CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG CÁC
KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ VÀ LỢI ÍCH CỦA ĐÀO TẠO
1.1.1 Một số khái niệm liên quan
Nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà đã có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nhân lực 1 được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó.
Giáo dục 2 : bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho một con người bước vào một nghề nghiệp hoăc chuyển sang 1 nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo 3 bao gồm các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình hiệu quả hơn.
Phát triển 4 : là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Vì vậy, đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
1.1.2.1 Tác dụng Đối với doanh nghiêp: đào tạo và phát triển góp phần: tăng năng suất, hiệu quả công việc của tổ chức, giảm bớt các chi phí( sản phẩm hỏng, sa thải….), chi phí quản lí, làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường và nâng cao tính năng động, ổn định của danh nghiêp trong môi trường cạnh tranh.
1 Hà Văn Hội (2003) Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) Hà Nội: NXB Bưu Điện
2,3,4 Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , 2005. Đối với người lao động: đào tạo và phát triển góp phần tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Với những tác dụng nêu trên thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn Trước hết, nó giúp cho nhân viên hiểu được yêu cầu của công việc, thực hiện tốt công việc được giao, qua đó doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu của mình.
Không những thế, người lao động còn được nâng cao kiến thức, kỹ năng đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân người lao động.Có thể nói, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lược, là nguồn đầu tư sinh lời đáng kể cho cả người lao động và người sử dụng lao động.
KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CỦA QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
David M Harris và Randy L DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island đã đưa ra mô hình về quy trình đào tạo gồm có 3 giai đoạn như sau:
Xác định mục tiêu chương trình
Xác định nhu cầu ưu tiên Đánh giá nhu cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo viên Xây dựng khung chương trình Lựa chọn phương pháp Ấn định lịch học và thời gian biểu Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá
Thiết kế hệ thống đánh giá
Giải thích kết quả đánh giá Chuẩn bị cơ sở vật chất Đánh giá Thiết kế/Thực hiện Đánh giá hiệu quả
SƠ ĐỒ 1.1 - MÔ HÌNH QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1.2.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích của xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo : được hiểu là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về các khía cạnh kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và người lao động trong một doanh nghiệp Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực.
11 David M.Harris & Randy L.DeSimone (2002) Human Resources Development & Training Rbode IslandCollege Page 89
Nhu cầu đào tạo bổ sung: là số người lao động cần tăng thêm để hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp hay để thay thế do tăng thêm nhiệm vụ, hoặc do về hưu mất sức lao động, thuyên chuyển công tác, hoặc các lý do khác
Xác định nhu cầu đào tạo: là quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định những nhân viên cần được đào tạo, cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận nào, phòng ban phân xưởng nào, loại lao động nào, số người cần đào tạo là bao nhiêu và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định và xây dựng những mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả trong việc hướng tới các mục tiêu đó.
- Xác định, so sánh và làm rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện tại của người lao động và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách có hiệu quả
Trước khi tiến hành đào tạo cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp nên sử dụng các nguồn lực của mình cho hoạt động đào tạo, nếu họ mong đợi việc đào tạo đạt được một số mục tiêu nhất định của doanh nghiệp Quyết định tiến hành đào tạo dựa trên những thông tin có giá trị và được thu thập bằng cách tiến hành xác định nhu cầu đào tạo Muốn xác định được chính xác nhu cầu đào tạo phải tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc (phân tích tác nghiệp) và phân tích nhân viên.
1.2.1.2 Các cấp độ của phân tích nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động tưởng chừng như đơn giản nhưng lại không hề dễ dàng Ngoài năng lực chuyên môn, nhà quản trị nhân sự cần có cảm nhận nghề nghiệp để có thể đánh giá đủ và đúng nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai.
Phân tích doanh nghiệp Đánh giá nhu cầu cấp độ doanh nghiệp là quy trình được sử dụng nhằm cải thiện tốt hơn tình trạng của doanh nghiệp, để xác định nơi nào việc ĐT & PTNNL là cần thiết và phạm vi tình trạng sẽ được xác định.
Phân tích doanh nghiệp sẽ xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược sản xuất kinh doanh và những nguồn lực sẵn có ( bao gồm thời gian, tài chính, chuyên gia của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo đối với công tác đào tạo trong tổ chức)
Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp nhằm xác định việc đào tạo ở đâu trong doanh nghiệp đó, và những nhân tố có thể tác động đến việc đào tạo. Trước tiên nên thực hiện phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp đó trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sau đó, tiến hành phân tích kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp, xác định số lượng, chất lượng và đối tượng lao động cần có để thực hiện được mục tiêu của tổ chức Tiếp theo, tiến hành phân tích những chỉ tiêu thể hiện hiệu suất doanh nghiệp bao gồm: giá thành lao động, số lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, chi phí lao động , tỷ lệ vắng mặt thuyên chuyển, các vị trí làm việc hiện tại….Từ đó phát hiện vấn đề tồn tại của doanh nghiệp và xác định xem vấn đề nào có thể khắc phục được nhờ đào tạo.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống những thông tin quan trọng có liên quan đến công việc trong tổ chức Phân tích công việc bao gồm việc xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc được giao Đây là cơ sở để so sánh trình độ hiện tại của người lao động và yêu cầu trình độ đối với người lao động sau khi thực hiện công việc để từ đó xác định được những nội dung cần phải đào tạo cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn
Khi phân tích công việc cần tiến hành thu thập các loại thông tin sau: những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc ; thông tin về các điều kiện làm việc (như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, chế độ thời gian làm việc) ; thông tin về những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc Các thông tin trên sẽ được xử lý và phân tích nhằm xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Chúng thường được thể hiện thông qua bản mô tả công việc( Bản MTCV), bản yêu cầu của công việc với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Đó đều là những công cụ hữu ích khi tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo.
