Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp lên sự cam kết của nhân viên - Nghiên cứu tại các bưu điện thuộc tỉnh Lâm Đồng

LY DO HÌNH THÀNH DE TÀICác kết quả của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp về cam kếtvới tô chức — tình huống của các tô chức ngành bán dẫn tại Malaysia cho thay rangtruyền thô

TRUONG DAI HOC BACH KHOA

DINH THI TUYET MAI

THE INFLUENCE OF CORPORATE CULTURE

ON THE COMMITMENT OF EMPLOYEES - RESEARCH

AT THE POST OFFICE IN LAM DONG PROVINCE

Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANHMã so: 60 34 0102

LUAN VAN THAC SI

TP Hồ Chi Minh, tháng 01 năm 2017

TRUONG ĐẠI HOC BACH KHOA — ĐHQG — TP.HCMCán bộ hướng dẫn khoa học: TS NGUYEN THỊ ĐỨC NGUYENCán bộ chấm nhận xét 1: PGS TS Pham Ngọc Thúy

Cán bộ cham nhận xét 2: TS Nguyễn Thành LongLuận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Truong Đại học Bách Khoa — DHQG —TP HCM ngày 21/02/2017

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:1 TS Nguyễn Mạnh Tuân — Chủ tịch hội đồng

2.PGS TS Vương Đức Hoàng Quân — Thư ký3 PGS TS Phạm Ngọc Thúy - Ủy viên, phản biện |4.TS Nguyễn Thành Long - Ủy viên, phản biện 25 TS Đặng Hùng Vũ - Ủy viên

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lýchuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA

TS Nguyễn Mạnh Tuân PGS TS Lê Nguyễn Hậu

DAI HOC QUOC GIA TP.HCM CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAMTRUONG DAI HOC BACH KHOA Độc lập — Tự do — Hanh phúc

1- TÊN DE TÀI:“Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp lên sự cam kết của nhân vién—nghién

cứu tại các Bưu điện thuộc tỉnh Lâm Đồng”

2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN- - Nhận dang các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng lên sự camkết gắn bó của nhân viên với các Bưu điện trên địa bàn Lâm Đồng

- Su khác biệt mức độ ảnh hưởng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên sựcam kết của nhân viên theo độ tuôi, trình độ học vấn, thâm niên, tình trạng hôn nhân

- _ Rút ra một số hàm ý về quản trị cho các nhà quản lý nhân sự của Bưu điệnLâm Đồng

3- NGÀY GIAO NHIỆM VU:4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:5- CÁN BỘ HƯỚNG DÂN: TS NGUYÊN THỊ ĐỨC NGUYÊNNội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội đồng chuyên ngànhthông qua.

CÁN BO HƯỚNG DAN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA(Họ tên và chữ ký)

LOI CAM ON

Lời đầu tiên cho phép em xin gửi lời on chân thành đến tập thé Quý Thay Cô

khoa Quản ly công nghiệp, DH Bach Khoa TP.HCM, băng sự quan tâm, nhiệt huyết

cao cả đã truyền đạt cho em những kiến thức sâu rộng về ngành quản trị kinhdoanh, khơi gợi lòng đam mê học tập và nghiên cứu giúp em đi đến hoàn thànhchương trình học này.

Đặc biệt, Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị ĐứcNguyên đã tận tình hướng dẫn, định hướng, giúp đỡ, động viên khuyến khích emtrong suốt quá trình thực hiện luận văn Chính sự quan tâm và khích lệ về mặt tinhthần đã giúp em nhiều động lực tìm tòi những kiến thức, phương pháp để có thểthực hiện tốt luận văn này

Cuối cùng xin gởi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn bè lớp Cao họcOTKD 2014 Cam ơn mọi người đã luôn ủng hộ, động viên em trong suốt quá trìnhhọc tập và đặc biệt trong giai đoạn thực hiện luận van.

Da Lạt, ngày 05 thang 01 năm 2017

Dinh Thị Tuyết Mai

TOM TAT

Mục đích của nghiên cứu nay là tìm hiểu về sự ảnh hưởng của van hóa doanhnghiệp (gồm đào tạo và phát triển; ghi nhận và khen thưởng: truyền thông tô chức;làm việc nhóm) lên sự cam kết tổ chức tại bối cảnh các Bưu điện trên địa bàn tỉnhLâm Đồng Với bảng câu hỏi 27 biến quan sát thông qua kỹ thuật phân tích nhân tốkhang định EFA và nhân tổ khám phá CFA đã gan lọc 16 biến quan sát đủ tiêuchuẩn, kế tiếp, để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả sử dụng kỹ thuậtphân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) bốn khái niệm của văn hóa doanhnghiệp Bưu điện đều ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết găn bó của nhân viên trongđó, khái niệm làm việc nhóm tác động mạnh nhất đến sự gan bo cua nhan vién

Bài nghiên cứu cũng kiểm tra sự khác biệt mức độ ảnh hưởng văn hóa doanhnghiệp lên sự cam kết của nhân viên theo độ tuổi, trình độ, thâm niên, giới tínhthông qua kỹ thuật phân tích phương sai một yếu t6 (One-Way Anova) và kết quảcó sự khác biệt giữa nhóm độ tuổi về mức độ ảnh hưởng của truyền thông tổ chứclên cam kết nhân viên

Từ những kết quả trên, nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quảntrị nhân sự ngành Bưu chính có thêm cơ sở xây dựng các giải pháp liên quan đếnmảng đào tạo, chính sách khen thưởng, chế độ làm việc nhóm hay các hoạt độngtruyền thông nội bộ hiệu quả từ đó góp phân gia tăng mức độ găn bó của nhân viên

Đồng thời, kết quả bài nghiên cứu khăng định phát biểu các tác giả trongnhững nghiên cứu trước (bôi cảnh bên ngoài nước Việt Nam) ở lĩnh vực khác nhau.

The purpose of this study is to understand the impact of corporate culture(including training and development, recognition and rewarding, organizationalcommunication, teamwork) on organizational commitment at the background Postoffices in Lam Dong province With the 27 questionnaire, the observation variablethrough the factorial assay technique confirmed that the EFA and the CFAdiscovery factor filtered 16 qualified observational variables, to test the hypothesisof the study, the author Using the SEM model, the four concepts of the postagebusiness culture have a positive influence on the commitment of employees in thatthe concept of team work Strongest to the sticking of employees.

The study also examines the impact of corporate culture on employeecommitment by age, level, seniority, gender through one- Way Anova), and theresults show that there is a difference between age groups in terms of the impact oforganizational communication on employee engagement.

Based on the above results, the study will be a reference for human resourceadministrators in the postal sector with additional ground for developing solutionsrelated to training, reward policies, Or effective internal communication activitiesthat contribute to the increased engagement of employees.

At the same time, the results of the study confirm that the authors in theprevious studies (context outside Vietnam) in different fields.

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan tất cả tai liệu tham khảo dé hoàn thành nghiên cứu, luậnvăn này không sao chép từ các ý tưởng, nội dung từ bất kỳ ai khác và các nội dungtrong luận văn này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi cùng với sự hướng dẫnnhiệt tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị Đức Nguyên

TP.HCM, ngày 05 tháng 01 năm 2017Người thực hiện luận văn

Đinh Thị Tuyết Mai

MỤC LỤC

CHƯGG I: GIỚI THIEU << s° 2 S9 #9 E4 #9 E4 9924 9924 9922 |

B9) (6190/9052 11.2 LY DO HÌNH THÀNH DE TAL c.cccssssssssssessssssssecessessssessssssesssesessssesesees 21.3 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨỂU -5-° << S2 se S9 4 sese e5 sex 41.4 PHAM VI NGHIÊN CUU 2 5-5-2 << S2 4 s9 9x esesesses 41.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU -5- 2 5° << se ssesessesssseseseesssses 41.6 Ý NGHĨA DE TÀI NGHIÊN CỨU 2-° s52 seseSsesessessssesessessss 51.7 BO CỤC LUẬN VĂNN << << 9S Hư xe 4E 7CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LY THUYET VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 82.1 GIO 09:i000010257 82.1.1 Dinh nghĩa Văn hóa doanh nghi€p wn essscssscssesecssecseecsecssecscecsecsecseecseeseenseesseeses 82.1.2 Cam ket mh on -đ‹ŒÄäậẬÄẲẬHỆẸ II2.2 GIỚI THIỆU BƯU ĐIỆN LAM ĐỎNG -.5 < <csecscsessessssesee 132.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC DAY s-5- 5 se scsessessssesessessssesee 142.3.1 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viên với tô chức 142.3.2 Các nghiên cứu trước vê môi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và camIn ¡019 0007 .-‹£z£œŒ,AHäĂA HHH.Ă)L l52.4 CAC CƠ HỘI NGHIÊN CỨYU 2-< << s s2 S4 sseSss#sesess se 202.5 GIÁ THUYÉT NGHIÊN CUU VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 222.5.1 Mô hình nghiÊn CỨU: - 2< s°+xs£ExErtetrteExeErketrerkerkerrkerksrrksrrkerkree 222.5.2 Giả thuyết nghiên COU! -2 ++cccccttrccEEEErtdzEEEErtrrkrrrrrrrrrrrrrrerrre 24CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5-5° << <sessssesse 323.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CUU 5-e° s52 ss2ses2£sesEsestssseesesee 323.2 XÂY DUNG THANG TĐ < 5 5 s5 << se ve 2x 2scsessse 353.2.1 Thang đo biến đảo tạo và phát triển -++22cccctrrrccccerrrrrrircee 353.2.2 Thang đo biến ghi nhận và khen thưởng -. cc2+++ccccerrre 363.2.3 Thang đo biến làm việc nhóm -+++2222EEEt222EEEEEEEEZZEEErrrrrrree 363.2.4 Thang đo biến truyền thông tố chức -i++22cccEEtrrzZcverrrrrrrrcee 373.2.5 Thang đo biến cam kết tổ chức -+++2222SEEE22EEEEEEEErirrerrrrrrirree 38

