Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trường hợp tại công ty cà phê 706

Hồ Chí Minh Cán bộ phản biện 1: ……… Cán bộ phản biện 2: ……… Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày … tháng … năm … theo

Lý do chọn đề tài

Trong lao động và sản xuất, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Theo khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011), chỉ khoảng 31% nhân viên thực sự gắn bó với tổ chức, trong khi nhiều người đang tìm kiếm cơ hội mới bên ngoài Điều này tạo ra thách thức lớn cho việc duy trì nhân lực, buộc doanh nghiệp phải nỗ lực giữ chân nhân viên và hạn chế tối đa tình trạng rời bỏ.

Công việc chiếm một phần ba thời gian trong ngày, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống cá nhân, do đó, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) trở thành yếu tố quan trọng đối với mỗi cá nhân Hiện nay, nhân viên không chỉ quan tâm đến lương thưởng và phúc lợi, mà còn chú trọng đến môi trường làm việc thân thiện, mối quan hệ xã hội và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Những yếu tố này giúp tạo dựng lòng nhiệt huyết, đam mê công việc và sự gắn kết lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích nhân viên quan tâm đến tương lai phát triển của tổ chức.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự gắn kết của nhân viên, bao gồm nghiên cứu của Daud (2010) tại các doanh nghiệp Malaysia, Piansoongnern O và cộng sự (2011) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tài năng tại các doanh nghiệp xi măng ở Thái Lan, và nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết công việc của nhân viên tại nhà máy sản xuất đá ở Thổ Nhĩ Kỳ Các nghiên cứu này đã chỉ ra tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên trong môi trường làm việc.

LV quản trị kinh doanh

Hai thành phần của chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam, như của Thái Kim Phong (2011), Nguyễn Mạnh Hà (2014) và Lê Xuân Quốc, đã chỉ ra tác động của chất lượng cuộc sống đối với sự gắn kết này.

Sự phát triển của ngành cà phê, đặc biệt là Công ty cà phê 706, đã dẫn đến nhu cầu nhân lực ngày càng tăng, nhưng tỷ lệ nhảy việc cao trong mùa cao điểm gây tổn thất cho công ty Các công ty gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên trong môi trường cạnh tranh Công ty cà phê 706 chưa có nghiên cứu về tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm lương thưởng công bằng, môi trường làm việc an toàn và cân bằng giữa cuộc sống và công việc Nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: trường hợp tại Công ty cà phê 706” sẽ giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn về mối quan hệ này và cải thiện tình hình nhân sự.

Hiểu rõ mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng Điều này giúp xác định các biện pháp cải thiện chất lượng cuộc sống công việc, tạo ra môi trường làm việc tích cực Một môi trường như vậy không chỉ giúp người lao động cảm thấy thoải mái mà còn khuyến khích sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau đây:

 Xác định các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

 Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức của Công ty cà phê 706

Để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các nhà quản trị cần thực hiện một số kiến nghị quan trọng Trước tiên, họ nên tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên Thứ hai, việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến Cuối cùng, các chính sách phúc lợi hợp lý và linh hoạt sẽ góp phần tăng cường sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các bộ phận, chi nhánh thuộc Công ty cà phê 706 trên địa bàn tỉnh Gia Lai

Phạm vi không gian: Các bộ phận, chi nhánh thuộc Công ty cà phê 706 trên địa bàn tỉnh Gia Lai

Phạm vi thời gian: Từ tháng 6/2016 - 12/2016

1.4 Phư ng ph p nghiên cứu

Luận văn vận dụng chủ yếu là phương pháp định lượng có kết hợp với phương pháp định tính

Trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây, kết hợp phương pháp thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm

Phương pháp nghiên cứu

Nhóm 1: Gồm 7 nhà quản lý (01 giám đốc, 02 phó giám đốc và 04 trưởng phòng) Nhóm 2: gồm 10 người lao động

Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá, bổ sung và điều chỉnh thang đo nhằm đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến mức độ gắn kết của nhân viên.

1.4.1 Nghiên cứu định lượng Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện đối với người lao động đang làm việc tại các phòng, ban và chi nhánh của Công ty cà phê 706 trên địa bàn tỉnh Gia Lai

Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp dựa trên bảng câu hỏi đã hoàn thiện từ nghiên cứu định tính Kích thước mẫu dự kiến là n = 300, được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Thang đo đã được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS 22.0 Ngoài ra, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính sẽ được áp dụng để kiểm tra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu này giúp các nhà quản trị hiểu rõ mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên, đồng thời nhận diện những hành vi và mong đợi của nhân viên đối với tổ chức Từ đó, các nhà quản trị có thể xác định định hướng phát triển tích cực, tạo ra sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và củng cố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Ngoài phần mục lục, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được kết cấu thành 5 chương:

Chư ng 1: Tổng quan về nghiên cứu

Bài viết này trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu cụ thể mà nghiên cứu hướng đến, cùng với đối tượng và phạm vi nghiên cứu Để đạt được kết quả, nghiên cứu áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về vấn đề Ý nghĩa của đề tài không chỉ nằm ở việc làm rõ các khía cạnh lý thuyết mà còn góp phần thực tiễn cho lĩnh vực nghiên cứu Cuối cùng, bài viết sẽ được bố cục hợp lý để người đọc dễ dàng theo dõi và hiểu rõ nội dung.

Chư ng 2: C sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chất lượng cuộc sống công việc (CLCVCV) là khái niệm phản ánh mức độ hài lòng và điều kiện làm việc của nhân viên, bao gồm các thành phần như môi trường làm việc, phúc lợi, và sự phát triển nghề nghiệp Sự gắn kết nhân viên là mức độ cam kết và kết nối của nhân viên đối với tổ chức, với các thành phần như sự hài lòng trong công việc, sự tham gia và động lực làm việc Mối liên hệ giữa CLCVC và sự gắn kết nhân viên cho thấy rằng chất lượng cuộc sống công việc cao có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc Chương này cũng tổng quan các nghiên cứu liên quan, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu nhằm làm rõ hơn mối quan hệ này.