Phân tích nhân viên là công việc so sánh kết quả thực hiện công việc của người lao động với những tiêu chuẩn thực hiện công việc đó để xem họ đạt được ở mức độ nào Nếu tồn tại khoảng cách khá lớn giữa kết quả thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đó thì cần phải xem xét xem những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng , kiến thức và khả năng của người lao động hay do phía doanh nghiệp (những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc chưa hợp lý, chế độ tiền lương không hợp lý…).
Ngoài ra, khi tến hành phân tích nhân viên còn phải điều tra những mong muốn, nhu cầu của người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công việc một cách tốt hơn vì họ là ngườ hểu hơn hết những gì mình còn thếu xót Đây chính là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.
Khi tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên cần thực hiện bốn bước sau:
Bước 1: Sát hạch và đánh giá hiệu quả thực tế thực hiện công việc.
Doanh nghiệp nên thường xuyên tiến hành kiểm tra theo định kỳ và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động Dựa vào những kết quả thu được từ việc kiểm tra và đánh giá này dùng để làm căn cứ vào việc phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức Doanh nghiệp sẽ tiến hành kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động và đánh giá xem họ hoàn thành công việc có đạt tiêu chuẩn hay không.
Bước 2: So sánh hiệu quả thực tế làm việc với tiêu chuẩn
ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 4
Tên tiếng Việt đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xây lắp Điện 4 (viết tắt: Công ty Xây lắp Điện 4).
Tên giao dịch quốc tế: Power Contruction Instalation Limied Company No.4 (viết tắt: PCC4).
Trụ sở chính công ty:Tổ 5, thị trấn Đông Anh, huyện Đông Anh, thành phố
Cơ sở pháp lý của doanh nghiệp:Công ty TNHH một thành viên Xây lắp Điện 4 được thành lập theo Quyết định số 35/2005/QĐ-BCN ngày 30/8/2005 của
Bộ Công nghiệp, nay là Bộ Công Thương.
Vốn điều lệ:Công ty có tổng mức vốn ghi tại Điều lệ Công ty là 57.000.000.000đ (Năm mươi bảy tỷ đồng).
Loại hình doanh nghiệp:Công ty TNHH một thành viên Xây lắp Điện 4 là doanh nghiệp Nhà nước Chủ sở hữu của Công ty là Tổng Công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam (tên viết tắt tiếng Anh là VINAINCON) Tổng Công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam là Tổng Công ty nhà nước do Bộ trưởng Bộ Công nghiệp (nay là Bộ Công Thương) quyết định thành lập tại Quyết định số 63/1998/QĐ-BCN ngày 22 tháng 9 năm 1998, có trụ sở chính đặt tại Toà nhà số 5, phố Láng Hạ, phường Thành Công, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Tiền thân của công ty là công ty Xây lắp điện 4 là một doanh nghiệp Nhà nước, được thành lập ngày 28 tháng 12 năm 1987 theo Quyết định số 1170/TCCB- BNL của Bộ trưởng Bộ Năng Lượng trên cơ sở sáp nhập 02 Công ty là: Công ty Xây lắp Điện 1 và Công ty Xây lắp Đường dây và Trạm 4, lấy tên chung là Công ty Xây lắp Điện 4 Tính đến nay thì công ty đã trải qua các ba gia đoạn sau:
Giai đoạn 1 (1987 - 1999): Công ty Xây lắp điện 4 ra đời và ngày cang phát triển Công ty Xây lắp Điện 4 là một doanh nghiệp Nhà nước, được thành lập ngày
28 tháng 12 năm 1987 theo Quyết định số 1170/TCCB- BNL của Bộ trưởng Bộ Năng Lượng trên cơ sở sáp nhập 02 Công ty là: Công ty Xây lắp Điện 1 và Công ty Xây lắp Đường dây và Trạm 4, lấy tên chung là Công ty Xây lắp Điện 4.Địa bàn hoạt động tại huyện Đông Anh, thành phố Hà Nội với các lĩnh vực hoạt động vè xây lắp điện, bê tông ly tâm, vật tư vận tải, và vật liệu xây dựng.
Giai đoạn 2 (1999 - 2006): mở rộng địa bàn và lĩnh vực hoạt động Trước đây lĩnh vực hoạt động của công ty chỉ bao gồm các mảng về xây lắp điện, bê tông ly tâm, vận tư vận tải và vật liệu xây dựng Nay công ty đã mở rộng sang lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu: thành lập các cơ sở đào tạo Trường trung học xây lắp điện và xây dựng trung tâm thí nghiệm hiệu chỉnh & xây lắp điện cùng nhà máy Cơ khí mạ.
Bên cạnh đó địa bàn hoạt động cũng được mở rộng Trước đây địa bàn họaut động của công ty chỉ trong khu vực huyện Đông Anh nhưng trong gia đoạn này công ty đã mở rộng địa bàn hoạt động trên khắp các tỉnh thành cả nước : o Xí nghiệp Xây lắp điện Đông Bắc ở Quảng Ninh o Xí nghiệp Xây lắp số 5 ở quận Bình Thạnh thành phố Hồ Chí Minh o Nhà máy cơ khí mạ ở Mê Linh Vĩnh Phúc o Xí nghiệp xây lắp điện Tây Nguyên ở Pleiku Gia Lai
Giai đoạn 3 (2006 - nay):Đến tháng 8 năm 2006, Công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên Xây Lắp Điện 4 theo Quyết định số 35/2005/ QĐ-BCN ngày 30/8/2005 của Bộ Công nghiệp (nay là Bộ Công Thương) Công ty là một đơn vị có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, có con dấu riêng, tài khoản riêng, Công ty hoàn toàn chủ động trong tham gia đấu thầu ký kết các hợp đồng kinh tế, thực hiện trực tiếp các khoản thu, nộp ngân sách Nhà nước.
