[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Phong

Trong doanh nghiệp mỗi conngười là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thìlàm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân

LỜI NÓI ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Quản trị NNL là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùngcũng là quản trị con người” Thật vậy quản trị NNL có mặt trong bất kỳ một tổ chứchay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổchức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nàocũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanh nghiệp mỗi conngười là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thìlàm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giảiquyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của mộtdoanh nghiệp

Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản

trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chon đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Phong”.

Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Thịnh Phong, qua nghiên cứu công tácquản trị NNL của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt.Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chếnhất định trong công tác này Vì thế cho nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện phápnhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty

2.Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quản trịNNL của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một

số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác quản trị NNL, giúp cho công

ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao

3.Đối tượng – phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Công tác quản lý NNL, thực trạng và giải pháp tại Công tyTNHH Thịnh Phong

- Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tài liệu cũng như thực trạng của công ty trong giaiđoạn 2010-2012 và một số tư liệu của những năm trước đó có liên quan

4.Phương pháp nghiên cứu

Để nghên cứu đề tài các phương pháp nhiên cứu được sử dụng là :

 Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu

 Phương pháp quan sát

 Phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin thực tế

5.Kết cấu đề tài

Gồm 4 chương

Chương 1 : Tổng quan về công ty TNHH Thịnh Phong

Chương 2 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 3 : Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHThịnh Phong.

Chương 4 : Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tạicông ty TNHH Thịnh Phong

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THỊNH PHONG

1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

1.1.1 Quá trình hình thành

- Tên công ty: Công ty TNHH THỊNH PHONG.

- Tên công ty viết bằng tiếng anh: THỊNH PHONG COMPANY LIMITED.

- Địa chỉ : 50-Trương Công Định, Phường 7, TP.Vũng Tàu

- Công ty là một đơn vị hạch toán độc lập được thành lập theo luật doanh nghiệp và

có giấy phép đăng kí kinh doanh số 4902000094 do Sở KH & ĐT tỉnh BR-VT cấpngày 19 tháng 5 năm 2007

- Qua 6 năm xây dựng và phát triển không ngừng thì công ty đã đạt được nhiều kếtquả tốt Công ty còn không ngừng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao…

- Những năm qua bên cạnh việc đầu tư thiết bị, công nghệ đồng bộ hiện đại thìcông ty cũng đã có được đội ngũ kĩ sư và công nhân giỏi làm ra hàng trăm sản phẩm

có chất lượng cao

1.1.2 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động của công ty

1.1.2.1 Tổ chức bộ máy của công ty

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG

KĨ THUẬT

PHÒNG VẬT TƯ THIẾT BỊ

BAN LÃNH ĐẠO

PHÒNG TÀI

CHÍNH KẾ

TOÁN

Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính phức tạpcủa việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản phẩm, bộ máy quản lý của công ty được

tổ chức theo cơ cấu phòng ban như sơ đồ 1.1 trên

- Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người đại diện pháp nhân của

Công ty, được phép sử dụng con dấu riêng Giám đốc Công ty là người ra quyết địnhchiến lược và chiến thuật cho Công ty, là người có quyền điều hành và phân cấp hoạtđộng kinh doanh của Công ty Giám đốc Công ty có thể tự xem xét quyết định thànhlập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhập các đơn vị trực thuộc

Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các hoạtđộng của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt

- Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chức năng

tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù hợp vớiđiều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty

- Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và các dự án Nhân

viên của phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, sử dụng máy vi tính thànhthạo

- Phòng Tài chính Kế toán:

Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế, quản lý toàn bộ công tác tài chính - kếtoán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh,đánh giá giá thành sản phẩm qua các lần xuất nhập sản phẩm, tính toán kết quả sảnxuất kinh doanh, theo dõi tăng giảm tài sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế,đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước về các khoản phải nộp

Trên cơ sở các kế hoạch tài chính và kế hoạch sản xuất kinh doanh của các đơn vịthành viên xây dựng kế hoạch tài chính của toàn công ty Tổ chức theo dõi và đôn đốccác đơn vị thực hiện kế hoạch tài chính được giao

Tổ chức quản lý kế toán (bao gồm đề xuất tổ chức bộ máy kế toán và hướng dẫnhạch toán kế toán) Kiểm tra việc hạch toán kế toán đúng theo chế độ kế toán Nhànước ban hành đối với kế toán các đơn vị thành viên nhất là các đơn vị hạch toán phụthuộc

Tổ chức đôn đốc kiểm tra thực hiện kế hoạch sản xuất hàng tháng của các đơn vịtrong công ty.

Triển khai hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị thực hiện các mệnh lệnh về sản xuất

và chỉ thị về sản xuất của Giám Đốc công ty

Thường xuyên hoặc đột xuất tổ chức kiểm tra thực hiện đôn đốc thực hiện công táctiêu thụ sản phẩm của các đại lí, cửa hàng

Lập kế hoạch xuất nhập khẩu tiêu thụ sản phẩm chi phí xuất nhập khẩu và tiêu thụsản phẩm của công ty theo từng kế hoạch

Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm kháchhàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của Công ty, giúp doanh nghiệp tăng cường lợinhuận và ngày càng phát triển