3.3 KET QUA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TINH SƠ BỘ -5- 393.4 THIET 4908071005757 453.AL oán ẽẽỒẦ 45E900 0i 0 In CÁ LL: ,ôÓÔỎ 453.4.3 Xác định kích thước mẫu -v+++++++++++++EEEEEEEEEEEEEEEvvvvvvvvrrrssssrred 45

3.4.4 Phương pháp chọn mẫu -+++2222222EVEEEEEEEEEEt.2222222222222222 2X 45

3.5 THU THẬP DU LIEU cscccsssssssssossssssossssessssssessssssessesscassssscscsesssscasseesces 463.5.1 Công cụ thu thập dữ lIỆU on essessescssesecsessecsccsscssscsscscessecssesecssccssescesecsnseseenseses 463.5.2 DOi tong KHAO SAt n AddẩậẬ,.H ÒỎ 463.6 KIEM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LUONG 5 5 5 scsssscssscsesssse 463.6.1 Kiếm định hệ số Cronbach Alpha -2i++22ccEEEtrrcccvvverrrrrrcee 463.6.2 Phân tích nhân tô khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 473.6.3 Phân tích nhân tố khăng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) 483.7 KET QUÁ DANH GIÁ ĐỊNH LƯỢNG SƠ BO THANG ĐO 503.7.1 Kiếm định hệ số Cronbach Alpha -i++22ccEEEtrrcccvvverrrrrrcee 503.7.2 Phân tích nhân tô khám phá EFA -c2i++22ZEEEEErrcccveverrrrrrcee 513.8 MAU NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 53CHƯƠNG 4: KTEM ĐỊNH THANG ĐO o5-5< S5 cssesssesssessesssetsesssses 544.1 MÔ TẢ ĐẶC DIEM MAU KHAO SAT «-sssscscssssssssessssssessssssese 544.1.1 Quá trình thu thập dữ liệu định lượng 5 5<©sccsexeeererxeee 544.1.2 Thống kê mẫu khảo Sat cccccccssssssssssssssssssssssssssssssssssesssssssssesssssssssesssssssssesesssssseesen %14.2 KET QUÁ KIEM ĐỊNH THANG ĐO BANG PHƯƠNG PHÁPPHAN TÍCH NHÂN TO KHAM PHA EFA VÀ ĐỘ TIN CẬYCRONBACHVS ALPHA G55 5 G 5 559 95999 5 094 00000490 00809466 08 S6

4.2.1 Thang đo đảo tạo và phát triỀn -22+ecccEErrirccvvrrrrrrrrrrrrrree 564.2.2 Thang đo Ghi nhận và khen thưởngg s-s°cssecxserxserkserreerrserksere 564.2.3 Thang đo làm vide nhÓim s<- 5< ©5s°+S*£++eSxtEExeEEkerketrerkerkerrkerrserksrreree 564.2.4 Thang đo truyền thông tổ chức -+++2222EEEE222EEEEEEEErrreerrrrrre 564.2.5 Thang đo cam kết tổ chứỨc -++2222EEEEE.22EEEEE2E2122212121 2 0221 574.2.6 Kết quả phân tích nhân tổ EFA biến độc lập và bién phụ thuộc 58

4.2.7 Tóm tắt kết quả kiếm định thang đo bằng EFA - 61

4.3 KET QUA KIEM DINH THANG DO BANG PHUONG PHAPPHAN TÍCH NHÂN TO KHANG ĐỊNH CEA -5 5° 5 5< sesssse 614.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 2++.cccetrrccccrrrrrrcee 6l4.3.2 Độ giá trị hội tụ -cc eccEEEEiEEEEEEE E.E ii 634.3.3 Độ giá tri phân biệt giữa các khái niệm 5-55 55<5csecxsereeererreee 634.3.4 DO tin cay co 0n ‹-AâäÂäậH))ÃĂ 64

4.3.5 Tóm tắt kết quả kiểm định thang do bằng CFA s 66CHUONG 5:KIEM ĐỊNH MO HÌNH VA CAC GIÁ THUYÉT NGHIÊN CỨU 68

5.1 KIEM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VA CÁC GIÁ THUYÉT 68

5.1.1 Phương pháp kiểm định mô hình lý thuyết với SEM 68

5.1.2 Kết quả kiếm định giả thuyết nghiên cứu với mô hình SEM 68

5.2 PHAN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT CUA CÁC YEU TO VĂN HOA TOCHỨC TAC DONG CAM KET THEO YEU TO NHÂN KHẨU HỌ 72

5.2.1 Phương pháp phân tích phương sai một yếu tỐ : 72

5.2.2 (ai 0i con -.ŒgÄäÄẬÄẲẬH)H| 73CHUONG 6: KET LUAN < << < << << 9S 3 9 3 4 3 39 sesesese 786.1 THẢO LUẬN KET QUÁ 5-5-5- 5< 5° 5 S2 S6 << ssesessesesesesese 786.1.1 Các giả thuyết được ủng NO vecccsessssssssssssssssssssesssssssesssssssesssssssesessssseesesssssesesssee 786.1.2 So sánh các nghiên cỨu ẦFƯỚC s- + «°©cs+xs£xxetrerxeerkerkserkerrserkserkee 806.2 Y NGHĨA THUC TIEN VA HAM Y QUAN TRỊ <- 826.3 HAN CHE VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIEP THEO 84TÀI LIEU THAM KH ÁOO -5 5-5 5° 5 2 2 << << 9393 3xeseseseEeEeEs 242 85PHU ILỤC 2° EEE# E29 SE EEEdeEEAdeEEeEEE2ee2E24222eee 91

DANH MỤC BANG

Bang 2.1 So sánh các định nghĩa về Văn hóa tổ €hức <-< 5 << <<e<es 10Bang 2.2: So sánh các định nghĩa về Cam kết tổ chức s-5-5-<<se<es 12Bang 2.3: Tong hợp các nghiên cứu tr ỚC << << << << sesesesesessessse 16Bang 2.4: Các giả thuyết nghiên €ỨU 5-<< << << se se se eseseseseseseseseee 30Bang 3.1: Thang đo đào tạo và phát triÊn < 5 5 << << scsesesesesessessee 35Bang 3.2: Thang do Ghi nhận và khen thưởng c<<<ss s5 sssssssssseeeeeeee 36Bang 3.3: Thang do biến làm việc nhóm < << << se se sesesesesesesesessee 37Bang 3.4: Thang đo biến Truyền thông t6 €hức 5 5-5 5 5 5 << << <seseses 38Bang 3.5: Thang đo cam kết tỔ CHỨC - 5-5-5 se S2 se se ssesesesesee 39Bang 3.6: Bang kết quả nghiên cứu định tính: < 5555 eseseseses=s<<e 40Bang 3.7: Bảng mã hóa các Dien quan sát << << sec sseseseseseseseseseee 43Bang 3.8: Kết qua kiểm định hệ số Cronbach Alpha -.5 5 5< << 50Bang 3.9: Kết qua phân tích E;E A 5-5-<<< << << SE SeSeseseseseseseseee 52Bang 3.10: Số lượng phiếu khảo sát 5-<- 5-55 << se se se seseseseseseseseseee 53Bang 4.1: Thống kê đặc điểm mẫu khảo sátt < << << «se sesessssessse 55Bang 4.2: Tóm tắt kết qua EFA từng thang ổ0 <-<-<55cscscseseseseseee 58Bang 4.3: Bang kết quả phân tích EFA lần đầu 5-5-5se<e<<s<<<«e 59Bang 4.4: Kết qua những lần loại các biến không đạt yêu cầu 60Bang 4.5: Bang kết quả phân tích E-E A -<- 5< 5 << << se se sesesesesesesesesese 60Bang 4.6: Bang trọng số hồi quy chuẩn hóa 2-5-5 << ssesesessssessse 63Bang 4.7: Kết qua kiểm định gia trị phân biệt giữa các khái niệm 64Bang 4.8: Giá trị độ tin cậy tổng hợp các nhân tỐ - <5 5 5 << << <seses 65Bang 4.9: Thang đo các khái niệm nghiên cứu sau khi kiểm định 67Bang 5.1 Tính đồng nhất của các yeu tO «<< << se se sseseseseseseseseseseee 73Bang 5.2 Phân tích AÁnOVa ooo 9 0 9.9.9.9 0 0000000000000 0 0996696960666666688666696 74Bang 5.3 Tính đồng nhất của các yeu tO «<< << se se se seseseseseseseseseseee 75Bang 5.4 Phân tích Anova cccsssssssssssssssccccssscsssssssssssssssccccssssssssscsssssssssssssscsscees 75Bang 5.5 Bang tóm tắt các giá tHUYẾT -5-5-<5 << cecSeSSeSeseseseseseseseseseee 77

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu dé XuẤ << ssseseessesesessSs£seseseseesesesesese 24Hình 3.1: Quy trình nghiÊn CỨU œœœ- << 6 5 5 55% 9 9 589999 995559099989 50560066688096996 34Hình 4.1 Mô hình CFA (chuẩn hÓa) -<< << << sss se S44 s4 sseseseseses 62Hình 5.1 Mô hình ước lượng cau trúc SÌEÌM ee << csesess=seseseseseseseseseseeses 69Hình 5.2: Mô hình nghién CỨU ceœœ «<< << 96 66899 99889999994994.9496960869666655696688666666 72

CHUONG I: GIỚI THIỆU

Mục tiêu của chương này trình bày khái quát lý do hình thành đề tài nghiêncứu, mục tiêu, ý nghĩa và phạm vi nghiên cứu; phương pháp được thực hiện trongbài nghiên cứu, bố cục và kế hoạch thực hiện luận văn

1.1 TONG QUANVăn hóa doanh nghiệp là một tài sản vô hình của doanh nghiệp bao gồm cácia tri cốt lõi, tầm nhìn, mục tiêu, văn hóa ứng xử giữa các thành viên trong doanhnghiệp và mối quan hệ gắn bó giữa doanh nghiệp với nhân viên và giữa nhân viênvới nhau Đặc biệt, Những doanh nghiệp lớn, với số lượng cán bộ công nhân viênlên đến con số hang trăm, hàng nghìn, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò như mộtchất keo kết nối, thắt chặt mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp, tạo nên mộtbức tranh hoàn chỉnh và vững chắc

Văn hóa doanh nghiệp là một Triết lý quản lý và là một cách tổ chức quản lýđể cải thiện toàn diện hiệu quả và hiệu suất (Kotter va Heskett, 1992) Trong sảnxuat hién nay môi trường, van hóa doanh nghiệp được su dụng như một công cụmạnh mẽ để định hướng phát triển doanh nghiệp trong tương lai (Gray và cộng sự,2003).

