CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THYẾT
2.1.1 Định nghĩa về Sự tỉnh giác (Mindfulness)
Sự tỉnh giác hay còn gọi là chánh niệm Ý niệm về sự tỉnh giác bắt nguồn từ bối cảnh của truyền thống Phật giáo vì nó là yếu tố trung tâm trong Vi Diệu Pháp (Theravada Buddhism) một trong ba bộ giáo lý của Phật giáo Nguyên thủy, chứa các lý thuyết tâm lý và triết học Phật giáo (Rau & Williams, 2015) Trong lĩnh vực nghiên cứu hiện đại, định nghĩa sự tỉnh giác xuất phát từ hai luồng tư tưởng: một luồng xuất phát từ truyền thống Phật giáo và được phổ biến bởi Jon Kabat-Zinn (1994) trong chương trình “Giảm căng thẳng dựa trên chánh niệm” (Bahl et al., 2016) và một luồng khác mới nổi từ tâm lý học nhận thức được phát triển bởi bà Ellen Langer (1989)
Quan điểm của bà Langer (1989) tỉnh giác chứa đựng các thành phần của sự cởi mở đối với những điều mới lạ, có sự tỉnh táo để phân biệt, có sự nhạy cảm với bối cảnh khác nhau, nhận thức về nhiều khía cạnh từ đó định hướng cho hiện tại (Langer, 1989) Thay vì tập trung vào những lợi ích của việc thực hành thiền định, phương pháp nhận thức của bà Langer nhấn mạnh tầm quan trọng của những tác nhân bên ngoài, hướng đến sự khám phá mới lạ và đúc kết những sự khác biệt từ các tác nhân đó, bà Langer cho rằng sẽ giúp các cá nhân định vị bản thân trong hiện tại, nâng cao nhận thức về bối cảnh và nhận thức hành động của chính bản thân họ (Langer, 1989; Langer & Moldoveanu, 2000) Theo trường phái phương Đông họ coi tỉnh giác như một kỷ luật tinh thần (KabatZinn, 1994) hoặc phẩm chất của ý thức (Brown và cộng sự, 2007) nhằm giải quyết tình trạng đau khổ của con người Lược khảo các nghiên cứu đi trước cho thấy chánh niệm có thể được tiếp cận như một trạng thái (state) hoặc đặc điểm cá nhân (trait) (Reb và cộng sự, 2020) Tỉnh giác là trạng thái tập trung hoàn toàn vào những gì đang xảy ra trong hiện tại và nhận thức được những trải nghiệm hiện tại theo cách chấp nhận (không phản ứng lại) hay phán xét những trải nghiệm đó (Brown & Ryan, 2003) Nói cách khác, khi một người ở trạng thái tỉnh giác cao, họ chỉ chú ý vào những gì đang diễn ra ở thực tế theo biểu hiện của nó mà không cố gắng khái niệm hóa, phân tích, đánh giá hay phản ánh về nó (Hülsheger và cộng sự, 2013) Trong nghiên cứu này xem xét tỉnh giác như là một trạng thái nhằm cung cấp tri thức cho tổ chức trong việc phát triển nhân viên
2.1.2 Định nghĩa về Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)
Lý thuyết toàn diện về trí tuệ cảm xúc đã được hai nhà tâm lý học Peter Salovery giảng dạy tại trường Đại học Yale và John Mayer thuộc trường Đại học New Hampshire đề xuất năm 1990, trí tuệ cảm xúc được nhìn nhận dưới góc độ nhận thức và là một phần của trí thông minh xã hội bao gồm khả năng quan sát cảm xúc của chính mình và người khác, phân biệt được các loại cảm xúc và sử dụng thông tin nhận được về cảm xúc để làm hướng dẫn cho suy nghĩ và hành động Sau một thời gian nghiên cứu sâu hơn về trí tuệ cảm xúc, Mayer và Salovey (1997) đã điều chỉnh lại định nghĩa được nêu trước đó, trí tuệ cảm xúc là năng lực cảm xúc ở khía cạnh có thể kiểm soát và điều chỉnh cảm xúc ở bản thân, của người khác và sử dụng những cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động Khác với Mayer và Salovey, Bar-On và Parker (2000) tiếp cận trí tuệ cảm xúc dưới góc độ nhân cách, đó là tổ hợp các kỹ năng liên quan đến năng lực và phi năng lực của một người nhằm thích nghi và đối phó với môi trường xung quanh ngay lập tức để thành công hơn trong việc giải quyết các áp lực của môi trường Bar-On khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc không phải là các năng lực bẩm sinh mà là những gì con người học tập được trong quá trình sống Một khía cạnh khác về EI, trong tác phẩm về “Trí tuệ cảm xúc” của Goleman (1995) đã tổng hợp các kết quả nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và đưa ra một thông điệp rõ ràng rằng: Năng lực cảm xúc là nhân tố chính ảnh hưởng đến thành công trong cuộc sống của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào đó Có ba lý thuyết về trí tuệ cảm xúc:
Lý thuyết trí tuệ cảm xúc của Mayer và Solovey 1997
Mayer và Salovey là các nhà nghiên cứu đầu tiên đưa ra được lý thuyết của trí tuệ cảm xúc vào năm 1990 Hai nhà nghiên cứu trên đã nhận thức được trí tuệ cảm xúc là một trí thông minh thuần túy, gồm có hai khả năng đặc biệt về cảm xúc và tình cảm Mayer và Salovey (1997) mô tả trí tuệ cảm xúc gồm có bốn nhánh năng lực + Nhánh thứ nhất là năng lực nhận biết các cảm xúc gồm một phức hợp các kỹ năng cho phép một cá nhân biết cách cảm nhận, thấu hiểu, và biểu lộ các cảm xúc Các năng lực cụ thể ở đây bao gồm nhận dạng những cảm xúc của mình và của người khác, bày tỏ cảm xúc của mình và phân biệt được những dụng cảm xúc mà người khác biểu lộ
+ Nhánh thứ hai là năng lực sử dụng các cảm xúc để hỗ trợ, thúc đẩy tư duy: Dùng những cảm xúc này để hỗ trợ óc phán xét, nhận thức được rằng những thay đổi tâm trạng có thể dẫn đến sự xem xét những quan điểm thay thế và hiểu rằng một sự thay đổi trong trạng thái cảm xúc và cách nhìn có thể khuyến khích nảy sinh các loại năng lực giải quyết vấn đề khác nhau
+ Nhánh thứ ba là năng lực hiểu các cảm xúc và quy luật của cảm xúc: Hiểu biết về nguyên nhân và tiến trình phát triển của cảm xúc, hiểu được sự pha trộn phức tạp của các loại tình cảm và để ra các quy luật về tình cảm
+ Nhánh thứ tư là năng lực quản lý các cảm xúc như: Kiểm soát, tự điều khiển cảm xúc bản thân, sắp đặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội nào đó, điều khiển cảm xúc của người khác
