Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực T
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng chất lượng cuộc sống công việc và tác động của nó đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM Chất lượng cuộc sống công việc được xác định qua các yếu tố như môi trường làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và cơ hội phát triển nghề nghiệp Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong ngành ngân hàng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM, cần triển khai các giải pháp hiệu quả Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội giao tiếp và gắn kết giữa các nhân viên, cũng như thiết lập chính sách đãi ngộ hợp lý Bằng cách này, ngân hàng sẽ không chỉ thu hút và giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, bao gồm sự thỏa mãn trong công việc và mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với mức độ thỏa mãn của nhân viên.
- Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam khu vực TP HCM (không bao gồm các vị trí thuộc ban giám đốc)
- Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng đã được thực hiện với 200 nhân viên toàn thời gian tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM thông qua bảng câu hỏi Dữ liệu được thu thập từ phiếu khảo sát sơ bộ và chính thức, sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Phương pháp phân tích bao gồm độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan hồi quy, nhằm xác định ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, cũng như tìm ra yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Đề tài này nhằm cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên tại Vietinbank khu vực TP HCM thông qua các chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển Mục tiêu là tạo ra môi trường làm việc thoải mái, ổn định và gắn kết lâu dài với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và cải thiện tình hình kinh doanh chung của ngân hàng Vietinbank, giúp đạt được các kế hoạch đã đề ra.
Kết cấu của luận văn
Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm có 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2 phân tích thực trạng ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM Nghiên cứu chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc, bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và cơ hội phát triển nghề nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên Kết quả cho thấy, nhân viên có chất lượng cuộc sống công việc tốt thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Chương 3 đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, từ đó gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM Các biện pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và xây dựng chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp Bằng cách chú trọng đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên, ngân hàng có thể tạo ra một không gian làm việc tích cực, khuyến khích sự gắn bó và năng suất làm việc cao hơn.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Khái niệm về chất lƣợng cuộc sống công việc
Vào năm 1970, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được định nghĩa là cách mà con người phản ứng với công việc, liên quan đến sự hài lòng và sức khỏe tinh thần QWL tập trung vào hiệu quả cá nhân từ kinh nghiệm làm việc và cải thiện công việc để đáp ứng nhu cầu cá nhân Các phương pháp cải thiện QWL bao gồm làm phong phú công việc, đội tự quản và quản lý lao động Khái niệm này đã được mở rộng để bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất và sự hài lòng tại nơi làm việc, như hệ thống khen thưởng, dòng công việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose 2007).
1.1.2 Các nghiên cứu về thành phần của chất lƣợng cuộc sống công việc
Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm nhiều thành phần được xem xét từ nhiều góc độ khác nhau Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố khác nhau của chất lượng cuộc sống công việc, nhằm mục đích nâng cao trải nghiệm làm việc và đáp ứng nhu cầu cá nhân.
Walton (1974) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm rộng lớn và đã chỉ ra 8 thành phần chính của nó Ông đã thực hiện khảo sát trong lĩnh vực công nghiệp dịch vụ tại Mỹ để đưa ra những thành phần này.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Mức lương và thưởng công bằng là yếu tố quan trọng, đảm bảo người lao động nhận được khoản tiền tương xứng với năng lực làm việc của họ Điều này không chỉ giúp đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội mà còn tạo sự công bằng giữa các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố quan trọng, trong đó tổ chức cần quy định giờ làm việc và khối lượng công việc hợp lý, phù hợp với tiêu chuẩn chung nhằm bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.
Nhân viên được khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng, từ đó tạo cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong
Sự hòa nhập trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, nơi mỗi nhân viên được xem như một thành viên bình đẳng, không có sự phân biệt Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong công việc.
- Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi cá nhân: quyền bình đẳng, tự do của nhân viên được tổ chức tôn trọng và bảo vệ
Cân bằng công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng giúp nhân viên quản lý thời gian hiệu quả giữa công việc và gia đình Nhân viên có khả năng tự chủ trong việc sắp xếp thời gian, cho phép họ tham gia các hoạt động xã hội và dành thời gian quý báu cho gia đình và bạn bè.
