[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀUVIỆN QUẢN LÝ - KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠN

Trình độ đào tạo : Đại học

Chuyên ngành : Tài chính ngân hàng

Giảng viên hướng dẫn : Th.s Nghiêm Phúc HiếuTên sinh viên : Huỳnh Thị Mỹ PhươngMã số sinh viên : 16031624

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1.Thái độ tác phong khi tham gia thực tập:

2.Kiến thức chuyên môn:

3.Nhận thức thực tế:

4.Đánh giá khác:

5 Đánh giá kết quả thực tập:

Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên)

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

1.Thái độ tác phong khi tham gia phản biện:

DANH MỤC CÁC BẢNG

ST

1 1.1 Tình hình tăng giảm lao động tại công ty 222 1.2 Tình hình tăng lao động tại công ty 233 1.3 Tình hình giảm lao động tại công ty 234 1.4 Tình hình tuyển dụng nhân lực qua một số năm 24

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ

1 1.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Thái Gia Sơn 6

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP i

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv

2.Mục tiêu nghiên cứu 2

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiên cứu đề tài 2

5.Bố cục đề tài 2

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY 3

1.1 Khái quát chung về công ty 3

1.2 Nghành nghề kinh doanh chính của công ty 4

2.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: 8

2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực: 8

2.3 Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: 9

2.4 Quá trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng: 9

2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực: 17

2.5.1 Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức: 17

2.5.2 Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức 17

2.6 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng: 18

3.2 Quan điểm tuyển dụng nhân lực của công ty: 22

3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty: 23

3.3.1 Tình hình tuyển dụng nhân lực qua 1 số năm 23

3.3.2 Lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng: 23

3.3.3 Xác định nguồn tuyển dụng: 24

3.4 Quy trình tuyển dụng tại công ty 26

3.4.1 Quy trình 26

3.4.2 Quy trình cụ thể 26

3.5 Các điều kiện tuyển dụng 29

3.6 Các yêu cầu toàn thể nhân viên hợp tác thực hiện 30

3.7 Chính sách phúc lợi 30

3.8 Về lương bổng và đãi ngộ 30

3.9 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian qua 39

3.9 Kết luận về tình hình hoạt động và công tác tuyển dụng nhân sự của côngty 39

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 41

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 42

4.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công tyTNHH Thái Gia Sơn: 42

4.1.1 Các biện pháp trong việc chuẩn bị và tiến hành công tác tuyển dụng nhânlực: 42

4.1.1.1 Xác định mục tiêu của công ty và yêu cầu tuyển dụng: 42

4.1.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng: 42

4.1.1.3 Kiểm tra và duyệt: 42

4.1.1.4 Thông báo tuyển dụng: 43

4.1.1.5 Nguồn tuyển chọn: 43

4.1.1.6 Thu thập và phân loại hồ sơ: 46

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến tập thể các giảng viên củaTrường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu nói chung, cũng như các thầy cô trong Khoa quản lý– kinh doanh nói riêng đã rất tận tình dạy dỗ và truyền đạt kiến thức quý báu của mìnhcho sinh viên chúng em trong suốt quá trình học tập vừa qua

Sau nữa, em xin đặc biệt tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến Th.s Nghiêm PhúcHiếu, người đã rất tận tình giảng dạy cho em trong khóa học và hướng dẫn em hoàn

thành chuyên đề này.Em cũng xin gởi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc cùng toàn thể CBCNV Công tyTNHH Thái Gia Sơn đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để em có thểthực hiện tốt chuyên đề thực tập chuyên nghành này

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng vì thời gian có hạn cũng như kiến thức và kinhnghiệm còn hạn chế nên chuyên đề chắc chắn sẽ không tránh khỏi những khiếmkhuyết, rất mong nhận được sự thông cảm của quý thầy cô