- Phòng Vật tư Thiết bị: Có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật tư thiết bị cho

việc sửa chữa hay lắp ráp sản phẩm, kế hoạch dự trữ sản phẩm của Công ty, kế hoạch

dự trữ thiết bị nhằm phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm

1.1.2.2 Đặc điểm lao động của công ty

Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ, có năng lực,

có bằng cấp và sức khỏe tốt

Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên công việc luôn ổn định, vì vậy

bố trí lao động trong Công ty phải luôn hợp lý Do doanh nghiệp ngày càng phát triểnnên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm lao động để đảm bảo

cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển

Bảng 1.1 Cơ cấu lao động trong Công ty

luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển thêm lao động để đáp ứng được nhu cầu pháttriển, nâng cao sản xuất kinh doanh…

Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động nam là chiếm đa số Do bản chất công việccần sử dụng nhiều lao động có trình độ cao…Tuy nhiên, số lao động thộc trình độ đạihọc, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp đều tăng qua các năm với số lượng tuy không cao tuynhiên cũng đủ sức để quản lí tình hình công ty, nâng cao doanh số công ty, phát triểnngày càng rộng trên tất cả các tỉnh thành của cả nước

1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 1.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Đơn vị: Tr.đồng Nguồn: Phòng tài chính-kế toán

Về lợi nhuận của công ty giảm qua các năm đó là do có nhiều phát sinh trong công

ty như là đầu tư các trang thiết bị mới, chi phí đào tạo công nhân viên, tiếp nhận nhiềuhơn các nhân viên có trình độ cao…Cụ thể là năm 2012 giảm 3.13% so với 2011…Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của các công ty cũng như cácdoanh nghiệp khác, nhưng với kinh nghiệm cũng như trình độ của Giám đốc và củađội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vượt qua khó khăn để giúp doanh nghiệp tăngdoanh thu và lợi nhuận Trong giai đoạn khó khăn này, Công ty cũng gặp chút khókhăn về công việc, nhưng với đội ngũ nhân viên có năng lực đã tìm kiếm được nhữngkhách hàng lớn cho Công ty

Kết luận chương 1

Qua chương này ta thấy được quá trình hình thành và phát triển của công ty quacác năm, các đặc điểm bộ máy, lao động và trang thiết bị của công ty, kết quả sản xuấtkinh doanh của công ty…

Các nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban, trình độ lao động qua các năm,thấy được khái quát về doanh thu, lợi nhuận

Ta có thể thấy sơ bộ về tình hình công ty, đây xem như những dẫn chứng sơ bộ cho

sự phát triển vượt bậc sau này của công ty…

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUÂN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Công tác quản trị NNL xuyên suốt quá trình hoạt động của các nhân sự đó từ khibước chân vào làm việc cho tới khi họ chia tay với Công ty Nội dung hoạt động quảntrị NNL sẽ được trình bày theo logic của nhà quản trị tác động tới nhân viên của mìnhtrong suốt quá trình làm việc

2.1.Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực

2.1.1.Khái niệm

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và pháttriển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâmhàng đầu

Giáo sư người Mỹ Dimock cho rằng “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biệnpháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trườnghợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựanhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việccủa mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệthuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứađựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý Conngười bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó, việc lựachọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụhàng đầu của nhà quản lý

Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồnnhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viênv.v cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn

đề và chức năng khác của quản lý

Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanhnghiệp, đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và

xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảođảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanhnghiệp

2.1.2.Vai trò, chức năng quản lý nguồn nhân lực

2.1.2.1.Mục tiêu

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượnglao động có hiệu quả Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyểndụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình

Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phảinhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,doanh

nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình

Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận

cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả Quản trịnhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệpđạt được các mục tiêu

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng

nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêuchung của doanh nghiệp

Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu

cá nhân của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân củanhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp

2.1.2.2 Vai trò

Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lýquan tâm nghiên cứu Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiệncác vai trò khác nhau để nâng cao chất lượng nhân sự cho công ty với nhiều giải pháptối ưu nhất

Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp vớingười khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốtnhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng côngviệc và hiệu quả của tổ chức

2.1.2.3 Chức năng

Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân sựriêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:

- Đặt đúng người vào đúng việc

- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp

- Đào tạo nhân viên

- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên

- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc

- Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên

- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên

- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên

Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự (hoặctrưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:

- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân sự

- Phối hợp các hoạt động về nhân sự

- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đềnhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng

- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lí nguồn nhân lực

2.2.1 Môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: Chính sách kinh tế của nhà nước cũng như chiến lược phát

triển con người là hai mục tiêu cùng tồn tại song song trong chiến lược phát triển củamột quốc gia Vì thế, chủ trương của bất kỳ một tổ chức cũng hướng tới công tácQTNNL có hiệu quả nhất để đẩy mạnh chiến lược phát triển con ngưòi trước tình hìnhmới

- Dân số và lao động: Chính sách dân số cũng như những ảnh hưởng của yếu tố lao

động là không thể thiếu trong công tác QTNNL Chính những vấn đề này tác động trựctiếp với hoạt động QTNNL trên nhiều phương diện như nguồn nhân lực, công táctuyển dụng, phân bố lực lượng lao động

- Pháp luật: Tất cả các hoạt động của tổ chức đều nằm trong khuôn khổ pháp lý Vì

vậy, QTNNL chịu tác động của yếu tố luật pháp, tránh không vi phạm qui định nhànước Đồng thời không tham gia vào những hoạt động trái pháp luật bảo đảm sự pháttriển lành mạnh của tổ chức