Chư ng 3: Phư ng ph p nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm việc mô tả các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đồng thời xây dựng các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu Mục tiêu là để đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác và hiệu quả.

Chư ng 4: Kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích dữ liệu bao gồm thông tin chi tiết về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, mô hình hồi quy đa biến và việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Chư ng 5: Kết luận và kiến nghị

Để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, cần trình bày các kiến nghị cụ thể Bên cạnh đó, cũng cần chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu hiện tại và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm cải thiện hiệu quả trong tương lai.

Chất lượng cuộc sống công việc (QWL)

Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc đã phát triển từ cuối thập niên 60, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố con người trong môi trường làm việc Nghiên cứu của Rose và cộng sự (2006) cùng với Tabassum và cộng sự (2011) cho thấy rằng chất lượng của các mối quan hệ giữa người lao động và môi trường làm việc đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc.

Công việc đóng vai trò quan trọng trong đời sống con người, ảnh hưởng đến trạng thái tình cảm và hạnh phúc cá nhân Hiện nay, chất lượng cuộc sống công việc được xem là một yếu tố quan trọng trong tổng thể chất lượng cuộc sống Hơn nữa, việc duy trì chất lượng cuộc sống công việc cao là thiết yếu để các tổ chức thu hút và giữ chân người lao động (Boonrod, 2009).

Thuật ngữ QWL (Quality of Work Life) lần đầu tiên được giới thiệu tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ Hội nghị này nhấn mạnh sự cần thiết phải phối hợp giữa các nhà nghiên cứu và tổ chức để xây dựng hệ thống lý thuyết vững chắc về QWL Sau đó, QWL thu hút nhiều sự chú ý khi Liên hiệp công nhân Ô tô và hãng General Motors triển khai chương trình cải cách công việc Chương trình này đã phát triển để giải quyết nhiều vấn đề liên quan đến đời sống công việc, bao gồm sức khỏe nghề nghiệp, an toàn, sự tham gia của nhân viên và đảm bảo việc làm QWL được coi là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển tổ chức, giúp thu hút và duy trì nguồn nhân lực Cải thiện chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên không chỉ nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng mà còn tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc

Vào giữa những năm 1970, QWL (Chất lượng cuộc sống trong công việc) bắt đầu được phát triển với trọng tâm là thiết kế và cải thiện công việc Theo Akdere (2006), tầm quan trọng của QWL đã gia tăng trong hai thập kỷ qua do nhu cầu cao về môi trường làm việc và phúc lợi May, Lau và Johnson (1999) chỉ ra rằng các công ty chú trọng đến QWL và môi trường làm việc tốt sẽ có lợi thế trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên, trong khi các công ty có QWL cao thường đạt được tăng trưởng vượt trội và lợi nhuận cao (Lau & May, 1998) Những tiêu chí đánh giá QWL đã sớm thay đổi để phù hợp với tiêu chuẩn công việc.

Theo Keith (1989), Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) liên quan đến các yếu tố thuận lợi và bất lợi trong môi trường làm việc Mục tiêu chính của QWL là cải thiện công việc để phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu suất sản xuất.

Theo Cole (2005), chất lượng cuộc sống công việc (QWL) bao gồm nhiều khía cạnh của môi trường làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu quả làm việc của nhân viên Định nghĩa về cuộc sống công việc được hình thành từ sự tương tác giữa cá nhân và môi trường làm việc trong một tổ chức chính thức (Sojka 2007) QWL là tập hợp các đặc điểm thể hiện cuộc sống công việc, và để xác định chất lượng của nó, cần nhận diện các đặc điểm quan trọng trong mối tương tác giữa con người và môi trường làm việc trong tổ chức.

Trên cơ sở các định nghĩa từ các nghiên cứu trước có thể rút ra kết luận:

Chất lượng cuộc sống công việc là sự tổng hòa của các kế hoạch, quy trình và môi trường làm việc, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao và duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc (Nazir và cộng sự, 2011) Chất lượng cuộc sống công việc phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc, ảnh hưởng đến cả công việc và đời sống cá nhân Nhân viên sẽ tự đánh giá tác động của môi trường làm việc đến bản thân, từ đó tìm ra cách cân bằng giữa cuộc sống làm việc và cuộc sống cá nhân.

2.2 C c thành phần của chất lượng cuộc sống công việc

Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được đánh giá qua nhiều thành phần khác nhau, tuy nhiên việc xây dựng một mô hình chung để đánh giá QWL là rất khó khăn Các nghiên cứu cho thấy rằng các thành phần của QWL có sự khác biệt giữa các nhà nghiên cứu và mô hình kiểm định ở các quốc gia khác nhau cũng có những yếu tố riêng biệt.

Theo Gupta và Sharma (2011), các thành phần tạo nên chất lượng cuộc sống công việc bao gồm:

 Mức lương thỏa đáng và công bằng

 Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh

 Sự hòa hợp xã hội trong công việc của tổ chức cho phép một cá nhân phát triển và sự dụng tất cả năng lực của mình

Mirvis và Lawler (1984) nhấn mạnh rằng chất lượng cuộc sống công việc gắn liền với sự hài lòng về lương, giờ làm và điều kiện làm việc Họ mô tả các yếu tố cơ bản của một cuộc sống công việc tốt bao gồm môi trường làm việc an toàn, tiền lương công bằng, bình đẳng trong cơ hội việc làm và khả năng thăng tiến.

Theo Taylor (1978), chất lượng cuộc sống công việc được xác định bởi các thành phần thiết yếu bao gồm yếu tố bên ngoài như tiền lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc, cùng với yếu tố nội tại liên quan đến bản chất công việc Ông nhấn mạnh rằng những khía cạnh này có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Bài viết đề cập đến chín yếu tố quan trọng có thể bổ sung vào môi trường làm việc, bao gồm: năng lực cá nhân, sự tham gia của nhân viên trong quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, việc sử dụng các kỹ năng hiện có, khả năng tự phát triển, tạo ra một tương lai có ý nghĩa trong công việc, mối liên hệ xã hội của công việc hoặc sản phẩm, và ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ.

