GIỚI THIỆU
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Từ năm 2018 đến nay, do yếu tố độc quyền trong ngành viễn thông Việt Nam không còn tồn tại, thị trường ngành viễn thông dần trở nên sôi động hơn Trước tình hình cạnh tranh quyết liệt và gay gắt giữa ba nhà mạng (Viettel, VNPT, Mobiphone) để tồn tại, đứng vững và tranh giành vị trí thống lĩnh trường (Quốc Thanh, 2018) Trong môi trường cạnh tranh này, một trong những yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh là chất lượng nguồn nhân lực (Quang, 2021) Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất và của sự phát triển Ngày nay, nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Oánh, 2015)
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp ngành viễn thông với đặc thù ngành lâu năm phải đối mặt với công tác tuyển chọn lao động trước đây chưa thực sự khách quan, hầu hết ưu tiên xét tuyển con em trong ngành nên chất lượng nguồn nhân lực yếu kém, rất không đồng đều Khi bước vào cạnh tranh khốc liệt thì một số doanh nghiệp của ngành viễn thông bắt đầu tinh giảm biên chế những nhân lực yếu kém để đáp ứng nhiệm vụ công tác hiện tại, cho nên áp lực tăng hiệu quả công việc sẽ chuyển sang những người ở lại (Sơn, 2021) Ngoài ra, yêu cầu nâng cao năng suất lao động làm cho áp lực công việc của nhân viên ngày càng cao so với trước đây Thêm vào đó, các chế độ, chính sách hỗ trợ của các doanh nghiệp chưa kịp hoàn thiện, chưa thể làm hài lòng người lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống của họ (Tuấn, 2017) Với sự phát triển của công nghệ 4.0, việc sử dụng công nghệ như trí tạo nhân tạo, big data, internet og Things (Iot) đã tạo cơ hội mới và thách thức đối với doanh nghiệp ngành viễn thông (Silberg & Manyika,2019) Việc áp dụng công nghệ 4.0 trong ngành viễn thông giúp tối ưu hoá quy trình sản xuất, cải thiện chất lượng dịch vụ và phản ứng nhanh yêu cầu của khách hàng Tuy nhiên, điều này cũng đồng nghĩa với việc nhân viên cần phải có kỹ năng mới, sẵn sàng học hỏi và thích nghi với công nghệ mới để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc ngành viễn thông Trong hoàn cảnh lao động tại VNPT tỉnh Bến Tre năm 2022, dù đã có nhiều chính sách tạo ra môi trường
2 làm việc chuyên nghiệp Điều đó cũng chưa đem lại hiệu quả làm việc cao, chưa kích thích nhân viên làm việc hết mình Để giải quyết vấn đề này, cần tìm hiểu những nhân tố nào đã ảnh hưởng đến thành quả công việc của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp làm thế nào nâng cao hơn nữa thành quả công việc của nhân viên trong ngành viễn thông – giúp nâng cao năng lực cạnh tranh
Bên cạnh đó, vấn đề càng trở nên nghiêm trọng hơn trong bối cảnh sau đại dịch Covid-19, cả thế giới phải đối mặt với nhiều thách thức và khó khăn Thực tế cho thấy ngành viễn thông đang có xu hướng tăng trưởng chậm lại trong năm 2022 Doanh thu chung của ngành ước đạt 138.000 tỷ đồng và chỉ tăng 1.6% so với năm
2021 Lợi nhuận sau thuế ước đạt 44.500 tỷ đồng, chỉ tăng 3.8% so với năm 2021 Thuê bao di động sử dụng ước đạt 75.80%, chỉ tăng 1.4% so với năm 2021 (Theo báo cáo tổng kết ngành của Bộ Thông tin và Truyền thông năm 2022) Thống kê của Trung tâm nghiên cứu PEW (2019) đã khảo sát 43 quốc gia, cho thấy tỷ lệ dân số có mức độ hài lòng cuộc sống trung bình của nhóm nước mới nổi trong đó có Việt Nam chiếm 51% đang có cuộc sống hạnh phúc Trong bối cảnh như vậy, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý các doanh nghiệp ngành viễn thông là doanh nghiệp cần phải làm gì để giúp đội ngũ nhân viên của họ vừa đảm bảo có thành quả tốt trong công việc, vừa có được sự an sinh tốt trong cuộc sống riêng của họ
Trước vấn đề này, các nghiên cứu gần đây về hành vi tổ chức cho thấy năng lực vượt khó (Resilience) ở cả cấp độ tổ chức lẫn cá nhân là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay (Dyer & Shafer, 2003; Sherehiy & Karwowski, 2014) Năng lực vượt khó được hiểu là khả năng xử lý và đương đầu với những khó khăn, thách thức trong môi trường thay đổi liên tục, để đạt mục tiêu đã đề ra (Lee & Cranford, 2008) Bên cạnh đó, vài trò của động lực kiểm soát trong việc nâng cao năng suất lao động (Shin, Kim,2013;Kazaz,; Manisali,Ulubeyli, 2008), doanh nghiệp thấu hiểu vai trò của động lực kiểm soát để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình Ngoài ra, sự hỗ trợ từ doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng để giúp nhân viên có tinh thần làm việc tích cực và tin tưởng vào công ty (Akgunduz & Sanli, 2017) Thêm vào đó, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người có mức độ hài lòng với cuộc sống cao thường
3 thường liên quan đến thành quả công việc, thu nhập, giáo dục, sức khỏe, v.v (Freire, 2020; Lissista, 2016)
Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều được thực hiện ở các nước có trình độ phát triển kinh tế, có đặc điểm về văn hóa, xã hội khác với Việt Nam Do đó, các kết quả nghiên cứu đã nêu có thể chưa phản ánh hoàn toàn các đặc thù cụ thể của ngành viễn thông tại Việt Nam Ngoài ra, theo hiểu biết của tác giả, chưa có nghiên cứu đồng thời về cả 5 yếu tố: động lực kiểm soát, năng lực vượt khó, sự hỗ trợ của doanh nghiệp, thành quả công việc, sự hài lòng với cuộc sống tại doanh nghiệp ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre Do ngành viễn thông với đặc thù là một ngành với công nghệ thay đổi liên tục với áp lực và căng thẳng rất lớn mà nhân viên phải đối mặt trong quá trình làm việc cho nên các kết quả nghiên cứu trên nhân viên ở tất cả các ngành nghề nói chung có thể chưa đúng khi áp dụng cho nhân viên trong ngành viễn thông
Vậy câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: Sự hỗ trợ của tổ chức tác động như thế nào đến thành quả đến động lực kiểm soát và năng lực vượt khó của nhân viên? Động lực kiểm soát và năng lực vượt khó của nhân viên tác động như thế nào đến Thành quả công việc? Sự hài lòng với cuộc sống có bị ảnh hưởng bởi kết quả trong công việc hay không? Nếu có thì sự ảnh hưởng có tác động như thế nào?