Phát triển năng lực cá nhân là yếu tố quan trọng trong tổ chức, khi các thành viên được hỗ trợ nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn Điều này không chỉ giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả mà còn tạo cơ hội để phát huy khả năng tự chủ và sáng tạo trong công việc.
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức là yếu tố quan trọng, trong đó mỗi thành viên cần ý thức rõ ràng về trách nhiệm của bản thân đối với tổ chức, các vấn đề xã hội và tích cực tham gia vào quá trình phát triển của xã hội và cộng đồng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Hình 1.1 Nghiên cứu của Walton (1974)
Nguồn: Nghiên cứu của Walton (1974)
1.1.2.2 Nghiên cứu của Huse và Cummings
Huse và Cummings (1985) thực hiện nghiên cứu về lĩnh vực công nghiệp dịch vụ cũng đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc:
Lương và trợ cấp công bằng, hợp lý là yếu tố quan trọng, đảm bảo rằng mức lương và các khoản trợ cấp được chi trả theo tiêu chuẩn xã hội, giúp người lao động đáp ứng nhu cầu sống cơ bản của họ.
Một môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh là yếu tố quan trọng mà tổ chức cần tạo ra Điều này bao gồm việc thiết kế không gian làm việc thoáng mát, đảm bảo an toàn và bảo vệ sức khỏe cho người lao động.
Phát triển năng lực cá nhân là một yếu tố quan trọng, giúp người lao động khám phá tiềm năng của bản thân Qua việc luân chuyển công việc định kỳ và tham
Người lao động có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong tổ chức, điều này phù hợp với trình độ và nỗ lực cá nhân của họ.
- Sự hội nhập xã hội: nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng nghiệp, lãnh đạo và tổ chức tại nơi làm việc
- Quy tắc trong tổ chức: người lao động được tôn trọng được chấp nhận và đối xử công bằng trong các quyền lợi cá nhân
- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động cân bằng được thời gian cho công việc và cuộc sống của mình
Mỗi thành viên trong tổ chức đều cảm thấy tự hào khi đóng góp vào những hoạt động có ý nghĩa đối với xã hội, tạo nên giá trị chung và nâng cao danh tiếng của tổ chức Sự tự hào này không chỉ xuất phát từ những thành tựu cá nhân mà còn từ sự ảnh hưởng tích cực mà tổ chức mang lại cho cộng đồng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Hình 1.2 Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)
Nguồn: Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)
Bên cạnh những nghiên cứu nổi tiếng của Walton (1974), Huse và Cummings
Một số mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc
1.2.1 Nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar đƣợc thực hiện vào tháng 5 năm 2015: Đề tài nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc:
Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên tại ngân hàng phía Nam Ấn Độ
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nghiên cứu đã xác định 10 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm: (1) Cân bằng giữa cuộc sống và công việc, (2) Cơ hội đào tạo và phát triển, (3) Mối quan hệ đồng nghiệp tích cực, (4) Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, (5) Lãnh đạo hiệu quả, (6) Mức thu nhập hợp lý, (7) Động viên từ quản lý, (8) Sự chủ động trong công việc, (9) Sự công nhận thành tích, và (10) Môi trường làm việc thân thiện.
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar
Nguồn: Nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar 2015
1.2.2 Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) Đề tài nghiên cứu: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đên sự thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các Ngân Hàng Thương Mại Cổ
Phần trên địa bàn TP.HCM
Mục tiêu nghiên cứu là xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc đến sự hài lòng của nhân viên, đồng thời so sánh sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên với những đặc điểm khác nhau như giới tính, độ tuổi, thâm niên và vị trí công tác Từ đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nghiên cứu đã chỉ ra tám yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Lương và thưởng công bằng; (2) Điều kiện làm việc an toàn và bảo vệ sức khỏe; (3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (4) Sự hòa nhập trong tổ chức; (5) Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên; (6) Cân bằng giữa cuộc sống và công việc; (7) Phát triển năng lực cá nhân; và (8) Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức.