Walton (1974), (dẫn theo Boonrod, 2009), Timossi (2008), Wichit (2007) xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc bao gồm 8 yếu tố:

Lương thưởng công bằng và tương xứng là yếu tố quan trọng, đảm bảo rằng người lao động nhận được mức thu nhập phù hợp với năng lực của họ, đủ để trang trải chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung Ngoài ra, chế độ phúc lợi và mức lương cần phải công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp, tạo ra sự công bằng trong môi trường làm việc.

Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh bao gồm môi trường làm việc được đảm bảo đầy đủ, tiện dụng và sạch sẽ, đáp ứng các tiêu chí về sức khỏe và an toàn lao động Ngoài ra, cần chú ý đến khối lượng công việc và thời gian làm việc trong ngày để bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Cơ hội phát triển năng lực cá nhân giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng thông qua đào tạo, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để phát huy giá trị bản thân và tìm kiếm những công việc đầy thử thách.

Sự gắn kết nhân viên

Trong xã hội phát triển, việc sử dụng nhân tài là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả và lợi thế cạnh tranh của tổ chức Nghiên cứu của Stone (2002) chỉ ra rằng, mất đi nhân viên tài năng đồng nghĩa với việc tổ chức phải chi trả nhiều hơn để tuyển dụng người thay thế, chưa kể đến chi phí lương Theo Somaya và Williamson (2008), chi phí tuyển dụng có thể lên tới 100-150% so với lương của nhân viên có hiệu suất cao và kỹ năng chuyên biệt Hơn nữa, tổ chức còn chịu tổn thất từ việc mất đi giá trị nguồn nhân lực, bao gồm kiến thức, kỹ năng và bí quyết của nhân viên Do đó, việc giữ chân nhân tài là vô cùng cần thiết để giảm thiểu tổn thất cho tổ chức.

12 những thiệt hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tổn thương ý chí chiến thắng

Các xu hướng quản lý nhân tài và sự cạnh tranh trong việc tìm kiếm nhân lực chất lượng cao đang thu hút sự quan tâm của nhiều quốc gia Theo Yapp (2009), việc quản lý nhân tài đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh, thúc đẩy tổ chức đầu tư vào phát triển tài năng Đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn đảm bảo sự bền vững trong lãnh đạo tương lai Nếu không đầu tư cho con người, tổ chức sẽ phải đối mặt với những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng dịch vụ và thương hiệu, từ đó ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

Khái niệm Sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên ra đời hơn một thập kỷ nay Khái niệm này được các nhà nghiên cứu xem xét dưới nhiều khía cạnh khác nhau

Nghiên cứu của Macey (2008) chỉ ra rằng khái niệm "sự gắn kết" của nhân viên với tổ chức bao gồm hai chiều hướng: "cảm thấy gắn kết" và "nhìn thấy gắn kết" Chiều hướng đầu tiên, "gắn kết" được hiểu như một cảm giác tổng hợp, mang lại động lực cho cá nhân trong công việc, được hình thành từ cảm giác khẩn thiết, sự tập trung cao độ, xúc cảm mãnh liệt và sự cảm thông.

Sự gắn kết nhân viên được định nghĩa bởi Harter và cộng sự (2002), theo Berry (2010), là "sự lôi cuốn của cá nhân, sự hài lòng cũng như sự nhiệt tình đối với công việc" Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự kết nối giữa nhân viên và công việc, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong môi trường lao động.

Sự gắn kết, theo định nghĩa của Towers Perrin (2003), là khả năng và sẵn lòng hỗ trợ tổ chức đạt được thành công thông qua những nỗ lực tự nguyện và bền vững Yếu tố này bị ảnh hưởng bởi cảm xúc và nhận thức liên quan đến công việc, cùng với những trải nghiệm làm việc tổng thể của nhân viên.

Theo Cascio (1998) dẫn theo Martel và Dupuis (2006), chất lượng cuộc sống công việc (QWL) liên quan đến việc tạo cơ hội cho nhân viên đưa ra quyết định về công việc, thiết kế môi trường làm việc phù hợp và cung cấp những hỗ trợ cần thiết để họ có thể đạt được hiệu suất tối ưu trong công việc của mình.

Theo Lockwood (2007) dẫn theo Berry (2010), sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là mức độ kết nối của nhân viên với tổ chức Điều này không chỉ phản ánh sự tích cực trong công việc của họ mà còn ảnh hưởng đến thời gian họ quyết định gắn bó với tổ chức.

Nghiên cứu này dựa trên khái niệm của Towers Perrin (2003), nhấn mạnh rằng sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức phản ánh niềm tin vào các giá trị của tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ nỗ lực hoàn thành công việc với tinh thần cao nhất, góp phần vào sự phát triển bền vững lâu dài của tổ chức.

Đo lường sự gắn kết nhân viên

Việc kết hợp linh hoạt các phương pháp quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Theo Srivastava và Bhatnagar (2008), chính sách quản lý người tài hiệu quả không chỉ nâng cao mối liên kết của nhân viên mà còn cải thiện năng suất lao động Sự gắn kết này được coi là chìa khóa trong việc quản lý và thu hút nhân tài cho tổ chức.

Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến thành công cá nhân và thành tựu công việc Theo nghiên cứu của Macey (2009), sự gắn kết này là yếu tố then chốt Điều này cho thấy không có công ty nào, dù lớn hay nhỏ, có thể đạt được thành công bền vững mà không có những nhân viên nhiệt huyết, tin tưởng vào sứ mệnh và biết cách thực hiện nó.

 Lockwood (2007), (dẫn theo Berry, 2010) thành phần nhận thức phản ánh niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, những người lãnh đạo và văn hóa nơi làm việc

Thành phần cảm xúc thể hiện cảm nhận của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trong khi thành phần hành vi phản ánh những nỗ lực mà nhân viên dành cho công việc của mình.