Công ty Xây lắp Điện 4 hoạt động sản xuất kinh doanh theo ngành nghề đăng ký và pháp luật cho phép nhằm thu được lợi nhuận và đạt hiệu quả kinh tế cao nhất, bảo toàn và phát triển vốn do Tổng Công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam đầu tư tại Công ty, giải quyết việc làm cho người lao động, đóng góp cho ngân sách nhà nước và tích luỹ đầu tư để phát triển Công ty
Theo Giấy Chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0104000337 do Phòng Đăng ký kinh doanh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, thành phố Hà Nội cấp ngày 16 tháng 01 năm 2006, Công ty kinh doanh những ngành nghề sau đây:
Xây lắp, xây dựng: o Xây lắp các công trình đường dây và trạm điện, các công trình nguồn điện o Xây dưng các công trình công nghiệp, dân dụng,hạ tầng cơ sở,giao thông thuỷ lợi, cấp thoát nước,sân bay bến cảng
Sản xuất, thử nghiệm o Sản xuất cột bê tông và kết cấu bê tông, sản xuất cột điện thép, kết cấu kim loại mạ kẽm,sản xuất vật liệu xây dựng, lắp ráp sứ cách điện o Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện, thử nghiệm kết cấu kim loại của các cột điện trung và cao thế lọc dầu máy, biến áp 500kV
Kinh doanh, tư vấn o Tư vấn đền bù giải phóng mặt bằng o Tư vấn quản lý dự án cho các công trình về điện và công nghiệp o Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị kỹ thuật o Đại lý hang hoá cho thuê thiết jbị kho bãi, vận tải hang hoá o Kinh doanh bất động sản, dịch vụ khách sạn du lịch
Công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh theo quy định của Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và Điều lệ của Công ty phù hợp với quy định của pháp luật và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được mục tiêu của Công ty.
Phạm vi hoạt động của Công ty là trên toàn lãnh thổ Việt Nam và nước ngoài
2.1.4 Bộ máy tổ chức của công ty.
Cơ cấu tổ chức công ty TNHH 1 thành viên Xây lắp Điện 4
Giám đốc Công ty và các phó Giám đốc;
Các phòng ban nghiệp vụ và các đơn vị sản xuất kinh doanh:
- Công ty có 08 phòng, ban chức năng;
- Có 07 Chi nhánh trực thuộc (01 Nhà máy sản xuất kết cấu thép mạ kẽm nhúng nóng), hạch toán kinh tế phụ thuộc Có tư cách pháp nhân không đầy đủ, có trụ sở làm việc (04 Chi nhánh có trụ sở tại Hà Nội; 01 Chi nhánh có trụ sở tại TP.
Hồ Chí Minh; 01 Chi nhánh có trụ sở tại TP Pleiku – Gia Lai; 01 Chi nhánh có trụ sở tại Quảng Ninh), có con dấu riêng, có các phòng ban chức năng và các đội xây lắp trực thuộc, không có tài khoản ở ngân hàng;
- Có 08 đội xây lắp lưới điện trực thuộc, hạch toán kinh tế tập trung Có trụ sở, có các bộ phận nghiệp vụ, không có con dấu, không có tài khoản ở ngân hàng.
Sơ đồ 2.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP
PGĐ HC-XD CƠ BẢN
CÁC ĐỘI VÀ CÁC ĐƠN VỊ THỰC HIỆN
ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN TỪ 2008 – 2010
* Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo
Từ năm 2008 đến năm 2010, công ty TNHH một thành viên Xây lắp Điện 4 đã đạt được những kết quả đào tạo như sau:
Biểu 2.5: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo Đơn vị: Lượt người
Trong ba năm từ năm 2008 đến năm 2010, quy mô đào tạo của công ty có xu hướng tăng lên và sự thay đổi trong cơ cấu đào tạo phân theo hình thức đào tạo do sơ lượng hợp đồng xây lắp tăng dần chứng tỏ sự phát triển trong sản xuất của công ty Để đạt được kết quả như trên công ty đã chú trọng đến việc đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ cho các cán bộ công nhân viên.Năm 2010 là năm có số người được đào tạo cao nhất trong ba năm 2008-2010 Sở dĩ năm 2010, số người được đào tạo tăng lên cao là do công ty đã nhận thầu nhiều công trình, dự án trên khắp mọi miền đất nước Hơn nữa đa số các công trình dự án đang được thi công cần nhiều lao động phù hợp với công việc yêu cầu.
Công ty luôn chú trọng tiến hành đào tạo thêm nghề mới, cấp chứng chỉ đào tạo cho đội ngũ công nhân Số công nhân được cử đi đào tạo hàng năm đều chiếm trên 20% chứng tỏ sự quan tâm của công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh viêc đào tạo nghề mới thì hàng năm công ty đặc biệt quan tâm tới việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thi nâng tay nghề và thi nâng bậc, chuyển ngạch cho những người lao động đủ điều kiện Số người được đào tạo để thi nâng bậc, chuyển ngạch hàng năm chiếm tỷ trọng lớn Có thể nói công ty rất chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho người lao động thông qua tổ cức các kỳ thi nâng bậc đều đặn thường xuyên hàng năm Số lượng người đào tạo nâng cao luôn duy trì ở mức trên 70%.
