Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và công cuộc hội nhập vàphát triển Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam cótruyền thống yêu nước cần cù
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạt động sản xuất công ty Các giải pháp nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực
Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê điều tra, phân tích và tổng hợp từ các dữ liệu thứ cấp thông tin và số liệu thu thập dựa trên nhiều nguồn như:hệ thống hồ sơ lưu trữ của công ty,điều tra trực tiếp.tham khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh nghiệm.
Bố cục đề tài
Báo cáo thực tập chuyên ngành bao gồm có các phần sau đây:
- Chương 1: giới thiệu về công ty
- Chương 2: Cơ sở lí luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự
- Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thái Gia Sơn
- Chương 4: Kết luận và kiến nghị
GIỚI THIỆU CÔNG TY
Khái quát chung về công ty
Công ty TNHH Thái Gia Sơn là một trong những công ty Việt Nam chủ yếu xuất khẩu và cung cấp sản phẩm trong ngành nông sản, Thagison được thành lập vào đầu năm 1996 bởi anh em nhà họ Thái, những người có kinh nghiệm trong thương mại quốc tế dưới tên của Doanh nghiệp tư nhân, chuyên sản xuất – chế biến – cung cấp cho thị trường trong nước và được chuyển đổi thành Công ty TNHH vào năm 2006 với trụ sở chính tại thành phố Hồ Chí Minh Thagison đã trải qua thời gian đáng nhớ cho thấy nỗ lực và phát triển trong giai đoạn phát triển. Đầu năm 2007, để tăng số lượng và kiểm soát chất lượng, Thagison đã thành lập Nhà máy chế biến tiêu trên địa bàn tỉnh Bình Dương với cơ sở hạ tầng đầy đủ bao gồm cả công nghệ mới nhất và các dây chuyền sản xuất để xử lý tất cả các loại hạt tiêu đáp ứng nhu cầu khắt khe của thị trường.
Trong năm 2010 Thagison đã xây dựng Nhà máy chế biến điều tại tỉnh Bình Phước, thủ phủ của cây điều Việt Nam Chúng tôi đã hoàn thành giai đoạn 1 vào tháng
10 năm 2011 với cơ sở hạ tầng cơ bản của nhà máy để sản xuất hạt điều thô, hạt điều nhân Chúng tôi đang từng bước xây dựng cơ sở hạ tầng để đáp ứng tiêu chuẩn ISO/HACCP và tiêu chuẩn cao hơn Ngoài những sản phẩm chế biến của chúng tôi, chúng tôi đang kinh doanh các sản phẩm nông sản khác như: Cơm dừa sấy khô, cà phê, gạo, quế, nghệ, gừng, trà, …
Chúng tôi có nhiều khách hàng từ Mỹ, U.A.E, Ấn Độ, Đức, Ấn Độ, Thổ Nhĩ Kỳ, Singapore, Hàn Quốc, và nhiều người khác Đến với chúng tôi, bạn được đảm bảo về giá, chất lượng cạnh tranh, và giao hàng đúng thời gian
Vì vậy, chúng tôi đã giành được sự tin tưởng từ khách hàng trong nước cũng như khách hàng quốc tế Với đội ngũ chuyên nghiệp, được đào tạo, đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và tay nghề cao, chúng tôi cung cấp sản phẩm chất lượng tốt nhất, giá cả cạnh tranh và dịch vụ giao dịch hàng đầu cho bạn.
Tên chính thức : CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN
Tên giao dịch : THAGISON CO., LTD
Mã doanh nghiệp: 0304915489 được cấp vào ngày 16/04/2007
Tài khoản : 5500201009900 tại ngân hàng Nông Nghiệp và phát triển nông thôn. Đại diện : Ông Thái Doãn Nghĩa - Tổng giám đốc công ty
Nghành nghề kinh doanh chính của công ty
- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
- Lắp đặt hệ thống điện
- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
- Hoàn thiện công trình xây dựng
- Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
- Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác
- Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác
- Bảo dưỡng và sửa chữa mô tô, xe máy
- Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của mô tô, xe máy
- Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa); và động vật sống-Bán buôn thực phẩm
- Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép
- Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
- Bán buôn kim loại và quặng kim loại
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
- Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải
- Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
- Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê
- Cho thuê xe có động cơ
- Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thái Gia Sơn chuyên bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ,tre, nứa ) và động vật sống, xây dựng nhà ở và trung tâm thương mại.
Nhiệm vụ
“Là nhà tư vấn người đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng với tiêu chí luôn trân trọng giá trị làm được, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của khách hàng được đặt lên hàng đầu.
Những thuận lợi và khó khăn
Nguồn nhân công có tay nghề cao, đội ngũ cán bộ quản lí có trình độ chuyên môn cao, đội ngũ kỹ thuật có kinh nghiệm thực tế
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thái Gia Sơn gồm hơn 200 nhân viên làm việc tại trụ sở chính, gần 100 nhân viên làm việc tại xưởng ở Gò Vấp –Thành phố Hồ Chí Minh trong đó gần 100 nhân viên có trình độ đại học và 200 nhân viên lao động phổ thông
Công ty đã phát huy đầy đủ các chức năng sản xuất kinh doanh của mình, các chủ trương chính sách về quản lý kinh tế của Nhà nước trong giao đoạn hiện nay có phần thông thoáng hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
Tình hình cạnh tranh của các thành phần kinh tế khác trên thị trường Do chủ yếu của công trình thuộc ngân sách Nhà nước, nên đôi khi có lúc sau khi công trình đã được nghiệm thu nhưng chưa thể quyết toán vì có sự điều chỉnh về vốn ngân sách giữa các năm dẫn đến tình trạng vốn của doanh nghiệp bị động phải đi vay ngân hàng làm giảm phần nào lợi nhuận.