Hon thé nữa, văn hóa doanh nghiệp còn là chìa khóa năm giữ sự trung thànhcủa khách hang (như http://cafebiz.vn) Doanh nghiệp có những nhân viên tốt, đượcđảo tạo kỹ năng giao tiếp đạt tiêu chuẩn, có môi trường làm việc tích cực sẽ truyềntải được ý nghĩa, sứ mệnh của mỗi sản phẩm, dịch vụ nói riêng và của cả doanhnghiệp nói chung đến với khách hàng Sức mạnh nội bộ từ trong doanh nghiệp lantỏa ra cộng đồng cũng giúp tạo ra ấn tượng tốt với bên ngoài và khiến tăng cườnglượng khách hàng trung thành của doanh nghiệp.

Như vậy, Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong việc tăngcường việc đạt được các mục đích và mục tiêu của tô chức; ảnh hưởng trực tiếp đếnhành vi, thái độ của nhân viên trong tổ chức đó Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp được

xem như là một mô hình độc đáo của chia sẻ các giá tri, thái độ, nghi lễ, các định

mức, kỳ vọng của nhân viên trong tô chức.

Nếu nền văn hóa của một tổ chức năng động thì nó sẽ cung cấp môi trườnglàm việc linh động cho người lao động trong đó họ có thể làm việc dễ dàng và độclập mà không cảm thay gánh nặng Mỗi tô chức muốn cam kết của nhân viên bởi nórất quan trọng cho hiệu quả của tổ chức Nếu người lao động thấu hiểu đúng vănhóa doanh nghiệp thì sẽ cải thiện hiệu suất của họ bởi hiệu suất của nhân viên là cơsở của một tô chức.

Nếu môi trường làm việc và các giá trị văn hóa của doanh nghiệp không đemlại cho người lao động sự thoải trong công việc, tạo ra áp lực người lao động ảnhhưởng đến hiệu suất công việc và nghiêm trọng hơn là nhân viên có ý định bỏ việc.Điều này gây ton thất lớn đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Vì vậy, có thénói văn hóa doanh nghiệp tác động vô cùng to lớn đến hai long công việc, cam kếtcủa nhân viên và xu hướng duy trì tại tô chức

Trong những năm gần đây, cam kết đã thu hút được nhiều sự chú ý của cácnhà nghiên cứu Thông tin về những cam kết của nhân viên được xem như là mộtyếu t6 dự báo quan trong của lòng trung thành nhân viên và hoạt động của tô chức

1.2 LY DO HÌNH THÀNH DE TÀICác kết quả của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp về cam kếtvới tô chức — tình huống của các tô chức ngành bán dẫn tại Malaysia cho thay rangtruyền thông, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, và làm việc theonhóm đang tích cực liên quan đến cam kết của nhân viên (Ooi, K.B và Arumugam,V (2006) Mặc dù nghiên cứu sâu rộng về văn hóa doanh nghiệp, rất ít nghiên cứuthực nghiệm kiểm tra tại khu vực Việt Nam, điển hình là mô hình tại Bưu điện

Các tác giả cũng đánh giá cao hiệu suất việc nâng cao sự cam kết của nhânviên, thật vay, nếu nhân viên cam kết và có những chuẩn mực và gia tri của tô chức,có thé làm tăng hiệu quả hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu tong thé tô chức(Fakhar Shahzad và cộng sự, 2012)

Sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của văn hóa đến cam kết nhân viên theocác yếu tổ nhân khẩu học cũng được tác giả Astri Ghina (2012) khuyến khích đưathêm yêu tô thâm niên vào nghiên cứu.

Các nghiên cứu định lượng trước, chủ yếu kiểm định giả thuyết bằng phươngpháp hồi quy nên trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích mô hìnhSEM dé kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Trong những năm qua, điều kiện kinh tế khó khăn đã khiến các tổ chức phải tiếnhành các chính sách thắt lưng buộc bụng và làm nhiều hơn với lượng nhân lực ít hơn.Trong khi tat ca chúng ta đều đồng ý rằng những biện pháp trên là cần thiết dé tồn tại,sức ép dồn lên các nhân viên cấp dưới là hết sức nặng nề Các nhà lãnh đạo cần làm mọi

cách có thể để đảm bảo xây dựng được một lực lượng nhân sự cam kết gan bó, những

người sẽ đồng hành cùng chúng ta vượt qua các thử thách phía trước

Năm 2008, Bưu điện Việt Nam tách ra khỏi tập đoàn VNPT, chuyền về trựcthuộc Bộ Thông tin và Truyền thông, Đơn vị gặp không ít khó khăn trong công cuộc xâydựng văn hóa doanh nghiệp cộng thêm tình trạng cắt giảm biên chế Bưu điện Lâm Đồngkhông tránh khỏi những mối lo ấy; thay đối cơ cấu tô chức, mô hình kinh doanh, chiếnlược phát triển làm xáo trộn những giá trị văn hóa doanh nghiệp

Với bối cảnh nên kinh tế liên tục d6i mới yêu cầu nền văn hóa doanh nghiệpcủa Bưu điện Lâm Đồng có bước chuyển mình phù hợp với thực tại Tuy nhiên,trong quá trình thay đổi, các giá trị văn hóa t6 chức tác động không nhỏ đến hiệusuất công việc, mức độ thỏa mãn công việc, và đặc biệt là làm tăng mức độ nghỉviệc của nhân viên mặc dù đội ngũ nay có thâm niên trong nghành Do tái co cấunên thời gian đầu mức độ ảnh hưởng đến tình hình sản xuất đơn vị không đáng kểnhưng những năm 2013 trở lại đây, tỉ lệ người lao động gan bó với ngành càngthấp: tỉ lệ rời bỏ ngành dao động từ 9 — 11% (hrm.vnpost.vn) Số liệu thông kê trênphan mém quản lý nhân sự (HRM) cũng cho thấy những nhân viên nghỉ việc gồmnhiều đặc điểm khác nhau: người làm việc lâu năm, người mới ký hợp đồng, đaphân là có trình độ cao đăng trở lên, và tất yếu là Bưu điện đứng trước nhiều khó

khăn về tuyến dụng nhân sự, đào tạo và duy trì đội ngũ lành nghề, cộng thêm yếu tố

là một ngành đặc thù, cung cấp các dịch vụ chuyên sâu đòi hỏi chuyên môn ngườilao động phải được đào tạo bài bản, trải qua thời gian dài học việc làm tốn kém vềchi phí lẫn thời gian và ngoài ra ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu suất công việc,kết quả hoạt động của Bưu điện Lâm Đồng

Cộng thêm mạng lưới phủ rộng khắp địa bàn Lâm Đồng, tương ứng 2 thànhphố và 10 huyện có 2 Bưu điện thành phố và 10 Bưu điện huyện trực thuộc Bưuđiện Lâm Đồng, van đề về khoảng cách địa lý và số lượng nhân viên dan trải tại cácđơn vị gây không ít khó khăn trong việc xây dựng văn hóa nội bộ, tạo sự gan kétgiữa các thành viên, nâng cao lòng trung thành của người lao động.

Từ những thực trạng trên, vẫn đề đặt ra là điều gì đã làm giảm sự gắn kết củanhân viên Bưu điện trong những năm gan đây, yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnhhưởng tích cực hay tiêu cực đến hành vi, thái độ của nhân viên trong giai đoạn đôimới và phát triển Trên cơ sở nghiên cứu trước va trả lời cho van dé trên, tác giảchon dé tai “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp lên sự cam kết của nhân vién—nghiên cứu tại các Bưu điện thuộc tỉnh Lâm Đồng”

1.3 MỤC TIỂU NGHIÊN CUUĐề tại thực hiện nhằm mục tiêu:- Nhận dạng các ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp lên sự cam kết gan bó của

nhán viên với các Bưu điện trên địa bàn Lâm Dong

-Su khác biệt mức độ anh hưởng các yếu tô văn hóa doanh nghiệp lên sựcam kết của nhân viên theo Thâm niên, trình độ học vấn, độ tuổi, tình trạng hônnhân.

1.4.PHẠM VI NGHIÊN CỨU- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp các Bưu điện thuộc tinh Lâm đồng- Khách thê nghiên cứu: Nhân viên, người lao động cua 12 Bưu điện của tỉnhLâm Đông gôm nhân viên thuộc khôi quan lý và nhân viên trực tiép san xuât.