Từ quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo có thể nhận thấy công ty TNHH một thành viên Xây lắp Điện 4 đã chú trọng phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực
* Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo Đơn vị: Lượt người
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng %
1 Xây lắp đường dây và trạm 135 81.81 170 84.16 199 85.41
Xây lắp đường dây và trạm Trắc địa
CN nguội Mạ Hàn điện Thí nghiệm hiệu chỉnh Lái xe
Xây lắp đường dây và trạm Trắc địa
M ạ Hàn điện Thí nghiệm hiệu chỉnh Lái xe
Xây lắp đường dây và trạm Trắc địa
CN ngu ộ i Mạ Hàn điện Thí nghiệm hiệu chỉnh Lái xe
Công ty tập trung đào tạo vào các nội dung chính của lĩnh vực xây lắp điện như: xây lắp đường dây và trạm, trắc địa, nghề tiện, nguội, mạ, hàn điện, thí nghiệm hiệu chỉnh và lái xe…Do đặc điểm của ngành xây lắp điện, đòi hỏi người lao động phải hiểu biết rõ những kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực xây lắp Do đó, các khóa đào tạo nâng cao kiến thức về các vấn đề liên quan đến lĩnh vực xây lắp điện cho cán bộ công nhân viên trong công ty được tổ chức thường xuyên hàng năm với số lượng và chất lượng khá cao Trong đó tập trung chủ yếu vào hoạt động xây lắp đường dây và trạm Lĩnh vực này chiếm đa số trong công tác đào tạo hàng năm: hang năm đều chiếm trên 80%.
Với mục tiêu đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của công việc, công ty luôn chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, an toàn lao động , vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ cho cán bộ công nhân viên trong công ty Điều này được thể hiện qua thông lệ của công ty đó là cứ vào mỗi đầu năm toàn thể cán bộ công nhân viên chức trong công ty đều tham gia khóa học về an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ do công ty tổ chức và tập huấn cho tất cả người lao động
* Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo
Bảng 2.5: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo Đơn vị: Lượt người.
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượn g
1 Cử đi học ở các trường, trung tâm 46 27.88 53 26.24 60 25.76
Công ty sử dụng cả hai phương pháp đào tạo ngoài công việc và đào tạo trong công việc Trong đó đào tạo trong công việc chiếm tỉ lệ lớn trên 70% Phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng hết sức được chú trọng tại công ty Hàng năm công ty đều cứ người lao động đi học tại các cơ sở trường học, trung tâm để đào tạo nghề mới cho các học viên Qua 3 năm, số lượng người lao động được cử đi học tại các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm nghề luôn được duy trì ở mức trên 20%.Một số trường, trung tâm đào tạo mà công ty thường hợp tác đào tạo là Cao đẳng công nghệ và kinh tế công nghiệp, Cao đẳng xây dựng… Ngoài ra, công ty còn sử dụng một số phương pháp khác như tự đào tạo cho công nhân sản xuất tại nơi làm việc, hội thảo và hội nghị
2.3.2 Chất lượng đào tạo Để đánh giá chất lượng đào tạo không chỉ thông qua việc đánh giá qua quy mô đào tạo mà còn phải đánh giá về mặt chất lượng đào tạo thông qua một số chỉ tiêu của kết quả học tập trong một số khóa học.Kết quả học tập của học viên được đánh giá thông qua số học viên đạt chứng chỉ yêu cầu Dựa vào mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick đề cập ở chương 1 công ty đánh giá chất lượng đào tạo ở một số khóa đào tạo theo cấp độ 2.
Kết quả được xác định dựa trên tỷ lệ xếp loại của học viên sau khi đào tạo. Qua các khóa đào tạo, học viên có thể cải thiện, nâng cao mở rộng kiến thức, kỹ năng của họ ở mức độ khá tốt hầu hết đều đạt tỷ lệ cao trong việc đạt được chứng chỉ đào tạo của cơ sở đào tạo Việc đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 2 được tiến hành thông qua kiểm tra lý thuyết và thực hành tại cơ sở đào tạo thể hiện qua kết quả thi sau khi đào tạo kết thúc.
Kết quả thi nâng bậc của công nhân
Bảng số liệu sau đây thể hiện kết quả thi nâng bậc của công nhân trong công ty:
Bảng 2.6: Kết quả thi nâng bậc thợ Đơn vị: Lượt người
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số người dự thi nâng bậc thợ 119 149 173
Số người thi đỗ và được nâng bậc 61 111 138
Tỷ lệ % được nâng bậc 51.26 74.5 79.77
Những lao động có đủ điều kiện nâng bậc thợ đều được dự thi kỳ thi nâng bậc do công ty tổ chức hang năm Kết quả thi phản ánh kiến thức ,kỹ năng và mức độ ứng dụng những kiến thức, kỹ năng mà họ học được từ khóa đào tạo nâng bậc thợ Đây là đối tượng chủ yếu của cấp độ 3 trong mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick.Số người đủ tiêu chuẩn thi nâng bậc thợ hàng năm khá nhiều hang năm đều lên tới con số hơn 100 tuy nhiên tỷ lệ được nâng bậc lại không cao Đặc bieeht năm 2008 tỷ leek này thấp nhất cho thấy chất lượng đào tạo thi nâng bậc thợ của công ty năm 2008 không cao Nhưng đến các năm sau thì tỷ lệ số người thi đạt và được nâng bậc đã tăng dần lê đến trên 70% Điều này chứng tỏ rằng các khóa đào tạo nâng bậc thợ cho công nhân đã được cải thiện và nâng cao chất lượng Họ ứng dụng được những kiến thức, kỹ năng từ đào tạo vào thực tế công việc nhằm nâng cao kết quả đạt được.
