2007) đưa ra bao gồm 24biến quan sát, trong đó mỗi thứ nguyên con được đo lường bởi 6 biến quan sát Bêncạnh đó, Sapyaprapa (2013) cũng đã dé xuất thang đo hiệu chỉnh dùng riêng choThái Lan cũng với mô hình nguyên thủy là 24 biến quan sát, nhưng những biếnquan sát đó được hiệu chỉnh phù hợp với đối tượng khảo sát cụ thé

Như vay, bước nghiên cứu định tính này nhăm lựa chọn những biên quan sátsăn có trong hai mô hình nêu trên, sau đó xác định cu thê các biên quan sát được sửdụng để đo vốn tâm lý.

3.1.2 Nghiên cứu chính thứcĐây là nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Trong nghiêncứu nay, dữ liệu được thu thập ở dạng định lượng thông qua phỏng van bang bảngcâu hỏi Dữ liệu thu được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS Sau khi đượcmã hoá và nhập liệu, dữ liệu trải qua các phân tích sau:

- Mô tả mẫu băng cách tổng hợp tất ca dữ liệu thu thập được va thống kê quaphan mềm SPSS

- Đánh giá thang do và su phù hop với dữ liệu bang phương pháp kiểm định hệsố Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kiểm định mối quan hệ của mô hình dé xuất bang cách kiểm định sự tươngquan, phân tích hồi quy đa biến, phân tích sự khác biệt giữa các nhóm Sau đóđi đên kết luận cuôi cùng.

3.1.3 Quy trình nghiên cứuSau khi đã tổng hợp và có được cơ sở lý thuyết, đồng thời đề xuất mô hìnhnghiên cứu (trong chương 2), quy trình nghiên cứu cho việc thực hiện đề tài đượcthực hiện như sau:

Quy trình

Xác định van dé nghiêncứu cua dé tài

Dé xuât mô hình nghiêncứu và thang đo sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ(định tính)Hiệu chỉnh và xác định

biến quan sát phù hợp

Ca

Tiến hành khảo sát |

Kiểm định thang đo |

Kiém dinh moi quan hécủa mô hình dé xuat

Thảo luận kết quả, hàm ýquản trỊ, kêt luận

Thực hiện- Nêu bồi cảnh của ngành kinhdoanh gôn

- Tong hop co sở lý thuyết vàcác nghiên cứu liên quan

- Có được từ tổng hợp cácnghiên cứu trước đây

- Phỏng vấn trực tiếp- Đề xuất hoặc hiệu chỉnh thangđo

- Phát bảng câu hỏi khảo sát- Thu hồi

- Kiểm tra hệ số CronbachAlpha

- Phân tích nhân tố khám pháEFA

- Kiểm định sự tương quan- Hỏi quy đa biến

- Phân tích sự khác biệt giữacác nhóm

Phân tích kết quả khảo sát, bànluận sâu về kết quả liên quanđền ngành

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

- Kết quả nghiên cứu- Gợi ý hàm ý quan tri- Kêt luận vê mục tiêudé tài

3.2 Nhu câu thông tin, nguồn thông tin và cách tiếp cận thông tinĐề hoàn thành đề tài cần có những thông tin sau:

- Nguồn thông tin thứ cấp: các bài báo được đăng trên các tap chí nước ngoài,sách điện tử, các bài việt trên internet

+ Cung cấp thông tin về định nghĩa khái niệm, các thành tố của khái niệmnghiên cứu, những hướng nghiên cứu đã được thực hiện, các yếu tố ảnhhưởng và bị ảnh hưởng bởi khái niệm đã được nghiên cứu.

+ Dung dé định hình cơ sở lý thuyết, từ đó đưa ra hướng nghiên cứu dé xuấtcho đề tài băng các giả thuyết đưa ra

- Nguồn thông tin sơ cấp: sử dung bảng câu hỏi tổng hợp từ các nghiên cứutrước, phỏng vấn tay đôi và cuối cùng là bảng câu hỏi chính thức để khảo sátcác đối tượng lay thông tin được quy hoạch cho dé tài

+ Cung cấp thông tin khảo sát về sự đồng tình hoặc không đối với các giảthuyết đề xuất va được sử dụng dé phân tích

+ Dùng để kiểm định, kiểm chứng những giả thuyết được đưa ra và rút ra kếtluận sau khi đã phân tích dữ liệu thu thập được.

