Trước bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra và tiếp tục hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố cơ bản quyết định trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để có được đội ngũ nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng đáp ứng được yêu cầu của sản xuất thì buộc các tổ chức, doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.”
BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NẾN NGUYÊN QUANG MINH BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực HÀ NỘI – 2021 MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty……………………… 12 Sơ đồ 2.2: Đánh giá mức độ phù hợp nội dung đào tạo năm 2020…………… 19 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Công ty 11 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Cơng ty .11 Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty 13 Bảng 2.4: Các khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao Công ty 15 Bảng 2.5: Các khóa học dành cho cán nhân Công ty 15 Bảng 2.6: Các khóa học dành cho cán kinh doanh Công ty 15 Bảng 2.7: Các khóa học dành cho nhân viên khối hành Cơng ty 16 Bảng 2.8: Các khóa học dành cho công nhân trực tiếp sản xuất Cơng ty 16 Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo Công ty 16 Bảng 2.10: Kết đào tạo nguồn nhân lực Công ty .18 Bảng 2.11: Khả làm việc người lao động sau khóa đào tạo 19 Bảng 2.12: Phương pháp đào tạo nhân lực phổ biến Công ty 21 Bảng 3.1: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick 27 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT TNHH GIẢI THÍCH Trách nhiệm hữu hạn PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài “Trước bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 diễn tiếp tục hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định trực tiếp đến tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất buộc tổ chức, doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.” “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn lực có tổ chức, từ nâng cao tính cạnh tranh doanh nghiệp, thơng qua việc giúp người lao động nắm rõ tình hình doanh nghiệp công việc người lao động đảm nhận Khi người lao động tạo điều kiện học tập, bổ sung kiến thức kỹ giúp họ gắn kết với doanh nghiệp hơn, đồng thời thúc đẩy động lực làm việc cho họ, từ đảm bảo phát triển lâu dài tổ chức Chính vậy, địi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp.” “Trong năm vừa qua, Công ty trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh có nhiều cố gắng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty tồn nhiều hạn chế Xuất phát từ lý trên, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh” làm nội dung nghiên cứu tiểu luận Mục tiêu nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu “Mục tiêu nghiên cứu: sở lý luận, lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề tài tập trung làm rõ thực trạng quy trình đào tạo nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Ngun Quang Minh Từ tìm ngun nhân đề xuất giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực Công ty thời gian tới “Nhiệm vụ nghiên cứu:” “Một là, hệ thống hóa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp “Hai là, tìm hiểu, đánh giá chi tiết thực trạng quy trình đào tạo nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh Trên sở đó, so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá ưu điểm, hạn chế nguyên nhân bất cập đó.” “Ba là, đưa số giải pháp khuyến nghị phù hợp nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: quy trình đào tạo nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh + Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh - Về thời gian: giai đoạn 2018 - 2020.” Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu sở lý luận - Phương pháp phân tích, thu thập thơng tin - Phương pháp điều tra bảng hỏi Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục sơ đồ, danh mục bảng, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung tiểu luận bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực “Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” [4; tr.7] 1.1.1.2 Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” [1; tr6] 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Đào tạo nhân lực “Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng) hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn” [4; tr.153] 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động” [4; tr.153] Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo phát triển Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến Chuẩn bị cho tương lai thức kỹ (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực) 1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.2.2 Vai trị đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc; Nâng cao chất lượng thực công việc; Nâng cao tính ổn định động tổ chức; Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp; Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp; Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp; - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động; - Tạo thích ứng người lao động công việc công việc tương lai; - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động; - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.3 Các phương pháp đào tạo phát triển 1.3.1 Đào tạo công việc Khái niệm: “Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề hơn” [4; tr 155] Đào tạo công việc bao gồm: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp bảo; Luân chuyển thuyên chuyển cơng việc 1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc Khái niệm: “Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế” [4; tr.155] Đào tạo ngồi cơng việc bao gồm: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp; Cử học trường quy; Các giảng, hội nghị hội thảo; Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính; Đào tạo theo phương pháp từ xa; Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm; Mơ hình hóa hành vi; Đào tạo kỹ xử lý cơng văn, giấy tờ 1.4 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển Việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển thực theo bước: 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ người Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động, cụ thể là: Phân tích mục tiêu tổ chức: Phân tích mặt yếu tố tổ chức liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng lợi nhuận, chi phí, cấu nguồn nhân lực quy mô tổ chức, mục tiêu, kế hoạch ngắn dài hạn tổ chức, hoạt động tuyển dụng, thuyên chuyển, tình hình suất lao động,… từ rút mục tiêu cho nguồn nhân lực đưa hướng cho đào tạo, bồi dưỡng, Phân tích cơng việc: Phân tích rõ yêu cầu, trách nhiệm, nhiệm vụ vị trí cơng việc, cần trọng hay ưu tiên kỹ người lao động, từ đối chiếu với kỹ kiến thức người lao động vị trí đó, xem kiến thức kỹ thiếu để lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động Ngoài phân tích cơng việc cịn giúp doanh nghiệp thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ phù hợp cho vị trí công việc đặc thù cho nhân viên để họ bắt kịp với quy trình sản xuất kinh doanh cơng ty Phân tích người lao động: Tìm hiểu, phân tích, thống kê xem người lao động có ưu điểm nào, cịn thiếu kiến thức, kỹ so với chuẩn yêu cầu công việc công việc đảm nhận tương lai Từ xác định số lượng người lao động đào tạo, bồi dưỡng Đối với nhân 10 viên mới, doanh nghiệp cần tìm hiểu từ hồ sơ, kết vấn xem họ yếu điểm, hạn chế mặt kiến thức, kỹ để kịp thời bổ sung Xác định mục tiêu tổ chức: Từ việc xác định mục tiêu tổ chức ta thấy đích đến cuối sau kết thúc khố đào tạo, bồi dưỡng Đây sở để đánh giá hiệu chương trình đào tạo, phát triển Phương pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu nhập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin sẵn có Phỏng vấn cá nhân phương pháp đơn giản sử dụng nhiều Người vấn trao đổi với nhân viên khó khăn thực công việc, nguyện vọng đào tạo họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp ) Sử dụng bảng câu hỏi phương pháp thông dụng để thu nhập thông tin nhu cầu đào tạo Nhân viên trả lời câu hỏi liên quan đến công việc, khả thực công việc, nguyện vọng đào tạo chuẩn sẵn bảng hỏi Bảng hỏi chia thành nhiều phần: Ngồi thơng tin chung cá nhân, bảng hỏi cho phép nhân viên tự đánh giá lực thực công việc thân qua nhiều tiêu chí khác Sự khác yêu cầu công việc lực nhân viên sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo Thông tin nhu cầu đào tạo thu nhập qua việc quan sát thực công việc nhân viên nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết đánh giá thực cơng việc, báo cáo suất, hiệu làm việc…) Căn vào văn cho công việc việc đánh giá tình hình thực cơng việc, vào cấu tổ chức kế hoạch nhân lực, công ty xác định số lượng, loại lao động loại kiến thức kỹ cần đào tạo 29 “Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tới, tạo điều kiện cho 100% cán Cơng ty tham gia khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo thi nâng bậc cho 100% công nhân Công ty Số lao động không đào tạo chuyên ngành có hội tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ.” 