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)
Nguồn: Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)
1.2.3 Mô hình đề xuất cho nghiên cứu
Tác giả đã lựa chọn hai mô hình nghiên cứu được trình bày trong hình 1.3 và 1.4 làm nền tảng cho nghiên cứu của mình Quyết định này dựa trên những lý do cụ thể nhằm kế thừa và phát triển các khía cạnh quan trọng từ các mô hình này.
Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) đã được điều chỉnh từ các mô hình nghiên cứu quốc tế, nhằm phù hợp với đặc thù của nhân viên các Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần tại TP.HCM, đảm bảo tính đại diện cao cho đối tượng nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar (2015) bổ sung thêm các nhân tố mới tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên ngành ngân hàng
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Tác giả đã bổ sung hai yếu tố mới về chất lượng cuộc sống công việc, bao gồm động viên tinh thần và lãnh đạo, vào mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013), dựa trên mô hình của Madhu, R Mohan Kumar (2015) Qua việc khảo sát 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm với nhân viên Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại TP HCM, tác giả đánh giá rằng hai yếu tố này phù hợp với thực tế và đặc điểm của đối tượng nghiên cứu.
- Các giả thuyết đƣợc đƣa ra:
H1: Yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công bằng tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H2: Yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H3: Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H4: Yếu tố hòa nhập trong tổ chức làm việc tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H5: Yếu tố tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H6: Yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H7: Yếu tố phát triển năng lực cá nhân tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H8: Yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
H9: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
H10:Yếu tố động viên tinh thần tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
- Mô hình nghiên cứu đề xuất nhƣ sau::
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Vietinbank-khu vực TP HCM
- Định nghĩa về các yếu tố thành phần chất lƣợng cuộc sống công việc:
Lương và thưởng công bằng, thỏa đáng là yếu tố quan trọng, đảm bảo rằng mức thu nhập của nhân viên phản ánh đúng trình độ, vị trí công việc và năng lực của họ, đồng thời đáp ứng nhu cầu cuộc sống.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là yếu tố quan trọng mà tổ chức cần chú trọng Cần tạo ra môi trường làm việc phù hợp với các quy định pháp luật, nhằm bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp tại tổ chức được đảm bảo thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp với năng lực của nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và tiến thân lên các vị trí cao hơn khi đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra.
Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc rất quan trọng, vì nó giúp kết nối nhân viên với nhau Tất cả nhân viên đều được đối xử bình đẳng và nhận được sự hỗ trợ tương tự trong công việc, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: nhân viên được tổ chức đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng, giúp nhân viên quản lý thời gian và công việc hiệu quả, từ đó duy trì sự hài hòa giữa cuộc sống gia đình và công việc.
Phát triển năng lực cá nhân là một yếu tố quan trọng, nơi tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc Đồng thời, việc này cũng giúp nhân viên phát huy năng lực cá nhân và tự chủ, từ đó hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức là điều quan trọng, khi mỗi thành viên cần ý thức được trách nhiệm của bản thân đối với tổ chức cũng như các vấn đề xã hội Điều này khuyến khích sự tham gia tích cực vào quá trình phát triển của xã hội và cộng đồng, góp phần tạo nên một môi trường làm việc bền vững và có trách nhiệm.
Lãnh đạo: người tác động trực tiếp đến nhân viên thông qua giao tiếp trong công việc
Động viên tinh thần là yếu tố quan trọng không chỉ bao gồm lương, thưởng và phụ cấp, mà còn là những hỗ trợ tinh thần giúp nhân viên nâng cao cảm hứng làm việc.
