CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Quản trị nhân lực (Human Resource Management):
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một cách tiếp cận chiến lược, tích hợp và mạch lạc với việc sử dụng lao động, sự phát triển và phúc lợi của người lao động trong tổ chức (Michael Armstrong, 2009) Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các quyết định quản lý và hành động có ảnh hưởng đến bản chất của mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động (nguồn lực con người) (Beer và cộng sự, 1984 theo Michael Armstrong, 2009)
Mục đích tổng thể của quản lý nguồn nhân lực là đảm bảo rằng tổ chức có khả năng đạt được thành công thông qua yếu tố con người, HRM hướng tới tăng hiệu quả tổ chức và năng lực của một tổ chức để đạt được mục tiêu của mình bằng cách sử dụng tốt nhất tài sẵn có Trong đó, yếu tố con người với các kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm tích lũy được có khả năng sử dụng vì lợi ích của tổ chức sử dụng lao động, được công nhận đóng góp đáng kể cho sự thành công của tổ chức và là nguồn lợi thế cạnh tranh (Michael Armstrong, 2009) Đối với các công ty thâm dụng tri thức, hoạt động quản trị nhân sự giúp thúc đẩy quá trình học tập và phát triển của người lao động, từ đó góp phần nâng cao tri thức ẩn, kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động để đáp ứng công việc và giúp phát triển Công ty
Wiig (1993, theo Dalkir 2005) xem tri thức (knowledge) là các hiểu biết và thực hành (know-how) mang tính chất sâu sắc, nắm bắt rõ và thực tế mà tất cả chúng ta sở hữu; là nguồn lực cơ bản cho phép chúng ta hoạt động một cách thông minh Theo thời gian, kiến thức đáng kể được chuyển đổi sang các hình thức khác, chẳng hạn dưới dạng sách, công nghệ, thực tiễn và truyền thống; hiện tượng này diễn ra trong tất cả các tổ chức và trong xã hội nói chung Những chuyển đổi này giúp tích lũy kiến thức chuyên môn mà nếu được sử dụng thích hợp sẽ nâng cao hiệu quả công việc
Tri thức có 02 dạng: Tri thức ẩn (Tacit knowledge) và tri thức hiện (Explicit knowledge) Trong đó tri thức ẩn là các tri thức, kinh nghiệm được cá nhân thu thập, tinh lọc qua quá trình làm việc và xử lý vấn đề, do đó đây là nguồn tri thức quý giá, quan trọng; tuy nhiên cũng là nguồn tri thức rất khó chia sẻ giữa các cá nhân (Ipe, 2003) Ngược lại, tri thức hiện có thể dễ dàng biên soạn, cất giữ tại một địa điểm cụ thể nào đó và có thể chuyển giao không phụ thuộc vào không gian và thời gian (Lam, 2000 theo Ipe, 2003)
Trong ngành điện, tri thức ẩn tập trung vào các kỹ sư thâm niên, nhiều kinh nghiệm, đã trải qua rất nhiều dự án hợp tác cùng các chuyên gia trong và ngoài nước để triển khai dự án (ví dụ: Các kỹ sư thí nghiệm cùng chuyên gia nước ngoài triển khai dự án thủy điện Hòa Bình 1980MW) Tri thức ẩn được tích lũy thông qua các kiến thức, sự trao đổi, hướng dẫn trực tiếp do các chuyên gia nước ngoài chuyển giao công nghệ, đồng thời tích lũy thông qua các kinh nghiệm khi ứng dụng thực tế các kiến thức được hướng dẫn vào thực tế công trình, đây là nguồn tri thức cực kỳ quý giá
2.1.3 Quản lý tri thức (Knowledge Management)
Có nhiều định nghĩa liên quan đến khái niệm quản lý tri thức Theo quan điểm về kinh doanh, quản lý tri thức là một hoạt động kinh doanh bao gồm 02 khía cạnh chính; (1) Xem tri thức trong hoạt động kinh doanh là một mối quan tâm rõ ràng phản ánh trong chiến lược, chính sách và thực tiễn áp dụng trong tất cả các cấp trong tổ chức, hình thành nên mối liên kết trực tiếp giữa tài sản trí tuệ của tổ chức và kết quả kinh doanh khả quan (Barclay and Murray, 1997 theo Dalkir, 2005); (2) Quản lý tri thức là một cách tiếp cận hợp tác và tích hợp để tạo, nắm bắt, tổ chức, truy cập và sử dụng tài sản trí tuệ của doanh nghiệp (Grey, 1996 theo Dalkir, 2005)
Wiig (1993, theo Dalkir, 2005) xem xét quản lý tri thức trong tổ chức theo 03 quan điểm: (1) Quan điểm kinh doanh: Tập trung vào lý do tại sao, ở đâu và ở mức độ nào tổ chức phải đầu tư hoặc khai thác tri thức; chiến lược, sản phẩm và các dịch vụ, liên minh, mua lại hoặc thoái vốn nên được xem xét từ các quan điểm liên quan đến tri thức (2) Quan điểm quản lý: tập trung vào việc xác định, tổ chức, chỉ đạo, tạo điều kiện và giám sát các hoạt động và thực tiễn liên quan đến tri thức cần có để đạt được các chiến lược và mục tiêu kinh doanh mong muốn (3) Quan điểm ứng dụng: tập trung vào việc áp dụng chuyên môn để tiến hành công việc và nhiệm vụ liên quan đến tri thức (Dalkir, 2005)
2.1.4 Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)
Chia sẻ tri thức được xem là một hoạt động chính để duy trì và phát triển tri thức trong tổ chức, trong đó chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức là cấp độ cơ bản nhất nhưng đóng vai trò then chốt, vì tiềm năng của tổ chức có được thúc đẩy hay không phụ thuộc phần lớn vào yếu tố con người; các cá nhân trong tổ chức là những chủ thể trực tiếp sáng tạo, thu thập, chia sẻ và sử dụng tài nguyên tri thức trong các hoạt động của tổ chức (Ipe, 2003)
Chia sẻ tri thức giữa các cá nhân là quá trình tri thức được nắm giữ bởi một cá nhân được chuyển đổi thành một hình thức có thể được hiểu, tiếp thu và sử dụng bởi các cá nhân khác Việc sử dụng thuật ngữ chia sẻ ngụ ý rằng quá trình trình bày tri thức cá nhân ở dạng có thể được sử dụng bởi những người khác là hành động có nhận thức của cá nhân sở hữu tri thức (Ipe, 2003)
Theo kết quả nghiên cứu của Ipe (2003), có 04 nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức giữa các các nhân trong tổ chức, bao gồm: Bản chất của tri thức, động lực để chia sẻ, cơ hội để chia sẻ và văn hóa của môi trường làm việc Trong đó, bản chất của tri thức thể hiện ở tính chất ẩn (tacit) và hiện (explicit) của tri thức và giá trị tri thức mang lại; động lực để chia sẻ tri thức gồm động lực nội tại (Internal) và bên ngoài (external); cơ hội để chia sẻ thể hiện qua môi trường mà tri thức được chia sẻ chính thức (formal) hay không chính thức (informal); và yếu tố văn hóa của nơi làm việc có giá trị bao hàm, tác động lên 03 yếu tố trên Trong đó tri thức ẩn là các tri thức, kinh nghiệm được cá nhân thu thập, tinh lọc qua quá trình làm việc và xử lý vấn đề, do đó đây là nguồn tri thức quý giá, quan trọng; tuy nhiên cũng là nguồn tri thức rất khó chia sẻ giữa các cá nhân (Ipe, 2003)
2.1.5 Các thực hành về quản trị nhân sự
Theo Dung (2011), trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất, vì con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh của bản thân doanh nghiệp mà là một nguồn tài sản quý báu Do đó, Dung (2011) đã đề nghị nhân viên cần được chủ doanh nghiệp quan tâm, đầu tư để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức; để làm được điều đó cần phải xây dựng và áp dụng các chính sách, chương trình để có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên, đồng thời thiết lập môi trường làm việc sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình (Dung, 2011)
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức (Dung, 2011)
Chức năng thu hút nguồn nhân lực (hoạt động tuyển dụng, lựa chọn): Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp (Dung, 2011)
Chức năng đào tạo, phát triển: Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tốt đa năng lực bản thân Để làm được điều này, các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật (Dung, 2011)
Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp (Dung, 2011)
Các nghiên cứu trước đây
2.2.1 Nghiên cứu của Iqbal et al (2015): “Employees as performers in knowledge intensive firms: role of knowledge sharing”
Iqbal et al (2015) cho rằng trong các tổ chức thâm dụng về tri thức, các hoạt động thực tiễn quản trị nhân sự HRM là một trong những tiền tố chính của sáng tạo tri thức thông qua hoạt động chia sẻ tri thức Thông qua các nghiên cứu được thực hiện trước đó, Iqbal et al (2015) nhận định các thực tiễn về quản trị nhân sự HRM giúp thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức, đồng thời đánh giá rằng mặc dù đa phần các nghiên cứu thực nghiệm về quản lý tri thức dựa trên công nghệ thông tin và giao tiếp, nhưng vì tri thức tồn tại trong bộ não con người (ví dụ: tri thức ẩn) nên hoạt động chia sẻ tri thức được thúc đẩy bởi yếu tố con người chứ không phải từ yếu tố công nghệ Từ đó, Iqbal et al (2015) tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của của thực tiễn quản trị nhân sự lên hành vi chia sẻ tri thức và kiểm định hoạt động chia sẻ tri thức tại cấp độ tổ chức và cá nhân
Dữ liệu được thu thập từ 390 mẫu là các nhân viên tri thức làm việc cho 19 công ty trong lĩnh vực giáo dục và truyền thông tại Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân viên quan tâm đến việc phát triển cá nhân và phát triển sự nghiệp dựa trên sự cộng tác trong quá trình làm việc (Employee Collaboration) hơn là phần thưởng và sự công nhận (Reward & Reconigtion), đồng thời nghiên cứu chỉ ra sự khen thưởng không có tác động lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn Nghiên cứu của Iqbal et al (2015) kiến nghị các tổ chức nên có các chính sách để đẩy mạnh sự cộng tác của nhân viên, vì đây là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất để thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức ẩn giữa nhân viên với nhau
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Iqbal et al (2015)
2.2.2 Nghiên cứu của Iqbal, S (2016): “Key Factors Influencing Individual Knowledge Capability in KIFs”
Iqbal (2016) cho rằng tri thức của nhân viên là một tài sản vô hình đang trở thành xu thế để thay thế các tài sản hữu hình giúp chủ doanh nghiệp tạo ra giá trị trong nền kinh tế, do đó khả năng chia sẻ, ứng dụng và tạo ra tri thức giúp công ty tạo lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ Đồng thời theo Iqbal (2016) tri thức ẩn chỉ cư ngụ trong trí óc con người, có giá trị lớn và không dể dàng chia sẻ; và trong nền kinh tế tri thức thì tri thức của nhân viên đóng vai trò then chốt cần phải có cá chính sách để thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức Do đó, Iqbal (2016) tiến hành nghiên cứu để kiểm định ảnh hưởng của niềm tin (Trust) và sự công tác giữa nhân viên (collaboration) lên hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong các công ty thâm dụng về tri thức (KIFs)
