Khái niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực từ mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, phản ánh khả năng lao động và là điều kiện cần thiết trong quá trình sản xuất Thuật ngữ "nguồn nhân lực" (human resources) ra đời vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự chuyển biến trong phương thức quản lý con người trong kinh tế lao động Trước đây, quản trị nhân viên chỉ chú trọng vào việc khai thác sức lao động với chi phí tối thiểu, trong khi từ những năm 80, quản lý nguồn nhân lực đã trở nên linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn của họ Sự xuất hiện của "nguồn nhân lực" thể hiện sự chuyển mình rõ rệt từ phương thức quản lý cũ sang phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Trên thực tế, có rất nhiều quan điểm về khái niệm nguồn nhân lực chẳng hạn như:
Theo Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss, Tr.256:
Nguồn nhân lực là tài sản con người của các tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức và sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu Quan niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố vật chất mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cần thiết cho sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố nội tại và ngoại tại của mỗi cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự sáng tạo và các yếu tố khác cần thiết cho sự thành công, giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Theo Begg, Fischer và Dornbusch, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ chuyên môn mà con người tích lũy, có giá trị cao nhờ tiềm năng mang lại thu nhập trong tương lai Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực phản ánh những khoản đầu tư trong quá khứ nhằm tạo ra thu nhập sau này Tuy nhiên, cách hiểu này còn hạn chế, chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn mà chưa xem xét đến phạm vi không gian và thời gian của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được xác định là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc lao động, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nó bao gồm những người lao động có kỹ năng và khả năng, trong độ tuổi lao động quy định theo pháp luật Ở Việt Nam, theo Bộ Luật lao động mới, độ tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ, với một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu muộn hơn nhưng không quá 5 năm Nguồn nhân lực là sự tổng hợp năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, tổ chức, địa phương hoặc quốc gia.
Theo tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn cung cấp sức lao động mà còn là yếu tố quan trọng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Để phát triển nguồn nhân lực, cần tập trung vào giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên, để phát huy tiềm năng, cần chuyển nguồn nhân lực từ trạng thái tiềm năng sang trạng thái động, tức là nâng cao tính năng động xã hội thông qua các chính sách và giải pháp phù hợp Khi con người được tự do phát triển và cống hiến, tiềm năng vô tận sẽ trở thành nguồn vốn lớn Vì vậy, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa năng lực xã hội và tính năng động xã hội, thể hiện qua quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người.
Theo kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý giá của quốc gia hoặc tổ chức, được xem như vốn nhân lực Ở cấp độ vĩ mô, nguồn nhân lực là lực lượng xã hội, trong khi ở cấp độ vi mô, nó bao gồm nhiều cá nhân với tính cách, nhu cầu và tâm lý khác nhau Toàn bộ đội ngũ nhân viên không chỉ là đối tượng của quản lý mà còn là chủ thể hoạt động và là động lực chính cho sự phát triển của tổ chức.
Theo báo cáo của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với các tiềm năng của con người Quan niệm này nhấn mạnh chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao tiềm năng con người như một năng lực quan trọng Điều này phản ánh sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với các phương thức quản lý mới, nhằm phát huy tối đa khả năng của nguồn nhân lực.
Mỗi quan điểm về nguồn nhân lực đều có những ưu và nhược điểm riêng, vì vậy để hiểu một cách toàn diện về khái niệm này, chúng ta cần xem xét từ nhiều góc độ khác nhau.
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng, có mối liên hệ chặt chẽ với quy mô dân số Khi quy mô dân số lớn và tốc độ tăng dân số cao, quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực cũng sẽ tăng theo, và ngược lại.
Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: tình hình sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn lực sống mà còn là sự kết hợp giữa sinh vật và xã hội Karl Marx đã chỉ ra rằng bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội, nhấn mạnh tầm quan trọng của các mối quan hệ này trong việc định hình bản sắc và giá trị của con người.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, bao gồm tổng hợp các năng lực lao động của mỗi cá nhân trong một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ Những năng lực này được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng được huy động để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc địa phương cụ thể.
Nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng thể tiềm năng và khả năng lao động của con người trong một quốc gia, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định để phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội Tiềm năng này bao gồm năng lực thể chất, trí tuệ và nhân cách của con người, phù hợp với cơ cấu lao động mà nền kinh tế yêu cầu Thực chất, nguồn nhân lực phản ánh tiềm năng về số lượng, chất lượng và cơ cấu của con người trong quốc gia.
Tiềm năng thể lực là nền tảng cho sự phát triển của trí tuệ và nhân cách Tiềm năng trí lực bao gồm trình độ dân trí và chuyên môn, cùng khả năng tiếp thu và phát triển tri thức Năng lực nhân cách gắn liền với truyền thống lịch sử và văn hóa của mỗi quốc gia, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của người lao động.
Vai trò của nguồn nhân lực
Quá trình phát triển kinh tế được chia thành ba giai đoạn chính: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp và nền kinh tế tri thức Nền kinh tế nông nghiệp chủ yếu dựa vào sức lao động cơ bắp và tài nguyên thiên nhiên, với năng suất và chất lượng sản xuất thấp Trong nền kinh tế công nghiệp, máy móc hỗ trợ nhưng sức lao động và tài nguyên vẫn quan trọng; tri thức bắt đầu đóng vai trò lớn hơn, không chỉ là kinh nghiệm mà còn là khám phá quy luật tự nhiên và xã hội, dẫn đến cải thiện năng suất và chất lượng Nền kinh tế tri thức nổi bật với việc tri thức trở thành yếu tố quyết định, giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất và đổi mới sáng tạo.
+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản xuất hàng đầu
Tri thức cùng với các phát minh khoa học công nghệ phát sinh từ nó là yếu tố then chốt tạo ra lợi thế cạnh tranh cho sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia.
+ Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội
Trong mọi giai đoạn phát triển của nền kinh tế, nguồn nhân lực luôn được xác định là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo ra của cải cho xã hội Trong bối cảnh kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, vai trò của vốn hữu hình tuy vẫn quan trọng nhưng không còn chiếm ưu thế như trong thời kỳ công nghiệp hóa Thay vào đó, vốn vô hình, đặc biệt là vốn con người, ngày càng trở nên quan trọng Đây là nguồn lực thiết yếu cho các doanh nghiệp, đóng góp vào giá trị của họ và hình thành vốn vô hình của quốc gia Vốn con người ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế.
Các kỹ năng được phát triển thông qua giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất Con người, cùng với vốn hữu hình và lao động không có kỹ năng, hợp tác để tạo ra sản phẩm.
+ Đó là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế
Vốn con người đã được xác định là một yếu tố quan trọng trong phân tích tăng trưởng kinh tế, với ảnh hưởng tích cực tương tự như vốn hữu hình, nhưng ngày càng lớn hơn Sự tăng trưởng này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó con người là yếu tố thiết yếu trong dây chuyền sản xuất Trong thời kỳ công nghiệp hóa, công nhân cần có kiến thức để vận hành máy móc và khắc phục sự cố, thay vì chỉ dựa vào sức khỏe như trước đây Ngay cả khi robot thay thế con người trong sản xuất, vẫn cần những người có trí tuệ để phát triển công nghệ mới Nghiên cứu cho thấy, năng lực cá nhân trong tổ chức càng cao thì khả năng cải tiến và sáng tạo trong sản xuất càng lớn Do đó, chất lượng nguồn lao động, hay vốn con người, đóng vai trò quyết định trong tăng trưởng kinh tế Tuy nhiên, nếu đầu tư vào vốn con người không hiệu quả, nó có thể làm giảm tăng trưởng thay vì thúc đẩy nó.
Sự phát triển kinh tế của nhiều quốc gia trên thế giới đã chứng minh tầm quan trọng của vốn con người Nhật Bản đã trải qua sự phát triển kinh tế nhanh chóng sau chiến tranh, trong khi Tây Âu phục hồi kinh tế mạnh mẽ nhờ vào nguồn nhân lực chất lượng cao, không phải tài nguyên Ngược lại, các nước đang phát triển, mặc dù sở hữu nhiều tài nguyên, nhưng thiếu lao động có chất lượng, dẫn đến sự phát triển chậm.
