1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Đây là những nhân tố nằm ngoài khả năng kiểm soát của doanh nghiệp nhưng lại có tác động mạnh mẽ đến nguồn nhân lực nói chung và việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực nói riêng. Nó không những đem lại cơ hội cho doanh nghiệp mà còn đem lại những thách thức không nhỏ. Doanh nghiệp phải biết thích nghi lắm bắt cơ hội cũng như hạn chế những thách thức mà các nhân tố này đem lại.
1.3.1.1 Chính sách của Nhà nước
Các chủ trương, chính sách đào tạo nhân lực của Việt Nam trong thời gian qua đã thể hiện vai trò quan trọng đối với sự phát triển đất nước.Tuy nhiên, thực tế cho thấy, từ chính sách được ban hành tới việc triển khai vẫn còn những khoảng trống nhất định. Điều này đã dẫn đến những bất cập như mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng, trình độ đào tạo và kỹ năng đạt được, khả năng đóng góp của nhân lực cho tăng trưởng kinh tế.
Thực tế đang khủng hoảng nhân lực có kỹ năng, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 đã chỉ rõ: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”, là một trong ba khâu đột phá của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
Tuy nhiên, theo báo cáo tại Hội thảo “Đào tạo nhân lực trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế” do Trung tâm Phân tích và Dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực tổ chức vào ngày 22/10/2013 vừa qua, Việt Nam đang gặp khó khăn trong vấn đề xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ. Thạc sĩ Nguyễn Văn Chiến (Viện khoa
học giáo dục Việt Nam) cho rằng thực tế nguồn nhân lực nước ta không thiếu nhưng có kỹ năng thì lại chưa đạt yêu cầu. Trước hết, chúng ta đang xuất khẩu chủ yếu lao động giá rẻ. Trong năm 2011 vừa qua số lượng người lao động xuất khẩu ra nước ngoài đã đạt 101,15% đề ra, tăng 2,9% so với năm 2010.Năm 2012 cả nước đưa được 80.320 người đi làm việc ở nước ngoài (đạt 105%). Như vậy, nước ta hiện có trên 400.000 lao động đang làm việc ở nước ngoài, với hơn 30 nhóm ngành nghề khác nhau.
Theo kết quả khảo sát của Viện Khoa học Lao động cho thấy, thực tế, mức lương của người lao động Việt Nam cũng ở mức thấp hơn so với lao động bản địa và lao động của các quốc gia khác. Nguyên nhân do chất lượng lao động vẫn chưa cao, lại tập chung chủ yếu ở những phần việc đơn giản, trình độ ngoại ngữ yếu...
Bên cạnh đó, hiện nay Việt Nam đang phải nhập khẩu nhân lực có trình độ với giá quá cao. Việc thực hiện các dự án phát triển như lĩnh vực xây dựng cơ sở hạ tầng, thăm dò khai thác…trong nhiều trường hợp các chuyên gia trong nước không đảm nhiệm được nên phải thuê chuyên gia nước ngoài. Các dự án ODA trong lĩnh vực đào tạo, lập dự án và tư vấn kỹ thuật, phần trả cho các chuyên gia nước ngoài thường chiếm đến hơn 90% (bên nước tài trợ ODA thường yêu cầu trả lương cho các chuyên gia, cố vấn dự án của họ quá cao so với chi phí thực tế trên thị trường lao động thế giới).
Như vậy, trong khi chúng ta xuất khẩu số lượng lớn nhân công có trình độ thấp, thu về mức lợi nhuận, tiền công rẻ (thấp), thì lại phải thuê các chuyên gia có trình độ cao với giá, chi phí cao hơn rất nhiều lần. Rõ ràng chúng ta đang rơi vào tình trạng thiếu nhân lực thiếu kỹ năng chứ không phải là thiếu nhân lực.