3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực “Công ty cần thành lập phận chuyên trách việc đào tạo trực thuộc văn phịng Cơng ty Hồn thiện máy quản lý đào tạo việc tuyển chọn, đề bạt cán phải vào đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ yêu cầu lực thân, phải am hiểu tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty có khả lập kế hoạch, tổ chức thực công việc cách hợp lý sáng tạo Đồng thời cần có phẩm chất đạo đức tốt, liêm khơng vụ lợi, làm việc dựa tinh thần tự nguyện phát triển cơng ty Cơng ty cần tìm người có đủ yếu tố giao cho họ thực đào tạo nguồn nhân lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu nhu cầu, đối tượng có khả tổ chức thực đánh giá hiệu công tác này.” “Đẩy mạnh liên kết văn phịng Cơng ty chịu trách nhiệm chung công tác đội ngũ phụ trách phịng ban, đơn vị nắm bắt nhu cầu, đề mục tiêu cử người học cho phù hợp.” “Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ trình độ ngoại ngữ, tin học cho cán làm nghiệp vụ đào tạo, đặc biệt ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý, đào tạo nhân thời đại công nghệ khoa học tiên tiến nay.” 3.2.4 Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực “Tăng cường đào tạo theo hội nghị, hội thảo Công ty với quy mô phù hợp.” “Tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thông qua tài liệu điện tử để công nhân viên cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian, chi phí lại.” 30 “Với phương pháp mà Cơng ty sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi Cơng ty Hội thảo Công ty khối ngành sản xuất với nhau.” 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên “Đối với giảng công nhân viên Cơng ty: bên cạnh bổ sung giảng viên có trình độ, có kiến thức chun mơn, Cơng ty cần đào tạo lại đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm có cách cử học tham gia khoá học nước Đặc biệt cần thường xuyên bồi dưỡng đội ngũ kiến thức, kỹ sư phạm cách nêu vấn đề, cách truyền đạt, phương pháp giảng dạy thu hút người học Ngồi ra, nên có sách khuyến khích động viên cho đội ngũ giảng viên để họ yên tâm tích cực thực công tác giảng dạy như xếp cơng việc hợp lý.” “Đối với giảng viên th ngồi từ trường quy: tìm hiểu chất lượng đào tạo, đội ngũ giảng viên xem có phù hợp với chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu Cơng ty Có điều khoản quy định chất lượng khóa đào tạo trách nhiệm giảng viên khóa đào tạo ký hợp đồng.” 3.2.6 Tăng cường đánh giá hiệu công tác đào tạo Cơng ty nên tham khảo mơ hình đánh giá tiến sĩ Donal Kir Patrick: Bảng 3.1: Mô hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick M ức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Cơng cụ Phản Người học thích chương Bảng câu hỏi ứng trình nào? người học Những Người học gì? kiến thức, kỹ học Bài kiểm tra, tình 31 Ứng Người học áp dụng dụng vào điều học vào công công việc việc Những đo lường kết thực công việc Kết Doanh nghiệp thu mà từ việc đầu tư đào doanh tạo nghiệp đạt Phân tích chi phí bỏ lợi ích đạt (Nguồn: tác giả sưu tầm) 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực 3.3.1 Đối với ban lãnh đạo Công ty Một là, ban hành quy chế, sách tạo điều kiện thuận lợi cho Phịng Hành – Nhân để thực tốt nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho Công ty Hai là, cân đối nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo, quan tâm công tác tuyển dụng, đánh giá hiệu chương trình đào tạo Ba là, cải thiện sở vật chất, kỹ thuật để hỗ trợ công tác đào tạo lớp học Bốn là, xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Năm là, ứng dụng lý thuyết nhân tài 3C giáo sư Dave UIrich đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế: Nhân tài = Năng lực x Cam kết x Cống hiến (Talent = Competence x Commitment x Contribution) 32 3.3.2 Đối với người lao động “Ý thức tầm quan