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển mạnh phần lớn phụ thuộc vào khảnăng khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực :tài chính,cơ sở vật chất, tài sảnvô hình, công nghệ, con người … các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau vàtác động lại với nhau Trong đó con người là một trong những nguồn lực không thểthiếu và quan trọng bậc nhất của doanh nghiệp, Con người là yếu tố cầu thành nên tổchức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanhnghiệp Những yếu tố như máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đềucó thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Mặtkhác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu không quản lý tốt nguồnnhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người Vì vậycó thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và công cuộc hội nhập vàphát triển Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam cótruyền thống yêu nước cần cù, sáng tạo,siêng năng , có nền tảng văn hóa, giáo dục,cókhả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là ngườn lực quan trọng nhất –nguồnnăng lực nội sinh Xu hướng toàn cầu hóa trên thế giới cùng với việc Việt Nam trởthành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới –WTO vào 2007 đã mở ranhiều cơ hội mới nhưng cũng đem lại rất nhiều thử thách cho mọi doanh nghiệp tại mọilĩnh vực Do đó vấn đề cấp thiết để tiếp tục tồn tại và phát triển bền vững các doanhnghiệp Việt Nam phải chú trọng đổi mới công tác quản lý, điều hành nguồn nhân lực

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khaithác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, đểnâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trongcông tác quản trị nhân sự - “Đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyênmôn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu

Công ty TNHH Thái Gia Sơn là một công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnhvực mua bán nông lâm sản nguyên liệu từ gỗ,tre, nứa và động vật sống Với hy vọng sẽgóp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con

người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Một số giải phápnhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thái GiaSơn”

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm phát triểnnguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu thu hút được nhân tài và đồng thời phải kíchthích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tậntâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mởrộng quy mô hoạt động sản xuất công ty Các giải pháp nhằm thu hút, duy trì nguồnnhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề hoạch định,tuyển dụng, sử dụnglao động, chế độ lương bổng và đãi ngộ tại công ty TNHH Thái Gia Sơn

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về tuyển dụng nguồnnhân lực hiện tại của công ty TNHH Thái Gia Sơn và đề ra các giải pháp về phát triểntuyển dụng nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại công ty

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê điều tra, phântích và tổng hợp từ các dữ liệu thứ cấp thông tin và số liệu thu thập dựa trên nhiềunguồn như:hệ thống hồ sơ lưu trữ của công ty,điều tra trực tiếp.tham khảo ý kiến cácchuyên gia và người có kinh nghiệm

- Phần kết luận.- Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY1.1 Khái quát chung về công ty.

Công ty TNHH Thái Gia Sơn là một trong những công ty Việt Nam chủ yếu xuấtkhẩu và cung cấp sản phẩm trong ngành nông sản, Thagison được thành lập vào đầunăm 1996 bởi anh em nhà họ Thái, những người có kinh nghiệm trong thương mạiquốc tế dưới tên của Doanh nghiệp tư nhân, chuyên sản xuất – chế biến – cung cấp chothị trường trong nước và được chuyển đổi thành Công ty TNHH vào năm 2006 với trụsở chính tại thành phố Hồ Chí Minh Thagison đã trải qua thời gian đáng nhớ cho thấynỗ lực và phát triển trong giai đoạn phát triển

Đầu năm 2007, để tăng số lượng và kiểm soát chất lượng, Thagison đã thànhlập Nhà máy chế biến tiêu trên địa bàn tỉnh Bình Dương với cơ sở hạ tầng đầy đủ baogồm cả công nghệ mới nhất và các dây chuyền sản xuất để xử lý tất cả các loại hạt tiêuđáp ứng nhu cầu khắt khe của thị trường

Trong năm 2010 Thagison đã xây dựng Nhà máy chế biến điều tại tỉnh BìnhPhước, thủ phủ của cây điều Việt Nam Chúng tôi đã hoàn thành giai đoạn 1 vào tháng10 năm 2011 với cơ sở hạ tầng cơ bản của nhà máy để sản xuất hạt điều thô, hạt điềunhân Chúng tôi đang từng bước xây dựng cơ sở hạ tầng để đáp ứng tiêu chuẩnISO/HACCP và tiêu chuẩn cao hơn Ngoài những sản phẩm chế biến của chúng tôi,chúng tôi đang kinh doanh các sản phẩm nông sản khác như: Cơm dừa sấy khô, càphê, gạo, quế, nghệ, gừng, trà, …

Chúng tôi có nhiều khách hàng từ Mỹ, U.A.E, Ấn Độ, Đức, Ấn Độ, Thổ Nhĩ Kỳ,Singapore, Hàn Quốc, và nhiều người khác Đến với chúng tôi, bạn được đảm bảo vềgiá, chất lượng cạnh tranh, và giao hàng đúng thời gian

Vì vậy, chúng tôi đã giành được sự tin tưởng từ khách hàng trong nước cũng nhưkhách hàng quốc tế Với đội ngũ chuyên nghiệp, được đào tạo, đội ngũ nhân viên giàukinh nghiệm và tay nghề cao, chúng tôi cung cấp sản phẩm chất lượng tốt nhất, giá cảcạnh tranh và dịch vụ giao dịch hàng đầu cho bạn

Tên chính thức : CÔNG TY TNHH THÁI GIA SƠNTên giao dịch : THAGISON CO., LTD

Đại diện : Ông Thái Doãn Nghĩa - Tổng giám đốc công ty

1.2 Nghành nghề kinh doanh chính của công ty.

- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ

- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác- Lắp đặt hệ thống điện

- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí- Hoàn thiện công trình xây dựng

- Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác- Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác- Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác- Bảo dưỡng và sửa chữa mô tô, xe máy

- Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của mô tô, xe máy- Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa); và động vật sống-Bánbuôn thực phẩm

- Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép- Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình- Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác- Bán buôn kim loại và quặng kim loại

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng- Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải- Dịch vụ lưu trú ngắn ngày

- Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụnghoặc đi thuê

- Cho thuê xe có động cơ- Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khácCông ty trách nhiệm hữu hạn Thái Gia Sơn chuyên bán buôn nông, lâm sảnnguyên liệu (trừ gỗ,tre, nứa ) và động vật sống, xây dựng nhà ở và trung tâm thươngmại

1.3 Nhiệm vụ:

“Là nhà tư vấn người đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng vớitiêu chí luôn trân trọng giá trị làm được, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng củakhách hàng được đặt lên hàng đầu

1.4 Những thuận lợi và khó khăn

Công ty đã phát huy đầy đủ các chức năng sản xuất kinh doanh của mình, cácchủ trương chính sách về quản lý kinh tế của Nhà nước trong giao đoạn hiện nay cóphần thông thoáng hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

+ Khó khăn:Tình hình cạnh tranh của các thành phần kinh tế khác trên thị trường Do chủ yếucủa công trình thuộc ngân sách Nhà nước, nên đôi khi có lúc sau khi công trình đãđược nghiệm thu nhưng chưa thể quyết toán vì có sự điều chỉnh về vốn ngân sách giữa

các năm dẫn đến tình trạng vốn của doanh nghiệp bị động phải đi vay ngân hàng làmgiảm phần nào lợi nhuận.

1.5 Sơ đồ tổ chức

Nguồn: do phòng hành chính cung cấp

Hình 1.1 Sơ đồ tố chức Công ty Thái Gia Sơn

1.6 Chức năng của các phòng ban.

Tổng Giám Đốc

Quản lý và sử dụng số nhân sự, hoạch định chiến lược và mục đích kinh doanh.Quản lý, chấp hành quy tắc tài chính, thực hiện nguyên tắc hoạch toán, báo số,bảo đảm tiết kiệm chi phí, các định mức tài sản, đồng thời chịu trách nhiệm trước côngty về hiệu quả sử dụng vốn.Duyệt thu tài chính và các phần nghiệp vụ phát sinh củacông ty Chỉ định hoặc đình chỉ tạm thời công việc của nhân viên thuộc ngành

Phòng hành chính nhân sự

Quản lý nhân sự, theo dõi và đề bạt, sắp xếp nhân sự, quy định mức lương, khenthưởng, kỷ luật, lương bổng Đảm nhận các công việc liên quan về hành chính nhân sựvà tổ chức bộ máy gọn nhẹ nhằm đạt hiệu quả cao nhất

Giám đốc công ty

Phòng KD vàMarketing

Điềuhành

Thiếtkế

xuất

Kếtoán

Thủkho

NVbánhàngNVMarketingCông nhân sản xuất- thi công

Phòng kinh doanh

Tổ chức tìm hiểu, điều tra, theo dõi và mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh.Góp ý kiến về thị trường sản xuất kinh doanh và giá cả các hợp đồng kinh tế, thanh lýtài sản cố định Nghiệm thu sản phẩm dịch vụ Tham mưu cho Giám Đốc về chiếnlược sản xuất kinh doanh Thường xuyên theo dõi tình hình biến động giá cả thị trườngkinh doanh Nghiên cứu, đề xuất phát triển thị trường sản xuất kinh doanh của công ty

Phòng kế toán tài chính

Giải quyết các mối quan hệ về tài chính kế toán, nguồn vốn trong quá trình kinhdoanh Tổ chức hoạch toán các nghiệp vụ mua bán, xuất – nhập hàng, thanh toán côngnợ, thanh toán các ngân sách Nhà nước, phân phối lợi nhuân, quản lý vốn, tài sản,hàng hoá, chi phí…

Theo dõi phản ánh chính xác biến động, hỗ trợ các bộ phận khách trong các hoạtđộng kinh doanh của công ty

Phòng kỹ thuật

Kiểm tra, thiết kế, chế tạo, lắp đặt sản phẩm, kết hợp với bộ phận kinh doanh đểmở rộng thị trường Chịu trách nhiệm về vận hành công ty theo đúng quy trình côngnghệ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Công ty được thành lập vào năm 2007 với mục tiêu ứng dụng các sản phẩm dịchvụ tốt nhất có giá trị về chất lượng cao để phục vụ cho khách hàng trong nước và nướcngoài đem đến cho khách hàng những lưa chọn tốt nhất mà còn tạo ra cho khách hàngsự thỏa mãn cao nhất có thể

Chương 1 giới thiệu tổng quan về công ty, lịch sử hình thành, quá trình pháttriển, ngành nghề kinh doanh, biết được chức năng, nhiệm vụ của từng phòng bantrong công ty, các chủng loại hàng hóa của công ty thông qua đó để đề ra các chiếnlược để Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC

2.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải có đầy đủkhả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mụctiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trìnhtuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộpđơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưng yêu cầumong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhucầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhânlực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnhhưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá thực hiệncông việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ laođộng

2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực:

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên, theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù hợp vớicác yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơsở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việcvà bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứngđược các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồnnhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việcđể đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chứcQuá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lựcđưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ýnghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá

trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phùhợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổchức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được cácthiệ hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quảcao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tinchính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

2.3 Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản trị nguồn nhânlực trong các tổ chức Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) vềphía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và sang lọc những người đủ đièu kiệnvào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức Tuyển mộ, tuyển chọn và các chứcnăng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau, gắn bó tuần tự vàtrực tiếp Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược tuyểnmộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyểnmộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ Thì tiấp theo là qua trìnhtuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa váo các yêucầu của công việc trong số người đã thu hút qua tuyển mộ

2.4 Quá trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng:

Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trìnhđược xem như là một rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các diềukiện đi tiếp vào các bước sau Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn khôngphải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn laođộng, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc thì cácứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong tuyển chọn đề ra Để đánh giá cácứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo cách khác nhau Hầu hết các tổchức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phảitheo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho tất cảcác ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trình tuyển chọn cho tơí khi tuyển đượcnhững ứng viên phù hợp nhất Việc vận dụng theo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệtuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thuđược

Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúngta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậyđể từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không.

Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa cácnhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xinviệc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cánhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đóra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không Quá trìnhphỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợpvới công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thicác tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quancủa người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độcđoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt không dùng ác yếu tố vềtuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, đan tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ nhữngngười nộp hồ sơ xin việc Nhũng lý do chính đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiênlà họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết đểthực hiện công việc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, khôngđầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ,nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc.Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có tráchnhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫuđơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công cụ quantrọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta cácthông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ướcmuốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển

chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, cáchố sơ nhân sự khác.

Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cầnphải có, nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính chínhxác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra

Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hìnhCác thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộkhẩu…

Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được,trình độ học vấn khác

Lích sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiềnlương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm

Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lýcá nhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác

Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết …Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi nhữnghạn chế nhất định Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việcgặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xinviệc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phúcủa quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹlưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn, người xin việc chỉ luônnói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ Trong đơn xin việc chỉ cho chúng tathấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết được “như thé nào” hoặc“tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứngcớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹnăng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sựkhác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sựmang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người nhưkhả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc

nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việccủa từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phươngpháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc Muốn thế thìkhi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặcđã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việcđói với người thực hiện Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đóviệc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giácác khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng chính côngviệc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắcnghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau Người ta có thể phân loại theo nhómhay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại Thông thườngngười ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:

Trắc nghiệm thành tích

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rông rãi trong nhiềulĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc …, đánh giá xem các cá nhân nắm vữngnghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gianhoan thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳ theo từng nghề và từng côngviệc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cánhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thutốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thầnkinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý

Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông quasự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác

Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhânliên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhântrong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự

chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản ứn, tốc độ các hoạt động củatay, sự khéo léo của tay

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt cáctrắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá nhân người laođộng như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ướcmuốn đề nghị … Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: Khíchất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềm tĩnh, tương ứng với cáckhí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kíchthích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấnhay ức chế Đây là nhưng tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháptrắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từngngười để sử dụng vào công việc cho hợp lý

Trắc nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong tất cả cáccông việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánhgiá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đếnnhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát củacác nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sựkhông thật thà trong công việc … Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được cáchành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển

Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứngviên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nước tiểu, phân tíchmẫu máu

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi vàcác câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đay là một trongnhững phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương

quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉkhông nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Để thu thập thông tin về người xin việc Bởi vì các thông tin thu thập được từcác công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơhội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn

- Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu vềcông ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của côngty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khi phỏng vấnnên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty,cơ cấu bộ mát quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm…

Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp Các loại phỏng vấn Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn đểthu thập thông tin

• Phỏng vấn theo mẫu

Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từtrước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đượcchuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc Quá trìnhphỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việclựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thôngtin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế Khingười hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn dovậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói truyện với máy ghi âm hay trả lờitheo phiếu hỏi

• Phỏng vấn theo tình huống:

Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thựchiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trênthực tế mà những người phỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại

chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện côngviệc

• Phỏng vấn theo mục tiêu:

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầucác ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựavào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho vị trí làmviệc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao vàđúng dắn nhất

• Phỏng vấn không có hướng dẫn:

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn khôngchuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoảimái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận

Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ở nhiềulĩnh vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý môt số vấn đề sau đây:

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cầntuyển người một cách chi tiết

- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấnQuá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, khôngthay đổi chủ đè một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời của công việc cầntuyển

• Phỏng vấn căng thẳng:

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưara các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏidồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xửcông việc trong thời gian eo hẹp, Nó giúp chúng tìm ra được những người bố trí vàonhững công việc căng thẳng

• Phỏng vấn theo nhóm:

Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối vớinhiều người Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin haytránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, ma không cần hỏi riêngtừng người một

• Phỏng vấn hội đồng:

Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấnnày thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cầnnhiều người tán đồng Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn vànó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránhđược những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển về đảm bảo sứckhỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực củacác ứng viên Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cungcấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa váo đóđể tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan,tránh hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đén người phụ trách trực tiếpvà sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để cóđược đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò củacác cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyểnchọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn taphải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiềucách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đãlàm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băng chứng chỉ… Cácthông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết địnhcuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mán do đó nếu ta tạo ra sự thấtvọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợicho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việcđưa ra quyết đinh cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham

làm Điều này giúp cho người lao dộng biết được 1 cách khá chi tiết về công việc như:mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập … Qua đó người tham gia dự tuyểnsẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đẻ khỏi phải ngỡ ngàng khigặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng):

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đãđảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết địnhtuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá củaphỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng laođộng và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước laođộng Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà nướcban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gianthử việc, tiền công, thời gian làm thêm…

2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực:

2.5.1 Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức:

Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổchức như:

- Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thếcạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ córất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọnứng viên cho công việc tương lai

- Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa raquyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhâncủa công ty

- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân lựccó hiệu quả nhất Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìmđược các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình

2.5.2 Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức

Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây ảnh hưởngít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dànghơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.

Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân lựctrên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm củangười lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn Ngược lại, khi nềnkinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, cónhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyểndụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho côngty mình

Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanhtrên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhân lực là mộtnhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìmmọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệpmình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnhtranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng

Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởngtrực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờlàm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinhdoanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức kháccần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng

2.6 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng:

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướngthành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tôt nhất nhằm giúp ta lựu chọnngười vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó Trung tâmđánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt độngriêng biệt của từng người trong nhóm Sau khi tham gia đánh giá, những thành viênhội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra kếtluận chung về từng người tham gia xin việc

Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bướctuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu đề ra

của tổ chức Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quy trìnhtuyển dụng.

Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm (trungtâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân công đánh giá ứngviên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định

Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn nênhọp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhau xác địnhnhững lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh

Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câu trả lờicần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá

Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh nghiệmđánh giá được đánh giá độc lập

2.7 Trả công lao động

a- Một số khái niệm về tiền lương

* Khái niệm về tiền lương: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thànhqua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quanhệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

* Khái niệm về tiền lương tối thiểu: “Là tiền lương trả cho lao động giản đơnnhất trong điều kiện bình thường của xã hội Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảovệ”

* Tiền lương cơ bản: “Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng laođộng, các quyết định về lương hay qua các thoả thuận chính thức”

* Tiền lương danh nghĩa: “Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họhoàn thành một khối luợng công việc nhất định”

* Tiền lương thực tế:“Là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao độngnhận được thông qua

b- Các hình thức tiền lương:

Có 2 hình thức đó là:- Tiền lương trả theo thời gian- Tiền lương trả theo sản phẩm

c- Xây dựng hệ thống tiền lương

* Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương hợp lí- Phải tuân thủ theo qui định pháp luật, không được thấp hơn mức lương tốithiểu do luật pháp qui định.

- Hệ thống lương phải dựa trên số giờ lao động qui định của luật pháp.).- Phải thể hiện được tính cạnh tranh

* Cơ cấu thu nhập “Tiền lương danh nghĩa”

d- Chế độ tiền thưởng

* Khái niệmLà một nội dung trong hệ thống phân phối thù lao theo lao động Thực chất nóchính là khoản tiền bổ sung thêm vào tiền luơng để nó quán triệt hơn nguyên tắc côngbằng trong phân phối theo lao động

* Ý nghĩa+ Trong điều kiện thu nhập còn thấp thì tiền thưởng có một vị trí quan trọngtrong việc nâng cao đời sống của người lao động

+ Là biện pháp làm cho người lao động quan tâm hơn đối với hiệu quả sản xuấtkinh doanh Đứng về phía doanh nghiệp nó là biện pháp khai thác mọi tiềm năng sángtạo của người lao động

+ Giúp cho doanh nghiệp giải quyết những vấn đề khó khăn.* Các hình thức thưởng

- Thưởng khi vượt mức sản lượng.- Rút ngắn thời gian hoàn thành công việc.- Thưởng chỉ tiêu giảm tỉ lệ phế phẩm.- Chỉ tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm.- Thưởng cho tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.- Thưởng định kỳ

e- Phúc lợi – Đãi ngộ

Phúc lợi hay còn gọi là luơng bỗng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.Phúc lợi bao gồm 2 phần chính: phúc lợi theo luật pháp qui định, và phúc lợi docông ty tự nguyện áp dụng., một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việcvà một phần nhằm thu hút nhân tài