Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của định hướng thị trường nội bộ tới sự gắn kết của nhân viên - Một nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin ở Tp. HCM

Bằng cách tiếp cận mới, kết quả nghiên cứu hứa hẹn một kết quảtốt hơn trong việc xây dựng, phát triển, duy trì sự gan kết của nhân viên trong doanhnghiệp.1.2 Mục tiêu nghiên cứuNghiên cứ

TRƯƠNG ĐỨC THỊNH

ANH HUONG CUA ĐỊNH HƯỚNG THỊ TRƯỜNG NỘI BỘTỚI SỰ GẮN KET CUA NHÂN VIÊN - MỘT NGHIÊN CỨU

TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanhMã sô : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2017

2 Thư ký: TS Phạm Xuân Kiên

3 Phản biện 1: TS Nguyễn Mạnh Tuân

4 Phản biện 2: TS Vũ Việt Hằng5 Ủy viên: TS Nguyễn Thúy Quỳnh LoanXác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyênngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG TRƯỞNG KHOA

NHIEM VỤ LUẬN VAN THAC SY

Ho tên học viên: TRƯƠNG ĐỨC THỊNH MSHV: 7141111

Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1989 Nơisinh: TP.HCMChuyên ngành: QUAN TRỊKINHDOANH Mãsố: 60340102I TÊN DE TÀI: ANH HUONG CUA ĐỊNH HƯỚNG THỊ TRƯỜNG NỘI BODEN SỰ GAN KET CUA NHÂN VIÊN-MỘT NGHIÊN CỨU TRONG

NGANH CÔNG NGHỆ THONG TIN

NHIEM VU VA NOI DUNG:1 Xac dinh cac thanh phan cua định hướng thi trường nội bộ.2 Xác định tác động các thành phân của định hướng thị trường nội bộ tới sự gan kétcua nhan vién.

3 Kiến nghị một số hàm ý quan lý cho nha quản trị nguồn nhân lực trong ngànhcông nghệ thông tin.

II NGÀY GIAO NHIỆM VU: 16/05/2016HI NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VU: 21/10/2016

IV CÁN BO HUONG DAN: TS Trương Thị Lan Anh

Tp HCM, ngày tháng năm 2016

CÁN BỘ HƯỚNG DAN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRUONG KHOA

Không có công việc nào có thể hoàn thành bởi một cá nhân riêng lẻ, luận văn nàycũng không phải ngoại lệ Đề hoàn thành bài nghiên cứu này, tôi đã nhận được sựgiúp đỡ từ nhiều người khác.

Đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Khoa Quản Lý CôngNghiệp trường Đại Học Bách Khoa Tp.HCM Những người đã tận tình chỉ bảo giúptôi có thêm nhiều kiến thức và trải nghiệm quý báu trong cuộc sống

Tôi cũng xin gửi lời tri ân sâu sắc đến cô Trương Thị Lan Anh Cô đã nhiệt tìnhhướng dan, dong vién va nhắc nhở tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.Những ý kiến và chia sẻ của cô luôn có nhiều ý nghĩa đối với tôi

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè mình Sự ủng hộ của họ đã giúp tôi có

ngày hom nay.

TP.HCM, tháng 10 năm 2016

Trương Đức ThịnhHọc viên cao học

Khoa Quản Lý Công Nghiệp

DHBK TP.HCM

TOM TAT

Mục tiêu của nghiên cứu nay là xác định các thành phan của hoạt động định hướngthị trường nội bộ và mức độ ảnh hưởng của nó lên sự gan kết của nhân viên Nghiêncứu được tiến hành qua hai bước sơ bộ và chính thức Sau nghiên cứu sơ bộ, thangđo chính thức được hình thành để sử dụng lẫy mẫu cho nghiên cứu định lượngchính thức (236 mẫu) Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 va AMOS20 dé kiểm định thang do, mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Kết quảcho thay cả ba thành phân tạo lập thông tin nội bộ, phân phối thông tin nội bộ, đápứng thông tin nội bộ đều tác động mạnh đên sự gan kêt của nhân viên.

The aim of this research effort to find and measure the effect of Internal-Market

Orientation on Employee Engagement The study was conducted in two steps: pilot

research and main research After the pilot study, the main scales were formed to

use sampling for the main quantitative study (a set of 236) Data were analyzed

using SPSS 20 and AMOS 20 to test the scales, the proposed model and research

hypotheses The results showed that three components: Internal-Market Intelligence

Generation, Market Intelligence Dissemination, Response to

Internal-Intelligence are all strongly impact to Employee Engagement.

LOI CAM DOAN

Tôi cam đoan các kết quả trình bày trong luận van này là kết quả nghiên cứu của cánhân tôi cùng với sự góp ý của giáo viên hướng dẫn, không có bất kỳ sao chép từcác công trình nghiên cứu khác.

Tp HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2016

IESe ¡0i 00.) iu 4

L.A Phạm vi nghiÊn CỨU - <5 G0001 gọn re 5

1.5 Phương pháp nghiÊn CỨU (<< 1 1999010111 9 9 net 51.6 Ý nghĩa để tài - ¿6E SE S123 191515 1111151151111 1111111 0111105110111 01 0.0 y6 51.7 Nội dung luận văn - - - G G9999 90500001 ke 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYET 5-55 5+St‡ExeEkkeEkketrketrketrkerkrerkrrrke 72.1 Cac khai mi€m nghi€n CUU 0 e 7

2.1.1 Khái niệm định hướng thi trường nội bỘ - - «<< «<< «2 72.1.2 Khái niệm tạo lập thong tin nội bộ - S991 11 ke S

2.1.3 Khái niệm phân phối thông tin nội bộ ¿5-2552 s+s+se>s+x+zscs2 82.1.4 Khái niệm đáp ứng thông tin nội DO eee cceeeeessneeeeeeeeeeeeeneeeeeeeeeees 92.1.5 Khái niệm sự gan kết của nhân Vien cccecescsceesesesesseseseseeesseseseens 102.2 Những nghiên CỨU true G1 9.00 ke II

2.2.1 Nghiên cứu của Tortosa và cộng sự (2009) «x2 11

2.2.2 Nghiên cứu của Slatten và Mehmetoglu (20T Ï) ««««««+ 12

2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) 132.3 MO hình nghiÊn CỨU - - - << 5 G1300 0 kh 14

2.3.1 Các yêu tố thành phan của định hướng thị trường nội bộ 14

2.3.2 Quan hệ tạo lập thông tin nội bộ và sự gan kết của nhân viên 142.3.3 Quan hệ phân phối thông tin nội bộ và sự gan kết của nhân viên 152.3.4 Quan hệ đáp ứng thông tin nội bộ và sự gan kết của nhân viên l62.3.5 Mô hình nghiên cứu dé suất - + 2-5 2522222 £*+E+E£vverersrrerees l6CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU ¿5-5552 5s2s+ccezesreced 183.1 Thiết kế nghiên CỨU ocececcceccccsesesssscssssssessescsessesesessesesessesesessesesessseseseeseseeeeees 183.1.1 Phương pháp nghiÊn CỨU - - << G5 S011 ng k, 183.1.2 Qui trình nghiÊn CỨU << 9.0000 nọ ve 19

3.2 Xây dựng thang dO eeescecceessssnceeceeseesneeeceeesesnaeeeeeeceesesnaeeeeeeeseeeaeees 21

3.3 ChOn mẫu + k3 E661 61 311 581 981 11v ngưng re 373.3.1 Kích thước mẫu - ¿+22 ©2©2+E+E+E+E£EeEeEEEEEEEEEEEErkrkrkrkrrrrrrrrrrrree 37

3.3.2 Phương pháp lẫy mẫu - ¿+ - 52 S2 +E+E+E+EEEEE£E£EEEEEEEEEEEErErErrerkred 373.4 Kế hoạch phan tich 0 Neu 0122 383.4.1 Thống kê mô ta.eccccccccsesssscsessescsesssssssssssssscsssessesssesscsesesesseseseessseseesesee 383.4.2 Phân tích độ tin cậy thang do G G SH re, 383.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA - + 5+2 22£+£+£+£s+x+£zszxee: 383.4.4 Phân tích nhân tố khang định CFA - ¿222522 +E+E+E£E+EzEexzEecee 393.4.4.1 Kiểm định độ phù hợp chung của mô hình 255 +: 403.4.4.2 Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích - 403.4.4.3 Kiểm định tính đơn hướng - ¿5-5 2 52s *+E+££ezeerrsrrree 413.4.4.4 Kiểm định giá trị hội tỤ ¿5 522522222 22trrrrerrrrrreee Al3.44.5 Kiém dinh giá tr] PHAN ĐiỆT - c1 19 1 ng vớ 4I3.4.5 Kiếm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu - 41CHUONG 4 PHAN TÍCH KET QU Ả 6= sEEEE2EEESESESESESEEeEsEseeersesed 424.1 Nghiên cứu định lượng sơ DO - << 55G 3930011 1 nen 424.1.1 Đánh giá độ tin cậy của thang dO -GG SG ng, 424.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA -2- + 2s 2+£+£2+£+£z+x+£zzxz 444.2 Nghiên cứu chính thỨC - << <1 1119910010 1 nọ 46