- Khoa học kỹ thuật: Một đất nước phát triển sẽ không loại trừ tác động của yếu tố

của khoa học kỹ thuật Chính nó là nguyên nhân cho sự đổi mới trong cách nhìn nhận,đánh giá và khuyến khích nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả Đồng thời, tạo điềukiện thuận lợi cho việc tìm kiếm những lực lượng lao động đảm bảo yêu cầu, tăngcường công tác QTNNL một cách hữu hiệu nhất

- Đa dạng hoá lực lượng lao động: Một trong những thách thức quan trọng và phổ

biến nhất của các tổ chức hiện đang đối mặt là phải lắp rắp những con người khácnhauvào cùng một tổ chức Trong một tổ chức có thể có cơ cấu tuổi khác nhau, cơ cấutrình độ khác nhau, cơ cấu văn hoá khác nhau.Vì thế để thực hiện hoạt động QTNNLmột cách có hiệu quả cần có sự hiểu biết lực lượng lao động một cách chính xác

Cùng với quả trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụng lao độngngày càng mang tính đa dạng hoá về nguồn gốc lao động Tính đa dạng hoá lao độngtác động đến quá trình quản trị nhân lực ở cả hai mặt: một mặt, cho phép doanh nghiệp

sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau Điều này dẫn đến

sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng lao động của người lao động.Mặt khác, việc sử dụng đa dạng nguồn nhân lực cũng tạo ra sức ép, buộc bộ máy quảntrị phải tính toán sử dụng hiệu quả lực lượng lao động mới có thể tạo ra và duy trì khảnăng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác

- Xu hướng phát triển văn hoá- xã hội : Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của

con người ngày càng vượt ra khỏi giới hạn của nhu cầu vật chất và đòi hỏi nâng caonhu cầu về đời sống tinh thần Các đòi hỏi của người lao động không phải chỉ là tiềnlương mà là các nhu cầu về văn hoá xã hội ngày càng phong phú, là đòi hỏi về sự pháttriển nhân cách, Nền kinh tế mở từng bước hội nhập với nền kinh tế khu vực và thếgiới càng đẩy nhanh quá trình này.Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất vàtinh thần như tiền lương, thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách,phát triển đời sống văn hoá, của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ

chức công đoàn QTNNL trong doanh nghiệp phải vừa khai thác tối đa tiềm năng laođộng nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người laođộng, lại vừa phải phù hợp với các yêu cầu của luật pháp và các đòi hỏi của tổ chứccông đoàn.

2.2.2 Môi trường bên trong

Nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tới hoạt động của công tácquản trị nhân lực Dưới đây chúng ta xem xét một số đặc điểm quan trọng trong nhân

tố này

- Mục tiêu của tổ chức: mỗi một tổ chức có một nhiệm vụ và mục đích riêng của

mình Do đó các nhà quản lý đều nắm rõ công việc tổ chức cần thực hiện Mỗi một bộphận, mỗi phòng đều có nhiệm vụ riêng để thực hiện được mục tiêu chung của tổchức Đặc biệt đối với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực thì mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng Dựa vàonhiệm vụ của tổ chức để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý và có hiệu quả nhất

- Bầu không khí văn hoá của tổ chức: Một tổ chức bất kỳ cũng có bầu không khí

riêng, đó chính là môi trường tâm lý xã hội Nó được định nghĩa như một hệ thống giátrị các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vàocấu trúc chính qui tạo ra chuẩn mực hành vi Nó điều khiển các thành viên của mìnhnên xử sự như thế nào Trong mọi tổ chức có một hệ thống khuôn mẫu riêng, các giátrị các biểu tượng nghi thức, huyền thoại và thực tiễn Trong một tổ chức có thể xảy ra:Một cực là bầu không khí khép kín, các quyết định đều được cấp quản trị cấp cao làm

ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẩn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viênkhông được khuyến khích đề ra các sáng kiến và giải quyết các vấn đề Thông thườngthì bầu không khí văn hoá chung của một tổ chức trong thực tế rơi vào hai cực nóitrên Chính vì vậy bầu không khí văn hoá của tổ chức ảnh hưởng đến sự hoàn thànhcông tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoã mãn của công nhânviên Điều này càng khẳng định rõ bầu không khí văn hoá có ảnh hưởng đến công tácQTNNL

- Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố

như trình độ chuyên môn, kỹ năng kỹ xảo, khả năng đáp ứng công việc, khẳ năng thíchnghi vào công việc Một tổ chức muốn hoạt động tốt, có hiệu quả cao thì bên cạnh cácmặt như: tài chính, marketing, máy móc thiết bị, cơ hội tốt thì chắc chắn chất lượngnguồn nhân lực là nhân tố không kém phần quan trọng Nếu nguồn nhân lực có chấtlượng tốt thì việc quản lý và sử dụng con người trong tổ chức trở nên dễ dàng hơn,thuận tiện hơn Và ngược lại, với một đội ngũ chất lượng kém thì hiệu quả làm việccủa tổ chức giảm đi rất nhiều Và lúc đó các nhà quản lý cần có một chính sách đểnhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc

- Chính sách của công ty : Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Các chính sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Chẳng hạn như công ty có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đưa vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho

xong

2.3.Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị nhân sự

có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở tất cả cácphòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là vô cùng lớn đối với mộtdoanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viêncủa một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc

đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây làmột công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sởthích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanhnghiệp nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó vớidoanh nghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhàquản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trịphải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạtkết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minhkhông để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanhnghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo động lựccho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việccủa họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp;phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm côngtác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận;phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai

và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, cótrình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việchình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoáhợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được cácnhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động,phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác QTNNL trong doanhnghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp

2.4 Những nội dung chính của công tác quản lí nguồn nhân lực

2.4.1.Phân tích công việc

Phân tích công việc là xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giátầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện

Một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết đểthực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗinhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điềukiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm với công việc được giao

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý NNL, là công cụ cơ bản đểhoạch định công việc bao gồm các bước sau như tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánhgiá con người trong tổ chức

2.4.2.Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì

nó quyết định số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không.Nếuquá trình tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp công ty tìm được những lao động phùhợp với yêu cầu của công việc Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết để thựchiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc, cókhi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp Mặt khác, dochi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt được yêu cầu sẽ làmlãng phí cho công ty cả về thời gian lẫn chi phí

- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năngsuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó công việc, với doanhnghiệp

- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp Nếutuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào

đó, sẽ dẫn đến hậu quả lớn trong việc sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển chọn.Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

- Nguồn nội bộ: nguồn này được tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc

từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp ,này sang cấp khác

 Các nhân viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức làmviệc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong công ty

 Người thân của các cán bộ, nhân viên trong công ty giới thiệu

 Các nhân viên cũ của công ty

 Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng

 Nhân viên của hãng khác

Các ứng cử viên tự nộp đơn xin việc

- Ưu điểm: là việc đưa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại nguồn sinh khí mới cho

+ Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng Cần xác định được số lượng nhân viêncần tuyển vào các bộ phận phòng, ban và các văn bản quy định về công tác tuyển dụngcủa công ty để quá trình tuyển dụng có thể diễn ra một cách hợp lý

+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng đây cũng là quá trình tuyển mộ nhân viên Ngườiquản lý và các phòng, ban thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi nhữngyêu cầu về nhân viên cần tuyển vào các phòng ban, tổ chức nào đó Bước này bảo đảmtạo cơ hội cho tất cả mọi người muốn tham gia thi tuyển, có cơ hội tuyển vào các vị tríphù hợp nhất

+ Bước 3: Thu thập, điều tra và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên

 Bước này phải bảo đảm được một sự công bằng trong việc xét chọn ứng viênnào phù hợp với công việc nhất

 Đơn xin phải đảm bảo theo mẫu của công ty trong đó thể hiện các thông tin vềtrình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh nghiệm đã đạt được trước đây,những điểm mạnh và điểm yếu của từng ứng viên, các trang thiết bị máy móc

có thể sử dụng được trong công việc, các văn bằng, chứng chỉ đã đạt được(bảnsao hoặc bản gốc)

 Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh cá nhân và gia đình

+ Bước 4: Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên

Nhân viên hay cán bộ tuyển dụng của công ty sẽ thực hiện công tác phỏng vấn vàđưa ra các bài trắc nghiệm đối với từng ứng viên để xem xét khả năng, trình độ thựchiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thể Đây là bước khó khăn nhất với mỗiứng viên và cũng là bước quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng nhằm chọn rađược một cách chính xác nhất ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc

+ Bước 5: Quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện kiểm tra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh chóng đưa ra cácquyết định lựa chọn các ứng viên thoã mãn các yêu cầu khác nhau của công việc mộtcách công bằng và chính xác nhất Sau đó trưởng phòng nhân sự sẽ đề nghị giám đốc

ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới, trong đó phảighi rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước

+ Bước 6: Thử thách nhân viên mới được tuyển dụng

Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc, đây là thờigian người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của mình với công việc

và khả năng đảm nhận công việc của mình Thời kỳ thử việc này sẽ không được phépdài quá kể từ khi bắt đầu làm việc Nếu người lao động không đạt được những đòi hỏicủa công ty về công việc đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loạikhỏi công ty Còn nếu sau thời gian thử việc anh ta đạt được yêu cầu đòi hỏi công việc

và chấp nhận thực hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở thành nhân viên của công ty.Tuy nhiên, trong quá trình tuyển chọn này tuỳ từng đòi hỏi của công việc mà mức độtuyển chọn trong các bước sẽ diễn ra đơn giản hay phức tạp là khác nhau.

Như vậy, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công hay thấtbại tới công tác quản trị NNL của công ty Nó giúp công ty có được lực lượng laođộng đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu lao động hợp lý với công

ty Đồng thời mang lại lợi ích cho cả công ty, người lao động và xã hội

2.4.3.Đào tạo và phát triển nhân lực

2.4.3.1.Nội dung và tác dụng

a.Nội dung

Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một “loại hoạt động có tổ chức, được điềukhiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách” Có baloại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quanđến công việc, cá nhân con người và tổ chức

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng,

nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể cho

người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa

trên những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sựthành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người Vì vậy phát triển và đàotạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát triển đã được thựchiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của pháttriển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, họcnghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội)

Các doanh nghiệp tiến hành phát triển và đào tạo nguồn nhân lực vì ba lí do sau:+ Lí do thứ nhất: để chuẩn bị và bù đắp những chổ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp

và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.+ Lí do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những tráchnhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đổi vềluật pháp, chính sách và công nghệ mới tạo ra

+ Lí do thứ ba:để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm

vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn)

 Hai là: giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế củacon người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế donhững điều kiện làm việc.