Ngoài ra, kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc nhân lực Việt Nam còn chưa cao. Khảo sát giữa Ngân hàng thế giới và Viện Nghiên cứu Quản lý Trung ương tiến hành năm 2012, với sự tham gia của 350 công ty thuộc lĩnh vực sản xuất và dịch vụ cho thấy, hơn 60% các công ty nước ngoài nhận xét lực lượng lao động thiếu kỹ năng gây trở ngại trong quá trình sản xuất của họ, trong đó gần 30% các
công ty coi đây là trở ngại lớn. Với công ty trong nước, tỷ lệ trên lần lượt là 40% và gần 17%. Với lao động được đào tạo nghề, 31% công ty nước ngoài được hỏi đánh giá lực lượng này là trở ngại lớn với họ. Con số trên với các công ty trong nước là gần 23%. Trong các lĩnh vực nghề nghiệp, lĩnh vực lao động kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất, khi có tới 82% người sử dụng lao động phàn nàn ứng viên thiếu kĩ năng.
Một dấu hiệu nữa cho thấy tình trạng thiếu hụt lao động có kỹ năng đang diễn ra đó là vấn đề “thất nghiệp” và “tuyển dụng sai mục đích”. Các kết quả khảo sát việc làm của thanh niên cho thấy có khoảng 8% thanh niên trong nhóm tuổi 25-33 đang thất nghiệp, là nhóm được đào tạo ở trình độ cao đẳng, đại học.Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, mối quan hệ giữa các trường đại học, cao đẳng và cơ sở sử dụng nhân lực ở nước ta nhìn chung là yếu. Điều này dẫn đến lực lượng lao động sau khi được đào tạo không đáp ứng nhu cầu của các cơ sở sử dụng nhân lực.
Những khoảng trống cần khỏa lấp, thực tế luôn cho thấy từ các chính sách đến thực tiễn luôn có một khoảng cách nhất định, và điều này thể hiện rất rõ ở lĩnh vực đào tạo nhân lực trong giai đoạn vừa qua. Theo Thạc sĩ Nguyễn Văn Chiến, chất lượng nhân lực hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, bao gồm cả khu vực công và khu vực kinh tế tư nhân. Điều đó đã trở thành rào cản cho quá trình phát triển kinh tế của Việt Nam.
Thứ nhất, trong giai đoạn 2008-2012, số lượng các cơ sở đào tạo tăng lên đáng kể. Cụ thể: Trường trung cấp chuyên nghiệp tăng từ 275 lên 294 trường, cao đẳng tăng từ 209 lên 214 trường và đại học từ 160 lên 207 trường. Số lượng các ngành đào tạo mới mở cũng tăng lên rất nhanh. Tuy nhiên, xét về chất lượng, có rất nhiều vấn đề thuộc về quá trình kiểm soát đã dẫn đến chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu. Đơn cử, trường hợp đào tạo nhân lực ngành y tế đang gây nhiều tranh cãi giữa hai đơn vị ngành giáo dục và ngành y tế. Tính đến cuối năm 2012, cả nước có 26 cơ sở đào tạo nhân lực y tế trình độ đại học, 74 trường cao đẳng và 44 trường trung cấp và dạy nghề. Nhiều cơ sở đào tạo nhân lực y tế mới được thành lập được cho là không đủ điều kiện về cơ sở vật chất, nhân lực, cơ sở thực hành, kinh
nghiệm đào tạo… Do vậy cần có sự kiểm soát tốt giữa tăng trưởng về số lượng, quy mô phát triển nhân lực với chất lượng đào tạo nhân lực để có sự cân đối giữa chất lượng và số lượng.
Thứ hai, các địa phương, bộ, ngành đã có chính sách đào tạo, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về làm việc. Tuy vậy, theo đánh giá sau thời gian thực hiện, các chính sách này không phát huy được nhiều do việc sau khi tiếp nhận về làm việc tại địa phương, đơn vị, các điều kiện làm việc và thu nhập không đáp ứng được yêu cầu của người được tuyển dụng. Chính vì thế, để thu hút được nhân lực có trình độ cao cần phải có sự đồng bộ về cơ chế chính sách mới khuyến khích, tạo động lực làm việc như nhà cửa, thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, cách thức thu hút nhân lực linh hoạt.