Ngoài lý thuyết trí tuệ cảm xúc theo kiểu thuần năng lực như Mayer và Salovey, thì cũng có hướng tiếp cận xây dựng lý thuyết trí tuệ cảm xúc theo kiểu hỗn hợp – pha trộn giữa năng lực nhận thức về cảm xúc và các thuộc tính cá nhân Theo xu hướng này có các tác giả tiêu biểu như: Daniel Goleman, Bar On
Lý thuyết trí tuệ cảm xúc của Daniel Goleman (1995, 1998)
Sau nghiên cứu của Salovey và Mayer trong năm 1990, Daniel Goleman bắt đầu nghiên cứu của mình về chủ đề trí tuệ cảm xúc Ông đã xuất bản cuốn sách trong đó khái niệm Trí tuệ cảm xúc đã trở nên phổ biến hơn Daniel Goleman giới thiệu lý thuyết trí tuệ cảm xúc chủ yếu tập trung vào sự kết hợp của khả năng cảm xúc và các yếu tố tính cách, động lực, kỹ năng xã hội tại nơi làm việc Theo Goleman (1998) năng lực cảm xúc không phải là bẩm sinh, nó có thể được học hỏi và phát triển, mỗi cá nhân được sinh ra với một trí tuệ cảm xúc thông thường, đó là năng lực đặc trưng cho việc học hỏi cảm xúc Nghiên cứu của Goleman (1998) đưa ra năm khía cạnh của Trí tuệ cảm xúc là: Tự nhận thức (self awareness), tự tạo động lực (self motivation), tự kiểm soát, quản lý mình (self regulation), đồng cảm (empathy), quản lý điều khiển các mối quan hệ xã hội (social skills)
Lý thuyết trí tuệ cảm xúc của Bar-On (1997-2004)
Lý thuyết của Bar-On (1997;2004) là lý thuyết về trí thông minh, được kết hợp bởi đặc tính cá nhân và khả năng nhận thức, bao gồm các năng lực: Năng lực nhận biết, hiểu và biết cách bộc lộ cảm xúc của mình, cảm thông với người khác Năng lực ứng phó với những cảm xúc mạnh và kiểm soát, làm chủ các cảm xúc của mình Năng lực thích ứng với những thay đổi và giải quyết vấn đề của cá nhân hay xã hội và năng lực giữ được tâm trạng chung ổn định, tích cực
So sánh các lý thuyết trí tuệ cảm xúc
Trong ba lý thuyết trên thì lý thuyết của Mayer và Solovey 1997 tập trung vào cảm xúc hơn so với hai lý thuyết còn lại Hai lý thuyết còn lại được đào sâu về nhận thức tổ chức và có tính chất dịch vụ (service orientation) như nhận thức xã hội, động lực sáng kiến, tận tâm, đáng tin cậy, khả năng thích ứng và thành tích, phát triển con người, chất xúc tác để thay đổi, cùng nhau hợp tác, làm việc theo nhóm, lãnh đạo, ảnh hưởng và quản lý xung đột (Odukoya, J A và cộng sự, 2020)
Chính vì vậy, trong phạm vi của luận văn này, nghiên cứu sẽ kế thừa định nghĩa của Mayer và Salovey (1997) do được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khác và một phần định nghĩa của Daniel Goleman với nhân tố thúc đẩy bản thân Như vậy, trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc, đồng hóa cảm xúc trong suy nghĩ, hiểu và sử dụng lý trí bằng cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc của bản thân, những người khác và thúc đẩy bản thân đạt được mục tiêu
2.1.3 Định nghĩa về Kết quả công việc của nhân viên
Campbell và cộng sự (1993) định nghĩa kết quả công việc là những gì mọi người làm, có thể được quan sát và đo lường về mức độ thành thạo hoặc mức độ đóng góp
Nó cũng bao gồm các hành động hoặc hành vi liên quan đến một mục tiêu của tổ chức (Blickle et al., 2011) Do đó, kết quả công việc của nhân viên bán hàng được xác định là kết quả tài chính của các hoạt động bán hàng của nhân viên bán hàng (Valenzuela et al., 2014) Vậy cũng có thể gọi kết quả công việc của nhân viên kinh doanh là kết quả bán hàng của họ Kết quả công việc đóng một vai trò quan trọng cho sự tăng trưởng và phát triển của một tổ chức, kết quả công việc là một trong những biến phụ thuộc quan trọng nhất của các nhà giáo dục, chính phủ, doanh nghiệp và xã hội (Rotundo và Rotman, 2002).
CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
2.2.1 Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman
Shamsuddin và Rahman (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc với các thành phần của trí tuệ cảm xúc gồm: Tự đánh giá cảm xúc bản thân và người khác, sử dụng cảm xúc và quy định cảm xúc Mục đích của cuộc nghiên cứu nhằm đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc cho tổ chức để kịp thời động viên tinh thần, khích lệ họ trong công việc Nghiên cứu này khảo sát 118 nhân viên của 02 tổng đài điện thoại tại Kuala Lumpur, Malaysia
Hình 1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)
Kết quả nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) cho thấy có mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc trong đó sử dụng cảm xúc và quy định đánh giá cảm xúc có tác động đáng kể đến kết quả công việc Kết quả này cho thấy những người có khả năng đánh giá cảm xúc của người khác và điều chỉnh cảm xúc của chính mình sẽ thực hiện hành động thực tế và dẫn đến kết quả cao (Naseer, 2011)
2.2.2 Nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)
Vratskikh và cộng sự (2016) thực hiện nghiên cứu: “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc thông qua sự hài lòng trong công việc” nhằm tìm hiểu tác động của trí tuệ cảm xúc đối với kết quả công việc thông qua sự hài lòng trong công việc và phân tích mối quan hệ giữa các thành phần của trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc Nghiên cứu được thực hiện trên 360 nhân viên hành chính tại Đại học Jordan bằng cách điền vào các câu hỏi, cỡ mẫu cho nghiên cứu này được xác định dựa trên các quy tắc sử dụng SEM trong phần mềm AMOS 20.0 để có được kết quả đáng tin cậy và hợp lệ Kết quả nghiên cứu cho thấy cải thiện trí tuệ cảm xúc làm tăng kết quả công việc; nhân viên với trí tuệ cảm xúc cao sẽ có nhiều khả năng hiểu biết và quản
Tự đáng giá cảm xúc
Quy định đánh giá cảm xúc
Giới tính lý cảm xúc của họ, đồng thời sẽ có khả năng hài lòng hơn với công việc Bên cạnh đó, nghiên cứu còn khẳng định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc một cách trực tiếp cũng như gián tiếp thông qua việc tăng sự hài lòng trong công việc
Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)