Pham vi nghiền cứu- Khong gian nghiên cứu: 12 Bưu điện của tỉnh Lâm đồng gồm khối quản

lý và các đơn vi sản xuất trực thuộc tại 12 huyện thị, thành phó

- _ Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2016đến tháng 12/2017

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUNghiên cứu này gồm hai phần chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứuchính thức

Nghiên cứu sơ bộ dé kiếm định thang do, dùng kỹ thuật phỏng vấn sâu dékiểm tra độ thích hợp của bảng câu hỏi Nội dung phỏng vẫn sẽ được tổng hợp vàcăn cứ cho việc điều chỉnh bố sung hay loại bỏ các biến không phù hợp Khoảng 2phó phòng chức năng 1 Giám đốc Bưu điện Lạc Duong, 02 nhân viên Bưu điện DaLạt sẽ được mời tham gia Kết quả của nghiên cứu sơ bộ sẽ là bảng câu hỏi chonghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng bang kỹ thuật thu thập dữ liệuqua phỏng vẫn trực tiếp với bảng câu hỏi Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềmSPSS 22 và phần mềm Amos 20 qua các bước:

e© Kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tíchnhân tố khám phá EFA dé loại các biến có hệ số tải nhân t6 tiềm ân thấp Phân tíchnhân tố khăng định CFA kiểm định chặt chẽ hơn về tính đơn nguyên, độ tin cậytong hop, độ giá tri hội tu, gia tri phân biệt của các khái niệm nghiên cứu

e Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình dựa trên các tiêu chí về mức độphù hợp như tỷ số Chi-Square, Chi-Square/bậc tự do, chỉ số CFI (Comparative FitIndex), TLI (Turkey and Lewis Index), RMSEA (Roto Mean Square Error ofApproximation).

e Kiếm định mô hình cấu trúc SEM: Kiểm định các giả thuyết quan hệnhân quả.

e Kiểm định sự khác biệt của ảnh hưởng Văn hóa doanh nghiệp lên camkết của tổ chức theo các yếu tố nhân khẩu học

1.6 YNGHIA DE TÀI NGHIÊN CỨUY nghĩa lý thuyết: Nghiên cứu đưa ra kết luận một số khía cạnh của văn hóadoanh nghiệp tác động lên sự cam kết gan bó của nhân viên với tổ chức va sự tácđộng này có sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học Đồng thời, nhằm củng cốcác lý thuyết, nghiên cứu trước về văn hóa doanh nghiệp, cam kết nhân viên và chỉra yếu tô nao của văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực lên lòng trung thành gắnbó của nhân viên.

Y nghĩa thực tiễn: Bài nghiên cứu giúp lãnh đạo các Bưu điện TP/ huyệnnhận dạng các yêu tô văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đên sự cam kêt của nhân

viên Ở khía cạnh khác, nghiên cứu đóng góp những dé xuất, kiến nghị nham cảithiện tình hình nghỉ việc, nâng cao sự cam kết gan bo cua nhan vién.

Qua nghiên cứu làm rõ hơn các yếu tô của văn hóa doanh nghiệp tác độngtích cực lên sự cam kết trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp Bưu điện vớisự khác nhau giữa các đặc điểm nhân khẩu học Từ đó, có những cơ sở để xây dựngcách thức quan lý hướng theo sự cam kết gan bó của nhân viên, đóng góp nhữnghiểu biết tích cực làm hạn chế thực trạng hiện tại doanh nghiệp Bưu điện

Nội dung luận văn được trình bày theo bố cục như sau:Chương 1 giới thiệu tong quan về luận văn, tổng quát về nghiên cứu, xácđịnh vẫn đề cần giải quyết của nghiên cứu.

Chương 2 trình bày các khái niệm liên quan, cơ sở lý thuyết, các nghiên cứutrước, xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứuđịnh lượng kết quả của bang câu hỏi phục vụ nghiên cứu chính thức, phương phápnghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu, thống kê mô tả

Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, kết quả kiếmđịnh thang đo với phân tích EFA và phân tích CFA.

Chương 5 trình bày kết quả kiểm định mô hình cau trúc SEM, các giả thuyếtnghiên cứu, trình bày các thảo luận về kết quả

Chương 6 trình bay tom tắt các kết quả chính mà nghiên cứu đã đạt được,hững đóng góp nghiên cứu mang lại cũng như hạn chế khi sử dụng kết quả của đềtài và đê xuat các hướng nghiên cứu tiép theo.

CHUONG 2: CƠ SỞ LY THUYET VÀ MO HÌNH NGHIÊN CUUTrong chương 2, tác giả sẽ trình bày cơ sở ly thuyết về văn hóa doanhnghiệp, cam kết của nhân viên, moi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sựcam kết gắn bó của nhân viên, kết quả của các nghiên cứu trước có liên quanvà đưa ra cơ hội nghiên cứu cua dé tài từ đó dé xuất mô hình nghiên cứu, pháibiểu các giả thuyết.

2.1 GIỚI THIẾUTrong thực tế, hiệu suất bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố; một trong số đó làvăn hóa doanh nghiệp Hofstede và cộng sự (1990) cho rang văn hóa doanh nghiệplà một phan cua cuộc sống doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, và hiệuquả của tất cả các nhân viên Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng sâu sắc đến một loạtcác kết quả doanh nghiệp và cá nhân người lao động như lòng trung thành, doanhthu, và sự hai lòng (Chow và cộng sự, 2001; Boon và Arumugam, 2006) Bốn yếutố của văn hóa doanh nghiệp được thông qua là đảo tạo và phát triển (Karia vàAhmad, 2000; Acton và Golden, 2002), làm việc nhóm (Osland, 1997; Karia vaAhmad, 2000; Karia và Ashari, 2006), tưởng thưởng và ghi nhận (Allen and Helms,2002) va giao tiếp (Nehers, 1997) Mô hình nghiên cứu của Ricardo va Jolly (1997)và tác giả sử dụng thang đo cua bốn yếu tô văn hóa bởi Lau và Idris (2001), đượcBoon và Arumugam (2006) nghiên cứu tại tổ chức bán dẫn năm 2006; cam kết vớitô chức được đo bởi năm điểm thông qua của Mowday và cộng sự (1979) và bađiểm của Porter và cộng sự (1974)

2.1.1 Định nghĩa Văn hóa doanh nghiệpTrong các tài liệu hành vi tô chức, văn hóa doanh nghiệp đã được định nghĩatheo nhiều cách khác nhau của các tác giả và nhà nghiên cứu

Nghiên cứu của Ooi, K.B và Arumugam, V (2006) về “ Ảnh hưởng của vănhóa doanh nghiệp về cam kết với tổ chức — tình huống của các tô chức ngành bándẫn tại Malaysia” đưa ra nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp từ nhiều tác giảkhác nhau: văn hóa doanh nghiệp được gọi là một tập hợp các giá tri, tín nguỡng,hành vi hình thành bản sắc chính của tổ chức và giúp cho tô chức xác định cách cưxử của nhân viên (Rashid va cộng su, 2003; Lund, 2003; Pool, 2000; Schein, 1992);

và văn hóa doanh nghiệp cũng có thể được định nghĩa “là một mô hình của các giảđịnh co bản được phát hiện hoặc phát triển bởi một nhóm dé đối phó với các vẫn dénhằm thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập nội bộ” (Schein, 1992),những giá trị này, được truyền đạt chính xác cho các thành viên mới trong tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2003) trong Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức làcác giá trị, các giả định và chuẩn mực tin tưởng như là phương pháp để cải thiệnchất lượng của người lao động để đạt mục tiêu của tổ chức Đồng quan điểm vớiKreitner và Kinichi (1995) thì Tichy (1982) cho rang văn hóa doanh nghiệp giốngnhư chất kết dính xã hội và là chất xúc tác gan kết các quá trình tô chức với nhau

Dương Thị Liễu và cộng sự (2009, trang 260, dẫn theo Nguyễn văn Hùng,2015) định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa đượcdoanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biéu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạonên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó

Một nghiên cứu của Astri Ghina về văn hóa doanh nghiệp của tô chức Chínhphủ dân sự ở Indonesia sử dụng định nghĩa văn hóa của Beach (1993)” văn hóa làcốt lõi từ những gi quan trọng trong tô chức, hoạt động dé điều hành và mô tả vẫnđề cần thực hiện và ngăn cản các hoạt động bất lợi cho tổ chức thành hành vi củacác thành viên trong tổ chức Cũng trong bài nghiên cứu, tác giả nêu rõ quan điểmcủa Molenaar (2002) in Koesmono (2005); Kotter và Heskett (1992), nền văn hóaảnh hưởng mạnh mẽ đến cá nhân và hiệu quả công việc.Đồng thời, Văn hóa tổ chứcảnh hưởng đến chính sách nội bộ, đồng thời tác động lên sự cam kết nhân viênhướng theo mục tiêu và giá trị của tổ chức, ngoài ra nó giúp cho nhân viên gia tăngsự nỗ lực để đáp ứng và làm hài lòng khách hàng điều này khuyến khích kháchhàng sẵn lòng quay lại tái sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp (Bolton vàcộng sự, 2000).

Trong một nghiên cứu khác tại công ty niêm yết tại Malaysia, Zahariah, M.Zvà cộng sự (2009) đưa ra nhận định của Maloney và Federle (1990); Flamholtz vàRandle (1998) về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đóng góp vào thành tựuhoạt động của tổ chức cho dù trong nên kinh tế tăng trưởng hay khủng hoảng

Dựa trên cách nhìn về văn hóa doanh nghiệp thì tat cả hệ thống giá trị, chuẩnmực va quy tắc được thiết lập bởi tô chức để nó có thé như một chất kết dính doanhnghiệp với người lao động trong việc thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của họnhư là một thành viên của tô chức.