Các nước đang phát triển nỗ lực thu hút vốn đầu tư từ bên ngoài để cải thiện cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển Tuy nhiên, do quản lý kém và thiếu nhân lực chất lượng cao, hiệu quả sử dụng vốn huy động thấp, dẫn đến sự phát triển kinh tế chậm.
Sự gia tăng vốn con người đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, từ đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Điều này khiến các nhà chính trị và hoạch định chính sách nỗ lực triển khai các biện pháp nhằm phát triển và nâng cao vốn con người cho quốc gia.
Trong mọi giai đoạn phát triển của nền kinh tế, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo ra của cải cho xã hội Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển của một quốc gia chủ yếu phụ thuộc vào trí tuệ và tay nghề của con người, thay vì chỉ dựa vào tài nguyên hay vốn vật chất Đảng và Nhà nước đã khẳng định con người là mục tiêu và động lực của sự phát triển, đồng thời nhấn mạnh rằng nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Hiện nay, nguồn nhân lực được coi là sức mạnh siêu quốc gia, đóng vai trò quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới.
Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực rất phổ biến và thực chất bao hàm các thành tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực như tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, trả công, trả lương và thăng thưởng Việc sử dụng nguồn nhân lực đúng cách không chỉ là tận dụng thế mạnh của con người mà còn là bố trí họ vào đúng vị trí, đúng thời điểm để phát huy động lực làm việc Nếu mở rộng, khái niệm này sẽ tương đương với quản lý nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được xem như một nguồn vốn tổng hợp, bao gồm sức lực, trí tuệ, và các yếu tố chất lượng lao động như trình độ văn hóa, kỹ thuật, kinh nghiệm, thái độ làm việc, tính năng động xã hội và sức sáng tạo Theo Mác, sức lao động là khả năng của con người để thông qua lao động, đóng góp vào công nghiệp hóa và phát triển kinh tế xã hội Tuy nhiên, nguồn nhân lực không chỉ là sức lao động mà còn ở trạng thái khả năng, cần được chuyển hóa thành hành động, phân bố và sử dụng hiệu quả để biến khả năng thành vốn nhân lực thực sự.
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào sản xuất, nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ nhu cầu xã hội Quá trình này kết hợp sức lao động với các yếu tố khác trong lực lượng sản xuất, do đó việc khai thác và phát huy nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức nền sản xuất và phát triển nguồn nhân lực Nói cách khác, sử dụng nguồn nhân lực là khơi dậy và phát huy khả năng của con người, biến sức lao động thành kết quả cụ thể trong phát triển kinh tế xã hội.
Quá trình sử dụng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến sản xuất, vì vậy kết quả của nó phụ thuộc vào sự đổi mới trong tổ chức quản lý sản xuất, cải tiến công nghệ và đặc biệt là việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nghề.
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta, việc khai thác sử dụng nguồn nhân lực có thể được xem xét trên các khía cạnh sau:
Nguồn nhân lực, biểu hiện qua lực lượng lao động, bao gồm tất cả những người có khả năng phục vụ cho xã hội và các thế hệ tương lai Việc sử dụng nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc khai thác lực lượng lao động trong sản xuất kinh doanh Do đó, tạo ra việc làm và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có là yêu cầu cơ bản và quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người không chỉ sử dụng lao động giản đơn mà còn cần lao động trí óc để đáp ứng yêu cầu của thời đại Khi thế giới bước vào giai đoạn kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí tuệ ngày càng trở nên quan trọng Như Karl Marx và Friedrich Engels đã dự báo, khoa học do lao động trí tuệ tạo ra sẽ trở thành lực lượng sản xuất chính Tri thức khoa học hiện nay thấm sâu vào mọi khía cạnh của sản xuất, trở thành yếu tố quyết định sự phát triển Do đó, lao động trí tuệ và lao động qua đào tạo là những yếu tố quan trọng hàng đầu trong nguồn nhân lực, cần được coi trọng và phát huy tiềm năng.
Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đang làm thay đổi sâu sắc tính chất và cơ cấu lao động, dẫn đến sự không đồng nhất giữa tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển việc làm Điều này yêu cầu Việt Nam, một quốc gia đang phát triển với nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng thấp, phải chuyển từ việc sử dụng lao động theo chiều rộng sang khai thác theo chiều sâu Trong quá trình này, cần chú trọng kết hợp giữa số lượng và chất lượng lao động để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, cần căn cứ vào điều kiện cụ thể của nguồn nhân lực và sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn của quốc gia.
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển, vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng, không chỉ ở khía cạnh truyền thống mà còn ảnh hưởng đến các yếu tố khác trong tổ chức Mac Milan và Schuller nhấn mạnh rằng việc tập trung vào nguồn nhân lực là cơ hội quan trọng để vượt qua đối thủ cạnh tranh Để sử dụng nguồn nhân lực như một vũ khí chiến lược, các nhà quản lý cần có tầm nhìn và khả năng tổ chức, đảm bảo khai thác tối đa tiềm năng lao động đồng thời duy trì hiệu quả hoạt động của tổ chức Việc bố trí lao động phù hợp với trình độ lành nghề đòi hỏi sự sắp xếp và xác định rõ ràng yêu cầu công việc Tuy nhiên, thực trạng tổ chức và sắp xếp công việc trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay còn nhiều bất hợp lý, đặc biệt trong việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực, dẫn đến việc sử dụng lao động chưa hiệu quả.
Đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay chủ yếu là những người lớn tuổi, được đào tạo trước khi đổi mới, dẫn đến trình độ và quan niệm quản lý không còn phù hợp với xu thế phát triển hiện đại Nhiều cơ quan doanh nghiệp đang gặp phải tình trạng ưu ái người quen, dẫn đến việc sử dụng cán bộ không công bằng, trong khi những người thẳng thắn, có tài năng lại bị ghét bỏ và trù dập Điều này gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý người lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả đòi hỏi không chỉ tuyển dụng mà còn phải bố trí công việc phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng nhân viên Những người có tính cách nóng nảy không nên làm việc ở bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, vì điều này có thể dẫn đến mất khách hàng Để hiểu và quản lý cấp dưới tốt hơn, cán bộ quản lý cần hòa đồng, lắng nghe ý kiến của nhân viên và chủ động giải quyết mâu thuẫn trong công ty, vì đây là nguyên nhân chính gây rạn nứt trong tổ chức.
Mỗi cán bộ công nhân viên có những điểm mạnh và yếu riêng, và việc khai thác đúng năng lực của họ sẽ giúp phát huy tối đa hiệu quả công việc Do đó, người lãnh đạo cần có khả năng đánh giá đúng khả năng của từng cán bộ Để làm được điều này, lãnh đạo phải sáng suốt và công tâm, từ đó có thể sắp xếp và bố trí nhân sự một cách hợp lý.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp Nhà nước chủ yếu được đào tạo trong thời kỳ bao cấp, dẫn đến sự chậm chạp trong việc cập nhật phương thức sản xuất mới, gây khó khăn cho quá trình đổi mới công nghệ Vấn đề cần giải quyết là làm thế nào để thay đổi nhận thức của đội ngũ này Hơn nữa, đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước đang bị lãng phí, không chỉ không tiết kiệm chi phí mà còn không đạt hiệu quả kinh tế.
Vậy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là gì?
Theo Mác - Lênin, hiệu quả sử dụng lao động được đánh giá qua việc so sánh kết quả đạt được với chi phí lao động bỏ ra Điều này có nghĩa là, khi sử dụng ít lao động hơn nhưng vẫn đạt được kết quả lao động cao hơn, hiệu quả sẽ được nâng cao.
Karl Marx nhấn mạnh rằng mọi phương thức sản xuất liên hiệp cần phải đạt hiệu quả, đây là nguyên tắc cơ bản của liên hiệp sản xuất Ông viết: “Lao động có hiệu quả cần phải có một phương thức sản xuất”, đồng thời khẳng định rằng “hiệu quả lao động đóng vai trò quyết định; mục tiêu phát triển sản xuất là giảm chi phí cho con người, và tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạt được mục tiêu này.”