4.2.1 Thong kê mô tả mẫu ¿+ + 22+ SE +E+E+EE£E+E£EEEEEEEEErErkerrerrrrered 464.2.2 Kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha và EFA 47

4.2.2.2 Kết quả phân tích EFA cho các thang đo - 2 2 252555552 4942.23 Kết quả kiểm định lại độ tin cậy và EFA cho các thang đo bị loại biến¬ 52

4.2.3 Kiểm định thang do với phân tích nhân tô khang định CFA 54

4.2.3.1 Kiểm định thang đo Tạo lập thông tin nội bộ 54

4.2.3.2 Kiểm định thang do Phân phối thông tin nội bộ . 56

4.2.3.3 Kiểm định thang do Dap ứng thông tin nội bộ - -s- 584.2.3.4 Kiếm định mô hình chung - ¿2-52 252252 S£+E+E££+E+E£ezeexrecsd 604.2.4 Kiếm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu - + s52 634.2.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyẾt ¿- ¿5552 2+E+S2£s+E+Ezezxerscsd 634.2.4.2 Kiém định các giả thuyết nghiên cứu - + 555552 cs+s+cscs2 644.2.5 Thảo luận Kết quả - + 5E 2 S2 SE 3 E5 E1 1211521152121 211111111 cxe, 65CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ - + 6xx EeEseseeees 685.1 Kết quả nghiên cứu chính -¿- + 5+ 2 52+ +*£E+E£E£EeEE£Eekerererrrrrrerree 685.1.1 Kết quả đo lường - ¿+ 5£ 2E2+S2SE‡E£EE2EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEerrkrrerrred 685.1.2 Kết quả về mô hình lý thuyét +-¿- + 2252 S*+E+E£EcEeEererrererered 695.2 Đóng góp và hàm ý của nghiÊn CỨU - E111 S99 11 se reg 695.2.1 Đóng góp và hàm ý của kết quả thang đo - - +c+c< 2 s+szs+2 695.2.2 Đóng góp và hàm ý của kết quả mô hình lý thuyẾt -5- 705.3 Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiẾp theO + 25+s+c+5s+s+escscsez 7]TÀI LIEU THAM KHẢO G-G G63 539191 3E 9191 1 1 111121 1E 1121 eo 73PHU LLỤCC - 5E + SE 1 E3 1 15151121515111115 1111151111511 111111111111 11 17111101 11g 78PHU LUC 1: DAN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH SƠ BỘ : 78

PHU LUC 2: BANG KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 82

PHU LUC 3: PHAN TÍCH CRONBACH’S ALPHA SƠ BỘ - 5c: 85PHU LUC 4: PHAN TÍCH NHÂN TÔ KHAM PHA EFA SƠ BỘ 9]

PHU LUC 5: PHAN TÍCH CRONBACH’S ALPHA CHÍNH THUC 100

PHU LUC 6: PHAN TICH EFA CHO TOAN BO THANG ĐO - 105

PHU LUC 7: PHAN TICH EFA CHO CÁC KHÁI NIEM DA HUONG -.- 111

PHU LUC 8: KIEM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY VA TINH DON HƯỚNG CHO CÁCTHANG ĐO BỊ LOẠI BIEN ccccccsssecececesscescscececssvsvecscececsevevscacecseavaceceesevacsenceees 123PHU LUC 9: KIEM ĐỊNH PHAN PHOI CAC BIEN KHAO SÁTT 127PHU LUC 10: KIEM ĐỊNH CFA THANG ĐO ĐÁP UNG THONG TIN NỘI BO¬ 129

PHU LUC 11: GIA TRI UGC LƯỢNG CÁC MOI QUAN HỆ TRONG MÔ HÌNHNGHIÊN CUU wieeeccccccccscsscscscscsesscsescscscsscscscscsssscscscscsvescsescsssssecscscsssssscseseevsssseseseaeens 131LY LICH TRÍCH NGANG cccccccccecescssscscecesessevscscecesevscacecessevavacacsevavacueeeevavavees 134

CFACFI

cr

df

EFA

GFIKMO

MLTLI

PCSTRMSEA

SCDTSEMSPSS

TLI

CNTT

Analysis of Moment Structures

Phân tích nhân tô khang địnhComparative Fit Index

Gia tri tới hanDegrees of freedom

Phân tích nhân tố khám pháGoodness of FIt Index

Hệ số Kaiser — Mayer - OlkinMaximum Likelihood

Tucker & Lewis Index

Pseudo Chi-Square Test

Root Mean Square Error Approximation

Sequential Chi-square Difference Test

Mô hình cau trúc tuyến tínhStatistical Product and Service Solutions

Tucker & Lewis Index

Cong nghé thong tin

CNTT-TT Công nghệ thông tin-Truyén thông

Két qua cho cac thang do bi loai 00 53

Chỉ số độ phù hop của mô hình Tao lập thông tin nội bộ 54Hé sé tuong quan cac thanh phan thang do Tao lập thông tin nội bộ 55

Kết quả kiểm định thang đo Tạo lập thông tin nội bộ 56

Chi số độ phù hợp của mô hình Phân phối thông tin nội bộ 56Hệ số tương quan các thành phan thang đo Phân phối thông tin nội bộ 57Kết quả kiểm định thang đo Phân phối thông tin nội bộ 57Chi số độ phù hợp của mô hình Đáp ứng thông tin nội bộ 58Hệ số tương quan các thành phan thang do Dap ứng thông tin nội bộ 58Kết quả kiểm định thang do Đáp ứng thông tin nội bộ 59Chỉ số độ phù hợp của mô hình tới hạn - «5s +++sssssssss 60Hệ số tương quan của các khái niệm chính trong mô hình 62Kết quả kiếm định mô hình thang đo chung - 25 55-555: 62Chỉ số độ phù hợp của mô hình nghiên cứu - 2-5552 63Tác động giữa các khái niệm trong mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 65Tác động trực tiếp gián tiếp và tong giữa các yếu tô (chuẩn hóa) 65

Hình 1.1: Doanh thu ngành công nghiệp CNTT 2009-2013 l

Hình 2.1: Mô hình anh của hưởng định hướng thị trường nội bộ đến kết quả kinhdoanh của tô chức (Tortosa & l0152/2)0))/0/77/HHỐỞỞỞỔỐỐỐỒ - 12Hình 2.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gan kết của nhân viên (Slatten &Mehmetoglul, 2011) «s09 0 nọ nh 12

Hình 2.3: Mô hình các yếu tố tác động đến sự gan kết của nhân viên (Nguyễn Thế

Khải & Đỗ Thị Thanh Trúc, 2015) - + + 25252 +*+z+x+E+E+EeEexexererererereerrererees 13

Hình 2.4: Mô hình nghiÊn CỨU (<< <1 E393 11 999930 0 ng re 17

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu (Hiệu chỉnh theo quy trình nghiên cứu của NguyễnĐình Thọ và Nguyễn Thi Mai Trang (20T Ï)) 2-55 GB 1 he k, 19

Hình 4.1: Kết qua CFA (chuẩn hóa) của thang đo Tạo lập thông tin nội bộ 55Hình 4.2: Hình Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo Phân phối thông tin nội bộ

tt óắsằỒọn.- 57

Hình 4.3: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang do Đáp ứng thông tin nội bộ 59Hình 4.4: Kết qua CFA (chuẩn hóa) của mô hình tới hạn - 2 - 5: 61Hình 4.5: Kết qua SEM (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu - 64

Ở các nước phát triển, kinh tế tri thức đã có nhiều thành tựu vượt bậc Tácđộng của nó làm thay đôi quan niệm sản xuât truyên thông Ngày nay, con ngườitạo ra của cải vật chât chủ yêu băng sức mạnh của sự sáng tạo, đôi mới và được hồtrợ từ tiến bộ công nghệ - kĩ thuật Cùng những thành quả đạt được, kinh tế tri thứcđang trở thành nên tảng cho sự phát triển tương lai của thế giới (Lê Thị Sự, 2012).

