Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn với công việc của người lao động thuộc tổng công ty 15

Trang 5 TÓM TẮT Nghiên cứu “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn với công việc của người lao động thuộc Tổng công ty 15” được thực hiện từ tháng 01/2017 đến tháng

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Lí do nghiên cứu

Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15) là doanh nghiệp quân đội được Nhà nước và

Bộ Quốc phòng đã giao nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội gắn liền với bảo đảm quốc phòng, an ninh tại Tây Nguyên Mục tiêu bao gồm xóa đói, giảm nghèo và nâng cao đời sống cho người dân ở vùng sâu, vùng xa, biên giới; xây dựng các cụm dân cư và vành đai biên giới để bảo vệ Tổ quốc Đồng thời, cần tạo điều kiện cho trẻ em đồng bào đến trường, tham gia chương trình phổ cập tiểu học và xóa mù chữ Ngoài ra, việc phục hồi và bảo vệ môi trường sinh thái, cũng như bảo tồn và phát triển văn hóa truyền thống của các dân tộc thiểu số là rất quan trọng, góp phần vào việc phát triển nông thôn mới theo định hướng của nhà nước Những hoạt động này không chỉ cần thiết mà còn mang tính nhân văn sâu sắc.

Trong hơn 30 năm phát triển, Tổng công ty đã hình thành 271 thôn, làng, 16 xã và 3 huyện mới trên tuyến biên giới, góp phần xoá đói giảm nghèo cho hàng chục ngàn hộ gia đình và nâng cao điều kiện chăm sóc y tế cho người dân Công ty đã xây mới 10 trường mầm non, 3 trường tiểu học và 2 trường trung học, đồng thời đóng góp hàng trăm tỷ đồng cho các chính sách an sinh xã hội Hàng chục ngàn ngày công lao động đã được huy động để giúp dân phòng chống và khắc phục hậu quả thiên tai, trở thành chỗ dựa vững chắc cho bà con vùng sâu, vùng xa Là một trong những doanh nghiệp quân đội hoạt động hiệu quả trong xây dựng kinh tế, Tổng công ty đã vinh dự được Nhà nước tặng danh hiệu Đơn vị anh hùng trong thời kỳ đổi mới.

Kể từ năm 2012, Nhà nước đã triển khai nhiều cơ chế và chính sách ưu đãi nhằm thu hút các nhà đầu tư và doanh nghiệp đến với Tây Nguyên Nhờ những điều kiện thuận lợi này, nhiều doanh nghiệp đã được hình thành và phát triển mạnh mẽ Theo báo cáo của Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Gia Lai, giai đoạn từ 2013 đến 2016 ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể trong số lượng doanh nghiệp hoạt động tại khu vực này.

LV quản trị kinh doanh

Tỉnh Gia Lai hiện có hơn 1.440 doanh nghiệp với tổng vốn đăng ký lên tới 10.541 tỷ đồng, trung bình 7,32 tỷ đồng/doanh nghiệp, tạo ra 81.309 việc làm vào quý III năm 2016, chứng tỏ thị trường lao động tại đây khá năng động và cạnh tranh Tuy nhiên, sự phát triển này đã ảnh hưởng đến hoạt động kinh tế và quốc phòng của Tổng công ty, khi ngày càng nhiều cán bộ, nhân viên xin chuyển công tác hoặc tự ý nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau Nhiều nhân viên làm

Từ năm 2014 đến 2016, số lượng nhân viên có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc tăng đáng kể, cụ thể năm 2014 có 320 người, năm 2015 có 350 người, và đặc biệt năm 2016 đạt 448 người, chiếm 2,72% tổng số lao động Những nhân viên này đều có năng lực làm việc tốt và kinh nghiệm phong phú trong công tác.

Từ năm 2015, Tổng công ty đã triển khai hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc (KPIs), nhằm phản ánh hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua các chỉ số đánh giá cụ thể.

2016 chỉ đạt 92% so với năm 2015

Lãnh đạo Tổng công ty 15 cần chú trọng giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên giỏi, để đảm bảo sự phát triển bền vững cho đơn vị Sự ổn định về nhân sự không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong tuyển dụng, đào tạo mà còn góp phần vào sự thành công chung của công ty Theo Dubinsky (1984), sự thỏa mãn công việc là yếu tố quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Walton (1975) chỉ ra rằng việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên trong tổ chức là một phương pháp hiệu quả để duy trì nguồn nhân lực Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tốt mà còn giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc, từ đó nâng cao kết quả làm việc của tổ chức.

Ba yếu tố quan trọng góp phần tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là: đáp ứng nhu cầu của nhân viên, nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc, và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Khi doanh nghiệp chú trọng vào những yếu tố này, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn và có động lực làm việc tốt hơn.

Cuộc sống công việc là một phần quan trọng trong cuộc sống con người, đặc biệt trong môi trường quân đội, nơi mà thời gian lớn được dành cho tổ chức Nhiều người coi công việc là đại diện cho giá trị của bản thân trong xã hội Do đó, chất lượng cuộc sống của họ phụ thuộc vào chất lượng cuộc sống công việc tại nơi làm việc Theo Gadon (1984), việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc không chỉ nâng cao năng suất mà còn gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên.

Nghiên cứu về giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc thông qua các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc đang thu hút sự chú ý của cả các nhà nghiên cứu và những người thực hành Đề tài này đặc biệt quan trọng đối với Tổng công ty, nhằm cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hiệu quả công việc.