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tác giả thực hiện thông qua: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng hình thức bảng câu hỏi được chính thức hình thành từ kết quả nghiên cứu sơ bộ
Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện theo quy trình sau:
Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tự thống kê
Phân tích các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước
Kế thừa mô hình nghiên cứu và thang đo đã đươc kiểm định
Nghiên cứu định tính sơ bộ
Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Nghiên cứu định lƣợng chính thức
Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Vietinbank khu vực TP HCM là một vấn đề quan trọng Phân tích thực trạng cho thấy sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đang gặp một số thách thức Để cải thiện tình hình, cần triển khai các biện pháp hiệu quả nhằm tăng cường động lực làm việc và tạo môi trường làm việc tích cực Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và cải thiện chính sách đãi ngộ sẽ góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
Khảo sát 20 ý kiến Phỏng vấn tay đôi Phỏng vấn nhóm
Kiểm định crobach’s Phân tích EFA
Phân tích tương quan Phân tích hồi quy
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên tại Vietinbank khu vực TP HCM Kết quả này sẽ được bổ sung vào mô hình nghiên cứu hiện có.
Bước 1: Phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến
Phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên nhằm khám phá các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm của Vietinbank tại khu vực TP HCM Hai câu hỏi chính được sử dụng trong quá trình phỏng vấn để thu thập thông tin chi tiết.
- Nội dung 1: Theo anh/ chị những yếu tố nào giúp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc?
- Nội dung 2: Theo anh/chị thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc?
Bước 2: Phương pháp phỏng vấn tay đôi
Phương pháp phỏng vấn tay đôi là hình thức thảo luận trực tiếp, giúp khám phá các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm nhân viên tại Vietinbank khu vực TP HCM.
Tác giả thực hiện 7 cuộc phỏng vấn với sự tham gia của các nhân viên đang làm việc tại Vietinbank khu vực TPHCM (phụ lục 2A)
Bước 3: Phương pháp phỏng vấn nhóm
Phương pháp phỏng vấn nhóm được sử dụng để khám phá các biến quan sát mới liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc và ảnh hưởng của chúng đến sự thỏa mãn của nhân viên Qua thảo luận nhóm, tác giả nhằm xác định mức độ quan trọng của các biến quan sát trong nghiên cứu này.
Tác giả đã tổ chức 2 buổi thảo luận với hai nhóm: nhóm nam và nhóm nữ:
Nhóm nam gồm 9 thành viên đã tiến hành thảo luận để sắp xếp các biến theo mức độ quan trọng 1, 2, 3 và loại Trong quá trình thảo luận, nhóm quyết định không thêm biến và loại 3 biến so với kết quả phỏng vấn tay đôi.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nhóm nữ, giống như nhóm nam, không tạo ra biến quan sát mới so với kết quả phỏng vấn tay đôi, nhưng đã loại bỏ 2 biến so với kết quả phỏng vấn trước đó.
Sau khi hoàn thành các bước nghiên cứu định tính, chúng tôi đã xác định được 53 biến quan sát từ 10 biến độc lập (phụ lục 3B) Những kết quả này sẽ là nền tảng cho việc thiết kế bảng hỏi phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức.
Phương pháp nghiên cứu định lượng là một phương pháp truyền thống trong nghiên cứu khoa học, nhằm thu thập dữ liệu để kiểm định các lý thuyết khoa học đã được suy diễn từ các lý thuyết hiện có (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát, trong đó tác giả sử dụng thang đo Likert 5 bậc cho các biến quan sát Các lựa chọn được sắp xếp theo thứ tự giảm dần mức độ đồng ý, với lựa chọn số 1 biểu thị "rất không đồng ý" và lựa chọn số 5 biểu thị "rất đồng ý".
Bước 1: Khảo sát sơ bộ
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ gồm 53 biến quan sát, trong đó có 10 yếu tố độc lập với 48 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc.
Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ đã được gửi đến 150 nhân viên của Vietinbank tại khu vực TP HCM Tác giả nhận được 135 phiếu trả lời, nhưng chỉ sử dụng 110 phiếu đạt yêu cầu cho nghiên cứu.
Tác giả đã thực hiện mã hóa và nhập dữ liệu vào SPSS 20 với 110 phiếu khảo sát, sau đó tiến hành kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát của các yếu tố độc lập và phụ thuộc Các biến quan sát có chỉ số Corrected Item-Total Correlation lớn hơn 0.3 đã bị loại bỏ, và tác giả đã chạy lại phân tích Kết quả cuối cùng cho thấy tất cả 10 yếu tố đều đạt yêu cầu với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.
