Kết quả nghiên cứu là một trong những tài liệu giúp cho các doanh nghiệp công ích nhà nước, các nhà quản lý biết được vai trò và sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến cam kết với tổ chức c
GIỚI THIỆU
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Theo Cascio (1992) Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng nên Không có con người tổ chức không tồn tại Trong quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nước ta, kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo Doanh nghiệp nhà nước nói chung và doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ công ích nói riêng hoạt động theo các chính sách xã hội của nhà nước phục vụ cho lợi ích trực tiếp của toàn xã hội hay lợi ích công cộng hoạt động trong các lĩnh vực như: cấp, thoát nước; cung ứng dịch vụ vệ sinh, môi trường; xử lý nước thải, rác thải; chiếu sáng đô thị; trồng và chăm sóc cây xanh, vườn hoa công cộng; duy tu, bảo trì các công trình giao thông; cung ứng dịch vụ vận tải hành khách công cộng; cung ứng dịch vụ khai thác các công trình thủy lợi; cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích đặc thù thuộc các Bộ, ngành; trực tiếp phục vụ an ninh, quốc phòng Các doanh nghiệp này cũng phải đối mặt với áp lực lớn về biến động về con người Điều này khiến cho việc quản lý người tài trở nên khó khăn hơn bao giờ hết
Nguồn lao động có tài năng là tài sản nhân lực trọng yếu của tổ chức, tạo ra thế mạnh cạnh tranh Nguồn lực con người ngày càng tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tư, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là người tài hiếm, quý và khó thay thế Trong nghiên cứu của (Cairncross, 2000) đã chỉ ra rằng những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm được điều này Theo Tổng cục thống kê Việt Nam số lao động làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp tại thời điểm 01/8/2016 tăng 5% so với cùng thời điểm năm trước, trong đó lao động khu vực doanh nghiệp Nhà nước giảm 0,7% điều này cho thấy ngày càng có nhiều lao động bỏ viêc trong các doanh nghiệp nhà nước ra làm tại các khu vực tư nhân Như vậy, vấn đề nguồn nhân lực đang nhanh chóng trở thành ưu tiên hàng đầu đối với các tổ chức
Với mong muốn giúp cho nhà quản lý nhận biết được các ảnh hưởng của các yếu tố cấp độ cá nhân đến cam kết với tổ chức từ đó có những chính sách điều chỉnh để giữ chân nhân viên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty, tổ chức mình
Tác giả thực hiện nghiên cứu “ Ảnh hưởng của các yếu tố cấp độ cá nhân của cán bộ nhân viên đến cam kết với tổ chức tại các doanh nghiệp công ích nhà nước tại Lâm Đồng ” làm đề tài luận văn của mình.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm:
Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấp độ cá nhân của cán bộ, nhân viên đến cam kết với tổ chức tại các doanh nghiệp công ích nhà nước tại Lâm Đồng.
PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố cấp độ cá nhân ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức tại các doanh nghiệp công ích tại tỉnh Lâm Đồng Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp công ích trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp công ích nhà nước hoạt động trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN
Đề tài nghiên cứu thực hiện với mong muốn cung cấp thêm cho các nhà quản lý về các yếu tố cấp độ cá nhân của cán bộ nhân viên tác động đến cam kết với doanh nghiệp
Kết quả của nghiên cứu còn là tài liệu giúp cho các doanh nghiệp công ích nhà nước, các nhà quản lý biết được vai trò và sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến cam kết với doanh nghiệp Từ đó có thể đưa ra những giải pháp, chính sách giúp doanh nghiệp phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Bố cục của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Giới thiệu về đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nêu lý luận tổng quan về những yếu tố cấp độ cá nhân tác động đến cam kết với tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp công ích và mối quan hệ của các yếu tố cấp độ cá nhân và cam kết với tổ chức Mô hình nghiên cứu, các lý thuyết, giả thuyết về mối tương quan của các yếu tố trong mô hình
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo, sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đề ra và thông tin về mẫu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu định lượng chính thức, bao gồm các kết quả phân tích thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy, phân tích T-test và ANOVA
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày những kết quả thu được từ nghiên cứu này, so sánh với kết quả nghiên cứu trước đây, đồng thời đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nhận diện rõ các ảnh hưởng của các yếu tố cấp độ cá nhân tới cam kết gắn bó của nhân viên tại các doanh nghiệp công ích nhà nước tại Lâm Đồng Đề nghị hướng thực hiện cho các nghiên cứu tiếp theo
Tài liệu tham khảo Các phụ lục
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
ĐỊNH NGHĨA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích, nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội do nhà nước giao Doanh nghiệp nhà nước có tư cách pháp nhân, có các quyền và nghĩa vụ dân sự tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh trong phạm vi số vốn do doanh nghiệp quản lý Đến tháng 11 năm 2003 Luật doanh nghiệp nhà nước được điều chỉnh như sau:
“Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty Nhà nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn”.