Mẫu được thu thập từ 19 công ty làm việc trong lĩnh vực giáo dụng và truyền thông tại Pakistan Kết quả nghiên cứu cho thấy các thực tiễn về quản trị nhân sự có ảnh hưởng lên động cơ và hành vi của nhân viên trong Công ty, từ đó tác động lên hành vi chia sẻ tri thức Trong đó, sự công tác của nhân viên (employee collaboration) và niềm tin (trust) có ảnh hưởng quan trọng lên hành vi chia sẻ tri thức (Iqbal, 2016)
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Iqbal (2016)
2.2.3 Nghiên cứu của Naeem et al (2017): “HRM practices and faculty’s knowledge sharing behavior: mediation of affective commitment and affect- based trust”
Theo Naeem et al (2017), tri thức và nguồn nhân lực là các tài sản chiến lược của các viện, trường đại học, nên cần phải có nhiều hoạt động thực tiễn quản trị nhân sự để phát triển nguồn tài sản này Do đó, nghiên cứu của Naeem et al (2017) tập trung vào việc kiểm định các thực tiễn quản trị nhân sự lên hành vi chia sẻ tri thức để nâng cao tri thức ẩn trong các trường đại học tại Pakistan Mẫu được lấy từ
300 nhân viên của 07 trường đại học công lập của thành phố Lahore
Kết quả nghiên cứu của Naeem et al (2017) cho thấy có ảnh hưởng quan trọng từ các thực tiễn quản trị nhân sự lên hành vi chia sẻ tri trức, trong đó niềm tin (trust) đóng vai trò then chốt, cần được phát huy, đẩy mạnh để nâng cao hoạt động chia sẻ tri thức
Giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Sự cộng tác của nhân viên (Employee Collaboration)
Thuật ngữ "Sự cộng tác của nhân viên" đề cập đến sự cam kết và sát cánh, hỗ trợ lẫn nhau của nhân viên trong tổ chức khi nhân viên gặp nhau thường xuyên (face-to-face) và làm việc cùng nhau, cũng như trong các dịp chính thức (các lớp đào tạo, huấn luyện, lớp kỹ năng nhóm, …) hoặc các buổi gặp mặt thường xuyên (ăn trưa, cafe, trò chuyện, chat, mạng xã hội, …) Trong đó, chia sẻ tri thức ẩn đóng vai trò là mục tiêu cho nhân viên cộng tác, với sự nhấn mạnh vào việc học (Iqbal, 2016) Do đó, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Sự cộng tác của nhân viên ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
2.3.2 Khen thưởng và công nhận (Reward & Reconigtion)
Hình thức thưởng phạt đối với cá nhân cho việc chia sẻ và không chia sẻ tri thức cũng ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức (Ipe, 2003) Hệ thống khen thưởng & công nhận là một trong những thực tiễn quản trị nhân sự mang tính động lực chính nhằm tăng cường chia sẻ tri thức ẩn trong các tổ chức Để chia sẻ tri thức hiệu quả, các phần thưởng vật chất hoặc tinh thần có thể được trao cho những thành viên có nhiều nỗ lực trong việc tổ chức phối hợp và tham gia cung cấp tri thức có giá trị (Iqbal, 2016)
Nhân viên nhận thấy rằng phần thưởng & sự công nhận công khai và minh bạch nên được trao cho những nhân viên dành thời gian hỗ trợ các thành viên khác, hoạt động này giúp tăng thêm giá trị cho tổ chức và huy động, phổ biến tri thức trong tổ chức (Venkitachalam, K., Bosua, R., 2014 theo Iqbal, 2016) Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức và kinh nghiệm, phần thưởng & sự công nhận giúp gia tăng động lực cộng tác, phối hợp của nhân viên trong công ty; do đó khen thưởng nhân viên là một hoạt động khuyến khích có ý nghĩa tạo động lực thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức ẩn trong tổ chức (Iqbal, 2016) Giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H2: Khen thưởng và công nhận có ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
Sự tin tưởng lẫn nhau trong tổ chức là một trong các yếu tố động lực bên ngoài (external motivation) ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức (Ipe, 2003) Tri thức là sức mạnh, tri thức giúp nâng cao giá trị của nhân viên và đôi khi là một dạng quyền lực mềm trong tổ chức (Ipe, 2003) Do đó, chia sẻ tri thức có thể làm cho nhân viên dễ bị giảm giá trị, đôi khi tri thức được chia sẻ bởi nhân viên có thể được sử dụng chống lại họ bởi những nhân viên khác Vì vậy, sự tin tưởng mô tả mức độ nhân viên sẵn sàng đặt mình vào vị trí dễ bị giảm giá trị trước đồng nghiệp và nhà quản lý khi chia sẻ tri thức Nếu nhân viên tin rằng việc đưa mình vào vị trí dễ bị tổn thương sẽ không xảy ra, nhân viên sẽ sẵn sàng tham gia nhiều hơn vào hoạt động chia sẻ tri thức (Iqbal, 2016) Giả thuyết H3 được phát biểu:
Giả thuyết H3: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
2.3.4 Tuyển dụng và lựa chọn (Recruitment & Selection):
Tuyển dụng và tuyển chọn là bước quan trọng để chiêu mộ những nhân viên thích hợp, người làm công tác tuyển dụng phải xem xét kỹ năng, năng lực, tri thức, trình độ của ứng viên có phù hợp với bảng mô tả công việc và đảm bảo ứng viên thích hợp với Công ty, đồng thời phù hợp với văn hóa, tổ chức, hoạt động của Công ty Khi nhân viên được lựa chọn đúng với các tiêu chí trên, nhân viên sẽ hòa nhập, phối hợp, hợp tác tốt, góp phần đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức ẩn (Nielsen et al, 2011 theo Naeem et al, 2017)
Giả thuyết H4: Tuyển dụng và lựa chọn ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
2.3.5 Đào tạo và phát triển (Training & Development) Đào tạo và phát triển là một hoạt động quan trọng trong thực tiễn quản trị nhân sự (HRM), đây là hoạt động nhằm phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, giúp nâng cao mức độ hiệu quả của nhân viên, tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức (các tri thức ẩn) trong các buổi thực tập, hội thảo, hội nghị, … (Cabrera and Cabrera, 2005; Liu and Liu, 2011theo Naeem et al, 2017) Hoạt động đào tạo phát triển, không chỉ giúp nâng cao tri thức, kỹ năng, còn giúp nhân viên gia tăng tương tác, nâng cao mối quan hệ, từ đó đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức ẩn (Nahapiet and Ghoshal, 1998; Kang, Morris, and Snell, 2007 theo Ayesha Naeem et al, 2017)
Giả thuyết H5: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
Mô hình nghiên cứu
Từ các giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình sau
Phát biểu giả thuyết của mô hình được tóm tắt như sau:
- H1: Sự cộng tác của nhân viên ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
- H2: Khen thưởng và công nhận có ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
- H3: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
- H4: Tuyển dụng và lựa chọn ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
- H5: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực lên hành vi chia sẻ tri thức ẩn
Sự cộng tác của nhân viên
Khen thưởng và công nhận
HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC
Tuyển dụng & lựa chọn Đào tạo & phát triển
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nội dung chương 3 trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thiết kế thang đo, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp xứ lý số liệu, kiểm tra và phân tích kết quả
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Phân tích tương quan Hồi qui bội
Cơ sở lý thuyết Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ Mô hình và thang đo hiệu chỉnh
Kết luận và kiến nghị
Thảo luận chuyên gia Định lượng sơ bộ
Khảo sát thông qua bảng câu hỏi
Mô tả mẫu khảo sát
Cronbach’s Alpha Phân tích EFA
Mô hình và thang đo phù hợp Đánh giá thang đo (Độ tin cậy)
Kiểm định trung bình khác biệt Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu (Thọ, 2013)
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu bao gồm 02 giai đoạn nghiên cứu: nghiên cứu sơ bộ (định tính và định lượng sơ bộ) và nghiên cứu chính thức (định lượng)
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính sơ bộ và định lượng sơ bộ:
- Nghiên cứu định tính sơ bộ để điều chỉnh thang đo, thực hiện bằng nhiều kỹ thuật khác nhau như thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm, thảo luận kinh nghiệm với chuyên gia, …, kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để khám phá, hiệu chỉnh các khái niệm/yếu tố
- Nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá sơ bộ thang đo, nghiên cứu được thực hiện với mẫu thuận tiện có kích thước nhỏ, n = 30
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu sơ bộ, bảng câu hỏi được điều chỉnh và hoàn thiện để tiếp tục chuyển sang thực hiện giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức 3.2.2 Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua phương pháp khảo sát các nhân viên làm công việc thâm dụng tri thức trong các Công ty trong ngành điện phía Nam Thực hiện nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết đề xuất
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện với kích thước mẫu đủ lớn, tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (Thọ, 2013)
Thiết kế thang đo
Thang đo dự kiến cho các biến quan sát được tham khảo từ nghiên cứu của Iqbal et al (2015), Iqbal (2016) và Naeem et al (2017)
Bảng 3.1 Thang đo dự kiến được Việt hóa
STT Biến quan sát gốc Mã hóa
Nguồn tham khảo Thang đo dự kiến được Việt hóa
1 Sự cộng tác của nhân viên (Employee
In my organization, employee always share their experiences with colleagues from other department
Trong Công ty của tôi, nhân viên luôn chia sẻ kinh nghiệm của họ với các đồng nghiệp từ bộ phận khác
My organization supports cross-functional team work for learning through collaboration
EC2 Công ty của tôi hỗ trợ nhóm làm việc đa chức năng để học hỏi thông qua cộng tác
In my organization, employee always share their experience in casual meeting