O Việt Nam, việc xây dựng cơ sở cho nên kinh tê tri thức cũng không còn mdi.

Nhiều năm qua, ngành công nghệ thông tin và truyền thông (CNTT-TT) luôn đượcxếp vào nhóm ngành ưu tiên phát triển Tăng trưởng ngành khá khả quan

Bảng 1.1: Doanh thu ngành CNTT-TT 2009-2013 (nguôn:sachtrang2014)

(đơn vị: triệu USD)Doanh thu công nghiệp CNTT 2009 | 2010 | 2011 2012 2013Tổng doanh thu công nghiệp CNTT | 6167 | 7629 | 13663 | 25458 | 39530

Công nghiệp phần cứng 4627 | 5631 | 11326 | 23015 | 36762Céng nghiép phan mém 850 | 1064 | 1172 | 1208 | 1361

Công nghệ nội dung số 690 934 1165 1235 1407

40000

3500030000

Công nghiệp

25000 phần cứng20000

Công nghiệp15000 phần mềm

Sự hội nhập toàn cầu mang đến cho các doanh nghiệp trong nước nhiều cơ hội

cùng thách thức Bên cạnh việc được tham gia vào thị trường lớn hơn, họ đồng thờiphải đối mặt với sự cạnh tranh từ nhiều đối thủ mạnh Để tôn tại va phát triển,doanh nghiệp cần giữ mối liên hệ bền vững với khách hàng băng giá trị các sảnphẩm va dịch vụ mà họ cung cấp (flint & cig, (97) Trong đó, các sản phẩm ngành

CNTT là thành quả của nhiều sự đóng góp mà nhần lớn xuất phát từ các nhân viên

CNTT Biểu hiện công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến giá trị khách hàngnhận được {Wang & Chang, 3963), Thế nhưng, người nhân viên CNTT lại thườngphải làm việc trong môi trường có nhiều áp lực Trong các dự án, họ phải làm việcvới cường độ cao trong thời gian ngăn nhằm theo kịp tiến độ ra đời của các sảnphẩm (fsa & Wher, 3010), Trong công việc hang ngày, việc tự học tập và rènluyện kĩ năng nghề nghiệp như một yêu cầu không thể thiếu Họ phải trang bị chomình các kiến thức cân thiết chuẩn bị sẵn sàng cho công việc nhất là khi mọi côngnghệ nhanh chóng bị lỗi thời Sự mat cân băng giữa cuộc sống và công việc thườngxuyên xảy ra { Messersmith, 2697) Theo đó, tinh trạng này gây nhiều tác động xấuđến thành tích cá nhân cũng như mối quan hệ hợp tác với đồng nghiệp Điều đó ảnhhưởng lớn đến kết quả hoạt động doanh nghiệp đặc biệt trong ngành CNTT khicông việc thường phải hoàn thành theo nhóm {Major & cfg, 27),

Đứng trước các van dé này, doanh nghiệp can phát tiễn sự gan kết của nhân

viên như một giải pháp nhăm giải tỏa sức ép công việc qua việc củng cố năng lựctinh thần tích cực Theo Markes và Sridevi (301), người nhân viên có tính gan kết

(Engaged Employee) là người sẽ nhiệt tình trong công việc, công hiến hết minh cho

các mục tiêu của tô chức Saks (2888 nói đến sự gan kết của nhân viên qua hai mặtgan kết với tổ chức và với công việc Trong khi sự gắn kết với tổ chức(Organization Engagement) diễn tả tinh cảm và sự cố gang của nhân viên dành chodoanh nghiệp thì sự gan kết của nhân viên đối với công việc (Job Engagement) thé

cạnh đó mang ý chí phản đâu, họ không ngừng tự hoàn thiện mình trong nhiệm vụđược giao (Shuck & tg, 3011), Qua đó, họ ảnh hưởng tích cực đến bau không khílàm việc ¡Xayrttopoulou & ote, 3006),

Trong những năm gần đây, cùng với vai trò ngày càng quan trọng của nguồnnhân lực trong nén kinh tế nhiều nghiên cứu và doanh nghiệp quan tâm nhiều hơnvề cách nâng cao sự gan kết của nhân viên Nhiều cách tiếp cận đã được thực hiệntừ vai trò của nhà quản lý (Xu & ïRhomas, 3G ŸÔ¡, quan hệ nội bộ (šäranges & ets,

5) đến các chính sách nhân lực (Ñ@xsdl, 2X8) Theo Crimean và Saks (G91 11,

các cách này dễ dẫn tới tình trạng tập trung cục bộ và thiểu tí tính in phối hợp Và quản

lý theo quá trình là phương pháp được hai ông cho là thích hợp nhất trong việc giatăng sự gan kết của nhân viên trong dài hạn Đưa ra mô hình thực nghiệm, hai nhànghiên cứu kêu gọi có thêm nhiều nghiên chứng minh tính hiệu quả của nó Bêncạnh đó, ta có một cách tiếp cận khá phù hợp theo tiêu chí này đó chính là địnhhướng thị trường nội bộ (Internal-Market Orientation) Hoạt động được biết đếnnhư chiến lược nhân sự với quan niệm nhìn nhận nhân viên như khách hàng bêntrong doanh nghiệp Tổ chức cam kết mang lại các giá trị cao nhất cho các nhu cầucủa họ {Gounaris, 20861 Dùng phương thức của tiếp thị, định hướng thị trường nội

bộ là quá trình có sự " hợp đồng bộ giữa ba bước: tạo lập thông tin nội bộ, phân

phối thông tin nội bộ, đáp ứng thông tin nội bộ để hiểu và tăng sự hài lòng trong

công việc của họ từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm Qua đó, theo một cách gián

tiếp ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng của doanh nghiệp Hướng tới mụctiêu đó, định hướng thị trường nội bộ được đánh giá thông qua sự đóng góp của nótrong việc gia tăng chất lượng công việc của người nhân viên

Tóm lại trong bài nghiên cứu, tác giả tiến hành khảo sát yếu tố sự găn kết củanhân viên đối với công việc mà tác giả Saks (ANN) đã nói tới Về mặt thực tiễn, nógiúp các doanh nghiệp CN TT nâng cao khả năng làm việc của nhân viên trong hoàncảnh áp lực luôn ở mức cao Về phan lý thuyết, nghiên cứu xem xét tác động củacác thành phan cua định hướng thi trường nội bộ đến sự gan kết của nhân viên theo

muốn tạo ra các sản phẩm tốt hơn nhằm làm hài lòng khách hàng bên ngoài Vì vậy,việc dùng chiến lược định hướng thị trường nội bộ gia tăng sự gan kết của nhânviên đối với công việc trong trường hợp này hoàn toàn phù hợp Theo phươnghướng đó, tác giả đề nghị dé tài nghiên cứu “Anh hưởng của định hướng thitrường nội bộ tới sự gắn kết của nhân viên - một nghiên cứu trong ngành côngnghệ thông tin” Bằng cách tiếp cận mới, kết quả nghiên cứu hứa hẹn một kết quảtốt hơn trong việc xây dựng, phát triển, duy trì sự gan kết của nhân viên trong doanhnghiệp.

1.2 Mục tiêu nghiên cứuNghiên cứu hướng tới các mục tiêu sau (nhìn nhận từ quan niệm người nhân viên):- Kham phá các thành phan hiện có của định hướng thị trường nội bộ tại các

doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM.

- Anh hưởng và mức độ tác động của hoạt động định hướng thị trường nội bộ tớisự gắn kết của nhân viên

- Dé suất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong doanhnghiệp băng chiến lược định hướng thị trường nội bộ qua đó gia tăng khả năngcạnh tranh của tổ chức trên thị trường

1.3 Câu hoi nghiên cứu

Để đạt mục tiêu nghiên cứu, nội dung bài nghiên cứu phải trả lời được những câuhỏi như sau:

- _ Có những thành phan nào của định hướng thi trường nội bộ tại các doanh nghiệpCNTT tại TP.HCM 2

- Anh hưởng của định hướng thị trường nội bộ lên sự gan kết của nhân viên trongcác doanh nghiệp CN TT tại TP.HCM 2

- Lam thé nao dé xây dựng hoạt động định hướng thi trường nội bộ hiệu qua nhằmnâng cao sự gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM ?

trong phạm vi TP.HCM Những người đang trực tiếp tham gia vào việc sản suấtcác sản phẩm, dịch vụ CNTT.