Từ những lập luận trên, đề tài “Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ Công ty, động lực kiểm soát và năng lực vượt khó đến sự hài lòng với cuộc sống thông qua thành quả công việc của nhân viên ngành viễn thông tỉnh Bến Tre” được hình thành
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Từ những phân tích nêu trên, mục tiêu chung của luận văn nhằm khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc và tác động đến cuộc sống của người lao động trong ngành viễn thông, trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động trong tương lai Cụ thể, nghiên cứu hướng đến các mục tiêu sau đây:
- Xác định mức độ ảnh hưởng của nhận thức Sự hỗ trợ của công ty đến động lực kiểm soát và năng lực vượt khó của nhân viên ngành viễn thông
- Xác định mức độ ảnh hưởng của động lực kiểm soát và năng lực vượt khó lên thành quả làm việc của nhân viên trong ngành viễn thông
- Xác định mức độ ảnh hưởng của thành quả làm việc của nhân viên ngành viễn thông lên sự hài lòng của họ trong cuộc sống
- Dựa vào kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị được đưa ra nhằm nâng cao thành quả làm việc và sự hài lòng trong cuộc sống cho nhân viên ngành viễn thông
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Đề tài thực hiện theo phương pháp suy luận kết hợp với thực chứng (Hypothetico-Deductive Approach)
- Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất).
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: là người lao động làm việc trong ngành viễn thông (bao gồm VNPT, Viettel, Mobifone) tại tỉnh Bến Tre Người lao động bao gồm nhân viên thực hiện các công việc gián tiếp, trực tiếp, làm việc toàn thời gian ở doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu: trên địa bàn tỉnh Bến Tre
- Thời gian thu thập dữ liệu: tháng 05/2023 đến tháng 08/2023.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Ý nghĩa lý thuyết: Luận văn được thực hiện với hy vọng sẽ góp phần vào việc hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động đối với chất lượng công việc và chất lượng cuộc sống nhằm hạn chế việc lao động lành nghề rời ngành viễn thông trên địa bàn tỉnh Bến Tre Ý nghĩa thực tiễn:
- Phát họa bức tranh tổng thể về chất lượng công việc của nhân viên ngành viễn thông;
- Chỉ ra những nhân tố quan trọng ảnh hưởng kết quả làm việc cũng như chất lượng cuộc sống của nhân viên trong ngành viễn thông;
- Giúp các nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện những mặt còn hạn chế, tồn tại, hay hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên hoàn thành tốt kết quả làm việc, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
BỐ CỤC LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn gồm 5 chương sau:
Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với những nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, phương pháp nghiên cứu và bố cục đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
LÝ THUYẾT CƠ SỞ
Thuyết tự quyết (Self –Determination Theory-SDT) là một lý thuyết về tâm lý học và giáo dục phát triển, được xây dựng bởi các nhà tâm lý học Edward Deci và Richart Ryan vào những năm 1980 Thuyết SDT tập trung vào vai trò của nhu cầu tự quyết, nhu cầu liên quan và nhu cầu năng lực trong quá trình phát triển và tự thực hiện của con người SDT nghiên cứu về tác động của môi trường xung quanh, cụ thể là sự hỗ trợ hoặc kiểm soát đến sự phát triển của cá nhân Lý thuyết SDT này đã được sử dụng bởi nhiều học giả thông qua các nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích định lượng nhằm lý giải cho các hành vi đa dạng của con người Điều này cho thấy, tính quan trọng và hiệu quả của lý thuyết này trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi của con người (Gagné và Deci, 2005)
Một trong những đóng góp quan trọng của thuyết SDT là phân loại các động lực thúc đẩy hành vi của con người thành 2 nhóm gồm động lực bên trong (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation)
Với nhân viên, động lực bên trong (intrinsic motivation) thúc đẩy họ thực hiện các hành vi, hoạt động và chúng xuất phát từ sự yêu thích Động lực bên trong đề cập đến một loại động lực xuất phát từ bên trong một cá nhân, sự thích thú hoặc ý thức về mục đích Động lực bên trong được thúc đẩy bởi sự hài lòng và thích thú vốn có từ việc tham gia một hoạt động hoặc hành vi, chứ không phải vì phần thưởng hoặc hình phạt bên ngoài
Theo Deci và Ryan (2000), động lực bên ngoài (extrinsic motivation) đề cập đến một loại động lực từ yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như phần thưởng hoặc hình phạt Các yếu tố bên ngoài này thường không liên quan đến bản thân hoạt động hoặc hành vi, nhưng thay vào đó được sử dụng để khuyến khích cá nhân tham gia vào một hành vi nhất định hoặc để đạt được những kết quả nhất định mà họ có thể không có khuynh hướng theo đuổi một cách tự nhiên Động lực bên ngoài có nhiều hình thức, chẳng hạn như phần thưởng tài chính hoặc công nhận của người khác Nghiên cứu này tác giả tập trung nghiên cứu động lực bên ngoài, cụ thể cách tiếp cận về động lực kiểm soát trong đó hành vi của một người là kết quả của các yếu tố ngẫu nhiên bên ngoài của phần thưởng hoặc hình phạt Ứng dụng trong ngành viễn thông, SDT đặt chú trọng vào nhu cầu của nhân viên, đưa ra cách tiếp cận tạo động lực và hiệu quả công việc.
CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU
2.2.1 Động lực kiểm soát (Controlled motivation) Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân (Bedeian,1993) Tiếp theo Kreitner (1995), định nghĩa động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng cùng bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt mục tiêu Mục tiêu của tạo động lực giúp cho người lao động có kết quả tốt, duy trì và phát triển tổ chức bền vững để đạt mục tiêu chung trong chiến lược đã đề ra Bên cạnh đó, Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins,1994) Để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu đang là ưu tiên hàng đầu Qua nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực làm việc đối với người lao động, học thuyết hai nhân tố của Herberg và học thuyết thang cấp bậc nhu cầu của Maslow là những học thuyết được sử dụng phổ biến hiện nay
Kế thừa Maslow và Herzberg, nhóm tác giả Deci & Ryan (1985) phát triển thuyết tự quyết (Sefl Determination theory-SDT) Tác giả đã định nghĩa thuyết SDT tại mục 2.1 SDT chia động lực thành 2 loại là động lực tự trị (Autonomous motivation) và động lực kiểm soát (Controlled motivation) Động lực tự trị bao gồm động lực nội tại và động lực xác định, trong đó mọi người xác định được giá trị của một hoạt động và lý tưởng nhất sẽ là tích hợp vào ý thức về bản thân của họ (Gagné và Deci, 2005) Ngược lại, động lực kiểm soát bao gồm động lực bên ngoài, trong đó hành vi của một người là kết quả của các yếu tố ngẫu nhiên bên ngoài của phần thưởng hoặc hình phạt và các điều tiết nội tại, trong đó điều tiết hành động đã được nội tại hóa một phần và được kích hoạt bởi các yếu tố như sự chấp thuận, động lực, tránh xấu hổ, lòng tự trọng tiềm ẩn và liên quan đến bản ngã (Deci & ctg, 2017)
Nhiều nghiên cứu trước đây đã nhấn mạnh vài trò của động lực kiểm soát trong việc nâng cao nâng suất lao động (Shin & Kim, 2013; Kazaz & ctg, 2008) và động lực kiểm soát thường liên quan đến kết quả công việc không thích hợp như ý định nghỉ việc (Gillet và cộng sự, 2013), lo lắng trong công việc (Gillet và công sự, 2016) và kiệt sức (Gagné và công sự, 2015) Tiếp theo đó, nghiên cứu của Deci và công sự (2017) đã xem xét động lực của người lao động ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của họ Doanh nghiệp thấu hiểu vai trò của động lực kiểm soát để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, khắc phục được áp lực công việc trong nhân viên Bên cạnh đó, các nghiên cứu về các tổ chức đã chú ý nhiều hơn đến tác động của động lực tự chủ Một số nghiên cứu đã bao gồm các biến số tiềm năng kiểm duyệt mối quan hệ giữa động lực và kết quả công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa động lực tự chủ và động lực kiểm soát với kết quả công việc thay đổi theo chức năng của các điều kiện theo ngữ cảnh (Gillet & ctg, 2016) Một trong những điều kiện là áp lực mà nhân viên trải qua Trong bối cảnh nền phương Tây, Fernet & ctg (2015) Động lực kiểm soát có liên quan đến kết quả tiêu cực vì các cá nhân gặp áp lực phải suy nghĩ, cảm nhận hoặc hành xử theo những cách cụ thể, khiến việc theo đuổi mục tiêu ít phù hợp với giá trị và sở thích của một người Nghiên cứu ở hai môi trường nghề nghiệp (633 y tá và
210 hiệu trưởng trường học tham gia) và thấy rằng động lực có liên quan hiệu suất công việc Trong bối cảnh Trung Quốc, nghiên cứu sẽ xem xét tác động của động lực tự chủ và kiểm soát đối với hành vi làm việc của nhân viên Trung Quốc Tập trung vào 2 hành vi quan trọng đó là hiệu quất công việc, hành vi làm việc sáng tạo (Feifei
& ctg , 2021) Reier & ctg (2019) cũng đã chứng minh mối quan hệ tiêu cực giữa giữa động lực kiểm soát và hiệu suất công việc
Trong ngành viễn thông, nơi mà nhân viên thường xuyên gặp phải tình trạng sự thay đổi liên tục về công nghệ, áp lực về doanh số và thị phần, có thể cần phải quan tâm đến động lực kiểm soát để tăng thành quả công việc
2.2.2 Năng lực vượt khó (Resilience)
Năng lực vượt khó đã được xác định là một khả năng quan trọng để phát triển mạnh trong môi trường làm việc thay đổi phức tạp của thế kỷ XXI (Sanderson và Brever, 2017)
Flecher & Sarker (2013) đã tổng hợp các định nghĩa về năng lực vượt khó Năng lực vượt khó được xác định là các yếu tố bảo vệ làm thay đổi, cải thiện hoặc thay đổi phản ứng của một người đối với một số nguy cơ môi trường có nguy cơ dẫn đến kết quả không tốt (Rultter, 1987) Masten (1990) cho rằng, năng lực vượt khó là quá trình, khả năng hoặc kết quả của việc thích ứng thành công bất chấp những hoàn cảnh đầy thách thức hoặc đe dọa Ngoài ra, năng lực vượt khó được xem là một quá trình năng động bao gồm sự thích ứng tích cực trong bối cảnh của nghịch cảnh đáng kể (Luthar, 2000) Bên cạnh đó, quan điểm của Masten (2001) năng lực vượt khó là một loại hiện tượng được đặc trưng bởi kết quả tốt mặc dù do những đe dọa nghiệm trọng đối với sự thích nghi hoặc phát triển Quan điểm này cũng tương đồng với nghiên cứu của Connor và Dividsor (2003), năng lực vượt khó thể hiện qua những phẩm chất cá nhân giúp một người phát triển khi đối mặt với nghịch cảnh Theo cái nhìn tổng quát hơn của Agaibi và Wilson (2007), năng lực vượt khó là tập hợp phức tạp của các khuynh hướng hành vi Ngoài ra, Năng lực của cá nhân để đối phó thành công với những thay đổi, nghịch cảnh hoặc rủi ro đáng kể (Lee & Cranford, 2008) Hơn thế nữa, năng lực vượt khó được xem là sự ổn định của một cá nhân hoặc phục hồi nhanh chóng trong những điều kiện bắt lợi đáng kể (Leipod & Greve, 2009)
Trong các định nghĩa của tác giả Masten đã được phát triển và mở rộng hơn, năng lực vượt khó giống như một cấu trúc năng động phát triển theo thời gian để đáp ứng với các tác nhân gây stress (Masten, 2011) Quan điểm này cũng tương đồng với nhiều nghiên cứu khác theo sau (Dias, 2015) Tuy nhiên, nghiên cứu Sito (2019) nhấn mạnh việc cá nhân có đạt được kết quả bất chấp nghịch cảnh và rủi ro hay không, hay là cố gắng duy trì một mức kết quả, cố gắng phục hồi trở lại mức ấy sau những khó khăn ban đầu Tiếp theo đó, năng lực vượt khó thể hiện tính bền bỉ và năng động khi cá nhân đối mặt với những tác nhân gây áp lực, cách thức vượt khó bất chấp nghịch cảnh và thoát khỏi trải nghiệm tiêu cực của cá nhân