Nhận thức và đánh giá cảm xúc Suy nghĩ tích cực với cảm xúc Hiểu rõ cảm xúc
Quy định và kiểm soát cảm xúc
Sự hài lòng trong công việc
Tiền công Tính ổn định nghề nghiệp
Tính xã hội Tính giám sát
2.2.3 Nghiên cứu của Mohamad và Jais
Mohamad và Jais (2016) thực hiện nghiên cứu tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia nhằm đề xuất các kiến nghị cho các nhà quản lý trường học và hệ thống giáo dục đại học tại Malaysia Nghiên cứu được thực hiện trên 212 giáo viên trung học tại Kedah- Malaysia, cụ thể là phân tích mối quan hệ giữa các thành phần của trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc
Hình 3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016)
Kết quả nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) chỉ ra rằng các yếu tố cấu thành trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến kết quả công việc các tổ chức nên nhận ra vai trò quan trọng của trí tuệ cảm xúc trong việc phát triển vốn nhân lực để tạo ra lực lượng lao động có hiệu suất cao Mohamad và Jais (2016) đã đưa ra khuyến nghị các tổ chức nên phát triển các chương trình đào tạo để cải thiện năng lực cảm xúc của người quản lý và người lao động trong tổ chức
2.2.4 Nghiên cứu của Akansha Sharma và Pradip Kumar Gupta
Mô hình nghiên cứu của Akansha Sharma và Pradip Kumar Gupta được xuất bản tên tạp chí Tâm lý học quốc tế Ấn Độ đã đề cập đến sự tương tác giữa sự tỉnh giác, trí tuệ cảm xúc và sự hạnh phúc Nghiên cứu hiện tại cho thấy rằng có một mối quan hệ tích cực đáng kể giữa tỉnh giác, trí tuệ cảm xúc, ảnh hưởng tích cực và sự hài lòng trong cuộc sống Và, có mối quan hệ tiêu cực đáng kể giữa tỉnh giác và ảnh hưởng tiêu cực, do đó chấp nhận giả thuyết Các kết quả phù hợp với nghiên cứu trước đây về các mối liên quan như vậy (Brown và cộng sự, 2007, Chu, 2010; Hill & Updegraff, 2012, Kabat Zinn, 2012) Schutte và Malouff (2011) cũng phát hiện ra rằng mức độ tỉnh giác cao hơn tương quan với nhiều EI hơn, ảnh hưởng tích cực hơn, ảnh hưởng tiêu cực thấp hơn và sự hài lòng trong cuộc sống Ngoài ra, mức EI cao cũng tương quan với ảnh hưởng tích cực hơn, ảnh hưởng tiêu cực thấp hơn và sự hài
Tự điều chỉnh bản thân
Tự nhận thức Thúc đẩy bản thân
Kết qủa công việc lòng trong cuộc sống Zhao và cộng sự (2013) đã tìm thấy mối liên hệ trực tiếp giữa
EI và Sự cân bằng cuộc sống, dẫn đến sự hài lòng hơn trong cuộc sống và cân bằng cảm xúc
Hình 4: Model 1- Trí tuệ cảm xúc là trung gian của tỉnh giác và sự hài lòng cuộc sống
Hình 5: Model 2- Trí tuệ cảm xúc là trung gian của tỉnh giác và ảnh hưởng tích cực
Hình 6: Model 3- Trí tuệ cảm xúc là trung gian của tỉnh giác và ảnh hưởng tiêu cực
Tỉnh giác Cân bằng cuộc sống
Trí tuệ cảm xúc Trí tuệ cảm xúc
Tỉnh giác Hiệu ứng tiêu cực
MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT
Từ những nghiên cứu trên, nghiên cứu trên và kế thừa mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) và Vratskikh và cộng sự (2016), đồng thời dựa vào kết quả của nghiên cứu Akansha Sharma và Pradip Kumar Gupta (2021), mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hình 7: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Tỉnh giác và trí tuệ cảm xúc
Có một số nghiên cứu cho rằng sự tỉnh giác và trí tuệ cảm xúc có liên quan với nhau Brown và Ryan (2003) phát hiện ra rằng những người có khả năng tỉnh giác cao thì có chỉ số về cảm xúc cao hơn, Chu (2010) Salovey và Mayer (1990) là những người đầu tiên đề xuất sự giống nhau như vậy giữa hai yếu tố này: Tỉnh giác và trí tuệ cảm xúc Schutte và Malouff (2011) đã chứng minh rằng các yếu tố thuyết yếu cấu thành của sự tỉnh giác có thể tác động đến việc nâng cao các yếu tố thuyết yếu cấu thành trí tuệ cảm xúc, tức là nhận thức, hiểu và quản lý cảm xúc trong bản thân cũng như ở người khác
Một nghiên cứu của Chu (2010) về ảnh hưởng của thực tập tỉnh giác đối với trí tuệ cảm xúc, cảm nhận căng thẳng và sự tiêu cực của sức khỏe tâm thần ở những người trưởng thành có mức độ trải nghiệm thực tập tỉnh giác khác nhau Kết quả cho thấy những người trưởng thành có mức độ tỉnh giác cao hơn có thì sẽ có mức trí tuệ
Kết quả công việc của nhân viên kinh doanh Trí tuệ cảm xúc
Thúc đẩy bản thân Hiểu rõ cảm xúc
Nhận thức và đánh giá cảm xúc
Nhân thức và đánh giá cảm xúc
Quy định và kiểm soát cảm xúc
Quy định và sự kiểm soát cảm xúc
Nhận thức và đánh giá cảm xúc
H1c H1d cảm xúc cao hơn, dẫn đến ít bị căng thẳng hơn và sức khỏe tâm thần ít tiêu cực hơn so với những người không có bất kỳ trải nghiệm nào về thực tập tỉnh giác Trong lĩnh vực sức khỏe, một số nghiên cứu đã chứng minh sự tác động của tỉnh giác đối với các chuyên gia chăm sóc sức khỏe một cách có hiệu quả cụ thể: Thực tập tỉnh giác giúp các chuyên gia sức khỏe giảm căng thẳng và thúc đẩy lòng từ bi, trắc ẩn trong chính họ và yêu thương bản thân họ (Halm 2017, Burton và các cộng sự 2017, Ruiz- Fernández và các cộng sự 2020, Botha và các cộng sự 2015) giảm mức độ tiêu cực về cảm xúc và tỷ lệ kiệt sức trong làm việc (Gómez del và các cộng sự 2017, Suleiman- Martos và các cộng sự 2020), cải thiện sức khỏe và tinh thần, và giảm lo lắng và trầm cảm (Guillaumie và các cộng sự 2017) Do đó, có mối quan hệ giữa việc thực tập tỉnh giác có thể nâng cao được chỉ số cảm xúc trong công việc
Từ những nghiên cứu trên, giả thuyết giữa yếu tố tỉnh giác và trí tuệ cảm xúc trong phạm vị nghiên cứu này như sau:
H1a: Sự tỉnh giác có ảnh hưởng tích cực đến sự thúc đẩy bản thân
H1b: Sự tỉnh giác có ảnh hưởng tích cực đến hiểu rõ cảm xúc
H1c: Sự tỉnh giác có ảnh hưởng tích cực đến nhận thức và đánh giá cảm xúc H1d: Sự tỉnh giác có ảnh hưởng tích cực đến quy định và sự kiểm soát cảm xúc
2.3.2 Trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc
Trí tuệ cảm xúc (EI) giúp mỗi cá nhân phát triển khả năng sáng tạo đổi mới, do đó EI giúp cá nhân cải thiện hiệu suất công việc (Ganji, 2011; Hasanzadeh, 2009) Ngoài ra, trí tuệ cảm xúc còn tạo điều kiện cho sự giao tiếp được phát triển trong quá trình thực công việc của tổ chức (Ganji, 2011) Mối liên hệ giữa hiệu suất làm việc của nhân viên và yếu tố trí tuệ cảm xúc được Mayer (2000a) chỉ ra rằng kết quả liên quan đến công việc như hiệu suất công việc có thể bị ảnh hưởng bởi trí tuệ cảm xúc Theo Goleman (1995, 1998) tin rằng dự đoán về trí tuệ cảm xúc của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến sự thành công trong cuộc sống và cá nhân đó, do ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đối với từng khía cạnh trong cuộc sống công việc của mỗi cá nhân, những nhân viên sở hữu trí tuệ cảm xúc cao thì tỷ lệ thuận với hiệu suất công việc cao, tồn tại một mối tương quan tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc
Các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng trí tuệ cảm xúc giúp tăng cường hiệu suất trong công việc (Wong & Law, 2002, Dulewicz, Higgs, & Slaki, 2003), trong quản lý (Duleciwz & Higgs, 2003; Slaski & Cartwright, 2002), kết quả thực hiện theo hoàn cảnh (Millet, 2007), hiệu suất bán hàng (Harris, 2009), hiệu suất của tổ chức (Bipath, 2007), và các doanh nhân thành công và không thành công (Cross & Travaglione, 2003) Trí tuệ cảm xúc thúc đẩy hiệu suất công việc của nhân viên bán hàng Có rất nhiều nghiên cứu ủng hộ quan điểm cho rằng trí tuệ cảm xúc đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy bán hàng (Hunter và cộng sự, 1990; Spencer & Spencer, 1993; Spencer và cộng sự, 1997; Deeter-Schmelz & Sojka, 2003) Do đó, trí tuệ cảm xúc đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên bán hàng giữ bình tĩnh và chấp nhận lời từ chối một cách kiên nhẫn và sau đó, tác động đến hiệu quả công việc của người đó Nhân viên bán hàng có EI cao sẽ điều tiết cảm xúc của chính họ, giúp họ tập trung vào các vấn đề chính và nỗ lực giải quyết vấn đề của khách hàng
Thúc đẩy bản thân là các khuynh hướng cảm xúc sẽ dẫn đường và giúp đạt được các mục tiêu dễ dàng hơn; thúc đẩy bản thân là khuynh hướng nỗ lực của cá nhân nhằm cố gắng cải thiện công việc để đạt đến tiêu chuẩn của sự xuất sắc, sự cam kết đến vào các mục tiêu của tổ chức và sự lạc quan để kiên trì theo đuổi các mục tiêu bất chấp những trở ngại và thất bại (Goleman, 1995)
Nghề kinh doanh (nghề bán hàng) là nghề luôn đối mặt với áp lực về doanh số và yêu cầu hiệu quả công việc dồn dập Khác với những nghề khác, nghề bán hàng luôn có nguy cơ bị mất việc nếu một tháng, một quý hay một năm không có kết quả tốt Một nhân viên kinh doanh luôn nỗ lực, phấn đấu để ngày hôm nay luôn tốt hơn ngày hôm qua, chính vì vậy tác giả đề xuất biến “Thúc đẩy bản thân” trong mô hình này
Giải thuyết H2: Thúc đẩy bản thân có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên kinh doanh
Theo Mayer và Salovey (1997), hiểu rõ cảm xúc là sự hiểu biết về ngôn ngữ và các ý nghĩa của của cảm xúc Có khả năng nhận ra mối quan hệ giữa các cảm xúc, khả năng diễn giải những ý nghĩa mà cảm xúc muốn truyền tải liên quan đến các mối quan hệ cũng như khả năng hiểu những cảm xúc phức tạp, ví dụ như nỗi buồn có thể xuất phát từ sự mất mát, niềm vui có thể theo sau khi đạt được mục tiêu và hiểu được những cảm xúc phức tạp hoặc cảm xúc đồng thời (cảm thấy thích thú và buồn chán), hoặc pha trộn cảm xúc với nhau
Hiểu rõ cảm xúc đề cập đến việc cá nhân cảm nhận được các cảm xúc của đồng nghiệp như: Nhạy cảm với các cử chỉ nhỏ nơi làm việc, theo dõi mọi người tương tác và nhận ra cảm xúc của họ với nhau; biết được khi nào đồng nghiệp phản ứng theo cảm xúc riêng chứ không phải theo văn hóa doanh nghiệp; phát hiện những thay đổi trong cảm xúc của đồng nghiệp; nhận ra sự chán nản của đồng nghiệp khi lượng công việc tăng cao hoặc có thể nhận ra người ấy có cảm xúc gì khi thực hiện không tốt công việc được giao (Mayer và Salovey, 1997) Đối với nhân viên kinh doanh, ngoài việc tương tác để thiết lập một mối quan hệ với khách hàng thì sự tương tác với đồng nghiệp là rất quan trọng và có sự ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên kinh doanh Đồng nghiệp là người hỗ trợ, chia sẻ thông tin, thúc đẩy các việc liên quan đến quá trình chốt hợp đồng Hiểu rõ được cảm xúc của chính mình để dễ dàng đồng cảm với đồng nghiệp cũng như khách hàng Chính vì lý do đó, tác giả đề cập đến biến “Hiểu rõ cảm xúc”
Giả thuyết H3: Hiểu rõ cảm xúc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên kinh doanh
Nhận thức và đánh giá cảm xúc
Sự nhận thức là một khả năng cảm xúc cơ bản, được xem là khía cạnh quan trọng nhất của trí tuệ cảm xúc và là sức mạnh tạo nên thành công trong công việc (Goleman, 1998a; Boyatzis và cộng sự, 2000), đánh giá chính xác cảm xúc bản thân sẽ giúp cho con người nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu, đánh giá và rút kinh nghiệm từ những trải nghiệm của bản thân và tiếp thu những phản hồi (Goleman, 1995)
Nhận thức cảm xúc là thành phần cơ bản của trí tuệ cảm xúc (Nguyễn Ngọc Quỳnh Dao, 2013), nhân viên có mức độ thông minh cảm xúc cao hơn nhận thức rõ hơn về những cảm xúc nhất định ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc của họ trong công việc (Akhtar và cộng sự, 2017) Khả năng nhận thức và đánh giá cảm xúc ở bản thân và người khác bằng các tác nhân kích thích bao gồm tiếng nói, câu chuyện, âm nhạc và nghệ thuật (Ekman và Friesen, 1975; Nowicki và Mitchell, 1998; Scherer và cộng sự, 2001; trích trong Mayer và cộng sự, 2004)