- Pham vi khảo sát: Dé tài nghiên cứu tập trung vào việc tìm hiểu sự có mặt củacác thành phần của hoạt động định hướng thị trường nội bộ và tác động củachúng đến sự gan kết của nhân viên Trong khi đó ở các doanh nghiệp siêu nhỏ,số lượng nhân viên dưới 10 người (dựa theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP ngày 30tháng 6 năm 2009) thì hệ thống quản lý nhân lực thường không được phân chiarõ ràng và cấu trúc hoạt động cũng chưa không hoan chỉnh Vì vậy, nghiên cứuchỉ thực hiện khảo sát đối với các nhân viên CNTT đang làm việc tại các doanhnghiệp có quy mô nhỏ trở lên tại thành phố Hỗ Chí Minh

- Thời gian nghiên cứu: 5-10/2016

1.5 Phương pháp nghiên cứuNghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiêncứu định lượng.

Nghiên cứu định tinh: được tiễn hành bằng phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luậntay đôi giữa người phỏng vẫn với đáp viên là nhân viên trong ngành cân tìm hiểu,khám phá sau đó điều chỉnh thang đo sốc về định hướng thị trường nội bộ, sự gankết của nhân viên phù hop hon với bối cảnh xã hội-kinh tế va các doanh nghiệpCNTT tại TP.HCM Theo đó, thiết kế lại bảng câu hỏi chuẩn bị cho việc khảo sát.Nghiên cứu định lượng: được tiễn hành thông qua bảng khảo sát được gửi đếntừng đối tượng được chọn lây mẫu Thông tin được thu thập về được dùng để đánhgiá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định của mô hình nghiên cứu dé suất.1.6 Y nghĩa đề tài

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiêncứu định lượng.

Nghiên cứu định tinh: được tiễn hành bằng phương pháp phỏng vấn sâu, thảo luậntay đôi giữa người phỏng vẫn với đáp viên là nhân viên trong ngành cân tìm hiểu,khám phá sau đó điều chỉnh thang đo sốc về định hướng thị trường nội bộ, sự gan

từng đối tượng được chọn lẫy mẫu Thông tin được thu thập về được dùng để đánhgiá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định của mô hình nghiên cứu đề suất.1.7 Nội dung luận văn

Luận văn gồm 5 chươngChương 1: Giới thiệu tong quan bao gồm lý do hình thành dé tài, mục tiêu nghiêncứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu.

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm có trong mô hìnhnghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Trình bảy phương pháp và thiết kế nghiên cứu bao gồm nghiên cứu sơbộ và nghiên cứu chính thức, các phương pháp nghiên cứu và kiểm định mô hìnhnghiên cứu Thiết kế thang do, số mẫu cần thu thập giới thiệu các tiêu chuẩn khiphân tích dữ liệu.

Chương 4: Trình bày kết quả phân tích và kiểm định dữ liệu đã thu thập và đưa rakết luận cho các giả thuyết nghiên cứu ban dau

Chương 5: Tóm tat các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiêncứu đồng thời nêu ra các hạn chế của dé tài để định hướng cho các nghiên cứu tiếptheo.

tài, mục tiêu, câu hỏi, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của luận văn Chương 2 gồmcác phần chính sau: (1) định nghĩa các khái niệm trong nghiên cứu (định hướng thịtrường nội bộ, tạo lập thông tin nội bộ, phân phối thông tin nội bộ, đáp ứng thôngtin nội bộ và sự gan kết của nhân viên) (2) các nghiên cứu trước (3) Mô hình và cácgiả thuyết nghiên cứu của đề tài.

2.1 Các khái niệm nghiên cứu2.1.1 Khái niệm định hướng thị trường nội bộ

Xuất hiện từ thập niên 70, hoạt động tiếp thị nội bộ (Internal Marketing) dântrở nên quen thuộc đối với các doanh nghiệp Hướng tới việc quan tâm nhiều hơnđến nhân viên của mình trước khi muốn tăng sự hài lòng khách hàng, doanh nghiệpsẽ có những chiến lược tiếp thị thành công (Mercy & Morgan, 1991) Tuy nhiên,nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi thực hiện tiếp thị nội bộ bởi thiếu vắng triết lýnên tảng làm tiền đề : langs, 2084), Hoạt động định hướng thị trường nội bộ(Internal-Market Orientation) được lings & fšyeecnlov (3003) dé xuất như một cơ sởphù hợp Theo hai nhà nghiên cứu, dinh hướng thị trường nội bộ là hoạt động traodoi các giá trị giữa tô chức và nhân viên ở thị trường bên trong Doanh nghiệp sẽcung cấp thù lao, phúc lợi, khen thưởng để nhận được công việc hiệu quả, sự cônghiền và lòng trung thành từ nhân viên

Với bằng chứng thực nghiệm, Gxsmaris (3898) đã chứng minh răng địnhhướng thị trường nội bộ là bước chuẩn bị quan trọng cho sự phát triển của tiếp thịnội bộ Nhà nghiên cứu cho rằng định hướng thị trường nội bộ là chiến lược doanhnghiệp thực hiện nhằm đáp lại các mong muốn của nhân viên Qua đó, doanhnghiệp nâng cao khả năng thích nghỉ các điều kiện thị trường bên ngoài băng cách

la * ry ou? `

sắp xếp tốt nguồn lực bên trong ŸŸsai & Chị, 3313) Chiến lược được diễn tả là mộtquá trình được tiễn hành lần lượt di qua ba giai đoạn: Tao lập thông tin nội bộ

Market Intelligence Generation), Phan phối thông tin nội bộ

(Internal-Market Intelligence Dissemination) và Đáp ứng thông tin nội bộ (Response toInternal—Intelligence) {3 ortosa & cig, ZN).

định hướng thị trường, nó tạo ra điều kiện thuận lợi nham phục vụ khách hàng tốt

uy

hon (Noli, faworski, & Kumar, {993) Khi hiểu rõ khách hàng của mình can gi vànhững yếu tô ảnh hưởng đến mong muốn đó, doanh nghiệp có cái nhìn rõ ràngnhững việc mình cần làm

Đối với thị trường bên trong, nhu cầu được quan tâm là của nhân viên Tao lậpthông tin nội bộ diễn tả hoạt động khai thác ý kiến của nhân viên về những lợi íchmà họ tim kiếm khi chấp nhận làm việc tai doanh nghiệp (Uangs, 303), Trong đó,yếu tố cá nhân được cho rằng có mối liên hệ đến nguyện vọng của nhân viên đượcxem xét có đến như tính cách, quan điểm nhìn nhận các giá tri (Soukis & Crounans,303), Ngoài ra, các biện pháp các doanh nghiệp khác thực hiện cũng mang lạinhiều kinh ngệm bố ích cho tổ chức trong cách ứng xử đối với nhân viên

ye 3s `Q08) Tạo lập thông tin nội bộ có thé được thực hiện băng nhiều cách

rgPe yee yer ges ets ou

H YAS MS NN BY`.

khác nhau chính thức bằng như khảo sát nội bộ hay qua các hoạt động giao tiếpthường ngày giữa quan lý và nhân viên (‡šags & Greeley, 3995) Tất cả tiến hànhtheo khuôn khổ tiếp cận quen thuộc của hoạt động tiếp thị Tuy nhiên, mọi việc diễn

ra một cách thuận lợi hơn so với thị trường bên ngoài bởi mỗi quan hệ gần gũi giữa

nhân viên và doanh nghiệp.