EC3 Trong Công ty của tôi, nhân viên luôn chia sẻ kinh nghiệm của họ trong các lần gặp gỡ tình cờ
I feel that the monetary rewards given by the organization to employees by sharing knowledge are fair
Tôi cảm thấy rằng phần thưởng vật chất mà Công ty thưởng cho nhân viên khi chia sẻ tri thức là công bằng
I am satisfied with the monetary rewards that I reveive in exchange for the knowledge I give the organization
Tôi hài lòng với phần thưởng vật chất mà tôi nhận được đổi lấy tri thức tôi chia sẻ cho Công ty
My feelings about the monetary rewards I receive for sharing knowledge are excellent
Cảm xúc của tôi về phần thưởng vật chất tôi nhận được khi chia sẻ tri thức là tuyệt vời
3 Sự tin tưởng (Trust) TR
3.1 If I got into difficulties at work I know my colleagues would try and help me out
Nếu tôi gặp khó khăn trong công việc, tôi biết các đồng nghiệp sẽ cố gắng giúp đỡ tôi
3.2 Most of my colleagues can be replied upon to do as they say they will do TR2 Có thể tin cậy hầu hết các đồng nghiệp của tôi khi họ nói họ sẽ làm
3.3 I feel quite confident that the firm will always try to treat me fairly TR3
Tôi cảm thấy khá tự tin rằng công ty sẽ luôn cố gắng đối xử công bằng với tôi
3.4 I always trust my colleagues’ opinions due to their competence
TR4 Tôi luôn tin tưởng ý kiến của đồng nghiệp vì họ có năng lực
4 Tuyển dụng và lựa chọn (Recruitment &
4.1 Recruitment and selection procedure in my institution are unbiased
Tuyển dụng và thủ tục tuyển chọn trong tổ chức của tôi là không thiên vị
4.2 Favoritism is not evident in any of the recruitment decision in my institution RS2
Sự thiên vị không thể hiện rõ trong bất kỳ quyết định tuyển dụng nào trong tổ chức của tôi
4.3 The recruitment & selection process focuses on selecting the best all around candidates, regardless of the specific job
Quy trình tuyển dụng & tuyển chọn tập trung vào việc lựa chọn những người giỏi nhất, bất kể công việc cụ thể là gì
4.4 The recruitment & selection process places priority on candidate’s potential to learn (e.g: aptitude)
Quy trình tuyển dụng & tuyển chọn đặt ưu tiên cho ứng viên có tiềm năng học hỏi (ví dụ: năng khiếu)
4.5 The recruitment & selection process uses many different recruiting resources (agencies, universities, …)
Quy trình tuyển dụng & tuyển chọn sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau (môi giới, trường đại học, )
4.6 My organization always offer trial period for new employees to assess person fit for jobs
RS6 Tổ chức của tôi luôn có thời gian thử việc cho nhân viên mới để đánh giá người phù hợp với công việc
5 Đào tạo và phát triển
5.1 When people starts new job in this institution they are given enough guidance and training
Khi nhân viên bắt đầu công việc mới trong công ty, họ được hướng dẫn và đào tạo đầy đủ
5.2 There is a commitment to ongoing training and development of staff TD2 Có cam kết về đào tạo và phát triển nhân viên liên tục
5.3 The training and development I received from this institution has improved my performance
TD3 Việc đào tạo và phát triển tôi nhận được từ Công ty đã cải thiện hiệu suất của tôi
6.1 I willingly share my knowledge with colleagues within my department
Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp trong bộ phận của tôi
6.2 I voluntarily share my knowledge with colleagues outside of my department
Tôi tự nguyện chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp bên ngoài bộ phận của tôi
6.3 I willingly share my skills with colleagues within my department, when they asked me about it
Tôi sẵn sàng chia sẻ các kỹ năng của mình với các đồng nghiệp trong bộ phận của mình, khi họ hỏi tôi về điều đó
Tổng cộng biến quan sát 22
Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi hoàn tất việc xây dựng thang đo, bảng câu hỏi được thiết kế gồm ba phần chính:
- Phần I: thông tin tổng quát gồm các câu hỏi về thông tin cá nhân của người trả lời: công ty, ngành nghề, vị trí công việc, thâm niên công tác, giới tính, … Đây là phần câu hỏi phục vụ cho việc thống kê mô tả mẫu và phân tích sự khác biệt ở các nhóm đối tượng khảo sát
- Phần II: thông tin chi tiết về các yếu tố về các thang đo ở bảng câu hỏi được đo bằng thang đo Lirket 05 điểm, từ (1) “ hoàn toàn không đồng ý” đến (5) “ hoàn toàn đồng ý”.
Thiết kế mẫu
- Phạm vi nghiên cứu của tác giả ở các các các công ty thuộc ngành điện phía nam Việt Nam
- Phương thức lấy mẫu: Mẫu được thu thập theo phương pháp trực tiếp gởi bảng khảo sát đến các đáp viên làm việc tại các công ty thuộc ngành điện
- Cỡ mẫu: Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy Theo Hair và cộng sự (1998, theo Thọ, 2013) thì quy luật tổng quát cho cỡ mẫu tối thiểu trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) là gấp năm lần số biến quan sát và số lượng mẫu phù hợp cho phân tích hồi quy đa biến cũng gấp năm lần số biến quan sát Trong nghiên cứu này có 22 biến quan sát, vậy kích thước mẫu ước lượng tối thiểu sẽ là N >= 5n
"*5 = 110 (trong đó: n là biến quan sát) Để kích thước mẫu đủ lớn, và đảm bảo sai số trong nghiên cứu, tác giả chọn cỡ mẫu là 200 mẫu.
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện bằng các phương pháp: Thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm, thảo luận kinh nghiệm với chuyên gia trong lĩnh vực triển khai công tác quản trị nhân sự trong ngành điện Mục đích của nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo sao cho phù hợp với điều kiện và bối cảnh của các công ty trong ngành điện tại Việt Nam Đối tượng khảo sát ở bước này gồm 10 chuyên gia thuộc bộ phận nhân sự các công ty trong ngành điện để đảm bảo bảng câu hỏi được hiểu đúng và đủ ý, bám sát thực tiễn đang triển khai trong thực tế
Kết quả sau khi nghiên cứu định tính được thống kê thang đo sơ bộ và thang đo chính thức (sau hiệu chỉnh) như sau:
Bảng 3.2 Hiệu chỉnh thang đo
Thang đo trước hiệu chỉnh
Thang đo sau hiệu chỉnh Lý do
EC Sự cộng tác của nhân viên (Employee Collaboration)
Trong Công ty của tôi, nhân viên luôn chia sẻ kinh nghiệm của họ với các đồng nghiệp từ bộ phận khác
Trong Công ty của tôi, nhân viên luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm của họ với các đồng nghiệp ở phòng- ban khác
Làm rõ nghĩa để đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi
Công ty của tôi hỗ trợ nhóm làm việc đa chức năng để học hỏi thông qua cộng tác
Công ty của tôi ủng hộ việc thành lập các nhóm làm việc liên phòng-ban để học hỏi lẫn nhau và chia sẻ tri thức trong quá trình cộng tác
Trong Công ty của tôi, nhân viên luôn chia sẻ kinh nghiệm của họ trong các lần gặp gỡ tình cờ
Trong Công ty của tôi, nhân viên luôn chia sẻ kinh nghiệm cho nhau trong các buổi gặp gỡ thông thường (vd:
Khen thưởng vật chất (Monetary Reward)
Khen thưởng và công nhận (Reward &
Ngoài phần thưởng về vật chất, phần thưởng tinh thần cũng đóng vai trò ảnh hưởng lớn lên nhân viên Bổ sung thêm nội dung về phần thưởng tinh thần để đánh giá đầy đủ thang đo về khen thưởng
Tôi cảm thấy rằng phần thưởng vật chất mà Công ty thưởng cho nhân viên khi chia sẻ tri thức là công bằng
Tôi cảm thấy rằng chính sách khen thưởng bằng vật chất của Công ty luôn công bằng để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức trong Công ty
Làm rõ nghĩa để đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi
5 RR2 Công ty không xem xét Bổ sung biến quan sát
STT Mã hóa Thang đo trước hiệu chỉnh Thang đo sau hiệu chỉnh Lý do yêu tố thâm niên khi khen thưởng các cá nhân tích cực thực hiện chia sẻ tri thức trong Công ty từ nghiên cứu của Iqbal et al (2015) để đánh giá thêm khen thưởng về tinh thần
Tôi hài lòng với phần thưởng vật chất mà tôi nhận được đổi lấy tri thức tôi chia sẻ cho Công ty
Tôi hài lòng với phần thưởng bằng vật chất (tiền, quà, hoa hồng,
…) mà Công ty khen thưởng tôi khi chia sẻ tri thức trong Công ty
Làm rõ nghĩa để đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi
Cảm xúc của tôi về phần thưởng vật chất tôi nhận được khi chia sẻ tri thức là tuyệt vời
Tôi cảm thấy rất hứng thú với chính sách khen thưởng bằng vật chất của Công ty để khuyến khích chia sẻ tri thức trong Công ty
Tôi hài lòng với phần thưởng tinh thần (được tuyên dương, tặng giấy khen, được ngưỡng mộ, công nhận,….) mà tôi nhận được khi chia sẻ tri thức trong Công ty
Bổ sung biến quan sát từ nghiên cứu của Iqbal et al (2015) để đánh giá thêm khen thưởng về tinh thần
Tôi tin rằng đồng nghiệp sẽ nhìn nhận tôi như một chuyên gia khi tôi tích cực chia sẻ tri thức của mình cho mọi người
Tôi mong muốn đồng nghiệp có ấn tượng về tôi là người sẵn sàng giúp đỡ mọi người trong công việc
Nếu tôi gặp khó khăn trong công việc, tôi biết các đồng nghiệp sẽ cố gắng giúp đỡ tôi
Nếu gặp khó khăn trong công việc, tôi tin rằng đồng nghiệp sẽ cố gắng giúp đỡ tôi để giải quyết
Làm rõ nghĩa để đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi
STT Mã hóa Thang đo trước hiệu chỉnh Thang đo sau hiệu chỉnh Lý do
Có thể tin cậy hầu hết các đồng nghiệp của tôi khi họ nói họ sẽ làm
Lời hứa của đồng nghiệp tôi luôn đáng tin cậy -nt-
Tôi cảm thấy khá tự tin rằng công ty sẽ luôn cố gắng đối xử công bằng với tôi
Tôi cảm thấy khá tin tưởng rằng công ty sẽ luôn cố gắng đối xử công bằng với tôi
Tôi luôn tin tưởng ý kiến của đồng nghiệp vì họ có năng lực
Tôi luôn tin tưởng năng lực của đồng nghiệp -nt-
Tuyển dụng và lựa chọn (Recruitment & Selection)
Tuyển dụng và thủ tục tuyển chọn trong tổ chức của tôi là không thiên vị
Loại bỏ biến này vì không phù hợp với môi trường ngành điện tại Việt Nam
Sự thiên vị không thể hiện rõ trong bất kỳ quyết định tuyển dụng nào trong tổ chức của tôi
& tuyển chọn tập trung vào việc lựa chọn những người giỏi nhất, bất kể công việc cụ thể là gì
& tuyển chọn nhân sự tập trung vào việc lựa chọn những ứng viên giỏi nhất
Làm rõ nghĩa để đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi
& tuyển chọn đặt ưu tiên cho ứng viên có tiềm năng học hỏi (ví dụ: năng khiếu)