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân được tính theo công thức sau:
Năng suất lao động bình quân = Tổng giá trị sản xuất tạo ra trong kỳ
Tổng số lao động bình quân trong kỳ là chỉ tiêu quan trọng phản ánh giá trị mà mỗi lao động tạo ra cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Năng suất lao động bình quân cho thấy khả năng tạo ra của cải và hiệu suất lao động trong quá trình sản xuất, được đo bằng số sản phẩm hoặc giá trị sử dụng tạo ra trong một đơn vị thời gian Chỉ tiêu này không chỉ thể hiện trình độ tiến bộ của tổ chức hay đơn vị sản xuất mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ thành thạo của người lao động, sự phát triển của khoa học và công nghệ, quy mô và hiệu quả của tư liệu sản xuất, cũng như các điều kiện tự nhiên.
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương = Tổng doanh thu
Tổng quỹ lương là chỉ tiêu quan trọng thể hiện mối quan hệ giữa chi phí tiền lương và doanh thu trong kỳ Cụ thể, nó cho biết mỗi đồng chi phí tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu Chỉ tiêu này càng cao, hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng tốt.
Lợi nhuận bình quân của một lao động
Lợi nhuận bình quân của người lao động là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả khi tạo ra doanh thu và lợi nhuận cao.
Chỉ tiêu này được tính theo công thức:
Lợi nhuận bình quân của một lao động = Lợi nhuận trong kỳ
Tổng số lao động bình quân trong kỳ là chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả sử dụng lao động, cho biết mỗi lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu này càng cao, hiệu quả lao động càng tốt và ngược lại.
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố bên ngoài ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn lực Những yếu tố này không chỉ tạo ra cơ hội mà còn mang đến nhiều thách thức Doanh nghiệp cần linh hoạt thích nghi để tận dụng cơ hội và giảm thiểu những thách thức mà các yếu tố này gây ra.
1.3.1.1 Chính sách của Nhà nước
Chủ trương và chính sách đào tạo nhân lực của Việt Nam đã đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển đất nước Tuy nhiên, việc triển khai chính sách vẫn còn những khoảng trống, dẫn đến mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng đào tạo, cũng như kỹ năng và khả năng đóng góp của nhân lực cho tăng trưởng kinh tế.
Việt Nam đang đối mặt với khủng hoảng nhân lực có kỹ năng, điều này đã được nêu rõ trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 Chiến lược nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Để đạt được điều này, cần tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân và gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với ứng dụng khoa học, công nghệ Đây là một trong ba khâu đột phá quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.
Theo báo cáo tại Hội thảo “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế” ngày 22/10/2013, Việt Nam đang đối mặt với thách thức trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ Thạc sĩ Nguyễn Văn Chiến từ Viện khoa học giáo dục Việt Nam cho rằng nguồn nhân lực không thiếu, nhưng kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu Hiện tại, Việt Nam chủ yếu xuất khẩu lao động giá rẻ; trong năm 2011, số lao động xuất khẩu đạt 101,15% mục tiêu, tăng 2,9% so với năm 2010 Năm 2012, cả nước đưa được 80.320 người đi làm việc ở nước ngoài, đạt 105%, với hơn 400.000 lao động đang làm việc ở nước ngoài trong hơn 30 nhóm ngành nghề khác nhau.
Theo khảo sát của Viện Khoa học Lao động, mức lương của người lao động Việt Nam thấp hơn so với lao động bản địa và các quốc gia khác Nguyên nhân chủ yếu là do chất lượng lao động chưa cao, tập trung vào các công việc đơn giản và trình độ ngoại ngữ còn yếu.
Việt Nam hiện đang phải nhập khẩu nhân lực có trình độ với chi phí cao, đặc biệt trong các dự án phát triển như xây dựng cơ sở hạ tầng và thăm dò khai thác Nhiều trường hợp, các chuyên gia trong nước không đủ khả năng đảm nhiệm, dẫn đến việc thuê chuyên gia nước ngoài Trong các dự án ODA, phần chi trả cho chuyên gia nước ngoài thường chiếm hơn 90%, do các nhà tài trợ ODA yêu cầu mức lương cao hơn nhiều so với chi phí thực tế trên thị trường lao động toàn cầu.
Việc xuất khẩu số lượng lớn nhân công có trình độ thấp mang lại lợi nhuận nhưng với mức tiền công thấp, trong khi đó chúng ta phải thuê các chuyên gia có trình độ cao với chi phí rất cao Điều này cho thấy rõ ràng chúng ta đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực có kỹ năng, không phải thiếu nhân lực nói chung.
Kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc của nhân lực Việt Nam vẫn còn hạn chế, theo khảo sát của Ngân hàng Thế giới và Viện Nghiên cứu Quản lý Trung ương năm 2012 với 350 công ty trong lĩnh vực sản xuất và dịch vụ Hơn 60% công ty nước ngoài cho rằng lực lượng lao động thiếu kỹ năng là một trở ngại trong sản xuất, trong khi gần 30% coi đây là trở ngại lớn Đối với các công ty trong nước, tỷ lệ này lần lượt là 40% và gần 17% Đặc biệt, 31% công ty nước ngoài đánh giá lao động được đào tạo nghề là một trở ngại lớn, so với gần 23% ở các công ty trong nước Trong số các lĩnh vực nghề nghiệp, lao động kỹ thuật là lĩnh vực có tỷ lệ phàn nàn cao nhất, với 82% nhà tuyển dụng cho rằng ứng viên thiếu kỹ năng.
Tình trạng thiếu hụt lao động có kỹ năng đang biểu hiện qua tỷ lệ thất nghiệp và việc tuyển dụng sai mục đích Khoảng 8% thanh niên trong độ tuổi 25-33, đã được đào tạo ở trình độ cao đẳng và đại học, hiện đang thất nghiệp Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa các trường đại học, cao đẳng và các cơ sở sử dụng nhân lực tại Việt Nam còn yếu, dẫn đến việc lực lượng lao động sau đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của thị trường.
Những khoảng trống giữa chính sách và thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo nhân lực đang gây ra nhiều thách thức Thạc sĩ Nguyễn Văn Chiến cho rằng chất lượng nhân lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu của cả khu vực công và tư, tạo ra rào cản cho sự phát triển kinh tế của Việt Nam.
Trong giai đoạn 2008-2012, số lượng cơ sở đào tạo tại Việt Nam đã tăng đáng kể, với trường trung cấp chuyên nghiệp từ 275 lên 294 trường, cao đẳng từ 209 lên 214 trường và đại học từ 160 lên 207 trường Mặc dù số lượng ngành đào tạo mới cũng gia tăng nhanh chóng, nhưng chất lượng đào tạo vẫn gặp nhiều vấn đề do kiểm soát chưa hiệu quả Đặc biệt, lĩnh vực đào tạo nhân lực y tế đang gây tranh cãi giữa ngành giáo dục và ngành y tế, với 26 cơ sở đào tạo đại học, 74 trường cao đẳng và 44 trường trung cấp tính đến cuối năm 2012 Nhiều cơ sở đào tạo mới không đáp ứng đủ tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, nhân lực và kinh nghiệm, dẫn đến nhu cầu cần có sự kiểm soát chặt chẽ hơn giữa tăng trưởng số lượng và chất lượng đào tạo nhân lực.
Các địa phương, bộ, ngành đã triển khai chính sách đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao, nhưng hiệu quả chưa cao do điều kiện làm việc và thu nhập không đáp ứng nhu cầu của người lao động Để thu hút nhân lực chất lượng, cần có sự đồng bộ trong cơ chế chính sách, bao gồm cải thiện nhà ở, thu nhập, cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc, cùng với những cách thức thu hút linh hoạt.
Các chính sách cụ thể hóa chủ trương đào tạo và phát triển nhân lực là rất quan trọng, bao gồm lương, đãi ngộ và môi trường làm việc thuận lợi để thu hút nhân lực có trình độ cao, đặc biệt là những người được đào tạo bài bản ở nước ngoài Thực tế cho thấy, các trường đại học đang thiếu giảng viên có trình độ, nhiều chuyên gia sẵn sàng chuyển từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân hoặc làm việc cho nước ngoài Do đó, cần có các cơ chế và chính sách mạnh mẽ, như chế độ trả lương theo năng lực, môi trường làm việc tốt, khen thưởng và đào tạo nâng cao, nhằm tạo động lực thu hút lực lượng nhân lực chất lượng cao.