Cá nhân có thể nhận biết chính xác cảm xúc hằng ngày của mình và cảm nhận được cảm xúc thật của người khác, kể cả khi nét mặt người ấy mâu thuẫn với cử chỉ của họ Đồng thời dễ dàng xác định được cảm xúc nào cần có để nói về một vấn đề trong công việc và có thể giải bày ngay lập tức khi người khác không hài lòng với mình (Mayer và Salovey, 1997)
Nhận thức và đánh giá cảm xúc là yếu tố quan trọng mà tác giả đưa vào nghiên cứu vì một nhân viên kinh doanh cần nắm được bối cảnh xung quanh họ khi gặp đối tác, khách hàng Nhận thức được những gì đang diễn ra xung quanh, nắm được cảm xúc của đối tác để phản ứng phù hợp với bối cảnh xung quanh, với đối tác thông qua việc điều chỉnh phong cách giao tiếp để người đối diện cảm thấy thoải mái hơn
Giả thuyết H4: Nhận thức và đánh giá cảm xúc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của nhân viên kinh doanh
Quy định và sự kiểm soát cảm xúc
THUYẾT KẾ NGHIÊN CỨU
HÌNH THÀNH THANG ĐO
Chương 2 đã trình bày tổng lược các lý thuyết có liên quan đến tỉnh giác, trí tuệ cảm xúc cũng như kết quả công việc, đồng thời thuyết lập các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu, thang đo, thuyết kế mẫu cũng như phương pháp phân tích dữ liệu
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm định lý thuyết khoa học Nghiên cứu định lượng, với tính hiệu quả, ít tốn chi phí, mà vẫn cho phép nhà nghiên cứu đưa ra suy luận từ mẫu khảo sát, sẽ là phương pháp phù hợp để sử dụng Phương pháp cũng giúp kiểm định các giả thuyết, mối quan hệ giữa các biến, sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến độ tin cậy và giá trị (Cresswell, 2003)
Hình 8: Quy trình định lượng kiểm định lý thuyết (Nguyễn Đình Thọ, 2013)
Hai bước đầu tiên trong quy trình: xác định câu hỏi nghiên cứu, đồng thời ứng dụng lý thuyết để xây dựng mô hình giả thuyết đã được trình bày ở chương 2 Chương 3 sẽ tập trung vào 3 nội dung bên dưới của quy trình
Thang đo sơ bộ được sử dụng từ những nghiên cứu trước đây, bao gồm: Kết quả bán hàng của nhân viên kinh doanh của Behrman & Perreault 1982, trí tuệ cảm xúc của Vratskikh và cộng sự 2016 và Goleman 1995, sự tỉnh giác của Brown & Ryan,
Lý thuyết => Mô hình, giả thuyết
Kiểm định mô hình, giả thuyết Xây dựng thang đo Khe hổng => Câu hỏi nghiên cứu
Sự tỉnh giác được hiểu rằng là sự tỉnh giác trong công việc Nghiên cứu này xin kế thừa bộ câu hỏi được dịch sang tiếng Việt của tác giả Nguyễn Thị Nguyệt Quế,
2019 với đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự tỉnh giác trong công việc đến các hành vi tự nguyện và kết quả làm việc của nhân viên”
Bảng 1: Các thang đo sơ bộ được đo bằng thang đo Likert 5
Mã hóa Biến khảo sát Thang đo từ 1 đến 5
Nhận thức và đánh giá cảm xúc 1 2 3 4 5
NTCX1 Tôi có thể xác định chính xác các cảm xúc mà tôi cảm nhận hàng ngày 1 2 3 4 5
NTCX2 Tôi có thể cảm nhận được cảm xúc của một người 1 2 3 4 5
NTCX3 Tôi không gặp khó khăn trong việc tìm ra đam mê để thể hiện về một vấn đề trong công việc 1 2 3 4 5
NTCX4 Tôi có thể biết ai đó thất vọng với tôi tại nơi làm việc 1 2 3 4 5
NTCX5 Tôi dễ dàng phát hiện cảm xúc của một người về một vấn đề mặc cho họ nói gì 1 2 3 4 5
Tôi có thể nói cảm giác của một người nào đó mặc dù nét mặt của họ có thể mâu thuẫn với ngôn ngữ cơ thể của họ
Tôi có thể nhận ra cảm xúc của đồng nghiệp (tức giận, xấu hổ hoặc một số cảm giác khác) khi họ thực hiện công việc kém hiệu quả
HRCX2 Tôi có thể theo dõi những người khác tương tác và nhận ra cảm xúc họ dành cho nhau 1 2 3 4 5
Tôi có thể biết khi nào đồng nghiệp phản ứng cảm xúc đối với một tình huống là do tính cách độc đáo thay vì nền tảng văn hóa của tổ chức
Tôi nhạy cảm với các cử chỉ thể hiện cảm xúc của mọi người (VD: Họ ngồi ở đâu, khi họ im lặng, v.v.)
HRCX5 Tôi có thể nhận ra cảm giác thất vọng của đồng nghiệp về khối lượng công việc đang tăng cao 1 2 3 4 5
HRCX6 Tôi có thể phát hiện những thay đổi tinh tế trong cảm xúc của đồng nghiệp 1 2 3 4 5
Quy định và kiểm soát cảm xúc
QDCX1 Tôi có cảm giác mong muốn hoàn thành khi bắt đầu thực hiện một công việc mới 1 2 3 4 5
QDCX2 Tôi có thể truyền cảm xúc nhiệt huyết về một công việc cho người khác 1 2 3 4 5
QDCX3 Tôi có khả năng làm dịu một ai đó đang tức giận và thất vọng trong công việc 1 2 3 4 5
Bất cứ khi nào sự kiện đau lòng xảy ra với đồng nghiệp (Người thân qua đời, bệnh nặng,…), tôi đã bày tỏ sự quan tâm thực sự và cố gắng giúp họ cảm thấy tốt hơn
Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng về kết quả công việc của họ, tôi nỗ lực để đưa ra những lời động viên
QDCX6 Tôi chia sẻ với đồng nghiệp những điều tiêu cực về công việc của tôi 1 2 3 4 5
TDBT1 Tôi hướng đến kết quả với quyết tâm cao để đạt được các mục tiêu đặt ra và tiêu chuẩn 1 2 3 4 5
TDBT2 Tôi luôn sẵn sàng nắm bắt các cơ hội 1 2 3 4 5
TDBT3 Tôi tích cực tìm kiếm cơ hội để hoàn thành mục tiêu của bộ phận, tổ chức 1 2 3 4 5
TDBT4 Tôi kiên trì tìm kiếm các cơ hội bất chấp trở ngại và thất bại 1 2 3 4 5
TDBT5 Tôi liên tục học hỏi để cải thiện năng suất của mình 1 2 3 4 5
Tôi từng có một cảm xúc nào đó nhưng vẫn không hề có nhận biết gì về nó mà cho đến sau này tôi mới nhận ra
Tôi từng có một cảm xúc nào đó nhưng vẫn không hề có nhận biết gì về nó mà cho đến sau này tôi mới nhận ra
Tôi làm sai hoặc làm hỏng nhiều thứ vì bất cẩn, vì không chú ý hoặc vì phân tâm do nghĩ về những thứ khác
TGCV3 Tôi khó tập trung vào những gì đang xảy ra 1 2 3 4 5
Tôi thường đi nhanh tới một nơi định trước mà không chú ý đến những gì đang diễn ra trên đường đi
Tôi dường như không để ý đến những khó chịu hay căng thẳng trong cơ thể cho đến khi chúng thực sự là vấn đề
TGCV6 Sau khi được ai đó giới thiệu ở lần đầu tiên gặp mặt, tôi thường hay quên tên của họ 1 2 3 4 5
TGCV7 Dường như tôi đang làm việc theo quán tính mà không nhận thức rõ những gì mình đang làm 1 2 3 4 5
TGCV8 Tôi làm việc gấp gáp nhưng lại không thực sự tập trung để hoàn thành nó 1 2 3 4 5
Tôi quá chú tâm đến mục tiêu muốn đạt được mà quên mất cái tôi phải làm bây giờ là gì để đạt được mục tiêu đó
TGCV10 Tôi thực hiện công việc một cách máy móc mà không nhận thức về việc tôi đang làm 1 2 3 4 5
Tôi thường thấy mình vừa đang nghe một ai đó nói một cách loáng thoáng và vừa làm việc khác cùng một lúc
TGCV12 Tôi chạy xe đến một nơi nào đó một cách “vô thức” và sau đó lại tự hỏi tại sao tôi lại đến đó 1 2 3 4 5
TGCV13 Tôi thấy mình quá mơ mộng về tương lai, đôi khi lại nghĩ quá nhiều về quá khứ 1 2 3 4 5
TGCV14 Tôi thấy mình không tập trung lắm vào công việc mình đang làm 1 2 3 4 5
TGCV15 Tôi ăn vội vàng mà không nhận thức là mình đang ăn (gì) 1 2 3 4 5
KQKD1 Tôi phát triển được nhiều mối quan hệ khách hàng mới 1 2 3 4 5
KQKD2 Tôi đạt được mục tiêu khi nói chuyện với khách hàng 1 2 3 4 5
KQKD3 Tôi đạt được mục tiêu bán hàng 1 2 3 4 5
KQKD4 Tôi đóng góp khá nhiều vào doanh số bán hàng của công ty 1 2 3 4 5
KQKD5 Tôi bán sản phẩm có giá trị lợi nhuận cao 1 2 3 4 5
Thang đo Trí tuệ cảm xúc bao gồm các thành tố: Nhận thức và đánh giá cảm xúc, hiểu rõ cảm xúc, quy định và kiểm soát cảm xúc, thúc đẩy bản thân Trong đó thang đo cho các thành tố: Nhận thức và đánh giá cảm xúc, hiểu rõ cảm xúc, quy định và kiểm soát cảm xúc được tác giả kế thừa từ thang đo của Vratskikh và cộng sự 2016, còn thành tố thúc đẩy bản thân sử dụng thang đo của Goleman (1995, 1998)
Thang đo tỉnh giác trong công việc được tác giả kế thừa từ thang đo của Brown & Ryan, 2003 và Nguyễn Thị Nguyệt Quế (2019) Thang đo kết quả bán hàng được tác giả kế thừa từ hai tác giả Behrman & Perreault 1982
3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ Đa số các nghiên cứu trước về chủ đề tỉnh giác được thực hiện tại nước ngoài, trong nước có những nghiên cứu gần đây, do đó thang đo cần được điều chỉnh cho phù hợp trước khi thực hiện nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sẽ giúp ta thực hiện điều này, thông qua hai bước:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện nhằm thu thập thông tin dựa trên bảng câu hỏi
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ định lượng để đánh giá sơ bộ thang từ đó hình thành thang đo chính thức Dữ liệu dùng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ được thu thập từ
18 người ngẫu nhiên thông qua bảng khảo sát Các thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng phân tích Cronbach’s alpha và sau đó đánh giá độ hội tụ và phân biệt bằng phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm loại bỏ các biến rác Cụ thể phân tích Cronbach’s alpha và EFA ở phụ lục 2
3.1.3 Nghiên cứu chính thức a) Thiết kế mẫu Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh Đơn vị lấy mẫu: Ưu tiên các doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn TP HCM đặc biệt là các doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp và nhân viên kinh doanh
Kỹ thuật lấy mẫu: Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Mẫu được chọn là một cộng đồng bao gồm những người làm công việc kinh doanh như nhân viên kinh doanh, quản lý kinh doanh và chủ doanh nghiệp trên nền tảng mạng xã hội như zalo, facebook và linkedln trong lĩnh vực công nghiệp và môi trường
Cỡ mẫu: Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2009), số mẫu lý tưởng cần đạt được là từ 5 đến 10 lần số biến quan sát để đảm bảo tránh sai lệch Do đó, có thể dự kiến số lượng cần thu thập là khoảng 250 mẫu, và số lượng bảng câu hỏi dự kiến được phát là 250 bản Dữ liệu thu thập dựa trên các mối quan hệ trong nghề như bạn bè, đồng nghiệp Dữ liệu được thu thập trên nền tảng xã hội như facebook, zalo, linkedln với các cộng đồng làm nghề kinh doanh
Bảng câu hỏi được rút gọn sau khi nghiên cứu định lượng sơ bộ cho 18 người Bảng 2: Bảng câu hỏi chính thức
STT Mã hóa Biến khảo sát
Thang đo từ 1 đến 5 Nhận thức và đánh giá cảm xúc 1 2 3 4 5
1 NTCX1 Tôi có thể xác định chính xác các cảm xúc mà tôi cảm nhận hàng ngày 1 2 3 4 5
2 NTCX2 Tôi có thể cảm nhận được cảm xúc của một người 1 2 3 4 5
3 NTCX3 Tôi không gặp khó khăn trong việc tìm ra đam mê để thể hiện về một vấn đề trong công việc 1 2 3 4 5
Tôi có thể nói cảm giác của một người nào đó mặc dù nét mặt của họ có thể mâu thuẫn với ngôn ngữ cơ thể của họ
Tôi có thể nhận ra cảm xúc của đồng nghiệp (tức giận, xấu hổ hoặc một số cảm giác khác) khi họ thực hiện công việc kém hiệu quả
6 HRCX2 Tôi có thể theo dõi những người khác tương tác và nhận ra cảm xúc họ dành cho nhau 1 2 3 4 5
Tôi nhạy cảm với các cử chỉ thể hiện cảm xúc của mọi người (VD: Họ ngồi ở đâu, khi họ im lặng, v.v.) 1 2 3 4 5
8 HRCX4 Tôi có thể phát hiện những thay đổi tinh tế trong cảm xúc của đồng nghiệp 1 2 3 4 5
Quy định và kiểm soát cảm xúc
9 QDCX1 Tôi có cảm giác mong muốn hoàn thành khi bắt đầu thực hiện một công việc mới 1 2 3 4 5
10 QDCX2 Tôi có thể truyền cảm xúc nhiệt huyết về một công việc cho người khác 1 2 3 4 5
11 QDCX3 Tôi có khả năng làm dịu một ai đó đang tức giận và thất vọng trong công việc 1 2 3 4 5
Khi đồng nghiệp cảm thấy thất vọng về kết quả công việc của họ, tôi nỗ lực để đưa ra những lời động viên
13 TDBT1 Tôi hướng đến kết quả với quyết tâm cao để đạt được các mục tiêu đặt ra và tiêu chuẩn 1 2 3 4 5
14 TDBT2 Tôi luôn sẵn sàng nắm bắt các cơ hội 1 2 3 4 5
15 TDBT3 Tôi kiên trì tìm kiếm các cơ hội bất chấp trở ngại và thất bại 1 2 3 4 5
16 TDBT4 Tôi liên tục học hỏi để cải thiện năng suất của mình 1 2 3 4 5
Tôi từng có một cảm xúc nào đó nhưng vẫn không hề có nhận biết gì về nó mà cho đến sau này tôi mới nhận ra 1 2 3 4 5
Tôi làm sai hoặc làm hỏng nhiều thứ vì bất cẩn, vì không chú ý hoặc vì phân tâm do nghĩ về những thứ khác 1 2 3 4 5
19 TGCV3 Tôi khó tập trung vào những gì đang xảy ra 1 2 3 4 5
Tôi thường đi nhanh tới một nơi định trước mà không chú ý đến những gì đang diễn ra trên đường đi
Tôi dường như không để ý đến những khó chịu hay căng thẳng trong cơ thể cho đến khi chúng thực sự là vấn đề
22 TGCV6 Sau khi được ai đó giới thiệu ở lần đầu tiên gặp mặt, tôi thường hay quên tên của họ 1 2 3 4 5
Dường như tôi đang làm việc theo quán tính mà không nhận thức rõ những gì mình đang làm
24 TGCV8 Tôi làm việc gấp gáp nhưng lại không thực sự tập trung để hoàn thành nó 1 2 3 4 5
Tôi quá chú tâm đến mục tiêu muốn đạt được mà quên mất cái tôi phải làm bây giờ là gì để đạt được mục tiêu đó
26 TGCV10 Tôi thực hiện công việc một cách máy móc mà không nhận thức về việc tôi đang làm 1 2 3 4 5
Tôi thường thấy mình vừa đang nghe một ai đó nói một cách loáng thoáng và vừa làm việc khác cùng một lúc
28 TGCV12 Tôi chạy xe đến một nơi nào đó một cách “vô thức” và sau đó lại tự hỏi tại sao tôi lại đến đó 1 2 3 4 5
29 TGCV13 Tôi thấy mình quá mơ mộng về tương lai, đôi khi lại nghĩ quá nhiều về quá khứ 1 2 3 4 5
30 TGCV14 Tôi thấy mình không tập trung lắm vào công việc mình đang làm 1 2 3 4 5
31 TGCV15 Tôi ăn vội vàng mà không nhận thức là mình đang ăn (gì) 1 2 3 4 5
32 KQKD1 Tôi phát triển được nhiều mối quan hệ khách hàng mới 1 2 3 4 5
33 KQKD2 Tôi đạt được mục tiêu bán hàng 1 2 3 4 5
34 KQKD4 Tôi đóng góp khá nhiều vào doanh số bán hàng của công ty 1 2 3 4 5
35 KQKD5 Tôi bán sản phẩm có giá trị lợi nhuận cao 1 2 3 4 5 b) Kiểm định sơ bộ thang đo
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT
Yêu cầu mô hình lý thuyết phải đạt các chỉ số phù hợp theo phân tích CFA
Mô hình lý thuyết được ứng dụng theo mô hình SEM) Mô hình SEM là sự mở rộng của mô hình tuyến tính tổng quát (GLM) cho phép nhà nghiên cứu kiểm định một tập hợp phương trình hồi quy cùng một lúc Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn với nhau Các mối quan hệ này có thể mô tả những dự báo mang tính lý thuyết mà các nhà nghiên cứu quan tâm Mô hình SEM đã được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực nghiên cứu như tâm lý học (Anderson & Gerbing,1988; Hansell và White, 1991), xã hội học (Lavee, 1988; Lorence và Mortimer, 1985), nghiên cứu sự phát triển của trẻ em (Anderson, 1987; Biddle và Marlin,1987) và trong lĩnh vực quản lý (Tharenou, Latimer và Conroy,1994)
Trong nghiên cứu này, biến trung gian trí tuệ cảm xúc là cầu nối của biến độc lập (sự tỉnh giác) và biến phụ thuộc (kết quả công việc của nhân viên kinh doanh) Trong mô hình quan hệ trung gian đơn giản bên dưới, X là biến độc lập, Y là phụ thuộc và M là biến trung gian
Trong mô hình biến trung gian, có hai mối tác động từ X lên Y là trực tiếp (direct) và gián tiếp (indirect) Đường trực tiếp là X → Y, và đường gián tiếp là X → M →
Y Mô hình biến trung gian cơ bản nhất gồm các biến và các mối tác động như sau:
c': Tác động trực tiếp từ X lên Y
a*b: Tác động gián tiếp từ X lên Y
c: Tác động tổng hợp X lên Y
Theo Baron & Kenny (1986), một biến được xác định là đóng vai trò trung gian nếu thỏa mãn cùng lúc 3 điều kiện sau đây: Điều kiện 1: Biến độc lập có tác động lên biến trung gian (a ≠ 0) Điều kiện 2: Biến trung gian có tác động lên biến phụ thuộc (b ≠ 0)
Biến độc lập (X) Biến trung gian
M c’ Điều kiện 3: Khi điều kiện 1 và 2 thỏa mãn, sự xuất hiện của biến trung gian sẽ làm giảm sự tác động từ biến độc lập lên biến phụ thuộc (c' < c), trong đó c là hệ số hồi quy từ X lên Y khi chưa có sự hiện diện của biến trung gian M Để kiểm tra một biến trung gian có thỏa được 3 điều kiện ở trên hay không, chúng ta sẽ thực hiện 3 phép hồi quy như sau:
1 Hồi quy đơn: X → M: Để biết biến độc lập có tác động lên biến trung gian hay không (điều kiện 1) Kết quả mong đợi là sig kiểm định t của biến X nhỏ hơn 0.05
2 Hồi quy bội: X, M → Y: Để biết biến trung gian có tác động lên biến phụ thuộc hay không (điều kiện 2) Kết quả mong đợi là sig kiểm định t của biến M nhỏ hơn 0.05
3 Hồi quy đơn: X → Y: Để biết sự xuất hiện của biến trung gian có làm giảm sự tác động từ biến độc lập lên biến phụ thuộc hay không Kết quả mong đợi là hệ số c' < c
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ
THỐNG KÊ MÔ TẢ
4.1.1 Thống kê mô tả mẫu
Mẫu được lấy được 250 người làm kinh doanh với độ tuổi từ 18 đến trên 55 tuổi bao gồm 34.2% là nữ giới, 65.8% là nam giới Đối tượng tham gia khảo sát từ các lĩnh vực: Cơ khí, dầu khí, thuyết bị y tế, môi trường, phụ gia thực phẩm, thương mại thuyết bị trong công nghiệp nặng và công nghiệp nhẹ, ngân hàng, bảo hiểm với các vị trí công tác, thu nhập hàng tháng, nhóm tuổi và tình trạng gia đình như sau:
Bảng 3: Vị trí công tác của nhóm người tham gia khảo sát
Vị trí công tác Chiếm tỷ lệ phần trăm
Bảng 4 Thu nhập hàng tháng đối nhóm người tham gia khảo sát
Thu nhập Chiếm tỷ lệ phần trăm
Từ 10 triệu đến 20 triệu đồng/tháng 30%
Từ 20 triệu đến 50 triệu đồng/tháng 45%
Bảng 5 Nhóm tuổi của nhóm người tham gia khảo sát
Nhóm tuổi Chiếm tỷ lệ phần trăm
4.1.2 Thống kế mô tả biến quan sát
Có tất cả 35 biến bao gồm: Nhận thức và đánh giá cảm xúc, hiểu rõ cảm xúc, thúc đẩy bản thân, quy định và kiểm soát cảm xúc, tỉnh giác trong công việc và kết quả kinh doanh Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đo các khái niệm với 1 Hoàn toàn không đồng ý và 5 = Hoàn toàn đồng ý
Kết quả cho thấy các biến quan sát có giá trị skewness từ -0.902 đến -0.084 và Kurtosis từ -0.491 đến 1.126 nên được xem không vi phạm đáng kể về phân phối chuẩn (Kline, 1998) Với phương pháp ước lượng Maximum Likelihood sử dụng phổ biến trong SPSS và AMOS, phân phối gần chuẩn này được chấp nhận (Muthen & Kaplan, 1985).
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4.2.1 Kiểm định Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là phép kiểm định phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố Kết quả Cronbach Alpha của nhân tố tốt thể hiện rằng các biến quan sát đo lường nhân tố là hợp lý, thể hiện được đặc điểm của nhân tố mẹ
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1] Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo (Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính, Tái bản lần 2, Trang 364)
Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nguồn: Nunnally, J (1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill)
Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (Nguồn: Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 2, NXB Hồng Đức, Trang 24):
+ Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt
+ Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt
+ Từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến quan sát (Cronbach’s Alpha If Item Deleted): khi giá trị Cronbach’s Alpha If Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm, thì cần xem xét loại biến quan sát này
4.2.1.1 Biến Tỉnh giác trong công việc
Bảng 6: Bảng kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đối với biến Tỉnh giác trong công việc
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Nhận thấy biến TGCV1, và TGCV14 do Corrected Item-Total Correlation nhỏ hơn 0.3 nên ta loại bỏ hai biến đó và tiến hành chạy lần 02
Bảng 7: Bảng kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đối với biến Tỉnh giác trong công việc sau khi chạy lần 2
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Không loại biến quan sát nào bị loại do Corrected Item-Total Correlation của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6
4.2.1.2 Biến Thúc đẩy bản thân (TDBT)
Bảng 8: Bảng kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đối với biến Thúc đẩy bản thân
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Không loại biến quan sát nào do Corrected Item-Total Correlation của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6
4.2.1.3 Biến Hiểu rõ cảm xúc (HRCX)
Bảng 9: Bảng kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đối với biến Hiểu rõ cảm xúc
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Không loại biến quan sát nào do Corrected Item-Total Correlation của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6
4.2.1.4 Biến Nhận thức và đánh giá cảm xúc (NTCX)
Bảng 10: Bảng kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đối với biến Nhận thức và đánh giá cảm xúc
Scale Mean if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Không loại biến quan sát nào do Corrected Item-Total Correlation của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6
4.2.1.5 Biến Quy định và sự kiểm soát cảm xúc (QDCX)
Bảng 11: Bảng kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đối với biến Quy định và sự kiểm soát cảm xúc
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Không loại biến quan sát nào do Corrected Item-Total Correlation của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6
4.2.1.6 Biến Kết quả kinh doanh (KQKD)
Bảng 12: Bảng kết quả phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha đối với biến Kết quả kinh doanh
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Không loại biến quan sát nào do Corrected Item-Total Correlation của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6
Như vậy, sau khi phân tích độ tin cậy thang đo bằng phương pháp Cronbach Alpha thì thang độ đã loại bỏ hai biến TGCV1, và TGCV14 do Corrected Item-Total Correlation nhỏ hơn 0.3 và không loại bỏ các biến quan sát còn lại
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá, gọi tắt là EFA, dùng để rút gọn một tập hợp k biến quan sát thành một tập F (với F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn Trong nghiên cứu, chúng ta thường thu thập được một số lượng biến khá lớn và rất nhiều các biến quan sát trong đó có liên hệ tương quan với nhau Thay vì đi nghiên cứu 20 đặc điểm nhỏ của một đối tượng, chúng ta có thể chỉ nghiên cứu 4 đặc điểm lớn, trong mỗi đặc điểm lớn này gồm 5 đặc điểm nhỏ có sự tương quan với nhau Điều này giúp tiết kiệm thời gian và kinh phí nhiều hơn cho người nghiên cứu Khi phân tích nhân tố khám phá EFA đã loại bỏ các biến quan sát như TGCV1, và TGCV14 ở phần Cronbach Alpha trước đó
Với kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha, chúng ta đang đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong cùng một nhóm, cùng một nhân tố, chứ không xem xét mối quan hệ giữa tất cả các biến quan sát ở các nhân tố khác Trong khi đó, EFA xem xét mối quan hệ giữa các biến ở tất cả các nhóm (các nhân tố) khác nhau nhằm phát hiện ra những biến quan sát tải lên nhiều nhân tố hoặc các biến quan sát bị phân sai nhân tố từ ban đầu
Bảng 13: Phân tích chỉ số KMO and Bartlett's Test chung cho tất cả các biến
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.941
KMO = 0.941 nên phân tích nhân tố là phù hợp Hệ số Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
Bảng 14 Phân tích tổng phương sai theo phương pháp Principal Axis Factoring
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Rotation Sums of Squared Loadings a
Như vậy, dựa trên bảng số liệu trên, nhận thấy rằng Tổng phương sai trích: Extraction Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 53.818% > 50 % Điều này chứng tỏ 53.818% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố: Nhận thức và đánh giá cảm xúc (NTCX), Quy định và sự kiểm soát cảm xúc (QDCX), Hiểu rõ cảm xúc (HRCX), Thúc đẩy bản thân (TDBT), Kết quả kinh doanh (KQKD), Sự tỉnh giác (TGCV)
Bryant and Yarnold (1995) định nghĩa việc xoay nhân tố là một quá trình mà các biến quan sát được xoay trên các trục nhằm đạt tạo ra được cấu trúc nhân tố đơn giản Cấu trúc đơn giản nghĩa là các biến quan sát sẽ được xoay tới điểm mà ở đó, mỗi biến quan sát chỉ tải mạnh ở một nhân tố, tải rất yếu lên các nhân tố còn lại Biến quan sát có hệ số tải cao (tải mạnh) tại một nhân tố, nghĩa là biến đó phản ánh tốt đặc điểm của nhân tố, và có hệ số tải thấp (tải yếu) ở các nhân tố khác, nghĩa là biến quan sát liên quan rất ít đến các nhân tố này Các phép quay trong phân tích nhân tố khám phá được chia làm 2 nhóm chính: phép quay vuông góc (Orthogonal Methods) gồm Varimax, Equimax, Quartimax và phép quay không vuông góc (Oblique Methods) gồm Promax, Oblimin, Orthoblique Có hai phương pháp được sử dụng phổ biến
+ Varimax: xoay vuông góc, sau khi quay trục các nhân tố vẫn ở vị trí vuông góc với nhau Phép quay này giả định rằng các nhân tố không có sự tương quan với nhau Phép quay vuông góc ứng dụng nhiều ở các đề tài chỉ có hai loại biến độc lập và phụ thuộc
+ Promax: xoay không vuông góc, sau khi quay trục các nhân tố sẽ di chuyển đến vị trí phù hợp nhất Phép quay này giả định các nhân tố có sự tương quan với nhau Phép quay không vuông góc ứng dụng nhiều ở các đề tài có sự xuất hiện của biến trung gian, lúc này sẽ có các biến vừa đóng vai trò độc lập vừa đóng vai trò phụ thuộc Bảng 15: Phương pháp xoay không vuông góc Promax
TÊN BIẾN ĐÃ MÃ HÓA
Bảng Pattern Matrix cho ta biến 6 nhân tố này, mỗi nhân tố gồm những thành phần nào Kết quả cho thấy các hệ số tải nhân tố factor loading đều lớn hơn 0.5 và không có hiện tượng xáo trộn hoặc tách, gộp nhân tố Do đó các biến quan sát này có ý nghĩa đóng góp vào mô hình
4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA Đặc điểm cơ bản của phân tích nhân tố khẳng định CFA liên quan đến nội dung lý thuyết, nền tảng của các nghiên cứu Khác với phân tích EFA, khi thực hiện phân tích CFA các nhà nghiên cứu phải chỉ ra cả các khía cạnh cụ thể của mô hình lý thuyết
Do đó, nhà nghiên cứu cần căn cứ vào các nghiên cứu trước đó hoặc lý thuyết để quyết định số lượng nhân tố tồn tại trong dữ liệu, biến quan sát nào liên quan đến từng nhân tố