Sơ đồ tổ chức
Nguồn: do phòng hành chính cung cấp
Hình 1.1 Sơ đồ tố chức Công ty Thái Gia Sơn
Chức năng của các phòng ban
Quản lý và sử dụng số nhân sự, hoạch định chiến lược và mục đích kinh doanh.
Quản lý, chấp hành quy tắc tài chính, thực hiện nguyên tắc hoạch toán, báo số, bảo đảm tiết kiệm chi phí, các định mức tài sản, đồng thời chịu trách nhiệm trước công ty về hiệu quả sử dụng vốn.Duyệt thu tài chính và các phần nghiệp vụ phát sinh của công ty Chỉ định hoặc đình chỉ tạm thời công việc của nhân viên thuộc ngành.
Phòng hành chính nhân sự
Quản lý nhân sự, theo dõi và đề bạt, sắp xếp nhân sự, quy định mức lương, khen thưởng, kỷ luật, lương bổng Đảm nhận các công việc liên quan về hành chính nhân sự và tổ chức bộ máy gọn nhẹ nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
Phó giám đốc Quản đốc PX Phòng kế toán
Phòng KD và Marketing Điều hành
Thủ kho NV bán hàngNVMarketingCông nhân sản xuất- thi công
Tổ chức tìm hiểu, điều tra, theo dõi và mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh. Góp ý kiến về thị trường sản xuất kinh doanh và giá cả các hợp đồng kinh tế, thanh lý tài sản cố định Nghiệm thu sản phẩm dịch vụ Tham mưu cho Giám Đốc về chiến lược sản xuất kinh doanh Thường xuyên theo dõi tình hình biến động giá cả thị trường kinh doanh Nghiên cứu, đề xuất phát triển thị trường sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng kế toán tài chính
Giải quyết các mối quan hệ về tài chính kế toán, nguồn vốn trong quá trình kinh doanh Tổ chức hoạch toán các nghiệp vụ mua bán, xuất – nhập hàng, thanh toán công nợ, thanh toán các ngân sách Nhà nước, phân phối lợi nhuân, quản lý vốn, tài sản, hàng hoá, chi phí…
Theo dõi phản ánh chính xác biến động, hỗ trợ các bộ phận khách trong các hoạt động kinh doanh của công ty.
Kiểm tra, thiết kế, chế tạo, lắp đặt sản phẩm, kết hợp với bộ phận kinh doanh để mở rộng thị trường Chịu trách nhiệm về vận hành công ty theo đúng quy trình công nghệ.
Công ty được thành lập vào năm 2007 với mục tiêu ứng dụng các sản phẩm dịch vụ tốt nhất có giá trị về chất lượng cao để phục vụ cho khách hàng trong nước và nước ngoài đem đến cho khách hàng những lưa chọn tốt nhất mà còn tạo ra cho khách hàng sự thỏa mãn cao nhất có thể.
Chương 1 giới thiệu tổng quan về công ty, lịch sử hình thành, quá trình phát triển, ngành nghề kinh doanh, biết được chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty, các chủng loại hàng hóa của công ty thông qua đó để đề ra các chiến lược để Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưng yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên, theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chứcQuá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và sang lọc những người đủ đièu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau, gắn bó tuần tự và trực tiếp Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ Thì tiấp theo là qua trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa váo các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút qua tuyển mộ
Quá trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong tuyển chọn đề ra Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo cách khác nhau Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trình tuyển chọn cho tơí khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụng theo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không dùng ác yếu tố về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, đan tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp hồ sơ xin việc Nhũng lý do chính đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hình
Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu…
Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác
Lích sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm
Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác
Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết …
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết được “như thé nào” hoặc
“tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đói với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rông rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc …, đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoan thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý
Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng
Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản ứn, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay
Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
2.5.1 Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức:
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như:
- Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai
- Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả nhất Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
2.5.2 Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân lực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình.
Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tôt nhất nhằm giúp ta lựu chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc
Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quy trình tuyển dụng. Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.
Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh.
Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câu trả lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.
Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.
Trả công lao động
a- Một số khái niệm về tiền lương
* Khái niệm về tiền lương: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
* Khái niệm về tiền lương tối thiểu: “Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ”.
* Tiền lương cơ bản: “Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thoả thuận chính thức”.
* Tiền lương danh nghĩa: “Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối luợng công việc nhất định”.
* Tiền lương thực tế:“Là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua b- Các hình thức tiền lương :
Có 2 hình thức đó là:
- Tiền lương trả theo thời gian
- Tiền lương trả theo sản phẩm c- Xây dựng hệ thống tiền lương
* Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương hợp lí
- Phải tuân thủ theo qui định pháp luật, không được thấp hơn mức lương tối thiểu do luật pháp qui định.
- Hệ thống lương phải dựa trên số giờ lao động qui định của luật pháp.).
- Phải thể hiện được tính cạnh tranh.
“Tiền lương danh nghĩa”. d- Chế độ tiền thưởng
Là một nội dung trong hệ thống phân phối thù lao theo lao động Thực chất nó chính là khoản tiền bổ sung thêm vào tiền luơng để nó quán triệt hơn nguyên tắc công bằng trong phân phối theo lao động.
+ Trong điều kiện thu nhập còn thấp thì tiền thưởng có một vị trí quan trọng trong việc nâng cao đời sống của người lao động.