Hiện nay, vẫn chưa có sự kết nối hiệu quả giữa cơ sở đào tạo và cơ sở sử dụng nhân lực, mặc dù đã có nhiều hội thảo và hợp tác được tổ chức Việc đào tạo chủ yếu dựa vào năng lực của nhà trường mà chưa phản ánh đúng nhu cầu của thị trường lao động và nhà tuyển dụng Chỉ tiêu tuyển sinh vẫn dựa vào định mức giảng viên và cơ sở vật chất, không dựa trên dự báo nhu cầu lao động thực tế Các trường học cũng chưa hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp trong quá trình đào tạo và thực hành, dẫn đến tình trạng nhà tuyển dụng khó khăn trong việc tuyển dụng hoặc phải đào tạo lại nhân viên Do đó, việc tăng cường mối quan hệ giữa nhà trường, nhà sử dụng nhân lực và nhà nước là cần thiết để thực hiện hiệu quả các chính sách, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế Mặc dù Đảng và Nhà nước đã nhận thức đúng tầm quan trọng của nhân lực, nhưng tình trạng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thị trường vẫn là một thách thức lớn Cần có sự đánh giá toàn diện về thực trạng chính sách và điều kiện thực hiện để có những điều chỉnh phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực.
1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học, công nghệ
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ hiện nay mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp trong việc quản lý và nâng cao năng suất lao động Để không bị tụt hậu, các doanh nghiệp cần nhanh chóng thích nghi với những thay đổi này Việc nâng cao năng lực quản lý và trình độ của người lao động là điều cần thiết để nắm bắt và áp dụng các cải tiến vào hoạt động thực tế của tổ chức.
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong của doanh nghiệp, hay còn gọi là nền văn hóa tổ chức, bao gồm nhiều yếu tố như triết lý kinh doanh, tập quán, thói quen, truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử và các nghi lễ Những yếu tố này tạo ra bầu không khí và bản sắc tinh thần riêng biệt cho từng doanh nghiệp Doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển cao thường mang lại không khí làm việc sáng tạo, chủ động và trung thành, trong khi những doanh nghiệp có nền văn hóa kém sẽ dẫn đến sự bàng quan, thờ ơ và hiệu quả lao động thấp.
Chính sách quản lý sử dụng nhân lực của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Các yếu tố quan trọng trong chính sách này bao gồm đào tạo nguồn nhân lực, phân công công việc và hợp tác lao động, cũng như chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
1.3.2.1 Triết lý quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Triết lý quản trị nhân lực phản ánh tư tưởng và quan điểm của lãnh đạo cấp cao về quản lý con người trong tổ chức Những quan điểm này dẫn đến việc xây dựng các biện pháp và chính sách quản trị nhân lực, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên.
Triết lý quản trị nhân lực chủ yếu dựa vào quan niệm về vai trò của con người trong lao động sản xuất Lịch sử nhân loại đã chứng kiến nhiều quan điểm khác nhau về con người, đặc biệt là sau thời kỳ nô lệ, với các quan niệm quan trọng định hình cách tiếp cận quản lý nhân lực hiện đại.
Vào cuối thế kỷ XIX, con người được xem như một công cụ lao động, với các nhà tư bản tối đa hóa lợi nhuận bằng cách kéo dài giờ làm việc lên đến 16 giờ và sử dụng lao động nữ cùng trẻ em Quan niệm này cho rằng phần lớn con người không muốn làm việc, mà chỉ quan tâm đến thu nhập, dẫn đến việc quản lý phải giám sát chặt chẽ và phân chia công việc thành những nhiệm vụ đơn giản, dễ học Mặc dù con người có thể chịu đựng công việc nặng nhọc, nhưng họ chỉ làm việc hiệu quả khi được trả lương cao và tuân theo mức sản lượng nhất định Kết quả là, các phương pháp khoa học trong tổ chức lao động đã làm tăng năng suất, nhưng cũng đi kèm với sự bóc lột công nhân, hình thành nên “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” Quan niệm này phản ánh mô hình quản lý cổ điển, thuyết X và trường phái tổ chức lao động khoa học.
Con người cần được đối xử như những cá thể có giá trị, điều này đã được các nhà tâm lý xã hội tại các nước công nghiệp phát triển nhận thức rõ Họ chỉ ra rằng nhiều quan niệm trước đây chỉ tập trung vào việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ trong công việc Để tạo ra một môi trường làm việc tích cực, người quản lý cần xây dựng bầu không khí dân chủ, cung cấp thông tin cho nhân viên và lắng nghe ý kiến của họ Quan điểm này tương ứng với mô hình các quan hệ con người, thuyết Y và trường phái tâm lý xã hội.
Con người có tiềm năng to lớn để phát triển và đóng góp vào mục tiêu chung Họ không chỉ muốn làm việc mà còn có khả năng độc lập và sáng tạo Chính sách quản lý cần khuyến khích và động viên con người, tạo điều kiện cho họ tham gia tích cực vào công việc Việc mở rộng quyền tự kiểm soát sẽ giúp khai thác tối đa tiềm năng cá nhân Đồng thời, cần thiết lập các chính sách thương lượng giữa chủ và thợ để đạt được sự đồng thuận trong một số vấn đề cụ thể Mô hình tiền năng con người tương ứng với quan niệm này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn lực con người trong tổ chức.
Z và trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)
Mỗi mô hình và thuyết đều có ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với từng giai đoạn lịch sử khác nhau và mang lại những kết quả nhất định khi áp dụng Các nước công nghiệp phát triển hiện nay thường kết hợp các mô hình và thuyết một cách có chọn lọc trong quản lý con người để đạt hiệu quả tối ưu.
Triết lý quản trị nhân lực của các lãnh đạo cao nhất trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến phong cách lãnh đạo và quyết định quản trị nhân sự của các nhà quản trị cấp dưới Điều này tác động đến hành vi của người lao động, thể hiện qua việc tuân thủ hoặc không tuân thủ các quy định và chính sách Hệ quả là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bị ảnh hưởng, từ đó tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận và văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2.2 Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển của doanh nghiệp Để thu hút và tuyển dụng nhân tài có chuyên môn cao, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng hiệu quả, nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Doanh nghiệp nên mở rộng nguồn ứng viên bằng cách kết hợp những cá nhân có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao với các sinh viên mới tốt nghiệp có thành tích học tập xuất sắc Những ứng viên này cần có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, sẵn sàng chấp nhận thử thách và khả năng chịu đựng áp lực trong công việc.
Doanh nghiệp cần cam kết thực hiện quy trình tuyển dụng một cách hệ thống, công bằng và hiệu quả nhằm xây dựng và duy trì hình ảnh cũng như danh tiếng của công ty, từ đó thu hút nhân tài.
Việc xây dựng chính sách tuyển dụng là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp tổ chức thu hút nhân tài và củng cố đội ngũ Một chính sách tuyển dụng hiệu quả không chỉ phản ánh sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp mà còn thể hiện các quy định cụ thể mà tổ chức đặt ra Để đạt được điều này, chính sách tuyển dụng cần đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của nhà tuyển dụng và ứng viên.
+ Tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho các cá nhân có năng lực vì sự phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp
Để khuyến khích sự nỗ lực và nhiệt huyết của từng cá nhân, cần đảm bảo cơ chế lương thưởng cạnh tranh và đãi ngộ tương xứng với đóng góp của họ.
+ Đảm bảo những quyền lợi thiết thân của người lao động: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phụ cấp và trợ cấp,…
Chúng tôi triển khai chính sách đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi, rèn luyện và phát triển bản thân, từ đó phục vụ công việc hiệu quả hơn.
Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện
Đường lối kinh tế của Việt Nam trong những thập niên đầu thế kỷ XXI nhấn mạnh việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng nền kinh tế tự chủ để trở thành một nước công nghiệp Cần ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, xây dựng quan hệ phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa, phát huy nội lực và tận dụng nguồn nhân lực bên ngoài, đồng thời chủ động hội nhập kinh tế quốc tế nhằm phát triển nhanh và bền vững Do đó, nguồn nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu mới phù hợp với tình hình và xu thế phát triển của nền kinh tế.
Để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực chủ chốt trong các ngành quan trọng ở nước ta, cần có tri thức chuyên môn sâu trong lĩnh vực chuyên trách và kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học.