3.3 Thang đo sơ bộ từ lý thuyết3.3.1 Thang đo khái niệm

Việc hình thành thang do sơ bộ bắt đầu bang việc nghiên cứu va tong hợp cosở lý thuyết Thang đo sơ bộ nảy dựa vào thang đo của các nghiên cứu trước đó,một tập các biến quan sát cho các khái niệm trong mô hình được đưa ra và tong hợplại Thang đo sơ bộ này được sử dụng để phỏng vấn sơ bộ các nhân viên làm việctrong ngành kinh doanh sân gôn, những người sẽ là đối tượng lấy khảo sát chínhcủa đề tài để hình thành thang đo chính thức

Mô hình nghiên cứu dé xuất này bao gồm tổng cộng tám (8) khái niệm: Vốntâm lý ((1) Sự tự tin, (2) Sự lạc quan, (3) Sự hy vọng, (4) Khả năng phục hồi), (5)Sự hỗ trợ của tô chức, (6) Sự hỗ trợ của đông nghiệp, (7) Sự hỗ trợ từ quản lý, (8)

Hiệu suất làm việc.

3.3.2 Thang đo biến quan sátHai loại thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo cấp định danh(nominal scale) và thang do cấp quãng (interval scale)

Thang do cấp định danh được sử dụng dé thu thập dữ liệu ban đầu về các câutrả lời liên quan đến nhân khâu học, nghề nghiệp, thu nhập, trình độ Các câu trả lờikhông có xếp loại, không có ý nghĩa về lượng (Thọ, 2013)

Thang do cấp quãng được sử dụng sơ bộ vẻ việc lựa chọn biến quan sát (địnhtính), vì loại thang đo nảy thường được dùng để đo lường một tập các phát biểu củamột khái niệm Cách thức lựa chọn biến quan sát phù hợp với bối cảnh sẽ đượcphỏng vấn trực tiếp trên một số đối tượng là nhân viên đang làm việc tại các sângon Trong đó, thang đo cấp quãng (interval) được sử dụng là thang do Likert có 5mức: 1 - hoan toàn không đồng ý, 2 - không dong ý 3 - bình thường, 4 - đồng ý, 5 -hoàn toàn đồng ý để xếp hạng các biến quan sát được lựa chọn (Ghi chu: bìnhthường là không dong y cũng không phản đối, lúc này lúc khác tùy tình huống)

Như vay, sẽ có tám thang đo được hình thành, lần lượt trình bày như bên dưới:> Thane do bốn (4) yếu tô của Von tâm lý:

Tổng hợp các biến quan sát tra cứu được từ các nguồn tai liệu (Luthans và ctg2007, Sapyaprapa, 2013) (Xem bảng 3.1: Tổng hợp thang do khái niệm vốn tâm ly)vào thành một bảng dùng dé khảo sát định tính và lựa chọn biến quan sát phù hợp, 6biên quan sát cho mỗi khái niệm thành phân cua von tâm lý.

Bảng 3.1: Tổng hợp thang ảo khái niệm vốn tâm lý

Khái SIT Luthans và ctg (2007) Sapyaprapa (2013)

niém

Tôi cam thay tự tin khi phân tích một van | Tôi cảm thay tự tin khi phân tích một van

Sự Ộ dé dé tìm ra giải pháp lâu dai dé dé tim ra giải pháp lâu dai (+)

tự Tôi cảm thây tự tin liên hệ với đôi tác bên Tôi cảm thấy tự tin liên hệ với đối tác bên

tin 2 | ngoài công ty (như nhà cung cấp, khách _ | ngoài công ty (như nhà cung cấp, khách

hàng) dé thảo luận các van dé phat sinh hàng) dé thảo luận các vấn dé phát sinh.