+ Là biện pháp làm cho người lao động quan tâm hơn đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh Đứng về phía doanh nghiệp nó là biện pháp khai thác mọi tiềm năng sáng tạo của người lao động.
+ Giúp cho doanh nghiệp giải quyết những vấn đề khó khăn.
- Thưởng khi vượt mức sản lượng.
- Rút ngắn thời gian hoàn thành công việc.
- Thưởng chỉ tiêu giảm tỉ lệ phế phẩm.
- Chỉ tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Thưởng cho tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
- Thưởng định kỳ. e- Phúc lợi – Đãi ngộ
Phúc lợi hay còn gọi là luơng bỗng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.
Phúc lợi bao gồm 2 phần chính: phúc lợi theo luật pháp qui định, và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng., một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm thu hút nhân tài.
- Phúc lợi theo qui định thường bao gồm các khoản: Bảo hiểm xã hội, trợ cấp xã hội, hưu trí, trợ cấp đau ốm, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và tử tuất, nghỉ lễ, nghỉ phép.
- Phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng: cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, giờ giấc uyển chuyển, chính sách hợp lí, công việc thú vị, đồng nghiệp hợp tính.
TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THÁI GIA SƠN
Tình hình biến động nhân sự của công ty những năm qua
- Thực tế bố trí sử dụng nhân lực của công ty được thể hiện qua các tiêu chí sau: + Về cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Những lao động có thâm niên từ 2-5 năm chiếm tỷ lệ lớn, và các lao động có thâm niên 5-10 năm chiếm tỷ lệ nhỏ.Điều này cho thấy đại đa số lao động trong công ty đều có kinh nghiêm và thạo việc.
+ Về cơ cấu lao động theo tuổi: Những người giữ chức vụ quan trọng trong công ty phần lớn đều có đổ tuổi lớn hơn 35 tuổi Đại đa số lao động trong công ty là những lao động trẻ (dưới 35 tuổi).Đây là một trong những lợi thế về nguồn nhân lực của công ty.
+ Về cơ cấu lao động theo trình độ: Tất cả các lao động trong bộ máy quản lý đều có trình độ đại học trở lên.Các công nhân đều có trình độ nghề.100% lao động trong công ty có trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty Điều này giúp cho công ty vận hành công việc một cách hiệu quả và liên tục.
+ Công ty thực hiện chính sách dùng “đúng người, đúng chỗ” Do đó không có tình trạng lao động được giao việc không phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo.
3.1.2 Tình hình biến động nhân sự:
Bảng 1.1 Tình hình tăng giảm lao động tại công ty.
Năm Số lao động báo cáo đầu năm Số lao động báo cáo trong kỳ Số lao động
Giảm trong kỳ Số lao động đến cuối kỳ Báo cáo
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhìn vào bảng tình hình tăng giảm lao động của công ty ta thấy hàng năm lao công ty luôn có sự biến đổi về lao động và luôn giảm vào cuối năm Trong vòng 2 năm số lao động của công ty đã tăng 15,2% từ 178 lên 270 lao động.Trong vòng 2 năm gần đây số lao động tăng thêm trong công ty là 115 người trong đó số chuyển đi là 23 người.
Bảng 1.2 Tình hình tăng lao động tại công ty.
Số tăng trong kỳ báo cáo 46 69 115
Tuyển từ lao động xã hội 4 12 16 Đơn vị khác đến 13 15 28
Từ đơn vị trong tổng công ty 3 4 7
Các trường hợp tăng khác 2 2
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Trong số 115 lao động được tuyển vào công ty thì có 62 lao động là được tuyển từ các trường ra chiếm 53,9%, số lao động từ các đơn vị khác là 22 người chiếm 24,3%,Số lao động từ các đơn vị trong công ty thuyên chuyển là 7 người chiếm 6,08%,còn lại là tuyển từ các nguồn khác.
Bảng 1.3 Tình hình giảm lao động
Số giảm trong kỳ báo cáo 12 11 23
Tự ý thôi việc 2 - 2 Đi các đơn vị khác 3 3 6
Các trường hợp giảm khác 1 1 2
(Nguồn : Phòng Tổ chức – Hành chính)
Trong số 23 lao động giảm của công ty trong 2 năm qua thì có 7 lao động nghỉ là do hết tuổi lao động về hưởng chế độ hưu trí chiếm 30,4%Số lao động cho thôi việc do hết hợp đồng lao động là 6 người chiếm 26,08%, số lao động tự ý thôi việc khi chưa hết hợp đồng lao động là 2 người chiếm 8,6%.Không có trường hợp nào bị buộc thôi việc.
- Trong năm qua, công ty đã thực hiện việc: thuyên chuyển 6 đồng chí từ công việc này sang công việc khác; bổ nhiệm 2 đồng chí vào vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn và có uy tín trách nhiệm hơn
Quan điểm tuyển dụng nhân lực của công ty
Công ty luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi chọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công ty Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng cao được uy tín và vị thế của công ty đó trên thương trường.
Công tác tuyển dụng nhân lực không diễn ra một cách đều đặn theo chu kỳ nhất định mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu năm hoặc phát sinh khi công ty có biến động về nhân sự Ưu tiên các nguồn tuyển chọn từ công ty, những người thông qua người trong công ty giới thiệu.
Con người và tổ chức sẽ cùng phát triển cùng vươn lên khi có cùng mục đích và quan điểm Chính vì vậy một người có được chọn lựa hay không thi phải xem tổ chức có cần họ không và ngược lại họ có thật sự cần tổ chức hay không.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
3.3.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực qua 1 số năm
Bảng 3.4 Tình hình tuyển dụng nhân lực qua một số năm.