Tóm lại, thông qua kết quả học tập, kết quả thi nâng bậc thợ cho thấy chất lượng đào tạo ở công ty như vậy là khá tốt.
2.3.3 Nguồn kinh phí cho đào tạo
Hàng năm, phòng Tổng hợp căn cứ vào kế hoạch đào tạo năm, dự kiến kinh phí đào tạo thông qua hợp đồng đào tạo do các cơ sở đào tạo gửi về và hội đồng thi nâng bậc Kinh phí đào tạo sau khi trình Giám đốc xem xét, phê duyệt, đồng ý và được trích từ quỹ đào tạo của công ty Kinh phí đào tạo của công ty được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.7: Kinh phí đào tạo của công ty qua các năm Đơn vị: lượt người, triệu đồng, triệu đồng
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm
1 Tổng số người được đào tạo Lượt người 165 202 233
2 Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 111 147.8 167.1
3 Chi phí đào tạo bình quân 1 lao động Triệu đồng 0.67 0.73 0.72
Tổng chi phí đào tạo của công ty tăng dần qua các năm, cho thấy công ty ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kinh phí dành cho đào tạo ngày càng tăng chứng tỏ dịch vụ dành cho giáo dục ngày càng tăng, dẫn tới quy mô về số lượng và chất lượng đào tạo cũng được tăng lên Tuy nhiên chi phí đào tạo bình quân một lao động/năm dao động qua các năm Năm
2010 giảm 0.01 triệu đồng so với năm 2009 tương ứng giảm 1.4% Con số này là không đáng kể Năm 2009 tăng nhẹ so với năm 2008 : 0.06 triệu đồng Có sự chênh lệch này là do các chi phí về vận chuyển đi lại và ăn uống trong các quá trình tổ chức thi nâng bậc và đưa học viên đi khai giảng.
Nhìn chung công ty đã có sự quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.Kinh phí đầu tư chung cho đào tạo ngày càng tăng cũng chứng tỏ chất lượng đào tạo cũng như chất lượng người lao động trong công ty ngày càng nâng cao.
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN XÂY LẮP ĐIỆN 4
2.4.1 Vai trò và phạm vi áp dụng quy trình đào tạo
Quy trình đào tạo của công ty được sửa đổi, bổ sung định kỳ sao cho phù hợp với sự thay đổi của công ty trong từng giai đoạn phát triển Quy trình đào tạo là nền tảng cơ sở về trình tự và trách nhiệm cho các cá nhân cũng như bộ phận thực hiện công tác đào tạo, nhằm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty và đáp ứng các yêu cầu của các hệ thống quản lý ISO 9001, ISO 14001, ISO 22000 Quy trình này áp dụng với việc đào tạo nội bộ, đào tạo gửi bên ngoài và đào tạo mới cho tất cả các bộ phận và toàn thể CBCNV trong công ty.
Một chương trình đào tạo được tiến hành tuần tự theo ba giai đoạn: xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Mỗi giai đoạn trong quy trình đều được tiến hành theo nhiều bước nhằm đạt được hiệu quả cao nhất Thực tế, tại công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 đã thực hiện quy trình đào tạo thể hiện qua sơ đồ sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Lên chương trình đào tạo
Tiến hành đào tạo Tổng hợp, xem xét, phê duyệt, thông báo Đánh giá kết quả đào tạo
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Cơ sở đào tạo bên ngoài
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Cơ sở đào tạo bên ngoài
BM.06A.04 BM.06A.06 BM.06A.07 Nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lên chương trình đào tạo
Tiến hành đào tạo Tổng hợp, xem xét, phê duyệt, thông báo Đánh giá kết quả đào tạo
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Cơ sở đào tạo bên ngoài
Phòng tổ chức quản trị hành chính
Cơ sở đào tạo bên ngoài
BM.06A.04 BM.06A.06 BM.06A.07 Kết thúc
Xác định nhu cầu đào tạo
Lên chương trình đào tạo
Tiến hành đào tạo Tổng hợp, xem xét, phê duyệt, thông báo Đánh giá kết quả đào tạo
Sơ đồ 2.3: QUY TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY
( Nguồn: Phòng Tổng Hợp) 2.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo của công ty được tiến hành định kỳ hàng năm và khi có nhu cầu đào tạo đột xuất Việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành theo từng đối tượng. Đối với đối tượng trong diện kèm cặp, nâng bậc việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên căn cứ vào quy chế kèm cặp thi nâng bậc tại công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 ( Phụ lục 1) Hàng năm phòng Tổng Hợp thông báo điều kiện, đối tượng, nguyên tắc được dự thi nâng bậc thợ đến các xí nghiệp chi nhánh trong
Cơ sở đào tạo bên ngoài
Cơ sở đào tạo bên ngoài
PL 11 toàn công ty để thông báo Căn cứ vào nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề của cán bộ công nhân viên trong đơn vị được xem xét phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị và định hướng bố trí sắp xếp nhân lực trong bộ máy công ty, các phòng ban lập kế hoạch đào tạo gửi về phòng Tổng Hợp. Đối với đối tượng đào tạo mới thì việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ theo tờ trình của công ty gửi các đơn vị , phòng ban trực thuộc công ty về việc đào tạo mới cho lao động phổ thông ( Phụ lục 2) Các lao động có nguyện vọng được đào tạo gửi đơn xin vừa học về làm lên ban lãnh đạo công ty (phụ lục 3) Sau đó Thủ trưởng các đơn vị lập danh sách 50% số lao động phổ thông ở đơn vị mình gửi về Công ty ( Phòng Tổng hợp)
Sau đó Phòng Tổng hợp sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị trong công ty trình lãnh đạo công ty xem xét, phê duyệt ( Phụ lục 4)và thông báo kết quả cho từng đơn vị.Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo là đúng đối tượng, phù hợp với công việc và kế hoạch đào tạo thì Giám đốc sẽ ký phê duyệt đồng ý và cho tiến hành đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo như trên thì công ty mới chỉ xác định được cần đào tạo bao nhiêu lao động, loại lao động nào và những nội dung đào tạo nào liên quan đến công việc của người lao động mà không xác định được thực sự người lao động thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng nào cần phải đào tạo cho phù hợp với công việc thực tế của họ Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty vẫn còn chung chung chưa sát với nhu cầu thực tế của người lao động và của công ty.
Cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo:cấp độ doanh nghiệp Hiện nay công ty chưa xây dựng được những bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn công việc cho các chức danh công việc cụ thể Do đó, chưa có cơ sở để xác định những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu cần phải đào tạo để thực hiện hiệu quả công việc tốt hơn cũng như không có cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty cũng mới chỉ dựa vào sự quan sát của cán bộ quản lý về tình hình thực hiện công việc của công nhân mà chưa tiến hành so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đó. Phương pháp đánh giá này mang tính chủ quan của các cán bộ quản lý Do đó, vẫn xảy ra trường hợp không công bằng và chưa có căn cứ để xác định trình độ thực tế của nhân viên, xem họ thực sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì để thực hiện công việc để đào tạo, cũng như chưa có căn cứ xác định chính xác nhu cầu đào tạo
Xác định những nhu cầu ưu tiên: cũng bị bỏ qua do việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tiến hành, tìm hiểu mong muốn của người lao động được đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, phù hợp với mục tiêu của công ty hay không Vì thế công ty chưa tiến hành phân tích sự sẵn sàng của người lao động với hoạt động đào tạo
Tóm lại, công ty đã có được quy trình đào tạo khá đầy đủ và phổ biến rộng khắp đến các phòng ban thực hiện theo các biểu mẫu đã thiết kế sẵn Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo trên thực tế lại không được thực hiện đầy đủ theo các bước trong quy trình đào tạo Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo của công ty bộc lộ còn nhiều hạn chế về phương pháp và các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Vì vậy công ty nên cần xem xét và khắc phục những tồn tại để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo người lao động cũng như đưa ra những xác định về nhu cầu đào tạo một cách chính xác nhất.
2.4.2.2 Thiết kế và thực hiện chương trình
Giai đoạn này hay còn được gọi là giai đoạn tiến hành đào tạo và được thực hiện với các nội dung sau:
Xác định mục tiêu đào tạo:
Trong giai đoạn này công ty chỉ thực hiện xác định mục tiêu chung cho cả công tác đào tạo, mà không thực hiện việc xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng khóa đào tạo Mục tiêu đào tạo của công ty nhằm không ngừng nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu sản xuất của công ty Các thông báo về khóa đào tạo được phòng Tổng hợp gửi tới các đơn vị chi nhánh tổ đội mới chỉ có tên khóa học, số lượng người dự kiến, đơn vị đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo chứ chưa có mục tiêu cụ thể của khóa đào tạo về những kiến thức, kỹ năng gì cần đào tạo cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình độ của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Căn cứ vào nội dung và đối tượng đào tạo, phòng Tổng hợp lựa chọn giáo viên giảng dạy phù hợp cho mỗi khóa đào tạo như sau:
- Đối với hình thức tổ chức hội nghị, hội thảo tại công ty, lựa chọn giáo viên là những cán bộ, kỹ sư, kỹ thuật viên, chuyên gia giàu kinh nghiệm về những vấn đề cần thảo luận (xây lắp, đấu thầu, quản lý dự án…).
- Đối với hình thức cử đi học tại các cơ sở đào tạo, trung tâm bên ngoài thì giáo viên là những giảng viên chính của các trường Đại học, Cao đẳng, trung tâm đào tạo có hợp đồng đào tạo với công ty được phân công đảm nhiệm Tuy nhiên, với đội ngũ giáo viên là giảng viên chính của các cơ sở đào tạo bên ngoài tuy có kinh nghiệm giảng dạy nhưng nội dung đào tạo cho học viên thường không sát với tình hình thực tế tại công ty, tính thực tiễn không cao, vẫn nặng về lý thuyết.
Xây dựng khung chương trình
Xây dựng chương trình đào tạo thực chất là xây dựng nội dung chương trình đào tạo Nội dung đào tạo ở công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng kỹ thuật trong lĩnh vực xây lắp điện cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Chương trình đào tạo gồm có : nội dung các môn học, tài liệu phục vụ cho khóa học, thời gian cho mỗi môn học.Căn cứ vào báo cáo tổng hợp nhu cầu đào tạo được duyệt, phòng Tổng hợp lập chương trình đào tạo phù hợp với các đối tượng đào tạo.
- Đối với đối tượng trong diện nâng lương, nâng bậc : xây dựng nội dung và kế hoạch đào tạo, tổ chức thi nâng bậc thợ đối với những lao động có đủ điều kiện, tiêu chuẩn Phòng Tổng hợp cần dự kiến thời gian, địa điểm tổ chức đào tạo và kinh phí đối với các khóa thi nâng bậc thợ, nâng ngạch, chuyển ngạch Công ty tham gia các công tác biên soạn giáo trình, tham gia soạn thảo đề thi, đáp án chấm điểm. Công ty cũng chịu trách nhiệm thành lập hội đồng thi nâng bậc thợ.
- Đối với đối tượng trong diện đào tạo nghề mới thì công ty áp dụng hình thức cử đi học tại trường Cao đẳng công nghệ và kinh tế công nghiệp Phòng Tổng hợp sẽ lên danh sách các công nhân từ các đơn vị gửi lên có nhu cầu được đào tạo theo phụ lục 6 Chương trình đào tạo (Phụ lục 7) sẽ được thông báo tới các đơn vị, cá nhân có nhu cầu đào tạo sau khi đã được Giám đốc phê duyệt Nội dung chương trình đào tạo, hình thức kiểm tra (lý thuyết và thực hành) được cơ sở đào tạo biên soạn gửi về phòng Tổng hợp kiểm tra, phê duyệt Nội dung đào tạo nghề mới hiện nay mới chỉ tập trung đào tạo những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà chưa đào tạo các kỹ năng phụ trợ, kỹ năng mềm Bên cạnh đó nội dung đào tạo vẫn còn rất nặng về lý thuyết, ít thực hành chưa sát với tình hình thực tế làm việc tại công ty.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ YÊU CẦU NHẰM HOÀN THIỆN
HOÀN THIỆN GIAI ĐOẠN XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Hiện nay, công ty mới chỉ thực hiện xác định nhu cầu đào tạo ở cấp độ phân tích doanh nghiệp Việc đánh giá nhu cầu đòi hỏi của công việc và nhu cầu của cá nhân không được chú ý do các giám đốc xí nghiệp thiếu quan tâm dẫn đến những thiếu sót trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo Để khắc phục tình trạng này, tác giả xin được đưa ra những nhận định sau:
Thứ nhất, phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp nên tiến hành thêm ở cấp độ phân tích nhu cầu công việc và phân tích nhu cầu nhân viên Công ty cũng nên tiến hành việc so sánh giữa nhu cầu đào tạo về lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu kế hoạch và thực tế chất lượng người lao động tại các đơn vị
Thứ hai, Công ty nên tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động để xác định được trình độ hiện có của người lao động Từ đó tiến hành so sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với những tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định khoảng cách tồn tại Tìm hiểu nguyên nhân về sự chênh lệch đó có thể do công ty hay do cá nhân người lao động Nếu nguyên nhân xuất phát từ ngườu lao động thiếu hụt kiến thức kỹ năng thì nên tiến hành đào tạo Nếu nguyên nhân từ phía công ty có thể do chế độ tiền lương chưa hợp lý, các biện pháp tạo động lực lao động chưa hiệu quả , do đó, công ty nên xem xét lại và thay đổi để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Thứ ba, sử dụng phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo Người lãnh đạo căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc để thiết kế một danh sách các câu hỏi có liên quan đến kiến thức, kỹ năng, các yếu tố liên quan đến công việc đưa cho người lao động trả lời trong bảng hỏi từ đó hình thành phiếu điều tra nhu cầu đào tạo Nó vừa khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến của mình về chương trình đào vừa điều tra được ý kiến, mong muốn được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì Hàng năm công ty nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến nhân viên trong công ty nhằm xác định đúng và đủ nhu cầu đào tạo tại công ty để tránh lãng phí Căn cứ vào tình hình thực tế công ty nên sử dụng phiếu thăm dò xác định nhu cầu đào tạo như đã đưa ra trong cơ sơ lý thuyết chương 1
HOÀN THIỆN GIAI ĐOẠN THỰC HIỆN ĐÀO TẠO
Trong giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và tiến hành đào tạo còn tồn tại một số hạn chế Một số bước trong giai đoạn này còn chưa được thực hiện hoặc thực hiện chồng chéo lên nhau Vì vậy, tác giả xin kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện giai đoạn này như sau:
Thứ nhất, Để nâng cao hiệu quả công tác công ty cần cụ thể hóa hơn nữa mục tiêu cho từng khóa đào tạo về chỉ tiêu , số lượng, chất lượng đào tạo Và mục tiêu này phải khả thi, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và nhu cầu đào tạo Ví dụ như:
- Đào tạo thành công cho 100% người lao động khi tham gia bất cứ khóa đào tạo nào Sau khi khóa đào tạo kết thúc nhân viên phải nắm vững những kiến thức, kỹ năng đã học được từ khóa đào tạo và vận dụng tốt vào công việc của mình.
- Đối với khóa đào tạo nâng bậc thì trên 95% công nhân kỹ thuật đạt yêu cầu và được nâng bậc Sau khi thi đỗ nâng bậc phải thực hiện tốt công việc đúng cấp bậc đã thi đỗ và không ngừng trau dồi kiến thức
- Hạn chế tối đa sự cố và tai nạn trong quá trình thực hành cũng như trong lao động.
Thứ hai, xác định đúng đối tượng đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Công ty cần phải dựa vào xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của họ cũng như tác dụng của đào tạo đối với người lao động
Thứ ba, công ty nên sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc có hiệu quả khác như kèm cặp, chỉ bảo tại nơi làm việc Do tính chất hoạt động sản xuất của công ty là ngành nghề xây lắp đòi hỏi số lượng công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất rất lớn nên việc tận dụng những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng của những người lao động có trình độ cao là vô cùng cần thiết đối với công tác đào tạo của công ty
Thứ tư, công ty đang sử dụng phương pháp cử đi học các cơ sở đào tạo bên ngoài nên nội dung đào tạo chủ yếu do các cơ sở đào tạo quyết định Việc này bộc lộ nhiều hạn chế vì thế trước khi cử người đi học công ty nên xác định nội dung đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo và nhu cầu đào tạo của công ty mình sau đó tổng hợp những nội dung đào tạo cần thiết gửi cho cơ sở đào tạo yêu cầu họ đào tạo những môn học phù hợp với nội dung đào tạo nêu trên
Thứ năm, trước công tác giảng dạy phòng Tổng hợpcần trao đổi với giảng viên tại các cơ sở đào tạo về mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo, cung cấp cho họ những tài liệu thực tế về công ty để họ hiểu rõ hơn về nhu cầu đào tạo của công ty.Điều này giúp họ tiếp cận với công ty, tìm hiểu về đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, từ đó lựa chọn được nội dung và phương pháp giảng dạy phù hợp nhất.
