Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ công ty, động lực kiểm soát và năng lực vượt khó đến sự hài lòng với cuộc sống thông qua thành quả công việc của nhân viên ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

IN BEN TRE PROVINCE

Chuyên ngành :Quản trị kinh doanh

Mã số : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

BẾN TRE, tháng 3 năm 2024

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS.Lê Nguyễn Hậu Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS.Nguyễn Hoàng Dũng

Cán bộ chấm nhận xét 2 : PGS.TS Vương Đức Hoàng Quân

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày 23 tháng 03 năm 2024 (Phòng 1.2 Phân hiệu ĐHQG tại Bến Tre)

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: 1 Chủ tịch: PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân

2 Thư ký: TS Nguyễn Văn Tuấn

3 Phản biện 1: TS Nguyễn Hoàng Dũng

4 Phản biện 2: PGS.TS Vương Đức Hoàng Quân 5 Uỷ viên: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Thị Thi MSHV: 2170942 Ngày, tháng, năm sinh: 02/08/1990 Nơi sinh: Bến Tre Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI: Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ Công ty, động lực kiểm soát và năng

lực vượt khó đến sự hài lòng với cuộc sống thông qua thành quả công việc của nhân viên ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre The effects of perceived organizational support, employees’ controlled motivation and resilience on life satisfaction through job performance a study in the telecommunicaton sector in Ben Tre province

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

(1) Xác định ảnh hưởng của Hỗ trợ từ Công ty, động lực kiểm soát và năng lực vượt khó của nhân viên trong ngành viễn thông đối với thành quả công việc

(2) Xác định ảnh hưởng của thành quả công việc của nhân viên trong ngành viễn thông đến cảm nhận về sự hài lòng với cuộc sống của họ

(3) Phân tích ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của các tiền tố liên quan đến công việc như đã nêu trên đến sự hài lòng với cuộc sống của nhân viên trong ngành viễn thông (4) Đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản trị

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 04/09/2023

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 05/1/2024 V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến tập thể lãnh đạo và các Thầy Cô giáo Khoa Quản Lý Công Nghiệp – Trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi một lượng kiến thức vô cùng quý báu Chính những kiến thức này đã giúp tôi từng bước áp dụng được vào quá trình nghiên cứu để thực hiện Luận văn tốt nghiệp

Để hoàn thành luận văn này, một mặt dựa vào sự nỗ lực và làm việc nghiêm túc của bản thân, bên cạnh đó không thể thiếu sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn Chính vì lẽ đó tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Nguyễn Hậu và Ths.Lê Hoài Kiều Giang– Giảng viên trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ và truyền dạy cho tôi những kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để có thể hoàn thành tốt Luận văn tốt nghiệp

Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp, những người thân trong gia đình đã tạo điều kiện, luôn chia sẻ những khó khăn và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Một lần nữa, tôi xin chúc Quý Thầy Cô và những người đã luôn đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian qua thật nhiều sức khỏe và thành công

Tp HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2023

Nguyễn Thị Thi

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nhân viên ngành viễn thông là người thường xuyên đối mặt với những áp lực trong công việc Điều này xuất phát từ việc họ thường xuyên làm việc trong môi trường ứng dựng công nghệ mới đặc biệt trong thời kỳ 4.0, cũng như môi trường cạnh tranh Những áp lực nếu diễn ra liên tục trong thời gian sẽ dẫn đến sự giảm sút thành quả công việc cũng như chất lượng cuộc sống của những nhân viên này Vấn đề đặt ra bài toán cho nhà quản trị trong việc tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức, động lực và năng lực giúp cho nhân viên đạt thành quả công việc cũng như hài lòng trong cuộc sống của họ

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ Công ty, động lực kiểm soát và năng

lực vượt khó đến sự hài lòng với cuộc sống thông qua thành quả công việc của nhân viên ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre ” được thực hiện với 4 mục tiêu chính: (1) Xác

định mức độ ảnh hưởng của nhận thức Sự hỗ trợ của công ty đến động lực kiểm soát và năng lực vượt khó của nhân viên ngành viễn thông (2) Xác định mức độ ảnh hưởng của động lực kiểm soát và năng lực vượt khó lên thành quả làm việc của nhân viên trong ngành viễn thông.(3) Xác định mức độ ảnh hưởng của thành quả làm việc của nhân viên ngành viễn thông lên sự hài lòng của họ trong cuộc sống (4) Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý

Nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp định lượng Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp khảo sát với cỡ mẫu thu được N =167, từ đó tác giả tiến hành đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu Nguồn dữ liệu được phân tích phần mềm SPSS20 và Amos20

Qua kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép Tiếp theo, kết quả kiểm định mô hình bằng SEM và kiểm định giả thuyết cho thấy tất cả 5 giả thuyết đều được ủng hộ Cụ thể, Sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực đến Động lực kiểm soát của nhân viên và tác động tích cực đến năng lực vượt khó Bên cạnh đó, động lực kiểm soát và năng lực vượt tác động rất mạnh đến mức độ thành quả công việc Khi thành quả công việc tăng lên, sự hài lòng cuộc sống của nhân viên ngành viễn thông cũng tăng theo

Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ công ty trong bối cảnh này không những sẽ mang lại những đóng góp hữu ích về lý thuyết, mà còn cung cấp những thông tin hữu ích cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành viễn thông tại Việt Nam Từ đó, các nhà quản trị có thể hoạch định ra chiến lược, chính sách giúp nhân viên có sức mạnh để ứng phó và vượt qua thách thức, khó khăn trong cuộc sống, để rồi sau đó họ có động lực để hoàn thành công việc, góp phần mang lại lợi nhuận to lớn và giúp cho doanh nghiệp ngày càng phát triển trong ngành viễn thông

ABTRACT

Telecommunications industry employees often face pressure at work This comes from the fact that they often work in an environment of applying new technology, especially in the 4.0 period, as well as a competitive environment If the pressure occurs continuously over time, it will lead to a decrease in job performance as well as life satisfaction of these employees The issue poses a problem for administrators in enhancing organizational support, motivation and capacity to help employees achieve work results and satisfaction in life

The study "The effects of perceived organizational support, employees’

controlled motivation and resilience on life satisfaction through job performance a study in the telecommunication sector in Ben Tre province" was carried out with 4

main objectives : (1) Determine the influence of awareness of perceived organizational support on the controlled motivation and resilience of telecommunications industry employees (2) Determine the influence of controlled motivation and resilience to overcome difficulties on the job performance of employees in the telecommunications industry (3) Determine the level of influence on the job performance of employees in the industry telecommunications on their life satisfaction (4) From there, propose management implications for managers

The research was conducted using quantitative methods Data were collected by survey method with a sample size of N = 167, from which the author conducted evaluation and testing of the research model Data sources were analyzed using SPSS20 and Amos20 software

The results of confirmatory factor analysis CFA show that the scales all achieve acceptable reliability and validity Next, the results of model testing using SEM and hypothesis testing show that all 5 hypotheses are supported Specifically, perceived organizational support has a positive impact on employees' controlled motivation and a positive impact on the resilience to overcome difficulties Besides, controlled motivation and a resilience to exceed have a very strong impact on the

level of job performance As job performance increases, the life satisfaction of telecommunications industry employees also increases

Research results on the impact of company support in this context will not only bring useful contributions to theory, but also provide useful information for human resource management practice in the future telecommunications industry in Vietnam From there, administrators can plan strategies and policies to help employees have the strength to cope with and overcome challenges and difficulties in life, so that they are then motivated to complete their work work, contributing to huge profits and helping businesses grow in the telecommunications industry

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ Công ty,

động lực kiểm soát và năng lực vượt khó đến sự hài lòng với cuộc sống thông qua thành quả công việc của nhân viên ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre” là kết

quả của quá trình tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

Các đoạn trích dẫn trong luận văn đều được trích nguồn và luận văn này chưa được nộp bất cứ cơ sở nào khác ngoài đường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này