 Ba là: sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt

do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

2.4.3.2.Nguyên tắc và phương pháp của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực a.Nguyên tắc

Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau đây:

- Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong

tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững

sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

- Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người làm một con người cụthể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

- Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp đượcvới nhau Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

 Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của

họ cho tổ chức

 Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực, trình độ

 Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra

để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

 Ổn định để phát triển

 Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức

 Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến đượcnhiều nhất

 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Hoàn toàn có thể đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của lao động

Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức đó Khinhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm, các thành viên trong tổ chức sẽphấn khởi trong công việc

- Thứ tư: phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽsinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạtđược sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

b.Phương pháp

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một loạihình tổ chức nào Một xã hội có thể tồn tại được hay không là do đáp ứng được sự thayđổi, một xã hội tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo thấy được sự thay đổi để kịp thờiđào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình Mục tiêu của đào tạo và phát triển

là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông

qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai Đồng thời việc đào tạo sẽgiúp giảm bớt tai nạn lao động, giảm thiểu công tác kiểm tra, kiểm soát Ngoài ra nócòn nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đào tạo bao gồm:

- Đào tạo kĩ năng cho người lao động

- Đào tạo các phương pháp quản lý

Đối với đào tạo các phương pháp phát triển quản lý có hai nhóm phương pháp đàotạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo trong công việc có hai cách thức: Kèm cặp và luân phiên công việc

- Đào tạo ngoài công việc bao gồm các hình thức cụ thể sau:

 Cử người đi học ngoài ở các trường chính quy

 Tổ chức các bài giảng

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

 Mô hình hoá các hành vi

 Đào tạo các kĩ năng để xử lí các công văn, giấy tờ

2.4.4.Đánh giá tình hình thực hiện công việc

- Khái niệm:

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá,được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về nghề nghiệp, kết quả côngtác nguyện vọng cá nhân và triển vọng phát triển của mỗi người

- Mục đích – ý nghĩa việc đánh giá:

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên đã là một hoạt động quan trọng trongquản lý nhân lực Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá

mà có ý nghĩa công nhận khả năng thành tích của nhân viên trong khoảng thời giannhất định Nó là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đàotạo và phát triển nhân lực cũng như đền bù, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tươngquan nhân lực, giúp đỡ nhà quản trị đánh giá tiềm năng của nhân viên

Việc đánh giá thành tích công tác công bằng, chính xác sẽ có tác dụng sau:

 Biết rõ năng lực, thành tích và triển vọng của mỗi người Từ đó có những quyếtđịnh đúng đắn liên quan đến người đó

 Xây dựng nề nếp tổ chức và văn hoá công ty

 Qua đánh giá sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm cho cả hai phía: người bị đánhgiá và hội đồng đánh giá

 Nếu việc đánh giá là hời hợt chủ quan sẽ tạo nên tâm trạng ấm ức nơi người bịđánh giá và dẫn đến nhân viên làm việc kém hiệu quả, mâu thuẫn nội bộ làmvẩn đục bầu không khí văn hoá công ty và có khi còn gây thiết hại cho công ty.Tóm lại, việc đánh giá thành tích là công tác hết sức quan trọng Nó là cơ sở đểđộng viện khen thưởng hoặc kỷ luật cũng như giúp đỡ nhà quản trị trả lương một cách

công bằng Việc đánh giá sai lệch chủ quan sẽ dẫn đến những thiệt hại nhất trong hoạtđộng quản trị nhân lực.

- Các phương pháp đánh giá

Tuy theo và mục tiêu của việc đánh giá mà cấp quản trị áp dụng các phương phápđánh giá thành tích công tác cho phù hợp Các phương pháp sau: phương pháp xếphạng, ghi chép các nghiệp vụ quan trọng, đánh giá văn bản tường thuật, phương pháptheo tiểu chuẩn công việc, quản trị bằng mục tiêu Việc đánh giá sẽ được thực hiêntrên cơ sở định kỳ hàng tháng, hàng quý, 6 tháng, cuối năm Nhân viên tập sự sẽ đượcđánh sau khi hết hạn tập sự

2.4.5 Đãi ngộ

Tạo động lực cho người lao động trong công ty là một yêu cầu cần đặt ra đối vớinhà quản trị Hiệu quả của việc sử dụng nguồn lao động đã được tuyển chọn phụ thuộcvào công tác tạo động lực cho người lao động trong quá trình lao động, sản xuất kinhdoanh của mình Tạo động lực cho người lao động tốt sẽ giúp cho người lao động hoànthành một cách xuất sắc công việc và chất lượng công việc được giao

Trong một doanh nghiệp công tác tạo động lực cho người lao động được thể hiệnqua việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên lao độngtrong công ty Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV nhằm mụcđích duy trì lòng trung thành của các nhân viên trong công ty, kích thích được nhữngsáng kiến mới, cải tiến kĩ thuật, phát minh, sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máymóc thiết bị, tiết kiệm được nguyên vật liệu, tạo ra cho người lao động một không khílàm việc thoải mái, đầm ấm như trong một gia đình

2.4.5.1.Khuyến khích vật chất

Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc tự giác, nhiệt tình, cótrách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh Kếhoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc rất nhiều yếu tố như: tiền thưởng,hình thức trả lương, mức lương khác nhau, các hình thức phạt, kỷ luật bằng kinh tế,đánh vào thu nhập của nhân viên