Tác giả thực hiện phân tích EFA cho các biến quan sát thuộc yếu tố độc lập, áp dụng phương pháp trích Principal Component Analysis kết hợp với kỹ thuật xoay.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Varimax, điểm dừng trích các yếu tố >= 1 và chấp nhận thang đo khi phương sai trích >= 0.5%
Bước 2: Khảo sát chính thức (N 0)
THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM
Giới thiệu về Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam
2.1.1 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Vietinbank, được thành lập vào ngày 26 tháng 3 năm 1988, là một tổ chức tài chính quan trọng tại Việt Nam, được hình thành từ sự tách ra của Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng.
- Ngày 14/11/1990: Chuyển Ngân hàng chuyên doanh Công thương Việt Nam thành Ngân hàng Công thương Việt Nam(theo Quyết định số 402/CT của Hội đồng
- Ngày 27/03/1993: Thành lập Doanh nghiệp Nhà nước có tên Ngân hàng Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 67/QĐ-NH5 của Thống đốc NHNN Việt Nam)
- Ngày 21/09/1996: Thành lập lại Ngân hàng Công thương Việt Nam, (theo Quyết định số 285/QĐ-NH5 của Thống đốc NHNN Việt Nam)
- Ngày 23/09/2008: Thủ tướng Chính phủ phê duyệt phương án cổ phần hóa Ngân hàng Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 1354/QĐ-TTg)
- Ngày 25/12/2008: Tổ chức thành công đợt IPO trong nước
- Ngày 04/06/2009: Nghị quyết của Đại hội Cổ đông lần thứ nhất Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
Vào ngày 03/07/2009, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chính thức nhận giấy phép thành lập và hoạt động theo Quyết định số 142/GP-NHNN của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
- Ngày 03/07/2009: Thống đốc NHNN chuẩn y Điều lệ tổ chức và hoạt
Luận văn thạc sĩ Kinh tế động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 1573/GP- NHNN)
Vietinbank sở hữu quy mô vốn lớn và chất lượng tài sản tốt nhất, với mạng lưới hoạt động rộng khắp cả nước, bao gồm 148 chi nhánh, 07 công ty thành viên, 03 đơn vị sự nghiệp và hơn 1000 phòng giao dịch Ngân hàng này cũng là một trong những đơn vị tiên phong trong việc phát triển mạng lưới giao dịch tại Châu Âu, đặc biệt tại Frankfurt và Berlin, Đức Ngoài ra, Vietinbank đang mở rộng mạng lưới tại nhiều quốc gia khác như Lào, Ba Lan, Anh và Myanmar.
Vietinbank là ngân hàng có sự hiện diện mạnh mẽ của cổ đông nước ngoài tại Việt Nam, với sự tham gia của hai cổ đông chiến lược hàng đầu là Tổ chức Tài chính Quốc tế IFC và Bank of Tokyo – Mitsubishi UFJ, ngân hàng lớn nhất Nhật Bản.
Nhờ những nỗ lực hoạt động không ngừng, Vietinbank đã đạt được những thành tựu nổi bật trong hai năm 2012 và 2013, khi liên tiếp được bình chọn ở thứ hạng cao bởi tạp chí Forbes (Top 200 doanh nghiệp lớn nhất thế giới) và tạp chí The Banker (Top 500 thương hiệu ngân hàng giá trị nhất thế giới) Đặc biệt, vào ngày 07/01/2013, Vietinbank vinh dự được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động, đánh dấu sự công nhận cho những cố gắng của ngân hàng.
Ngân hàng cung cấp nhiều hình thức huy động vốn hấp dẫn, bao gồm tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ và ngoại tệ, cũng như các sản phẩm tiết kiệm dự thưởng và tiết kiệm tích lũy.