Vị trí tuyển Năm 2017 Năm 2018
Bộ Bên ngoài Trình Độ Thâm niên Nội
Bộ Bên ngoài Trình độ Thâm niên
1.Cán bộ Quản lý 1 ĐH 2 ĐH
-Hành chính Nhân sự ĐH 1
( Nguồn : Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh)
Qua bảng trên cho thấy: Trong hai năm qua, tổng số nhân lực của công ty đã thay
Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển đúng người, đúng chỗ để nhân viên có thể phát huy được mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đề ra Điều này được thể hiện qua bảng trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp năm sau cao hơn năm trước.
3.3.2 Lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng:
Bộ phận Tổ chức – Hành chính phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.
Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của Tổng công ty và theo dõi các hoạt động của Tổng công ty, theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của Tổng công ty Ngoài ra, bộ phận Tổ chức - Hành chính cũng luôn thông qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhân viên.
Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phận Tổ chức - Hành chính xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi … của ứng viên cần tuyển dụng; chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc … mà bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất.
Một công việc cũng hết sức quan trọng khác được bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành trong bước này đó là xác định nguồn tuyển dụng cho công ty.
3.3.3 Xác định nguồn tuyển dụng:
Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài. a Điều động nội bộ (Bổ nhiệm chức vụ):
Khi tuyển dụng ở nguồn nội bộ thì đối với công ty, công tác tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như qui trình tuyển dụng Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trưởng bộ phận đó tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty Nếu thấy trong bộ phận của mình có được người có đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trưởng bộ phận đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Tổ chức - Hành chính, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng giám đốc ký duyệt Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân sự và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận Tổ chúc - Hành chính lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình.
Về chức trách, quyền hạn ký quyết định bổ nhiệm chức vụ cũng được chi nhánh xác định khá rỏ ràng.
- Nếu bổ nhiệm cấp tổ trưởng, nhóm trưởng sẽ do trưởng các phòng ban ký quyết định bổ nhiệm.
- Nếu bổ nhiệm cấp trưởng, phó phong ban thì sẽ do Tổng giám đốc hoặc Giám đốc chi nhánh ký quyết định bổ nhiệm.
Khi ký quyết định bổ nhiệm sẽ ký ngay quyết định lương cho chức vụ được bổ nhiệm đó Như vậy, việc tuyển dụng nội bộ của công ty được tiến hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn; việc bổ nhiệm chức vụ như vậy sẽ bỏ qua các bước phỏng vấn và tiết kiệm rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, cho phép công ty sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có.
Tuy vậy, việc tuyển dụng như vậy sẽ không được quảng bá rộng rải cho toàn bộ công nhân viên và sẽ không tân dụng hết năng lực của nhân viên nếu như một số nhân viên khác cũng có ước vọng và có đầy đủ năng lực để đảm đương công việc mà không được lựa chọn để bổ nhiệm Điều này sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên có thể sẽ không phục ban lãnh đạo, như vậy những nhân viên đã cống hiến rất nhiều cho công ty mà lại không được chọn lựa sẽ cảm thấy bất công, không phục và sẽ ảnh hưởng lớn đến công việc hiện tại, nhân viên sẽ giảm đi tính nhiệt tình trong công việc do vậy công việc b, Tuyển chọn mới (Bên ngoài):
Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà qua quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm vào chức vụ đang khiếm khuyết trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính ra quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới.
Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của công việc trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng.
Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trên phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc công bố Kế hoạch công bố tưyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được trình lên Tổng giám đôc xem xét và ký duyệt Sau khi được ký duyệt, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính cho tiến hành việc tuyên bố tuyển dụng (thông báo tuyển dụng).
Tuy nhiên trong việc tuyển dụng mới này, công ty chỉ chú trọng đến các nguồn bên ngoài thông qua đăng báo còn các nguồn khác thì công ty chưa chú trọng Công ty chú trọng đến các nguồn: nhân viên cũ, sinh viên mà đây lại là những nguồn lao động rất dồi dào và đầy tiềm năng, sẽ cung cấp cho chi nhánh những nhân viên tốt nhất.
Quy trình tuyển dụng tại công ty
3.4.1 Quy trình a Xác định nhu cầu tuyển dụng. b Tìm kiếm va thu hút ứng viên thông qua các Nguồn tuyển dụng. c Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc Hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng. d Lên danh sách ứng viên, định ngày phỏng vấn. e Làm bài thi viết, bài thi trắc nghiệm. f Phỏng vấn chuyên môn (Các phòng, bộ phận chuyên môn trực tiếp phỏng vấn). g Đánh giá kết quả phỏng vấn, quyết định tuyển dụng. h Làm thủ tục tiếp nhận: Thư mời làm việc và ký Hợp đồng thử việc. i Đánh giá kết quả thử việc: Trưởng phòng, bộ phận nơi nhân viên thử việc trực tiếp đánh giá kết quả thử việc Các chức danh Trưởng phòng, bộ phận do Tổng quản lý trực tiếp quản lý thì Tổng quản lý đánh giá kết quả thử việc và đề nghị Tổng giám đốc tuyển dụng hoặc thông báo không đạt yêu cầu tuyển dụng. k Đề nghị và ký hợp đồng tuyển dụng chính thức.
3.4.2 Quy trình cụ thể a Xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch định kỳ, kế hoạch hàng năm, kế hoạch đột xuất.
Kế hoạch kinh doanh, kế hoạch mở rộng cơ cấu Công ty, áp dụng công nghệ mới, đề xuất của các phòng, bộ phận….