& tuyển chọn nhân sự ưu tiên những ứng viên có khả năng học hỏi liên tục
& tuyển chọn sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau (môi giới, trường đại học, )
& tuyển chọn sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau (như Công ty môi giới, trường đại học, )
Tổ chức của tôi luôn có thời gian thử việc cho nhân viên mới để đánh giá người phù hợp với
Công ty của tôi luôn có khoảng thời gian thử việc cho nhân viên mới để đánh giá có phù hợp
STT Mã hóa Thang đo trước hiệu chỉnh Thang đo sau hiệu chỉnh Lý do công việc với công việc Đào tạo và phát triển (Training & development)
Khi nhân viên bắt đầu công việc mới trong công ty, họ được hướng dẫn và đào tạo đầy đủ
Khi nhân viên mới bắt đầu công việc trong công ty, họ được hướng dẫn và đào tạo đầy đủ
Làm rõ nghĩa để đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi
22 TD2 Có cam kết về đào tạo và phát triển nhân viên liên tục
Công ty có cam kết để thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo và phát triển cho nhân viên
23 TD3 Việc đào tạo và phát triển tôi nhận được từ Công ty đã cải thiện hiệu suất của tôi
Tôi đã nâng cao hiệu suất làm việc nhờ các khóa đào tạo và phát triển của Công ty
Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing)
Các đồng nghiệp trong Công ty tôi thường chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau
Bổ sung biến quan sát từ nghiên cứu của Iqbal et al (2015) để đánh giá đầy đủ khải niệm cần đo lường
Tôi thường nâng cao tri thức của bản thân nhờ vào các kinh nghiệm được chia sẻ của đồng nghiệp
Tôi thường chia sẻ cho đồng nghiệp các thông tin mới mà tôi được biết
Tôi thường chia sẻ cho đồng nghiệp các kỹ năng công việc mới mà tôi học được
Chia sẻ tri thức giữa đồng nghiệp là hoạt động bình thường trong Công ty tôi
STT Mã hóa Thang đo trước hiệu chỉnh Thang đo sau hiệu chỉnh Lý do
Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp trong bộ phận của tôi
Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp trong phòng/ban của tôi
Làm rõ nghĩa để đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi
Tôi tự nguyện chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp bên ngoài bộ phận của tôi
Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp của các phòng/ban khác
Tôi sẵn sàng chia sẻ các kỹ năng của mình với các đồng nghiệp trong bộ phận của mình, khi họ hỏi tôi về điều đó
Tôi sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và kỹ năng của mình với các đồng nghiệp trong phòng/ban của tôi khi được yêu cầu hỗ trợ
Bảng 3.3 Thang đo sau hiệu chỉnh
STT Biến quan sát gốc Mã hóa
Thang đo sau hiệu chỉnh
Sự cộng tác của nhân viên
In my organization, employee always share their experiences with colleagues from other department
Trong Công ty của tôi, nhân viên luôn sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm của họ với các đồng nghiệp ở phòng-ban khác
My organization supports cross-functional team work for learning through collaboration
Công ty của tôi ủng hộ việc thành lập các nhóm làm việc liên phòng- ban để học hỏi lẫn nhau và chia sẻ tri thức trong quá trình cộng tác
In my organization, employee always share their experience in casual meeting
Trong Công ty của tôi, nhân viên luôn chia sẻ kinh nghiệm cho nhau trong các buổi gặp gỡ thông thường (vd: Uống café, ăn trưa, …)
Khen thưởng và công nhận
4 I feel that the monetary rewards given by the organization to
Tôi cảm thấy rằng chính sách khen thưởng bằng vật chất của Công ty luôn công bằng để khuyến khích
STT Biến quan sát gốc Mã hóa
Thang đo sau hiệu chỉnh employees by sharing knowledge are fair (2015) nhân viên chia sẻ tri thức trong
5 An employee's seniority does not enter pay decision
Công ty không xem xét yêu tố thâm niên khi khen thưởng các cá nhân tích cực thực hiện chia sẻ tri thức trong Công ty
I am satisfied with the monetary rewards that I reveive in exchange for the knowledge I give the organization
Tôi hài lòng với phần thưởng bằng vật chất (tiền, quà, hoa hồng, …) mà Công ty khen thưởng tôi khi chia sẻ tri thức trong Công ty
My feelings about the monetary rewards I receive for sharing knowledge are excellent
Tôi cảm thấy rất hứng thú với chính sách khen thưởng bằng vật chất của Công ty để khuyến khích chia sẻ tri thức trong Công ty
I am satisfied with the non-monetary rewards that I receive in exchange for the knowledge I give to organization
Tôi hài lòng với phần thưởng tinh thần (được tuyên dương, tặng giấy khen, được ngưỡng mộ, công nhận,….) mà tôi nhận được khi chia sẻ tri thức trong Công ty
I believe that knowledge sharing among teams can help establish my image as an expert
Tôi tin rằng đồng nghiệp sẽ nhìn nhận tôi như một chuyên gia khi tôi tích cực chia sẻ tri thức của mình cho mọi người
10 I respect others' impression that I am willing to assist people
RR7 Tôi mong muốn đồng nghiệp có ấn tượng về tôi là người sẵn sàng giúp đỡ mọi người trong công việc
Sự tin tưởng (Trust) TR
If I got into difficulties at work I know my colleagues would try and help me out
Nếu gặp khó khăn trong công việc, tôi tin rằng đồng nghiệp sẽ cố gắng giúp đỡ tôi để giải quyết
12 Most of my colleagues can be replied upon to do as they say they will do
TR2 Lời hứa của đồng nghiệp tôi luôn đáng tin cậy
13 I feel quite confident that the firm will always try to treat me fairly
TR3 Tôi cảm thấy khá tin tưởng rằng công ty sẽ luôn cố gắng đối xử công bằng với tôi
14 I always trust my TR4 Tôi luôn tin tưởng năng lực của
STT Biến quan sát gốc Mã hóa
Thang đo sau hiệu chỉnh colleagues’ opinions due to their competence đồng nghiệp
Tuyển dụng và lựa chọn
The recruitment & selection process focuses on selecting the best all around candidates, regardless of the specific job
Quá trình tuyển dụng & tuyển chọn nhân sự tập trung vào việc lựa chọn những ứng viên giỏi nhất
The recruitment & selection process places priority on candidate’s potential to learn (e.g: aptitude)
RS4 Quá trình tuyển dụng & tuyển chọn nhân sự ưu tiên những ứng viên có khả năng học hỏi liên tục
The recruitment & selection process uses many different recruiting resources (agencies, universities, …)
Quá trình tuyển dụng & tuyển chọn sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau (như Công ty môi giới, trường đại học, )
My organization always offer trial period for new employees to assess person fit for jobs
Công ty của tôi luôn có khoảng thời gian thử việc cho nhân viên mới để đánh giá có phù hợp với công việc Đào tạo và phát triển
When people starts new job in this institution they are given enough guidance and training
Khi nhân viên mới bắt đầu công việc trong công ty, họ được hướng dẫn và đào tạo đầy đủ
20 There is a commitment to ongoing training and development of staff
TD2 Công ty có cam kết để thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo và phát triển cho nhân viên
The training and development I received from this institution has improved my performance
Tôi đã nâng cao hiệu suất làm việc nhờ các khóa đào tạo và phát triển của Công ty
Chia sẻ tri thức KS
STT Biến quan sát gốc Mã hóa
Thang đo sau hiệu chỉnh (Knowledge Sharing)
People in my organization frequently share knowledge based in their experience
Các đồng nghiệp trong Công ty tôi thường chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau
I frequently collect knowledge from other organizational members based on their experience
Tôi thường nâng cao tri thức của bản thân nhờ vào các kinh nghiệm được chia sẻ của đồng nghiệp
24 I often share with my colleagues the new information I acquire
KS3 Tôi thường chia sẻ cho đồng nghiệp các thông tin mới mà tôi được biết
I often share with my colleagues the new working skills that I learn KS4
Tôi thường chia sẻ cho đồng nghiệp các kỹ năng công việc mới mà tôi học được
Sharing knowledge with my colleagues is regarded as something normal in my company
KS5 Chia sẻ tri thức giữa đồng nghiệp là hoạt động bình thường trong Công ty tôi
I willingly share my knowledge with colleagues within my department
Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp trong phòng/ban của tôi
I voluntarily share my knowledge with colleagues outside of my department
KS7 Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp của các phòng/ban khác
I willingly share my skills with colleagues within my department, when they asked me about it
Tôi sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và kỹ năng của mình với các đồng nghiệp trong phòng/ban của tôi khi được yêu cầu hỗ trợ
Tổng cộng biến quan sát 29
Phương pháp thu thập dữ liệu
Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện) Tác giả sẽ đưa bảng câu hỏi thiết kế theo mẫu sẵn đến các Công ty trong ngành điện Các dữ liệu sẽ được dùng sau quá trình kiểm tra và sàng lọc thông tin đã phù hợp với yêu cầu bảng câu hỏi
- Theo Hair & ctg (2006, theo Thọ 2013), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ số quan sát/biến đo lường là 5:1,
1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Do đó, kích thước mẫu tối thiểu là 5n, tương đương 145 mẫu
- Theo Tabachnick & Fidell (2007, theo Thọ 2013), kích thước mẫu cho mô hình hồi qui đa biến được tính theo công thức: N ≥ 50 + 8p Trong đó: N là kích thước mẫu, p là số biến độc lập đưa vào mô hình hồi qui, do đó kích thước mẫu tối thiểu là 90 mẫu
- Để kích thước mẫu đủ lớn, và đảm bảo sai số trong nghiên cứu, tác giả chọn kích thước mẫu là 200 mẫu
Thu thập dữ liệu: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi và gửi trực tiếp đến đối tượng để thu thập
3.7.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu:
- Phỏng vấn sâu: được sử dụng trong nghiên cứu định tính sơ bộ bằng cách hẹn gặp và trao đổi trực tiếp để đi sâu vào các khái niệm, vấn đề liên quan đến đề tài
- Khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết được sử dụng trong giai đoạn định lượng sơ bộ và định lượng chính thức.