HOÀN THIỆN GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
- Để hoàn thiện giai đoạn cuối cùng giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo công ty có thể sử dụng nhiều biện pháp kỹ thuật khác nhau như : phản ánh trao đổi và ghi chép trên giấy tờ những ý kiến sau khóa đào tạo, tổ chức thi, viết luận văn, phỏng vấn; xem nhật ký, quan sát thực tế, xem xét tình hình lưu động của nhân viên, hiệu suất làm việc của nhân viên, phân tích lợi ích - chi phí
- Bổ xung các tiêu chí đánh giá sự thay đổi của học viên: việc đánh giá phản hồi từ phía học viên căn cứ vào hệ thống các tiêu chí sẵn có từ cơ sở lý thuyết chương 1 để lựa chọn cho phù hợp.
- Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phân tích định lượng: như phần cơ sở lý thuyết ở chương 1 đã nêu, hiệu quả kinh tế của đào tạo được đo lường bằng cách so sánh chi phí đào tạo và kết quả thu được từ đào tạo Nếu chi phí đào tạo nhỏ hơn năng suất lao động và thu nhập thuần túy nhiều thì hiệu quả đầu tư lớn và ngược lại Ngoài cách tính hiệu quả đào tạo dựa vào tỷ lệ lợi ích công ty có thể tham khảo sử dụng thêm một số chỉ tiêu khác như thời gian thu hồi chi phí đào tạo, tỷ lệ lợi ích đào tạo; tổng giá trị hiện thời
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (T):
Cd là tổng chi phí đào tạo.
M là thu nhập thuần túy của doanh nghiệp do lao động đem lại sau khi qua đào tạo 1 năm.
Lợi ích đào tạo Chi phí đào tạo x 100
Tổng giá trị hiện thời (NPV) : với lãi suất (r) cụ thể thì công ty cần xác định giá trị của tổng lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo đó.
Bt là lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo ở năm t.
Ct là chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t.
Nếu NPV>0 thì doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo Khi đó, đào tạo sẽ mang lại các giá trị tâm lý, xã hội nâng cao và là một hình thức đầu tư có lời nhiều hơn khi đầu tư vào các hoạt động kinh doanh khác
Tỷ lệ lợi ích đào tạo:
Tỷ lệ lợi ích đầu tư của việc đào tạo là chỉ tiêu định lượng được sử dụng để đo lường lợi ích đào tạo được tính theo công thức sau đây:
Tỷ lệ lợi ích đầu tư đào tạo Nếu làm tốt công tác phân tích lợi ích đầu tư của việc đào tạo sẽ có ý nghĩa quan trọng không chỉ với bộ phận đào tạo mà cả với bộ phận nghiệp vụ Ngoài ra, để xác định số lượng lao động tham gia đầy đủ khóa đào tạo hay không hoặc để kiểm chứng tính hiệu quả của các bản cam kết trước mỗi khóa học có thể áp dụng tỷ lệ tham dự khóa đào tạo với công thức:
Tỷ lệ tham dự khóa đào tạo
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
Ngoài những giải pháp được nêu trên công ty còn có thể sử dụng một số giải pháp sau nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
Thứ nhất, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo Đội ngũ cán bộ đào tạo là những người trực tiếp xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo Do đó, chất lượng của đội ngũ cán bộ đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công tác đào tạo. Hiện nay, một số giám đốc các chi nhánh đơn vị khi xác định nhu cầu đào tạo
Số người tham dự đầy đủ khóa đào.
Tổng số học viên tham dự x 100 không chủ yếu dựa nhiều vào nhu cầu đào tạo của nhân viên mà chỉ dựa vào kinh nghiệm bản thân do họ không hiểu biết về lĩnh vực đào tạo Vì thế trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này như sau:
- Đào tạo và bồi dưỡng cho họ kiến thức về quản trị nguồn nhân lực, kinh tế lao động cho các cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở các đơn vị để họ thực hiện đúng và chính xác quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
- Đào tạo cho họ những kỹ năng mềm như :kỹ năng quản lý, tổ chức sắp xếp chương trình, sự kiện.
- Công ty nên tổ chức những buổi tham quan, học tập kinh nghiệm về công tác quản lý, đào tạo ở các công ty, doanh nghiệp khác cùng lĩnh vực xây lắp
Thứ hai, công ty cần quan tâm đến chính sách sau đào tạo:
Công ty nên tạo điều kiện, quan tâm đến việc bố trí công việc phù hợp với ngành nghề đối với những người có kết quả học tấp tốt và có nhu cầu học lên cao hơn để họ có thể tham gia học tập, đào tạo để họ nhằm vận dụng những kiến thức, kỹ năng học được vào công việc.
Thứ ba, công ty khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nghiêm túc:
Công ty cần có những chính sách hỗ trợ, khuyến khích đối với những người cá nhân đạt kết quả cao sau khi kết thúc quá trình đào tạo Công ty nên có những phần thưởng dành cho cá nhân có kết quả học tập cao nhất như bằng khen, quà … tạo ra thói quen ham học hỏi và tìm hiểu của nhân viên…