Có khả năng sử dụng công nghệ hiện đại, phát huy tính sáng tạo và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động Thao tác thành thạo trong nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo.
Để làm chủ công nghệ phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn, cần có khả năng tự quyết độc lập, cùng với sự hợp tác và hiểu biết đồng nghiệp trong môi trường áp lực cao Ngoài ra, trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động cũng là yếu tố quan trọng.
Trong thời đại kinh tế trí thức, nguồn nhân lực cần có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao Điều này đòi hỏi họ phải sở hữu trình độ chuyên môn vững vàng để đối phó hiệu quả với những công việc phức tạp và luôn thay đổi.
- Có khả năng sáng tạo tri thức mới.
Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Dưới áp lực của sự phát triển khoa học kỹ thuật, nguồn lao động đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gia tăng từ các thiết bị công nghiệp Doanh nghiệp ngày càng sử dụng máy móc để thay thế công nhân sản xuất thủ công, dẫn đến năng suất giảm Điều này đã tạo ra tình trạng thất nghiệp không mong muốn, đặc biệt là đối với lao động tại Việt Nam, nơi trình độ tay nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài.
Nguồn nhân lực trong nước đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các quốc gia láng giềng có dân số đông và chi phí lao động thấp Khi thị trường lao động mở cửa, việc thu hút lao động từ các nước khác là điều khó tránh khỏi Hơn nữa, lực lượng lao động nước ngoài thường có trình độ tay nghề cao, khiến họ dễ dàng được các nhà tuyển dụng ưu tiên lựa chọn.
Cạnh tranh là điều không thể tránh khỏi trong quá trình hội nhập, và để tồn tại, doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi về nguồn nhân lực, quản lý, công nghệ và năng lực tiếp cận thị trường Trong các yếu tố này, con người đóng vai trò đặc biệt quan trọng; dù thiết bị và công nghệ có hiện đại đến đâu, nếu con người không đủ mạnh, doanh nghiệp sẽ nhanh chóng thua cuộc ngay trên sân nhà.
Do đó, các cấp quản trị cần ưu tiên nâng cao hiệu quả trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, coi đây là vấn đề hàng đầu và quan trọng nhất.
THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 4
Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4
Một số thông tin chính về công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4: Tên công ty: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 4
Tên giao dịch quốc tế: POWER CONSTRUCTION INSTALLATION COMPANY LIMITED NO.4
Tên công ty viết tắt tiếng Việt: Công ty Xây lắp điện 4 Tên công ty viết tắt tiếng Anh: PCC4
Mã số thuế: 0100100872 Trụ sở chính: Tổ 5 - Thị trấn Đông Anh - huyện Đông Anh - Hà Nội Điện thoại: 0438832040 Fax: 0438832041
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của công ty
Theo quyết định số 35/2005/QĐ-BCN ngày 30/8/2005 của Bộ Công Nghiệp và đăng ký kinh doanh ngày 16/01/2006 quy định ngành nghề kinh doanh của công ty như sau:
- Xây lắp các công trình đường dây và trạm điện, các công trình nguồn điện;
- Xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng; hạ tầng cơ sở, giao thông, thủy lợi, cấp thoát nước, sân bay, bến cảng;
Chúng tôi chuyên sản xuất cột điện bê tông và các cấu kiện bê tông, cột điện thép cùng với kết cấu kim loại mạ kẽm Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp vật liệu xây dựng chất lượng cao và dịch vụ lắp ráp sứ cách điện.
- Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện; thử nghiệm kết cấu kim loại của các cột điện trung cao thế; lọc dầu máy biến áp đến 500kV;
- Tư vấn đầu tư, khảo sát, thiết kế, kiểm định, giám sát chất lượng công trình đường dây và trạm điện đến 35kV;
- Tư vấn đền bù, giải phóng mặt bằng, tư vấn quản lý dự án cho các loại công trình về điện và công nghiệp;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư kỹ thuật; vận tải hàng hóa, đại lý hàng hóa, cho thuê thiết bị, kho bãi;
- Kinh doanh dịch vụ khách sạn, du lịch; kinh doanh bất động sản;
- Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật
2.1.3 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty được thể hiện như Hình 2.1 dưới đây, gồm có:
- Chủ tịch kiêm giám đốc công ty;
- Các phó giám đốc công ty, kế toán trưởng công ty và các phòng, ban bộ máy giúp việc;
- Các đơn vị trực thuộc công ty
Tổ chức và hoạt động của công ty được quy định cụ thể trong Điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của PCC4
Nguồn: PCC4 ĐƠN VỊ SX CÔNG NGHIỆP
DANH SÁCH CÔNG TY CON
Công ty CP Xây lắp điện 4 – Đông Anh
DANH SÁCH CÔNG TY LIÊN KẾT
Công ty CP Xây lắp điện 4 –Sông Hồng
KHỐI SẢN XUẤT KHỐI PHÒNG BAN CÔNG TY
Phòng Kinh tế Kế hoạch Phòng Tài chính Kế toán Phòng Kỹ thuật Phòng Tổng Hợp
Ban quản lý Đầu tƣ và xây dựng cơ bản
CÁC ĐV XÂY LẮP ĐIỆN
Xí nghiệp xây lắp số 5
Trung tâm tƣ vấn xây dựng điện
Nhà máy cơ khí mạ
Trung tâm thí nghiệm hiệu chỉnh và XL điện ĐƠN VỊ TƢ VẤN
Các đội xây lắp lưới điện 18 Phòng Công nghệ
2.1.4 Đặc điểm về lĩnh vực hoạt động của công ty
Công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4 chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây lắp điện, bao gồm xây dựng và lắp đặt các đường dây và trạm biến áp có công suất lên đến 500kV.
Tình hình sản xuất trong ngành xây lắp luôn biến đổi và thiếu tính ổn định do đặc thù di chuyển của con người và công cụ lao động giữa các công trình Các công trình xây lắp như đường dây và trạm biến áp thường đứng yên tại chỗ, yêu cầu các đơn vị thi công phải xây dựng phương án tổ chức và kỹ thuật phù hợp với từng địa điểm và giai đoạn sản xuất Để đạt hiệu quả cao nhất, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo tiến độ và chất lượng, cần chú trọng vào tính cơ động, linh hoạt và gọn nhẹ trong tổ chức sản xuất Việc lựa chọn hình thức tổ chức sản xuất linh hoạt, tăng cường điều hành và giảm chi phí vận chuyển là rất quan trọng, cùng với việc tận dụng lực lượng lao động địa phương Đặc biệt, địa điểm thi công trải dài trên nhiều khu vực khác nhau, mỗi nơi có điều kiện thi công riêng biệt.
Chu kỳ sản xuất trong xây dựng thường kéo dài do quy mô công trình lớn và yêu cầu tuân thủ các quy định về chất lượng Thời gian thi công còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan như đền bù, giải phóng mặt bằng, điều kiện thời tiết và tiến độ cung cấp vật tư thiết bị.
Hoạt động xây lắp phải được thực hiện theo đơn đặt hàng cụ thể thông qua hợp đồng sau khi trúng thầu, do tính đa dạng và chi phí lớn của sản phẩm xây lắp Điều này yêu cầu tính toán giá cả sản phẩm trước khi sản xuất và khiến hình thức đấu thầu trở nên phổ biến Ngoài ra, các đơn vị xây lắp cần tích lũy kinh nghiệm cho từng trường hợp cụ thể và thực hiện tính toán cẩn thận khi tham gia đấu thầu.
Hoạt động xây lắp ngoài trời thường bị ảnh hưởng lớn bởi thời tiết, dẫn đến gián đoạn trong quá trình thi công và không đảm bảo năng lực sản xuất ổn định Để đối phó với tình trạng này, các đơn vị xây lắp cần xây dựng tiến độ thi công hợp lý nhằm tránh thời tiết xấu, đồng thời huy động lực lượng lao động một cách hiệu quả để đảm bảo tiến độ cam kết Ngoài ra, cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân, chú trọng đến vệ sinh an toàn lao động, và áp dụng cơ giới hóa hợp lý là rất quan trọng để đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động.