Trong quá trình đó, Gcunaris (3006: cho rằng hoạt động tạo lập thông tin nộibộ quan hệ mật thiết với hai nhiệm vụ chính là nhận diện các giá trỊ trao đối và nhậnthức điều kiện lao động bên ngoài của doanh nghiệp

Nhận diện các giá trị trao đối là việc doanh nghiệp cố găng tìm hiểu các nhucầu của nhân viên ở môi trường bên trong

Nhận thức điều kiện lao động bên ngoài diễn tả hành vi khai thác thông tin vềnhu cầu của nhân viên dưới tác động của thị trường lao động bên ngoài

2.1.3 Khái niệm phân phối thông tin nội bộThành phân thứ hai của định hướng thị trường nội bộ chính là phân phối thông tin

>

nội bộ i Kuisaiba & ete, 214) Phân phôi thông tin nội bộ được định nghĩa là việc

Qounanis (2008) diễn tả theo hai mỗi liên hệ trong doanh nghiệp giữa nhà quản lývà nhân viên và giữa các quản lý với nhau Trong công việc, người quản lý và nhân

viên cùng nhau trao đối các vẫn đề gặp phải, mục tiêu cần đạt cũng như phươngthức thực hiện chúng Điều đó làm gia tăng sự hiểu biết của nhân viên về những giá

Bên cạnh đó là truyền thông giữa các quản lý phòng ban Họ cùng thảo luậnnhững vấn dé của nhân viên để nâng © cao khả năng đáp ứng các khách hàng bêntrong một cách hiệu quả (Saiz &: ctg 2013) Cũng như hoạt động tiếp thị, mỗi bộphận có khả năng cung cấp những giá trị khác nhau đến với khách hàng nội bộ{Qouoarts & ote, 20103 Theo chiều hướng đó, giá trị nhân viên nhận được cao nhấtkhi các phòng ban phối hợp nhịp nhàng

Truyền thông giữa quản lý và nhân viên là hoạt động trao đổi thông tin haichiều giữa người quản lý và cấp dưới

Truyền thông giữa quản lý và quản lý là hoạt động giao tiếp, thảo luận diễn ragiữa các quản lý phòng ban về các van dé của nhân viên

2.1.4 Khái niệm đáp ứng thông tin nội bộDap ung thông tin nội bộ nói về việc láp kế hoạch và thực hiện chiến lượcphan hoi phu hop doi với thị trưởng $Sšounanis, 2306), Hoạt động là một tập hợpnhiều hành vi quản lý như phân khúc thị trường nội bộ, xác định thị trường mục tiêunội bộ, thiết kế các đặc điểm công việc, huấn nền xây dựng hệ thông khen thưởngcùng với sự quan tâm của lãnh đạo ‡{šoitafis, 2Ö),c2

Giai đoạn này, doanh nghiệp thực hiện việc chuyển đổi những thông tin mìnhthu thập được thành các hành vi quản lý cụ thé Hoạt động thé hiện sự tương thíchgiữa nhu cầu nhân viên và năng lực của doanh nghiệp Trong giới hạn cho phép,doanh nghiệp lựa chọn phương pháp mình thấy phù hợp để làm hài lòng hay động

NOON POON xY gree BS

viên nhan viên Lings và Greenies ì nhân mạnh quy tac công bang trong sựbà h 2Pee

aA roy Lats A

nhận được sự quan tâm từ doanh nghiệp, họ sẽ nỗ lực nhiều hon dé thực hiện côngviệc Hiệu quả kinh doanh do đó được nâng lên.

Phân khúc thị trường nội bộ là hành động phân chia thị trường bên trong thànhnhiều nhóm nhỏ hơn mà trong đó mỗi nhóm mang nhiều đặc điểm chung và có tínhthống nhất cao so hơn ban đâu

Thị trường mục tiêu nội bộ là nhóm đối tượng nhân viên tiềm năng mà doanhnghiệp đặt trọng tâm chú ý trong kế hoạch phát triển

Đặc điểm công việc mô tả các tính chất công việc và yêu cầu cần hoàn thànhtrong nhiệm vụ được giao của nhân viên.

Hệ thong khen thuong thé hiện chính sách khen ngợi, công nhận của doanhnghiệp dành cho các thành quả trong công việc của nhân viên.

Sự huấn luyện là chương trình đào tạo doanh nghiệp tiến hành nhằm điềuchỉnh, nâng cao tri thức, kĩ năng công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.

Sự quan tâm của lãnh đạo diễn tả thái độ, hành vi quản lý cấp cao chú ý chămlo đến các nguyện vọng của nhân viên

2.1.5 Khái niệm sự gắn kết của nhân viênSự gắn kết của nhân viên trong tổ chức là vấn dé quan tâm của lãnh đạo vàquản lý của các doanh nghiệp toàn câu Họ xem nó như một yếu tố quan trọng tronghiệu quả hoạt động, đối mới và năng lực cạnh tranh ‘eich, 20:1) Tới nay vẫn cònnhiều tranh cãi xung quanh cách định nghĩa thé nào là sự gan kết của nhân viên

Theo Kahs (£890), sự gan kết của nhân viên (Emloyee Engagement) là mộttrạng thái tâm lý tích cực thé hiện sự tham gia của nhân viên trong công việc ở trêncả ba phương diện thé chất, ý thức và tình cảm Các yếu tô tâm lý thành phan gồm ý

nghĩa (Meaningfulness), sự an toàn (Safety) và sự sẵn sang (Availability) được nói

đến như các nguyên nhân hình thành và quyết định mức độ gan kết của nhân viên

ì), Tương ứng với các điêu kiện mà doanh nghiệp

oy YY ‘ AN ayo}ay see t, SE ee eat oy ye etek

3 Ney s oN RE MEP nh Pe tỆ Đá

ALS RRA EE LA CA KÁ KT KV AS

mang lại, người nhân viên hồi đáp lại băng sự gan kết của minh Bên cạnh đó, sựgan kết (Engagement) còn được định nghĩa dựa theo trạng thái đối lập của nó là sựkiệt sức (Burnout) Trong khi sự kiệt sức của cá nhân dién tả cảm giác mệt moi

không thể hoàn thành nhiệm vụ vì số lượng công việc quá nhiều hay yêu cầu vềchất lượng quá cao vượt ra ngoài năng lực thì sự gắn kết lại là trạng thái trái ngược:nhiệt tình,năng nỗ và luôn sẵn sàng trong công việc (Sekaufel) & cig, 3093),

Không coi sự gắn kết như trạng thái tâm lý, nhiều nhà nghiên cứu xem sự gankết diễn tả thái độ của người nhân viên Họ gọi tên sự gan kết dựa theo đối tượngmà nó hướng tới Saks ¡2905 phân chia ra thành sự gắn kết của nhân viên thành haiyếu tố riêng biệt dựa theo vai trò của họ : sự gan kết đối với công việc (JobEngagement) và sự gắn kết đối với t6 chức (Organization Engagement) Cùng quanđiểm đó, nhưng phân tích sâu hơn về trạng thái này, sự gốn kết trong công việcđược diễn tả là thái độ người nhân viên làm việc nhiệt tình, hết mình quan tâm đến

` ` a

x TM tế

công việc iSenauiel: & cig, 206), Các đặc trưng bao gôm sức sông (Vigor), công

`» an oN

hiên (Dedication) cùng chú tâm (Absorption) (Sakker & Demerous,“8

sống mô tả mức năng lượng cao và năng lực phục hồi nhanh chóng trong công việc.Trong khi đó, công hiến nói đến sự tích cực tham gia của nhân viên Họ vượt quathử thách, khó khăn để trải nghiệm và hiểu thêm ý nghĩa công việc Còn chú tâmdùng dé chi sự tập trung cao độ trong công việc

Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng cách định nghĩa khái niệm sự gắn kếttrong công việc cua Schack ya càng sự Cais} Trong nội dung bài nghiên cứu,

tác giả chỉ khảo sát sự gắn kết của nhân viên đối với công việc nên kế từ đây cáckhái niệm về sự gan kết của nhân viên và sự gan kết trong công việc được dé cậpđều dùng thé hiện nói về mối quan hệ tích cực giữa người nhân viên va công việc.2.2 Những nghiên cứu trước

2.2.1 Nghiên cứu cúa Tortosa và cộng sự (2009)Nghiên cứu tiễn hành phân tích các tác động của định hướng thị trường nội bộđến kết quả kinh doanh của tổ chức Bằng cách xem xét ảnh hưởng của hoạt độngnày ở cả hai khía cạnh: sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng.

Hoạt động tạo lập thông tin nội bộ trong nghiên cứu gồm tạo lập thông tin chínhthức và tạo lập thông tin không chính thức.

Tạo thông tin

Tạo thông tinchính thức

`

“ Định hướng thị trường nội bộ >

không chính thức

Phân phối Đáp ứng

thông tinthông tin

Chất lượng Sự hài lòng của

dich vụ *Ì khách hàng

Z/ nhân viên

Sự hài long của

ie ng

Hình 2.1: Mô hình anh của hưởng định hướng thị trường nội bộ đến kết qua kinh

doanh của tô chức (Tortosa & ctg, 2009)Kết quả nghiên cứu trong ngành ngân hàng cho thấy răng chiến lược định hướng thịtrường nội bộ là quá trình gồm ba giai đoạn từ tạo lập, phân phối cho tới đáp ứng.Dong thời, việc tạo lập thông tin không chính thức qua những giao tiếp công việccủa quản lý và nhân viên có ảnh hưởng mạnh đên sự hài lòng của nhân viên Và quađó tác động đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng khách hàng

2.2.2 Nghiên cứu cúa Slatten và Mehmetoglu (2011)

Nghiên cứu của Slatten và Mehmetoglu (2011) tiễn hành với đối tượng khảosát là các nhân viên tiếp xúc khách hàng trong ngành dịch vụ Qua việc phỏng vẫnhọ, nghiên cứu muôn khám phá, tìm hiệu những yêu tô dang ảnh hưởng đên sự gankêt của nhân viên.