Masoud Ghorbanhosseini (2013) khi nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trongtập đoàn Công nghiệp SaFa đưa định nghĩa văn hóa tổ chức là “Tổng hành vi mẫu,niềm tinvà chia sẻ nhận thức về giá trị phố biến ở các thành viên trong tổ chức Rasoát các định nghĩa cho văn hóa tô chức trong hơn hai thập ky qua bởi chuyên giaquản ly, tác giả Masoud đưa ra những ý kiến sau: (1) mô hình hành vi chiếm ưu thé,(2) tính chất tập thể và có hệ thống, (3) một tập hợp các giá trị, niềm tin và quanđiểm, (4) Giá trị của thành viên trong tổ chức, (5) văn hoá tổ chức phân biệt tổchức Kết quả cho thay rằng văn hóa t6 chức đảm bảo việc làm cho tat cả nhân viênvà mang lại cuộc sống lâu dài thúc đây cam kết trong các nhân viên, từ đó, tác độngtích cực vào sự phát triển các mục tiêu, chiến lược, hành vi cá nhân, hiệu suất tổchức, sự đối mới

Bảng 2.1 So sánh các định nghĩa về Văn hóa tổ chức

Các định nghĩa Tae giaVan hóa tổ chức là các giá trị, các giả định va chuẩn ¬

ela ts © Kreitner va Kinicki,

mực tin tưởng như là phương pháp dé cai thiện chatlượng của người lao động để đạt mục tiêu của tổ chức m3

Văn hóa doanh nghiệp giống như chất kết dính xãhội và là chất xúc tác găn kết các quá trình tô chức với Tichy, 1982nhau

Van hóa là cốt lõi từ những gi quan trong trong tổchức, hoạt động để điều hành và mô tả vẫn đề cần thực Beach, 1993hiện và ngăn cản các hoạt động bât lợi cho tô chức

thành hành vi của các thành viên trong tổ chức

Có thể nhận thấy, có rất nhiều định nghĩa và nghiên cứu về văn hóa t6 chức,

tất cả các nghiên cứu nhân mạnh tầm quan trọng và ý nghĩa của văn hóa doanhnghiệp đối với tô chức Vì vậy, mỗi doanh nghiệp lựa chọn giá trị, phong cách riêngdé tạo dựng nền văn hóa đặc thù, giúp các doanh nghiệp dễ dàng nhận biết so vớidoanh nghiệp khác Quan trọng hơn hết, văn hóa doanh nghiệp giúp người lao độnghiểu đúng mục tiêu của Tổ chức, nhận thay tầm quan trong của cá nhân trong việcđóng góp trường tồn doanh nghiệp và ngược lại

2.1.2 Cam kết nhân viênCam kết là những kinh nghiệm nhân viên gan bó với t6 chức của ho Cácnhân viên cam kết tổ chức thường gan bó với tô chức, cảm thay phù hợp và thấuhiểu mục tiêu của tổ chức Họ thường có xu hướng quyết tâm hơn trong công việc,tạo năng suất tương đối cao và chủ động hơn trong công việc

Trong những năm gần đây cam kết đã thu hút được nhiều sự chú ý trongquản trị nhân sự Thông tin về những cam kết của nhân viên được xem như là mộtyếu tô dự báo quan trọng của lòng trung thành của nhân viên và hoạt động của mộttổ chức

Có rất nhiều phát biéu và khái niệm cam kết tổ chức của tác giả khác nhau,tuy nhiên để bao hàm hết ý nghĩa, bản chất của cam kết tổ chức thì tác giả sử dụngba khái niệm của các nhà nghiên cứu sau:

Bang 2.2: So sánh các định nghĩa về Cam kết to chức

Các định nghĩa Tae giaCam kết nhân viên như một thái độ, thé hiện strc | Mowday và cong sự,

mạnh tương đối của cá nhân khi tham gia vào một tổ 1979chức cụ thê.

Một nhân viên cam kết là sự săn bó với tổ chức

ne Meyer and Allen,

trong điều kiện khó khăn va cố găng thực hiện các mục 1997tiêu tô chức.

Cam kết với tổ chức như là một liên kết tâm lý giữa ¬ye Abbott va cộng su,

người người lao động va tổ chức mà hạn chế kha năng 2005các nhân viên tự nguyện rời khỏi tô chức.

Ba khái niệm trên bồ sung cho nhau về giá trị nội dung Trong khái niệm củaMowday và cộng sự (1979) dé cập ý nghĩa cơ bản, cốt lõi của cam kết tổ chức thìkhái niệm của Meyer và Allen (1997) mở rộng thêm giá trị hay vai trò cam kết tổchức không chỉ thể hiện thái độ trong một tổ chức cụ thể mà phải gắn bó, trungthành với tổ chức đó với bat kỳ điều kiện nào cũng phải hoan thành mục tiêu, khôngnhững vậy cam kết tổ chức còn thể hiện mối gắn kết giữa những cá nhân với nhaunhư chính nhận định của Abbott và công sự (2005) Cho nên sự cam kết của nhânviên thể hiện lòng thành với tô chức, săn sảng nô lực hết khả năng vì lợi ích của tôchức Theo Richardo (2001) hiệu năng của tô chức là đạt được mục tiêu của tổchức, vì vậy nó can thiết dé vận hành tô chức đạt kết quả tốt hơn Vận hành tổ chứcdựa trên cam kết của nhân viên Cam kết của nhân viên cung cấp một lợi thế cạnhtranh cho một tổ chức như công nhận bởi quan điểm dựa trên nguồn tài nguyên củacông ty (Penrose, 1959).

Như vậy, Cam kết của nhân viên có khả năng bị ảnh hưởng bởi các khíacạnh của văn hóa doanh nghiệp và Văn hóa mạnh được xem như là một động lựcthúc day dé cải tiến hiệu suất của người lao động Nó tăng cường sự tự tin vàcam kết của người lao động, làm giảm căng thăng công việc và cải thiện hành viđạo đức của người lao động.

2.2 GIỚI THIỆU BƯU ĐIỆN LAM DONGBưu điện Lâm đồng là một trong 63 đơn vi hạch toán phụ thuộc thuộc TổngCông ty Bưu điện việt Nam theo Quyết định số 389/QD-TCLD ngày 05/8/2013 củaChủ tịch Tổng công ty Bưu điện Việt Nam v/v Ban hành Quy chế tổ chức và hoạt

động của Bưu điện tỉnh Lâm Đồng

Bưu điện Lâm Đồng gồm 12 Bưu điện huyện, thành phố với 283 điểm phụcvụ (trong đó có 42 Bưu cục cấp 1, 2, 3 và Kios; 111 điểm Bưu điện — Văn hóa xã:130 điểm Đại lý Bưu điện) Số bưu cục nối mạng tin học là 52 điểm Bán kính phụcvụ bình quân 2,2km/ điểm phục vụ

Đối mặt với những thách thức, khó khăn sau chia tách Bưu chính-Viễnthong, dén nay Bưu điện Lam Đồng được biết đến như một mô hình điểm về mộtđơn vị vượt khó thành công với những cách làm hay, hướng đi mới hiệu quả.Những nỗ lực, thành công đó đã được ghi nhận bằng phần thưởng cao quý Huânchương Độc lập hạng Ba cho giai đoạn 2005 — 2009 ma Bưu điện Lâm Đồng vừađược đón nhận.

Theo định hướng của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam, tập thé Bưu điệnLâm Đồng lay phương châm phát triển bền vững theo chiều sâu, theo hướng dangành lấy bưu chính chuyển phát là lĩnh vực cốt lõi, phát triển lĩnh vực tài chính -bán lẻ; đại lý kênh phân phối đa dịch vụ; các dịch vụ kinh doanh trên mạng Internetvà các lĩnh vực kinh doanh khác nhăm phát huy và khai thác triệt dé các thé mạnhvề quy mô mạng lưới và các nguồn lực; Bên cạnh đó, Bưu điện Lâm Đồng từngbước xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang nét chung của ngành Bưu chính, thé

hiện nét riêng của Bưu điện Lâm Đồng Mỗi cá nhân khi bước vào “Bưu điện Lâm

Đồng” được trai qua các lớp tập huấn chuyên môn nghiệp vu để hiểu hơn đặc điểmcông việc mà mình tiếp nhận, từ đó thực thi công việc một cách trơn tru và nhânviên cảm thay dễ dàng và tự tin phát huy hết kha năng, nhiều cơ hội phát triển nghềnghiệp trong tương lai.

Là nhân viên chính thức của Bưu điện, ngoài chính sách người lao độngđược hưởng theo quy định Luật lao động, họ được hưởng các chính sách khenthưởng bang vật chất, tinh thần và các chế độ phúc lợi khác Đặc biệt, Bưu điện như

là ngôi nhà thứ hai của tất cả người lao động, khi có phát sinh vấn đề khó khăn củamột cá nhân, những thành viên còn lại giúp đỡ, chia sẻ cùng nhau Lúc đó, khoảngcách giữa cấp trên và cấp dưới gần như được xóa bỏ, nhân viên thoải mái đưa ra ýkiến của cá nhân để công việc được hiệu quả, sự trao đôi thông tin gân như đượcphủ sóng toàn Bưu điện tạo cơ hội các đồng nghiệp học hỏi kinh nghiệm, hỗ trợnhau phát triển Chính những yếu tố đó tạo tiền đề cho hoạt động tập thé, tinh thầnlàm việc nhóm tai các Bưu điện, các chuyên dé, dự án lớn đều được tô chức triểnkhai theo nhóm theo hình thức các ban có sự điều hành của trưởng ban và sự thamgia giúp việc của thành viên Phương thức làm việc này được Lãnh dao Bưu điện vàTổng công ty khuyến khích và mở rộng hoạt động.