Thứ năm, tốc độ phát triển kỹ thuật xây lắp thường chậm hơn nhiều ngành khác
Vào thứ sáu, đối tượng khách hàng chính của công ty là Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), bao gồm các Ban quản lý dự án và các công ty Điện lực Ngoài ra, công ty cũng phục vụ các khách hàng không thường xuyên, bao gồm các tổ chức kinh doanh khác có nhu cầu về lắp đặt, sửa chữa, cung cấp nguồn điện và hệ thống điện cho tổ chức.
2.1.5 Đặc điểm về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty
Công ty đã có hơn 25 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây lắp và chế tạo cột thép, khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường xây dựng đường dây và trạm điện Nhiều công trình tiêu biểu đã được hoàn thành như đường dây 500kV Bắc - Nam, trạm biến áp 500kV Ialy và nhiều dự án 220kV khác Đội ngũ cán bộ, công nhân viên đã cống hiến không ngừng nghỉ, góp phần xây dựng hạ tầng điện từ Bắc vào Nam, và những nỗ lực này đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận qua nhiều phần thưởng cao quý Sự trưởng thành của đội ngũ lãnh đạo và tay nghề công nhân là yếu tố quyết định giúp công ty hoàn thành vượt mức kế hoạch và đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt tình hình tài chính của PCC4 từ năm 2011-2013 Đơn vị tính: Triệu đồng
I Chỉ tiêu trong bảng cân đối kế toán
1 Tiền và các khoản tương đương tiền 43.915 62.039 97.486
2 Các khoản Đầu tư tài chính ngắn hạn
Trong đó, phải thu khách hàng 253.591 200.420 139.966
Tài sản ngắn hạn khác 8.613 6.783 16.072
Các khoản phải thu dài hạn
Bất động sản đầu tư Các khoản Đầu tư tài chính dài hạn 1.701 1.701 6.600
Tài sản dài hạn khác 4.632 1.518 2.979
Trong đó, phải trả người bán 137.068 111.042 152.634
Tổng cộng tài sản/nguồn vốn 421.480 388.497 460.938
II Chỉ tiêu trong Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
3 Chi phí bảo hành và chi phí quản lý doanh nghiệp
4 Lợi nhuận hoạt động kinh doanh 10.350 12.938 -4.000
Bảng 2.2: Tình hình tăng trưởng của PCC4 từ năm 2011-2013
Chỉ tiêu Đơn vị tính: Triệu đồng Đơn vị: % tăng trưởng so với năm trước
Tổng tài sản 421.480 388.497 460.938 -7,83 18,65 Vốn chủ sở hữu 98.324 100.897 99.677 2,62 -1,21 Doanh thu thuần 464.637 534.206 610.176 14,97 14,22 Lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh 10.350 12.938 -4.000 25,00 -130,92 Lợi nhuận sau thuế 11.181 14.330 13.110 28,16 -8,51
Tổng tài sản của công ty có sự biến động nhẹ qua các năm, với sự giảm nhẹ 7,83% vào năm 2012, nhưng đã phục hồi và đạt 460.938 triệu đồng vào năm 2013, tương đương với mức tăng trưởng 18,65% Ngành xây lắp, đặc biệt là xây lắp điện, chịu ảnh hưởng lớn từ chính sách vĩ mô của Nhà nước và phát triển cơ sở hạ tầng Suy thoái kinh tế năm 2012 đã tác động đến hoạt động công ty, dẫn đến việc giảm các khoản phải thu và công ty đã thực hiện chính sách thu hồi nợ chặt chẽ hơn để giảm rủi ro tài chính Trong khi đó, công ty vẫn gia tăng khoản mục tiền và đầu tư vào tài sản cố định Năm 2013, sự gia tăng tổng tài sản chủ yếu nhờ vào tăng cường tiền và tương đương tiền, hàng tồn kho, và đầu tư vào máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động xây lắp Đầu tư thêm vào máy móc và thiết bị quản lý giúp nâng cao khả năng thanh khoản, trong khi hàng tồn kho lớn xuất phát từ khối lượng công việc còn lại của năm 2012 và kế hoạch năm 2013, do đặc thù ngành xây lắp là thời gian thi công kéo dài.
Công ty đã mở rộng quy mô hoạt động và tăng vốn chủ sở hữu từ 53 tỷ đồng lên 85,8 tỷ đồng, phản ánh sự thay đổi nhẹ trong lợi nhuận sau thuế chưa phân phối Mặc dù có biến động, công ty vẫn duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh có lãi Việc tăng vốn chủ sở hữu là bước đi phù hợp với thị trường, giúp nâng cao năng lực tài chính và mở rộng cơ hội tiếp cận các dự án lớn hơn.
Doanh thu của công ty đã tăng trưởng ổn định với mức tăng trên 14% trong 3 năm qua Mặc dù ngành xây lắp, đặc biệt là xây lắp điện, chịu ảnh hưởng lớn từ chính sách đầu tư của Nhà nước và suy thoái kinh tế tại Việt Nam, công ty vẫn duy trì được khối lượng công việc Công ty đã chủ động tìm kiếm và ký kết nhiều hợp đồng thầu xây lắp, điều này không chỉ đảm bảo khối lượng công việc mà còn phản ánh năng lực quản lý và sự năng động của ban lãnh đạo.
Năm 2013, công ty ghi nhận lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh là (4000) triệu đồng, chủ yếu do chi phí bảo hành lên tới 17.000 triệu đồng (tương đương 5% giá trị trước thuế hợp đồng thầu xây lắp) được hạch toán vào giá vốn hàng bán, dẫn đến sự giảm sút lợi nhuận Sau thời gian bảo hành, nếu chi phí bảo hành không sử dụng hết, phần còn lại sẽ được hoàn nhập vào thu nhập khác của công ty.
Công ty luôn duy trì hoạt động kinh doanh có lãi, mặc dù năm 2013, lợi nhuận từ sản xuất kinh doanh ghi nhận là (4.000) triệu đồng Tuy nhiên, nhờ vào nguồn thu nhập khác đạt 22.039 triệu đồng, doanh nghiệp vẫn có kết quả kinh doanh tích cực Trong đó, thu nhập khác năm 2013 bao gồm 10.900 triệu đồng từ việc đánh giá lại 2 công ty con và công ty liên kết, chuẩn bị cho quá trình cổ phần hóa, cùng với khoản hoàn nhập từ tiền bảo hành các hợp đồng đã hết thời hạn nhưng chưa sử dụng hết.
Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4, chuyên về xây lắp và chế tạo cột thép, đang duy trì tình hình tài chính ổn định và hoạt động kinh doanh hiệu quả.
2.1.6 Đặc điểm về lao động của công ty
Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây lắp điện có cơ cấu lao động đa dạng với nhiều trình độ và ngành nghề khác nhau, bao gồm cử nhân kinh tế, kế toán, kỹ sư điện, xây dựng, cơ khí, cùng các kỹ thuật viên và công nhân Công việc chủ yếu diễn ra ngoài trời tại các công trình đường dây và trạm biến áp, với địa điểm làm việc không cố định và thường xuyên ở những nơi có điều kiện sinh hoạt khó khăn Môi trường làm việc vất vả, nặng nhọc, cùng với số lượng công việc không ổn định dẫn đến sự biến động trong số lượng công nhân Do đó, công ty cần sử dụng một lượng lớn lao động thời vụ để đảm bảo tiến độ công việc và tiết kiệm chi phí sản xuất.
Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 giai đoạn 2011 -2013
Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 đã không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường xây lắp điện với các công trình chất lượng cao và tiến độ thi công đảm bảo Qua 20-25 năm hình thành và phát triển, danh tiếng của công ty đã được xây dựng vững chắc nhờ vào bộ máy lãnh đạo mới, biết phát huy kinh nghiệm từ những lãnh đạo đi trước Đội ngũ quản lý trẻ, có năng lực, đã được bố trí hợp lý, giúp tổ chức lại bộ máy và nâng cao tính chuyên nghiệp Công ty đã đầu tư hàng chục tỷ đồng vào dây chuyền chế tạo cột thép và hệ thống mạ kẽm hiện đại tại Hà Nội, chủ động nguồn vật tư cho các dự án Đồng thời, công ty cũng chú trọng phối hợp với chủ đầu tư, nâng cấp thiết bị thi công, giảm ngày công và tăng năng suất lao động, hạ giá thành công trình.