- Lượng nhân viên mới thôi việc, nhân viên bị điều đi công tác, nhân viên chưa đáp ứng được công việc hoặc nhân viên đã có kế hoạch đào tạo những khả năng không đáp ứng được công việc.
- Quy mô, tính chất công việc đòi hỏi phải tuyển mới mặc dù đã tiến hành tăng ca, không thể thuê khoán lao động ngoài.
Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng phác thảo yêu cầu:
+ Công việc nhân viên mới phải thực hiện.
+ Chiến lược sử dụng lao động mới. b Tìm kiếm và thu hút ứng viên thông qua các Nguồn tuyển dụng.
Phòng Tổ chức – Hành chánh phải lên kế hoạch, sử dụng tối đa các nguồn thông tin tuyển dụng. c Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc Hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng
- Hồ sơ được tiếp nhận và sàng lọc căn cứ theo tiêu chuẩn đã đề ra: Chuyên môn, nghiệp vụ, giới tính, sức khỏe, vị trí tuyển dụng…từ đó quyết định hồ sơ đạt được hay không đạt.
- Những hồ sơ còn thiếu các Giấy tờ, thông tin liên quan thì đề nghị ứng viên bổ sung cho đầy đủ.
Yêu cầu hồ sơ xin việc:
- Sơ yếu lý lịch tự thuật, có dán ảnh cá nhân được chính quyền địa phương nơi cư trú xác nhận.
- Giấy khai sinh (bản sao có công chứng).
- Giấy khám sức khỏe (trong thời hạn 06 tháng gần nhất của cơ sở y tế từ cấp huyện trở lên).
- Các văn bằng, chứng chỉ chuyên môn, nghiệp vụ có công chứng kèm theo.
- Đơn xin việc viết tay, bản liệt kê kinh nghiệm công tác có xác nhận của đơn vị cũ (nếu có).
- Sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ Công đoàn, sổ đoàn viên, hồ sơ đảng viên chuyển sinh hoạt (nếu có).
- Giấy chứng nhận không tiền án, tiền sự do Công an địa phương ký. d Lên danh sách ứng viên, định ngày phỏng vấn.
Sau khi sang lọc hồ sơ, những hồ sơ nào đạt yêu cầu thì Phòng Tổ chức – Hành chánh lên danh sách ứng viên trình Hội đồng tuyển dụng hoặc Tổng giám đốc Công ty định ngày phỏng vấn, tiến hành thông báo ngày phỏng vấn cho ứng viên (Ngày phỏng vấn có thể được dự định trước và ghi vào giấy biên nhận hồ sơ ứng viên). e Làm bài thi, bài trắc nghiệm
Các ứng viên sẽ được làm bài thi viết, thi trắc nghiệm có nội dung về chuyên môn, kiến thức xã hội…để kiểm tra kiến thức, sự hiểu biết và khả năng tư duy logic. f Phỏng vấn chuyên môn
- Những ứng viên đạt vòng thi viết và trắc nghiệm sẽ được lựa chọn để tiến hành phỏng vấn chuyên môn.
- Tổng giám đốc Công ty, Trưởng các phòng, bộ phận chuyên môn hoặc Hội đồng tuyển dụng sẽ phỏng vấn ứng viên theo đúng ngành nghề, kinh nghiệm chuyên môn ngành nghề mà ứng viên đó dự tuyển.
Nội dung bắt buộc khi phỏng vấn phải giới thiệu:
+ Sơ bộ về lịch sử Công ty
+ Sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh
+ Viễn cảnh của Công ty g Đánh giá, quyết định tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá từng ứng viên căn cứ theo kết quả phỏng vấn để lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn.
Khi đánh giá kết quả phải đảm bảo tính khách quan, nhu cầu tuyển dụng và khả năng của ứng viên. h Làm thủ tục tiếp nhận và ký Hợp đồng thử việc
- Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ được liên hệ tới Văn phòng Công ty để thong báo kết quả tuyển dụng và đề nghị ký Hợp đồng thử việc.
Thời gian thử việc cụ thể:
- Đối với Lao động tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học, trên Đại học, tốt nghiệp Trung cấp, công nhân kỹ thuật kỹ thuật cao, lái xe, lái máy hoặc những vị trí tương đương: thời gian thử việc không quá 60 ngày.
- Đối với những lao động khác thời gian thử việc không quá 30 ngày.
Những trường hợp đặc biệt, Giám đốc Công ty sẽ quyết định thời gian thử việc hoặc tuyển dụng trực tiếp không qua thời gian thử việc (Lao động đã có nhiều năm kinh nghiệm, lao động đúng ngành nghề truyền thống của Công ty).
- Quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên thử việc sẽ được hưởng theo đúng quy định của Công ty và của Nhà nước Lương thử việc của nhân viên được hưởng không dưới 70% mức lương chính sẽ được hưởng khi được tuyển dụng chính thức tương đương với vị trí đang đảm nhiệm. i Đánh giá kết quả thử việc:
- Sau khi hết thời gian thử việc, người lao động có trách nhiệm làm bài thu hoạch những kết quả đạt được trong thời gian thử việc gồm: những ưu điểm và nhược điểm trong công việc, hướng khắc phục và đề nghị được tuyển dụng chính thức.
- Trưởng phòng, Trưởng bộ phận trực tiếp quản lý và theo dõi lao động thử việc có trách nhiệm nhận xét và xác nhận kết quả thử việc của lao động đồng thời thong báo kết quả lên Tổng giám đốc Công ty: Đề nghị tuyển dụng hoặc thông báo không đạt kết quả yêu cầu.