Nhìn chung, để phát triển bền vững và lớn mạnh, Bưu điện đang từng bướcđôi mới về việc tổ chức sản xuất, điều hành, xây dựng văn hóa doanh nghiệp trởthành nét riêng đặc trưng cho Bưu điện Lâm Đồng và ngành Bưu chính

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC DAY2.3.1 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết của nhân viênvới tô chức

Chủ đề của tô chức cam kết đã nhận được quan tâm lớn, một số nghiên cứuđã kiểm tra các tiền đề của tô chức cam kết như Ooi, K.B và Verri, A (2006):Crawford va Lock (2001); Yiing va Zaman (2009) Theo Crawford và Lock (2001),văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc tao ra sự cam kết vanâng cao hiệu suất Một nghiên cứu gần đây của Khan và cộng sự (2011) khám phávăn hóa doanh nghiệp tác động đến công việc thì có lực lượng lao động tận tụy hơnso với những người không có văn hóa doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu của Ahmad và cộng sự (2011) chỉ ra rang văn hóa doanhnghiệp mạnh và có ý nghĩa liên quan đến sự cam kết của nhân viên

Kumar (2006) dé nghị rang cam kết của doanh nghiệp có thé thu được thôngqua một số bước cau trúc sau (a) đào tạo cho nhân viên để nâng cao kỹ năng vatrình độ kiến thức; (b) giữ định hướng thực hiện đơn giản và để cho nhân viên làmrõ xác minh; (c) khuyến khích làm việc theo nhóm va tự quản lý văn hóa nhóm; (d)

khả năng giao tiếp cởi mở va trung thực bằng cách tạo ra những bình luận chặt chẽvà sắc bén.

2.3.2 Các nghiên cứu trước về mỗi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệpvà cam kết nhân viên

Khi nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và đội nhóm, Ronald Recardo vàJennifer Jolly (1997) đã xác định tám yếu tố của văn hóa doanh nghiệp là truyềnthông tô chức, đảo tạo và phát triển, phần thưởng, hiệu quả khi ra quyết định, rủi rocho sự sáng tạo va đối mới, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc theo nhóm,công bang và nhất quán trong quan lý; tiếp theo dé, Ooi Keng Boon và VeeriArumugam khi nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tại công tycông nghiệp bao bì bán dẫn ở Malaysia (2006), tác giả phát triển mô hình nghiêncứu dựa trên sửa đổi nghiên cứu cua Ronald Recardo va Jennifer Jolly (1997) khiphân tích nhân tố, bốn yếu tô cốt lõi của van hóa doanh nghiệp được áp dung gồmlàm việc theo nhóm, truyền thông tổ chức, đào tạo và phát triển, chi nhận và phanthưởng được thé hiện qua 4 giả thuyết với 16 thang do chính từ những nghiên cứucủa Recardo va Jolly (1997); Lau và Idris (2001) Tác giả sử dụng phương pháp hồiquy dé kiếm định các giả thuyết, kết quả nghiên cứu cho thay trong bốn yếu tố ảnhhưởng đến cam kết của nhân viên thì truyền thông tô chức ảnh hưởng mạnh đếnmức độ cam kết của nhân viên Theo chỉ dẫn của các nhà nghiên cứu trước đây(Lum và cộng sự, 1998; Guest, 1999; Ghiselli và cộng sự, 2001; Hemdi vàNasurdin, 2005) đã ghi nhận tuôi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ vànhiệm kỳ tô chức có thé ảnh hưởng cam kết tổ chức, vì vậy mà tác giả đưa các yếutố nhân khẩu học vào phân tích do đó kết qua chỉ ra rang nam giới cam kết cao hơnphụ nữ, cá nhân lớn tuổi có xu hướng gan bó tô chức mạnh hơn so với nhóm trẻ tudinhưng nhân viên có thời gian làm việc ngắn thì cam kết cao hơn những người làmviệc lau năm.

Tiếp theo, các nghiên cứu về sự ảnh hưởng của văn hóa tổ doanh nghiệp lênsự cam kết nhân viên của các tác giả: Zahariah, M.Z và cộng sự (2009); Astri, G.(2012): Sadia Majeed và cộng sự (2012) khảo sát lần lượt tại các công ty niêm yết ởMalaysia, tô chức chính phủ dân sự Indonesia, lĩnh vực nhân hang Pakistan Mặc dù

môi trường nghiên cứu khác nhau nhưng các tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết là nhânrộng nghiên cứu của Boon và Arumugam (2006) đo lường bốn yếu tô văn hóadoanh nghiệp gồm đào tạo và phát triển, ghi nhận và khen thưởng, truyền thông tổchức, làm việc nhóm thông qua bang câu hỏi được chuyển thé từ Lau và Idris(2001) trong Boon và Arumugam (2006) Băng phương pháp phân tích hồi quy vớibảng câu hỏi 29 câu, Kết quả phân tích cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các yếutố văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên; Đặc biệt, giao tiép tô chức làyếu tố quan trọng nhất để nâng cao cam kết của nhân viên hay các kết quả nghiêncứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây Cũng trong nghiên cứu của tác gia AstriGhina (2012), khi đưa các nhân tố nhân khẩu học thì minh chứng cá nhân kết hônvà trình độ cao hơn cam kết với t6 chức cao hơn.

Khi xem xét mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với cam kết của nhânviên, một số nghiên cứu tác giả Salman và cộng sự (2014); Wolfgang, M (2013);Salman, và Akhtar, S Ch.1 và cộng sự (2013) sử dụng phương pháp hồi quy phântích sự tương quan, kiểm định T- test và kết qua cho thay văn hóa doanh nghiệp tácđộng mạnh mẽ lên sự cam kết gắn bó trong tổ chức nhưng thé hiện ở các yếu t6khác nhau như định hương về kế hoạch tương lai, Hiệu quả trong việc ra quyếtđịnh Đồng thời, khi phân tích dữ liệu thì yếu tố nữ gidi cam kết tình cảm mạnhhơn nam giới, ngược lại nam giới cao nghiên về cam kết quy phạm so với nữ giới.Do dó, để phân tích cụ thể hơn trong hướng nghiên cứu tiếp theo, tác giả khuyếnkhích đưa yếu tố nhân khẩu học như độ tuổi, giới tinh, trình độ

Dưới đây, tổng hợp những nghiên cứu tiêu biểu về tác động các yếu tô của vănhóa doanh nghiệp ảnh hưởng cam kết nhân viên với tô chức được tổng hợp như sau:

Bảng 2.3: Tổng hợp các nghiên cứu trước

>| ol = y 5 = of

= On r8 “oe = ‹e- =Sia] > © | a| ý © =2] 3/ S| z|š|5| š| 5

Các khái niệm 2|>| S|] Bie o| >

Đào tạo và phát triên cho nhânviên là nguồn tài nguyên giá triĐào tạo nhân viên dé cải tiênnăng suât

Đào tạo kỹ năng đặc biệt chonhân viên

Khen thưởng và ghi nhậnCải tiên điều kiện làm việc décông nhận nô lực của nhanviên

Hệ thống khen thưởng khuyếnkhích tập thê

Hệ thống khen thưởng khuyếnkhích cá nhân

Hệ thông khen thưởng dựa trênchât lượng công việc

Các hình thức khen thưởngCông tác khen thưởng đượcphô biên

Chính sách thưởng chéoLàm việc nhóm

Rào cản địa lý

Được chỉ định làm theo nhómKhuyến khích sự phối hợp cácphòng chức năng

Chức năng khác nhau là mộtphân phát triên nhân viênLàm việc nhóm hiệu quả hơnlàm việc cá nhân

Sự đồng thuận trong công ty

Truyền thôngThông tin phản hôi của kháchhàng liên quan tới cải tiên dịch

vụ

Giao tiếp giữa các thành viênảnh hưởng sự thành công củaCông ty và cải tiên dịch vụTruyền thông giữa nhân viênảnh hưởng truyền thông khácSẵn sàng chia sẻ thông tin giữacác bộ phận

Cam kếtSan sàng đưa ra ý tưởng, nolực đê công ty thành côngChia sẻ với bạn bè về tô chứcđang làm là một tô chức tuyệtVỜI

Tương đông giữa giá trị của cánhân và tô chức

Nhân viên đánh giá lôi vậnhành của tô chức

sự hài long nhân viênChính sách công ty quan tâmnhân viên

Công ty là nơi tuyệt vời đểnhân viên làm

Định hướng về kế hoạchtương lai

Chiến lược phát triển tương lai

ro rangChia se thong tin muc tiéucong ty

Ủng hộ mục tiêu công tyHoạch định trước thay đổiHiệu quả trong việc ra quyếtđịnh

Thực hiện theo năng lực tốtnhât

Tham gia vào việc ra quyếtđịnh

Quyết định sáng suốt đem đếnlợi ích tôt nhât công ty

Thu thập thông tin và phan hoitrước khi ra quyêt định quan

trọng

Châp nhận rủi roKhuyến khích học hỏi nhữngsai lâm từ sáng tạo

Đánh giá cao ý tưởng mới củanhân viên

Khuyến khích làm việc theonhiều cách khác nhau

Cải tiến hiệu quả thưởng bangtiên hay hình thức khác

Công bằng trong chính sáchquản trị

Công băng chính sách khen

thưởng, thăng tiễn, lương °

Không tôn tai bất công trong

chính sách khen thưởng, lương °

Cấp quản trị công băng đối với 0mọi nhân viên

Định hướng kết quả X XĐịnh hướng chỉ tiết x |xĐịnh hướng lãnh dao X X

Định hướng nhóm làm việc X XMâu thuẫn X XSự 6n định x |xYếu t6 nhân khẩu học X X

Yếu tổ được nghiên cứu XVếu tố được nghiên cứunhưng bác bo

Yếu to không nghiên cứu

Nhu vậy, Các nghiên cứu trên đây cho thay răng rất nhiều yếu tố của vănhóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên, từ nghiên cứu 8 yếutô văn hóa doanh nghiệp của Ricardo va Jolly (1997); Lau va Idris (2001); đến 4yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp là làm việc nhóm (Morrow, 1997;Osland, 1997; Karia va Ahmad, 2000; Karia và Ashari, 2006), truyén thong(Nehers, 1997; Myers 1982), dao tao va phat trién (Karia, 1999; Karia vaAhmad, 2000; Acton va Golden, 2002) va phan thưởng va công nhận (Zigon,1997; Allen va Helms, 2002) Hau hết kết qua kiểm tra các yếu tổ tim thay ảnhhưởng đáng kế đến cam kết tô chức