Trong bối cảnh hiện nay, công ty đang tập trung vào phát triển bền vững với sự chú trọng đặc biệt đến yếu tố con người Để đạt được mục tiêu này, công ty đã tổ chức bộ máy quản lý một cách gọn nhẹ và hợp lý hóa quy trình sản xuất cũng như chi tiêu Đồng thời, công ty cũng đang xây dựng chính sách quản trị nhân sự riêng, phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn phát triển.
2.3.1 Những kết quả đạt đƣợc
Trong những năm qua, công ty đã nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, thể hiện qua các chỉ tiêu như năng suất lao động bình quân, hiệu quả chi phí tiền lương và lợi nhuận bình quân của mỗi lao động năm sau cao hơn năm trước Kết quả này đạt được nhờ vào những cải tiến và chiến lược hợp lý trong quản lý nguồn nhân lực.
Ban lãnh đạo công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực đột phá, bao gồm việc sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực và dám nghĩ dám làm, tinh giảm biên chế lao động, xây dựng quy chế trả lương gắn với hiệu quả lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với trọng tâm nâng cao chất lượng, cùng với việc tăng cường áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh.
Công tác bố trí công việc ngày càng được cải thiện, đảm bảo đúng người, đúng việc và phù hợp với năng lực của người lao động Điều này tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực và sở trường của mình, từ đó nâng cao năng suất lao động.
Trong những năm qua, công ty đã hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và đãi ngộ, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động Thời gian làm việc và nghỉ ngơi được tổ chức hợp lý, tuân thủ đúng bộ luật lao động của Nhà nước.
Đội ngũ lao động gián tiếp của công ty bao gồm nhiều nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học, kết hợp với công nhân lành nghề được đào tạo bài bản Việc trang bị máy móc, thiết bị hiện đại cũng đóng vai trò quan trọng, góp phần vào thành công chung của công ty trong sản xuất kinh doanh và tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực.
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều kết quả tích cực, vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ngày càng tăng, nhưng vẫn chưa đạt được mức mong đợi của lãnh đạo Nguyên nhân của tình trạng này cần được xác định và giải quyết.
Quy chế trả lương hiện tại đã liên kết với hiệu quả lao động, nhưng vẫn còn nhiều bất cập trong việc đánh giá kết quả lao động Mặc dù có đánh giá hiệu quả công việc trong quy chế, nhưng sự công bằng và hợp lý giữa các phòng, ban, đơn vị chưa được đảm bảo.
Chính sách tuyển dụng của công ty đã có những cải tiến, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế do chủ yếu chỉ tuyển dụng con em của cán bộ công nhân viên trong ngành Điều này dẫn đến việc công ty bỏ lỡ cơ hội tiếp cận những nhân tài thực sự.
Kỷ luật lao động chưa được thắt chặt, vẫn còn tình trạng đi muộn về sớm
Quản lý công việc vẫn theo thời gian lao động, chưa chú trọng tới hiệu quả lao động
Bố trí, sắp xếp lao động nhiều vị trí còn chưa hợp lý, chưa giải quyết được hết số lao động dôi dư
Những hạn chế này cần tìm ra biện pháp khắc phục trong thời gian tới.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 4
Căn cứ đề xuất giải pháp
Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 đặt mục tiêu tăng trưởng bình quân hàng năm từ 10% đến 15% trong giai đoạn phát triển ngành điện đến năm 2020 Doanh nghiệp sẽ tập trung chủ yếu vào lĩnh vực xây lắp điện, đồng thời mở rộng sang các dịch vụ kinh doanh và sản xuất công nghiệp, với mục tiêu tiến tới trở thành tổng thầu xây lắp cho các công trình, bao gồm thiết kế, mua sắm và thi công.
Công ty sẽ tập trung vào việc hoàn thành các khối lượng thi công còn lại, đồng thời phối hợp chặt chẽ với Chủ đầu tư và tư vấn thiết kế để giải quyết các vấn đề liên quan đến hồ sơ thiết kế, công tác đền bù và giải phóng mặt bằng, cũng như việc cung ứng và tiếp nhận vật tư, thiết bị.
Để giảm thiểu sai sót trong thi công, cần tổ chức giám sát kỹ thuật theo đúng quy trình Đồng thời, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra an toàn lao động đối với các đơn vị Ngoài ra, cần kiên quyết xử lý kỷ luật đối với những đơn vị và cá nhân vi phạm quy định an toàn lao động.
Để phát triển thị trường, cần đẩy mạnh tham gia đấu thầu các công trình và nâng cao công tác tiếp thị, đồng thời duy trì mối quan hệ truyền thống với Tập đoàn điện lực Việt Nam, các Công ty Điện lực và các Ban quản lý dự án trong và ngoài ngành điện thông qua chất lượng và tiến độ thi công Trong lĩnh vực xây lắp điện, cần tập trung ưu tiên vào Tập đoàn điện lực Việt Nam, đặc biệt là trong các dự án đường dây và trạm, vì đây là thị trường lớn với tốc độ phát triển mạnh mẽ trong những năm tới Đối với các công trình của Tập đoàn điện lực Việt Nam, cần phân định rõ ba dạng đấu thầu để chỉ đạo và đạt hiệu quả cao.
Các công trình đường dây 220kV đến 500kV có giá trị lớn, hiện chỉ có một số nhà thầu đủ năng lực tham gia, chủ yếu là doanh nghiệp nhà nước hoặc công ty cổ phần có nguồn gốc từ doanh nghiệp nhà nước Những công ty như Công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4, Công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 2, và Tổng công ty cổ phần Xây dựng điện Việt Nam là những ví dụ tiêu biểu Một số công ty khác, mặc dù chưa đủ năng lực, có thể liên danh để tham gia đấu thầu Do đó, việc đấu thầu cần được cân nhắc và tính toán chi tiết để đảm bảo hiệu quả kinh tế cao.
Các công trình điện từ 110kV trở xuống có giá trị nhỏ, thu hút sự cạnh tranh từ nhiều doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau Mục tiêu chính của việc đấu thầu cho các công trình này là tạo ra việc làm cho người lao động trong công ty và đảm bảo không bị lỗ.
Các công trình chỉ định thầu chống quá tải và có giá trị nhỏ dưới 1 tỷ đồng rất phổ biến Để nhận được nhiều chỉ định thầu, cần duy trì mối quan hệ tốt với Chủ đầu tư và phân công những cán bộ năng động, nhạy bén.
Công ty không chỉ tập trung vào thị trường truyền thống, mà còn mở rộng sang các lĩnh vực xây dựng công nghiệp khác, bao gồm các dự án di chuyển đường điện qua đường giao thông, vượt quốc lộ, và các công trình điện cho trạm bơm tại các huyện, xã, cũng như dự án hạ ngầm đường điện trong đô thị Trong thời gian tới, công ty sẽ tiến xa hơn bằng việc mở rộng thị trường xây lắp sang Lào.
Để đảm bảo nguồn nguyên vật liệu đầu vào, việc tìm kiếm đối tác cung ứng là rất quan trọng, nhằm cung cấp vật tư kịp thời với giá cả hợp lý và chất lượng cao Điều này không chỉ tạo cơ hội cho việc lập giá thầu cạnh tranh mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường quản lý vật tư, tài sản Ngoài ra, cần có các biện pháp hữu ích để ngăn ngừa thiệt hại do thiên tai và lũ lụt gây ra.
Xác định mức dự trữ cho các vật tư thiết bị thiết yếu và khan hiếm như sắt, thép, và xi măng là cần thiết để đảm bảo cung cấp kịp thời theo tiến độ công trình Bên cạnh đó, công ty sẽ mở rộng quan hệ với các nhà sản xuất và cung ứng vật tư thiết bị nước ngoài nhằm nhập khẩu trực tiếp, đáp ứng nhu cầu và mở rộng kinh doanh trong lĩnh vực cung cấp vật tư thiết bị cho ngành điện.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 đặt mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong ngành xây lắp điện với sự phát triển bền vững Để đạt được điều này, công ty xác định nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Trong những năm tới, định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty là: Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có:
- Hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng tại Công ty
Để đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong việc chi trả lương cho người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường cạnh tranh hấp dẫn nhằm thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nhân tài bên trong.