Lợi ích công việc

Tập trung chiến lược

Quyền tự chủ

Hình 2.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gan kết của nhân viên (Slatten &

Sự găn kêt củanhân viên

Mehmetoglu, 2011)

v

Hanh dongsang tao

Kết quả cho thấy sự gắn kết của người nhân viên có liên kết chặt chẽ với hành visáng tạo Theo hai nhà nghiên cứu, bằng cách quan tâm hơn đến lợi ích công việc,tăng sự tập trung chiến lược và quyền tự chủ của nhân viên sẽ khiến họ thêm nỗ lựcsáng tạo làm nên nhiều thành tích nỗi bat hon trong công việc.

2.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015)Mô hình khảo sát các yếu t6 ảnh hưởng tới cảm nhận giá trị của nhân viên vàsự gắn kết của nhân viên tại các công ty kiểm toán ở TP.HCM Mẫu khảo sát lay từnhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau doanh nghiệp trong nước, doanh nghiệp cóvôn đâu tư nước ngoài và doanh nghiệp vôn hoàn toàn từ nước ngoài.

Đào tạo và phát triển nghê nghiệp

Người quản lý trực tiếp

Cảm nhận vê đánh giá công việc

Sự thỏa mãn trong công việc

Hình 2.3: Mô hình các yếu t6 tác động đến sự gắn kết của nhân viên (Nguyễn Thế

Khải & Đỗ Thị Thanh Trúc, 2015)

Kế thừa nhiều kết quả nghiên cứu trước, bài nghiên cứu tong hợp các tiên tốtạo nên sự gan kết qua cách thức cảm nhận giá trị của nhân viên Các giả thuyếtnghiên cứu đều đạt được sự ủng hộ từ số liệu thu thập được Năm yếu tố gdm daotạo và phát triển nghề nghiệp người quan lý trực tiếp, cam nhận về đánh giá công

VIỆC, truyền thông nội bộ, cơ hội bình đăng và đối xử công băng, lương và phúc lợi,

sự thỏa mãn công việc được xác định có ảnh hưởng cùng chiều đến giá trị mà nhânviên cảm nhận.

2.3.1 Các yếu tổ thành phan của định hướng thị trường nội bộÝ tưởng về định hướng thị trường nội bộ có từ rất sớm nhưng mãi đến Lings

KUEN arrN TƯỜNG

va Greenicy 2005) mới có bài nghiên cứu thực nghiệm đâu tiên Dùng các kiênthức về khái niệm định hướng thị trường (Market Orienfation) theo quan niệm của

Ề

bSN 3

N2 laers& Jaworski (19901, hai nhà nghiên cứu xây dựng thang do khái niệm địnhhướng thị trường nội bộ có ba thành phan: tạo lập thông tin nội bộ, phân phối thôngtin nội bộ, đáp ứng Sau đó, các thành phần của định hướng thị trường nội bộ cũngđược kiểm chứng lại Nghiên cứu sau cũng cho kết quả thông nhất là định hướng thị

trường nội bộ luôn bao gom ba bộ phan (tao lập, phan phối, đáp ứng) (&vicaiba &

2014) Đưa ra định nghĩa về định hướng thị trường nội bộ, trounaris (3008) chorằng chiến lược đó là hoạt động tích hợp Nó tiễn hành tuần tự theo qua ba bước tạolập thông tin rồi đến phân phối thông tin cuối cùng là đáp ứng Đồng thời, tạo lậpthông tin là cơ sở vững chắc cho hoạt động đáp ứng thông tin hiệu quả Điều này đã

giả một lần nữa đưa ra giả thuyết nhằm kiểm định lại sự liên hệ giữa các thành phân

của định hướng thị trường nội bộ trong ngành CNTT tại TP.HCM.-Tao lập thông tin nội bộ tác động tích cực đến phân phối thông tin nội bộ (HI)-Phân phối thông tin nội bộ tác động tích cực đến đáp ứng thông tin nội bộ

Tuy nhiên, tạo lập thông tin nội bộ lại là việc khai thác thông tin của nhân viên

ở mức độ sâu hơn Nó thê hiện các nô lực của doanh nghiệp tìm kiêm nhu câu của

nhân viên Ÿes iounaris (2S) thì việc doanh nghiệp dua sự quan tâm và bôidưỡng nhân viên trở thành một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của

Nà4

3

quản lý chính là phan ánh sự cố gang đó Saks (2005) chỉ ra yếu tố nhận thức sự ủnghộ của doanh nghiệp là nguyên nhân dẫn tới sự gắn kết của nhân viên Giải thíchtheo thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), nhà nghiên cứu cho ranghành vi doanh nghiệp quan tâm đến mong muốn của nhân viên sẽ ảnh hưởng tíchcực đến ý thức của họ Và sự gắn kết hơn trong công việc chính là cách mà họ hồiđáp lại Vì vậy, ta có lý do tin rằng tạo lập thông tin nội bộ có tác động tích cực lênsự gan kết của nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu:

-Tao lập thông tin nội bộ tác động tích cực đến sự gan kết của nhân viên (H4)2.3.3 Quan hệ phân phối thông tin nội bộ và sự gắn kết của nhân viên

Trong quá trình đi tìm quan hệ giữa truyền thông nội bộ và sự gan kết củanhân viên, “eles (20) 1) nhận thức rằng việc phát huy sự gan kết của nhân viêntrong doanh nghiệp là một trong những nhiệm vụ của truyền thông nội bộ Cũngtheo khuynh hướng đó, phân phối thông tin nội bộ diễn tả mối liên kết giữa quản lývà nhân viên và giữa các quản lý với nhau (acunaris & ets, 3316), Hoạt động có tácdụng pho biến thông tin thị trường bên trong tổ chức Theo cách trực tiếp, chiếnlược kinh doanh được triển khai đến các nhân viên giúp họ ý thức rõ về nhiệm vụ.Việc đó khiến họ thay gan két hon trong công việc {Metin & Green fr, 200%) Vớicách tiếp cận gián tiếp, qua việc các quản lý thảo luận với nhau cùng giải quyết cáckhó khăn của cấp dưới Họ giúp công việc vận hành trôi chảy và làm nhân viên cóthêm động lực Cố găng hơn, họ tập trung sức lực hoàn thành các mục tiêu củachiến lược Việc đó biểu lộ người nhân viên có sự gan kết cao hon {Slates &

a

BS Perky

wy TẢ NỔfy tesrượuehmofagin, 2011) Vì các lập luận trên, ta có thê tin răng phân phôi thông tin nộibộ có tac động tích cực đên sự gan kêt của nhân viên Tác giả đề xuât gia thuyêtnghiên cứu:

-Phân phôi thông tin nội bộ tác động tích cực đến sự gan ket của nhân viên

(H5)

Trong giai đoạn đáp ứng thông tin nội bộ, fš+natis (303) nêu ra sự trở ngạikhi không có những thông tin cần thiết khi tìm hiểu khách hàng nội bộ Hai hoạtđộng phân khúc thị trường nội bộ và xác định thị trường mục tiêu nội bộ theo ông làcác nỗ lực doanh nghiệp để đáp ứng mong muốn của nhân viên tốt hơn sau tạo lậpvà phân phối thông tin Nhận thức sự ủng hộ từ doanh nghiệp, nhân viên sẽ thể hiệnsự gan kết cao hon (Saks, 30888).