- Khi đánh giá thời gian thử việc phải xét các yếu tố:
+ Năng lực chuyên môn, năng lực công tác.
+ Thái độ làm việc, trách nhiệm đối với công việc, ý thức thực hiện các quy định, quy chế của Doanh nghiệp.
+ Ý thức tập thể, khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp xã hội.
+ Ý định gắn bó lâu dài, chấp hành điều động cộng tác. k Đề nghị và ký Hợp đồng tuyển dụng chính thức
- Căn cứ kết quả thử việc của Lao động, đồng thời kết quả đã được Tổng giám đốc phê duyệt cho tuyển dụng chính thức, Phòng Tổ chức – Hành chánh có trách nhiệm hoàn thiện Hợp đồng lao động trình Tổng giám đốc ký tuyển dụng chính thức.
Các điều kiện tuyển dụng
- Nhân viên phải nộp hồ sơ đầy đủ khi được tuyển dụng.
- Nhân viên phải đủ 18 tuổi mới có quyền được ký hợp đồng tuyển dụng Các trường hợp quy phạm khai man sẽ chịu tránh nhiệm trước pháp luật.
- Được ký hợp đồng có thời hạn 1 lần và ký hợp đồng không xác định thời hạn ở lần 2.
- Do yêu cầu hoạt động, sắp xếp lại nhân lực cho Công ty, bộ phận tài chính – hành chính - nhân sự có quyền yêu cầu Tổng giám đốc Công ty cho phép điều động, thuyên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác.
- Chính sách của Công ty về sự thăng tiến, đề bạt được phổ biến rõ ràng, công bằng: một khi có nhân viên chứng tỏ năng lực vượt trội, xuất sắc.
- Ký kết hợp đồng và chấm dứt hợp động lao động theo quy định của Luật lao động.
Các yêu cầu toàn thể nhân viên hợp tác thực hiện
- Mỗi cá nhân người lao động phải chấp hành tốt nội quy của Công ty
- Có thái độ làm việc tích cực Năng động, sáng tạo, luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp.
- Luôn tự trao dồi nghiệp vụ, chuyên môn.
Chính sách phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh của công ty.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó, trung thành với công ty Dù ở cương vị cao hay thấp, đã là nhân viên trong công ty thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của công ty bao gồm:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
- Ăn trưa do công ty đài thọ.
- Trợ cấp của công ty cho các nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó khăn.
- Quà tặng của công ty cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v…
Về lương bổng và đãi ngộ
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm và nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ Chế độ lương bổng và đãi ngộ công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với công nhân viên Việt Nam hiện nay.1 Sau đây là một số nét cơ bản về chính sách lương bổng và đãi ngộ đang được thực hiện tại Công ty TNHH Thái Gia Sơn
● Chính sách lương bổng và đãi ngộ hiện tại a- Chính sách lương
Hiện nay Công ty TNHH Thái Gia Sơn trả lương cho CB-CNV dựa trên nguyên tắc quản lý và phân phối tiền lương như sau:
► Việc phân phối tiền lương dựa trên nguyên tắc ngày công làm việc, mức hoàn thành nhiệm vụ và đảm bảo theo thang lương, bảng lương qui định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ: Công nhân viên chức được xếp lương theo ngạch, bậc, hệ số của công việc đang đảm nhiệm.
► Không phân phối bình quân nhưng cũng không tạo sự chênh lệch về thu nhập bất hợp lý giữa người này với người khác, bộ phận này với bộ phận khác
► Người lao động làm các công việc phục vụ giản đơn thì mức lương được trả cần cân đối với mức lương của lao động cùng loại trên địa bàn, không tạo ra sự chênh lệch thu nhập bất hợp lý, gây mất công bằng xã hội
► Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại Công ty , không sử dụng vào mục đích khác
Vào đầu mỗi quý của năm, Công ty sẽ có quyết định tạm giao đơn giá tiền lương hoặc quỹ tiền lương về cho bộ phận chịu trách nhiệm Trên cơ sở đó Công ty chấm công, in bảng lương hàng tháng của đơn vị trình Lãnh đạo duyệt.
Tiền lương hàng tháng được trả cho CB-CNV theo hai lần:
+ Lần 1: vào ngày 5 hàng tháng, trả lương tạm ứng kỳ I.
+ Lần 2: vào ngày 20, 21 hàng tháng, trả toàn bộ lương và phụ cấp.
Việc trả lương hai lần mỗi tháng như vậy đã giúp cho người lao động có thể điều tiết chi tiêu sinh hoạt được linh hoạt, thuận tiện và hợp lý
- LTT: Lương tối thiểu chung theo quy định hiện hành của Chính phủ
- HSLG: Hệ số lương cấp bậc hoặc chức vụ theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ
- HSO PCCV: Hệ số phụ cấp giữ chức vụ
- HSO PCKV: Hệ số phụ cấp khu vực
- HSO BL: Hệ số chênh lệch bảo lưu
Tiền lương tạm ứng kỳ I này là cơ sở đề Công ty trích nộp BHXH và BHYT cho người lao động.
- LTT: Lương tối thiểu chung theo quy định hiện hành của Chính phủ
- HSLG: Hệ số lương cấp bậc hoặc chức vụ theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ
- HSO PCCV: Hệ số phụ cấp giữ chức vụ
- HSO PCTN: Hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc
- NCTT: Ngày công thực tế
- HSNS: Hệ số năng suất Hệ số này do Giám Đốc Công ty quyết định tùy theo nguồn lương năng suất.