- Cải thiện môi trường làm việc
- Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc
- Cải tiến phương thức làm việc, nâng cao tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc
- Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc
Phát triển nguồn nhân lực:
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty
- Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt của PCC4
Xây dựng và phát triển chính sách thăng tiến cho nhân viên là yếu tố quan trọng nhằm tạo động lực làm việc và khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Thực hiện phân tích định kỳ tình trạng nguồn nhân lực để đánh giá và điều chỉnh sơ đồ tổ chức, nhằm tối ưu hóa hoạt động trong từng giai đoạn, đảm bảo hệ thống luôn hoạt động hiệu quả nhất.
Tổ chức các chuyến tham quan du lịch và các phong trào thể dục thể thao định kỳ giúp nhân viên có cơ hội giao lưu, học hỏi và giải trí, từ đó tái tạo sức lao động hiệu quả.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4
Để tăng năng suất lao động, Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 cần trang bị máy móc thiết bị và dụng cụ thi công tiên tiến nhằm cơ giới hóa các khâu trong quá trình sản xuất Việc sử dụng máy móc, như máy xúc để đào đất, có thể thay thế khoảng 100 lao động thủ công trong cùng một khoảng thời gian, đồng thời giúp tiết kiệm sức lao động và hạ giá thành sản phẩm Bên cạnh đó, việc áp dụng máy móc sẽ rút ngắn thời gian thi công và nâng cao chất lượng công trình Tuy nhiên, công ty chỉ nên mua sắm những loại máy thật sự cần thiết để tránh tình trạng sử dụng không hiệu quả do máy có quá nhiều thời gian nhàn rỗi Đối với những loại máy không sử dụng thường xuyên, công ty có thể tiến hành thuê từ các đơn vị lân cận.
Cần tăng cường áp dụng khoa học công nghệ và các phần mềm quản lý như quản lý nhân sự, kế toán, tiến độ thi công, lập dự toán và quản lý văn bản vào công tác chuyên môn của các phòng, ban, đơn vị trong công ty.
3.2.1.2 Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp
Quản lý, kiểm soát lao động theo kết quả làm việc, chú trọng tới yếu tố hiệu quả
Tăng cường kỷ luật lao động và xây dựng văn hóa PCC4 là cần thiết để giảm thiểu thời gian bị đánh cắp do đi muộn, về sớm và buôn chuyện trong giờ làm việc Việc áp dụng nghiêm chỉnh hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện môi trường làm việc.
3.2.1.3 Bố trí, sắp xếp lao động hợp lý
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp Để đảm bảo sử dụng đúng người, đúng lúc và đúng việc, các công ty cần chú trọng vào việc sắp xếp đội ngũ quản lý và lao động gián tiếp một cách hợp lý Mặc dù đội ngũ này đã ổn định về vị trí và công việc, việc đánh giá thường xuyên khả năng làm việc của họ vẫn rất quan trọng Qua đó, doanh nghiệp có thể phát hiện những nhân viên có tiềm năng để tạo cơ hội thăng tiến Những cá nhân có biểu hiện khả năng tiềm ẩn nên được giao quyền lực nhất định để tự giải quyết công việc Đồng thời, cần sắp xếp lại những lao động có nhiệm vụ không hợp lý để nâng cao hiệu quả lao động và tránh tổn thất cho doanh nghiệp.
3.2.1.4 Tạo động lực cho người lao động
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Xây Lắp Điện 4 đã chú trọng đến việc khuyến khích và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên, điều này thể hiện qua sự tăng trưởng liên tục trong hoạt động sản xuất kinh doanh Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên trong tương lai, công ty cần không ngừng hoàn thiện các biện pháp kinh tế nhằm kích thích lợi ích vật chất và tinh thần cho người lao động Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, đồng thời tạo sự gắn bó giữa nhân viên và công ty, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho sự nghiệp và mục tiêu chung của doanh nghiệp.
* Kích thích về vật chất:
Kích thích vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả lao động Những khoản tiền lương và tiền thưởng được trao cho người lao động sẽ khuyến khích họ làm việc chăm chỉ hơn để đạt được kết quả tốt nhất.
Công ty cần xem xét lại mức lương cho nhân viên, đảm bảo hình thức trả lương phù hợp với thực tế và tổ chức tiền lương nhằm tăng năng suất lao động nhanh hơn mức tăng lương bình quân Mặc dù lương có tăng so với trước đây, nhưng mức tăng không đáng kể và chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động Nếu không có sự cải thiện trong chính sách lương, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản và không tận tâm với công việc, chỉ hoàn thành trách nhiệm mà không phát huy hết khả năng và tiềm năng của mình.
Tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất quan trọng cho người lao động, giúp nâng cao hiệu quả làm việc trong công ty Tuy nhiên, chế độ tiền thưởng hiện tại của công ty vẫn ở mức rất thấp, chưa đáp ứng được mong muốn của nhân viên.
Tiền thưởng có ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với nhân viên và khuyến khích họ hoàn thành nhiệm vụ, đặc biệt trong thời gian khó khăn Đồng thời, công ty cần áp dụng hình phạt nghiêm minh đối với những vi phạm kỷ luật, từ đó tạo ra môi trường làm việc có trách nhiệm Việc thực hiện chế độ thưởng phạt sẽ nâng cao hiệu quả công việc và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
* Kích thích về tinh thần:
Công ty đã thực hiện nhiều hoạt động nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên bên cạnh các biện pháp tạo động lực vật chất Tuy nhiên, hiệu quả từ những hoạt động này vẫn chưa đạt yêu cầu, vì vậy công ty cần chú trọng hơn đến việc cải thiện tinh thần nhân viên trong thời gian tới.
Tạo bầu không khí làm việc lành mạnh thoải mái, tránh kéo dài thời gian lao động gây căng thẳng cho người lao động
Tổ chức các buổi họp mặt để trao đổi kinh nghiệm và kiến thức giúp nâng cao hiểu biết cho người lao động Những cuộc thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới không chỉ kích thích hứng thú làm việc mà còn tăng cường năng suất lao động.
Cần khen thưởng, biểu dương một số gương lao động giỏi trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty để mọi người noi gương
Hàng năm, công ty nên tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi và tham quan cho cán bộ công nhân viên cùng con em họ Những hoạt động này không chỉ giúp tăng cường tình cảm với công ty mà còn khuyến khích họ làm việc hăng say hơn.
Để nâng cao hiệu quả công việc, công ty cần hoàn thiện chế độ trợ cấp và bảo hộ lao động hợp lý Việc này không chỉ kích thích tinh thần và vật chất cho người lao động mà còn giúp họ yên tâm cống hiến sức lực và trí tuệ cho công việc Chính sách hỗ trợ tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng để tạo ra đội ngũ lao động giỏi, xây dựng một tập thể lao động mạnh Trong thời gian qua, công ty đã chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công nhân viên qua việc khuyến khích và động viên mọi người tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công ty đã gửi nhiều cán bộ đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, công nhân viên Tuy nhiên, để đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai, cần đầu tư nhiều hơn cho vấn đề này và chú trọng tới chất lượng của công tác đào tạo Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phương pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân sự của công ty phải ưu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển thể hiện ở những mặt sau:
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý vững mạnh về phẩm chất chính trị và năng lực quản trị doanh nghiệp là thiết yếu cho sự phát triển và đổi mới của công ty Thực tiễn cho thấy, những nơi có cán bộ giỏi, năng động và nắm bắt nhu cầu thực tiễn sẽ đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Đào tạo cán bộ chủ chốt là một trong những ưu tiên hàng đầu, với chính sách đào tạo cụ thể để họ có thể đảm nhận công việc phù hợp với trình độ Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị và nhân lực cho cán bộ chủ chốt Việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ, công nhân viên là cần thiết để nâng cao kỹ năng phục vụ sản xuất Đào tạo tại chỗ cần tận dụng đội ngũ cán bộ đầu ngành và thiết bị hiện có, đồng thời mời chuyên gia từ các trường đại học để giảng dạy Đào tạo ngoài công ty, thông qua các khóa học tại các trường đại học và viện nghiên cứu, giúp cán bộ nắm bắt lý luận hệ thống và nâng cao khả năng sáng tạo Đối với đào tạo ở nước ngoài, cần cải tiến quy trình xét tuyển và quản lý, đảm bảo cán bộ được cử đi học phải có báo cáo kết quả học tập định kỳ.