KHÁI NIỆM DOANH NGHIỆP CÔNG ÍCH NHÀ NƯỚC
Tại Nghị đinh số 56/CP ngày 2/10 năm 1996 của Chính phủ, Doanh nghiệp công ích được quan niệm như sau: doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích là doanh nghiệp nhà nước độc lập hoặc doanh nghiệp nhà nước là thành viên hạch toán độc lập của tổng công ty nhà nước trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quốc phòng an ninh hoặc sản xuất sản phẩm cung ứng dịch vụ cộng cộng theo chính sách của nhà nước do Nhà nước giao kế hoạch hoặc đặt hàng và theo giá, khung giá hoặc phí do nhà nước quy định
Theo Phạm Quang Lê (được trích dẫn bởi Chu Văn Thành, 2004) dịch vụ công ích là các hoạt động có tính chất kinh tế hàng hoá do các doanh nghiệp công ích thực hiện theo yêu cầu của Nhà nước, không nhằm mục tiêu lợi nhuận để phục vụ nhân dân như cung cấp điện, nước, kết cấu hạ tầng, vệ sinh môi trường, phòng chống các dịch bệnh, vận tải công cộng, khuyến nông…
Ngoài ra, từ dịch vụ công ích còn có một định nghĩa khác theo Luật Doanh nghiệp nhà nước (2003) là: dịch vụ thiết yếu đối với đời sống, kinh tế, xã hội của đất nước, cộng đồng dân cư của một khu vực lãnh thổ hoặc bảo đảm quốc phòng, an ninh mà việc sản xuất, cung cấp theo cơ chế thị trường thì khó có khả năng bù đắp chi phí đối với doanh nghiệp sản xuất, cung ứng dịch vụ này, do đó được Nhà nước đặt hàng, giao kế hoạch, đấu thầu theo giá hoặc phí do Nhà nước quy định Cách định nghĩa này được các nhà làm chính sách nước ta đưa ra chỉ để tiện cho việc chi tiêu Ngân sách nhưng lại không hội nhập với thông lệ quốc tế.