Tp HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2023

Nguyễn Thị Thi

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 4

1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN: 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 LÝ THUYẾT CƠ SỞ 6

2.2 CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU 7

2.2.1 Động lực kiểm soát (Controlled motivation) 7

2.2.2 Năng lực vượt khó (Resilience) 9

2.2.3 Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational support - POS) 10

2.2.4 Thành quả công việc (Job performance) 11

2.2.5 Sự hài lòng với cuộc sống (Life Satisfaction) 12

2.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 14

2.3.1 Sự hỗ trợ của tổ chức và Động lực kiểm soát 14

2.3.2 Sự hỗ trợ của tổ chức và Năng lực vượt khó 14

2.3.3 Động lực kiểm soát và thành quả làm việc 15

2.3.4 Năng lực vượt khó và Thành quả công việc 15

2.3.5 Thành quả công việc và sự hài lòng với cuộc sống 16

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 18

3.2 THANG ĐO SƠ BỘ 19

3.3 HIỆU CHỈNH THANG ĐO 22

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính: 22

3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng: 26

3.4 PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU VÀ CỠ MẪU 26

3.4.1 Phương pháp lấy mẫu 26

3.4.2 Cỡ mẫu 27

3.4.3 Thiết kế bảng khảo sát 27

3.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 27

3.5.1 Thống kê mô tả 27

3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 28

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 28

3.5.4 Kiểm định mô hình thang đo - CFA 28

3.5.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu - SEM 29

3.5.6 Kiểm định bootstrap 30

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 31

4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO SƠ BỘ 34

4.2.1 Đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo 34

4.2.2 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha37 4.3 KIỂM ĐỊNH CHÍNH THỨC THANH ĐO BẰNG CFA 39

4.3.1 Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khẳng định CFA 39

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy và độ giá trị hội tụ 41

4.3.3 Kiểm định giá trị phân biệt: 41

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG SEM 43

4.4.1 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu: 43

4.4.2 Kiểm định giả thuyết 45

4.5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 46

4.5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 46

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 50

5.1 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU 50

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ: 50

5.3 KIẾN NGHỊ 51

5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

Phụ lục 2: Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ 62

Phụ lục 3: Bảng khảo sát 65

Phụ lục 4: Phân tích EFA cho từng nhóm biến 68

Phụ lục 5: Kết qủa phân tích CFA 84

Phụ lục 6: Kết quả SEM 96

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất……… 18

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu……… 21

Hình 4.1 Kết quả CFA của mô hình nghiên cứu 41

Hình 4.2 Kết quả SEM chuẩn hoá của mô hình lý thuyết 44

Hình 4.3 Kết quả mô hình 47

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ 20

Bảng 3.2 Kết quả kiểm tra sơ bộ 25

Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu 31

Bảng 4.2 Mô tả biến quan sát 35

Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả phân tích EFA cho từng thang đo 36

Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu 38

Bảng 4.4:Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 42

Bảng 4.5:Hệ số tương quan giữa các khái niệm 42

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 45

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp ngành viễn thông với đặc thù ngành lâu năm phải đối mặt với công tác tuyển chọn lao động trước đây chưa thực sự khách quan, hầu hết ưu tiên xét tuyển con em trong ngành nên chất lượng nguồn nhân lực yếu kém, rất không đồng đều Khi bước vào cạnh tranh khốc liệt thì một số doanh nghiệp của ngành viễn thông bắt đầu tinh giảm biên chế những nhân lực yếu kém để đáp ứng nhiệm vụ công tác hiện tại, cho nên áp lực tăng hiệu quả công việc sẽ chuyển sang những người ở lại (Sơn, 2021) Ngoài ra, yêu cầu nâng cao năng suất lao động làm cho áp lực công việc của nhân viên ngày càng cao so với trước đây Thêm vào đó, các chế độ, chính sách hỗ trợ của các doanh nghiệp chưa kịp hoàn thiện, chưa thể làm hài lòng người lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống của họ (Tuấn, 2017) Với sự phát triển của công nghệ 4.0, việc sử dụng công nghệ như trí tạo nhân tạo, big data, internet og Things (Iot) đã tạo cơ hội mới và thách thức đối với doanh nghiệp ngành viễn thông (Silberg & Manyika,2019) Việc áp dụng công nghệ 4.0 trong ngành viễn thông giúp tối ưu hoá quy trình sản xuất, cải thiện chất lượng dịch vụ và phản ứng nhanh yêu cầu của khách hàng Tuy nhiên, điều này cũng đồng nghĩa với việc nhân viên cần phải có kỹ năng mới, sẵn sàng học hỏi và thích nghi với công nghệ mới để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc ngành viễn thông Trong hoàn cảnh lao động tại VNPT tỉnh Bến Tre năm 2022, dù đã có nhiều chính sách tạo ra môi trường

2 làm việc chuyên nghiệp Điều đó cũng chưa đem lại hiệu quả làm việc cao, chưa kích thích nhân viên làm việc hết mình Để giải quyết vấn đề này, cần tìm hiểu những nhân tố nào đã ảnh hưởng đến thành quả công việc của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp làm thế nào nâng cao hơn nữa thành quả công việc của nhân viên trong ngành viễn thông – giúp nâng cao năng lực cạnh tranh

Bên cạnh đó, vấn đề càng trở nên nghiêm trọng hơn trong bối cảnh sau đại dịch Covid-19, cả thế giới phải đối mặt với nhiều thách thức và khó khăn Thực tế cho thấy ngành viễn thông đang có xu hướng tăng trưởng chậm lại trong năm 2022 Doanh thu chung của ngành ước đạt 138.000 tỷ đồng và chỉ tăng 1.6% so với năm 2021 Lợi nhuận sau thuế ước đạt 44.500 tỷ đồng, chỉ tăng 3.8% so với năm 2021 Thuê bao di động sử dụng ước đạt 75.80%, chỉ tăng 1.4% so với năm 2021 (Theo báo cáo tổng kết ngành của Bộ Thông tin và Truyền thông năm 2022) Thống kê của Trung tâm nghiên cứu PEW (2019) đã khảo sát 43 quốc gia, cho thấy tỷ lệ dân số có mức độ hài lòng cuộc sống trung bình của nhóm nước mới nổi trong đó có Việt Nam chiếm 51% đang có cuộc sống hạnh phúc Trong bối cảnh như vậy, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý các doanh nghiệp ngành viễn thông là doanh nghiệp cần phải làm gì để giúp đội ngũ nhân viên của họ vừa đảm bảo có thành quả tốt trong công việc, vừa có được sự an sinh tốt trong cuộc sống riêng của họ

Trước vấn đề này, các nghiên cứu gần đây về hành vi tổ chức cho thấy năng lực vượt khó (Resilience) ở cả cấp độ tổ chức lẫn cá nhân là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay (Dyer & Shafer, 2003; Sherehiy & Karwowski, 2014) Năng lực vượt khó được hiểu là khả năng xử lý và đương đầu với những khó khăn, thách thức trong môi trường thay đổi liên tục, để đạt mục tiêu đã đề ra (Lee & Cranford, 2008) Bên cạnh đó, vài trò của động lực kiểm soát trong việc nâng cao năng suất lao động (Shin, Kim,2013;Kazaz,; Manisali,Ulubeyli, 2008), doanh nghiệp thấu hiểu vai trò của động lực kiểm soát để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình Ngoài ra, sự hỗ trợ từ doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng để giúp nhân viên có tinh thần làm việc tích cực và tin tưởng vào công ty (Akgunduz & Sanli, 2017) Thêm vào đó, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người có mức độ hài lòng với cuộc sống cao thường

3 thường liên quan đến thành quả công việc, thu nhập, giáo dục, sức khỏe, v.v (Freire, 2020; Lissista, 2016)

Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều được thực hiện ở các nước có trình độ phát triển kinh tế, có đặc điểm về văn hóa, xã hội khác với Việt Nam Do đó, các kết quả nghiên cứu đã nêu có thể chưa phản ánh hoàn toàn các đặc thù cụ thể của ngành viễn thông tại Việt Nam Ngoài ra, theo hiểu biết của tác giả, chưa có nghiên cứu đồng thời về cả 5 yếu tố: động lực kiểm soát, năng lực vượt khó, sự hỗ trợ của doanh nghiệp, thành quả công việc, sự hài lòng với cuộc sống tại doanh nghiệp ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre Do ngành viễn thông với đặc thù là một ngành với công nghệ thay đổi liên tục với áp lực và căng thẳng rất lớn mà nhân viên phải đối mặt trong quá trình làm việc cho nên các kết quả nghiên cứu trên nhân viên ở tất cả các ngành nghề nói chung có thể chưa đúng khi áp dụng cho nhân viên trong ngành viễn thông

Vậy câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: Sự hỗ trợ của tổ chức tác động như thế nào đến thành quả đến động lực kiểm soát và năng lực vượt khó của nhân viên? Động lực kiểm soát và năng lực vượt khó của nhân viên tác động như thế nào đến Thành quả công việc? Sự hài lòng với cuộc sống có bị ảnh hưởng bởi kết quả trong công việc hay không? Nếu có thì sự ảnh hưởng có tác động như thế nào?

Từ những lập luận trên, đề tài “Ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ Công ty, động

lực kiểm soát và năng lực vượt khó đến sự hài lòng với cuộc sống thông qua thành quả công việc của nhân viên ngành viễn thông tỉnh Bến Tre” được hình

thành

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Từ những phân tích nêu trên, mục tiêu chung của luận văn nhằm khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc và tác động đến cuộc sống của người lao động trong ngành viễn thông, trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động trong tương lai Cụ thể, nghiên cứu hướng đến các mục tiêu sau đây:

4 - Xác định mức độ ảnh hưởng của nhận thức Sự hỗ trợ của công ty đến động lực kiểm soát và năng lực vượt khó của nhân viên ngành viễn thông

- Xác định mức độ ảnh hưởng của động lực kiểm soát và năng lực vượt khó lên thành quả làm việc của nhân viên trong ngành viễn thông

- Xác định mức độ ảnh hưởng của thành quả làm việc của nhân viên ngành viễn thông lên sự hài lòng của họ trong cuộc sống

- Dựa vào kết quả nghiên cứu, các hàm ý quản trị được đưa ra nhằm nâng cao thành quả làm việc và sự hài lòng trong cuộc sống cho nhân viên ngành viễn thông

1.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Đề tài thực hiện theo phương pháp suy luận kết hợp với thực chứng (Hypothetico-Deductive Approach)

- Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất)

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: là người lao động làm việc trong ngành viễn thông (bao gồm VNPT, Viettel, Mobifone) tại tỉnh Bến Tre Người lao động bao gồm nhân viên thực hiện các công việc gián tiếp, trực tiếp, làm việc toàn thời gian ở doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: trên địa bàn tỉnh Bến Tre

- Thời gian thu thập dữ liệu: tháng 05/2023 đến tháng 08/2023

1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Ý nghĩa lý thuyết: Luận văn được thực hiện với hy vọng sẽ góp phần vào việc

hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của người lao động đối với chất lượng công việc và chất lượng cuộc sống nhằm hạn chế việc lao động lành nghề rời ngành viễn thông trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Ý nghĩa thực tiễn:

- Phát họa bức tranh tổng thể về chất lượng công việc của nhân viên ngành viễn thông;

5 - Chỉ ra những nhân tố quan trọng ảnh hưởng kết quả làm việc cũng như chất lượng cuộc sống của nhân viên trong ngành viễn thông;

- Giúp các nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện những mặt còn hạn chế, tồn tại, hay hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm xây dựng môi trường làm việc tốt hơn, góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên hoàn thành tốt kết quả làm việc, hoàn thành mục tiêu của tổ chức

1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN:

Nội dung của luận văn gồm 5 chương sau:

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với những nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, phương pháp nghiên cứu và bố cục đề tài

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này, tác giả trình bày các khái niệm, mô hình nghiên cứu trước đây, các lý thuyết nền và mô hình nghiên cứu đề xuất với các giả thuyết cho nghiên cứu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trình bày thiết kế và quy trình nghiên cứu, thang đo của các khái niệm nghiên cứu, phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu định lượng

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trình bày kết quả kiểm định các thang đo, phân tích dữ liệu để kiểm định các giả thuyết, cùng với phần thảo luận kết quả thực nghiệm tìm thấy

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trình bày kết luận tóm tắt kết quả, ý nghĩa của nghiên cứu, cùng với các hạn chế và gợi ý cho các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu gồm các khái niệm chính trong nghiên cứu này: Sự hỗ trợ của tố chức, Động lực kiểm soát, Năng lực vượt khó, Thành quả công việc và Sự hài lòng với cuộc sống Tiếp đó, các nghiên cứu đi trước được lược khảo làm cơ sở cho việc đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1 LÝ THUYẾT CƠ SỞ

Thuyết tự quyết (Self –Determination Theory-SDT) là một lý thuyết về tâm lý học và giáo dục phát triển, được xây dựng bởi các nhà tâm lý học Edward Deci và Richart Ryan vào những năm 1980 Thuyết SDT tập trung vào vai trò của nhu cầu tự quyết, nhu cầu liên quan và nhu cầu năng lực trong quá trình phát triển và tự thực hiện của con người SDT nghiên cứu về tác động của môi trường xung quanh, cụ thể là sự hỗ trợ hoặc kiểm soát đến sự phát triển của cá nhân Lý thuyết SDT này đã được sử dụng bởi nhiều học giả thông qua các nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích định lượng nhằm lý giải cho các hành vi đa dạng của con người Điều này cho thấy, tính quan trọng và hiệu quả của lý thuyết này trong lĩnh vực nghiên cứu hành vi của con người (Gagné và Deci, 2005)

Một trong những đóng góp quan trọng của thuyết SDT là phân loại các động lực thúc đẩy hành vi của con người thành 2 nhóm gồm động lực bên trong (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation)

Với nhân viên, động lực bên trong (intrinsic motivation) thúc đẩy họ thực hiện các hành vi, hoạt động và chúng xuất phát từ sự yêu thích Động lực bên trong đề cập đến một loại động lực xuất phát từ bên trong một cá nhân, sự thích thú hoặc ý thức về mục đích Động lực bên trong được thúc đẩy bởi sự hài lòng và thích thú vốn có từ việc tham gia một hoạt động hoặc hành vi, chứ không phải vì phần thưởng hoặc hình phạt bên ngoài

Theo Deci và Ryan (2000), động lực bên ngoài (extrinsic motivation) đề cập đến một loại động lực từ yếu tố bên ngoài, chẳng hạn như phần thưởng hoặc hình phạt Các yếu tố bên ngoài này thường không liên quan đến bản thân hoạt động hoặc hành vi, nhưng thay vào đó được sử dụng để khuyến khích cá nhân tham gia vào một

hành vi nhất định hoặc để đạt được những kết quả nhất định mà họ có thể không có khuynh hướng theo đuổi một cách tự nhiên Động lực bên ngoài có nhiều hình thức, chẳng hạn như phần thưởng tài chính hoặc công nhận của người khác Nghiên cứu này tác giả tập trung nghiên cứu động lực bên ngoài, cụ thể cách tiếp cận về động lực kiểm soát trong đó hành vi của một người là kết quả của các yếu tố ngẫu nhiên bên ngoài của phần thưởng hoặc hình phạt

Ứng dụng trong ngành viễn thông, SDT đặt chú trọng vào nhu cầu của nhân viên, đưa ra cách tiếp cận tạo động lực và hiệu quả công việc

2.2 CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU 2.2.1 Động lực kiểm soát (Controlled motivation)

Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân (Bedeian,1993) Tiếp theo Kreitner (1995), định nghĩa động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng cùng bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt mục tiêu Mục tiêu của tạo động lực giúp cho người lao động có kết quả tốt, duy trì và phát triển tổ chức bền vững để đạt mục tiêu chung trong chiến lược đã đề ra Bên cạnh đó, Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins,1994) Để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu đang là ưu tiên hàng đầu Qua nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực làm việc đối với người lao động, học thuyết hai nhân tố của Herberg và học thuyết thang cấp bậc nhu cầu của Maslow là những học thuyết được sử dụng phổ biến hiện nay

Kế thừa Maslow và Herzberg, nhóm tác giả Deci & Ryan (1985) phát triển thuyết tự quyết (Sefl Determination theory-SDT) Tác giả đã định nghĩa thuyết SDT tại mục 2.1 SDT chia động lực thành 2 loại là động lực tự trị (Autonomous motivation) và động lực kiểm soát (Controlled motivation) Động lực tự trị bao gồm động lực nội tại và động lực xác định, trong đó mọi người xác định được giá trị của một hoạt động và lý tưởng nhất sẽ là tích hợp vào ý thức về bản thân của họ (Gagné và Deci, 2005) Ngược lại, động lực kiểm soát bao gồm động lực bên ngoài, trong đó

hành vi của một người là kết quả của các yếu tố ngẫu nhiên bên ngoài của phần thưởng hoặc hình phạt và các điều tiết nội tại, trong đó điều tiết hành động đã được nội tại hóa một phần và được kích hoạt bởi các yếu tố như sự chấp thuận, động lực, tránh xấu hổ, lòng tự trọng tiềm ẩn và liên quan đến bản ngã (Deci& ctg, 2017)

Nhiều nghiên cứu trước đây đã nhấn mạnh vài trò của động lực kiểm soát trong việc nâng cao nâng suất lao động (Shin & Kim, 2013; Kazaz & ctg, 2008) và động lực kiểm soát thường liên quan đến kết quả công việc không thích hợp như ý định nghỉ việc (Gillet và cộng sự, 2013), lo lắng trong công việc (Gillet và công sự, 2016) và kiệt sức (Gagné và công sự, 2015) Tiếp theo đó, nghiên cứu của Deci và công sự (2017) đã xem xét động lực của người lao động ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của họ Doanh nghiệp thấu hiểu vai trò của động lực kiểm soát để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, khắc phục được áp lực công việc trong nhân viên Bên cạnh đó, các nghiên cứu về các tổ chức đã chú ý nhiều hơn đến tác động của động lực tự chủ Một số nghiên cứu đã bao gồm các biến số tiềm năng kiểm duyệt mối quan hệ giữa động lực và kết quả công việc Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa động lực tự chủ và động lực kiểm soát với kết quả công việc thay đổi theo chức năng của các điều kiện theo ngữ cảnh (Gillet & ctg, 2016) Một trong những điều kiện là áp lực mà nhân viên trải qua Trong bối cảnh nền phương Tây, Fernet & ctg (2015) Động lực kiểm soát có liên quan đến kết quả tiêu cực vì các cá nhân gặp áp lực phải suy nghĩ, cảm nhận hoặc hành xử theo những cách cụ thể, khiến việc theo đuổi mục tiêu ít phù hợp với giá trị và sở thích của một người Nghiên cứu ở hai môi trường nghề nghiệp (633 y tá và 210 hiệu trưởng trường học tham gia) và thấy rằng động lực có liên quan hiệu suất công việc Trong bối cảnh Trung Quốc, nghiên cứu sẽ xem xét tác động của động lực tự chủ và kiểm soát đối với hành vi làm việc của nhân viên Trung Quốc Tập trung vào 2 hành vi quan trọng đó là hiệu quất công việc, hành vi làm việc sáng tạo (Feifei & ctg , 2021) Reier & ctg (2019) cũng đã chứng minh mối quan hệ tiêu cực giữa giữa động lực kiểm soát và hiệu suất công việc

Trong ngành viễn thông, nơi mà nhân viên thường xuyên gặp phải tình trạng sự thay đổi liên tục về công nghệ, áp lực về doanh số và thị phần, có thể cần phải quan tâm đến động lực kiểm soát để tăng thành quả công việc

2.2.2 Năng lực vượt khó (Resilience)

Năng lực vượt khó đã được xác định là một khả năng quan trọng để phát triển mạnh trong môi trường làm việc thay đổi phức tạp của thế kỷ XXI (Sanderson và Brever, 2017)

Flecher & Sarker (2013) đã tổng hợp các định nghĩa về năng lực vượt khó Năng lực vượt khó được xác định là các yếu tố bảo vệ làm thay đổi, cải thiện hoặc thay đổi phản ứng của một người đối với một số nguy cơ môi trường có nguy cơ dẫn đến kết quả không tốt (Rultter, 1987) Masten (1990) cho rằng, năng lực vượt khó là quá trình, khả năng hoặc kết quả của việc thích ứng thành công bất chấp những hoàn cảnh đầy thách thức hoặc đe dọa Ngoài ra, năng lực vượt khó được xem là một quá trình năng động bao gồm sự thích ứng tích cực trong bối cảnh của nghịch cảnh đáng kể (Luthar, 2000) Bên cạnh đó, quan điểm của Masten (2001) năng lực vượt khó là một loại hiện tượng được đặc trưng bởi kết quả tốt mặc dù do những đe dọa nghiệm trọng đối với sự thích nghi hoặc phát triển Quan điểm này cũng tương đồng với nghiên cứu của Connor và Dividsor (2003), năng lực vượt khó thể hiện qua những phẩm chất cá nhân giúp một người phát triển khi đối mặt với nghịch cảnh Theo cái nhìn tổng quát hơn của Agaibi và Wilson (2007), năng lực vượt khó là tập hợp phức tạp của các khuynh hướng hành vi Ngoài ra, Năng lực của cá nhân để đối phó thành công với những thay đổi, nghịch cảnh hoặc rủi ro đáng kể (Lee & Cranford, 2008) Hơn thế nữa, năng lực vượt khó được xem là sự ổn định của một cá nhân hoặc phục hồi nhanh chóng trong những điều kiện bắt lợi đáng kể (Leipod & Greve, 2009)

Trong các định nghĩa của tác giả Masten đã được phát triển và mở rộng hơn, năng lực vượt khó giống như một cấu trúc năng động phát triển theo thời gian để đáp ứng với các tác nhân gây stress (Masten, 2011) Quan điểm này cũng tương đồng với nhiều nghiên cứu khác theo sau (Dias, 2015) Tuy nhiên, nghiên cứu Sito (2019) nhấn mạnh việc cá nhân có đạt được kết quả bất chấp nghịch cảnh và rủi ro hay không, hay là cố gắng duy trì một mức kết quả, cố gắng phục hồi trở lại mức ấy sau những khó

khăn ban đầu Tiếp theo đó, năng lực vượt khó thể hiện tính bền bỉ và năng động khi cá nhân đối mặt với những tác nhân gây áp lực, cách thức vượt khó bất chấp nghịch cảnh và thoát khỏi trải nghiệm tiêu cực của cá nhân

Trong nghiên cứu này, tác giả dùng thang đo của Luthans và cộng sự (2007) Đây là một trong những công cụ đo lường năng lực vượt khó dựa trên trạng thái phát triển tâm lý tích cực Luthans (2007) cho rằng khi bị bao vây bởi các vấn đề khó khăn, nghịch cảnh,duy trì sự nỗ lực vượt qua (năng lực vượt khó) để đạt thành công Khả năng vượt khó là khả năng lấy lại sự thành công sau khi gặp phải những trở ngại và khó khăn cần nỗ lực của người thực hiện đạt được sự thành công Một vấn đề thực tế mà mọi cá nhân trong một thời điểm nào đó trong cuộc sống nghề nghiệp của họ có thể bị chững lại vì nhiều lý do khác nhau mà họ không còn tiếp tục Vượt khó là đặc điểm của người không chịu thua mà luôn tìm cơ hội thật sự để mang tới sự thành công khác (Bonanno, 2008) Nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng bằng sự phát triển khả năng vượt khó của người lao động, thì tổ chức trở nên dễ thích nghi với môi trường kinh doanh và thành công bền vững (Meneghel & cộng sự, 2016)

Trong ngành viễn thông, nơi mà nhân viên thường xuyên xử lý thông tin, triển khai các ứng dụng công nghệ mới hay gặp phải tình trạng áp lực năng lực đáp ứng công việc, có thể cần phải quan tâm đến năng lực vượt khó của nhân viên để giúp nhân viên rèn luyện và nâng cao năng lực vượt khó, tăng cường lại các năng lượng

và nguồn lực của người nhân viên

2.2.3 Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational support - POS)

Sự hỗ trợ là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và nơi làm việc Người nhân viên đánh giá cao mối quan tâm của lãnh đạo đến trạng thái sức khỏe và công việc của họ Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức của người nhân viên là một niềm tin chung rằng tổ chức hay quan tâm đến những đóng góp và phúc lợi của nhân viên (Wrong & Pang, 2003)

Còn theo IES (2004) tìm thấy sự gắn kết nhân viên và tổ chức là mức độ mà nhân viên cảm nhận thấy họ có giá trị và tham gia hoạt động với tổ chức Các thành phần như: tham gia quá trình ra quyết định, mức độ nhân viên có thể nói lên ý tưởng

của mình, nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp, cảm giác tổ chức quan tâm đến sức khỏe của mình

Theo Eisenberger (2022) đề cập đến nhận thức của nhân viên về tổ chức đánh giá cao những đóng góp của họ và sự quan tâm đến hạnh phúc Nghiên cứu góp phần vào cam kết của nhân viên với tổ chức cũng như thái độ và hành vi tích cực khác của nhân viên Nghiên cứu của Eisenbegar và cộng sự (2022) đã thiết lập các mối liên hệ của POS với kết quả đa dạng về thái độ (sự gắn kết, cam kết), hành vi (hiệu suất, doanh thu) và hạnh phúc (tâm trạng tích cực, giảm áp lực) của nhân viên POS được tăng cường bởi các đối xử có lợi cho nhân viên như sự công bằng, hỗ trợ từ các nhà lãnh đạo và thực hành nguồn nhân lực Nghiên cứu hữu ích trong việc giảm bớt gánh nặng về cảm xúc hoặc nhận thức của nhân viên khi bị áp lực công việc (Harris, 2005) Để nhân viên thể hiện sự hài lòng công việc và tăng cường nỗ lực của họ khi tổ chức làm thỏa mãn những nhu cầu nhất định như sự tôn trọng, chấp nhận, hỗ trợ tinh thần và được thừa nhận

2.2.4 Thành quả công việc (Job performance)

Campbell (1990) định nghĩa kết quả của nhân viên là hành vi hay hoạt động có liên quan đến mục tiêu của tổ chức Tiếp theo đó, kết quả cá nhân được định nghĩa là những việc mà mọi người làm, hành vi mà cá nhân thực hiện để đạt được mục tiêu hoặc mục tiêu mong muốn của tổ chức (Campell, 2012; Campell & Wiernik, 2015)

Theo nghiên cứu của Viswesvaran & Ones (2000) nhận định thành quả công việc là hành vi và kết quả mà nhân viên tham gia vào hoạt động hoặc mang lại đóng góp vào mục tiêu của tổ chức

Để hiểu được thành quả công việc cần thiết phải phân biệt về mặt khái niệm giữa các hành vi hướng đến mục tiêu của cá nhân và kết quả của hành vi này (Andrade & ctg 2020) Mặt khác, nghiên cứu của Andrade (2020) với bảng rút gọn thang điểm tự đánh giá hiệu quả công việc Với cơ sở dữ liệu ban đầu là 20 yếu tố được giảm quy mô xuống còn 10 yếu tố liên quan đến nhiệm vụ và bối cảnh có thể áp dụng nhanh hơn, linh hoạt hơn giảm thời gian phản hồi của người tham gia mà không làm mất đi sự hài lòng của người tham gia Nghiên cứu này sử dụng mẫu cơ sở dữ liệu xác thực tâm lý của thang đo ban đầu (Queiroga & ctg,2015) bao gồm 1,617 người tham gia

với 57.5% là nhân viên ngành ngân hàng và 42.5% nhân viên thuộc công ty cổ phần trong lĩnh vực dầu khí

Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về thành quả công việc nhưng hiện nay chưa có khái niệm thống nhất Đánh giá kết quả của nhân viên giúp cho tổ chức đẩy mạnh hiệu quả làm việc trong tương lai, xem xét lại các chế độ lương, thưởng, xác định ưu, nhược điểm của nhân viên trong công việc để thiết kế các các chương trình đào tào, bồi dưỡng đúng yêu cầu của công việc Đặc biệt, kịp thời phát hiện ra các năng lực tiềm ẩn của nhân viên có trình độ, từ đó thúc đẩy và giữ chân nhân viên giỏi phục vụ cho đơn vị

Nghiên cứu này tác giả sẽ dùng thang đo của (Andrade & ctg 2020) có chỉ số đo lường áp dụng nhanh hơn, linh hoạt hơn để đánh giá chung về thành quả công việc

2.2.5 Sự hài lòng với cuộc sống (Life Satisfaction)

Sự hài lòng với cuộc sống là sự đánh giá nhận thức của cá nhân về cuộc sống nói chung (Shin & Johnson, 1978) và là một trong những chỉ số được thiết lập tốt nhất về hạnh phúc và hoạt động tích cực của những người trẻ tuổi (Suldo & ctg, 2006) Hạnh phúc đạt được khi người lao động được trải nghiệm cảm xúc dễ chịu, ít khi gặp tâm trạng tiêu cực và có sự hài lòng cao về cuộc sống

Mỗi trạng thái hạnh phúc cần được đo lường riêng biệt Theo Stiglitz và công sự (2009), các đo lường sự hài lòng về cuộc sống thường được thể hiện nhiều nhất, đặc biệt trong mối liên hệ với chất lượng cuộc sống Nghiên cứu của Veenhoven (1996) cũng chỉ ra rằng: Sự hài lòng với cuộc sống là một chỉ tiêu chất lượng cuộc sống “hiển nhiên” vì nó giúp đánh giá con người đã phát triển tốt như thế nào Ventegodt và cộng sự (2003) cũng đã kết luận, hầu hết các lý thuyết về chất lượng cuộc sống tập trung vào sự hài lòng cuộc sống

Andrew (1974) định nghĩa Sự hài lòng với cuộc sống là một đánh giá tổng thể từ tiêu cực đến tích cực về cảm xúc và thái độ về cuộc sống của một người tại thời điểm cụ thể Trong khi đó, theo Veenhoven (1996), Sự hài lòng với cuộc sống là mức độ đánh giá tích cực về chất lượng cuộc sống tổng thể của mỗi người Ngoài ra, Sousa và Lyubomirsky (2001) cho rằng, sự hài lòng với cuộc sống là sự bằng lòng

hoặc chấp nhận với các điều kiện sống hoặc sự thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn về cuộc sống nói chung Diener và cộng sự (1985) lại cho rằng, sự hài lòng với cuộc sống là phán đoán nhận thức của cá nhân về những so sánh dựa trên sự tương thích giữa các điều kiện sống của họ với các tiêu chuẩn

Nhìn chung, có hai cách tiếp cận sự hài lòng với cuộc sống Thứ nhất là cách tiếp cận từ dưới lên, sự hài lòng với cuộc sống là kết quả tổng hợp của sự hài lòng với các khía cạnh khác nhau của cuộc sống Thứ hai là cách tiếp cận từ trên xuống, sự hài lòng với cuộc sống là nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với các khía cạnh cụ thể Tuy nhiên, sự hài lòng tổng thể cuộc sống và sự hài lòng với các khía cạnh của cuộc sống có mối quan hệ chặt chẽ với nhau (Veenhoven,1996; Pavot & Dinner, 2008)

Fogle & ctg (2002) đã chứng minh rằng sự tự tin vào năng lực xã hội làm trung gian mối quan hệ giữa phe hướng ngoại và phe hài lòng với cuộc sống, nhưng những nhận thức tích cực về năng lực bản thân về xã hội đóng vai trò là cơ chế mà qua đó hướng ngoại ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cuộc sống Nghiên cứu cũng đã chứng minh rằng sự hài lòng trong cuộc sống không chỉ là kết quả của mối quan hệ tâm lý xã hội khác nhau mà còn đóng vai trò trung gian và điều tiết mối quan hệ giữa môi trường và hành vi

Tiếp theo, nghiên cứu của Hậu (2022), với mô hình cấu trúc đã được phát triển và thử nghiệm bằng phương pháp CB-SEM Dữ liệu được khảo sát từ hai ngành dịch vụ chuyển đổi: đào tạo yoga với số lượng mẫu là 283, giáo dục Đại học với mẫu là 273 trường hợp Nhìn chung, phân tích đưa ra chánh niệm giúp duy trì nỗ lực đồng sáng tạo, điều tiết sự chuyển đổi từ giá trị (kết quả cụ thể) đến sự hài trong cuộc sống (kết quả chung) Cụ thể, giải thích chánh niệm giúp cho duy trì nỗ lực đồng sáng tạo, tăng giá trị dịch vụ và cuối cùng là sự hài lòng trong cuộc sống của khách hàng

Trong ngành viễn thông, sự hài lòng với cuộc sống được xem là một công cụ cơ bản nhằm tăng cường nhận thức của nhân viên về điều kiện làm việc và sự đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp Kết quả của việc quan tâm đến chất lượng cuộc sống làm việc nhằm tăng thái độ tích cực của nhân viên khi tham gia vào hoạt động của tổ chức Do đó, chất lượng

cuộc sống có liên quan đến mức độ hài lòng, động lực làm việc và kết quả làm việc của nhân viên trong ngành viễn thông

2.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.3.1 Sự hỗ trợ của tổ chức và Động lực kiểm soát

Sự hỗ trợ của tổ chức (POS) thể hiện mức độ mà một tổ chức đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên và quan tâm đến phúc lợi của nhân viên (Eisenberger và cộng sự, 1986) Deci và Ryan (2000) khẳng định rằng môi trường tổ chức người lao động bằng cách trao sự công nhận, trách nhiệm, phản hồi tích cực, đào tạo và phát triển chuyên môn làm tăng động lực nội tại bằng cách đáp ứng nhu cầu của người lao động

Gagné và Deci (2005), lập luận rằng môi trường làm việc nên tăng cường động lực làm việc Do đó, Gagné & ctg (2010) đã xem xét vai trò của sự hỗ trợ của tổ chức tức là mức độ nhân viên tin rằng tổ chức của họ đánh giá cao công việc của họ và quan tâm đến hạnh phúc của họ Chính vì vậy, nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức có mối quan hệ tích cực động lực có kiểm soát Tremblay & cộng sự (2009) cũng nhận thấy rằng cả sự hỗ trợ của tổ chức và môi trường làm việc có liên quan đáng kể đến động lực Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực kiểm soát được hình thành như sau:

H1: Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support) có tác động

tích cực đến Động lực kiểm soát của nhân viên (Controlled Motivation)

2.3.2 Sự hỗ trợ của tổ chức và Năng lực vượt khó

Sự hỗ trợ của tổ chức ở mức độ cao mang lại niềm vui cho nhân viên để cải thiện cam kết, nổ lực và sản lượng của họ (Eisenberger & cộng sự, 2001) Với những nhân viên tốt sẽ được ghi nhận và đánh giá cao hơn bởi tổ chức Kết quả là nhân viên có khả năng vượt khó tốt cũng được ghi nhận và có cơ hội thăng tiến trong tổ chức Đặc biệt là trong ngành viễn thông nhân viên luôn được được đào tạo tiếp thu công nghệ mới để đáp ứng công việc cũng như phát triển năng lực nhân viên Ngoài ra, sự hỗ trợ của tổ chức cao hơn, nhân viên có nhiều khả năng tận tâm hơn những người không cảm thấy mình có giá trị đối với tổ chức của họ (Organ, 1988) Do đó, giả

thuyết về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và năng lực vượt khó được hình thành như sau:

H2: Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support ) có tác độngtích cực đến năng lực vượt khó (Resilience) của nhân viên.

2.3.3 Động lực kiểm soát và thành quả làm việc

Ren & ctg (2021), đã chỉ ra rằng những nhân viên có động lực làm việc được kiểm soát có tác động tích cực đến thành quả công việc của nhân viên vì họ thực hiện nhiệm vụ của mình để nhận lương thưởng, lợi ích và sự công nhận của mọi người Động lực kiểm soát thúc đẩy các cá nhân nỗ lực tham gia tạo ra thành quả kết quả tốt hơn bởi họ thấy thích thú khi làm việc (Deci & Ryan, 2008) Trong quá trình phát triển của tổ chức, động lực kiểm soát có liên quan tích cực đến hành vi chủ động của nhân viên (Zhang & Wu, 2016) Khi nhân viên có động lực, họ sẽ nhận thức và kiên trì để tạo ra thành quả tốt, mặc dù áp lực trước những yêu cầu hoặc mong đợi của người giám sát, đồng nghiệp (Fay & Sonnentag, 2002) Bên cạnh đó, thành quả công việc là kết quả đầu ra của người lao động thông qua năng suất và chất lượng công việc (Campbell, 1976) Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa Thành quả công việc và Động lực kiểm soát được hình thành như sau:

H3: Động lực kiểm soát của nhân viên (Controlled Motivation) có tác động

tích cực đến thành quả công việc (Job Performance)

2.3.4 Năng lực vượt khó và Thành quả công việc

Tugade & Fredrickson (2004) đề cập rằng khi đối mặt với mất mát, khó khăn hay nghịch cảnh, khả năng đối phó với thích ứng hiệu quả chính là năng lực vượt khó Hơn nữa, Robertson Cooper Ltd (2014) định nghĩa năng lực vượt khó là năng lực duy trì sức khỏe và thành quả công việc dưới áp lực công việc Chính vì vậy, năng lực vượt khó có liên quan đến thành quả công việc tại nơi làm việc Yossef & Luthans (2007)

Ngành viễn thông có đặc điểm như cạnh tranh khốc liệt, nhu cầu tạo ra các sản phẩm chất lượng cao, nhu cầu tuân theo tiêu chuẩn quốc tế và thích ứng với môi trường công nghệ, tính trách nhiệm cao gắn liền khía cạnh sức xã hội Do đó, ngành

đặt ra nhu cầu khối lượng công việc cao dễ dẫn đến áp lực đòi hỏi nhân viên phải có khả năng vượt khó để duy trì thành quả công việc Do đó, giả thuyết H4 là:

H4: Năng lực vượt khó của nhân viên (Resilience) có tác động tích cực đến

Thành quả công việc (Job Performance) của họ

2.3.5 Thành quả công việc và sự hài lòng với cuộc sống

Hơn thế nữa, Thành quả công việc là một chức năng của việc áp dụng các khả năng và năng khiếu của một người trong việc sắp xếp công việc trong một tổ chức (Steers & Rhodes, 1978) Thành quả bị ảnh hưởng bởi mức độ phức tạp của công việc và được xác định theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào nhiều giai đoạn

và mức độ phức tạp của công việc (June & Mahmood, 2011)

H5: Thành quả công việc (Job Performance) có tác động tích cực đến Sự hài

lòng với cuộc sống (Life Satisfaction) của nhân viên

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Từ các giả thuyết nghiên cứu ở mục 2.3, hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày ở hình 2.1 như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết nghiên cứu lần lượt là:

H1: Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support) có tác độngtích cực đến Động lực kiểm soát của nhân viên (Controlled Motivation)

H2: Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support ) có tác độngtích

cực đến năng lực vươt khó (Resilience)

H3: Động lực kiểm soát của nhân viên (Controlled Motivation) có tác động

tích cực đến thành quả công việc (Job Performance)

H4: Năng lực vượt khó của nhân viên (Resilience) có tác động tích cực đến

Thành quả công việc (Job Performance)

H5: Thành quả công việc (Job Performance) có tác động tích cực đến Sự hài

lòng với cuộc sống (Life Satisfaction)

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết trong nghiên cứu về 5 khái niệm: Sự hỗ trợ của tổ chức, Động lực kiểm soát, Năng lực vượt khó, Thành quả công việc và Sự hài lòng trong cuộc sống

Tại chương này, tác giả có đề xuất ra 5 giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu dựa trên các mô hình nghiên cứu đi trước và các lý thuyết nền tảng

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu, các thang đo, thiết kế mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng Quy trình nghiên cứu định lượng gồm các bước như hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

(dựa theo quy trình thực hiện nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ , 2011)

Bước 1: Xác định vấn về nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu

Bước 2: Nêu các khái niệm chung, bối cảnh tại Việt Nam, các lý thuyết nền và các nghiên cứu đi trước để

Bước 3: Đề xuất mô hình và kế thừa thang đo nghiên cứu

Bước 4: Dữ liệu định lượng được thu thập qua một cuộc khảo sát sử dụng phiếu khảo sát có cấu trúc Phiếu khảo sát sẽ được kiểm tra qua hai giai đoạn là sơ bộ và chính thức Ở giai đoạn kiểm tra sơ bộ, phương pháp định tính được thực hiện với kỹ thuật là phỏng vấn sâu Tiếp theo, ở giai đoạn kiểm tra chính thức, phương pháp định lượng được thực hiện Kết quả kiểm tra sẽ giúp điều chỉnh phiếu khảo sát để có phiên bản chính thức cuối cùng dùng cho nghiên cứu

Bước 5: Tiến hành khảo sát trực tiếp, nguồn dữ liệu được xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định định đơn hướng, độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo

3.2 THANG ĐO SƠ BỘ

Thang đo sơ bộ của mô hình trong nghiên cứu này được kế thừa và hiệu chỉnh từ những nghiên cứu đã được thực hiện trước đây Đối với yếu tố Sự hỗ trợ của tổ chức gồm 7 câu hỏi được kế thừa từ Eisenberg & ctg (1986), Động lực kiểm soát gồm 10 câu hỏi được kế thừa từ Gagne & ctg (2014), Năng lực vượt khó gồm 6 câu hỏi được kế thừa từ Luthans & cộng sự (2007), Thành quả công việc gồm 6 câu hỏi được kế thừa từ William & Anderson (1991), Sự hài lòng với cuộc sống gồm 5 câu hỏi được kế thừa Nguyen-Hau Le,My-Quynh Thi Mai &Tram-Anh Pham (2022) Những thang đo có nội dung bằng tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt thành thang đo sơ bộ Nội dung chi tiết của thang đo gốc và thang đo sơ bộ được trình bày tại bảng 3.1

Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ Mã

Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support)

POS1 The organization is willing to help me when I need a special favor.

Công ty sẵn sàng giúp đỡ khi tôi cần hỗ trợ

Eisenberg & ctg (1986)POS2 The organization really cares about

my well-being.

Công ty thực sự quan tâm đến sự an sinh của tôi

Mã

POS3 Even if I did the best job possible, the organization would fail to notice

Ngay cả khi tôi làm việc rất tốt, công ty cũng không ghi nhận đóng góp của tôi (R)

POS4 The organization cares about my general satisfaction at work.

Công ty rất quan tâm đến mức hài lòng của tôi trong công việc

POS5 Help is available from the organization when I have a problem.

Công ty luôn thể hiện sự hỗ trợ về mọi mặt đối với tôi

POS6 The organization cares about my opinions

Công ty rất quan tâm đến các ý kiến của tôi

POS7 The contribution to its well-being.organization values my

Công ty đánh giá cao những đóng góp của tôi trong công việc

Động lực kiểm soát (Controlled Motivation)

CM8

Why do you or would you put effort

into your current job?

To get others’ approval (e.g., supervisor, colleagues, family, clients …)

Anh/Chị thực hiện công việc hiện tại của mình…

…để có được sự công nhận của người khác (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng v.v.)

Gagne & ctg (2014) CM9

Because others will respect me more (e.g., supervisor, colleagues, family, client)

Để được tôn trọng/ngưỡng mộ hơn (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, v.v.)

CM10

To avoid being criticized by others (e.g., supervisor, colleagues, family, client)

Để tránh bị than phiền hay chỉ trích (từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng…)

CM11

Because others will reward me financially only if I put enough effort into my job (e.g., employer,

Để hy vọng có được vị trí công việc tốt hơn

CM13 Because I risk losing my job if I

don’t put enough effort in it Để tránh nguy cơ bị mất việc CM14 Because I have to prove to myself

Mã

CM16 Because otherwise, I will feel ashamed of myself Để không cảm thấy xấu hổ về bản thân mình CM17 Because otherwise, I will feel bad about myself Để không cảm thấy tồi tệ về bản thân mình

Năng lực vượt khó (Resilience)

RE18 When I have a setback at work, I am able to recover from it and move on Khi gặp trở ngại, tôi thường vượt qua và tiếp tục công việc

Luthans & cộng sự (2007)RE19 I often have many ways to manage difficulties at work Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong công việc

RE20 I can handle the work myself if I have to Khi cần, tôi có thể tự giải quyết công việc dù gặp trở ngại RE21 I'm usually easy to take on the stresses of work Tôi chịu áp lực dễ dàng khi gặp khó khăn trong công việc RE22

I can get through difficult times at work because I’ve experienced difficulty before

Tôi có thể vượt qua những lúc công việc gặp khó khăn do đã trải

nghiệm trước đó

RE23 I tend to take a long time to get over set-backs in my life (R) Tôi thường nhanh chóng vượt qua những quảng thời gian khó khăn trong cuộc sống

Thành quả công việc (Job performance)

JP24 I adequately complete my assigned duties Tôi hoàn thành công việc được giao một cách phù hợp

William & Anderson

, 1991.JP25 I fulfill the responsibilities specified in my job description Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định

JP26 I perform my tasks as expected Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn

JP27 I meet the formal performance requirements of the job

Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình JP28 I pay attention to the tasks that I am

obligated to perform

Tôi chú ý thực hiện tốt những việc mà tôi phải làm

JP29 I successfully perform essential duties

Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình

Sự hài lòng với cuộc sống (Life Satisfaction)

LS30 In most way, my life is close to my ideal?

Cuộc sống của tôi gần với lý

Nguyen-Hau Le,My-Quynh Thi Mai and Tram-Anh LS31 The conditions of my life are excellent Tôi cảm thấy điều kiện cuộc sống là tuyệt vời

LS32 I am satisfied with my life Tôi hài lòng với cuộc sống của tôi? LS33 So far I have the important things I

want in life

Tôi đang có được hầu hết những thứ quan trọng trong cuộc sống của mình

Mã

LS34 If I could live my life over, I would chagne almost nothings Tôi nghĩ mình không cần thay đổi gì trong cuộc sống hiện nay Pham (2022)

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ định tính:

Thực hiện thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi (phỏng vấn sâu) Trong đó, đối tượng thảo luận là các Phó Giám đốc, Trưởng phòng chức năng và chuyên viên phòng nhân sự của doanh nghiệp viễn thông Trong mỗi buổi thảo luận , ý kiến của các thành viên tham gia đều được ghi nhận đầy đủ làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình và thang đo các yếu tố ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ Công ty, động lực và năng lực đến sự hài lòng với cuộc sống thông qua thành quả công việc của nhân viên ngành viễn thông tỉnh Bến Tre

Kết quả nghiên cứu định tính thể hiện các thành viên tham gia thảo luận đều thống nhất 5 yếu tố trong mô hình nghiên cứu: Sự hỗ trợ của tổ chức, Động lực kiểm soát, Năng lực vượt khó, Thành quả công việc và Sự hài lòng với cuộc sống.Về thang đo, các thành viên tham gia thảo luận có góp ý điều chỉnh câu văn cho phù hợp Nội dung kết quả kiểm tra sơ bộ được trình bày tại bảng 3.2

Bảng 3.2 Kết quả kiểm tra sơ bộ

I Động lực kiểm soát

Vì tôi muốn được sự công nhận của người

khác (cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng v.v.) Giữ nguyên Vì tôi muốn được tôn trọng/ngưỡng mộ hơn

(từ cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, v.v.) Giữ nguyên Để tránh bị than phiền hay chỉ trích (từ cấp

Để có thu nhập cao hơn (lương, thưởng, v.v.) Giữ nguyên Để hy vọng có được vị trí công việc tốt hơn

Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh

Để tránh nguy cơ bị kỷ luật hay bị mất việc

Ảnh hưởng thu nhập của người lao động

Để tránh nguy cơ bị kỷ luật hay giảm thu nhập

Để chứng minh với bản thân rằng mình làm

Để cảm thấy tự hào về bản thân mình Giữ nguyên Để không cảm thấy xấu hổ về bản thân mình Giữ nguyên

Để không cảm thấy tồi tệ về bản thân mình

Từ “tồi tệ” nghe khá nặng nề, nên hiệu chỉnh lại

Để không cảm thấy bản thân mình kém cỏi

II Năng lực vượt khó

Tôi thường tìm hiểu những gì xảy ra xung

quanh để xem mình có cần thay đổi hay không Giữ nguyên Tôi có nhiều cách để vượt qua khó khăn trong

Khi cần, tôi có thể tự giải quyết công việc dù

Tôi chịu áp lực dễ dàng khi gặp khó khăn

Tôi có thể vượt qua những lúc công việc khó

Tôi thường nhanh chóng vượt qua những lúc

Sự hỗ trợ của doanh nghiệp

Công ty sẵn sàng giúp đỡ khi tôi cần hỗ trợ Giữ nguyên

Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh

Công ty thực sự quan tâm đến sự an sinh của

Ngay cả khi tôi làm việc rất tốt, công ty cũng

không ghi nhận đóng góp của tôi (R)

Diễn giải lai nội dung cho cùng chiều với các câu còn lại (thể hiện sự hỗ trợ của công ty)

Ngay cả khi tôi làm việc

không thực sự tốt, công

ty cũng ghi nhận và tìm cách hỗ trợ

Công ty rất quan tâm đến mức hài lòng của tôi trong công việc

Thay từ “mức hài lòng” thành “mức độ hài lòng”

Công ty rất quan tâm đến mức độ hài lòng của tôi trong công việc

Công ty luôn thể hiện sự hỗ trợ về mọi mặt đối với tôi

Cần lấy ví dụ để làm rõ các hỗ trợ từ công ty (Công cụ dụng cụ, tiền xăng, )

Công ty luôn thể hiện sự hỗ trợ về mọi mặt đối với tôi (vd: dụng cụ/ thiết bị liên quan đến công việc, hỗ trợ tài chính, quan tâm đến sức khỏe,…)

Công ty rất quan tâm đến các ý kiến của tôi Giữ nguyên Công ty đánh giá cao những đóng góp của tôi

III Thành quả công việc

Tôi hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất

Giữ nguyên

Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định

Cần làm rõ trách nhiệm gì

Tôi thực hiện đầy đủ các trách nhiệm liên quan đến công việc của mình theo quy định

Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh

Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn

Cần làm rõ là nhiệm vụ liên quan đến công việc

Tôi thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công việc đúng như mong muốn

Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình

Đáp ứng yêu cầu công việc của cá nhân đưa ra hay của công ty

Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc mà công ty giao cho

Tôi chú ý thực hiện tốt những việc mà tôi phải làm

Giữ nguyên

Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình

Cần làm rõ nhiệm vụ chính yếu của cá nhân hay công ty

Tôi hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu mà công ty giao cho mình

IV Sự hài lòng của cuộc sống

Cuộc sống hiện tại của tôi gần với lý tưởng mà tôi mong muốn

Dùng từ “lý tưởng” mang tính chất trừu tượng gây khó hiểu

Cuộc sống hiện tại của tôi gần với những điều mà tôi mong muốn

Tôi cảm thấy điều kiện sống hiện tại của tôi

Thang đo đề xuất Góp ý Thang đo điều chỉnh

Tôi nghĩ mình không cần thay đổi gì trong cuộc sống hiện nay

Giữ nguyên

3.3.2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng:

Với cỡ mẫu 50 nhân viên được khảo sát Trong nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm kiểm định sơ bộ thang đo về tính đơn hướng và độ tin cậy Kết quả được thực hiện trong Bảng 3.2

Bảng 3.2 Kết quả kiểm tra sơ bộ Stt Thang đo khái niệm Số biến

Hệ số tải

Trị số Eigenvalues

Số nhân tải lên

Cronbach’s Alpha Nhỏ

nhất

Lớn nhất

3.4.1 Phương pháp lấy mẫu

Đối tượng khảo sát là những nhân viên ngành viễn thông làm việc trong các công ty ngành viễn thông tại tỉnh Bến Tre

Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) Lý do tác giả thực hiện việc chọn mẫu thuận tiện vì đối tượng chọn mẫu dễ tiến cận, sẵn sàng hợp tác trả lời bảng câu hỏi, chất lượng bảng khảo sát đáng tin cậy hơn đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí do thời gian thực hiện đề tài tương đối ngắn

3.4.2 Cỡ mẫu

Nghiên cứu này áp dụng kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling-SEM) với phương pháp ước lượng Maximun Likelihood (ML) Khi đó, kích thước mẫu phù hợp là từ 100-400 (Hari & ctg, 2010)

Phần hai: Trong phần này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm, là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó (từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”) để cho người thực hiện khảo sát trả lời các câu hỏi và thu thập dữ liệu để phân tích, kiểm định các giả thuyết đã đề ra Phần hai thể hiện nội dung đánh giá trên quan điểm của họ đối với các biến quan sát

Phần ba: Tác giả thu thập thông tin nhân khẩu học của người trả lời, để đánh giá mô tả được mẫu cần thu thập: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng gia đình, nghề nghiệp và nơi sinh sống

3.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

Số liệu sau khi được thu thập từ bảng khảo sát, dự kiến sẽ được tác giả xử lý theo các bước sau

3.5.1 Thống kê mô tả

Sau khi làm sạch dữ liệu, dữ liệu được đưa vào phần mềm SPSS phiên bản 20 Tác giả lập bảng thống kê mô tả các dữ liệu thu thập được theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng gia đình, nghề nghiệp và nơi sinh sống