Segal Group, Inc (2006) dẫn theo Berry (2010) cho rằng sự gắn kết nhân viên bao gồm việc hiểu rõ những nhiệm vụ cần thực hiện và mong muốn thực hiện chúng Điều này không chỉ liên quan đến khao khát làm việc mà còn bao gồm việc nắm bắt tầm nhìn của tổ chức và những kỳ vọng trong công việc.

Sự mong muốn ở đây bao gồm sự hài lòng và nguồn cảm hứng để thực hiện công việc

Theo Towers Perrin (2003), sự gắn kết nhân viên được thể hiện qua sự hài lòng cá nhân, nguồn cảm hứng từ công việc và cảm giác thuộc về tổ chức Nhân viên gắn kết sẽ tự nguyện cống hiến khi họ tin tưởng vào các giá trị, yêu thích công việc, đội nhóm và tổ chức của mình Sự gắn kết này phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, đồng thời cho thấy mức độ hiểu biết của nhân viên về mục tiêu của tổ chức và vai trò của họ trong sự thành công chung Gắn kết nhận thức cũng biểu thị sự chú trọng của nhân viên vào sự phát triển của tổ chức.

Theo Towers Perrin (2003), tính hai mặt của nhận thức bao gồm “ý muốn” và “cách thức”, và cả hai yếu tố này đều cần thiết cho những người gắn kết đầy đủ Nhân viên cần có ý muốn, thể hiện qua ý thức về nhiệm vụ, niềm đam mê và tự hào, để họ có thể nỗ lực hết mình Đồng thời, họ cũng cần có cách thức, tức là những nguồn lực, sự hỗ trợ và công cụ từ tổ chức, để thực hiện nhiệm vụ và phát huy niềm đam mê của mình.

Nghiên cứu này dựa trên cơ sở khái niệm và các thang đo gắn kết nhân viên của Towers Perrin (2003) để xem xét mức độ gắn kết nhân viên.

Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên

Nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc (QWL) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa QWL và các kết quả công việc Các nghiên cứu của Louis (1998) và Huang, Lawer, Lei (2007) khẳng định rằng nhận thức về QWL có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Hơn nữa, sự nhận thức về cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài

tích cực đến việc hạn chế ý định rời bỏ công ty của nhân viên (dẫn theo Kalayanee,

Nghiên cứu của Kalayanee (2010) chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và các kết quả công việc như sự hài lòng, sự gắn kết với tổ chức và tinh thần đồng đội Khảo sát được thực hiện với các nhà quản lý Marketing và quản lý nhân sự tại 514 doanh nghiệp niêm yết trên thị trường chứng khoán Thái Lan, cho thấy QWL có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Normala và Daud (2010) chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp Malaysia Các yếu tố của QWL, bao gồm lương thưởng, quan hệ xã hội, khả năng sử dụng năng lực cá nhân và cơ hội phát triển nghề nghiệp, đều ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết tự nguyện của nhân viên.

Sự gắn kết nhân viên là một khái niệm mới mẻ, có mối liên hệ với sự gắn kết tổ chức, nhưng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến nó vẫn còn hạn chế Nghiên cứu của Piansoongnern và cộng sự (2011) chỉ ra rằng, tại các doanh nghiệp xi măng hàng đầu ở Thái Lan, các yếu tố như nhân khẩu học, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo và chất lượng cuộc sống công việc đều tác động đến sự gắn kết của nhân viên Đặc biệt, các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc như lương thưởng hợp lý, điều kiện làm việc an toàn, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự thống nhất trong tổ chức, cùng với cân bằng giữa cuộc sống và công việc, có tác động tích cực đến sự gắn kết này.

2.6 Tổng quan c c nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Nghiên cứu này phân tích tác động của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Malaysia Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 500 nhân viên của 50 doanh nghiệp, trong đó có 360 nhân viên đã tham gia trả lời Thang đo chất lượng cuộc sống công việc được áp dụng theo phương pháp của Walton (1974).

Nghiên cứu của Meyer và Allen (1995) đã sử dụng 16 thang đo để đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức Kết quả cho thấy, các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc như lương thưởng, mối quan hệ xã hội trong công việc, khả năng sử dụng năng lực cá nhân và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Malaysia.

2.6.2 Nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011)

Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tài năng tại các doanh nghiệp xi măng ở Thái Lan cho thấy rằng các yếu tố nhân khẩu học, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chất lượng cuộc sống công việc đều có ảnh hưởng đáng kể Cụ thể, các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc như lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, đào tạo, sự hòa nhập tổ chức và cân bằng giữa công việc và cuộc sống đều góp phần tích cực vào sự gắn kết của nhân viên.

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của PiansoongnernO và cộng sự (2011)

2.6.3 Nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012)

Nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012) đã chỉ ra mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết công việc của nhân viên tại một nhà máy sản xuất đá ở Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả cho thấy rằng cải thiện chất lượng cuộc sống công việc có thể nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.

Lương thưởng công bằng Điều kiện làm việc

Thăng tiến trong nghề nghiệp

Cơ hội được đào tạo

Sự hòa nhập tổ chức

Cân bằng trong cuộc sống công việc

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Khảo sát 180 nhân viên chỉ ra rằng các yếu tố như lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc, mối quan hệ xã hội trong công việc, khả năng sử dụng năng lực cá nhân, quy tắc tổ chức, và cân bằng giữa cuộc sống và công việc đều ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết công việc Nghiên cứu cũng cho thấy rằng mức độ gắn kết của công nhân thấp hơn so với nhân viên văn phòng.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012)

2.6.4 Nghiên cứu của Sajjad và cộng sự (2014)

Nghiên cứu của Sajjad và cộng sự về mối quan hệ giữa các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên hải quan tỉnh Guilan, Iran, đã khảo sát 196 nhân viên Sử dụng kiểm định Crobach’s Alpha và phân tích hồi quy định lượng, nghiên cứu áp dụng thang đo Walton với 8 biến quan sát Các yếu tố quan trọng bao gồm lương thưởng công bằng, môi trường làm việc an toàn và thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quy tắc tổ chức, sự liên quan đến xã hội trong công việc, không gian sống, tính toàn vẹn xã hội, và phát triển năng lực con người.

Lương thưởng công bằng Điều kiện làm việc

Liên hệ xã hội của công việc

Sử dụng năng lực cá nhân

Quy tắc trong tổ chức

Cân bằng cuộc sống và công việc

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Sajjad và cộng sự (2014)

Nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, cùng với sự phát triển năng lực con người và quy tắc tổ chức, có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Các chỉ số đo lường phù hợp với mô hình đã được thiết lập, cho phép kết luận rằng sự phù hợp của mô hình này là chấp nhận được.

Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa trên nghiên cứu trong và ngoài nước, các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc theo Walton (1974) đã được chứng minh là ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, dựa trên mô hình của Towers Perrin (2003) Tác giả đề xuất một mô hình các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc, bao gồm: lương thưởng công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, và việc sử dụng hiệu quả tài nguyên.

Lương thưởng công bằng và tương xứng

Môi trường làm việc an toàn thân thiện

Liên quan đến xã hội

Tính toàn vẹn xã hội

Phát triển năng lực con người

19 năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức, quy tắc tổ chức, cân bằng giữa cuộc sống và công việc, cùng với mối liên hệ xã hội của công việc đều ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Lương thưởng công bằng và tương xứng là yếu tố quan trọng giúp người lao động duy trì chất lượng cuộc sống và tăng cường sự gắn kết với công việc Theo nghiên cứu của Walton (1974) và các tác giả khác, mức thu nhập mà nhân viên nhận được cần phải phù hợp với năng lực, đủ để trang trải chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung và các chế độ phúc lợi khác Điều này không chỉ đảm bảo tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp mà còn so sánh hợp lý với mức lương trên thị trường Nghiên cứu của Piansoonger và cộng sự (2011) cùng với Kanten và Sadullah cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của lương thưởng trong việc nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

(2012), chỉ ra lương thưởng công bằng và tương xứng có tác động dương đến gắn kết nhân viên Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Lương thưởng công bằng tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Điều kiện làm việc an toàn là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, bao gồm các điều kiện vật chất đầy đủ, tiện dụng và sạch sẽ, đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động Theo nghiên cứu của Walton (1974), Timossi (2008) và Wichit (2007), việc quản lý khối lượng công việc và thời gian làm việc hợp lý giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và an tâm, từ đó tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức Nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011) cùng với Kanten và Sadullah (2012) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc an toàn có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, dẫn đến giả thuyết rằng cải thiện điều kiện làm việc sẽ nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên.

H2: Điều kiện làm việc an toàn có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Sử dụng năng lực cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng của người lao động, theo nghiên cứu của Walton (1974) và các tác giả khác Cơ hội đào tạo giúp nhân viên phát triển năng lực bản thân, tìm kiếm những công việc thách thức và gia tăng sự gắn kết với tổ chức Nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012) khẳng định rằng phát triển năng lực cá nhân có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó hình thành giả thuyết cho nghiên cứu tiếp theo.

H3: Sử dụng năng lực cá nhân tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Theo Walton (1974), (dẫn theo Boonrod,

Cơ hội học tập và phát triển kỹ năng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và giảm căng thẳng trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống nghề

H4: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Hòa nhập trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên Theo Walton (1974) và các tác giả khác, nhận thức của người lao động về cơ hội giao tiếp, hợp tác và bình đẳng công việc không chỉ tạo ra một môi trường làm việc không có phân chia giai cấp mà còn giúp họ cảm thấy mình là một phần của tổ chức Nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của hòa nhập xã hội trong tổ chức, góp phần vào thành công chung của tổ chức.

21 chức có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H5: Hòa nhập trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Theo Walton (1974) và các nghiên cứu sau này, tôn trọng quyền tự do cá nhân và sự bình đẳng trong công việc là yếu tố quan trọng trong tổ chức Nhân viên có quyền phát biểu ý kiến và mọi ý kiến đều được xử lý thích hợp, điều này góp phần tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức Nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012) cũng khẳng định rằng quy tắc trong tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất giả thuyết rằng việc thực hiện quy tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc trong môi trường tổ chức.

H6: Quy tắc trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc phân bổ thời gian cho công việc, gia đình và các hoạt động xã hội, giúp nhân viên an tâm làm việc và gia tăng sự gắn kết với tổ chức Nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011), cùng với Kanten và Sadullah (2012), đã chứng minh rằng yếu tố này có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H7: Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

 Liên quan xã hội của công việc: Theo Walton (1974), (dẫn theo Boonrod,

Người lao động ngày càng nhận thức rõ trách nhiệm của bản thân và tổ chức đối với xã hội, đặc biệt trong các chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cũng như vấn đề tài nguyên môi trường Họ tích cực tham gia vào sự phát triển bền vững của xã hội.

Nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012) cho thấy mối liên hệ xã hội trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Điều này dẫn đến việc đề xuất giả thuyết rằng sự tương tác xã hội có thể nâng cao mức độ kết nối của nhân viên với nơi làm việc.

H8: Liên quan xã hội của công việc tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất Tóm tắt chư ng 2

Chương 2 trình bày về các khái niệm chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tiếp đó tác giả tóm tắt các lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc và đề xuất chọn mô hình chất lượng cuộc sống công việc của Walton

(1974) bao gồm 8 yếu tố để làm công cụ áp dụng đo lường khái niệm chất lượng cuộc sống công việc trong đề tài

Lương thưởng công bằng và tương xứng Điều kiện làm việc an toàn

Sử dụng năng lực cá nhân

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Hòa nhập trong tổ chức

Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Liên quan xã hội của công việc

Trong chương này, tác giả trình bày các định nghĩa và lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tác giả khuyến nghị áp dụng mô hình gắn kết nhân viên của Towers Perrin (2003) để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này.

Chương tiếp theo sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá các thang đo, khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết, cũng như các giả thuyết nghiên cứu đã được đề ra.

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính, tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng với các bước cụ thể.

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê

Nghiên cứu định tính Điều chỉnh thang đo

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết luận và kiến nghị

- Phân tích EFA với các tiêu chuẩn

- Loại các biến có hệ số tương quan biến- tổng nhỏ 0.6

Nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến mức độ gắn kết của nhân viên tại Công ty cà phê 706 được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm Mục tiêu là khám phá các yếu tố và điều chỉnh thang đo của mô hình nghiên cứu, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết dựa trên dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, đồng thời điều chỉnh thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu để phù hợp với đặc điểm của Công ty cà phê 706.

Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức để thực hiện các bước tiếp theo của quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được tiến hành với hai nhóm: một nhóm gồm bảy nhà quản lý và một nhóm mười nhân viên tại Công ty cà phê 706 Dàn bài câu hỏi định tính nhằm thu thập ý kiến về các yếu tố gắn kết nhân viên trong tổ chức và yêu cầu điều chỉnh thang đo các yếu tố này Tác giả sẽ chỉnh sửa thang đo để trở nên dễ hiểu và cụ thể hơn, hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu định lượng sau này.

Trong quá trình thảo luận nhóm, tác giả sẽ đưa ra từng câu hỏi, ghi nhận ý kiến phản hồi và tổng hợp các câu trả lời Nếu có nhiều ý kiến trái ngược, tác giả sẽ thảo luận lại với những người chưa đồng thuận, cung cấp bảng tổng hợp để họ xem xét và có thể thay đổi ý kiến Quy trình này sẽ được lặp lại cho đến khi đạt được sự thống nhất Tất cả các ý kiến đã đồng thuận hoặc gần đồng thuận sẽ được ghi chép thành văn bản, từ đó tạo ra kết quả nghiên cứu định tính.

Việc sử dụng 26 để hiệu chỉnh các thành phần và thang đo của mô hình là rất quan trọng, nhằm tạo ra một mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh cho các nghiên cứu định lượng.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Học viên đã tiến hành thảo luận nhóm với 2 nhóm đối tượng tham gia là:

 Nhóm 01 gồm 07 nhà quản lý đang làm việc tại Công ty cà phê 706

 Nhóm 02 gồm 10 nhân viên đang làm việc tại Công ty cà phê 706

Qua quá trình thảo luận nhóm thang đo nháp được điều chỉnh cho phù hợp với nghiên cứu ở Việt Nam

Trong 8 yếu tố nêu trên, ngoài các yếu tố cơ bản như lương thưởng, điều kiện làm việc, sử dụng năng lực cá nhân, những người tham gia cho rằng yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp và cân bằng cuộc sống công việc được xem là quan trọng và thiết thực trong điều kiện áp lực công việc ngày càng cao, sự cạnh tranh giữa những người có trình độ chuyên môn ngày càng tăng Bên cạnh đó các yếu tố liên quan đến vấn đề giao tiếp, quan hệ xã hội cũng cần được chú trọng Các ý kiến cơ bản nhất trí 8 thành phần nêu trên đã thể hiện đầy đủ chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp, không cần bổ sung thêm các yếu tố khác

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, các thang đo được phát triển như sau:

3.2.2.1 Lư ng thưởng công bằng và tư ng xứng (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính)

Lương thưởng công bằng và tương xứng kí hiệu LT Gồm 4 biến quan sát: LT1 Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh chị

LT2 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên

LT3 Anh chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt

LT4 Các khoản thưởng tương xứng với kết quả anh chị đóng góp cho công ty

3.2.2.2 Điều kiện làm việc an toàn (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính) Điều kiện làm việc an toàn kí hiệu DK gồm 4 biến quan sát:

DK1 Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc DK2 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

DK3 Nơi làm việc mang lại cho anh chị cảm giác thoải mái

DK4 Anh chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

3.2.2.3 Sử dụng năng lực cá nhân (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính)

Sử dụng năng lực cá nhân kí hiệu NL gồm 5 biến quan sát:

Anh chị có quyền tự chủ trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, đồng thời nhận thức rõ tầm quan trọng của những gì mình đang làm.

NL3 Anh chị nhận thấy năng lực của mình hoàn toàn phù hợp với yêu cầu công việc NL4 Công việc hiện tại tạo điều kiện cho anh chị phát huy tối đa các kỹ năng của mình.

NL5 Anh chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công việc của mình

3.2.2.4 C hội ph t triển nghề nghiệp (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính)

Cơ hội phát triển nghề nghiệp kí hiệu NN gồm 4 biến quan sát:

NN1 Anh chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt

NN2 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt

NN3 Anh chị được khuyến khích tham gia các khoá đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn

NN4 Anh chị cảm thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định

3.2.2.5 Hoà nhập trong tổ chức (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính)

Hòa nhập trong tổ chức kí hiệu HN gồm 4 biến quan sát:

HN1 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

HN2 Anh chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp của mình

HN3 Anh chị hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình

HN4 Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ

3.2.2.6 Quy tắc trong tổ chức (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính)

Quy tắc trong tổ chức kí hiệu QT gồm 4 biến quan sát:

QT1 Những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ

QT2 Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc

QT3 Những chính sách và nội quy của công ty được quy định rõ ràng

QT4 Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng

3.2.2.7 Cân bằng công việc và cuộc sống c nhân (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính)

Cân bằng cuộc sống và công việc kí hiệu CB gồm 3 biến quan sát

CB1 Anh chị có thời gian dành cho gia đình

CB2 Anh chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân

CB3 Anh chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình

3.2.2.8 Liên quan xã hội của công việc (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính)

Liên hệ xã hội kí hiệu XH gồm 4 biến quan sát

XH1 Anh chị cảm thấy tự hào về công việc của mình

XH2 Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty mình

XH3 Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hội

XH4 Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

3.2.2.9 Kết quả kh m ph thang đo gắn kết nhân viên (được kế thừa từ thang đo của Towers Perrin (2003)[22] và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính)