trọng công tác đào tạo; có ý thức hăng hái, kỷ luật, nghiêm túc học tập; có phương pháp vừa tiếp thu kiến thức hiệu vừa đảm bảo thực tốt công việc đảm nhận.” Tiểu kết chương Dựa sở lý luận nêu chương thực trạng quy trình đào tạo nhân lực Công ty chương 2, chương tập trung đánh giá, đưa số giải pháp, khuyến nghị phù hợp để nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh PHẦN KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực xem yếu tố nhằm đáp ứng sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Với đề tài: “Hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh”, nội dung tiểu luận em nghiên cứu bao gồm: Chương hệ thống hóa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể đưa khái niệm, mục đích, vai trị, phương pháp, quy trình nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cơ sở lý luận chương tiền đề để nghiên cứu, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty chương 33 Chương tập trung chủ yếu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty , cụ thể thực trạng nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nhân lực, nội dung hình thức đào tạo nhân lực Cơng ty, từ làm sở nghiên cứu đưa số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực Công ty chương 3 Dựa sở lý luận nêu chương thực trạng quy trình đào tạo nhân lực Công ty chương 2, chương tập trung đánh giá, đưa số giải pháp, khuyến nghị phù hợp để nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu sách, cơng trình nghiên cứu PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân; TS Nguyễn Thị Kim Chi (2020), Bài giảng học phần Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn; ThS Vi Tiến Cường (2021), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Sách chuyên khảo, Nhà xuất Lao động; PGS TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm (2019), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân II Tài liệu tham khảo nguồn từ internet, website 34 Lê Thị Nguyệt (2021), Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Hồng Mai tỉnh Nghệ An, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội; Phòng Hành - Nhân (2021), Báo cáo cơng tác đào tạo nhân giai đoạn 2018 -2020, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh; Phòng Tài (2021), Báo cáo kinh phí đào tạo giai đoạn 2018 -2020, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh; Bùi Phương Thảo (2018), Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHỤ LỤC Phụ lục 01 Sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty 35 Phụ lục 02 CƠNG TY TNHH NẾN NGUN QUANG MINH PHỊNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc Hồ Chí Minh, ngày tháng năm… 36 Số: BẢN CAM KẾT THỰC HIỆN NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO Tôi là:………………………………………………………………………… Sinh ngày:…………………………………………… Số CMND:…………….Cấp ngày:………………………….Nơi cấp:……… Nơi đăng ký hộ thường trú:…………… ……………………………… Nơi nay:……………………………………………………………… Điện thoại:…………………………………………………………………… Đơn vị:……………………………………………………………………… Được Công ty TNHH Nến Nguyên Quang Minh Việt Nam cử tham gia khóa đào tạo:……………………………………………………………………………… Ngành học:……………………….Chuyên ngành:…………………………… Thời gian:…………………………………………………………………… Tổ chức địa chỉ:…………………………………………………………… Họ tên người liên lạc trường hợp cần thiết:…………………………… Điện thoại:…………………………………………………………………… Địa chỉ:……………………………………………………………………… Sau nghiên cứu quy chế cử người đào Công ty ngày……………… Giám đốc Công ty TNHH Nến Nguyên Quang Minh Việt Nam quy định khác Nhà nước, xin cam kết thực đầy đủ nghĩa vụ người cử đào tạo Cụ thể sau: Chấp hành đầy đủ quy định sở đào tạo, quy định pháp luật có liên quan quy định Cơng ty Hồn thành nhiệm vụ Giám đốc giao Tiếp tục làm việc đơn vị sau hồn thành khóa học tối thiểu năm (theo quy định cụ thể đơn vị không năm) 37 Nếu không thực thực không không đầy đủ nội dung cam kết tơi phải bồi hồn kinh phí đào tạo quy định Quy chế người đào tạo Công ty Trong trường hợp không thực quy định quy chế nghĩa vụ cam kết, đơn vị cử người đào tạo có quyền: a Giữ lại hồ sơ lý lịch gốc, sổ bảo hiểm không xác nhận giấy tờ cần thiết khác b, Thông báo tới quan có liên quan để phối hợp giải quyết, là: quan làm việc mới, quyền địa phương nơi cư trú, quan làm việc ngồi có liên quan c Đề nghị Bộ Cơng an Bộ Ngoại giao can thiệp việc cấp hộ chiếu quan có thẩm quyền phía nước ngồi để buộc tơi phải nước thực nghĩa vụ tài (nếu nước ngồi) d Yêu cầu tòa án giải theo pháp luật hành Tôi cam đoan đọc đủ hiểu rõ nội dung tự nguyện ký vào cam kết Nếu thực sai tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước Cơng ty pháp luật Cam kết lập thành 02 có giá trị 01 lưu đơn vị trực tiếp quản lý sử dụng cán công nhân viên 01 người cam kết cầm XÁC ĐỊNH CỦA ĐƠN VỊ NGƯỜI CAM KẾT (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên) Phụ lục 03 CƠNG TY TNHH NẾN NGUN QUANG MINH PHỊNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ Số: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc Hồ Chí Minh, ngày tháng năm… BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN Họ tên:…………………………… Chức vụ:………………………… 38 Bộ phận:………………………… Định kỳ: từ ngày… đến…………… Cán phụ trách:…………………… Chức vụ:………………………… I Tự đánh giá Mức độ hồn thành cơng việc Mơ tả cơng việc Cơng việc Kết thực Đánh giá Tốt/Khá/Tb/Kém - Yêu cầu:…………… - Kết quả:…………… Công việc giao thêm đột xuất định kỳ Đánh giá kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Kỹ Tự đánh giá Đánh giá Tốt/Khá/Tb/Kém (Kỹ 1) (Kỹ 2) (Kỹ 3) (Kỹ 4) Đánh giá ý thức, phẩm chất Tiêu chí Tính kỷ luật Tác phong làm việc Tinh thần trách nhiệm Hoạt động tập thể Tự đánh giá Đánh giá Tốt/Khá/Tb/Kém 39 Kiến nghị, đề xuất ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… II, Đánh giá cán phụ trách Mô tả công việc Cán phụ trách đánh giá Đánh giá Tốt/Khá/Tb/Kém Ngày ……tháng…….năm Cán phụ trách Nhân viên (Ký ghi rõ họ tên) (Ký tên ghi rõ họ tên) Phụ lục 04 BẢNG HỎI ĐIỀU TRA VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NẾN NGUYÊN QUANG MINH Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn người lao động với hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị) Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra đây: Tuổi:……………………………………………Giới tính:……………………… Bộ phận:……………………………………… Phịng ban:…………….………… 40 Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách tích vào trống coi câu trả lời anh (chị) Anh (chị) có hài lịng với cơng việc khơng? a, Có b, Khơng c, Bình thường Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân khơng? a, Có b, Khơng c, Bình thường Anh (chị) có mong muốn sau đào tạo? a, Có vị cao cơng việc b, Tăng tiền lương, thu nhập c, Đạt hiệu công việc cao d Ý kiến khác Anh (chị) có áp dụng kiến thức đào tạo vào cơng việc khơng? A, Áp dụng tốt b Áp dụng phần c Không áp dụng Các chương trình đào tạo cơng ty mà anh (chị) tham gia có ảnh hưởng tới cơng việc anh (chị) khơng? a, Có b Khơng c Bình thường Anh (chị) có nhận xét nội dung chương trình đào tạo Cơng ty mà anh chị tham gia? a Rất bổ ích b Bình thường C Nhàm chán Anh (chị) có hài lịng với phương pháp đào tạo hình thức đào tạo Cơng ty? a Có b Khơng Mong anh chị đưa vài ý kiến cho câu hỏi đây: Anh (chị) có gặp khó khăn cơng việc hay khơng? 41 ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Anh (chị) tham gia khóa đào tạo Cơng ty? Anh chị kể tên khóa học ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Trong khóa đào tạo anh (chị) tham gia, anh (chị) thích chương trình đào tạo nhất? Vì sao? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Anh (chị) có chia sẻ, đóng góp ý kiến hay mong muốn để cải tiến hoạt động đào tạo Công ty nay? …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… … ……………………………………………………………………………………… Cảm ơn anh (chị) tham gia trả lời phiếu điều tra! Người lập bảng hỏi Phụ lục 05 Biểu mẫu đánh giá chất lượng đào tạo 42 (Nguồn: Ảnh chụp hình điện thoại người tham gia khảo sát) Phụ lục 06 Biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2022 – Khối Cán nhân 43 (Nguồn: Ảnh chụp hình điện thoại người tham gia khảo sát) ... trạng quy trình đào tạo nhân lực Công ty chương 13 Chương THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NẾN NGUYÊN QUANG MINH 2.1 Tổng quan Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nến. .. nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nhân lực, nội dung hình thức đào tạo nhân lực Cơng ty, từ làm sở nghiên cứu đưa số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nhân lực Công ty. .. NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NẾN NGUYÊN QUANG MINH 3.1 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nến Nguyên Quang Minh