- Đối với hệ thống tiền lương: Toàn bộ tiền lương của các đơn vị công ty, xí nghiệptrả cho nhân viên do công việc họ làm là động lực chủ yếu giúp nhân viên làm thuêduy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình, do đó đối với mỗi mức độ lươngđược trả khác nhau sẽ có các mức chất lượng công việc khác nhau được thực hiệntương ứng

- Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương:

+ Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và có thể kiểm tra nhanh chóng

+ Trong tiền lương phải có hai phần cứng và mềm: phần cứng là thu nhập ổn địnhtương đối theo thời gian, phần mềm là phần lương thay dổi theo từng giai đoạn khácnhau của từng thời kinh doanh và dễ dàng điều chỉnh được

+ Hệ thống tiền lương phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp lí, thể hiện được tínhcông bằng giữa các nhân viên trong công ty, có sự so sánh với hệ thống tiền lương củacác công ty khác và mức lương trung bình của toàn xã hội

+Trả lương phải căn cứ vào năng lực, mức độ đóng góp của từng nhân viên đối với

sự phát triển của công ty Ngoài ra còn có các khoản trợ cấp cho các đối tượng đặc biệt

nhằm tạo động lực và lòng tin của nhân viên, giúp đỡ nhân viên trong các trường hợpđặc biệt khó khăn.

- Các hình thức trả lương chủ yếu hiện nay gồm có:

+ Trả lương theo sản phẩm, chất lượng sản phẩm: Căn cứ vào số lượng và đơn giásản phẩm làm ra của mổi nhân viên để xác định mức lương hợp lí cho người lao động.Đây là hình thức trả lương phổ biến nhất hiện nay, nhất là đối với các công nhân tronglĩnh vực sản xuất và các nhân viên trong lĩnh vực tiêu thụ Hình thức trả lương này gắnliền mức độ hoàn thành công việc của mình

+ Trả lương theo thời gian: áp dụng đối với những loại lao động mà không thể tínhđược khối lượng sản phẩm, không định mức lao động chính xác được Ví dụ: nhưnhững nhân viên thuộc lĩnh vực văn phòng, hành chính quản trị

+ Trả lương khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần tuý thì thường lấydoanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở để tính lương Hình thức trảlương này đôi khi không phù hợp do người lao động sẽ chỉ quan tâm đến doanh số bán

ra mà không để ý đến uy tín, chất lượng của sản phẩm Điều này sẽ gây khó khăn chodoanh nghiệp

+ Lương kết hợp với thưởng: Hình thức này nhằm khắc phục đối với những hạnchế của các hình thức trả lương trên và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân viêntrong công ty Tuy nhiên hình thức thưởng phải đi đôi với phạt trong một số trườnghợp vi phạm kỷ luật

2.4.5.2 Những khuyến khích về mặt tinh thần

Kích thích vật chất đối với người lao động là những điều kiện cần thiết trong côngtác quản trị và phát huy nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu chúng ta chỉdừng lại ở đây thì chưa đủ, do nhu cầu, mong muốn của con người là vô tận Ngoàinhững nhu cầu về vật chất thì nhu cầu về tinh thần cũng là một nhu cầu quan trọng vàkhông thể thiếu được Khi đời sống vật chất ngày càng được nâng cao thì nhu cầu vềđời sống tinh thần càng đòi hỏi bức thiết hơn Nếu một doanh nghiệp biết quan tâm tớiđời sống tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy được năng suất lao động ngày mộttăng lên, lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên, tạo động lực cho sựphát triển, đời sống của người lao động với sự sống còn của doanh nghiệp, buộc họphải có tinh thần trách nhiệm cao đối với doanh nghiệp Có rất nhiều biện pháp tổ chứccác hoạt động tinh thần cho cán bộ công nhân viên Tuy vậy, điều đó phụ thuộc vàođặc điểm lao động của mỗi nước, mỗi khu vực do tính chất đặc thù về văn hoá vàthuyền thống dân tộc quyết định

Tóm lại, công tác tạo động lực cho người lao động rất đa dạng và linh hoạt Do đó,tuỳ từng hoàn cảnh, điều kiện công việc cũng như các doanh nghiệp khác nhau sẽ sửdụng các biện pháp khác nhau để tạo động lực sản xuất cho nhân viên của mình cả vềvật chất và tinh thần Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp sẽdẫn đến những phản ứng tiêu cực khó lường trước đối với người lao động Như vậy,đây là một yêu cầu khó khăn đòi hỏi các nhà quản trị NNL phải điều chỉnh, xem xét vàthực hiện để đạt được các kết quả mong muốn

2.4.6 Thi hành kỉ luật

Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhằm vàonhân viên như một cá nhân

Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấnđịnh

Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của nhân viênphù hợp với các quy định của doanh nghiệp Do đó, thi hành kỷ luật thường khôngphải là một giải pháp tối ưu Thông thường, có nhiều cách thức thuyết phục nhân viêntheo các chính sách của công ty Thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhânviên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiếnhành công tác

2.4.6.1.Cho nghỉ việc

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôi việcđều gây tổn thương cho họ và gia đình họ Do vậy, hình thức này cần phải được giữ vàtiến hành một cách cẩn thận và chu đáo