CÁC YẾU TỐ CẤP ĐỘ CÁ NHÂN CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN
Đã có nhiều nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức của nhân viên, Mowday, Porter, và Steers (1982) đã cho rằng đạt được nhiều sự hiểu biết hơn về các quá trình liên quan đến cam kết của tổ chức có ý nghĩa đối với người lao động, tổ chức và xã hội
Mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên có thể làm cho đạt được lợi ích cả bên ngoài (như, tiền lương và lợi ích…) và cả tâm lý (như sự hài lòng công việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp…) Nhân viên cam kết suy nghĩ đúng đắn và gắn kết, hỗ trợ tổ chức trong phát triển chiến lược kinh doanh hiệu quả và khai thông tiềm năng tổ chức Kết quả thu được từ nghiên cứu của Shafazawana et al., (2016 ) đã chỉ ra sự tương qua tích cực, có ý nghĩa giữa cam kết với tổ chức, hành vi công dân tổ chức và sự hài lòng trong công việc Kim (2005) đã chỉ ra mối tương quan tích cực giữa động lực phục vụ công và cam kết với tổ chức, hành vi công dân tổ chức, sự hài lòng trong công việc Các nghiên cứu thường tập trung vào một số yếu tố như sự hài lòng, hành vi công dân tổ chức, động lực phục vụ công Từ đó tác giả đi sâu vào nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố này tới cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
2.3.1 Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)
Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc Dưới đây là một số quan điểm về mức độ hài lòng trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng:
Theo Vroom (1964), hài lòng công việc là trạng thái người lao động có định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động
Quinn và Staines (1979) định nghĩa, hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
Dormann và Zapf (2001) sự hài lòng trong công việc là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần và khiá cạnh cuả công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận cuả nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc ( bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp) của họ
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa mức độ hài lòng trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc
Locke (1976) sự hài lòng về công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm vui hay tích cực, dẫn đến việc đánh giá của một công việc hoặc kinh nghiệm về công việc đó
Tóm lại, có nhiều khái niệm về sự hài lòng trong công việc được phát biểu dưới những góc độ khác nhau Sự hài lòng về công việc là một phản ứng tình cảm hay cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đến công việc của một người Hầu hết các học giả nhận ra rằng hài lòng với công việc là một khái niệm đa hướng (Judge, 2001a)
Các chủ đề về sự hài lòng công việc là quan trọng do các tác động của nó đối với các biến liên quan đến công việc Sự hài lòng công việc tương quan thuận với động lực, tham gia công việc, hành vi của công dân tổ chức, tổ chức cam kết, sự hài lòng về cuộc sống, sức khỏe tâm thần, và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Nó có liên quan tiêu cực đến sự khiếm diện cố ý, doanh thu, và căng thẳng nhận thức (Judge et al, 2001a; Kreitner và Kinicki, 2001; Spector, 1997)
Vladica M Velickovic (2014) đã nghiên cứu 1.337 y tá tại Seria và cho thấy cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức. nếu một nhân viên là thỏa mãn với công việc, anh ta hoặc cô ta sẽ cam kết với tổ chức mạnh mẽ hơn Một nghiên cứu cho thấy mối liên hệ mạnh mẽ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức đã được xác nhận trong các nghiên cứu của
Markovits, Davis, Fay, & Dick (2010 ) Hơn nữa, nghiên cứu gần đây của Dirani &
Kuchinke (2011) đã xác nhận giả thuyết sự hài lòng trong công việc là một yếu tố dự báo đáng tin cậy của cam kết với tổ chức, khung lý thuyết và khái niệm của nghiên cứu này cho rằng làm nhân viên hài lòng trong công việc sẽ tạo nên sự cam kết với tổ chức của họ Như vậy có thể cho cam kết với tổ chức sẽ được cải thiện bằng cách tăng sự hài lòng về công việc của cán bộ, nhân viên
2.3.2 Động lực phục vụ công (Public Service Motivation)
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”
(Guay, F.et al., 2010) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó” (Broussard, S.C & Garrison, M.E.B, 2004) Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Perry và Wise (1990) định nghĩa động lực dịch vụ công như ''khuynh hướng cá nhân để đáp ứng những căn cứ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công'' Họ xác định ba cơ sở của động lực dịch vụ công: hợp lý, cơ sở tiêu chuẩn, và tình cảm Động cơ hợp lý là có căn cứ khi tối đa hóa tiện ích cá nhân, động cơ tiêu chuẩn dựa trên mong muốn theo đuổi các lợi ích chung và đẩy mạnh các lợi ích công, và động cơ tình cảm được căn cứ vào cảm xúc của con người Sự hợp lý, cơ sở quy chuẩn, và tình cảm trông như thể chủ yếu hoặc duy nhất kết hợp với dịch vụ công Động cơ hợp lý là sự tham gia vào quá trình xây dựng chính sách, cam kết cho một chương trình vì cá nhân, và vận động cho một sự đặc biệt hay lợi ích cá nhân Động cơ quy chuẩn cơ sở là một mong muốn để phục vụ lợi ích công, trung thành với nhiệm vụ và chính phủ và công bằng xã hội Động cơ tình cảm là cam kết cho một chương trình từ một niềm tin thực sự về tầm quan trọng xã hội và lòng yêu nước Một nghiên cứu gần đây cho thấy rằng tất cả ba loại động cơ là quan trọng đối với nhân viên khu vực công (Brewer, Selden, và Facer, 2000)
Perry và Wise (1990) xây dựng ba mệnh đề: Thứ nhất, động lực khu vực công của một cá nhân càng lớn, thì càng nhiều khả năng cá nhân sẽ tìm cách trở thành thành viên của tổ chức công Thứ hai, trong các tổ chức công, động lực của khu vực công liên quan tích cực đến kết quả thực hiện công việc Thứ ba, tổ chức công thu hút được các thành viên với mức độ động lực khu vực công cao thì có khả năng sẽ ít phụ thuộc vào các ưu đãi thiết thực để quản lý kết quả thực hiện công việc cá nhân một cách hiệu quả Perry (1996) đã phát triển một công cụ khảo sát để đo lường sáu yếu tố đưa ra giả thuyết về động lực dịch vụ công: thu hút để hoạch định chính sách, từ bi, hy sinh, cam kết lợi ích công, công bằng xã hội và nghĩa vụ công dân
Naff và Crum (1999) tìm thấy một mối quan hệ trọng yếu giữa động lực dịch vụ công và việc làm hài lòng nhân viên liên bang, thực hiện, ý định ở lại trong chính phủ, và hỗ trợ cho những nỗ lực tái tạo của chính phủ Houston (2000) cho thấy rằng động lực dịch vụ công hiện hữu và cán bộ, công chức có nhiều khả năng đặt ra một giá trị cao hơn thực chất của công việc đó là điều quan trọng và cung cấp một cảm giác hoàn thành Theo Perry và Wise (1990), động lực dịch vụ công cộng là yếu tố quan trọng trong việc giải thích cam kết với tổ chức trong các tổ chức công Vì vậy, tác giả giả định rằng động lực dịch vụ công sẽ có liên quan tích cực với cam kết với tổ chức của cán bộ nhân viên
2.3.3 Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior- OCB)
GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng từ những lý thuyết và kết quả của những nghiên cứu trước
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Dirani & Kuchinke (2011) đã xác nhận giả thuyết sự hài lòng trong công việc là một yếu tố dự báo đáng tin cậy của cam kết với tổ chức, khung lý thuyết và khái niệm của nghiên cứu này cho rằng làm nhân viên hài lòng trong công việc sẽ tạo nên sự cam kết với tổ chức của họ
Giả thuyết H1 được phát biểu “ Sự hài lòng trong công việc của cán bộ, nhân viên sẽ tác động tích cực tới cam kết với tổ chức của nhân viên”
Perry và Wise (1990), động lực dịch vụ công cộng là yếu tố quan trọng trong việc giải thích cam kết với tổ chức trong các tổ chức công
Giả thuyết H2 được phát biểu: Động lực phục vụ công sẽ tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên
Hành vi công dân tổ chức là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc (Organ, 1988) Vì tổ chức luôn quan tâm , hỗ trợ về phúc lợi, tạo sự thoải mái, hạnh phúc từ đó thúc đẩy trách nhiệm bên trong của nhân viên để đáp trả lại cho tổ chức (Van Dyne, Graham & Dienesch, 1994) Do đó nhân viên sẽ hoàn trả lại cho tổ chức thông qua cam kết với tổ chức
Giả thuyết H3 được phát biểu: Hành vi công dân tổ chức của cán bộ nhân viên sẽ tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên
Từ các giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất và trình bày trong hình 2.3
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC ĐỘNG LỰC PHỤC VỤ CÔNG CỦA NHÂN
CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN H1
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu gồm 02 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Nội dung thực hiện của 2 giai đoạn này được trình bày chi tiết ở các mục phía sau.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, thang đo nháp được xây dựng Trên cơ sở này, một tập các biến quan sát (của thang đo nháp) được xây dựng để đo lường các biến tiềm ẩn (các khái niệm nghiên cứu) Với sự khác nhau về văn hóa, trình độ phát triển kinh tế-xã hội và bối cảnh nghiên cứu nên các thang đo có thể chưa thật sự phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam Do đó, nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo nháp ban đầu
Sau khi được điều chỉnh thang đo chính thức hoàn chỉnh dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được kiểm định lần nữa bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA Sau kiểm định này, các biến quan sát còn lại sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong Hình 3.1 Gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu định lượng chính thức.
THANG ĐO
Ở đây, các thang đo gốc ban đầu đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước đều bằng tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt để thuận tiện cho các đối tượng trả lời bảng câu hỏi
Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 điểm với 5 sự lựa chọn cụ thể:
Hoàn toàn không đồng ý – số [1]
Trung dung – số [3] Đồng ý – số [4]
Thống kê mô tả Cơ sở lý thuyết Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo
Kiểm định mô hình Kết luận và kiến nghị Đánh giá thang đo Nghiên cứu định tính
Mô hình và thang đo hiệu chỉnh
Mô hình và thang đo phù hợp Mô tả mẫu khảo sát và thống kê biến quan sát
Phân tích tương quan Hồi quy đa biến
Khảo sát thông qua bảng câu hỏi Thảo luận tay đôi
Nghiên cứu sử dụng hai loại thang đo là thang đo định danh (nominal scale) và thang đo cấp quãng (interval scale) Thang đo định danh là thang đo định tính, số đo chỉ để xếp loại chứ không có ý nghĩa về mặt lượng (Thọ, 2013) chẳng hạn, người trả lời được yêu cầu chọn giới tính, nhóm tuổi, mức thu nhập, tình trạng hôn nhân, loại hình dịch vụ, cơ sở kinh doanh Thang đo cấp quãng là thang đo định lượng (metric), là thang đo trong đó số đo dùng để chỉ khoảng cách nhưng gốc 0 không có nghĩa (Thọ, 2013) Tại nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert (Likert 1032, trích dẫn bởi (Thọ, 2013) là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó Thang đo Likert thường được dùng để đo lường một tập các phát biểu của một khái niệm Số đo của khái niệm là tổng các điểm của từng phát biểu
Việc hình thành thang đo nháp bắt đầu từ cơ sở lý thuyết Thang đo này dựa vào những thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước, theo đó, một tập biến quan sát được đưa ra để đo lường một biến tiềm ẩn
Do sự khác biệt về văn hóa và trình độ kinh tế-xã hội, các thang đo đã được thiết lập trong các nghiên cứu ở nước khác có thể phải được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường tại Việt Nam Để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm được thực hiện để đảm bảo người trả lời sẽ hiểu đúng và hiểu đầy đủ ý nghĩa từ ngữ của từng phát biểu cũng như các phát biểu sẽ được thích nghi với bối cảnh cụ thể của nghiên cứu hiện tại Với kết quả ở bước này, thang đo nháp được điều chỉnh thành thang đo chính thức là thang đo sẽ được dùng tiếp theo trong nghiên cứu định lượng
Việc nghiên cứu được sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khám phá, khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá nhằm xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu
Dựa trên việc kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu trước và trao đổi với 20 cán bộ, nhân viên (phần thông tin cá nhân ở phần phụ lục 1) đang công tác tại các doanh nghiệp công ích nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Lạt Các câu phỏng vấn được thiết kế sẵn theo bảng câu hỏi (Phụ lục1) Câu hỏi được thiết kế là câu hỏi có kèm câu hỏi mở để người được phỏng vấn có thể nêu nhận định, suy nghĩ và quan điểm của cá nhân mỗi người Thông qua phỏng vấn giúp tác giả kiểm chứng được các đối tượng được phỏng vấn có hiểu được các khái niệm được sử dụng, nội dung các phát biểu trong thang đo, đồng thời xem xét ngôn từ sử dụng có phù hợp, dễ hiểu từ đó có các bước điều chỉnh giúp hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với đối tượng được phỏng vấn Kết quả của bước nghiên cứu sơ bộ xác định được 3 yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đó là sự hài lòng trong công việc, động lực phục vụ công, hành vi công dân tổ chức đồng thời xác định được 26 biến quan sát làm cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi
Nhìn chung các ý kiến tham gia thảo luận và phỏng vấn đồng tình và ủng hộ về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và một số ý kiến cũng đã góp ý nên loại bỏ những câu hỏi không cần thiết, sát với thực tế Cụ thể về những hiệu chỉnh được trình bày ở các Bảng 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 a Thang đo sự hài lòng trong công việc
Thang đo Sự hài lòng trong công việc dựa trên 10 mục chỉ số về các khía cạnh của sự thỏa mãn của (Mason, 1995) Thang đo có 10 biến quan sát sau khi nghiên cứu sơ bộ vẫn giữ nguyên 10 biến quan sát
Bảng 3.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc (Mason, 1995)
Stt Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ 1 Côngviệc của tôi là công việc đầy thử thách và thú vị Công việc của anh /chị đang làm thú vị
2 Cấp trên của tôi mang lại cho tôi những thông tin cần thiết đển hoàn thành công việc một cách tốt nhất
Cấp trên của anh/ chị sẵn sàng cung cấp thông tin liên quan đến công việc để anh/ chị hoàn thành nhiệm vụ
3 Lương của tôi tương đương với lương của những người làm công việc tương tự trong tổ chức này
Lương của anh/ chị tương đương với các đồng nghiệp cùng làm một công việc giống anh/chị
4 Tôi đã nỗ lực hết sức trong công việc của mình
Anh/ chị luôn cố gắng nỗ lực hoàn thành công việc
5 Lương của tôi tương đương với lương của những người làm công việc tương tự trong các tổ chức khác
Lương của anh / chị tương đương với những người làm công việc tương tự trong các công ty khác
6 Quản lý của tôi tôn trọng tôi Cấp trên luôn tôn trọng anh/chị
7 Tôi hiểu rõ ràng về cáchkết quả làm Anh/ chị hiểu cách công ty đánh giá hiệu quả việc của tôi được đánh giá công việc của anh/ chị
8 Tổ chức của tôi ghi nhận lợi ích / mối quan tâm của nhân viên trong việc đưa ra các quyết định quan trọng
Công ty trân trọng những góp ý của anh/ chị để công việc chung tốt hơn
9 Tôi cảm thấy hài lòng về công việc của tôi đang làm Anh/ chị hài lòng với công việc hiện tại
10 Nhìn chung, tổ chức của tôi là một nơi tốt để làm việc Công ty là một nơi tốt để gắn bó lâu dài b Thang đo động lực phục vụ công
Thang đo động lực phục vụ công sử dụng 5 mục trong các nghiên cứu của Alonso và Lewis (2001), Brewer và Selden (2000), và Naff và Crum (1999) Gồm có 5 biến nhưng khi thảo luận trong phỏng vấn sơ bộ được góp ý bỏ đi biến “Tôi thường nhắc nhở hàng ngày rằng làm thế nào để tôi và tổ chức gắn kết với nhau” Do đó, thang đo còn 4 biến quan sát sau khi phỏng vấn sơ bộ.
Bảng 3.2 Thang đo Động lực phục vụ công Alonso và Lewis (2001), Brewer và Selden
Stt Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ
1 Công việc hằng ngày phục vụ cho người dân, cho xã hội rất quan trọng với tôi Được làm những công việc công ích phục vụ cho xã hội cho người dân có ý nghĩa rất quan trọng với anh/ chị
2 Tôi không sợ phải chiến đấu cho quyền lợi của những người khác thậm chí nếu điều đó làm tôi bị chế nhạo
Anh/ chị sẵn sàng đấu tranh cho quyền lợi của người khác
3 Tạo sự khác biệt trong tổ chức có nghĩa với tôi
Anh/ chị luôn cố gắng tạo sự khác biệt trong xã hội hơn là thành tựu cá nhân
4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của tổ chức
Anh/ chị sẵn sàng hi sinh lợi ích của bản thân cho công ty
5 Tôi thường nhắc nhở hàng ngày rằng làm thế nào để tôi và tổ chức gắn kết với nhau c.Thang đo hành vi công dân tổ chức
Thang đo hành vi công dân tổ chức được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Smith, Organ, và Near (1983), Kim (2005), trong nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng 9 biến như trong nghiên cứu của Kim (2005) trong đó có 7 biến đại diện cho sự vi tha và 2 biến cho sự tuân thủ Sau khi nghiên cứu sơ bộ giữ nguyên 9 biến.
Bảng 3.3 Thang đo Hành vi công dân tổ chức Smith, Organ, và Near (1983), Kim
Stt Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ 1 Tôi hỗ trợ quản lý của tôi trong công việc của họ
Anh/ chị hỗ trợ lãnh đạo trực tiếp trong công việc chung
2 Tôi góp ý kiến sáng tạo để cải thiện bộ phận của tôi
Anh/ chị góp ý, sáng kiến để cải thiện hoạt động của bộ phận anh/ chị làm việc
3 Tôi tình nguyện làm công việc không bị yêu cầu
Anh/ chị làm các công việc mà không nhất thiết phải được yêu cầu
4 Tôi không nghỉ ngơi thêm ngoài thời gian nghỉ ngơi như quy định
Anh/ chị chỉ nghỉ theo đúng quy định
5 Tôi giúp đỡnhững người vắng mặt hoàn thành công việc của họ
Anh/ chị hỗ trợ đồng nghiệp hoàn thành công việc khi họ nghỉ
6 Tôi tham gia các công việc không bắt buộc nhưng có ích cho hình ảnh của tổ chức
Anh/ chị tham gia các công việc không được yêu cầu nhưng có ích cho hình ảnh của công ty
7 Tôi giúp những người có khối lượng công việc lớn
Anh/ chị san sẻ công việc với những đồng nghiệp có khối lượng công việc nhiều
8 Tôi không dành nhiều thời gian trong cuộc trò chuyện nhàn rỗi
Ngoài nói chuyện về công việc thì anh/ chị không tốn nhiều thời gian cho các cuộc nói chuyện nhàn rỗi trong công ty
9 Tôi định hướng cho người mới mặc dù điều đó không bắt buộc
Anh/ chị sẵn sàng giúp đỡ người mới trong công việc dù không được yêu cầu d Thang đo cam kết với tổ chức
Thang đo cam kết với tổ chức được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Meyer, Allen, và Smith (1993) và Kim (2005), thang đo này xây dựng bởi 3 mục có hệ số tải nhân tố cao nhất trong bảng điều tra cam kết tổ chức của Meyer, Allen, và Smith (1993) thuộc thành phần cam kết gắn bó với tổ chức (Affective commitment) Sau khi thảo luận góp ý giữ nguyên 3 biến
Bảng 3.4 Thang đo Cam kết với tổ chức Meyer, Allen, và Smith (1993) và Kim (2005)
Stt Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ 1 Tôi cảm thấy mình thuộc về tổ chức này
Anh/ chị thấy mình thuộc về công ty
2 Tôi cảm thấy tổ chức như một phần gia đình của tôi
Công ty như một phần gia đình của anh/ chị
3 Tổ chức của tôi có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
Công ty có rất nhiều ý nghĩa với anh/ chị
Như vậy, nghiên cứu định tính đã giúp cho tác giả hiệu chỉnh lại từ ngữ của các biến quan sát trong các thang đo được dễ hiểu hơn, loại bỏ các biến không phù hợp hoặc không có ý nghĩa trong thang đo Và mô hình nghiên cứu gồm có 4 khái niệm và 26 biến quan sát Được thể hiện ở thang đo chính thức sau:
Bảng 3.5 Thang đo chính thức
Mã hóa Biến quan sát Nguồn tham khảo
Sự hài lòng trong công việc
SHL1 Công việc của anh /chị đang làm thú vị
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
LÀM SẠCH DỮ LIỆU
Sau khi bảng câu hỏi chính thức được hoàn tất, việc tiến hành thu thập dữ liệu được tiến hành Việc thu thập dữ liệu đối với các doanh nghiệp công ích trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng chủ yếu dựa vào danh sách do cơ quan quản lý doanh nghiệp tại địa phương ( Sở kế hoạch đầu tư, Sở lao động, thương binh và xã hội tỉnh Lâm Đồng ) cung cấp, cách lấy mẫu được thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi qua email, hoặc trực tiếp gởi bảng câu hỏi
Theo kế hoạch lấy mẫu ở chương phương pháp nghiên cứu, tổng số bảng câu hỏi được phát ra là 273 Sau khi thu thập và lựa chọn, loại bỏ các câu trả lời không hợp lệ, kết quả số bảng khảo sát còn lại 250 được mã hóa và nhập liệu phục vụ cho các bước phân tích tiếp theo.
THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU
Số mẫu hợp lệ được thu thập sau khi làm sạch được thống kê tổng quát như sau:
Bảng 4.1:Bảng thống kê mẫu tổng quát
Biến mô tả Tần số Phần trăm
Tình trạng hôn nhân Độc thân 59 23,6% Đã lập gia đình 191 76,4%
Với dữ liệu thống kê mô tả tổng quát như trên, mẫu có thể được mô tả như sau:
Thống kê theo giới tính: Phân bổ của mẫu giới tính không có sự chênh lệch đáng kể Mẫu phân bổ như sau: Nam chiếm 46%, Nữ chiếm 54% Nhìn vào con số này ta thấy doanh nghiệp công ích tỷ lệ nam nữ là tương đương nhau
Thống kê theo độ tuổi: phân bố theo độ tuổi từ 20-25 tuổi chiếm 9,6%, từ 26-30 tuổi chiếm 22,8%, từ 31-40 tuổi chiếm 36%, từ 41-50 tuổi chiếm 20,8%, trên 50 tuổi chiếm 10,8% đây cũng thể hiện sự hợp lý về độ tuổi nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp công ích trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Thống kê theo tình trạng hôn nhân: Mẫu tập trung chủ yếu ở những người đã lập gia đình chiếm 76,4% đây là con số hợp lý với thống kê độ tuổi ở trên
Thống kê theo trình độ học vấn: trung cấp, cao đẳng chiếm 22,4%, đại học chiếm
65,2 %, trên đại học 10,8%, khác 1,6% đây là con số hợp lý do các nhân viên làm việc tại doanh nghiệp công ích trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng đều đã được qua đào tạo
Thống kê theo chức vụ: Lãnh đạo chiếm 8,4%, trưởng, phó phòng chiếm 20,8%, nhân viên chiếm 70,8% phù hợp với đối tượng tác giả nghiên cứu
Thống kê theo thời gian công tác: dưới 5 năm chiếm 14,8%, từ 6-10 năm chiếm
28%, từ 11-15 năm chiếm 24.8%, từ 16-20 năm chiếm 22,8%, trên 20 năm chiếm 9,6% phù hợp với thống kê đô tuổi nêu trên.
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
Thang đo được thiết kế đo 4 yếu tố là: Sự hài lòng trong công việc, động lực phục vụ công, hành vi công dân tổ chức, cam kết với tổ chức Thang đo gồm 26 biến Các biến được mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS như sau:
Bảng 4.2 Bảng mã hóa thang đo
Thang đo Số biến Mã hóa
Sự hài lòng trong công việc 10 SHL1-SHL10 Động lực phục vụ công 4 DL1-DL4
Hành vi công dân tổ chức 9 HV1-HV9
Cam kết với tổ chức 3 CK1-CK3
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Tiêu chí sử dụng trong phân tích Cronbach’s Alpha như đã giới thiệu ở phần phân tích dữ liệu là thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi thang đo
4.3.1.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc
Thang đo sự hài lòng trong công việc (SHL) gồm 10 biến được trình bày trong bảng 4.3 bên dưới Sau khi tính toán hệ số Cronbach’s Alpha, độ tin cậy của thang đo được tính là: 0.555 Kết quả kiểm định của thang đo: biến SHL1 có hệ số tương quan biến tổng 0.036< 0.3, biến SHL3 có hệ số tương quan biến tổng 0.009