Thứ ba, các chính sách đi kèm để cụ thể hóa các chủ trương, chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chung là rất quan trọng như lương, đãi ngộ, tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho người có năng lực… mới thu hút được nhân lực có trình độ, được đào tạo bài bản ở nước ngoài về làm việc. Thực tế cho thấy, các trường đại học đang trong tình trạng “khát” giảng viên có trình độ về giảng dạy, nhiều chuyên gia, người có trình độ sẵn sàng bỏ khu vực nhà nước ra làm ở khu vực tư nhân hoặc làm cho nước ngoài. Nhìn chung, cần phải có các cơ chế, chính sách đủ mạnh như là những điều kiện cần và đủ nhằm tạo động lực thu hút lực lượng nhân lực có trình độ như chế độ trả lương theo năng lực, cơ chế, môi trường làm việc, khen thưởng, đào tạo nâng cao… để cụ thể hóa các chủ trương, chính sách lớn.
Thứ tư, chưa có sự kết nối giữa cơ sở đào tạo và cơ sở sử dụng nhân lực trong quá trình đào tạo. Mặc dù gần đây, có rất nhiều các hội thảo, hội nghị xúc tiến mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và sử dụng nhân lực thông qua các hợp đồng đào tạo, liên kết…. Song thực tế cho thấy việc đào tạo hiện nay vẫn dựa vào năng lực của nhà trường chứ chưa thực sự dựa vào nhu cầu của thị trường và nhà tuyển dụng.
Điều này thấy rất rõ ở chỉ tiêu tuyển sinh đều căn cứ vào các định mức giảng viên, cơ sở vật chất của nhà trường chứ chưa dựa trên các dự báo nhu cầu lao động của
thị trường, cũng như chưa dựa vào nhu cầu năng lực đối với từng vị trí công việc sau khi ra trường. Bản thân các nhà trường cũng chưa hợp tác với các cơ sở sử dụng nhân lực trong quá trình đào tạo, đánh giá kết quả, thực tập, thực hành… Đây là lý do dẫn đến nhiều nhà tuyển dụng khó tuyển dụng hoặc phải đào tạo lại sau khi được tuyển dụng. Do vậy, tăng cường mối quan hệ giữa các bên trong đào tạo nhân lực (gồm nhà trường, nhà sử dụng nhân lực và nhà nước) là điều cần thiết để các chính sách thực thi có hiệu quả, góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế.
Điểm lại những chủ trương, chính sách về đào tạo nhân lực ở nước ta trong giai đoạn vừa qua cho thấy, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm, đánh giá đúng tầm quan trọng của nhân lực đối với sự phát triển kinh tế nói riêng và của đất nước nói chung. Mặc dù vậy, tình trạng nhân lực được đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động vẫn là một bài toán khó. Tất cả những biểu hiện này đòi hỏi phải có sự đánh giá, nhìn nhận một cách đầy đủ về thực trạng ban hành các chính sách, các điều kiện đảm bảo để chính sách được thực hiện, cũng như đánh giá hiệu quả các chính sách để trên cơ sở đó có những điều chỉnh phù hợp.
1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học, công nghệ
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ hiện nay giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp, tổ chức trong quản lý và nâng cao năng suất lao động, hiệu quả của công việc. Khoa học công nghệ không ngừng cải tiến, đòi hỏi doanh nghiệp phải sớm thích nghi với những thay đổi này nếu không muốn bị tụt hậu. Muốn thích nghi thì phải nâng cao năng lực và trình độ quản lý cũng như năng lực và trình độ của người lao động để có thể nắm bắt được những thay đổi, cải tiến trên và áp dụng vào thực tế hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp của mình.