2.4 CÁC CƠ HOI NGHIÊN CỨU

Sau khi tong kết các nghiên cứu liên quan, một số co hội nghiên cứu cho détài này được xác định như sau:

e Cơ hội 1:Trong các nghiên cứu trước về văn hóa doanh nghiệp, chưa có nghiên cứu

nào trong lĩnh vực bưu chính mà cụ thé trong bối cảnh Bưu điện Lam Đồng Thật

vậy, các bối cảnh được khảo sát và phân tích gồm lĩnh vực sản xuất công nghiệpbán dẫn (Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam, 2006), dịch vụ Ngân hàng (SadiaMajeed, 2012), công ty niêm yết (Astri Gina, 2012) hay tại Lâm Đồng lĩnh vựcNgân hàng (Nguyễn Văn Hùng, 2015) Cộng thêm một số nghiên cứu trước chỉkhảo sát một tô, bộ phận trong công ty nên kết quả nghiên cứu phan ánh đúng thựctế tại bối cảnh đó Mặt khác, trong một nghiên cứu của tổ chức Ngân hàngPakistani, Sadia Majeed (2012), đối tượng khảo sát bì ràng buộc bởi chính sách củacông ty (đóng góp một phan vật chất) chính vì vậy ảnh hưởng mức độ cam kết củanhân viên trong tổ chức đó

Như đã nêu rõ chương 1, thực trạng sau năm 2008 nhân viên Bưu điện rời bỏngành khá cao đặc biệt trong năm 2015 (trên 10%), cho thấy sự găn kết của nhânviên Bưu điện đang có chiều hướng suy giảm Vì vậy, sử dụng và tham khảo môhình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng cam kết tô chức của các học giảtrên lấy bối cảnh trong Bưu điện Lâm Đồng là một cơ hội lớn cho nhà quản lý nhânsự Bưu điện.

e Cơ hội 2: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng các yếu tô văn hóa doanh nghiệplên sự cam kết của nhân viên theo thâm niên và trình độ học vẫn

Cac nhà nghiên cứu (Lum và cộng sự, 1998; Guest, 1999; Ghiselli va cộngsự, 2001; Hemdi va Nasurdin, 2005) đã lưu ý rang độ tudi, giới tinh, tinh trang hônnhân, giáo dục, va thâm niên có thể ảnh hưởng đến cam kết của tô chức, các biénnày được kiểm soát trong các thống kê phân tích Cũng trong nghiên cứu của AstriGhina (2012), khuyến khích đưa thêm yếu tố thâm niên vào hướng nghiên cứu tiếptheo Nguyên nhân chủ yếu do đối tượng khảo sát là nhân viên trong tổ chức chịuảnh hưởng yếu tố nhân khẩu phản ánh khác nhau lên sự cam kết tổ chức Thực tế

cho thấy, những nhân viên nghỉ việc tại các Bưu điện có trình độ khác nhau và thời

gian cong hiến trong ngành khá lâu, có những trường hợp trên 10 năm

Cho nên, khảo sát sự khác biệt trong mức độ anh hưởng các yếu tố văn hóadoanh nghiệp lên sự cam kết nhân viên theo các biến nhân khẩu học như thâm niên,trình độ học van, độ tuổi, tinh trạng hôn nhân là cần thiết

e Cơ hội 3: Phương pháp nghiên cứuCác nghiên cứu định lượng trước sử dụng phương pháp phân tích hồi quyxác định mối quan hệ nhân — quả giữa văn hóa doanh nghiệp với cam kết của tổchức, hạn chế của phương pháp nghiên cứu này là

Trong khi SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phântích nhân t6 va phân tích mối quan hệ hỗ tương (giữa các phan tử trong sơ đỗ mạng)để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình Khác vớinhững kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần củatừng cặp nhân tố (phan tử) trong mô hình cổ điển (mô hình đo lường), SEM chophép ước lượng đồng thời các phan tử trong tổng thé mô hình, ước lượng mối quanhệ nhân quả giữa các khái niệm tiềm ân (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợpcả đo lường và cau trúc của mô hình lý thuyết, do các mối quan hệ 6n định(recursive) và không 6n định (non-recursive), do các ảnh hưởng trực tiếp cũng nhưgián tiếp, ké cả sai số đo và tương quan phần dư Với kỹ thuật phân tích nhân tổkhang định (CFA) mô hình SEM cho phép linh động tìm kiém mô hình phù hợpnhất trong các mô hình đề nghị

2.5 GIÁ THUYET NGHIÊN CỨU VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU2.5.1 Mô hình nghiên cứu:

Recardo va Jolly (1997) đã khái niệm 8 yếu tô của văn hóa doanh nghiệp cóliên quan tới sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, trong bài nghiên cứutrước, các tác giả dựa trên những thảo luận của thực tiễn quản lý về các khái niệmvăn hóa doanh nghiệp trên một chút thay đồi lý thuyết của Recardo và Jolly (1997):Karia và Ahmad (2000) đã kiểm tra tác dụng của làm việc theo nhóm về tổ chứccam kết va tìm thay mối liên quan giữa hai biến Kết quả tương tự cũng được théhiện trong một nghiên cứu trước đó của Karia (1999) vào liên kết giữa đảo tạo và

phát triển và tổ chức cam kết Một nghiên cứu gần đây của Ooi và Arumugam(2006) thay rang lam việc theo nhóm, dao tạo va phát triển, khen thưởng và côngnhận và truyền thông ảnh hưởng đáng kể hiệu suất của tổ chức Bốn trong nhữngkhái niệm của văn hóa doanh nghiệp thích hợp để tác giả nghiên cứu gồm làm việctheo nhóm, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, truyền thông bởi vìnhững nghiên cứu trước đã xác định 4 khái niệm đó tác động ảnh hưởng nhất đếnhành vi, thái độ của nhân viên (Recardo va Jolly, 1997; Lau va Idris, 2001).

Cac nhà nghiên cứu (Lum va cộng sự, 1998; Guest, 1999; Ghiselli va cộngsu, 2001; Hemdi và Nasurdin, 2005) đã lưu ý rằng độ tudi, giới tính, tình trạng hônnhân, giáo dục, và thâm niên có thể ảnh hưởng đến cam kết của tô chức, các biếnnày được kiểm soát trong các thống kê phân tích Nghiên cứu của Ooi vàArumugam (2006) chỉ rõ Yếu tố nhân khẩu học anh hưởng đến mối quan hệ giữavăn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên cụ thé nam giới cam kết với tổchức cao hon nữ giới, kết quả phân tích độ tudi cho thấy người lớn tuổi cam kết tổchức cao hơn nhỏ tuổi Mặt khác, thâm niên công tác có ý nghiã và quan hệ phủđịnh với tổ chức: người lao động mà có ít thâm niên cam kết tổ chức mạnh hơnnhững người có nhiều thâm niên và trên tình hình thực tiễn tại các Bưu điện thuộctỉnh Lâm Đồng mà tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa thêm vào các yếu tổnhân khẩu học là độ tuổi, học vấn, thâm niên và tinh trạng hôn nhân nghiên cứu sựtác động của văn hóa doanh nghiệp lên cam kêt tô chức như sau:

H5a,b,c,d, H6a,b,c,d,H7a,b,c,d, H8a,b,c.d

Độ tuoi, thâm niên,học vân, tình trạng

hôn nhân

Đào Tạo và phát triển

Ghi nhận và khen thưởng

Cam kêt của nhân viên

Truyền thông tô chức

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất2.5.2 Giá thuyết nghiên cứu:

2.5.2.1 Đào tạo & phát triển và sự cam kết của nhân viênĐào tạo và phát triển là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng đặcbiệt và những kiến thức còn thiếu hụt trong công việc của họ (Poh, 2001) Heyesand Stuart (1996) nhân mạnh đào tạo có thé chiếm vi trí quan trọng trong việc thamgia các cam kết của nhân viên với tổ chức Theo quan điểm hiện nay, những khoảntiền lớn liên tục được phân bồ vào đào tạo và phát triển nhằm đánh giá và lựa chọnnhững hình thức đào tạo nào hữu ích nhất cho nhân viên Hơn nữa, Doanh nghiệpluôn tạo điều kiện trực tiếp đào tạo tại nơi làm việc cho nhân viên, đồng thời đemđến cơ hội phát triển bản thân điều này không chi làm giảm sai sót mà giảm tong chỉphí liên quan đến tài nguyên, thời gian và năng suất

Trước nghiên cứu thực nghiệm đã cung cấp nhiều bang chứng rang việc daotạo và phát triển hiệu quả giúp ích cho việc cập nhật các kỹ năng từ đó tăng mức độcam kết của nhân viên và làm tăng khả năng cạnh tranh của tô chức Đồng quanđiểm, Burn (2007) cho thay răng đảo tạo giúp các nhân viên nhận ra trách nhiệmcủa bản thân với công ty là đây mạnh sự cam kết và một chương trình đào tạo tốt cóthê tạo ra sự cam kêt cao.