Trong nghiên cứu này, tác giả dùng thang đo của Luthans và cộng sự (2007) Đây là một trong những công cụ đo lường năng lực vượt khó dựa trên trạng thái phát triển tâm lý tích cực Luthans (2007) cho rằng khi bị bao vây bởi các vấn đề khó khăn, nghịch cảnh,duy trì sự nỗ lực vượt qua (năng lực vượt khó) để đạt thành công Khả năng vượt khó là khả năng lấy lại sự thành công sau khi gặp phải những trở ngại và khó khăn cần nỗ lực của người thực hiện đạt được sự thành công Một vấn đề thực tế mà mọi cá nhân trong một thời điểm nào đó trong cuộc sống nghề nghiệp của họ có thể bị chững lại vì nhiều lý do khác nhau mà họ không còn tiếp tục Vượt khó là đặc điểm của người không chịu thua mà luôn tìm cơ hội thật sự để mang tới sự thành công khác (Bonanno, 2008) Nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng bằng sự phát triển khả năng vượt khó của người lao động, thì tổ chức trở nên dễ thích nghi với môi trường kinh doanh và thành công bền vững (Meneghel & cộng sự, 2016)
Trong ngành viễn thông, nơi mà nhân viên thường xuyên xử lý thông tin, triển khai các ứng dụng công nghệ mới hay gặp phải tình trạng áp lực năng lực đáp ứng công việc, có thể cần phải quan tâm đến năng lực vượt khó của nhân viên để giúp nhân viên rèn luyện và nâng cao năng lực vượt khó, tăng cường lại các năng lượng và nguồn lực của người nhân viên
2.2.3 Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational support - POS)
Sự hỗ trợ là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và nơi làm việc Người nhân viên đánh giá cao mối quan tâm của lãnh đạo đến trạng thái sức khỏe và công việc của họ Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức của người nhân viên là một niềm tin chung rằng tổ chức hay quan tâm đến những đóng góp và phúc lợi của nhân viên (Wrong & Pang, 2003)
Còn theo IES (2004) tìm thấy sự gắn kết nhân viên và tổ chức là mức độ mà nhân viên cảm nhận thấy họ có giá trị và tham gia hoạt động với tổ chức Các thành phần như: tham gia quá trình ra quyết định, mức độ nhân viên có thể nói lên ý tưởng của mình, nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp, cảm giác tổ chức quan tâm đến sức khỏe của mình
Theo Eisenberger (2022) đề cập đến nhận thức của nhân viên về tổ chức đánh giá cao những đóng góp của họ và sự quan tâm đến hạnh phúc Nghiên cứu góp phần vào cam kết của nhân viên với tổ chức cũng như thái độ và hành vi tích cực khác của nhân viên Nghiên cứu của Eisenbegar và cộng sự (2022) đã thiết lập các mối liên hệ của POS với kết quả đa dạng về thái độ (sự gắn kết, cam kết), hành vi (hiệu suất, doanh thu) và hạnh phúc (tâm trạng tích cực, giảm áp lực) của nhân viên POS được tăng cường bởi các đối xử có lợi cho nhân viên như sự công bằng, hỗ trợ từ các nhà lãnh đạo và thực hành nguồn nhân lực Nghiên cứu hữu ích trong việc giảm bớt gánh nặng về cảm xúc hoặc nhận thức của nhân viên khi bị áp lực công việc (Harris, 2005) Để nhân viên thể hiện sự hài lòng công việc và tăng cường nỗ lực của họ khi tổ chức làm thỏa mãn những nhu cầu nhất định như sự tôn trọng, chấp nhận, hỗ trợ tinh thần và được thừa nhận
2.2.4 Thành quả công việc (Job performance)
Campbell (1990) định nghĩa kết quả của nhân viên là hành vi hay hoạt động có liên quan đến mục tiêu của tổ chức Tiếp theo đó, kết quả cá nhân được định nghĩa là những việc mà mọi người làm, hành vi mà cá nhân thực hiện để đạt được mục tiêu hoặc mục tiêu mong muốn của tổ chức (Campell, 2012; Campell & Wiernik, 2015)
Theo nghiên cứu của Viswesvaran & Ones (2000) nhận định thành quả công việc là hành vi và kết quả mà nhân viên tham gia vào hoạt động hoặc mang lại đóng góp vào mục tiêu của tổ chức Để hiểu được thành quả công việc cần thiết phải phân biệt về mặt khái niệm giữa các hành vi hướng đến mục tiêu của cá nhân và kết quả của hành vi này (Andrade
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng Quy trình nghiên cứu định lượng gồm các bước như hình 3.1
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
(dựa theo quy trình thực hiện nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ , 2011)
Bước 1: Xác định vấn về nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
Bước 2: Nêu các khái niệm chung, bối cảnh tại Việt Nam, các lý thuyết nền và các nghiên cứu đi trước để
Bước 3: Đề xuất mô hình và kế thừa thang đo nghiên cứu
Bước 4: Dữ liệu định lượng được thu thập qua một cuộc khảo sát sử dụng phiếu khảo sát có cấu trúc Phiếu khảo sát sẽ được kiểm tra qua hai giai đoạn là sơ bộ và chính thức Ở giai đoạn kiểm tra sơ bộ, phương pháp định tính được thực hiện với kỹ thuật là phỏng vấn sâu Tiếp theo, ở giai đoạn kiểm tra chính thức, phương pháp định lượng được thực hiện Kết quả kiểm tra sẽ giúp điều chỉnh phiếu khảo sát để có phiên bản chính thức cuối cùng dùng cho nghiên cứu
Bước 5: Tiến hành khảo sát trực tiếp, nguồn dữ liệu được xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định định đơn hướng, độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo.
THANG ĐO SƠ BỘ
Thang đo sơ bộ của mô hình trong nghiên cứu này được kế thừa và hiệu chỉnh từ những nghiên cứu đã được thực hiện trước đây Đối với yếu tố Sự hỗ trợ của tổ chức gồm 7 câu hỏi được kế thừa từ Eisenberg & ctg (1986), Động lực kiểm soát gồm
10 câu hỏi được kế thừa từ Gagne & ctg (2014), Năng lực vượt khó gồm 6 câu hỏi được kế thừa từ Luthans & cộng sự (2007), Thành quả công việc gồm 6 câu hỏi được kế thừa từ William & Anderson (1991), Sự hài lòng với cuộc sống gồm 5 câu hỏi được kế thừa Nguyen-Hau Le,My-Quynh Thi Mai &Tram-Anh Pham (2022) Những thang đo có nội dung bằng tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt thành thang đo sơ bộ Nội dung chi tiết của thang đo gốc và thang đo sơ bộ được trình bày tại bảng 3.1
Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ
Mã hóa Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Nguồn
Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support)
POS1 The organization is willing to help me when I need a special favor.
Công ty sẵn sàng giúp đỡ khi tôi cần hỗ trợ
Eisenber g & ctg (1986) POS2 The organization really cares about my well-being.
Công ty thực sự quan tâm đến sự an sinh của tôi
Mã hóa Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Nguồn
POS3 Even if I did the best job possible, the organization would fail to notice
Ngay cả khi tôi làm việc rất tốt, công ty cũng không ghi nhận đóng góp của tôi (R)
POS4 The organization cares about my general satisfaction at work.
Công ty rất quan tâm đến mức hài lòng của tôi trong công việc
POS5 Help is available from the organization when I have a problem.
Công ty luôn thể hiện sự hỗ trợ về mọi mặt đối với tôi
POS6 The organization cares about my opinions
Công ty rất quan tâm đến các ý kiến của tôi
POS7 The organization values my contribution to its well-being.