Phương pháp xử lý số liệu
3.8.1 Phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua phân tích Cronbach’s Alpha Phân tích này cho phép kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát
Hệ số Cronbach’s Alpha cao thể hiện tính đồng nhất của các biến đo lường, cùng đo lường một thuộc tính, đo lường độ tin cậy của thang đo (03 biến quan sát trở lên) và không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát Theo Thọ (2013) tiêu chuẩn để kiểm định độ tin cậy của thang đo khi phân tích Cronbach’s Alpha bao gồm:
- Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng tin cậy), tuy nhiên hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (> 0.95) cho thấy nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (hiện tượng trùng lắp trong đo lường)
- Một thang đo có độ tin cậy tốt khi biến thiên trong khoảng [0.75-0.95] Cronbach’s Alpha tổng của thang đo ≥ 0.60 thì thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
- Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
- Nếu giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted của một biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm và Corrected Item – Total Correlation biến đó nhỏ hơn 0.3 thì sẽ loại biến quan sát đang xem xét để tăng độ tin cậy của thang đo, nếu loại biến mà không vi phạm giá trị nội dung của thang đo thì có thể loại (Thọ, 2013)
3.8.2 Phương pháp kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo (phân tích EFA)
Phân tích nhân tố khám phá EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát, phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường (Thọ, 2013) Các tiêu chí trong phân tích EFA được áp dụng trong nghiên cứu này:
- Kiểm định KMO (Kaier- Mayer- Olkin measure of sampling adequacy) lả chỉ số dụng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với độ lớn của hệ số tương quan từng phần của chúng (Norusis, 1994 theo Thọ, 2013) KMO càng lớn càng tốt, để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.5, theo Kaiser (1974 theo Thọ, 2013) KMO ≥ 0.9: Rất tốt; KMO ≥ 0.8: Tốt; KMO ≥ 0.7: Được; KMO ≥ 0.6: Tạm được; KMO ≥ 0.5: Xấu; KMO < 0.5: Không chấp nhận;
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I (Identity matrix), là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng 0 và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1, nếu phép kiểm định Bartlett có p
< 5%, chúng ta từ chối giả thuyết H0, nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Thọ, 2013);
- Tiêu chí Eigenvalue: là một tiêu chí sử dụng phổ biến trong xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố (dừng ở nhân tố) có eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥ 1) (Thọ, 2013);
- Trọng số nhân tố (hay hệ số tải nhân tố Factor Loading) và phương sai trích TVE (Total Variance Explained):
Trọng số nhân tố của biến Xi trên nhân tố mà nó là một biến đo lường sau khi quay phải cao và các trọng số trên các nhân tố khác nó không đo lường phải thấp, đạt được điều kiện này, thang đo đạt được giá trị hội tụ (Thọ, 2013);
Trọng số nhân tố biến Xi (nhân tố A tác động vào Xi) phải cao ở mức độ mà phần chung phải lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số Hay nói cách khác, trên 50% phương sai của Xi được giải thích bởi A Điều này có nghĩa h 2 i = λ 2 i ≥ 0.5 (50%) λ i ≥ 0.707 Tuy nhiên, thang đo bao gồm nhiều biến đo lường, vì vậy trong thực tiễn ngiên cứu λ i ≥ 0.5 là giá trị chấp nhận (Thọ, 2013);
Chênh lệch trọng số λ iA - λ iB ≥ 0.3 thường được chấp nhận, nếu 02 trọng số này tương đương nhau thì biến Xi này vừa đo lường A và cũng vừa đo lường B, vì vậy cần loại bỏ biến này (Thọ, 2013);
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained) thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường, tổng này phải đạt ≥ 50%, nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng và sai số (Thọ, 2013)
3.8.3 Phân tích tương quan (phân tích Pearson)
Sau khi loại biến bằng phương pháp EFA và Cronbach’s Alpha thì tiến hành phân tích tương quan nhằm kiểm tra tính tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số tương quan giữa hai biến định lượng X và Y được thể hiện ở ba dạng: (1) hệ số tương quan tuyến tính, còn gọi là tương quan cấp 0 (zero order) hay tương quan Pearson: Cor(X,Y); (2) tương quan từng phần Pcor (Partial Correlation); và (3) tương quan bán phần Scor (Semipartial correlation hay part correlation) (Hair & ctg, 2006 theo Thọ 2013)
Ngoài ra việc kiểm tra tương quan giúp tác giả sớm nhận biết dấu hiệu hiện tưởng đa cộng tuyến khi các biến có mức độ tương quang mạnh với nhau Hệ số tương quan Pearson r có giá trị dao động từ -1 đến 1 Nếu r càng tiến về 1 hoặc -1: thì tương quan tuyến tính càng mạnh, càng chặt chẽ, nếu r càng tiến về 0: tương quan tuyến tính càng yếu Giá trị Sig 0.05 thì không có sự tương quan giữa 2 biến
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát
4.1.1 Quá trình thu thập dữ liệu định lượng chính thức
Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát bằng hình thức điền vào phiếu khảo sát được phát trực tiếp tại các công ty trong ngành điện Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 09 đến tháng 10 năm 2020
Sau khi nhận được sự góp ý từ đối tượng khảo sát làm việc trong bộ phận thâm dụng tri thức trong ngành điện, tác giả tiến hành tổng hợp, phân loại và làm sạch dữ liệu của các bảng khảo sát Tác giả gửi 220 phiếu khảo sát đến các công ty trong ngành điện tại phía Nam Qua quá trình làm sạch dữ liệu, kết quả thu được 205 mẫu khảo sát đạt yêu Các mẫu khảo sát còn lại không hợp lệ thuộc các lý do sau:
- Đáp viên trả lời qua loa, cùng một đáp án trên tất cả bảng khảo sát;
- Đáp viên trả lời bị ảnh hưởng của cảm xúc tiêu cực chi phối đối với tất cả cả các câu hỏi trong bảng khảo sát
4.1.2 Thống kê mẫu khảo sát
Bảng 4.1 Thống kê về lĩnh vực công tác
Lĩnh vực đối tượng khảo sát đang công tác: Số mẫu %
- Phân phối điện (Cấp Công ty Điện lực) 15 7.3
- Phân phối điện (Cấp Tổng Công ty Điện lực) 32 15.6
Hình 4.1 Thống kê về lĩnh vực công tác
Bảng 4.2 Thống kê về bộ phận làm việc
Bộ phận trong công ty mà đối tượng khảo sát đang làm việc: Số mẫu %
- Khối kỹ thuật gián tiếp 47 22.9
Hình 4.2 Thống kê về bộ phận làm việc Chức vụ:
Bảng 4.3 Thống kê về chức vụ
Chức vụ trong công ty mà đối tượng khảo sát đang làm việc: Số mẫu %
Hình 4.3 Thống kê về chức vụ Thâm niên công tác
Bảng 4.4 Thống kê về thâm niên công tác
Thâm niên trong công ty mà đối tượng khảo sát đang làm việc: Số mẫu %
Hình 4.4 Thống kê về thâm niên công tác Giới tính
Bảng 4.5 Thống kê về giới tính
Giới tính của đối tượng khảo sát: Số mẫu %
Hình 4.5 Thống kê về giới tính Trình độ học vấn
Bảng 4.6 Thống kê về trình độ học vấn
Trình độ học vấn của đối tượng khảo sát: Số mẫu %
Hình 4.6 Thống kê về trình độ học vấn Độ tuổi
Bảng 4.7 Thống kê về độ tuổi Độ tuổi của đối tượng khảo sát: Số mẫu %
Hình 4.7 Thống kê về độ tuổi Mẫu khảo sát thu thập được có các đặc điểm như sau:
- Lĩnh vực hoạt động: Lĩnh vực hoạt động của các đối tượng được khảo sát phân bố đều trên 08 lĩnh vực được nêu cụ thể trong bảng khảo sát Đây là các lĩnh vực yêu cầu nhiều tri thức trong ngành điện, trong đó lĩnh vực phân phối điện cấp Công ty Điện lực chiếm tỉ trọng lớn nhất với 15.6%
- Bộ phận làm việc: Bộ phận làm việc của các đối tượng được khảo sát cũng rất đa dạng, phân bố đều từ các Ban Giám đốc, đơn vị làm chuyên môn gián tiếp, nghiệp vụ quản lý cho đến các đơn vị làm chuyên môn trực tiếp Trong đó bộ phận làm trong các phòng/xưởng thí nghiệm và khối kỹ thuật gián tiếp chiểm tỉ trong lớn nhất với lần lượt là 21.5% và 22.9%, đây là 02 lực lượng chính, cũng như bộ phận sử nhiều nhiều tri thức về chuyên ngành nhất trong ngành điện;
- Chức vụ: Thống kê cho thấy chức vụ của đối tượng khảo sát đa phần là nhân viên với 50.2%, vì đây là lực lượng chính và đông đảo nhất trong tất cả các công ty, không chỉ trong ngành điện mà các ngành khác như nhau;
- Thâm niên công tác: Tỉ trọng về thâm niên công tác trong ngành của các đối tượng được khảo sát cũng rất đều nhau, điều này góp phần nâng cao mức độ tổng quát hóa của nghiên cứu;
- Giới tính: Giới tính nam chiếm đa số với 85.9%, điều này đặc trưng cho ngành điện, với đa số tỉ lệ nhân viên là nam giới, trong khi đó nữ giới chiếm tỉ trọng nhỏ chủ yếu tham gia trong các bộ phận gián tiếp như văn phòng, nhân sự, kế toán, kế hoạch, …
- Độ tuổi: Từ mức 25 đến 45 tuổi, tỉ lệ độ tuổi khá cân bằng, duy chỉ có độ tuổi từ 18-24 chiếm tỉ lệ nhỏ 7.3%, điều này do trong các năm gần đây EVN áp dụng chính sách tuyển dụng rất nghiêm ngặt, hàng năm chỉ cho phép tuyển dụng rất ít chỉ tiêu
Thống kê trung bình
Thống kê giá trị trung bình của các biến quan sát theo bảng sau:
Bảng 4.8: Thống kê trung bình các biến quan sát
N Minimum Maximum Mean Std Deviation
Các biến quan sát có giá trị mean từ 3 – 4 cho thấy đối tượng được khảo sát đồng ý với quan điểm của các biến đưa ra.
Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và EFA
4.3.1 Thang đo sự cộng tác của nhân viên (Employee Cooperation)
Thang đo sự cộng tác của nhân viên được ký hiệu là EC và có 03 biến quan sát được ký hiệu: EC1, EC2, EC3
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo EC là 0,774 (0.75 < EC < 0.95), do đó thang đo EC có độ tin cậy tốt (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
Không có biến quan sát nào có giá trị Cronbach’s Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của nhóm và giá trị Corrected Item – Total Correlation biến đó nhỏ hơn 0.3, do đó các biến quan sát đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein,
Thang đo EC với 03 biến quan sát EC1, EC2, EC3 đạt yêu cầu độ tin cậy theo Cronbach’s Alpha
4.3.2 Thang đo khen thưởng và công nhận (Reward & Recognigtion)
Thang đo khen thưởng và công nhận được ký hiệu là RR và có 07 biến quan sát được ký hiệu: RR1, RR2, RR3, RR4, RR5, RR6, RR7
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo RR là 0,702 (0.6 < RR < 0.75), do đó thang đo RR có độ tin cậy chấp nhận được (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
Biến quan sát RR6 có giá trị Corrected Item – Total Correlation là 0.099 ( 0.702), do đó biến RR6 không đạt yêu cầu ((Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
Tiến hành loại biến RR6 và phân tích lại Cronbach’s Alpha cho thang đo RR:
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo RR sau khi loại biến RR6 là 0,77 (0.75
< RR < 0.95), do đó thang đo RR có độ tin cậy tốt (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
Không có biến quan sát nào có giá trị Cronbach’s Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của nhóm và giá trị Corrected Item – Total Correlation biến đó nhỏ hơn 0.3, do đó các biến quan sát đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein,
Thang đo RR với 06 biến quan sát RR1, RR2, RR3, RR4, RR5, RR7 đạt yêu cầu độ tin cậy theo Cronbach’s Alpha (loại biến RR6)
4.3.3 Thang đo sự tin tưởng (Trust)
Thang đo sự tin tưởng được ký hiệu là TR và có 04 biến quan sát được ký hiệu: TR1, TR2, TR3, TR4
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo TR là 0.73 (0.6 < TR < 0.75), do đó thang đo TR có độ tin cậy chấp nhận được (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
Không có biến quan sát nào có giá trị Cronbach’s Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của nhóm và giá trị Corrected Item – Total Correlation biến đó nhỏ hơn 0.3, do đó các biến quan sát đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein,
Thang đo TR với 04 biến quan sát TR1, TR2, TR3, TR4 đạt yêu cầu độ tin cậy theo Cronbach’s Alpha
4.3.4 Thang đo tuyển dụng và lựa chọn (Recruitment & Selection)
Thang đo tuyển dụng và lựa chọn được ký hiệu là RS và có 04 biến quan sát được ký hiệu: RS3, RS4, RS5, RS6 (RS1 và RS2 đã bị loại trong phân tích định tính sơ bộ)
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo RS là 0.749 (RS ~ 0.75), do đó thang đo
RR có độ tin cậy tốt (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
Không có biến quan sát nào có giá trị Cronbach’s Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của nhóm và giá trị Corrected Item – Total Correlation biến đó nhỏ hơn 0.3, do đó các biến quan sát đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein,
Thang đo RS với 04 biến quan sát RS3, RS4, RS5, RS6 đạt yêu cầu độ tin cậy theo Cronbach’s Alpha
4.3.5 Thang đo đào tạo và phát triển (Training & Development)
Thang đo đào tạo và phát triển được ký hiệu là TD và có 03 biến quan sát được ký hiệu: TD1, TD2, TD3
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo TD là 0.771 (0.75 < TD < 0.95), do đó thang đo TD có độ tin cậy tốt (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
Không có biến quan sát nào có giá trị Cronbach’s Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của nhóm và giá trị Corrected Item – Total Correlation biến đó nhỏ hơn 0.3, do đó các biến quan sát đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein,
Thang đo TD với 03 biến quan sát TD1, TD2, TD3 đạt yêu cầu độ tin cậy theo Cronbach’s Alpha
4.3.6 Thang đo chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)
Thang đo chia sẻ tri thức được ký hiệu là KS và có 08 biến quan sát được ký hiệu: KS1, KS2, KS3, KS4, KS5, KS6, KS7,KS8
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo KS là 0.648 (0.6 < KS < 0.75), do đó thang đo KS có độ tin cậy chấp nhận được (Nunnally & Bernstein, 1994 theo Thọ, 2013)
Biến quan sát KS6 và KS7 có giá trị Cronbach’s Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của nhóm (KS6: 0.689 > 0.648; KS7: 0.719 > 0.648) và giá trị Corrected Item – Total Correlation biến đó nhỏ hơn 0.3 (KS6: 0.166 < 0.3; KS7: 0.152 < 0.3), do đó các biến quan sát KS6, KS7 không đạt yêu cầu (Nunnally
Tiến hành loại biến KS6, KS7 và phân tích lại Cronbach’s Alpha cho thang đo KS
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo KS sau khi loại biến KS6, KS7 là 0.823 (0.75 < KS < 0.95), do đó thang đo KS có độ tin cậy tốt (Nunnally & Bernstein,
Không có biến quan sát nào có giá trị Cronbach’s Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của nhóm và giá trị Corrected Item – Total Correlation biến đó nhỏ hơn 0.3, do đó các biến quan sát đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein,
Thang đo KS với 06 biến quan sát KS1, KS2, KS3, KS4, KS5, KS8 đạt yêu cầu độ tin cậy theo Cronbach’s Alpha (Loại biến KS6, KS7)
4.3.7 Tổng kết phân tích độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha
Bảng 4.9 Tổng kết kết quả phân tích Cronbach’s Alpha
STT Thang đo ban đầu Thang đo sau phân tích Cronbach’s
Sự cộng tác của nhân viên (Employee collaboration): EC
Khen thưởng và công nhận (Reward & Reconigtion): RR
Sự tin tưởng (Trust): TR
STT Thang đo ban đầu Thang đo sau phân tích Cronbach’s
Tuyển dụng và lựa chọn (Recruitment & selection): RS
18 RS6 RS6 Đào tạo và phát triển (Training & development): TD
Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing): KS
Kiểm định thang đo bằng phân tích EFA
4.4.1 Kiểm định EFA cho các biến độc lập:
Thực hiện kiểm định EFA thực hiện cho các biến độc lập (ngoại trừ biến RR6 do bị loại sau phân tích Cronbach’s Alpha), kết quả:
- Kiểm định KMO (Kaier- Mayer- Olkin measure of sampling adequacy): Đạt yêu cầu (KMO = 0.775 ≥ 0.7: Đạt) (Kaiser, 1974 theo Thọ, 2013);
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Đạt yêu cầu (Sig 0.000 < 5%) (Thọ, 2013);
- Tiêu chí Eigenvalue: Đạt yêu cầu, có 05 nhân tố được xác định, ở nhân tố thứ 5 (nhân tố dừng) có eigenvalue = 1.405 (> 1) (Thọ, 2013);
- Trọng số nhân tố (hay hệ số tải nhân tố Factor Loading) và phương sai trích TVE (Total Variance Explained):
Biến RR3 có hệ số tải không đạt yêu cầu (< 0.5), do đó cần loại biến RR3 Chọn trọng số nhân số (hệ số tải) λi ≥ 0.5 là giá trị chấp nhận (Thọ, 2013);
Biến TR4 tải lên nhân tố 1 với hệ số tải = 0.62 và tải lên nhân tố 4 với hệ số tải = 0.565; và chênh lệch trọng số λiA - λiB < 0.3, do đó loại biến TR4 (Thọ, 2013);
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): Đạt yêu cầu, các nhân tố trích được 61.211% của các biến đo lường (tổng này phải đạt ≥ 50%) (Thọ, 2013)
Loại biến RR3 và phân tích lại EFA
Thực hiện kiểm định EFA thực hiện cho các biến độc lập (sau khi loại biến RR3), kết quả:
- Kiểm định KMO (Kaier- Mayer- Olkin measure of sampling adequacy): Đạt yêu cầu (KMO = 0.757 ≥ 0.7: Đạt) (Kaiser, 1974 theo Thọ, 2013);
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Đạt yêu cầu (Sig 0.000 < 5%) (Thọ, 2013);
- Tiêu chí Eigenvalue: Đạt yêu cầu, có 05 nhân tố được xác định, ở nhân tố thứ 5 (dừng ở nhân tố) có eigenvalue = 1.402 (> 1) (Thọ, 2013);
- Trọng số nhân tố (hay hệ số tải nhân tố Factor Loading) và phương sai trích TVE (Total Variance Explained):
Biến TR4 tải lên 02 nhân tố: Nhân tố 1 với hệ số tải = 0.625 và tải lên nhân tố 4 với hệ số tải = 0.575; và chênh lệch trọng số λ iA - λ iB
< 0.3, do đó loại biến TR4 (Thọ, 2013);
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): Đạt yêu cầu, các nhân tố trích được 61.932% của các biến đo lường (tổng này phải đạt ≥ 50%) (Thọ, 2013)
Loại thêm biến TR4 và phân tích lại EFA
Thực hiện kiểm định EFA thực hiện cho các biến độc lập (sau khi loại biến RR3, TR4), kết quả:
- Kiểm định KMO (Kaier- Mayer- Olkin measure of sampling adequacy): Đạt yêu cầu (KMO = 0.772 ≥ 0.7: Đạt) (Kaiser, 1974 theo Thọ, 2013);
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Đạt yêu cầu (Sig 0.000 < 5%) (Thọ, 2013);
- Tiêu chí Eigenvalue: Đạt yêu cầu, có 05 nhân tố được xác định, ở nhân tố thứ 5 (dừng ở nhân tố) có eigenvalue = 1.382 (> 1) (Thọ, 2013);
- Trọng số nhân tố (hay hệ số tải nhân tố Factor Loading) và phương sai trích TVE (Total Variance Explained):
Hệ số tải của các biến đạt yêu cầu Chọn trọng số nhân số (hệ số tải) λi ≥ 0.5 là giá trị chấp nhận (Thọ, 2013); và các biến cùng thang đo tải lên cùng nhân tố;
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): Đạt yêu cầu, các nhân tố trích được 61.224% của các biến đo lường (tổng này phải đạt ≥ 50%) (Thọ, 2013)
4.4.2 Kiểm định EFA cho các biến phụ thuộc:
Thực hiện kiểm định EFA thực hiện cho các biến phụ thuộc (ngoại trừ biến KS6, KS7 do bị loại sau phân tích Cronbach’s Alpha), kết quả:
- Kiểm định KMO (Kaier- Mayer- Olkin measure of sampling adequacy): Tốt (KMO = 0.829 ≥ 0.8: Tốt) (Kaiser, 1974 theo Thọ, 2013);
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Đạt yêu cầu (Sig 0.000 < 5%) (Thọ, 2013);
- Tiêu chí Eigenvalue: Đạt yêu cầu, có 01 nhân tố được xác định, ở nhân tố thứ 1 (nhân tố dừng) có eigenvalue = 3.271 (> 1) (Thọ, 2013);
- Trọng số nhân tố (hay hệ số tải nhân tố Factor Loading) và phương sai trích TVE (Total Variance Explained):
Biến KS8 có hệ số tải không đạt yêu cầu (< 0.5), do đó cần loại biến KS8 Chọn trọng số nhân số (hệ số tải) λi ≥ 0.5 là giá trị chấp nhận (Thọ, 2013);
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): Đạt yêu cầu, các nhân tố trích được 54.52% của các biến đo lường (tổng này phải đạt ≥ 50%) (Thọ, 2013)
Tiến hành loại biến KS8 và thực hiện lại kiểm định EFA cho các biến phụ thuộc:
Thực hiện kiểm định EFA thực hiện cho các biến phụ thuộc (sau khi loại biến KS8), kết quả:
- Kiểm định KMO (Kaier- Mayer- Olkin measure of sampling adequacy): Tốt (KMO = 0.822 ≥ 0.8: Tốt) (Kaiser, 1974 theo Thọ, 2013);
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): Đạt yêu cầu (Sig 0.000 < 5%) (Thọ, 2013);
- Tiêu chí Eigenvalue: Đạt yêu cầu, có 01 nhân tố được xác định, ở nhân tố thứ 1 (nhân tố dừng) có eigenvalue = 3.165 (> 1) (Thọ, 2013);
- Trọng số nhân tố (hay hệ số tải nhân tố Factor Loading) và phương sai trích TVE (Total Variance Explained):
Hệ số tải của các biến phụ thuộc đạt yêu cầu Chọn trọng số nhân số (hệ số tải) λi ≥ 0.5 là giá trị chấp nhận (Thọ, 2013);
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): Đạt yêu cầu, các nhân tố trích được 63.296% của các biến đo lường (tổng này phải đạt ≥ 50%) (Thọ, 2013)
Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA
STT Thang đo ban đầu Thang đo sau phân tích
Thang đo sau phân tích
Sự cộng tác của nhân viên (Employee collaboration): EC
Khen thưởng và công nhận (Reward & Reconigtion): RR
Sự tin tưởng (Trust): TR
Tuyển dụng và lựa chọn (Recruitment & selection): RS
18 RS6 RS6 RS6 Đào tạo và phát triển (Training & development): TD
Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing): KS
STT Thang đo ban đầu Thang đo sau phân tích
Cronbach’s Alpha Thang đo sau phân tích
Tổng số: 29 biến Tổng số: 26 biến Tổng số: 23 biến Như vậy, sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và EFA 06 biến sau sẽ bị loại:
- RR6:Công ty của tôi luôn có khoảng thời gian thử việc cho nhân viên mới để đánh giá có phù hợp với công việc;
- KS6: Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp trong phòng/ban của tôi;
- KS7: Tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với các đồng nghiệp của các phòng/ban khác;
- RR3: Tôi hài lòng với phần thưởng bằng vật chất (tiền, quà, hoa hồng,
…) mà Công ty khen thưởng tôi khi chia sẻ tri thức trong Công ty;
- TR4: Tôi luôn tin tưởng năng lực của đồng nghiệp
- KS8: Tôi sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và kỹ năng của mình với các đồng nghiệp trong phòng/ban của tôi khi được yêu cầu hỗ trợ Đối với các biến còn lại, thông qua đánh giá sơ bộ đều đạt yêu cầu và sẽ được tiếp tục phân tích tương quan giữa các biến.
Phân tích tương quan Pearson
4.6.1 Tạo biến đại diện: Để thuận tiện cho quá trình phân tích tương quan và hồi quy, tác giá sử dụng SPSS để tạo các biến đại diện cho các thang đo, biến đại diện là trung bình của các giá trị của thang đo
Bảng 4.11 Tạo biến đại diện cho các thang đo
STT Thang đo Biến đại diện Cách tính biến đại diện
1 Sự cộng tác của nhân viên
(Employee collaboration) EC Mean(EC1,EC2,EC3)
2 Khen thưởng và công nhận
(Reward & Reconigtion) RR Mean(RR1,RR2,RR4,RR5,RR7)
3 Sự tin tưởng (Trust) TR Mean(TR1,TR2,TR3)
4 Tuyển dụng và lựa chọn
(Recruitment & selection) RS Mean(RS3,RS4,RS5,RS6)
5 Đào tạo và phát triển (Training
& development) TD Mean(TD1,TD2,TD3)
6 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) KS Mean(KS1,KS2,KS3,KS4,KS5)
4.6.2 Phân tích tương quan Pearson:
Sau khi loại biến bằng phương pháp EFA và Cronbach Alpha thì tiến hành phân tích tương quan nhằm kiểm tra tính tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Hệ số tương quan giữa hai biến định lượng X và Y được thể hiện ở ba dạng: (1) hệ số tương quan tuyến tính, còn gọi là tương quan cấp 0 (zero order) hay tương quan Pearson: Cor(X,Y); (2) tương quan từng phần Pcor (Partial Correlation); và (3) tương quan bán phần Scor (Semipartial correlation hay part correlation) (Hair & ctg, 2006 theo Thọ 2013)
Bảng 4.12 Kết quả phân tích tương quan Pearson
KS EC RR TR RS TD
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
- Đánh giá biến KS: Giá trị Sig của các biến độc lập EC, RR, TR, RS, TD với biến phụ thuộc KS nhỏ hơn 0.05 (mức ý nghĩa 5%) Do đó, nhận định có mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc KS Nhân tố RR có mối tương quan mạnh nhất với hệ số r là 0.655 và nhân tố TD có mối tương quan yếu nhất với hệ số r là 0.349;
- Đánh giá biến EC: Giá trị Sig của các biến độc lập RR, TR, RS, TD với biến độc lập EC nhỏ hơn 0.05 (mức ý nghĩa 5%) Do đó, nhận định có mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến độc lập EC Tuy nhiên, hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến độc lập EC nhỏ ( 0.05, do đó không có khác biệt chia sẻ tri thức giữa các đối tượng có giới tính khác nhau
Bảng 4.25 Kết quả kiểm định T-Test cho biến giới tính
Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
Sig của kiểm định F = 0.06 > 0.05, do đó không có khác biệt chia sẻ tri thức giữa các đối tượng có học vấn khác nhau
Bảng 4.26 Kết quả Levene statistic của biến học vấn
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Based on Median and with adjusted df
Bảng 4.27 Kết quả kiểm định F của biến học vấn
Squares df Mean Square F Sig
Sig của kiểm định F = 0.274 > 0.05, do đó không có khác biệt chia sẻ tri thức giữa các đối tượng có độ tuổi khác nhau
Bảng 4.28 Kết quả Levene statistic của biến độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Based on Median and with adjusted df
Bảng 4.29 Kết quả kiểm định F của biến độ tuổi
Squares df Mean Square F Sig
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Theo các phân tích trên, tất cả các giả thuyết đều được ủng hộ Như vậy, cả 05 yếu tố: Sự cộng tác của nhân viên, khen thưởng & công nhận, sự tin tưởng, tuyển dụng & lựa chọn, đào tạo & phát triển đều tác động thuận đến hành vi chia sẻ tri thức, cụ thể là:
Khen thưởng và công nhận (H2)
Với hệ số β = 0.39, yếu tố khen thưởng và công nhận ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức trong mô hình nghiên cứu, có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (Sig < 0.05) Trong phần lý thuyết về khen thưởng và công nhận có nêu, hệ thống khen thưởng & công nhận là một trong những thực tiễn quản trị nhân sự mang tính động lực chính nhằm tăng cường chia sẻ tri thức ẩn trong các tổ chức Để chia sẻ tri thức hiệu quả, các phần thưởng vật chất hoặc tinh thần có thể được trao cho những thành viên có nhiều nỗ lực trong việc tổ chức phối hợp và tham gia cung cấp tri thức có giá trị (Iqbal, 2016) Thực tiễn trong ngành điện cho thấy, các chính sách về khen thưởng và công nhận có tác động mạnh, tạo động lực giúp khuyến khích nhân viên phát huy nhiều chính sách của Công ty, trong đó có các hoạt động chia sẻ tri thức Kết quả này ngược lại với nghiên cứu của Iqbal et al (2015), kết quả của Iqbal et al (2015) khám phá rằng chính sách khen thưởng không ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên, thậm chí còn gây tác dụng ngược khi nhân viên cảm thấy tự ti, mặc cảm do không đạt được các chỉ tiêu để khen thưởng Tuy nhiên, nghiên cứu của Iqbal et al (2015) thực hiện trong môi trường là các doanh nghiệp vừa và nhỏ KIFs tại Pakistan với môi trường và văn hóa Công ty khác với Việt Nam, do đó sẽ có kết quả khác với các Công ty trong ngành điện Việt Nam, đặc biệt là môi trường của Công ty quốc doanh như các công ty ngành điện
Sự cộng tác của nhân viên (H1)
Với hệ số β = 0.356, sự cộng tác của nhân viên là yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động chia sẻ tri thức, có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (Sig < 0.05) So sánh với hệ số β của khen thưởng và công nhận là 0.39 thì mức độ tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức không quá chênh lệch Kết quả này cũng tương đồng với nghiên cứu của Iqbal et al (2015), sự cộng tác của nhân viên được phát hiện tác động trực tiếp lên hành vi chia sẻ tri thức trong môi trường làm việc, trong đó sự cộng tác của nhân viên tạo ra các cơ hội để nhân viên có thể thảo luận, trao đổi về các thành công cũng như thất bại trong công việc, từ đó giúp cải thiện mối quan hệ nghề nghiệp (Van den Hooff, Schouten, & Simonovski, 2012 theo Iqbal et al, 2015) Thực tiễn trong các Công ty ngành điện cho thấy, đa phần các công việc khi triển khai phải huy động sự tham gia của nhiều nhân viên, nhiều bộ phận, do đó sự cộng tác của nhân viên đóng vai trò quan trọng giúp nhân viên có thể xây dựng và phát triển các mối quan hệ nghề nghiệp, đây là nền móng cơ bản giúp nhân viên có thể cởi mở, chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức của bản thân, từ đó tăng hiệu quả và giúp công việc được triển khai suôn sẻ
Tuyển dụng và lựa chọn (H4)
Với β = 0.247, quá trình tuyển dụng và lựa chọn là yếu tố thực tiễn quản trị nhân sự thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động chia sẻ tri thức, có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (Sig < 0.05) Lý thuyết cho thấy, Tuyển dụng và tuyển chọn là bước quan trọng để chiêu mộ những nhân viên thích hợp, người làm công tác tuyển dụng phải xem xét kỹ năng, năng lực, tri thức, trình độ của ứng viên có phù hợp với bảng mô tả công việc và đảm bảo ứng viên thích hợp với Công ty và phù hợp với văn hóa, tổ chức, hoạt động của Công ty, khi nhân viên được lựa chọn đúng với các tiêu chí trên, nhân viên sẽ hòa nhập, phối hợp, hợp tác tốt, góp phần đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức (Nielsen et al, 2011 theo Ayesha Naeem et al, 2017) Kết quả của nghiên cứu phù hợp với lý thuyết, đồng thời Iqbal (2016), trong đó tác giả đã phát hiện ra hoạt động tuyển dụng và lựa chọn có tác động mạnh nhất lên hành vi chia sẻ tri thức Kết quả này cũng phù hợp với thực tiễn tại các Công ty trong ngành điện nói riêng và Việt Nam nói chung, công tác lựa chọn nhân sự đóng vai trò then chốt và quan trọng giúp chọn ra người phù hợp nhất cho Công ty và công việc, những nhân viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, có trình độ và khả năng cao sẽ giúp giải quyết tốt công việc, đồng thời đẩy mạnh các chính sách, đường lối của Công ty, bao gồm hoạt động chia sẻ tri thức; Đào tạo và phát triển (H5)
Với β = 0.135, hoạt động đào tạo và phát triển là yếu tố thứ tư trong các thực tiển quản trị nhân sự ảnh hưởng tới hoạt động chia sẻ tri thức, có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (Sig < 0.05) Lý thuyết cho thấy Hoạt động đào tạo phát triển, không chỉ giúp nâng cao tri thức, kỹ năng, còn giúp nhân viên gia tăng tương tác, nâng cao mối quan hệ, từ đó đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức ẩn (Nahapiet and
Ghoshal, 1998; Kang, Morris, and Snell, 2007 theo Ayesha Naeem et al, 2017) Kết quả này phù hợp với kết quả từ nghiên cứu của Naeem et al (2017), theo đó hoạt động đào tạo và phát triển được phát hiện đóng vai trò quan trọng nhất, tác động lên hành vi chia sẻ tri thức Việc chỉ xếp thứ 4 trong các yếu tố thực tiễn quản trị nhân sự tác động lên hoạt động chia sẻ tri thức trong các Công ty ngành điện bởi vì các Công ty ngành điện hiện nay vẫn chưa đẩy mạnh hoạt động đào tạo và phát triển, các hoạt động đào tạo chỉ mang tính thô sơ, chưa có kế hoạch và chương trình cụ thể để phát triển nhân viên, cũng như chất lượng các khóa đào tạo chưa cao
Với β = 0.115, sự tin tưởng là yếu tố thứ năm trong các thực tiễn quản trị nhân sự ảnh hưởng tới hoạt động chia sẻ tri thức, có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5% (Sig < 0.05) Kết quả nghiên cứu cũng tương đồng với kết quả từ nghiên cứu của Iqbal et al (2015) Lý thuyết cho thấy, sự tin tưởng mô tả mức độ nhân viên sẵn sàng đặt mình vào vị trí dễ bị tổn thương trước đồng nghiệp và nhà quản lý khi chia sẻ tri thức, nếu nhân viên tin rằng việc đưa mình vào vị trí dễ bị tổn thương sẽ không có kết quả xấu, nhân viên sẽ sẵn sàng tham gia nhiều hơn vào hoạt động chia sẻ tri thức (Iqbal, 2016) Tuy nhiên, việc có chỉ số thấp nhất trong các thực tiễn quản trị nhân sự cho thấy nhân viên chưa sẵn sàng và tin tưởng cao vào đồng nghiệp cũng như cấp trên để có thể chia sẻ tri thức Điều này phù hợp với thực tiễn tại các Công ty trong ngành điện, khi mà các hoạt động xây dựng đội ngũ (team building) chưa cao khiến nhân viên chưa tạo sự liên kết chặt chẽ để trao niềm tin, cũng như các hoạt động đào tạo, phát triển nhân viên không cao, khiến cho các nhân viên có kinh nghiệm, kiến thức cao chủ yếu từ việc tự học, tự trải nghiệm, do đó không muốn chia sẻ kinh nghiệm và tri thức của bản thân, vì điều này sẽ làm giảm sức ảnh hưởng của họ trong Công ty Ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học
Qua phân tích ANOVA và T-test cho thấy các biến nhân khẩu học không ảnh hưởng lên sự khác biệt trong hành vi chia sẻ tri thức
- Đối với biến lĩnh vực: Các công ty trong các lĩnh vực khác nhau nhưng không có khác biệt trong hành vi chia sẻ tri thức, nguyên nhân do các chính sách, quy chế, điều lệ của các Công ty để khuyến khích, khích lệ người lao động chia sẻ tri thức đa phần kế thừa và áp dụng từ các chính sách của Tập đoàn Điện lực Việt Nam Do đó, các chính sách, quyết sách lớn đa phần không có sự khác biệt;
- Đối với biến bộ phận, chức vụ, thâm niên, giới tính độ tuổi: Các biến này không có khác biệt trong hành vi chia sẻ tri thức, nguyên nhân do tính chất cộng đồng và tập thể cao trong các doanh nghiệp, cơ quan nhà nước Đối với các Công ty ngành điện nói riêng và các doanh nghiệp nhà nước nói chung, các hoạt động và phong trào đều mang tính tập thể rất cao, mặc dù vẫn có một số bộ phận hoặc người lao động trong độ tuổi có nhình nhận và cách làm khác, tuy nhiên sự khác biệt rất nhỏ, không mang tính quyết định, và không ảnh hưởng nhiều.