2.4.6.2 Xin thôi việc

Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có nhữngngười xin thôi việc Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:

 Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty

 Họ không được cấp trên quan tâm chú ý

 Họ không hợp với đồng nghiệp

 Công việc quá nhàm chán, đơn điệu

 Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn

 Bất mãn

2.4.6.3.Giáng chức

Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ

và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục,tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức

2.4.6.6.Về hưu

Có hai tâm lý về hưu: Một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm việc dướimức mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lạimuốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn

Kết luận chương 2

Qua chương này ta thấy được rằng quản trị NNL là cốt lõi cho sự thành công củadoanh nghiệp, cho ta biết được vai trò, mục tiêu, chức năng, quá trình đào tạo tuyểndụng, các vấn đề lương bổng…Và cho ta biết rõ hơn về các vấn đề như:

Hiểu quản trị nguồn NNL, chức năng vai trò của bộ phận nhân sự trong doanhnghiệp

Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong doanhnghiệp

Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên Giảithích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của nhân viên

Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấn

đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên

Từ những cơ sở trên chúng ta tiếp tục nghiên cứu chiến lược quản trị NNL củacông ty ở chương 3

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH PHONG

3.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thịnh Phong

3.1.1.Nhân tố bên ngoài

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động của doanhnghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạngmục tiêu của mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanhnghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phảigiảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viêntạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Trong thời điểm nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay, số lượng cácdoanh nghiệp bị phá sản và đóng cửa đang là con số khá lớn thì công tác quản trị NNLngày càng trở nên quan trọng

- Dân số, lực lượng lao động: Vũng Tàu là thành phố có tỷ lệ dân số phát triển

nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao nên doanh nghiệp có nhiều cơhội lựa chọn lao động có chất lượng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường các công ty không chỉ cạnh

tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt độngquản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trịNNL một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệpphải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệpphải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lýtạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải

có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trườnglàm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân

sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp

sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà

là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

Đối với công ty TNHH Thịnh Phong, trong nền kinh tế đầy cạnh tranh như hiệnnay thì đòi hỏi công ty phải nỗ lực cải tiến phương pháp quản trị NNL trong công ty đểnhân viên của công ty cảm thấy yêu công việc, nhiệt tình với công việc và yêu thíchnơi làm việc Có như vậy thì công ty mới có thể đứng vững trên thị trường và đánh bạicác đối thủ cạnh tranh

- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp

với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số côngviệc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó công ty phải đào tạo lại lựclượng lao động của mình

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch

vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tốtối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy, nhà quản trị phảilàm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp

và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệpảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị NNL là làm cho các nhânviên hiểu được điều này

3.1.2.Nhân tố bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên

trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là

bộ phận quản trị NNL

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản

trị NNL : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi ngườilàm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việcvới năng suất cao…

- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,

các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổchức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,sáng tạo

Mục tiêu của doanh nghiệp là một nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quảntrị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu của Công ty là quyết định đến sốlượng lao động làm việc trong doanh nghiệp, cần bao nhiêu người để làm công việc gì,

ai sẽ là người làm những công việc cụ thể nào Có khi Công ty cần duy nhất một người

để làm công việc mà Công ty mong muốn đạt được, có khi Công ty lại cần rất nhiềungười để làm công việc mà mục tiêu của Công ty đã đạt ra Chính sách chiến lược củaCông ty đã tác động rất lớn đến nguồn nhân lực trong Công ty, chiến lược của Công ty

là làm thay đổi một phần cơ cấu của doanh nghiệp, thay đổi cơ cấu là đã làm thay đổinhân lực trong Công ty Công ty hay bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú ý đến nhữngmôi trường làm thay đổi và tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp hay tổchức của mình Thay đổi nguồn nhân lực phải thay đổi từ từ và có những biện pháplàm cho nguồn nhân lực quen với những thay đổi đó

3.2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực

3.2.1.Cơ cấu nhân sự của công ty

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động trong Công ty

là 46 người tăng 9 người so với năm 2011

Đi sâu vào phân tích ta thấy:

- Xét theo vai trò của lao động

Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, số laodộng trực tiếp có sự gia tăng qua các năm Năm 2011 tăng 3 người so với năm 2010.Năm 2012 tổng số lao động trực tiếp là 37 người so với năm 2011 tăng 9 người Làdoanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn là rấthợp lý Số lao động gián tiếp của công ty tập trung ở các bộ phận chức năng tuy chiếm

tỷ trọng nhỏ nhưng cũng có sự gia tăng qua từng năm Cụ thể năm 2011 so với năm

2010 thì số người lao động gián tiếp tăng 2 người Năm 2012 so với năm 2011 thì sốlao động gián tiếp tăng 3 người

- Xét theo trình độ nhân sự

Nói chung trình độ đại học và cao đẳng của công ty chiếm tỷ trọng không cao.Những nhân sự có trình độ đại học và cao đẳng thường làm ở các bộ phận lãnh đạo từlãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở Như đã nói ở trên đây là một doanh nghiệpvới chức năng chính là sản xuất kinh doanh cho nên tỷ lệ công nhân có kỹ thuật có taynghề tương đối cao Vì công nhân là những người trực tiếp sản xuất ra những sảnphẩm để công ty bán trên thị trường Do xác định được mục tiêu như vậy cho nên sốlao động có trình độ đại học và trung cấp của công ty có tăng qua từng năm nhưng với

tỷ lệ tăng không lớn lắm Riêng về công nhân kỹ thuật có tay nghề lại tăng đều qua cácnăm, năm 2010 là 17 người, năm 2011 là 19 người và năm 2012 là 25 người Ngoài ra

công ty còn có thêm lực lượng lao động phổ thông, lực lượng lao động này thườngchiếm tỷ lệ lao động nhỏ trong tổng số nhân viên, thường là các công nhân thử việc…