- HSĐT: Hệ số đối tượng (đối tượng chính: 1; đối tượng giản đơn: 0,9)
Ngoài ra khi công nhân viên làm việc thêm giờ vào thứ bảy, chủ nhật hoặc các ngày nghỉ khác theo quy định, Điện lực sẽ chấm công và trả lương ngoài giờ theo quy định của Luật Lao động
► Điều kiện được xét nâng bậc lương:
+ Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng và chất lượng. + Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động và nội quy lao động của đơn vị.
+ Đối với công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh: Đảm bảo có sức khỏe tốt để làm nghề ở bậc dự thi, đạt kết quả trong kỳ thi nâng bậc kỹ thuật an toàn hoặc qui trình kinh doanh theo quyết định của cấp có thẩm quyền
► Hội đồng nâng bậc lương bao gồm:
+ Giám Đốc Công ty : Chủ tịch Hội đồng
+ Chủ tịch Công Đoàn : Phó chủ tịch Hội đồng
+ Trưởng phòng HC-TH : Ủy viên thường trực
+ Chuyên viên LĐTL : Ủy viên
+ Các trưởng phòng, đội, ban liên quan : Ủy viên
Hội đồng xét tuyển nâng bậc lương sẽ tổ chức xét nâng bậc cho công nhân viên và đề nghị Giám đốc quyết định nâng lương cho những CBCNV đủ điều kiện.
► Ra quyết định nâng lương: Căn cứ đề nghị của Hội đồng nâng bậc lương, Giám đốc sẽ ra quyết định nâng lương cho công nhân viên vào đúng ngày nhân viên đó ký hợp đồng lao động với Điện lực (nếu đến đúng ngày mà nhân viên vẫn chưa nhận được quyết định nâng bậc vì lý do nào đó thì sẽ được truy lãnh lương vào những kỳ trả lương sau). b- Hệ số bảng lương
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
QUI ĐỊNH XẾP HỆ SỐ LƯƠNG CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN
STT Chức danh Bậc lương Ghi
3 Phó Tổng Giám đốc tài chính 2.83 4.17 5.50 6.83 8.17 9.50 10.83 12.17 13.50
4 Phó Tổng Giám đốc hành chính - kỹ thuật 2.83 4.00 5.17 6.33 7.50 8.67 9.83 11.00 12.17
5 Phó Tổng Giám đốc kinh doanh 2.83 4.17 5.50 6.83 8.17 9.50 10.83 12.17 13.50
7 Giám Đốc phát triển kinh doanh 2.83 4.00 5.17 6.33 7.50 8.67 9.83 11.00 12.17
8 Giám Đốc hành chính - nhân sự 2.83 4.00 5.17 6.33 7.50 8.67 9.83 11.00 12.17
11 Trưởng Ban kiểm soát nội bộ 2.17 3.00 3.83 4.67 5.50 6.33 7.17 8.00 8.83
15 Nhân viên kế toán cấp 1 1.00 1.23 1.47 1.70 1.93 2.17 2.40 2.63 2.87
16 Nhân viên kế toán cấp 2 0.87 1.10 1.33 1.57 1.80 2.03 2.27 2.50 2.73
STT Chức danh Bậc lương Ghi
21 Trợ lý phòng kinh doanh 1.33 1.67 2.00 2.33 2.67 3.00 3.33 3.67 4.00
28 Nhân viên thống kê cấp 1 1.07 1.30 1.53 1.77 2.00 2.23 2.47 2.70 2.93
29 Nhân viên thống kê cấp 2 0.93 1.17 1.40 1.63 1.87 2.10 2.33 2.57 2.80
32 Trợ lý Tổng Giám đốc 1.50 2.17 2.83 3.50 4.17 4.83 5.50 6.17 6.83
34 Nhân viên hành chính cấp 1 1.00 1.23 1.47 1.70 1.93 2.17 2.40 2.63 2.87
35 Nhân viên hành chính cấp 2 0.87 1.10 1.33 1.57 1.80 2.03 2.27 2.50 2.73
38 Phó Giám Đốc xí nghiệp 2.17 3.00 3.83 4.67 5.50 6.33 7.17 8.00 8.83
39 Kế toán trưởng xí nghiệp 1.67 2.33 3.00 3.67 4.33 5.00 5.67 6.33 7.00
40 Kế toán viên xí nghiệp 0.90 1.13 1.37 1.60 1.83 2.07 2.30 2.53 2.77
STT Chức danh Bậc lương Ghi
44 Nhân viên kế toán CH Cấp 1 0.90 1.13 1.37 1.60 1.83 2.07 2.30 2.53 2.77
45 Nhân viên kế toán CH Cấp 2 0.83 1.07 1.30 1.53 1.77 2.00 2.23 2.47 2.70
46 Công nhân bán hàng cấp 1 0.70 0.90 1.10 1.30 1.50 1.70 1.90 2.10 2.30
47 Công nhân bán hàng cấp 2 0.60 0.80 1.00 1.20 1.40 1.60 1.80 2.00 2.20
Ghi chú: [ Cách tính hệ số lương = (tổng lương /1.500.000 đồng)/2 ] theo quy chế trả lương của Công ty. c- Các thu nhập khác
Qua nhiều lần lương tối thiểu cho người lao động được nâng lên, tính tới thời điểm hiện tại thì tất cả công nhân viên đều được phụ cấp tiền ăn giữa ca là 550.000 đồng/người/tháng
Phụ cấp công tác phí Đối với những công nhân viên thường xuyên đi công tác bên ngoài cơ quan, có số ngày đi công tác trong tháng từ 16 ngày trở lên thì được phụ cấp 500.000 đồng/người/tháng.