Công ty đánh giá cao những đóng góp của tôi trong công việc Động lực kiểm soát (Controlled Motivation)
Why do you or would you put effort into your current job?
To get others’ approval (e.g., supervisor, colleagues, family, clients …)
Anh/Chị thực hiện công việc hiện tại của mình…
…để có được sự công nhận của người khác (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng v.v.)
Because others will respect me more
(e.g., supervisor, colleagues, family, client) Để được tôn trọng/ngưỡng mộ hơn (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, v.v.)
To avoid being criticized by others
(e.g., supervisor, colleagues, family, client) Để tránh bị than phiền hay chỉ trích (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…)
Because others will reward me financially only if I put enough effort into my job (e.g., employer, supervisor …) Để có thu nhập cao hơn (lương, thưởng, v.v.)
Because others offer me greater job security if I put enough effort into my job (e.g., employer, supervisor
…) Để hy vọng có được vị trí công việc tốt hơn
CM13 Because I risk losing my job if I don’t put enough effort in it Để tránh nguy cơ bị mất việc
CM14 Because I have to prove to myself that I can Để chứng minh với bản thân rằng tôi có thể
CM15 Because it makes me feel proud of myself Để cảm thấy tự hào về bản thân mình
Mã hóa Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Nguồn
CM16 Because otherwise, I will feel ashamed of myself Để không cảm thấy xấu hổ về bản thân mình CM17 Because otherwise, I will feel bad about myself Để không cảm thấy tồi tệ về bản thân mình
Năng lực vượt khó (Resilience)
RE18 When I have a setback at work, I am able to recover from it and move on
Khi gặp trở ngại, tôi thường vượt qua và tiếp tục công việc
RE19 I often have many ways to manage difficulties at work
Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc
RE20 I can handle the work myself if I have to
Khi cần, tôi có thể tự giải quyết công việc dù gặp trở ngại RE21 I'm usually easy to take on the stresses of work Tôi chịu áp lực dễ dàng khi gặp khó khăn trong công việc RE22
I can get through difficult times at work because I’ve experienced difficulty before
Tôi có thể vượt qua những lúc công việc gặp khó khăn do đã trải nghiệm trước đó RE23 I tend to take a long time to get over set-backs in my life (R) Tôi thường nhanh chóng vượt qua những quảng thời gian khó khăn trong cuộc sống
Thành quả công việc ( Job performance )
JP24 I adequately complete my assigned duties
Tôi hoàn thành công việc được giao một cách phù hợp
JP25 I fulfill the responsibilities specified in my job description Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định JP26 I perform my tasks as expected Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn JP27 I meet the formal performance requirements of the job
Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình JP28 I pay attention to the tasks that I am obligated to perform
Tôi chú ý thực hiện tốt những việc mà tôi phải làm
JP29 I successfully perform essential duties
Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình
Sự hài lòng với cuộc sống (Life Satisfaction)
LS30 In most way, my life is close to my ideal?
Cuộc sống của tôi gần với lý tưởng của tôi? Nguyen-
Hau Le,My- Quynh Thi Mai and Tram- Anh
LS31 The conditions of my life are excellent
Tôi cảm thấy điều kiện cuộc sống là tuyệt vời LS32 I am satisfied with my life Tôi hài lòng với cuộc sống của tôi?
LS33 So far I have the important things I want in life
Tôi đang có được hầu hết những thứ quan trọng trong cuộc sống của mình
Mã hóa Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Nguồn
LS34 If I could live my life over, I would chagne almost nothings Tôi nghĩ mình không cần thay đổi gì trong cuộc sống hiện nay Pham
HIỆU CHỈNH THANG ĐO
3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính:
Thực hiện thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu) Trong đó, đối tượng thảo luận là các Phó Giám đốc, Trưởng phòng chức năng và chuyên viên phòng nhân sự của doanh nghiệp viễn thông Trong mỗi buổi thảo luận , ý kiến của các thành viên tham gia đều được ghi nhận đầy đủ làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình và thang đo các yếu tố ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ Công ty, động lực và năng lực đến sự hài lòng với cuộc sống thông qua thành quả công việc của nhân viên ngành viễn thông tỉnh Bến Tre
Kết quả nghiên cứu định tính thể hiện các thành viên tham gia thảo luận đều thống nhất 5 yếu tố trong mô hình nghiên cứu: Sự hỗ trợ của tổ chức, Động lực kiểm soát, Năng lực vượt khó, Thành quả công việc và Sự hài lòng với cuộc sống.Về thang đo, các thành viên tham gia thảo luận có góp ý điều chỉnh câu văn cho phù hợp Nội dung kết quả kiểm tra sơ bộ được trình bày tại bảng 3.2
Bảng 3.2 Kết quả kiểm tra sơ bộ Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh
Vì tôi muốn được sự công nhận của người khác (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng v.v.) Giữ nguyên
Vì tôi muốn được tôn trọng/ngưỡng mộ hơn
(từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, v.v.) Giữ nguyên Để tránh bị than phiền hay chỉ trích (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…) Giữ nguyên Để có thu nhập cao hơn (lương, thưởng, v.v.) Giữ nguyên Để hy vọng có được vị trí công việc tốt hơn
Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh Để tránh nguy cơ bị kỷ luật hay bị mất việc Ảnh hưởng thu nhập của người lao động Để tránh nguy cơ bị kỷ luật hay giảm thu nhập Để chứng minh với bản thân rằng mình làm được (có năng lực) Giữ nguyên Để cảm thấy tự hào về bản thân mình Giữ nguyên Để không cảm thấy xấu hổ về bản thân mình Giữ nguyên Để không cảm thấy tồi tệ về bản thân mình
Từ “tồi tệ” nghe khá nặng nề, nên hiệu chỉnh lại Để không cảm thấy bản thân mình kém cỏi
II Năng lực vượt khó
Tôi thường tìm hiểu những gì xảy ra xung quanh để xem mình có cần thay đổi hay không Giữ nguyên
Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc Giữ nguyên
Khi cần, tôi có thể tự giải quyết công việc dù gặp trở ngại Giữ nguyên
Tôi chịu áp lực dễ dàng khi gặp khó khăn trong công việc Giữ nguyên
Tôi có thể vượt qua những lúc công việc khó khăn do đã trải nghiệm trước đó Giữ nguyên
Tôi thường nhanh chóng vượt qua những lúc khó khăn trong cuộc sống Giữ nguyên
Sự hỗ trợ của doanh nghiệp
Công ty sẵn sàng giúp đỡ khi tôi cần hỗ trợ Giữ nguyên
Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh
Công ty thực sự quan tâm đến sự an sinh của tôi Giữ nguyên
Ngay cả khi tôi làm việc rất tốt, công ty cũng không ghi nhận đóng góp của tôi (R)
Diễn giải lai nội dung cho cùng chiều với các câu còn lại (thể hiện sự hỗ trợ của công ty)
Ngay cả khi tôi làm việc không thực sự tốt, công ty cũng ghi nhận và tìm cách hỗ trợ
Công ty rất quan tâm đến mức hài lòng của tôi trong công việc
Thay từ “mức hài lòng” thành
Công ty rất quan tâm đến mức độ hài lòng của tôi trong công việc
Công ty luôn thể hiện sự hỗ trợ về mọi mặt đối với tôi
Cần lấy ví dụ để làm rõ các hỗ trợ từ công ty (Công cụ dụng cụ, tiền xăng, )
Công ty luôn thể hiện sự hỗ trợ về mọi mặt đối với tôi (vd: dụng cụ/ thiết bị liên quan đến công việc, hỗ trợ tài chính, quan tâm đến sức khỏe,…)
Công ty rất quan tâm đến các ý kiến của tôi Giữ nguyên
Công ty đánh giá cao những đóng góp của tôi trong công việc Giữ nguyên
III Thành quả công việc
Tôi hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất
Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định
Cần làm rõ trách nhiệm gì
Tôi thực hiện đầy đủ các trách nhiệm liên quan đến công việc của mình theo quy định
Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh
Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn
Cần làm rõ là nhiệm vụ liên quan đến công việc
Tôi thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công việc đúng như mong muốn
Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình Đáp ứng yêu cầu công việc của cá nhân đưa ra hay của công ty
Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc mà công ty giao cho
Tôi chú ý thực hiện tốt những việc mà tôi phải làm
Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình
Cần làm rõ nhiệm vụ chính yếu của cá nhân hay công ty
Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu mà công ty giao cho mình
IV Sự hài lòng của cuộc sống
Cuộc sống hiện tại của tôi gần với lý tưởng mà tôi mong muốn
Dùng từ “lý tưởng” mang tính chất trừu tượng gây khó hiểu
Cuộc sống hiện tại của tôi gần với những điều mà tôi mong muốn
Tôi cảm thấy điều kiện sống hiện tại của tôi là rất tốt Giữ nguyên
Tôi hài lòng với cuộc sống hiện tại của mình Giữ nguyên
Tôi đang có được hầu hết những thứ quan trọng trong cuộc sống của mình
Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh
Tôi nghĩ mình không cần thay đổi gì trong cuộc sống hiện nay
3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng:
Với cỡ mẫu 50 nhân viên được khảo sát Trong nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm kiểm định sơ bộ thang đo về tính đơn hướng và độ tin cậy Kết quả được thực hiện trong Bảng 3.2
Bảng 3.2 Kết quả kiểm tra sơ bộ
Stt Thang đo khái niệm Số biến
1 Động lực kiểm soát -Xã hội 3 0,578 0,977 2,072 1 0,772
2 Động lực kiểm soát – Ý thức 3 0,626 0,772 2,511 1 0,800
3 Động lực kiểm soát- Vật chất 3 0,476 0,648 1,668 1 0,800
4 Sự hỗ trợ của tổ chức 7 0,428 0,799 3,401 1 0,819
7 Sự hài lòng cuộc sống 5 0,538 0,700 2,476 1 0743
PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU VÀ CỠ MẪU
3.4.1 Phương pháp lấy mẫu Đối tượng khảo sát là những nhân viên ngành viễn thông làm việc trong các công ty ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre
Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) Lý do tác giả thực hiện việc chọn mẫu thuận tiện vì đối tượng chọn mẫu dễ tiến cận, sẵn sàng hợp tác trả lời bảng câu hỏi, chất lượng bảng khảo sát đáng tin cậy hơn đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí do thời gian thực hiện đề tài tương đối ngắn
Nghiên cứu này áp dụng kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling-SEM) với phương pháp ước lượng Maximun Likelihood (ML) Khi đó, kích thước mẫu phù hợp là từ 100-400 (Hari & ctg, 2010)
3.4.3 Thiết kế bảng khảo sát
Bảng câu hỏi gồm có ba phần Nội dung của bảng câu hỏi chính thức được trình bày tại phụ lục 3
Phần một: Tác giả sử dụng câu hỏi gạn lọc nhằm loại bỏ những đối tượng không phù hợp với mẫu nghiên cứu Câu hỏi yêu cầu ghi rõ nghề nghiệp, điều này sẽ giúp gạn lọc được những người không làm việc trong ngành viễn thông
Phần hai: Trong phần này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm, là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó (từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến
“Hoàn toàn đồng ý”) để cho người thực hiện khảo sát trả lời các câu hỏi và thu thập dữ liệu để phân tích, kiểm định các giả thuyết đã đề ra Phần hai thể hiện nội dung đánh giá trên quan điểm của họ đối với các biến quan sát
Phần ba: Tác giả thu thập thông tin nhân khẩu học của người trả lời, để đánh giá mô tả được mẫu cần thu thập: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng gia đình, nghề nghiệp và nơi sinh sống.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
THỐNG KÊ MÔ TẢ
Tác giả đã tiến hành khảo sát với đối tượng khảo sát là những nhân viên làm việc trong ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre với phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện Có tổng cộng 218 phiếu khảo sát được phát ra và sau quá trình sàng lọc, còn 167 phiếu khảo sát hợp lệ Những phiếu khảo sát bị loại do không đạt chất lượng với các lí do: đối tượng khảo sát trả lời thiếu một vài câu hỏi trong phiếu, chỉ trả lời cùng một mức độ hoàn toàn không đồng ý/hoàn toàn đồng ý cho tất cả các câu hỏi trong phiếu khảo sát Vì vậy, tác giả đã thu thập được
167 phiếu khảo sát đạt chất lượng, đáp ứng cỡ mẫu trong nghiên cứu đề ra
4.1.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu:
Thống kê số lượng nhân viên ngành viễn thông phân loại theo thời gian làm việc, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, nơi làm việc được trình bày trong bảng 4.1 như sau:
Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu (N7)
Tần suất xuất hiện Phần trăm Thời gian làm việc
Tần suất xuất hiện Phần trăm
Tình trạng gia đình Độc thân 33 19,760%
Có gia đình & có con 121 72,455%
Có gia đình & chưa có con 13 7,784%
Về thời gian làm việc, phần lớn số lượng nhân viên ngành viễn thông được khảo sát Số lượng nhân viên có thời gian làm việc từ 3-5 năm và từ 6-10 năm chiếm trên 31%
Về giới tính, có sự tương đồng giữa tỉ lệ nam và tỉ lệ nữ khi tham gia khảo sát
Số lượng nhân viên ngành viễn thông nam chiếm tỉ lệ thấp hơn, với tỉ lệ 43%, trong khi nữ lại chiếm 57% Điều này phù hợp với thực tế khi ngành viễn thông theo cơ bình đẳng
Về độ tuổi, phần lớn số lượng nhân viên lập trình được khảo sát rơi vào độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi, với tỉ lệ 56,267%.Tiếp theo đó là nhóm tuổi từ 26 đến 35 tuổi chiếm tỉ lệ là 28,743% Nhóm trên 46 tuổi chiếm tỉ lệ rất ít, với 6,587%, và 2,994% nhóm tuổi trên 55 tuổi Đối với trình độ học vấn, hầu hết số lượng nhân viên lập trình được khảo sát có trình độ Cao đẳng/Đại học với tỉ lệ là 67,066% Trình độ sau đại học chiếm 11,976% trong khi trình độ Trung cấp chiếm 8,383%
Về tình trạng hôn nhân, số lượng nhân viên ngành viễn thông được khảo sát tình trạng hôn nhân gia đình nhiều nhất là Có gia đình và có con với tỉ lệ 72,455% Tiếp sau đó là tình trạng Độc thân với tỉ lệ 19,760% Tiếp sau đó là tình trạng Có gia đình và chưa có con chiếm tỉ lệ thấp nhất với tỉ lệ là 7,784%
Như vậy, mẫu dữ liệu thu được là đa dạng về thời gian làm việc, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn cũng như tình trạng gia đình và có thể sử dụng cho kiểm định thống kê
4.1.2 Kiểm định phân phối chuẩn của biến quan sát
Phương pháp ước lượng được sử dụng trong nghiên cứu này là Maximum Likelihood, dữ liệu về các biến cần được đánh giá về tính phân phối chuẩn (Kline, 2016) Theo đề xuất của Kline (2016), giá trị tuyệt đối của Skewness < 3 và giá trị tuyệt đối của Kurtosis < 10 thì biến đó được xem như lệch không đáng kể với phân phối chuẩn và có thể được sử dụng trong ước lượng Maximum Likelihood
Giá trị Skewness và Kurtosis của các biến được sử dụng để đánh giá tính phân phối chuẩn (Bảng 4.2) Kết quả cho thấy, giá trị tuyệt đối Skewness của các biến dao động từ 0.247 đến 1.326 và giá trị Kurtosis từ 0.012 đến 2.609
Bảng 4.2 Mô tả biến quan sát
Biến Trung bình Độ lệch chuẩn Skewness Kurtosis Biến Trung bình Độ lệch chuẩn Skewness Kurtosis Động lực kiểm soát- Xã hội Sự hỗ trợ của tổ chức
XAHOI1 3,81 1,068 -0,584 -0,531 HOTRO14 3,81 0,909 -0,401 -0,152 XAHOI2 3,72 1,028 -0,402 -0,411 HOTRO15 3,77 0,896 -0,144 -0,842 XAHOI3 3,84 1,014 -0,547 -0,196 HOTRO16 3,48 0,987 -0,093 -0,706 Động lực kiểm soát- ý thức HOTRO17 3,71 0,938 -0,236 -0,626 YTHUC10 4,04 0,867 -0,475 -0,662 HOTRO18 3,83 0,925 -0,202 -0,946 YTHUC11 3,86 0,798 -0,178 -0,585 HOTRO19 3,68 0,906 -0,213 -0,716 YTHUC12 3,82 0,831 -0,162 -0,662 HOTRO20 3,85 0,922 -0,350 -0,752 YTHUC13 3,98 0,969 -0,474 -0,728 Thành quả công việc Động lực kiểm soát- Vật chất THANHQUA24 3,96 0,787 -0,452 -0,120
VATCHAT21 4,19 0,796 -0,491 -0,829 THANHQUA25 3,95 0,820 -0,508 -0,159 VATCHAT22 3,94 0,848 -0,185 -0,967 THANHQUA26 3,93 0,773 -0,510 0,129 VATCHAT23 3,90 0,965 -0,458 -0,793 THANHQUA27 3,82 0,739 -0,245 -0,149
Năng lực vượt khó THANHQUA28 3,99 0,825 -0,249 -0,892
VUOTKHO4 3,73 0,888 -0,278 -0,616 THANHQUA29 4,04 0,787 -0,225 -0,952 VUOTKHO5 3,56 0,903 0,002 -0,770 Sự hài lòng công việc
VUOTKHO6 3,74 0,852 -0,175 -0,606 HAILONGCS30 3,98 0,888 -0,591 -0,105 VUOTKHO7 3,63 0,940 -0,221 -0,044 HAILONGCS31 3,86 0,783 -0,438 0,370 VUOTKHO8 3,76 0,873 -0,008 -0,911 HAILONGCS32 3,85 0,869 -0,653 0,741 VUOTKHO9 3,89 0,860 -0,295 -0,667 HAILONGCS33 3,72 0,826 -0,355 0,017
ĐÁNH GIÁ THANG ĐO SƠ BỘ
Trước khi dữ liệu được thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, tác giả tiến hành sắp xếp lại các hỏi Trong bảng câu hỏi của đề tài, các câu hỏi được đảo vị trí bao gồm: CM1, CM2, CM3, CM4, CM5, CM6, CM7, CM8, CM9, CM10, CM11, CM12, CM13, CM14, CM15, CM16, CM17 Dữ liệu được tiến hành các phân tích tiếp theo
Các thanh đo trong nghiên cứu của tác giả được đánh giá sơ bộ qua hai công cụ chính là phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy của thanh đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha
4.2.1 Đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo
Tác giả tiến hành đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo qua phân tích nhân tố khám phá EFA Với phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phép xoay vuông gốc Promox, điểm dừng có Eigenvalue ³ 1 cho tất cả các khái niệm nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu
Trong quá trình phân tích, các biến quan sát không đạt yêu câu sẽ bị loại bỏ, còn những biến quan sát đạt yêu cầu sẽ được thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Crontach’s Alpha Tiêu chuẩn chọn khi phân tích nhân tố khám phá EFA là các biến phải có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,5, tổng phương sai trích ³ 50%, tại Eigenvalue ³ 1 và chỉ có 1 nhân tố được trích (Gerbing & anderson, 1988) Dữ liệu khi thực hiện phân tích EFA được trình bày phụ lục 4 Đối với yếu tố động lực kiểm soát, đây là khái niệm bậc 2 được đo bằng 3 khái niệm bậc một, lần lượt là Động lực kiểm soát điều tiết từ bên ngoài – xã hội (từ XAHOI1 đến XAHOI3), Động lực kiểm soát điều tiết từ ý thức (từ YTHUC10 đến YTHUC13), Động lực kiểm soát từ bên ngoài – vật chất (từ VATCHAT21 đến VATCHAT23) Tiến hành phân tích EFA lần lượt cho các biến đo lường của từng khái niệm bậc một, ở khái niệm Ý thức, tác giải loại biến đo lường YTHUC12 do hệ số tải nhân tố thấp (0,382) Đối với yếu tố Năng lực vượt khó của nhân viên, ở lần phân tích EFA đầu tiên, tác giả loại biến đo lường VUOTKHO8 do hệ số tải nhân tố là 0,371 < 0,5 Sau đó tiến hành loại biến này và chạy phân tích EFA lần 2 Ở lần phân tích EFA thứ 2 tổng phương sai trích đạt 47,404% ( 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng các biến trong cùng một nhóm phải > 0,3 Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng 0,7-0,8 Nếu Cronbach’s Alpha ³ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994) Đối với các yếu tố Động lực kiểm soát, đây là khái niệm bậc hai được đo bằng
3 khái niệm bậc một, lần lượt là: Xã hội, Ý thức, Vật chất Ở khái niệm Xã hội, các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn Ở khái niệm Ý thức, biến đo lường YTHUC11 có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến cao hơn Cronbach’s Alpha của thang đo, tuy nhiên, tác giả giữ lại biến này vì hệ số tương quan biến – tổng của YTHUC11 cao Ở khái niệm Vật chất, các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn Đối với các biến Năng lực vượt khó, Thành quả công việc và sự hài lòng trong cuộc sống, các biến đo lường đều đạt tiêu chuẩn Đối với yếu tố Sự hỗ trợ của tổ chức, biến đo lường HOTRO16 có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến cao hơn Cronbach’s Alpha của thang đo, tuy nhiên, tác giả giữ lại biến này vì hệ số tương quan biến – tổng của HOTRO16 cao
Sau khi thực hiện đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, có 26 biến quan sát được tiếp tục kiểm định và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Tóm tắt kết quả phần kiểm định Cronbach’s Alpha được tác giả trình bày trong Bảng 4.3 sau đây:
Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu:
Biến quan sát Tương quan biến Cronbach's Alpha nếu loại biến Động lực kiểm soát- Xã hội: Cronbach's Alpha= 0,792
XAHOI3 0,639 0,711 Động lực kiểm soát- ý thức: Cronbach's Alpha= 0,756
YTHUC13 0,692 0,543 Động lực kiểm soát- Vật chất: Cronbach's Alpha= 0,764
Năng lực vượt khó: Cronbach's Alpha= 0,782
Sự hỗ trợ của tổ chức : Cronbach's Alpha= 0,850
Biến quan sát Tương quan biến Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thành quả công việc: Cronbach's Alpha= 0,826
Sự hài lòng công việc: Cronbach's Alpha= 0,785
4.3 KIỂM ĐỊNH CHÍNH THỨC THANH ĐO BẰNG CFA
Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và đánh giá độ tin cậy thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, bộ thang đo gồm 26 biến quan sát này sẽ được tiếp tục kiểm định bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để có kết luận cuối cùng về giá trị của chúng Tác giả thực hiện kiểm định thang đo bằng CFA thông qua phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính AMOS 20
Mô hình được gọi là thích hợp khi phép kiểm định Chi-square có CMIN/df£3; TLI, CFI ³0,90, RMSEA £0,08 (Hair & ctg, 2010) Đây là các chỉ số được sử dụng trong nghiên cứu này Ngoài ra, tác giả cũng thực hiện kiểm định độ tin cậy, giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt
4.3.1 Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khẳng định CFA
Kết quả phân tích CFA lần thứ nhất cho thấy các chỉ số của mô hình như sau: P-value =0,000; Chi-square/df=1,728; CFI=0,896, TLI=0,878; RMSEA=0,06 Trong đó, chỉ số TLI chưa đạt yêu cầu (lớn hơn hoặc bằng 0.90) Tác giả lần lượt loại biến HOTRO16 và HOTRO15 do sự tương quan cao giữa các sai số
Sau khi loại các biến trên ra khỏi thang đo, ta có kết quả phân tích CFA cho thấy mô hình tới hạn có 231 bậc tự do, giá trị kiểm định Chi-square = 345,532 với P- value = 0,000 và Chi-square/df = 1,496 đạt yêu cầu Đồng thời, các chỉ số chỉ ra mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường (CFI=0,935, TLI= 0,922 thoả yêu cầu > 0,9; RMSEA = 0,055 0,70, chấp nhận được nếu từ 0,60 đến dưới 0,70 (Hair & ctg, 2010)
Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ở Bảng 4.2 cho thấy CR của các thành phần có giá trị từ 0,766 đến 0,858 do đó đều đạt yêu cầu (CR > 0,70) tức đạt yêu cầu về giá trị độ tin cậy
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG SEM
Có 5 khái niệm chính trong mô hình : Động lực kiểm soát, Năng lực vượt khó,
Sự hỗ trợ của tổ chức, Thành quả công việc, Sự hài lòng cuộc sống Trong đó, Động lực kiểm soát là khái niệm bậc hai được đo bằng 3 khái niệm bậc một là Xã hội, Ý thức và Vật chất
4.4.1 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu:
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính với phương pháp ước lượng Maximum Likelihood (ML) cho thấy mô hình có 244 bậc tự do Giá trị kiểm định Chi-square = 399,799 với P-value = 0,000 và Chi-square/df = 1,639 đạt yêu cầu Đồng thời, các chỉ số khác đều đạt yêu cầu: CFI = 0,900; TLI = 0,911; RMSEA = 0,062 (thoả yêu cầu < 0,08) Vì vậy, có thể kết luận là mô hình này phù hợp với dữ liệu thu thập thị trường
Hình 4.2 Kết quả SEM chuẩn hoá của mô hình lý thuyết
Giả thuyết về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu được chứng minh bằng kiểm định mô hình SEM Kết quả ước lượng (chuẩn hoá) của các tham số chính được trình bày trong Bảng 4.6
Bảng trọng số của mô hình cho thấy có 5 giả thuyết nghiên cứu được ủng hộ (p < 0,05) Vì vậy tác giả nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5 được ủng hộ
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Mô tả mối quan hệ Ước lượng chuẩn hoá
H1 Sự hỗ trợ của tổ chức
> Động lực kiểm soát 0,82 0,006 Ủng hộ
H2 Sự hỗ trợ của tổ chức
> Năng lực vượt khó 0,624 0,004 Ủng hộ
> Thành quả công việc 0,429 0,003 Ủng hộ H4 Năng lực vượt khó -
> Thành quả công việc 0,328 0,04 Ủng hộ
> Sự hài lòng cuộc sống 0,47 0,002 Ủng hộ Động lực kiểm soát
> Động lực kiểm soát-Xã hội 0,863 0,002
Các thành tố của Động lực kiểm soát
- - -> Động lực kiểm soát-Ý thức 0,745 0,003
- - -> Động lực kiểm soát-Vật chất 0,806 0,002
Theo kết quả tại Bảng 4.6, cả 5 giả thuyết đều được ủng hộ với p