Nghiên cứu "Ảnh hưởng của Chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn với công việc của người lao động thuộc Tổng công ty 15 (Binh đoàn 15)" được thực hiện nhằm khám phá một chủ đề mới chưa được đầu tư nghiên cứu trước đây Mục tiêu của nghiên cứu là giúp Ban lãnh đạo Tổng công ty 15 hiểu rõ hơn về vai trò của chất lượng cuộc sống công việc đối với nhân viên, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của họ.

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm:

Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Tổng công ty 15 Đo lường mức độ tác động của từng thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự hài lòng của nhân viên Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn với công việc của nhân viên thông qua việc cải thiện các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc.

Câu hỏi nghiên cứu

Các nhân tố của Chất lượng cuộc sống công việc có tác động đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên hay không?

Các nhân tố của Chất lượng cuộc sống công việc tác động như thế nào đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên?

Để nâng cao sự thỏa mãn với công việc của nhân viên tại Tổng công ty 15, các hàm ý quản trị cần tập trung vào việc cải thiện các thành phần chất lượng cuộc sống công việc Điều này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên, cũng như cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp Ngoài ra, việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, cùng với các chế độ đãi ngộ hợp lý, sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và thỏa mãn với công việc.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Tổng Công ty 15, một đơn vị trực thuộc Bộ Quốc phòng Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty 15 cùng với các đơn vị trực thuộc của công ty.

Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện từ tháng 01 đến tháng 07 năm

1.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện dựa trên câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và lý thuyết về QWL, thỏa mãn công việc và kết quả làm việc để xây dựng mô hình nghiên cứu Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng để điều chỉnh các khái niệm và cách đo lường cho phù hợp với điều kiện tại Tổng công ty Trong nghiên cứu định lượng, dữ liệu được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi thiết kế sẵn, với mẫu nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để đánh giá các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết mô hình hồi quy và phân tích hồi quy nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài thực hiện với mong muốn giúp cho ban lãnh đạo Tổng công ty hiểu rõ các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc có tác động như thế nào đến sự thỏa

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện dựa trên câu hỏi, mục tiêu nghiên cứu và các lý thuyết về Chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL), sự thỏa mãn với công việc và kết quả làm việc, nhằm hình thành mô hình nghiên cứu Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng để điều chỉnh các cách đo lường và khái niệm phù hợp với điều kiện tại Tổng công ty Trong nghiên cứu định lượng, dữ liệu được thu thập qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã thiết kế sẵn, với mẫu nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để đánh giá sơ bộ các thang đo, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy, nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài thực hiện với mong muốn giúp cho ban lãnh đạo Tổng công ty hiểu rõ các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc có tác động như thế nào đến sự thỏa

Ý nghĩa đề tài

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sẽ cung cấp cơ sở khoa học để đưa ra các kiến nghị nâng cao chất lượng cuộc sống công việc Mục tiêu là tăng cường sự hài lòng của nhân viên, từ đó duy trì ổn định nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả công việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong dài hạn.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, giới thiệu tổng quan về đơn vị tác giả đang công tác, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, nêu rõ ý nghĩa của đề tài, cùng với kết cấu của luận văn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Chất lƣợng cuộc sống công việc

Hội đồng chất lượng cuộc sống công việc quốc tế được thành lập vào năm 1973, nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong công việc Tổ chức này tập trung vào chất lượng mối quan hệ giữa người lao động và môi trường làm việc Các nhà tâm lý học đã đề xuất nhiều lý thuyết khác nhau để phân tích và cải thiện chất lượng cuộc sống trong công việc.

Mối quan hệ tích cực giữa tinh thần làm việc và năng suất lao động có khả năng cải thiện các mối quan hệ con người trong tổ chức Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng những thành quả này giúp gia tăng sự hài lòng của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, khuyến khích người lao động tham gia giải quyết các khó khăn và phát triển các chương trình nhằm tăng cường năng suất lao động.

Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa theo những cách khác nhau trong suốt 30 năm qua Theo Martel và Dupuis (2006), các định nghĩa quan trọng về QWL đã được đưa ra bởi Walton (1975), Boisvert (1977), Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), cùng với Kiernan và Knutson.

Theo Walton (1975), chất lượng cuộc sống công việc được định nghĩa là quá trình mà tổ chức đáp ứng nhu cầu của nhân viên thông qua việc phát triển các cơ chế và chính sách, cho phép họ tự do ra quyết định.

Theo quan điểm của Boisvert (1977) được trích dẫn bởi Martel và DuPuis (2006), chất lượng cuộc sống công việc được định nghĩa là tập hợp các lợi ích mà cá nhân, tổ chức và xã hội thu được từ kết quả của quá trình làm việc.

Carlson (1983) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là một quá trình liên tục nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể QWL không chỉ là một mục tiêu mà còn thể hiện cam kết của tổ chức trong việc cải thiện môi trường làm việc, từ đó tạo ra sự lôi cuốn và hài lòng cho nhân viên.

Chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc (QWL) là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất và môi trường làm việc cho tất cả các cấp độ trong tổ chức QWL không chỉ là một quá trình mà còn là nỗ lực chung nhằm đạt được mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của từng cá nhân trong tổ chức.

Nadler và Lawler (1984) định nghĩa "chất lượng cuộc sống công việc" như một cách tiếp cận để hiểu mối quan hệ giữa con người, công việc và tổ chức Điểm nổi bật của khái niệm này là sự chú trọng đến ảnh hưởng của công việc đối với con người, cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết các vấn đề trong tổ chức.

Chất lượng cuộc sống công việc, theo Kiernan và Knutson (1990) dẫn theo Martel và Dupuis (2006), phản ánh vai trò của cá nhân tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó với mong đợi của người khác Nó được xác định, thiết lập và đánh giá dựa trên quan điểm cá nhân Sự khác biệt trong chất lượng cuộc sống công việc giữa các nhân viên phụ thuộc vào độ tuổi, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác của họ.

Chất lượng cuộc sống công việc được định nghĩa là khả năng của nhân viên trong việc đưa ra quyết định về công việc, thiết kế không gian làm việc và các yếu tố hỗ trợ cần thiết để tối ưu hiệu suất làm việc (Cascio, 1998, theo Martel và Dupuis, 2006).

Sirgy và Efraty (2001) định nghĩa chất lượng cuộc sống công việc (QWL) dựa trên khái niệm "sự thoả mãn nhu cầu" từ lý thuyết nhu cầu của Maslow Họ cho rằng QWL phản ánh sự hài lòng của nhân viên với các nhu cầu đa dạng thông qua nguồn lực, hoạt động và kết quả từ việc tham gia vào môi trường làm việc Các nhu cầu này bao gồm sức khoẻ và an toàn, nhu cầu kinh tế và gia đình, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu hiện thực, nhu cầu học hỏi và nhu cầu thẩm mỹ Efraty và Sirgy (2001) đã liên kết QWL với sự thỏa mãn nhu cầu, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đáp ứng các nhu cầu này trong môi trường làm việc.

Davis (1983) (dẫn theo Anbarasan và Mehta (2009)), cho rằng: “QWL là

Chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện được đánh giá qua yếu tố con người, bên cạnh các chỉ số kinh tế và kỹ thuật thông thường Khái niệm này nhấn mạnh sự tương tác giữa nhân viên và môi trường làm việc, cho thấy rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng đến nhân viên ở nhiều mức độ khác nhau Nhân viên sẽ đánh giá tác động của môi trường làm việc không chỉ ở khía cạnh vật chất mà còn ở khía cạnh tinh thần.

Một số tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của động viên, cơ hội thăng tiến, nhu cầu kiến thức, sự công nhận và cân bằng giữa cuộc sống và công việc trong môi trường làm việc.

Dựa trên các nghiên cứu, có thể kết luận rằng chất lượng cuộc sống công việc là một yếu tố quan trọng trong chất lượng cuộc sống, chịu ảnh hưởng từ môi trường làm việc Điều này bao gồm sự hài lòng của nhân viên với các yếu tố như lương thưởng hợp lý, điều kiện làm việc an toàn, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự hòa nhập trong tổ chức Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp, khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, cùng với nhận thức về ý nghĩa xã hội của công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc.

2.1.1.2 Các thành phần của chất lƣợng cuộc sống công việc

Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được định nghĩa và xem xét qua nhiều khía cạnh khác nhau, khiến việc xây dựng một mô hình chung để đánh giá QWL trở nên khó khăn Các nhà nghiên cứu thường có những quan điểm khác nhau về các thành phần cấu thành QWL, và mô hình nghiên cứu có thể thay đổi tùy theo từng quốc gia.

Theo Mirvis và Lawer (1984), cho rằng chất lượng cuộc sống công việc gồm 4 thành phần:

(1) Mức lương công bằng và tương xứng

(2) Môi trường làm việc an toàn

(3) Bình đẳng và cơ hội việc làm

Cùng quan điểm 4 thành phần nhưng với Lee, Back và Chan (2015) chất lượng cuộc sống công việc bao gồm

(1) Thỏa mãn về nhu cầu an toàn và sức khỏe

(2) Thỏa mãn về nhu cầu kinh tế và gia đình

(3) Thỏa mãn về nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng

(4) Thỏa mãn nhu cầu về xã hội và tự hoàn thiện bản thân

Theo Stein (1980) (dẫn theo Martel và DuPuis (2006)), chất lượng cuộc sống công việc có 5 thành phần:

(1) Tự chủ hoặc làm việc độc lập

(2) Công nhận và khen thưởng

(3) Trang thiết bị phục vụ công việc

(4) Phát triển và thăng tiến

(5) Công nhận của xã hội

Theo Levine, Taylor và Davis (1984), xác định 7 thành phần quan trọng của chất lượng cuộc sống công việc

(1) Mức độ người quản lý cư xử với nhân viên một cách tôn trọng và tin tưởng vào khả năng của họ

(3) Mức độ khó của công việc

(4) Cơ hội phát triển công việc trong tương lai

(5) Nhu cầu được tôn trọng

(6) Mức độ cuộc sống bên ngoài tác động đến cuộc sống tại nơi làm việc

(7) Mức độ hiệu quả công việc mà nhân viên đóng góp vào xã hội

Theo Sirgy và Efraty (2001), chất lượng cuộc sống công việc là thỏa mãn hoàn toàn các nhu cầu của nhân viên, các nhu cầu đó là:

(1) Thỏa mãn nhu cầu an toàn và sức khỏe

(2) Thỏa mãn nhu cầu kinh tế và gia đình

(3) Thỏa mãn nhu cầu xã hội

(4) Thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng

(5) Thỏa mãn nhu cầu được thể hiện

(6) Thỏa mãn nhu cầu học hỏi

(7) Thỏa mãn nhu cầu thẫm mỹ

Theo Walton (1975), chất lượng cuộc sống công việc bao gồm 8 thành phần:

(1) Lương thưởng công bằng và tương xứng

(2) Điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh

(3) Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc

(5) Hòa nhập xã hội trong tổ chức

(6) Quy tắc trong tổ chức

(7) Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

(8) Mối liên quan xã hội của cuộc sống công việc

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu thang đo sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ (Thảo luận nhóm) Điều chỉnh thang đo

Nghiên cứu chính thức (Dự kiến n = 210) + Thống kê mô tả

+ Kiểm định thang đo + Tương quang giữa các biến + Hồi quy

Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ đã áp dụng phương pháp định tính, tiến hành khảo sát 14 chuyên gia tại Tổng công ty 15 thông qua thảo luận nhóm.

Tác giả đã tổ chức hai buổi thảo luận nhóm nhằm thu thập ý kiến từ các chuyên gia về các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cùng những biến thể trong từng thành phần Sau khi tiếp thu và thống nhất các ý kiến đóng góp tại hội nghị, tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh để phù hợp với điều kiện thực tế của Tổng công ty.

Tác giả tiến hành nghiên cứu, tổng hợp và phân tích các công trình trước đây nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên Bài nghiên cứu kế thừa và điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu trước để phù hợp với mục tiêu và phương pháp của mình Các thang đo dự kiến sẽ được áp dụng trong nghiên cứu này.

Thành phần lương và thưởng công bằng, tương xứng là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng của người lao động Được kế thừa từ thang đo của Muftah và Lafi (2011), thang đo này phản ánh mức lương phù hợp với năng lực và chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội Nó bao gồm 5 biến quan sát: (1) Mức lương tương xứng với kết quả làm việc; (2) Tiền lương được trả là công bằng; (3) Phần thưởng tương xứng với đóng góp cho Công ty; (4) Sự hài lòng với chế độ phúc lợi; (5) Khả năng sống dựa vào tiền lương của mình.

Thành phần điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh được xây dựng dựa trên thang đo của Hasanmoradi (2011), nhằm đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động cho nhân viên trong tổ chức Thang đo này bao gồm 5 biến quan sát, trong đó có: (1) Khối lượng công việc phù hợp; (2) Số giờ làm việc hàng tuần được quy định hợp lý; (3) Nơi làm việc cung cấp đầy đủ.

Để phục vụ cho công việc hiệu quả, có 23 trang thiết bị cần thiết mà bạn nên trang bị Một nơi làm việc lý tưởng không chỉ mang lại cảm giác thoải mái mà còn tạo ra sự an toàn cho nhân viên.

Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân được kế thừa từ thang đo của Muftah và Lafi (2011), phản ánh sự cho phép nhân viên có sự tự chủ trong công việc, từ đó phát triển kỹ năng và kiến thức cá nhân Thang đo này bao gồm 5 biến quan sát: (1) Nhân viên có toàn quyền tự chủ trong công việc; (2) Nhân viên được giao các nhiệm vụ quan trọng; (3) Nhân viên có cơ hội thực hiện nhiều loại công việc khác nhau; (4) Nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của mình.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và bảo đảm công việc được đo lường qua thang đo của Tabassum (2012), phản ánh khả năng tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo và huấn luyện cho nhân viên Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát quan trọng: (1) Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc; (2) Hiệu quả của các chương trình đào tạo tại công ty; (3) Điều kiện học tập để nâng cao trình độ chuyên môn; và (4) Lộ trình phát triển nghề nghiệp được công ty định hướng rõ ràng cho nhân viên.

Thành phần hòa nhập xã hội trong tổ chức, được kế thừa từ thang đo của Asgari và Dadashi (2011), phản ánh nhận thức của nhân viên về cơ hội giao tiếp và hợp tác với các thành viên khác Điều này bao gồm việc làm việc bình đẳng, thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau, không có sự phân biệt giai cấp Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát: (1) Được đối xử công bằng, không phân biệt; (2) Quan hệ thân thiện với đồng nghiệp; (3) Nhận được sự quan tâm từ cấp trên; (4) Sẵn sàng hợp tác để thực hiện công việc.

Thành phần Quy tắc trong tổ chức được kế thừa từ thang đo của Kheradmand và cộng sự (2010), thể hiện sự tôn trọng quyền tự do cá nhân của người lao động, khuyến khích sự khác biệt trong ý kiến và quan điểm, đồng thời đảm bảo sự bình đẳng trong tất cả các vấn đề.

Để công việc được giải quyết một cách thích hợp, cần đảm bảo 24 yếu tố quan trọng Thang đo này bao gồm bốn biến quan sát: (1) Quyền lợi của người lao động được công ty bảo vệ đầy đủ; (2) Nhân viên có cơ hội tham gia và phát biểu ý kiến; (3) Các đặc điểm cá nhân của nhân viên được tôn trọng tại nơi làm việc; (4) Các chính sách và nội quy làm việc tuân thủ đúng quy định của pháp luật.

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là yếu tố quan trọng trong đời sống của người lao động, được đo lường qua thang đo của Tabassum (2012) Thang đo này phản ánh khả năng phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình, với bốn biến quan sát chính: (1) Thời gian dành cho gia đình; (2) Thời gian cho hoạt động giải trí; (3) Khả năng cân bằng giữa nhu cầu công việc và đời sống cá nhân; (4) Lịch trình làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.

Mối quan hệ xã hội trong cuộc sống công việc được thể hiện qua thang đo của Hasanmoradi (2011), nhấn mạnh nhận thức của nhân viên về trách nhiệm của tổ chức và cá nhân đối với cộng đồng Nhân viên cảm thấy tự hào về công việc và hình ảnh của công ty trong xã hội, đồng thời nhận thấy những đóng góp quan trọng của công ty cho sự phát triển xã hội Công ty cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao và có chính sách việc làm tốt cho người lao động, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và có trách nhiệm.

Thang đo Sự thỏa mãn với công việc, được phát triển từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), đánh giá mức độ hài lòng tổng quát của người lao động với công việc của họ Thang đo này bao gồm năm biến quan sát: (1) Mức độ thú vị của công việc hiện tại; (2) Sự hài lòng với tính chất công việc; (3) Cảm giác hạnh phúc trong công việc; (4) Quyết định tiếp tục làm công việc hiện tại.

(5) Nói chung anh/ chị hài lòng với công việc này

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu nghiên cứu

Trong cuộc khảo sát, tổng cộng 280 bảng câu hỏi đã được phát ra, nhằm điều tra 7 phòng ban thuộc Tổng công ty 15, bao gồm các phòng Cán bộ, Tổ chức nhân sự, Kế hoạch - Kinh doanh và Tài chính.

Tổng công ty 15 bao gồm nhiều đơn vị quan trọng như Kế toán, Kỹ thuật - Công nghệ, Tham mưu, Hành chính - Hậu cần và 14 đơn vị trực thuộc, trong đó có Công ty 72, Công ty 74, Công ty 75, Công ty 715, Công ty 732, Công ty 385, Công ty Bình Dương, Sư đoàn BB DBĐV 15, Đoàn KTQP 78, Đoàn KTQP 79, Trung đoàn KTQP 710, Xí nghiệp Khảo sát thiết kế, Bệnh viện Quân y 15, Trường Trung cấp nghề số 15 và Trại sản xuất giống.

Trong số 280 phiếu khảo sát được phát ra, đã thu về 273 phiếu, trong đó có 5 phiếu không đạt yêu cầu do thiếu nội dung hoặc thông tin mẫu Kết quả cuối cùng cho thấy có 268 phiếu hợp lệ, chiếm tỷ lệ 95,7% so với tổng số phiếu phát ra.

Bảng 4.1: Mô tả thống kê mẫu theo các đặc tính Các đặc tính Phân loại Tần số Tỉ lệ %

Chưa có gia đình 133 49.6 Đã lập gia đình 104 38.8 Đã ly hôn 31 11.6

Tổng 268 100.0 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 51 19.0

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu của tác giả

Nhìn vào bảng thống kê các đặc điểm của mẫu khảo sát nghiên cứu, ta thấy:

Trong khảo sát, tỷ lệ giới tính cho thấy nam giới chiếm 58,2% và nữ giới chiếm 41,8%, phản ánh sự phân bố tương đối cân bằng Đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên làm công tác chuyên môn, do đó, sự chênh lệch tỷ lệ giới tính này là hợp lý.

Tình trạng hôn nhân trong mẫu khảo sát cho thấy tỷ lệ chưa kết hôn chiếm 49,6%, tỷ lệ đã kết hôn là 38,8%, và tỷ lệ ly hôn đạt 11,6% Điều này phản ánh rằng có một số lượng lớn nhân viên đang độc thân, với tỷ lệ lên tới 61,2%.

Cơ cấu nhóm tuổi kết quả cho thấy: Độ tuổi dưới 25 chiếm 19%, độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm khoảng 59 %, độ tuổi từ 35 tuổi trở lên chiếm 22 %, độ tuổi Từ

35 kết quả nhận thấy lao động của công ty tương đối trẻ, chiếm 78% là nhân viên có độ tuổi từ 35 trở xuống

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong công ty cho thấy sự đa dạng và chất lượng cao, với khoảng 58,2% có trình độ đại học, 20,5% có trình độ cao đẳng và 21,3% sở hữu trình độ trung cấp.

Chức danh trong Tổng công ty cho thấy sự phân bổ hợp lý, với nhân viên/chuyên viên chiếm 62,7%, tổ trưởng 24,3% và chỉ huy đội 13,1% Tỷ lệ này phản ánh mô hình tổ chức, trong đó chức danh công việc càng cao thì tỷ lệ càng thấp.

Về thời gian làm việc: Nhân viên làm việc dưới 3 năm, chiếm tỷ lệ 12,7%, từ

3 đến 7 năm chiếm 43,3 %; trên 7 năm chiếm tỷ lệ cao nhất trong mẫu là 44%

Về mức lương: Mức tiền lương dưới 5 triệu, chiếm 13,8%, tiền lương từ 5 đến

Trong mẫu khảo sát, có 8 triệu đồng chiếm 39,9% và mức lương trên 8 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất với 46,3% Điều này phản ánh rằng mức lương của tổng công ty tương đối cao, với hơn 86% nhân viên nhận mức lương trên 5 triệu đồng mỗi tháng.

Bảng 4.2: Mô tả thống kê các biến quan sát Lương, thưởng công bằng và tương xứng

Các biến quan sát Tổng số Giá trị nhỏ nhất

Trung bình Độ lệch chuẩn

Mức thống kê trung bình từ 4,25 đến 4,43 cho thấy sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát Tuy nhiên, con số này cũng chỉ ra rằng cần có những giải pháp cụ thể cho nghiên cứu, đặc biệt sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.3: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe

Trung bình Độ lệch chuẩn ĐK1 268 1 5 3.57 610 ĐK2 268 1 5 3.55 660 ĐK3 268 1 5 3.69 646 ĐK4 268 1 5 3.61 629 ĐK5 268 1 5 3.60 612

Theo thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, hầu hết các biến được đánh giá ở mức trung bình từ 3,54 đến dưới 3,7, với ĐK3 đạt cao nhất là 3,69 và ĐK2 thấp nhất là 3,55 Mức thống kê trung bình này phần nào phản ánh sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát, nhưng cũng cho thấy cần có nhiều giải pháp cụ thể hơn cho nghiên cứu, đặc biệt sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.4: Mô tả thống kê các biến quan sát của Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Mức thống kê trung bình trong thang đo này cho thấy độ ổn định của sự đánh giá từ người tham gia khảo sát, với giá trị trung bình dao động từ 4,1 đến 4,31.

Nghiên cứu này chỉ ra rằng vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết cụ thể sau khi kiểm định tác động của biến độc lập đối với biến phụ thuộc.

Bảng 4.5: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Nhận thức trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân

Mức thống kê trung bình ở thang đo này phản ánh độ ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát Tuy nhiên, kết quả này cũng cho thấy cần có những giải pháp cụ thể cho nghiên cứu, đặc biệt sau khi kiểm định tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Bảng 4.6: Mô tả thống kê các biến quan sát của thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc

Theo thống kê trung bình, hầu hết các biến quan sát của thang đo đều được đánh giá ở mức từ 3,96 đến 4,12, trong đó biến CH2 đạt mức cao nhất là 4,12 và biến CH4 thấp nhất với 3,96 Mức trung bình này phản ánh phần nào sự ổn định trong đánh giá của người tham gia khảo sát, nhưng cũng cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề cần được cải thiện.

38 được đưa ra giải pháp cụ thể cho nghiên cứu này sau khi ta kiểm định sự tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc

Bảng 4.7: Mô tả thống kê các biến quan sát của Sự hòa nhập xã hội trog tổ chức

Mức thống kê trung bình trong thang đo này phản ánh độ ổn định của đánh giá từ người tham gia khảo sát, với hầu hết các biến quan sát đạt mức trung bình từ 3,99 đến 4,21 Sau khi thực hiện hồi quy và kiểm định một số giả thuyết, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể hơn.

Bảng 4.8: Mô tả thống kê các biến quan sát của Sự tuân thủ luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định Cronbach’s Alpha được sử dụng để xác định mức độ tương quan giữa các biến trong thang đo và tổng thể dữ liệu Nhiều tác giả thường coi hệ số alpha từ 0,7 đến 0,8 là tốt, trong khi các biến cần có hệ số tương quan tổng (Corrected item total correlation) lớn hơn 0,4 (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Trong nghiên cứu này, hệ số alpha từ 0,6 trở lên được xem là chấp nhận được Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo sẽ được trình bày tiếp theo.

Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha Nếu loại biến Thành phần Lương, thưởng công bằng và tương xứng, Alpha: 901

Thành phần Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, Alpha: 951 ĐK1 14.46 5.425 899 935 ĐK2 14.48 5.284 868 940 ĐK3 14.34 5.650 746 961 ĐK4 14.42 5.323 908 933 ĐK5 14.43 5.377 917 931

Thành phần Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Alpha: 892

Thành phần Nhận thức và trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân, Alpha: 876

Thành phần Cơ hội phát triển và bảo đảm công việc, Alpha: 875

Thành phần Sự hòa nhập xã hội trong tổ chức,Alpha: 824

Thành phần Sự tuân thủ luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên, Alpha: 834

Thành phần Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân, Alpha: 866

Thành phần Sự thỏa mãn với công việc, Alpha: 865

Qua phân tích độ tin cậy của thang đo, các hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy mức độ tin cậy cao của các biến thành phần: Lương, thưởng công bằng và tương xứng đạt 0,901; Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe là 0,875; Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đạt 0,892; Nhận thức, trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân là 0,876; Cơ hội phát triển và bảo đảm công việc đạt 0,931; Sự hòa nhập xã hội trong tổ chức là 0,824; Sự tuân thủ luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên đạt 0,834; Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân là 0,866 và Sự thỏa mãn với công việc đạt 0,865.

Thang đo của biến TL5 có hệ số tương quan tổng đạt 0,531, lớn hơn 0,4, cho thấy độ tin cậy của các thang đo đều đạt yêu cầu Do đó, không có biến quan sát nào bị loại bỏ và chúng ta sẽ tiến hành phân tích khám phá EFA.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện nhằm kiểm tra mức độ hội tụ và giá trị nội dung của thang đo, đồng thời tìm kiếm khả năng xuất hiện của các nhân tố mới Để đảm bảo tính chính xác, quá trình này cần tuân thủ một số tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.

Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố EFA, với giá trị từ 0,5 đến 1 cho thấy phân tích là thích hợp Đồng thời, kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết H0 rằng độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05), điều đó cho thấy các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong tổng thể (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

The factor loading coefficient is a crucial indicator for ensuring the practical significance of Exploratory Factor Analysis (EFA) A factor loading greater than 0.3 is considered the minimum threshold, while a loading above 0.4 is deemed important, and a loading exceeding 0.5 is regarded as practically significant (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

- Thứ ba, các thang đo hay nhân tố rút trích được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và Eigenvalue có giá trị ≥ 1

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo của các biến độc lập

Nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc được thực hiện thông qua 8 yếu tố độc lập và 35 biến quan sát Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, cho phép tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Quá trình EFA được thực hiện hai lần, với kết quả chi tiết được trình bày trong nghiên cứu.

Thực hiện EFA lần 1, ta có kết quả phân tích:

Bảng 4.12: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần biến độc lập

Kết quả kiểm định Barlett Chi bình phương 6275.311 df 595

Phân tích EFA cho thấy hệ số KMO đạt 0,823, nằm trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1, chứng tỏ độ tin cậy của kết quả phân tích và tính thích hợp của phương pháp Giá trị sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy mức ý nghĩa thống kê đạt trên 95%, đồng thời các biến quan sát có mối tương quan với nhau Tổng phương sai trích đạt 73,708%, vượt quá 50%, cho thấy các nhân tố rút trích có thể giải thích 73,708% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu.

Hệ số KMO đạt giá trị cao và giá trị Sig của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.001, cho thấy các biến quan sát trong phân tích khám phá EFA hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.

Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này sử dụng phân tích nhân tố chính (principal component analysis) với giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 Chỉ những nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Các tiêu chí loại bỏ biến quan sát trong quá trình phân tích khám phá bao gồm: hệ số tải nhân tố phải không nhỏ hơn 50%, giá trị của hệ số tải biến quan sát thuộc nhiều nhân tố đang phân tích phải nhỏ hơn 0.3 (max – min < 0.3), và độ ý nghĩa nội dung phải được đảm bảo.

Kết quả phân tích khám phá đạt được gần với kỳ vọng của tác giả, với giá trị Eigenvalue trích được là 1,704, lớn hơn 1, và tổng phương sai trích đạt 73,708% Điều này cho thấy có 8 nhân tố giải thích được 73,708% độ biến thiên của tập dữ liệu nghiên cứu, phù hợp với kiểu dữ liệu chéo.

Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập, lần 1

LT5 654 ĐK1 930 ĐK2 913 ĐK3 829 ĐK4 934 ĐK5 941

Dựa vào bảng 4.13 và các tiêu chí phân tích nhân tố, biến quan sát QL4 được loại bỏ do max-min < 0,3 Sau đó, chúng tôi tiến hành EFA lần 2 với 8 nhân tố độc lập để phân tích tương quan và thực hiện hồi quy.

Thực hiện EFA lần 2, ta có kết quả phân tích:

Bảng 4.14: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo thành phần biến độc lập

Kết quả kiểm định Barlett Chi bình phương 6092.977 df 561

Hệ số KMO đạt 0,819, nằm trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1, cho thấy kết quả phân tích nhân tố đảm bảo độ tin cậy Phân tích EFA này được coi là thích hợp với giá trị sig = 0,000.

Kết quả kiểm định Battlet cho thấy giá trị p ≤ 0,05, đảm bảo mức ý nghĩa thống kê lớn hơn 95% và các biến quan sát có mối tương quan với nhau Tổng phương sai trích đạt 74,396% > 50%, cho thấy các nhân tố rút trích được chấp nhận và có khả năng giải thích 74,396% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu (Phụ lục VIII)

Kết quả phân tích EFA lần 2 cho thấy thang đo của các biến độc lập đã được rút trích thành 8 nhân tố, tương ứng với mô hình đề nghị ban đầu, có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc.

Bảng 4.15: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

LT5 654 ĐK1 930 ĐK2 913 ĐK3 829 ĐK4 934 ĐK5 941

Kết quả cho thấy hệ số tải nhân tố dao động từ 0,654 trở lên (>0,5), chứng tỏ các thang đo ban đầu có độ hội tụ tốt và đạt giá trị nội dung như mong đợi Do đó, tác giả quyết định đưa tất cả các thang đo này vào để tiến hành hồi quy và kiểm định mô hình nghiên cứu.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc: Sự thỏa mãn với công việc

Thang đo sự thỏa mãn với công việc được xác định qua 04 biến quan sát Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu, do đó cả 4 biến được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo thành phần.

Bảng 4.16: Hệ số KMO và Bartlett’s Test thang đo Sự thỏa mãn với công việc

Kết quả kiểm định Bartlett Chi bình phương 622.276 df 6

Kết quả kiểm định KMO trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO đạt 0,843, nằm trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1, điều này cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Đồng thời, giá trị kiểm định Bartlett’s với mức ý nghĩa Sig = 0,000 (< 0,05) cũng chỉ ra rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau.

Phân tích hồi quy bội

Dựa trên kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích khám phá EFA, tác giả đã xác định được 9 nhân tố độc lập và phụ thuộc Với độ giá trị nội dung và các ý nghĩa thống kê của bộ dữ liệu nghiên cứu được đảm bảo, việc thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính là hợp lý.

Phương pháp hồi quy sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp bình phương bé nhất, với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn với công việc Các biến độc lập được xác định và mô hình nghiên cứu chính thức được thể hiện qua phương trình hồi quy tuyến tính.

Biến X 1 : Lương, thưởng công bằng và tương xứng

Biến X2: Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe

Biến X 3 : Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Biến X 4 : Nhận thức trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân

Biến X5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc

Biến X 6 : Sự hòa nhập xã hội trong tổ chức

Biến X 7 : Sự tuân thủ luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên

Biến X8: Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân

Biến Y: Sự thỏa mãn với công việc

49 ε : Hệ số nhiễu β: trọng số hồi quy

Tương ứng, ta có các giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Lương, thưởng công bằng và tương xứng có tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc

H2: Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc

H3: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc

H4: Nhận thức, trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân có tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc

H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc có tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc

H6: Sự hòa nhập xã hội trong tổ chức có tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc

H7: Sự tuân thủ luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên có tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc

H8: Cơ hội sử dụng năng lực cá nhân có tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc

4.4.1 Phân tích tương quan Để việc phân tích hồi quy chặt chẽ hơn, ta tiến hành thực hiện phân tích tương quan Ma trận tương quan cho biết tương quan giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập cũng như tương quan giữa các biến độc lập với nhau Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng cao, và điều này cho thấy phân tích hồi quy có thể phù hợp Tuy nhiên, nếu giữa các biến độc lập có mối tương quan lớn với nhau thì có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy

Hệ số tương quan Pearson là công cụ quan trọng để đánh giá mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Giá trị của hệ số này nằm trong khoảng từ -1 đến 1; giá trị tuyệt đối càng gần 1 cho thấy mối quan hệ càng chặt chẽ.

Bảng 4.18: Bảng tương quan các biếnTương quan Pearson

LT ĐK CB NT CH HN QL NL STM

Hệ số tương quan Pearson 1 -.117 252 ** 005 054 165 ** 119 077 243 ** Sig (2-tailed) 055 000 937 380 007 052 209 000

Hệ số tương quan Pearson -.117 1 103 -.032 121 * 037 054 154 * 245 ** Sig (2-tailed) 055 092 597 048 550 381 012 000

Hệ số tương quan Pearson 252 ** 103 1 134 * 332 ** 331 ** 271 ** 199 ** 513 ** Sig (2-tailed) 000 092 029 000 000 000 001 000

Hệ số tương quan Pearson 005 -.032 134 * 1 061 174 ** 042 123 * 367 ** Sig (2-tailed) 937 597 029 317 004 498 044 000

Hệ số tương quan Pearson 054 121 * 332 ** 061 1 232 ** 015 045 409 ** Sig (2-tailed) 380 048 000 317 000 808 468 000

Hệ số tương quan Pearson 165 ** 037 331 ** 174 ** 232 ** 1 093 130 * 382 ** Sig (2-tailed) 007 550 000 004 000 129 033 000

Hệ số tương quan Pearson 119 054 271 ** 042 015 093 1 338 ** 387 ** Sig (2-tailed) 052 381 000 498 808 129 000 000

Hệ số tương quan Pearson 077 154 * 199 ** 123 * 045 130 * 338 ** 1 353 ** Sig (2-tailed) 209 012 001 044 468 033 000 000

Hệ số tương quan Pearson 243 ** 245 ** 513 ** 367 ** 409 ** 382 ** 387 ** 353 ** 1 Sig (2-tailed) 000 000 000 000 000 000 000 000

** Mối tương quan có ý nghĩa ở mức 0.01 (2-tailed: kiểm định 2 phía)

* Mối tương quan có ý nghĩa ở mức 0.05 (2-tailed: kiểm định 2 phía)

Kết quả bảng tương quan cho thấy tất cả các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc, với giá trị sig = 0,000 < 0,05, chứng tỏ có mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa chúng.

Mối tương quan giữa sự thỏa mãn với công việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đạt mức cao nhất là 0,513, trong khi đó, mối tương quan giữa sự thỏa mãn với công việc và tiền lương, tiền thưởng công bằng và tương xứng chỉ đạt mức thấp nhất là 0,243.

4.4.2 Kiểm định sự phù hợp mô hình tổng thể

Phân tích hồi quy bội được thực hiện để đo lường ảnh hưởng của 8 yếu tố độc lập đến sự thỏa mãn trong công việc Các kiểm định sử dụng hệ số xác định R² điều chỉnh và kiểm định F để đánh giá mô hình, đồng thời kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số VIF.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình có hệ số R² điều chỉnh là 0,565, cho thấy mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Cụ thể, 8 biến độc lập trong mô hình đã giải thích được 56,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc.

Bảng 4.19: Kiểm tra độ phù hợp của mô hình

Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng

Để đánh giá tính phù hợp của mô hình hồi quy bội, chúng ta sử dụng kiểm định F trong bảng phân tích phương sai ANOVA nhằm xác định xem biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với toàn bộ các biến độc lập hay không.

Vì xét tương quan các yếu tố có thể bị loại trong mô hình hồi quy nên tác giả sử dụng dữ liệu ở độ tin cậy là 90%

Giả thiết H0 cho rằng β k = 0 với độ tin cậy 90% Nếu H0 bị bác bỏ, điều này cho thấy mô hình hồi quy bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng.

Giá trị F trong phân tích ANOVA đạt 0,000, cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu ở mức độ tin cậy 90%.

Mô hình hồi quy được phân tích thông qua bảng ANOVA, với kết quả kiểm định F = 44,337 và Sig = 0,000, cho thấy rằng mô hình hồi quy có sự phù hợp tổng thể tốt.

Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA của mô hình

Trung bình phương sai F Sig

Bảng 4.21: Bảng kết quả hồi quy

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig

B Sai số chuẩn Beta Độ sai VIF

Kết quả hồi quy chỉ ra rằng cả 8 yếu tố độc lập trong mô hình đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, với độ tin cậy 95% và Sig < 5% Tất cả các yếu tố này đều có mối tương quan mạnh và ý nghĩa thống kê trong phân tích.

Ta có phương trình hồi quy viết lại:

STM= 0,137*LT + 0,181*ĐK + 0,203*CB + 0,279*TN + 0,253*CH +

Trong đó: STM: Sự thỏa mãn với công việc

Lương và thưởng công bằng là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, đồng thời điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe cũng góp phần tạo nên sự hài lòng cho nhân viên Việc duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân giúp nâng cao chất lượng cuộc sống, trong khi nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức và cá nhân thể hiện cam kết đối với cộng đồng Cuối cùng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và bảo đảm công việc là những yếu tố then chốt giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong tổ chức.

Hòa nhập xã hội trong tổ chức là một yếu tố quan trọng, đảm bảo sự tuân thủ Luật pháp và bảo vệ quyền lợi nhân viên Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc công bằng mà còn mở ra cơ hội để mỗi cá nhân phát huy năng lực của mình Việc chú trọng đến sự hòa nhập và bảo vệ quyền lợi sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững, đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Đến Sự Thỏa Mãn Với Công Việc Của Người Lao Động Thuộc Tổng Công Ty 15
Tác giả	Nguyễn Đình Kỷ
Người hướng dẫn	TS. Phạm Thị Ngân
Trường học	Trường Đại Học Tôn Đức Thắng
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Thành Phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	113
Dung lượng	2,72 MB