Gắn kết nhân viên kí hiệu GK Trong thang đo nháp có 9 biến quan sát đo lường thành phần này, kí hiệu GK1 đến GK9

GK1 Anh chị quan tâm đến tương lai phát triển của công ty

GK2 Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu của công ty mình

GK3 Anh chị sẵn sàng giới thiệu công ty mình với mọi người

GK4 Công ty tạo cho anh chị nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả

GK5 Công việc tại công ty mang lại cho anh chị những thành tựu cá nhân

GK8 Anh chị mong muốn giúp công ty thành công

GK9 Anh chị nỗ lực giúp công ty thành công

Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Xây dựng bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên thang đo chính thức trong nghiên cứu định tính, sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các biến quan sát Thang đo này có mức độ từ 1 đến 5, với 1 biểu thị "hoàn toàn không đồng ý" và 5 là "hoàn toàn đồng ý".

3 là trung lập, 4 là đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý), điểm càng cao thì mức độ đồng ý về vấn đề nghiên cứu càng lớn

3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Theo Nguyễn Đình Thọ, để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu, mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát Với bảng câu hỏi có 41 quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 300.

Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phi xác suất thuận tiện, với đối tượng khảo sát là những người lao động hiện đang làm việc tại Công ty cà phê 706.

3.3.3 Phư ng ph p thu thập số liệu

Số liệu được thu thập bằng cách phát phiếu khảo sát cho người lao động làm việc ở phòng ban, chi nhánh của Công ty Cà phê 706

3.3.4 Phư ng ph p xử lý số liệu

Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0 với 3 bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của c c thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha giúp xác định mức độ phù hợp của thang đo các biến như lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập trong tổ chức, quy tắc trong tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, và liên quan xã hội của công việc Hệ số tương quan biến - tổng cho thấy sự tương quan của một biến quan sát với các biến còn lại trong bộ thang đo Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên, trong khi các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (theo Nunnally và Bernstein).

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các yếu tố như lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập trong tổ chức, quy tắc trong tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, cùng với liên quan xã hội của công việc sẽ được phân tích bằng phương pháp khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của các thang đo Kiểm định Barlett sẽ được sử dụng để kiểm tra sự tương quan giữa các biến với mức ý nghĩa thống kê (sig ≤ 5%) Đồng thời, chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) cũng sẽ được kiểm tra, yêu cầu có giá trị lớn hơn 0.5 để dữ liệu phù hợp Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) dưới 0.5 sẽ bị loại để đảm bảo tính thực tiễn của EFA Số lượng bảng câu hỏi thu thập được đã đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành EFA.

Bước 3: Phân tích hồi quy

Dựa trên kết quả phân tích EFA, nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy để dự đoán mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mô hình hồi quy sẽ được thực hiện theo phương pháp Enter, với hệ số R2 hiệu chỉnh nhằm xác định mức độ phù hợp của mô hình.

Bài viết trình bày 31 mức độ phù hợp và kiểm định F để xác nhận khả năng mở rộng của mô hình cho tổng thể, với các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định tại mức ý nghĩa 5% Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy tuyến tính, tác giả sẽ kiểm tra các giả định như: mối liên hệ tuyến tính qua biểu đồ Scatterplot; phương sai của phần dư không đổi bằng hệ số tương quan hạng Spearman; phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ Histogram với giá trị trung bình gần 0 và độ lệch chuẩn gần 1, cùng đồ thị Q-Q plot; tính độc lập của phần dư thông qua thống kê Durbin-Watson; và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF < 10 và độ chấp nhân Tolerance.

Chương 3 đã giới thiệu cách xây dựng thang đo nghiên cứu Sau đó là kết quả nghiên cứu sơ bộ đã đạt được thông qua thảo luận nhóm Kết quả này được sử dụng điều chỉnh thang đo cũng như hoàn thiện bảng câu hỏi Chương này cũng trình bày về cách thức xử lý số liệu trong nghiên cứu định lượng Kết quả phân tích được trình bày trong chương sau

Mô tả mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động tại công ty cà phê 706 thông qua các cộng tác viên Cuộc khảo sát kéo dài trong 2 tuần và bao gồm 250 bảng câu hỏi, sau khi sàng lọc, còn lại 210 bảng hợp lệ.

Theo kết quả thống kê giới tính từ mẫu khảo sát, nam giới chiếm 54.8% và nữ giới chiếm 45.2% (theo bảng 4.1).

Bảng 4.1: Thống kê c c đặc điểm giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc, thu nhập

Từ 5 năm đến dưới 10 năm 71 33.8

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 4

Theo thống kê độ tuổi, người lao động dưới 30 tuổi chiếm 5.2%, trong khi nhóm tuổi từ 30 đến 40 tuổi chiếm 31.9% Đáng chú ý, tỷ lệ người lao động từ 41 đến 50 tuổi lên tới 42.4%, và cuối cùng, người lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ còn lại.

50 chiếm tỷ lệ là 20.5% trong mẫu khảo sát

Theo kết quả thống kê, tỷ lệ người lao động có trình độ sơ cấp là 4.8%, trong khi đó, người có trình độ trung cấp chiếm 32.4% Tỷ lệ người lao động có trình độ cao đẳng đạt 43.8%, và cuối cùng, người có trình độ đại học chiếm 19% trong mẫu khảo sát.

Theo thống kê, tỷ lệ người lao động có thâm niên dưới 5 năm chiếm 5.7%, trong khi đó, tỷ lệ người lao động có thâm niên từ 5 đến 10 năm cũng đáng chú ý.

33.8%, tiếp theo là người lao động có thâm niên từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ 60.5% trong mẫu khảo sát

Theo thống kê thu nhập, 5.7% người lao động có thu nhập dưới 5 triệu đồng, trong khi 34.3% có thu nhập từ 5 đến 8 triệu đồng Đáng chú ý, 60% người lao động trong mẫu khảo sát có thu nhập trên 8 triệu đồng.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Bảng 4.2 trình bày thang đo 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên công ty cà phê 706, cùng với thang đo thành phần sự gắn kết và kết quả phân tích Cronbach’s Alpha.