Ngân hàng cung cấp dịch vụ cho vay và đầu tư đa dạng, bao gồm vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ Chúng tôi hỗ trợ tài trợ xuất nhập khẩu, chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất, cũng như cho vay tài trợ, đồng tài trợ và cho vay hợp vốn cho các dự án lớn với thời gian hoàn vốn kéo dài.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
- Bảo lãnh: Bảo lãnh, tái bảo lãnh (trong nước và quốc tế): Bảo lãnh dự thầu;
Bảo lãnh thực hiện hợp đồng; Bảo lãnh thanh toán
- Thanh toán và Tài trợ thương mại:
Phát hành, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu; thông báo, xác nhận, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu
Nhờ thu xuất, nhập khẩu (Collection); Nhờ thu hối phiếu trả ngay (D/P) và nhờ thu chấp nhận hối phiếu (D/A)
Chuyển tiền trong nước và quốc tế
- Ngân quỹ: Mua, bán ngoại tệ (Spot, Forward, Swap…) và các chứng từ có giá (trái phiếu chính phủ, tín phiếu kho bạc, thương phiếu…)
- Thẻ và ngân hàng điện tử: Thẻ tín dụng nội địa, thẻ tín dụng quốc tế
(VISA, MASTER CARD…), dịch vụ thẻ ATM, thẻ tiền mặt (Cash card); Internet Banking, Phone Banking, SMS Banking
2.1.4 Sơ đồ tổ chức Đứng đầu bộ máy quản trị là chủ tịch hội đồng quản trị Đứng đầu bộ máy điều hành là tổng giám đốc, được ủy quyền từ hội đồng quản trị để điều hành hoạt động kinh doanh của ngân hàng
Tiếp theo là các phòng chức năng và hệ thống chi nhánh, giao dịch:
- Khối nhân sự: có nhiệm vụ hoạch định và thực hiện các chính sách liên quan đến vấn đề nhân sự: tuyển dụng, tổ chức thi tuyển…
Khối khách hàng doanh nghiệp đảm nhiệm vai trò quản lý và phê duyệt tín dụng cho các khách hàng thuộc phân khúc doanh nghiệp, tuân thủ quy định pháp luật Việt Nam và các quy định cụ thể của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
- Khối Bán Lẻ: chịu trách nhiệm quản lý, kiểm soát tín dụng đối với khách hàng thuộc phân khúc cá nhân và khách hàng là doanh nghiệp thuộc phân
Luận văn thạc sĩ Kinh tế khúc bán lẻ
Khối kinh doanh vốn và thị trường đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển các sản phẩm nghiệp vụ và quy định lãi suất cho vay cũng như huy động, nhằm đảm bảo lợi nhuận bền vững cho ngân hàng.
Khối quản lý rủi ro có nhiệm vụ quản lý và theo dõi tình hình phát sinh nợ, đồng thời phối hợp chặt chẽ với các chi nhánh để đề xuất các giải pháp xử lý nợ hiệu quả nhất trong thời gian ngắn.
- Khối công nghệ thông tin: đảm bảo quá trình vận hành của toàn hệ thống, đảm bảo sự an toàn cho toàn hệ thống bên trong lẫn bên ngoài
Khối vận hành bao gồm các phòng ban nghiệp vụ quan trọng, hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh chính từ Khối Khách hàng doanh nghiệp và Khối Bán Lẻ, với các chức năng như hỗ trợ tín dụng, kế toán và kho quỹ.
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngân hàng Vietinbank
Nguồn: Khối nhân sự ngân hàng Vietinbank
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính Vietinbank giai đoạn 2013-2016
Năm Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Năm 2013 Tổng tài sản (tỷ đồng) 948.699 779.483 661.241 576.368
Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) 60.399 56.110 55.529 54.075
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)
Nguồn: Báo cáo thường niên Vietinbank năm giai đoạn 2013-2016
Bảng 2.2: Doanh thu Vietinbank giai đoạn 2013-2016
Năm Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Năm 2013
% chênh lệch so với năm trước 13.032% 7.108% -5.457%
Chi phí quản lí và tiền lương
% chênh lệch so với năm trước 25.182% 20.136% -23.512%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 6.858 5.717 5.727 5.808
% chênh lệch so với năm trước 1.995% -0.175% -0.139%
Nguồn: Tác giả tự tính toán dựa trên Báo cáo thường niên Vietinbank năm giai đoạn 2013-2016
Trong giai đoạn 2013-2016, hoạt động kinh doanh của Vietinbank đã có sự phát triển tích cực, được minh chứng qua sự gia tăng giá trị vốn chủ sở hữu, từ 56.110 tỷ đồng vào năm 2015 lên 60.399 tỷ đồng vào năm 2016 Đồng thời, các chỉ số ROA và ROE cũng ghi nhận sự cải thiện qua các năm, mặc dù năm 2014 có sự giảm sút so với các năm trước.
Trong luận văn thạc sĩ Kinh tế, chỉ tiêu ROA của Vietinbank năm 2013 đạt 1.4% và năm 2014 là 1.2%, trong khi chỉ tiêu ROE lần lượt là 13.7% và 10.5% Mặc dù có sự giảm nhẹ, nhưng chênh lệch không đáng kể cho thấy hiệu quả hoạt động của Vietinbank trong giai đoạn này vẫn khá ổn định.
Lợi nhuận sau thuế và tỷ suất lợi nhuận doanh thu của Vietinbank đã tăng trưởng ổn định qua các năm, phản ánh những nỗ lực không ngừng của đội ngũ lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong hệ thống.
Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, tập trung vào nhân viên làm việc toàn thời gian tại Vietinbank khu vực TP HCM Sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ và xử lý dữ liệu bằng SPSS, tác giả đã loại bỏ 8 biến quan sát từ các yếu tố độc lập Để đảm bảo tính chính xác, kích thước mẫu được chọn lớn hơn 5 lần số biến quan sát, với tối thiểu N 0 cho 40 biến quan sát.
Nghiên cứu này được thực hiện bằng cách phát 250 phiếu khảo sát cho nhân viên toàn thời gian tại Vietinbank khu vực TPHCM Qua hình thức phát phiếu trực tiếp, đã thu về 220 phiếu, trong đó tác giả chọn 200 phiếu đạt tiêu chuẩn để sử dụng làm dữ liệu phân tích chính thức cho bài nghiên cứu.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Biến quan sát Tần suất %
Thâm niên công tác Dưới 3 năm 47 23.5
Trình độ Cao đẳng 0 0 Đại học 139 69.5
Vị trí Khối trực tiếp kinh doanh 104 52
Khối hỗ trợ kinh doanh 60 30
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Sau đó tác giả tiến hành chạy SPSS 20 để tiến hành phân tích các kết quả tiếp theo
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Tác giả áp dụng phương pháp Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong thang đo Biến quan sát được coi là không phù hợp nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Kết quả phân tích cho thấy tất cả các thang đo đều đáp ứng yêu cầu với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng đạt tiêu chuẩn.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế lớn hơn 0.3 (phụ lục 7) Vì vậy, tác giả tiếp tục đưa các thang đo này vào phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Các yếu tố Hệ số Cronbach’s Alpha
Lương, thưởng thỏa đáng công bằng 0.862 Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe 0.862
Cơ hội phát triển nghề nghiệp 0.841
Cân bằng cuộc sống công việc 0.858
Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên 0.883
Phát triển năng lực cá nhân 0.852
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức 0.784
Lãnh đạo 0.797 Động viên tinh thần 0.804
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA
Phân tích EFA cho các biến độc lập
Bảng: 2.5: Ma trận xoay nhân tố
Gía trị thống kê Barlett Sig.=0.000
Biến quan sát Nhân tố
LT3 Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ 790
LT5 Thu nhập đảm bảo đƣợc cuộc sống hằng ngày 788
Kết quả làm việc của nhân viên đƣợc ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tích của mình
Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp
LT1 Thu nhập càng cao thì rủi ro càng cao 746
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
CH3 Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ 831
Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng
Nhân viên đƣợc tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra
CH1 Nhân viên đƣợc tạo điều kiện thăng tiến trong công việc 721
DK3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng 831
DK1 Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái 808
DK4 Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả .801
DK2 Môi trường làm việc không có áp lực 721
CB1 Nhân viên dƣợc rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính 818
CB4 Nhân viên làm chủ về mặt thời gian
Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm 776
CB3 Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc .754
LD1 Lãnh đạo nên tôn trọng ý kiến của nhân viên 848