Đáp ứng thông tin nội bộ được thực hiện với mục tiêu lam hai lòng người nhânviên dé qua đó nâng cao chất lượng công việc của họ Vì lý do đó, đáp ứng thông tinnội bộ đề cập đến nhiều hoạt động nhân sự quen thuộc: thiết kế đặc điểm công việcthích hợp, hệ thông khen thưởng, huấn luyện, sự quan tâm của lãnh đạo {Gausaris,3098) Đặc điểm công việc biểu thị những yếu tố đặc trưng cho giá trị doanh nghiệp

`len co nnam t Oa Man ac ang nol QO CO 5%: fG1) Vea IVES PARRA my 4 LỆ Lehi ig?nướcnhững lợi ích trong công việc như kĩ năng mới hay kinh nghiệm nghề nghiệp có ảnh

xxx N

hưởng tích cực đên sự gan kêt của nhân viên Ngoài ra theo Nguyen Phe`

{eNOS Na:PERS Màn

-Đáp ứng thông tin nội bộ tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên (H6)2.3.5 Mô hình nghiên cứu đề suất

Qua cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước, tác giả đề nghị mô hìnhnghiên cứu mới thể hiện mối liên hệ giữa định hướng thị trường nội bộ và sự gắnkết của nhân viên Như trên, chúng ta có 6 giả thuyết nghiên cứu sau:

-Tao lập thông tin nội bộ tác động tích cực đến phân phối thông tin nội bộ (HI)-Phân phối thông tin nội bộ tác động tích cực đến đáp ứng thông tin nội bộ

(H2)

-Tao lập thông tin nội bộ tác động tích cực đến đáp ứng thông tin nội bộ (H3)-Tao lập thông tin nội bộ tác động tích cực đến sự gan kết của nhân viên (H4)

-Sự phân phối thông tin nội bộ tác động tích cực đến sự gan kết của nhân viên

(H5)

-Đáp ứng thông tin nội bộ tác động tích cực đến sự gan kết của nhân viên (H6)

lao động bên ngoài

Nhận điện giá trị trao đôi Định hướng thị trường nội bộ

- === == = = = — = — — —— ¬Nhận thức điều kiện thị trường|

Phân khúc thị trường nội bộ L | _— kết của

Hệ thông khen thưởng Đáp ứng thông tin |

Huan luyén | nội bộ |

Sự quan tâm của lãnh dao ' |

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bay lý thuyết liên quan đến van dé nghiên cứu gồm khái niệmnghiên cứu và các nghiên cứu đi trước Từ cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hìnhnghiên cứu phù hợp với mục tiêu và bối cảnh mới Tiếp nối trong chương 3 sẽ lầnlượt đi qua (1) thiết kế nghiên cứu; (2) xây dựng thang đo; (3) Chọn mẫu; (4) Phântích dữ liệu.

3.1 Thiết kế nghiên cứu3.1.1 Phương pháp nghiên cứuNghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiêncứu chính thức.

e Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện qua định tính sơ bộ và định lượng sơ bộ.

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hình thức thảo luận tay đôi vàphỏng vấn sâu với các nhân viên CNTT đang công tác trong ngành CNTT trongphạm vi TP.HCM nhằm hiệu chỉnh các thang đo sốc về mặt ngữ nghĩa và ngôn từphù hợp hơn đối với nhận thức đáp viên

Theo nội dung bài, nghiên cứu tập trung vào việc tìm hiểu sự có mặt của các thànhphân của định hướng thị trường nội bộ và tác động của chúng đến sự gắn kết củanhân viên Trong khi đó ở các doanh nghiệp siêu nhỏ số lượng nhân viên dưới 10người (theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP ngày 30 tháng 6 năm 2009) Hệ thông quanly nhân lực thường không được phân chia rõ ràng và cau trúc hoạt động cũng chưakhông hoàn chỉnh Vì vậy, nghiên cứu định tính thực hiện với 7 đáp viên là cácnhân viên CNTT đang làm việc tại các doanh nghiệp có quy mồ từ nhỏ trở lên Cácý kiến được ghi nhận lam căn cứ sửa đổi thang đo gốc thành thang do sơ bộ

Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với quy mô mẫu nhỏ(n=105) nhăm kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và tính đơnhướng của thang đo sơ bộ (thang đo gốc được điều chỉnh sau nghiên cứu định tínhsơ bộ) qua phân tích nhân tổ khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

e Nghiên cứu chính thức: được tiễn hành băng phương pháp định lượng.Khảo sát ý kiến các nhân viên CNTT bằng bảng khảo sát được phát trực tiếp và quathư điện tử Các dữ sơ cấp thu thập được dùng dé kiểm định lại mô hình lý thuyết và

các gia thuyết nghiên cứu từ đó di đến kết luận cuối cùng Thang do sơ bộ có 47biến quan sát nên kích thước mẫu dự kiến là 235 Khảo sát được thực hiện trongthời gian từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2016.

3.1.2 Qui trình nghiên cứuQuy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1 Nghiên cứu tiến hành qua haigiai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Thangđogốc < Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu Thảo luận tay đôi phỏng vanđịnh tính sơ bộ sâu hiệu chỉnh thang đo gốc

FY

dosơ bộ

i -Kiém tra độ tin cậy (tương quan

ì biên tong, Cronbach Alpha) _Nghiên cứu định -Nhân tô khám phá EFA (trọng sô

lượng sơ bộ nhân to, phương sai trích)l Loại bo các biên không thỏa độ tin

| cậy hệ sô tải thap va giá tri nội dung.

Thang đochính thức

-Kiém tra lai Cronbach Alpha EFA với

Phan tich Cronbach Alpha cỡ mau chính thức

Nhân tô khám phá EFA -Khăng định các mối quan hệ bang CFA

Nhân tô khang định CFA (tính đơn hướng giá tri hội tu, giá trị

phân biệt)

Kiểm định mô hình và giả Kết luận, hàm ý

thuyết nghiên cứu bang * quản,

-Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu (Hiệu chỉnh theo quy trình nghiên cứu của Nguyễn

Đình Thọ và Nguyễn Thi Mai Trang (2011))

Nghiên cứu định tính sơ bộ dựa trên sử dụng thang đo gốc có từ lý thuyết cácnghiên cứu trước Trên cơ sở các tập hợp biến quan sát ứng với từng khái niệm tiềmân, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu các đối tượng khảo sát để xem ý kiến của họ vềnội dung nghiên cứu theo dàn bài phỏng vấn trình bày ở phụ lục 1.

Bảng câu hỏi sử dụng được thiết kế gồm hai bộ phận Phần đầu ở dạng các câu hỏimở nội dung nói về cách thức doanh nghiệp tiếp nhận và đáp ứng các đòi hỏi, mongmuốn của nhân viên trong công việc Tác dụng nhăm khám phá tình hình hoạt độngnhân lực hiện tại đang diễn ra bên trong doanh nghiệp Phần hai là dạng câu hỏiđóng nhằm đánh giá mức độ phù hợp của thang đo gốc Tới phần này, tác giả mớigiới thiệu chi tiết hơn về các khái niệm có trong bài nghiên cứu và ý nghĩa củachúng Việc đó để đáp viên hiểu đúng nội dung nghiên cứu sau đó mới xin góp ýcủa họ dé thay đối ngữ nghĩa và ngôn từ các biến quan sát Với sự khác nhau về vanhóa, kinh tế-xã hội dẫn tới việc sự không phù hợp giữa thang đo gốc có từ nghiêncứu nước ngoài Do đó, sau nghiên cứu định tính sơ bộ thang đo được điều chỉnhthành thang đo sơ bộ theo đúng thực tế với bối cảnh Việt Nam

Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, thang đo sơ bộ tiếp tục được điều chỉnhthông qua hai kỹ thuật chính: hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và EFA với cỡ mẫun=105 Các dữ liệu thu thập được kiểm định độ tin cậy băng hệ số Cronbach’sAlpha Bên cạnh đó, EFA được dùng để đánh giá tính đơn hướng của các kháiniệm Trong nghiên cứu sơ bộ do kích thước mẫu nhỏ nên việc xem xét tất cả thangđo cùng một lúc gặp phải khó khăn về kích thước mẫu Do đó, chiến lược là dùngEFA cho từng khái niệm Như đã trình bày, bài nghiên cứu gom có ba khái niệmbậc 2 và một khái niệm 1 Đối với các khái niệm đa hướng, EFA sơ bộ chỉ dùngxem xét riêng biệt các thành phần của nó Trong nghiên cứu chính thức với cỡ mẫulớn hơn, EFA sẽ được lặp lại và xem xét đầy đủ sự kết hợp các thang đo

Các biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy, trọng số nhân tô (factor loading)hay phương sai trích trong kiểm định Cronbach’s Alpha cùng EFA sẽ được cânnhắc thêm theo giá trị nội dung sau đó mới quyết định bỏ hay tiếp tục giữ lại chonghiên cứu chính thức.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức

Sau khi đã diéu chỉnh bộ thang đo sơ bộ từ nghiên cứu định tinh, thang dochính thức được hình thành và dùng để nghiên cứu định lượng Trong nghiên cứunày dữ liệu được thu thập ở dạng định lượng thông qua phỏng vấn băng bảng khảosát Thông tin thu thập được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đocùng kiểm định các giả thuyết trong mô hình đề xuất Sau khi nhập liệu và mã hoá,dữ liệu được làm sạch và trải qua các phân tích sau: (1) mô tả mẫu, (2) đánh giáthang đo và sự phù hợp với dữ liệu thị trường băng phân tích nhân tố khám phá(EFA) và phân tích nhân tố khang định (CFA) và sau cùng (3) kiểm định mô hìnhvà giả thuyết nghiên cứu bang phân tích mô hình cấu trúc (SEM)

Trước tiên, kiểm định Cronbach’s Alpha được tiễn hành dé loại bỏ các bién rác.Tiếp theo, các bién quan sát còn lại có trọng số nhỏ hơn 0.50 trong EFA bị loại bỏvà kiểm tra tổng phương sai trích được (> 50%) Sau đó, các biến quan sát có trọngsố nhỏ (< 0.5) sẽ tiếp tục bị loại bỏ trong phương pháp phân tích nhân tô khang địnhCFA Giá trị hội tu, tinh đơn hướng và giá trị phân biệt cũng được kiểm định trongbước này (Heang Prong & Chu nguyễn Miộng Ngọc, 2005)

Sau khi kiểm định thang đo các biến quan sát còn lại sẽ được sử dụng để kiểmđịnh mô hình lý thuyết và giá trị liên hệ lý thuyết Phương pháp phân tích mô hìnhcau trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết va các giảthuyết được nêu ra

Cuối cùng, dựa trên các kết quả đạt được, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quảntrị cho các nhà quản lý nguồn nhân lực trong ngành Băng việc hiểu thêm về suynghĩ của nhân viên, họ có thêm hiểu biết để phác thảo các kế hoạch nhân lực tươnglai theo tình hình thực tế giúp doanh nghiệp phát triển

3.2 Xây dựng thang đo

e Hinh thức trả lờiTrong bài nghiên cứu sử dụng đồng thời hai loại thang đo thang đo định danhvà thang đo định lượng Trong đó, thang đo định danh là thang đo định tính Số đochỉ dùng để xếp loại chứ không có ý nghĩa về lượng Để đo lường mức độ đồng ý

(Likert type) với 5 mức độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý).

Vé cách trình bày, bảng câu hỏi được thiết kế theo dạng có cau trúc phânthành ba phân: phan đầu có tác dụng sàng lọc đối tượng khảo sát phù hợp với nộidung nghiên cứu Phần giữa là các ý kiến của nhân viên cần thu thập phục vụ đề tài.Phần cuối hỏi về một số thông tin cá nhân của đáp viên nhằm thông kê mẫu

e Noi dung thang đoThang đo trong bài nghiên cứu sử dụng dựa trên các thang đo định hướng thị

Tạo lập thông tin nội bộ tiến hành qua Nhận diện giá trị trao đổi và Nhận thức điềukiện lao động bên ngoài.

Phân phối thông tin nội bộ có hai kênh Truyền thông giữa nhân viên với quản lývà Truyền thông giữa quản lý với quản lý

Đáp ứng thông tin nội bộ tập hợp các hành vi quản trị như Phân khúc thị trườngnội bộ, xác định Thị trường mục tiêu nội bộ, Đặc điểm công việc, Hệ thống khenthưởng, Huấn luyện và Sự quan tâm của lãnh đạo

Trong bài nghiên cứu cùa minh, Saks (3W›) đề nghị hai phương diện của sựgan kết nhân viên: sự gan kết của nhân viên với công việc và sự gắn kết của nhânviên với tổ chức Trong phạm vi bài nghiên cứu, tác giả sử dụng lại thang đo đơnhướng sự gắn kết của nhân viên với công việc

Đề tài nghiên cứu được định hình bằng cách sử dụng phương thức tiếp cậntheo quan niệm định hướng thị trường nội bộ của Êš¿isaris (3005) để xem xét cácảnh hưởng của nó đến sự gắn kết của nhân viên Cụ thể hơn chính là sự gắn kết củanhân viên với công việc Ba thang đo sốc bậc 2 diễn tả định hướng thị trường nội

bộ (tao lập thông tin nội bộ, phan phối thông tin nội bộ, đáp ứng thông tin nội bộ)

va thang đo bậc | (sự gan kết của nhân viên với công việc) sau khi được hiệu chỉnhở vòng sơ bộ được đưa vào làm bảng khảo sát chính thức cho giai đoạn sau Kết quảđược tong kết bằng bang 3.1 diễn ta sự thay đổi của thang đo từ nghiên cứu trước(thang đo gốc) sang dạng Việt hóa với sự góp ý của đáp viên (thang đo sơ bộ) chođến khi được đưa vào bảng khảo sát chính thức (thang đo chính thức)

Thang đo gốc ban đầu có 48 biến quan sát Qua nghiên cứu định tinh, 1 biếnđược loại bỏ do không thích hợp với ngữ cảnh Việt Nam Các biến còn lại được mãhóa và tiếp tục đưa vào kiểm tra sơ bộ Qua định lượng sơ bộ, ba biến GT3 vàTTQN10, GK47 bị loại do không đảm bảo độ tin cậy Cronbach’s Alpha va giá trinội dung Cuối cùng, bảng khảo sát chính thức còn lại 44 biến quan sát

Bảng 3.1: Thang đo định hướng thị trường nội bộ và sự gan kết của nhân viên

Thang đoThành phần Thang đo gốc Thang đo sơ bộ chính thức Lý do

Thang đo định hướng thị trường nội bộ của Gounaris (2006)

Tạo lập thông tin nội bộ (TUYTNB)

GTI |This company emphasizes on | Công ty chú trọng việc hiểu nhu 7

` Không thay đôiunderstanding our needs cau cua chung tdi.

GT2 | My supervisor sees that we all | Quản lý gặp chúng tôi thường |Tôi có thể thắn |Biến quan sátNhận meet regularly so that we have | xuyên để chúng tôi có thể nói về | thắn nói với quản | được diễn đạtdiện the chance to say what we expect | các mong muốn đối với công ty | lý các mong muốn | trực tiếp và dễgiá tri from the company đối với công ty hiểu hơn đối

trao với đáp viên.doi

GT3 | At least once per year we fill in | Chúng tôi có trả lời khảo sát vê Loai bo bién Không dat độ

questionnaires regarding our | mong muốn của mình đối với tin cậy Crobachneeds and wants from the | công ty it nhất một năm một lần Alpha sơ bộ

GT4 |Our management seeks to find| Quản lý chúng tôi tìm hiểu | Không thay doi

out what competitors do to keep | những việc mà các công ty khác

their employees satisfied đã làm dé nhân viên hai lòng

GTS | Assessing our job satisfaction is | Tang sự hài lòng của chúng tôi là

an important task for our | nhiệm vụ quan trọng của quản| Không thay doi

supervisor ly.

ĐKLĐ6 | This company is informed about | Công ty có thông báo về tìnhNhan legal development in the labor | hinh thi trường lao động cho| Không thay doi

thức market nhân viên biết.

điều DKLD7 | This company is aware of Công ty nhận thức rõ về ty lệ

kiện employment rates in our tuyén dung trong nganh Không thay đổi

lao industry

dong ` ,bén DKLD8 | This company is informed about | Cong ty thông báo về cơ hội việc | Công ty có thông |Biên quan sátngoài new jobs created ¡1n other |làm mới ở các ngành khác mà | báo về tình hình thị | được diễn đạt

industries that could attract | nhân viên có thé có hứng thú trường lao động |phù hợp vớiemployees from this firm.cho nhân viên biết.hơn tỉnh hình

ngành căn cứtrên ý kiên đápviên và nội

dung khái niệm.

ĐKLĐ9 | This company is systematically | Hệ thống phân tích điều kiện lao} Không thay doi

analyzing the working conditions | động công ty hoạt động hiệu quả.of employees working In

competition.

Phan phối thông tin nội bộ (PPTTNB)

„| TIONHI0 | Before any policy change my | Khi chính sách có sự thay đổi, Loại bỏ biến Không đạt độ

mayen supervisor informs me phase- | quan ly thông báo với tôi trước tin cậy Crobach

mong to-phase in advance Alpha sơ bộ.