Nhận thức tầm quan trọng của đào tạo nên ngay từ thời điểm đầu mỗi năm,các chương trình dao tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu từ nhiều Bưu điện huyện,thành phố, phòng chức năng và nguồn ngân sách được đầu tư theo từng chuyên đềvới mục tiêu quan trọng là trang bị cho người lao động công cụ, phương pháp đểvận hành công việc tốt hơn, kip thời thích ứng với sự thay đổi của công nghệ, trìnhđộ tiên tiến, xã hội Đồng thời, giúp người lao động cảm thấy được quan tâm và tựtin làm việc, từ đó khuyến khích nhân viên gan kết với Bưu điện Vì vậy, giả thuyếtđược đề xuất như sau:

HI: Đào tạo và phát triển tác động tích cực lên cam kết gắn bó của nhân nhiên2.5.2.2 Ghi nhận & khen thưởng và sự cam kết của nhân viên

Ghi nhận và khen thưởng được định nghĩa như là lợi ích như tăng lương, tiềnthưởng và thăng tiễn khi đạt được hiệu suất công việc cao hơn mục tiêu ban đầu(Juran va Gryna, 1993) Theo Liu (2007) thì sự hài lòng của khen thưởng và nhậnthức công băng trong tưởng thưởng là yếu tô tiền đề duy nhất cho thấy rõ mối quanhệ tích cực với cam kết tổ chức Phần thưởng cho sự nỗ lực có tác động tích cựcđáng kế đến tinh thần của nhân viên (Kassicieh and Yourstone, 1998) Cũng trongnghiên cứu của Williamson và cộng sự (2009) cho thấy tác động hai chiều đáng kểgiữa khen thưởng về cam kết của nhân viên; và nghiên cứu của Ladd và cộng sự(2006) tiết lộ rằng việc khen thưởng tích cực ảnh hưởng đến sự nỗ lực làm việc, tựchủ và cam kết, Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải lưu tâm trong việc giữ cân bănggiữa nhu cầu của người lao động và sử dụng lao động

Theo lý thuyết động lực Herzberg (1996) của "công nhận là một trong bốnđộng lực, có thể đóng góp vào sự cam kết của nhân viên khi nó hiện diện" Phầnthưởng và các hoạt động công nhận có giá tri với người lao động, nếu thực hiện mộtcách thích hợp, các hoạt động này có thé đảm bảo cam kết của nhân viên với côngviệc và làm cho công việc trở nên thú vị hơn, do đó tạo ra một cam kết tong thétrong tô chức (Zhang, 2000)

Theo đó, các Bưu điện đưa ra một loạt các chính sách khen thưởng hàngtháng, hang quý, theo từng chuyên dé cho tập thé va cá nhân Điền hình, vinh danhngười lao động có thành tích bán hàng xuất sắc trên “Bảng vàng thi đua” hay tuyên

dương cá nhân lao động giỏi, tiên tiễn tại các Hội nghị sơ kết, phân giao kế hoạch

mỗi quý Đặc biệt hơn, chính là những chính sách, cơ chế dành riêng cho ngườithân của người lao động như chương trình thăm hỏi, hỗ trợ tài chính cho nhân viêncó người thân mac bệnh hiểm nghèo, Chính những điều trên, tác động không nhỏlên sự trung thành của nhân viên, làm họ cảm thay hài lòng với Buu điện Cho nên,giả thuyết nghiên cứu được đề xuất

H2: Ghi nhận và khen thưởng tác động tích cực lên cam kết gắn bó củanhân viên.

2.5.2.3 Làm việc nhóm và sự cam kết của nhân viênLàm việc theo nhóm là tập hợp 2 hoặc nhiều người để hoàn thành một mụctiêu nhất định Làm việc theo nhóm giúp hoàn thành công việc hiệu quả hơn (theohttps://vi.wikipedia.org).

Đội nhóm thường được phân thành các đội ảo dựa trên đội ngũ hiệu suất cao,đội chức năng, đội nhiệm vu, lực lượng dự án và các đội tự quan lý Làm việc theonhóm là đạt được khi đội hoặc nhóm phát triển ý thức cam kết chia sẻ và phối hợpgiữa các thành viên (Katzenbach and Smith, 1993) Tương tự, Karia and Ahmad(2000) khang định tinh thần đồng đội tạo điều kiện cho các hoạt động liên kết cầntại nơi làm việc và việc kết nối trực tiếp tham gia công viéc

Những nghiên cứu cho thấy việc theo nhóm là một trong những khía cạnhquan trong trong việc ảnh hưởng sự thành công của tô chức cũng như đạt được mỗiquan hệ tốt giữa người lao động và nhà quản lý Kết quả chỉ ra rằng một tổ chứcthực hành một số mức độ làm việc theo nhóm thường có gia tăng cam kết của nhânviên với tổ chức Ban lãnh đạo Bưu điện dé cao tinh thần tập thể, xóa bỏ lợi ích cánhân, khuyến khích nhân viên hoạt động va làm việc theo nhóm để khai thác triệt délợi ich của việc làm theo nhóm, các nhân viên sẽ có cơ hội học hỏi lẫn nhau giúpnhau phát triển và từ đó làm tăng sự gắn bó của nhân viên Do đó, giả thuyết sauđây được phát triển:

H3: Làm việc nhóm tác động tích cực lên cam kết gắn bó của nhân viên.2.5.2.4 Truyền thông to chức va sự cam kết của nhân viên

Nhân viên dành một thời gian đáng kế để giao tiếp, nó bao gồm việc phổbiến và thu thập thông tin như thông tin liên quan đến công việc, chính sách củacông ty, quy trình tiêu chuẩn vận hành, thông tin phản hồi hay thậm chi lan rộng và

tạo ra những tin đồn Doanh nghiệp cần chất lượng giao tiếp bằng cách nuôi dưỡngmối quan hệ tốt với nhân viên.

Truyền thông tổ chức là tất cả hình thức giao tiếp với các bên liên quan vớinhau trong tô chức có mỗi quan hệ phụ thuộc lẫn nhau (Van Riel, 1995)

Truyền thông tổ chức dé cập đến quá trình trong đó các cá nhân và các nhómgiao dịch trong nhiều cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau với mục đíchthực hiện các mục tiêu tổ chức (Smidts và cộng sự, 2001; Brunetto và Farr-Wharton, 2004).

Truyền thông dé cập đến những thông điệp gửi va nhận bang phương tiệncủa các biểu tượng và thay truyền thông tổ chức như là một yếu t6 quan trọng củakhông khí của tổ chức (Drenth và cộng su, 1998)

Robbins (2001) thừa nhận rằng có một mối quan hệ giữa chất lượng của quátrình giao tiếp giữa người quản lý và nhân viên, các kết quả mức độ động lực củanhân viên và cam kết Như vậy, việc quản lý quá trình phan hồi thông tin là nềntảng để đạt được cả hai nhận thức và thực hiện hiệu quả truyền thông tô chức

Mối quan hệ làm việc giữa các nhân viên, giữa cấp dưới với cấp trên, xóabỏ khoảng cách quyên lực; dé cao sự chia sẻ tri thức, giải quyết công việc dựatrên sự trao đổi, nhất trí chung tại các Bưu điện huyện, thành phố, các phòngchức năng Người lao động cảm thay được tôn trọng, bình dang chia sẻ thông tin,những van đề liên quan đến người lao động Qua đó, họ cảm thấy Bưu điện lànơi đáng để làm việc và nơi phát triển bản thân, cam kết lâu dài Vì vậy, giảthuyết được đề nghị:

H4: truyền thông tổ chức tác động tích cực lên cam kết gan bó của nhân viên2.5.2.5 Các giá thuyết theo nhóm nhân khẩu học

Trên cơ sở các co hội nghiên cứu cho thay các yếu tố nhân khẩu học gồm Độtuôi, tình trạng hôn nhân, trình độ học van có thé ảnh hưởng đến cam kết tô chức,các biến này được kiểm soát trong các thống kê phân tích (Lum và cộng sự, 1998;Guest, 1999: Ghiselli và cộng sự, 2001; Hemdi và Nasurdin, 2005) Trinh độ đónggóp đáng kế và tích cực đến mối quan hệ giữa văn hóa tô chức và cam kết của nhânviên, cụ thể cá nhân trình độ cao sẽ cam kết tô chức hơn người có trình độ thấp hơn.Khi có trình độ cao hơn, không những họ có nhiều cơ hội thăng tiễn mà chế dé khen

thưởng cao hơn Hơn nữa, thâm niên ảnh hưởng tích cực lên mối quan hệ giữa vănhóa tổ chức và cam kết của nhân viên: người cống hiến cho công ty trong thời gianngăn gan bó với tổ chức cao hơn người công tác lâu năm.

Như vậy, để kiểm chứng có sự khác biệt của các yếu tố văn hóa doanh nghiệptác động lên sự cam kết của nhân viên theo trình độ học vẫn và thâm niên trong cácBưu điện thuộc tỉnh Lâm Đồng, giả thuyết được đề nghị như sau:

+ H5a: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Đào tạo và phát triển đến sự camkết gan bó của nhân viên theo trình độ học vẫn

+ H5b: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Ghi nhận và khen thưởng đến sựcam kết gan bó của nhân viên theo trình độ học van

+ H5c: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Làm việc nhóm đến sự cam kếtgan bó của nhân viên theo trình độ học van

+H5d: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Truyền thông tô chức đến sự camkết gan bó của nhân viên theo trình độ học van

+ Hóa: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Đào tạo và phát triển đến sự camkết găn bó của nhân viên theo thâm niên

+ H6b: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Ghi nhận và khen thưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên theo thâm niên

+ Hóc: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Làm việc nhóm đến sự cam kếtgăn bó của nhân viên theo thâm niên

+ H6d: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Truyền thông tổ chức đến sựcam kết gắn bó của nhân viên theo thâm niên

Hơn nữa các nghiên cứu cho thấy người lớn tuổi cam kết gắn bó với tô chứccao hơn người trẻ tuổi và người kết hôn có nhiều trách nhiệm với gia đình nên mứcđộ gan bó tổ chức cao hơn người độc thân, vì vậy để kiểm định sự khác biệt theoyếu tô độ tuôi va tinh trạng hôn nhân, tác giả đề xuất thêm giả thuyết sau:

+ H7a: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Đào tạo và phát triển đến sự camkết gắn bó của nhân viên theo tình trạng hôn nhân

+ H7b: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Ghi nhận và khen thưởng đến sựcam kết gan bó của nhân viên theo tình trạng hôn nhân

+ H7c: Sự khác biệt mức độ ảnh hưởng của Làm việc nhóm đến sự cam kếtgăn bó của nhân viên theo tình trạng hôn nhân.