- Xét theo giới tính

Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 78,3% vào năm 2012 Còn lao động nữtrong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ hơn: 15,6% vào năm 2010, 19% vào năm 2011 và21,7% vào năm 2012 Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban:phòng kinh doanh, phòng kế toán…

- Xét theo hình thức tuyển dụng nhân sự

Số lao động theo biên chế và số lao động theo hợp đồng ngắn hạn có sự thay đổiqua từng năm Cụ thể là số lao động trong biên chế luôn chiếm tỷ trọng lớn và gia tăngqua từng năm Năm 2011 so với năm 2010 tỷ lệ lao động trong biên chế tăng 5 người.Sang năm 2012 cũng có thêm 9 người vào bên chế so với năm 2011 Về số lao độngtheo hợp đồng ngắn hạn thì không thay đổi trong 2 năm 2010 và 2011 Năm 2012 sốlượng lao động hợp đồng ngắn hạn tăng 5 người so với năm 2011

3.2.2.Phân bổ nhân sự trong công ty

Bảng 3.2.Phân bố lao động theo phòng ban chức năng

Nguồn: Phòng tài chính-kế toán

Việc quản lý lao động thuộc phạm vi, trách nhiệm và phân bổ nhân sự do Ban lãnhđạo quyết định

Ban lãnh đạo công ty gồm có: một Giám đốc và ba phó Giám đốc phụ trách về sảnxuất kinh doanh và kỹ thuật Ban lãnh đạo công ty đều có trình độ đại học và tuỳ theotrình độ và năng lực từng người mà quyết định phân bổ vào từng các nhiệm vụ khácnhau

Ở các phòng ban chức năng việc phân bổ nhân sự được thực hiện như sau (lấy sốliệu năm 2012):

-Phòng kỹ thuậtt: gồm 22 người, trưởng phòng và phó phòng phải là người có trình

độ đại học và trình độ chuyên môn cao Các nhân viên trong phòng cũng phải có trình

trách nhiệm chính về các quy cách và chất lượng của sản phẩm trong quá trình sảnxuất.

- Phòng tài chính-kế toán : gồm 4 người, kế toán trưởng phải là người đã tốt

nghiệp đại học chuyên nghành về tài chính kế toán Còn các nhân viên trong phòngphải có trình độ về nghiệp vụ kế toán, biết sử dụng máy vi tính thành thạo Phòng này

có nhiệm vụ tham mưu cho Ban lãnh đạo tổ chức thực hiện tốt hạch toán kinh tế…thông qua việc đưa ra các biện pháp sử dụng hợp lý tiền vốn, vật tư, thiết bị trong sảnxuất kinh doanh

- Phòng kinh doanh: gồm 8 người phụ trách công tác mua sắm vật tư phục vụ cho

quá trình sản xuất và việc tiêu thụ sản phẩm hàng hoá trên thị trường Trưởng phòngkinh doanh phải là người có trình độ đại học, phải hiểu biết về thị trường đồng thờicũng phải hiểu biết về công nghệ sản xuất kinh doanh của công ty Các nhân viêntrong phòng kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành thạo nghiệp vụ kinhdoanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà công ty đang kinh doanh

- Phòng vật tư-thiết bị : gồm 8 người có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật tư

thiết bị cho việc sửa chữa hay lắp ráp sản phẩm, kế hoạch dự trữ sản phẩm của Công

ty, kế hoạch dự trữ thiết bị nhằm phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm

3.2.3.Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụnglao động trong Công ty có hiệu quả hay không Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻthì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động

n v : Ng i Đơn vị: Người ị: Người ười

Tổng số lao động qua từng năm đều tăng để đáp ứng được nhu cầu công việc, nhucầu sử dụng đội ngũ lao động trẻ ngày càng cao trong công ty đây là biểu hiện tốt của

công ty trong quá trình trẻ hóa đội ngũ lao động trong công việc, tăng khả năng cạnhtranh trên thị trường sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng…

Bên cạnh đó, số cán bộ công nhân viên ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 31,3% năm 2010

và tăng lên 32,4% năm 2011 rồi lại tiếp tục tăng lên 32,6% nhưng họ là những người

có trình độ, dày dạn kinh nghiệm Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độchuyên môn cao, do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt

Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có sự bổsung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên

3.3.Phân tích công việc

3.3.1.Quá trình thực hiện phân tích công việc

Gồm 6 bước sau đây

- Bước 1 : Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thứcthu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

- Bước 2 : Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộphận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ ( nếu có )

- Bước 3 : Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phântích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích cáccông việc tương tự nhau

- Bước 4 : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tíchcông việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập,tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụngmột hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây :phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát, quát sát tại nơi làm việc

- Bước 5 : Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độchính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vịlãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

- Bước 6 : Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

3.3.2.Bảng mô tả công việc

Logo công ty

Công ty TNHH Thịnh

Chức danh công việc Giám đốc kinh doanh