* Phụ cấp độc hại, nguy hiểm Đối với công nhân viên làm những công việc được coi là nguy hiểm và phải tiếp xúc với những chất độc thì được hưởng trợ cấp độc hại theo qui định.
Phụ cấp độc hại được tính như sau:
- LTT: Lương tối thiểu chung theo qui định hiện hành của Chính phủ
- HSO PCĐH: Hệ số phụ cấp độc hại, nguy hiểm
- NCĐH: Ngày công thực tế làm việc tại nơi có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm Làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính bằng ẵ ngày làm việc, nếu làm việc từ 4 giờ trở lờn thỡ được tớnh ca ngày
Ngoài ra còn một số phụ cấp khác như phụ cấp ca đêm, phụ cấp lưu động, lương làm thêm giờ, lương ca
Ngoài chính sách lương bổng ra, Công ty còn có các chế độ phúc lợi dành cho công nhân viên như sau:
Hàng tháng Công ty trích nộp đầy đủ bảo hiểm cho 100% công nhân viên.
►Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: Trích nộp theo qui định là 26,5% lương cơ bản, trong đó người lao động nộp 7,5% và Công ty nộp 19%.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian qua
3.9.1.Kết luận về tình hình hoạt động và công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
Bộ máy quản trị nhân sự của công ty nhỏ gọn nhưng có sự phân công và hợp tác lao động chặt chẽ nên hoạt động hiệu quả Công tác phân tích công việc được đầu tư đáng kể và đã đạt được nhiều kết quả.Vấn đề bảo hộ lao động rất được quan tâm và đầu tư nên hiếm khi xảy ra tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Việc phổ biến luật lao động được thực hiện đầy đủ, đúng pháp luật đang ngày càng nâng cao hiểu biết của người lao động về quyền, lợi ích và trách nhiệm của mình.
Công tác tuyển chọn nhân lực đã thực sự là điểm mạnh của công ty trong những năm hoạt động vừa qua Công ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa học và chặt chẽ; giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong những năm qua, lúc nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà mọi công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc, cho các dự án lớn
Xác định nhu cầu tuyển chọn, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển … do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt. Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó hiểu Công tác tuyển dụng của công ty đã được giao toàn bộ cho bộ phận Tổ chức - Hành chính đảm đương cho thấy sự chú trọng đến công tác này của công ty. Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp Để quá trình này diễn ra có khoa học, có quy củ công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc công ty, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính (tuỳ từng chức vụ mà có Hội đồng phỏng vấn khác nhau) Và tién hành phỏng vấn một cách chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng thông qua quá trình phỏng vấn có quy mô; tiến hành phỏng vấn sơ bộ rồi phỏng vấn chuyên môn trước khi phỏng vấn về đạo đức, tác phong của nhân viên đề tập hợp, đánh giá và có thể ra quyết định lựa chọn một cách chính xác nhất.
Hội đồng phỏng vấn tiến hành chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong , từng cách ứng sử trong mỗi vòng phỏng vấn để có thể nhận được những thông tin chi tiết, chính xác nhất về ứng viên giúp cho việc lựa chọn có nhiều cơ sở hơn.
Ngoài ra trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối tốt việc đánh giá ứng viên công ty đã căn cứ vào phiếu điểm được chấm cho mỗi ứng viên để lựa chọn được những ứng viên tốt nhát cho bước đầu tuyển chọn ứng viên làm nhân viên.
3.9.2 Nhận xét về tình hinh hoạt động và công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
Công tác phân tích công việc, “xương sống của hoạt động quản trị nhân lực” mặc dù đã được đầu tư đạt nhiều kết quả song vẫn còn hạn chế cần tiếp tục hoàn thiện để đưa ra các bản tiêu chuẩn đánh giá công việc 1 cách chính xác Công tác tuyển dụng nhiều khi không tuân theo quy trình chuẩn Công tác đánh giá thực hiện công việc còn nhiều điểm chưa phù hợp, không thu hút được người lao động tham gia, kết quả đánh giá chưa được sử dụng vào các quyết định nhân sự.
Khi đăng thông tin tuyển dụng, công ty mới chỉ dừng lại ở báo chí và các công ty giới thiệu việc làm chưa đăng tin thông báo lên đài, ti vi do vậy nguồn ứng viên đến nộp đơn tuyển chọn cũng bị hạn chế.
Công ty chưa quan tâm nhiều đến một số nguồn như nhân viên cũ hay nhân viên tại các trường đại học, cao đẳng do vậy nguồn tuyển chọn cũng bị hạn chế
Trong công tác tuyển chọn công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu quả của tuyển chọn chưa được cao
Công ty còn có điểm hạn chế khi chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, thường những người được bố trí kèm , chỉ bảo nhân viên mới lại rất bận với công việc nên chưa nhiệt tình chỉ bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của các nhân viên mới dẫn đến tình trạng chán nản và không thực hiện tốt công việc được giao
Qua khảo sát phân tích thực tế tình hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thái Gia Sơn có thể kết luận rằng: Tuy thành lập đã lâu nhưng công ty TNHH Thái Gia Sơn đã từng bước khẳng định mình và đã có một số thành công nhất định Để đạt được những thành công này thì công tác quản lí nguồn nhân sự bao gồm các hoạt động như : hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ
…đóng một vai trò rất quan trọng Bộ máy nhân sự của công ty đã ổn định và thực hiện tốt chức năng của mình Tuy nhiên bêm cạnh đó vẫn còn những tồn tại và hạn chế trong công tác quản lí nguồn nhân lực của công ty và cần phải có những giải pháp để hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới.