[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH – XD – TM LANG PHONG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

VIỆN QUẢN LÝ – KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀIPHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH – XD – TM LANG PHONG

Giảng Viên Hướng Dẫn: Th.s Nghiêm Phúc Hiếu

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 1 năm 2019

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Thái độ tác phong khi tham gia thực tập

4 Đánh giá khác

5 Đánh giá kết quả thực tập

Giảng viên hướng dẫn

( Ký ghi rõ họ tên )

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

1 Thái độ tác phong khi tham gia thực tập

4 Đánh giá khác

5 Đánh giá kết quả thực tập

Giảng viên phản biện

( Ký ghi rõ họ tên )

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 72 3.1 Số lượng lao dộng của doanh nghiệp qua các năm 243 3.2 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty Lang Phong

Danh Mục Hình Ảnh, Biểu Đồ

2 1.2 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Tnhh Xd – Tm Lang Phong 6

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY 4

1.1 Giới thiệu tổng quát về Công ty TNHH XD – TM Lang Phong 4

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.2 Chức năng 5

1.1.4 Những thuận lợi và khó khăn 6

1.1.5 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 7

1.1.5.1 Sơ đồ 7

1.1.5.2 Chức năng các phòng ban 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 11

2.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 11

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 11

2.1.1.1 Nhân lực 11

2.1.1.2 Quản trị nhân lực 11

2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 11

2.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 11

2.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 12

2.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 13

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13

2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 14

2.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 14

2.2.2.1.1 Thiết kế công việc 14

2.2.2.1.2 Phân tích công việc 15

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 15

2.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực 17

2.2.3.1 Khái niệm 17

2.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

2.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo 18

2.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo 18

2.2.4 Đãi ngộ nhân sự 20

2.3Văn hóa doanh nghiệp 21

2.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 21

2.4.1 Môi trường bên trong 22

2.4.2 Môi trường bên ngoài 23

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TNHH XD TM LANG PHONG 25

3.1 Tình hình nhân sự của công ty qua các năm 25

3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 27

3.3 Công tác tuyển dụng 28

3.3.1 Tình hình tuyển dụng tại công ty 28

3.3.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 31

3.3.4 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty 34

3.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Lang Phong 35

3.4.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH XD TM Lang Phong 39

3.5 Công tác đãi ngộ nhân sự 40

3.5.1 Đãi ngộ vật chất 40

3.5.2 Đãi ngộ phi tài chính: 43

3.6 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH XD TMLang Phong 44

3.6.1 Kết quả đạt được 44

3.6.2 Những tồn tại, hạn chế 45

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC CỦA CÔNG TY TNHH XD TM LANG PHONG 47

4.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thờigian tới 47

4.1.1 Mục tiêu công ty hướng tới trong năm 2019 47

4.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai 47

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHXD TM Lang Phong 48

4.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty 48

4.2.1.1 Cở sở của giải pháp 48

4.2.1.2 Nội dung của giải pháp 48

4.2.1.3 Kết quả dự kiến 49

4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 49

4.2.2.1 Cơ sở của giải pháp 49

4.2.2.2 Nội dung của giải pháp 49

4.2.2.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 50

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 50

4.2.3.1 Cơ sở của giải pháp 50

4.2.3.2 Nội dung của giải pháp 51

4.2.3.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 52

4.2.4 Hoàn thiện và nâng cao chế độ đãi ngộ 52

4.2.4.1 Cơ sở của giải pháp 52

4.2.4.2 Nội dung của giải pháp 52

4.2.4.3 Kết quả của giải pháp 53

4.2.5 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực 53

4.2.5.1 Cơ sở của giải pháp 53

4.2.5.2 Nội dung của giải pháp 53

4.2.5.3 Kết quả đạt được của giải pháp 54

4.3 Kiến nghị 54

4.3.1 Kiến nghị với Công ty TNHH XD TM Lang Phong 54

4.3.2 Kiến nghị với Chính phủ 55

KẾT LUẬN 57

LỜI CÁM ƠN

Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với sự giúp đỡnhiệt tình của các giảng viên Viện Quản lý – Kinh doanh, em đã hoàn thành báo cáothực tập của mình với đề tài: “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH – XD – TM Lang Phong” Để hoàn thành bài báo cáo này, em xin bày tỏ lòngbiết ơn sâu sắc đến giảng viên Nghiêm Phúc Hiếu, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúpđỡ em trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài Đồng thời, em cũng xin cảmơn các giảng viên trong Viện Quản Lí – Kinh doanh đã truyền đạt những kiến thức bổích trong thời gian em học tập, nghiên cứu tại trường Em xin chân thành cảm ơn đếncác cô chú trong Công ty TNHH – XD – TM Lang Phong đã tạo điều kiện và giúp đỡem trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại quý công ty Cuối cùng, em xin kínhchúc quý giảng viên Viện Quản lí – Kinh doanh, trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàumạnh khỏe, công tác tốt Chúc Công ty xây dựng Lang Phong ngày càng phát triểnhơn Em xin trân thành cảm ơn!

MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Từ khi gia nhập WTO đến này, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biếnđáng kể Các chính sách khuyến khích đầu tư nước ngoài vào Việt Nam cũng nhưkhuyến khích các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu ra nước ngoài đã làm nền kinh tếViệt Nam phát triển theo chiều hướng tích cực Tuy nhiên, đó cũng là một thách thứclớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệptrong nước lẫn các doanh nghiệp nước ngoài khác đang gia nhập vào thị trường ViệtNam Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải tận dụng tốt các nguồn lựcsẵn có của bản thân Cụ thể hơn là phải quản trị thật tốt nguồn nhân lực của mình bởivì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động của tổ chức Trongsố các nguồn lực của công ty như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị, máy móc,thông tin…thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng vàkiểm soát các nguồn lực khác Vì vậy nếu biết quản lý và sử dụng nguồn nhân lực mộtcách khoa học và hợp lí thì doanh nghiệp sẽ càng phát triển, tiềm năng và lớn mạnhhơn nữa Là một yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nàocũng hiểu được vấn đề này, trên thực tế có nhiều doanh nghiệp bỏ qua việc quản trịnguồn nhân lực của mình hoặc đang gặp khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợpvấn đề này Công ty muốn tồn tại và phát triển và cạnh tranh với các công ty khác thìcông ty TNHH – XD – TM Lang Phong cần phải quản trị tốt nguồn lực của mình.Nhận thức được tầm quản trị của nhân lực trong sự phát triển của công ty TNHH – XD– TM Lang Phong, đề tài “ PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC TẠI CÔNG TY TNHH – XD – TM LANG PHONG” được lựa chọn để tìm hiểuvề hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty từ đó đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp.Ứng dụng các lý thuyết về công tác quản trị vào khảo sát thực trạng công tác quảntrị nhân lực tại công ty xây dựng Lang Phong Trên cơ sở thực trạng đó, đưa ra các giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực cho công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH – XD – TM LangPhong

Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn2015 đến 2018

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồmnhững vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo độnglực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH –XD – TM Lang Phong

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Phương pháp thu thập dữ liệu:

Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ công ty TNHH XD – TM – Lang Phong, thu thập từsách báo, tạp chí, website của công ty, internet, các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực,tuyển dụng và đào tạo lao động…

Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty

Phương pháp xử lý số liệu:

Phương pháp thống kê: phân tích những số liệu của công ty từ các bảng báo cáotình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm, cũng như các báo cáo về hoạt độngtuyển dụng và đào tạo nhân viên của công ty

Phương pháp phân tích: Trên cơ sở hệ thống những số liệu thu thập được, thôngqua sàn lọc xử lý số liệu từ đó làm cơ sở cho việc phân tích hoạt động quản trị nguồnnhân lực tại công ty

Phương pháp tổng hợp: thông qua việc tổng hợp những số liệu, thông tin tiến hànhphân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH XD – TM – LangPhong

5 Bố cục của đề tài

Phần mở đầuChương 1: Giới thiệu về công tyChương 2: Cơ sở lí luận

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTM Lang Phong

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công tyTNHH XD TM Lang Phong

Phần kết luận

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY1.1 Giới thiệu tổng quát về Công ty TNHH XD – TM Lang Phong.

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty TNHH XD – TM Lang Phong được thành lập theo giấy chứng nhận đăngkí kinh doanh Công ty TNHH số: 4902000355 ngày 18 tháng 07 năm 2002 do PhòngĐăng kí kinh doanh – Sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cấp

+ Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty TNHH XD – TM Lang Phong.+ Tên công ty viết bằng tiếng Anh: Lang Phong Trading – Construction CompanyLimited

+ Tên viết tắt:Lang Phong Co.,Ltd+ Địa chỉ trụ sở chính: 200 – Lý Tự Trọng – Phường 3 – TP Vũng Tàu Tỉnh BàRịa – Vũng Tàu

+ Điện thoại: 064 3859655.+ Mã số thuế :3 5 0 0 5 1 3 3 0 1+ Hình thức sở hữu vốn của công ty là tư nhân góp vốn với số vốn điều lệ là5.000.000.000 đ ( Năm tỉ đồng chẵn )

+ Người đại diện theo pháp luật: ông :Nguyễn Văn Lang - Giám đốc + Là một đơn vị kinh tế ngoài quốc doanh, ban đầu Công ty TNHH XD – TM LangPhong chỉ hoạt động trên lĩnh vực xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, cầuđường có quy mô nhỏ vào những tháng cuối năm 2002 Nhưng với những nỗ lựckhông ngừng vươn lên của các thành viên trong công ty, đến nay Công ty TNHH XD –TM Lang Phong đã có sự phát triển thật sự trên lĩnh vực xây dựng cũng như được sựđồng tình đánh giá cao của các Sở Ban ngành thuộc lĩnh vực xây dựng

Nếu như doanh thu của năm 2002 chỉ là: 960.000.000 đồng, thì đến nay, doanh thutính đến năm 2015 đạt được: 110 tỉ đồng và năm 2016 đạt 140 tỉ đồng

Đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng được nâng cao trình độ chuyên mônSự đầu tư vào trang thiết bị, máy móc tài sản cố định của công ty cũng khá cao thểhiện sự cơ giới hoá đồng bộ chuyên môn cao

Từ năm 2004 đến nay, công ty bắt đầu tham gia đấu thầu vào các công trình có quymô lớn, đã trúng thầu, thực hiện thi công hoàn thành đưa vào sử dụng được đánh giácao của các đơn vị Chủ đầu tư với các Công trình tiêu biểu như: Xây dựng trung tâm ytế phường Phước Trung, TXBR; Xây dựng đường Công Luận, TXBR; XD trung tâm

văn hóa học tập cộng đồng phường 8, TPVT; XD Trụ sở UBND và hội trường UBNDphường 11; XD Chợ Phước Nguyên, TXBR; XD đường Suối Nghệ – Nghĩa Thành,huyện Châu Đức; , XD trường THCS Quang Trung huyện Châu Đức, XD hệ thốngthoát nứoc Công ty AKER YARD (VN); Thi công mặt đường, mặt sân Công ty IMAC(VN); XD HTKT khu nhà ở Lan Anh, XD trụ sở UBND phường 9, TPVT; XD Trụ sởUBND phường Thắng Nhất, TPVT, XD đường Điện Biên Phủ nối dài, Trường MầmNon Kim Dinh, Trường TH Phan Bội Châu, Nhà Làm việc Công An tỉnh PC 14- 17;Trung tâm y tế huyện Tân Thành, Nhà Công vụ giáo viên xã Hắc Dịch, huyện TânThành, HTKT Đông QL56 mở rộng, TPBR; Đường quy hoạch 44 ha huyện TânThành; đường Điện Biên Phủ thành phố Bà Rịa; XD trường Mầm non Phú Mỹ huyệnTân Thành; XD trường mầm non Sao Kim, TPVT; XD 41 căn hộ khu TĐC Đồng Mắtmèo, TPBR; XD trung tâm giết mổ gia súc xã Long Phước, TPBR; Cải tạo nng cấpđường 30/4, thnh phố Vũng tu v.v…… với giá trị hợp đồng ngày càng cao Quy môhoạt động của công ty ngày càng tăng, địa bàn hoạt động ngày càng rộng khắp trải dàitrên toàn tỉnh với chất lượng và uy tín ngày càng được khẳng định.

Nhìn lại sau hơn 15 năm kể từ ngày có giấy phép thành lập và phát triển, Công tyTNHH XD – TM Lang Phong đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ Thành côngcủa Công ty không chỉ thể hiện qua những con số về doanh thu hay lợi nhuận mà còngóp phần đáng kể làm thay đổi bộ mặt kinh tế – xã hội của Tỉnh nhà được thể hiện quacác công trình lớn đã hoàn thành và đưa vào sử dụng trong suốt thời gian qua

Hình 1.1: hình ảnh về thi công công trình

Nhằm huy động nguồn vốn tự có, tập hợp đội ngũ lao động có tay nghề cao, cán bộkỹ thuật có chuyên môn thành lập Công ty tổ chức hoạt động trên lĩnh vực xây dựngcơ bản để mưu sinh tự làm giàu chính đáng cũng như góp phần vào công cuộc pháttriển kinh tế xã hội tỉnh BR – Vũng Tàu.

Là doanh nghiệp với quy mô vừa và nhỏ hoạt động trên lĩnh vực thi công xây lắp.Lực lượng công nhân lao động có lúc lên đến cả nghìn người Trong đó số lượng cánbộ kỹ thuật, nhân viên quản lý, nhân viên văn phòng

1.1.3 Nhiệm vụ

“Là nhà tư vấn, người đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng với tiêuchí luôn trân trọng giá trị làm được, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của kháchhàng được đặt lên hàng đầu”

1.1.4 Những thuận lợi và khó khăn.

+ Thuận lợi:Là một tỉnh ven biển, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có nhiều thuậnlợi trong tiến trình thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa Thành phố Vũng Tàu vớivị trí địa lý, điều kiện tự nhiên thuận lợi, đã trở thành trung tâm dịch vụ dầu khí vàtrung tâm du lịch lớn của nước ta Ngoài ra Vũng Tàu có đường giao thông thuận tiệncả đường bộ và đường thủy nối liền với TP Hồ Chí Minh

Công ty được sự ủng hộ của Thành ủy – UBND thành phố và trong tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Do nằm trong khu vực địa giới hành chính hiện nay, đường xá thôngthoáng thuận lợi cho việc quan hệ, ký kết các hợp đồng kinh tế

-Nguồn nhân công có kinh nghiệm, tay nghề cao, đội ngũ cán bộ quản lý có trìnhđộ, có chuyên môn cao, đội ngũ kỹ thuật có kinh nghiệm thực tế

GIÁM ĐỐC

Các đội ghi công công trìnhCác đội

ghi công cơ giớiP.kỹ thuật Chỉ huy trưởng Phòng TC - HCPhòng kế toán

Công ty đã phát huy đầy đủ các chức năng sản xuất kinh doanh của minh Các chủtrương chính sách về quản lý kinh tế của Nhà nước trong giai đoạn hiện nay có phầnthông thoáng hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

+ Khó khăn:Tình hình cạnh tranh của các thành phần kinh tế khác trên thị trường Do chủ yếucủa công trình thuộc Ngân sách Nhà nước, nên đôi khi có lúc sau khi công trình đãđược nghiệm thu nhưng chưa thể quyết toán vì có sự điều chỉnh về vốn Ngân sáchgiữa các năm dẫn đến tình trạng vốn của doanh nghiệp bị động phải đi vay Ngân hànglàm giảm phần nào lợi nhuận

1.1.5 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty.

Giám đốc là người có trách nhiệm cao nhất về điều hành tác nghiệp kinh doanh củaCông ty và chịu trách nhiệm với hội đồng thành viên và trước pháp luật Dưới quyềnmình có các phó giám đốc, trợ lý và các chuyên viên giúp việc Giám đốc là ngườiphải có năng lực tổ chức quản lý nghiệp vụ kinh doanh, chịu trách nhiệm hiệu quảkinh doanh của Công ty.

Giám đốc là người đại diện của doanh nghiệp trước pháp luật và đồng thời là ngườichủ doanh nghiệp Giám đốc là người quản lý điều hành mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh, có quyền quyết định cao nhất

Phòng kế toán: Theo dõi tiến độ thi công công trình (để cấp phát vật tư, các loại chiphí hậu cần…)

Thực hiện các chế độ thu chi tiền mặt, chuyển khoản, thanh toán cho các nhà cungứng vật tư, theo dõi công nợ…

Tổ chức ghi chép tính toán, tổng hợp số liệu, xử lý các thông tin, lập báo cáo tàichính…

Cung cấp các thông tin tài chính phục vụ bên trong và bên ngoài DN.Lưu trữ, bảo quản hồ sơ, số liệu kế toán

Phòng kỹ thuật:Phụ trách khảo sát, thiêt kế, lập dự án, dự toán công trình…Lập phương án thi công, kế hoạch thi công

Lập và theo dõi tiến độ thi công công trình…Chỉ huy: Phụ trách theo dõi, giám sát các công nhân làm việc tại công trình.Đội thi công cơ giới: là bộ phận những nhân viên chuyên về những thiết bị cơ giớithực hiện trợ giúp thực hiện các công trình

Đội thi công công trình: là những công nhân trực tiếp sản xuất làm ra những chínhcông trình như: cầu đường, nhà cửa…

Phòng tổ chức hành: chịu trách nhiệm tổ chức quản lý:Quản lý nhân sự;

Công tác văn thư;Quản lý văn phòng

1.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018

Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty

4 Lợi nhuận sau thuế 14.110 17.252 20,036 22,26% 16,1%

Nguồn: phòng Kế toán Công ty TNHH XD TM Lang Phong

Nhận xét:

Tính đến năm 2018 công ty cấu kiện bê tông DIC – Tín Nghĩa đã có 16 năm đi vàohoạt động Những năm đầu đi vào hoạt động công ty đã gặp không ít khó khăn do cácyếu tố bên trong như bộ máy tổ chức còn sơ sài, tình hình tài chính, công ty còn phảiđối mặt với các vấn đề kinh tế vĩ mô sau đợt khủng hoảng kinh tế xảy ra năm 2008.Nhưng những năm gần đây công ty đã đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh ổn địnhvà doanh thu qua các năm tăng lên đáng kể

Căn cứ vào Bảng 1.1, ta có thể rút ra nhận xét về tình hình hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp qua các năm từ 2015 đến nay

- Doanh thu bán hàng tăng dần qua các năm Cụ thể, doanh thu bán hàng năm2016 so với năm 2015 tăng là 17,95% Doanh thu bán hàng năm 2018 tăng so với năm2017 là 19,8% Như vậy doanh thu bán hàng của doanh nghiệp tăng khá nhanh qua cácnăm Điều này chứng tỏ doanh nghiệp đang mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh.Lượng hàng tiêu thụ được đẩy mạnh Nguyên nhân là do nhu cầu tiêu dùng của kháchhàng ngày càng lớn trong khi đó doanh nghiệp đang trên đà phát triển, mở rộng hoạtđộng kinh doanh Đây là dấu hiệu đáng mừng, khả quan đối với hoạt động của doanhnghiệp

- Tương ứng với việc tăng doanh thu bán hàng, giá vốn hàng bán cũng tăng mộtcách khá mạnh trong mấy năm qua Cụ thể, năm 2017 giá vốn hàng bán tăng hơn sovới năm 2016 là 6,4% Năm 2018 so với năm 2017 tăng 5,1% Việc tăng doanh thubán hàng kéo theo giá vốn hàng bán tăng là chuyện bình thường.Tuy nhiên tốc độ tănggiá vốn hàng bán nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu Điều này chứng tỏ vẫn còn chỗchưa hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệpcần quản lý chặt chẽ hơn nữa quá trình quản lý chất lượng và tránh lãng phí trong côngtác sản xuất kinh doanh, sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Để am hiểu hơn về thực trạng nguồn nhân lực trong công ty cũng như việc phân bổnhân viên tại từng phòng ban, báo cáo đã hệ thống được các điểm chính về công tynhư: lịch sử hình thành và phát triển, lĩnh vực kinh doanh, sơ đồ tổ chức cũng nhưnhiệm vụ, chức năng của từng phòng ban, nhằm tạo cơ sở và nền tảng cho việc hìnhthành cơ sở lí luận phù hợp với môi trường kinh doanh tại công ty XD TM LangPhong ở chương 2 và giúp việc đánh giá thực trạng quản lí nguồn nhân lực ở chương 3dễ dàng và khách quan hơn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN2.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lựcquan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực còn có thể hiểu làtổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

2.1.1.2 Quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năngvề thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kếtquả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoahọc làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viêntrường hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực còn là nhữnghoạt động mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được cácmục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quảnlý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp

2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng caotính hiệu quả của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

2.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣học được cách giao tiếpvới người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhânviên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhânviên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầmtrong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổchức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể

đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiên quan điểm rất nhân bản về quyềnlợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giảiquyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, gópphần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp

2.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng ngườicho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được nhữngcông việc nào cần tuyển thêm người

Thưc hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết số lượng nhân viên cầntuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanhnghiệp Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúpdoanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năngtuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tíchcông việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồnnhân lực của doanh nghiệp

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo chonhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa cácnăng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạocho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viênlàm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thườnglập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vềnhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đàotạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạokỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật

kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lựctrong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trongdoanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tậntình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhânviên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giácủa cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việccủa nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịpthời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tănghiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháphữu hiê ̣u để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Dođó, xây dựng và quản lý hê ̣thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chínhsách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lựcthực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năngkích thích, động viên

Chức năng quan hê ̣lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hê ̣trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làmviệc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năng quan hê ̣laođộng sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyềnthống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

2.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lựccủa một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằmđảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quá trình hoạch địnhđược thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinhdoanh cho doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề rachiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề racác chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với cácnhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

2.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 2.2.2.1.1 Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể đượcthực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thựchiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ chức,tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công viêc,phù hợp giữa các kĩ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc

Các phương pháp thiết kế công việc: - Chuyên môn hóa

- Thay đổi công việc - Kiêm nhiệm nhiều công việc - Làm giàu công việc

- Nhóm tự quản

2.2.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằngmột tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết đểthực hiện các công việc trong một tổ chức

Có nhiều phương pháp để phân tích công việc Các phương pháp phổ biến nhất làbảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổ hợp các phươngpháp

Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt.Từ bản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và mô tả chuẩncông việc Tiến trình gồm:

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhậnmột cá nhân vào tổ chức

Nguồn tuyển chọn Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồidưỡng, tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trungthành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanhnghiệp đã được làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuậnlợi hơn trong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới Tuynhiên, tuyển dụng nội bộ vẫn có những hạn chế như không thu hút nguồn lao động cótrình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhânviên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

Nguồn bên ngoài

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài bao gồm: những người tự đến doanh nghiệpđể xin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại

học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanhnghiệp,…

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp

Các bước tuyển dụng lao động: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau: - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệpliên quan đến tuyển dụng

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩnchung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩnđối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng - Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua cáctrung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trungtâm đào tạo

- Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứngviên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chứcnăng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếutrúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủtục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ - Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử dụngsau này Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên cóbộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trựctiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ- Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngaynhững ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mànghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra

Bước 5: kiểm tra, trắc nghiệm

- Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọnđược các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giáứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai - Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diệnnhư kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức, doanhnghiệp…

Bước 7: xác minh, điều tra - Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớiứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáohoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao,có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe: - Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cáchnhưng sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên: - Đây là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết địnhtuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thứcra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển chọn Dođó, hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc - Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất nhữngđiều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương thưởng, đãi ngộ, đàotạo, huấn luyện…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động

2.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực

2.2.3.1 Khái niệm

Đào tạo nguồn nhân lực

Là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi vềchất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiệncông việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp và ý thức làm việc

Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách vàbiện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ,thể chất và phầm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự pháttriển kinh tế- xã hội của địa phương, của quốc gia trong từng giai đoạn phát triển

Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lưc là bất cứ quá trình hay hoạt độngnào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sựhài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổchức”

2.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Kích thích  Cung cấp thông tin phản hồi  Tổ chức

 Nhắc lại Ứng dụng  Tham dự

2.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo

 Theo định hướng nội dung đào taọ, có hai hình thức: đào tạo định hướng côngviệc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

 Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức: đào tạo, hướng dẫncông việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn laođộng; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển cácnăng lực quản tri ̣…

 Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tạichức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,…

 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đàotạo ngoài nơi làm việc,…

 Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại

2.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo

Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn Cơchế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương, thưởng,

các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặctinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồmba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sựhài lòng về mặt tâm lý của người lao động Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếpvà gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy tại các doanh nghiệp Hình thứcthứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trongviệc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn

Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vậtchất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp Một môi trường làmviệc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người laođộng Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếuthành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tậphoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình Bên cạnh việc duy trì cảba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minhbạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng,người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xửkhông công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho ngườilao động Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghềnghiệp của mình Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn pháthuy thế ma ̣nh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp - nơi họ không nhìnthấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình Đặt biệt tro ng điều kiê ̣n nềnkinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lưachọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp Các chính sách vềphát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao độngcàng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việcđể đạt được mục đích đó sẽ cao hơn Để làm được điều này, doanh nghiệp nên chú ýthực hiện các giải pháp sau:

 Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp  Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiê ̣m, điều động  Hỗ trợ việc lập kế hoa ̣ch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp

 Tạo môi trường để người lao động học tập  Cơ chế để phát hiệnvà đào tạo nhân tài

2.2.4 Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng nhằm khích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quảkinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Có hai loại đãi ngộ nhân sự:

Đãi ngộ tài chính:

Đãi ngộ tài chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệttình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc Đãi ngộ tàichính trong doanh nghiệp được thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiềuloại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ cấp,…

Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Các doanh nghiệp khi trảcông lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì nhữngnhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp Hệ thốnglương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:

 Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động

 Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu thựchiện công việc tốt hơn

 Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sungcho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong nhữngđiều kiện không thuâ ̣n lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực)

 Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưado doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con hoặchoàn cảnh khó khăn, …

Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:

 Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá tri ̣công việc và đượcxác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc

 Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnhtranh

 Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từ ngnhân viên

 Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổinhư: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm,…

Đãi ngộ phi tài chính:

Là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụkhông phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đadạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, được tôntrọng, được đối xử công bằng, được giao tiếp với mọi người, đồng nghiệp, sự hứngthú, say mê trong công việc…

Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộhấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi Nhưng trong nhiều trường hợp, điều này hoàntoàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên Nếu được trả mứclương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trường thiếutrang thiết bi ̣làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắnngười lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy

2.3 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là một hê ̣thống các giá tri ̣vật thể và phivật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanhnghiệp Nó thể hiện ở:

 Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràngtrên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp

 Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hê ̣thống các chính sách, quy định củadoanh nghiệp;

 Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫn nhau,đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v …

Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nóitrên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp Ngườiquản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhânviên noi theo

2.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tốmôi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài gồm các yếu tốnhư: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà

nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, khoa học kỹ thuật… Môi trườngbên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của côngty, các cổ đông và công đoàn

2.4.1 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Môi trường bên trong chủyếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách, chiến lược và bầu không khí vănhóa của công ty Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ

- Sứ mạng mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêngcủa mình Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Mục đích hay sứmạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phậnchuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhânlực

- Chính sách, chiến lược của công ty: Các chính sách của công ty thường tậptrung vào giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Các chính sách này có ảnh hưởnglớn đến hoạt động xử lý công việc của các cấp quản lý Các chính sách là kim chỉ namhướng dẫn và có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấpquản trị - Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thànhcông hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc thựchiện tốt các chiến lược kinh doanh cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp được thực hiện một cách hiệu quả

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Trong mọi tổ chức đều có những hệthống hoặc khuôn mẫu có các giá trị, nghi thức, niềm tin và thói quen – tất cả đều pháttriển theo thời gian Hay nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đứckinh doanh, truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết,giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động…Các yếu tố này ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực

- Công đoàn: công đoàn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động.Vai trò của công đoàn thường kết hợp với chính quyền chăm lo đời sống cán bộ côngnhân viên trong toàn doanh nghiệp, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đềchia tiền lời, tiền thường, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải…

2.4.2 Môi trường bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực hay còn gọi là môitrường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng laođộng trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủcạnh tranh, khách hàng

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớnđến quản lý nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp cónhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công tác đàotạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ nhân viên Việc mở rộng sản xuất cũng đòi hỏidoanh nghiệp tuyển dụng thêm những lao động có năng lực, trình độ và điều này buộcdoanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hútnhân viên Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏidoanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặc khác cầnphải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải cho nhân viên tạm nghỉ hoặc nghỉ hẳn,giảm phúc lợi, lương, thưởng

- Dân số và lực lượng lao động trong xã hội: Lao động xã hội bao gồm nhữngngười có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thểhiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trìnhđộ học vấn, chuyên môn tay nghề…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trựctiếp đến số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nước ta vẫn đang trongquá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nềnkinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu và đang từng bước phát triển chứ chưa thật sự trởthành nước công nghiệp Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Nhu cầu việc làmngày càng tăng Đây cũng là vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lýbao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người laođộng và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêuchuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực

- Văn hóa- xã hội: các truyền thống, tập quán, lễ nghi, quy phạm đạo đức…tạonên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung vàngười lao động trong doanh nghiệp nói riêng Nếu một xã hội có quá nhiều nền văn