LD3 Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng 820
LD2 Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm đƣợc nhiều nghiệp vụ 781
Lãnh đạo trực tiếp đƣa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc
Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
DV1 Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân viên 828
Ngân hàng nên bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản
DV2 Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp
Tết đối với nhân viên ở xa 659
HN4 Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào dịp cuối tuần mỗi quý 786
HN5 Đồng nghiệp có tinh thần tương trợ nhau trong công việc 768
HN1 Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo nhân viên mới một cách khoa học 606
HN2 Đồng nghiệp thân thiện .572
HN3 Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp linh hoạt 525
NT3 Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động 789
Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lƣợng cao
NT1 Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển xã hội 752
NT4 Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động từ thiện cho nhân viên 736
Phòng nhân sự gửi bảng lương chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân
TT2 Nhân viên đƣợc tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp 861
TT1 Nhân viên đƣợc sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân 828
Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau có thể luân chuyển công việc
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nhân viên đƣợc đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân
PT1 Nhân viên có điều kiện phát huy đƣợc thế mạnh của bản thân 807
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Khi chạy EFA cho các biến độc lập, ta thu được kết quả như sau:
Chỉ số KMO = 0.730 > 0.5 => Đạt yêu cầu
Giá trị thống kê Barlett: Sig=0.000 < 0.05=> Đạt yêu cầu
Tổng phương sai trích đạt 71.610%, vượt mức 50%, cho thấy nhân tố này giải thích 71.61% biến thiên của dữ liệu Do đó, thang đo được chấp nhận và các nhân tố liên quan đã được xác định.
1 Lương, thưởng thỏa đáng, công bằng (LT) gồm: LT1, LT2, LT3, LT4, LT5
2 Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe (ĐK) gồm: ĐK1, ĐK2, ĐK3, ĐK4
3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp (CH) gồm: CH1, CH2, CH3, CH4
4 Hòa nhập trong tổ chức(HN) gồm: HN1, HN2, HN3, HN4, HN5
5 Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên (TT) gồm: TT1, TT2, TT3, TT4
6 Cân bằng cuộc sống và công việc (CB) gồm: CB1, CB2, CB3, CB4
7 Phát triển năng lực cá nhân (PT) gồm: PT1, PT2, PT3
8 Nhận thức về trách nhiệm xã hội (NT) của tổ chức: NT1, NT2, NT3, NT4
9 Lãnh đạo (LĐ) gồm: LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4
10 Động viên tinh thần (ĐV) gồm: ĐV1, ĐV2, ĐV3, ĐV4
Phân tích EFA biến phụ thuộc
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc
Gía trị thống kê Barlett Sig.=0.00
Biến quan sát Nhân tố
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Chỉ số KMO đạt 0.898 và giá trị Sig của kiểm định Bartlett là 0.000, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Phương sai trích đạt 78.571%, cho thấy một nhân tố được hình thành, giải thích 78.405% biến thiên của dữ liệu Do đó, các thang đo được chấp nhận.
Theo kết quả hồi quy, R 2 điều chỉnh = 0.636>0.5=> Đạt yêu cầu
Bảng 2.7 : Bảng kết quả phân tích hồi quy
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig
Kiểm định đa cộng tuyến
Lương, thưởng 352 048 359 7.298 000 787 1.270 Điều kiện làm việc 129 045 146 2.890 004 746 1.341
Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi 106 042 126 2.544 012 778 1.286
Cân bằng cuộc sống công việc 156 047 172 3.331 001 711 1.406
Phát triển năng lực cá nhân 103 039 128 2.639 009 807 1.239 Động viên tinh thần 165 050 157 3.292 001 836 1.196
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Tất cả các biến độc lập trong nghiên cứu đều có hệ số Sig