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của c c biến độc lập và biến phụ thuộc

Trung bình thang đo nếu loại biến Phư ng sai thang đo nếu loại biến Tư ng quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Thang đo: Lư ng thưởng công bằng và tư ng xứng Cronbach’s Alpha = 0.910

Thang đo: Điều kiện làm việc Cronbach’s Alpha = 0.821

Thang đo: Sử dụng năng lực cá nhân Cronbach’s Alpha = 0.913

Thang đo: C hội phát triển nghề nghiệp Cronbach's Alpha = 0.900

Thang đo: Hòa nhập trong tổ chức Cronbach's Alpha = 0.857

Thang đo: Quy tắc trong tổ chức Cronbach's Alpha = 0.924

Thang đo: Cân bằng cuộc sống và công việc Cronbach's Alpha = 0.891

Thang đo: Liên hệ xã hội Cronbach's Alpha = 0.737

Thang đo: Gắn kết nhân viên Cronbach's Alpha = 0.962

Bảng kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 Cụ thể, các hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt cho các yếu tố như sau: Lương thưởng công bằng và tương xứng: 0.910; Điều kiện làm việc: 0.821; Sử dụng năng lực cá nhân: 0.913; Cơ hội phát triển nghề nghiệp: 0.900; Hòa nhập trong tổ chức: 0.857; Quy tắc trong tổ chức: 0.924; Cân bằng cuộc sống và công việc: 0.891; Liên hệ xã hội: 0.737; và Gắn kết nhân viên: 0.962 Ngoài ra, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3, cho thấy tất cả các biến quan sát đều được giữ lại để sử dụng trong phân tích nhân tố EFA.

4.3 Phân tích nhân tố kh m ph (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đo lường sự hội tụ của các yếu tố từ dữ liệu khảo sát liên quan đến các thang đo trong mô hình hồi quy Trong quá trình thực hiện EFA, cần kiểm định một số tiêu chuẩn đánh giá quan trọng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

4.3.1 Phân tích nhân tố kh m ph (EFA) cho thang đo chất lượng cuộc sống công việc

Trong nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc, tất cả 32 biến quan sát từ 8 thành phần đã được đưa vào phân tích EFA Kết quả EFA cho thấy có 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc, với hệ số KMO đạt 0.803, cho thấy sự phù hợp của EFA với dữ liệu Kiểm định Bartlett có giá trị Chi-square là 4514.015 và mức ý nghĩa Sig = 0.000, cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau Hệ số Eigenvalue là 1.486, và phương sai trích được là 74.709%, cho thấy các nhân tố rút ra giải thích được biến thiên dữ liệu Điều này chứng tỏ thang đo về khái niệm này đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy.

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo chất lượng cuộc sống công việc KMO and Bartlett's Test

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 803

Kiểm định Bartlett của thang đo

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo c c thành phần chất lượng cuộc sống công việc

Từ kết quả phân tích EFA cua 32 biến quan sát rút trích được 8 nhân tố sau:

Nhóm nhân tố 1 bao gồm 5 biến quan sát liên quan đến việc sử dụng năng lực cá nhân, được ký hiệu là NLUC (NL1, NL2, NL3, NL4, NL5).

Nhóm nhân tố 2 bao gồm bốn biến quan sát liên quan đến thành phần quy tắc trong tổ chức, được ký hiệu là QTAC (QT1, QT2, QT3, QT4) Quy tắc trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi và quy trình làm việc của các thành viên.

Nhóm nhân tố 3 bao gồm 4 biến quan sát liên quan đến lương thưởng cân bằng và tương xứng, được ký hiệu là LTHUONG (LT1, LT2, LT3, LT4) Tên gọi này phản ánh sự quan trọng của việc đảm bảo lương thưởng công bằng và hợp lý trong tổ chức.

Nhóm nhân tố 4 bao gồm 4 biến quan sát, đại diện cho thành phần sử dụng năng lực cá nhân, được ký hiệu là NLUC (NL1, NL2, NL3, NL4, NL5).

Nhóm nhân tố 5 bao gồm 4 biến quan sát liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp, được ký hiệu là NNGHIEP (NN1, NN2, NN3, NN4).

Nhóm nhân tố 6 bao gồm 5 biến quan sát liên quan đến thành phần hòa nhập trong tổ chức, được ký hiệu là HNHAP Các biến này là HN1, HN2, HN3 và HN4, thể hiện mức độ hòa nhập của các thành viên trong tổ chức.

Nhóm nhân tố 7 bao gồm ba biến quan sát liên quan đến cân bằng cuộc sống và công việc, được ký hiệu là CB1, CB2 và CB3 Do đó, tên gọi của nhóm này được xác định là "cân bằng cuộc sống và công việc".

Nhóm nhân tố 8 bao gồm 4 biến quan sát liên quan đến thành phần liên hệ xã hội, được ký hiệu là XHOI, với các biến cụ thể là XH1, XH2, XH3 và XH4.

4.3.2 Phân tích nhân tố kh m ph EFA cho thang đo gắn kết nhân viên

Trong phân tích EFA, tất cả 9 biến quan sát của thành phần gắn kết nhân viên đã được đưa vào xem xét Kết quả phân tích cho thấy có một thành phần gắn kết nhân viên được rút trích Hệ số KMO đạt 0.971, cho thấy tính phù hợp của mẫu, trong khi thống kê Chi-square của kiểm định cũng được thực hiện để xác nhận kết quả.

Giá trị Bartlett đạt 2164.417 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 (

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Tổ Chức: Trường Hợp Tại Công Ty Cà Phê 706
Tác giả	Lý Tuấn Cường
Người hướng dẫn	PGS - TS. Bùi Thị Thanh
Trường học	Trường Đại Học Tôn Đức Thắng
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	3,4 MB