Một nhà quản trị giỏi không những chỉ biết lập các kế hoạch kinh doanh hoàn chỉnh,xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác mà còn phảibiết cách tuyển dụng
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DANH CẦM
LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY
1.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên đơn vị: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DANH CẦM
Trụ sở chính: số 104/06 Thanh Tân, Phước Thạnh, Đất Đỏ, Bà Rịa Vũng Tàu
Công ty có vốn điều lệ: 9.000.000.000 đồng (chín tỷ đồng)
1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Người đại diện theo pháp luật của Công ty:
- Họ và tên: CAO VĂN DANH Nam.
- Sinh ngày: 06/12/1971 Dân tộc: Kinh Quốc tịch: Việt Nam.
- Chứng minh nhân dân số: 270986617
- Ngày cấp: 05/02/2004 Nơi cấp: Công an tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
Công ty trách nhiệm hữu hạn DANH CẦM được thành lập và đi vào hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4902000638-CTCP đăng ký lần đầu ngày 11/02/2004 do phòng đăng ký kinh doanh Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cấp.
Thay đổi lại lần thứ 04: ngày 11/02/2009 cấp lại mã số doanh nghiệp số 3500645435
Công ty đã quy tụ đươc những kiến trúc sư, kỹ sư có năng lực kinh nghiệp làm việc tại các cơ quan, đủ khả năng thực hiện các công tác như: Tư vấn quản lý dự án; tư vấn thiết kế xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, công trình giao thông, công trình thuỷ lợi; giám sát chất lượng công trình; tổ chức thi công xây dựng và kiểm định chất lượng công trình.
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, Công ty đã tham gia thi công xây dựng các hạng mục công trình ngầm, khoan nổ mặt bằng và hố móng công trình, khoan phun gia cố và xử lý nền móng,… tại các công trình lớn.
1.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
- Ký kết và triển khai thực hiện các hợp đồng
- Tổ chức đào tạo lực lượng, đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề để phục vụ sản xuất
- Đổi mới, hiện đại hoá phương thức quản lý nhằm tăng cường mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh
- Chủ động mọi tổ chức hoạt động kinh doanh, mở rộng mặt bằng, mạng lưới kinh doanh từ thành phố đến các huyện và các tỉnh thành
- Chủ động sử dụng nguồn vốn kinh doanh để kinh doanh có hiệu quả
- Được chuyển nhượng, cho thuê, thế chấp cầm cố tài sản thuộc quyền quản lý của công ty để đầu tư vào các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của công ty
- Được quyền liên doanh liên kết với các đơn vị bạn trong sản xuất kinh doanh.
* Đặc điểm ngành nghề kinh doanh:
Công ty TNHH Danh Cầm từ khi thành lập đến nay, lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp và kinh doanh dịch vụ. Ngành nghề kinh doanh chính là:
- Xây dựng các công trình ngầm và dịch vụ dưới lòng đất
- Xây dựng công trình thủy điện, thủy lợi, giao thông và các công trình khác.
- Xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở.
- Tư vấn xây dựng, Trang trí nội thất
- Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông
- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phụ tùng cơ giới và công nghệ xây dựng
- Xây dựng các khu công nghiệp.
* Đặc điểm quy trình sản xuất kinh doanh:
Sơ đồ 1.1: Quy trình sản xuất chính của Công ty
Bước 1: Tìm hiểu thị trường
- Tìm kiếm chủ đầu tư (khách hàng)
- Xác định yêu cầu của chủ đầu tư về hình thức đầu tư, quy mô dự án, bản chất và khối lượng công việc chất lượng sản phẩm và tiến độ thực hiện dự án.
- Xây dựng các mối quan hệ ban đầu.
Bước 2: Đàm phán, ký hợp đồng thi công
- Xác định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên.
- Ký hợp đồng với chủ đầu tư theo các điều khoản đã thống nhất, tuân thủ pháp luật.
- Lập biện pháp thi công, trong đó nêu rõ trình tự thi công, các giải pháp công nghệ và tiến độ thi công.
- Lập kế hoạch huy động nhân lực, máy thi công và tài chính.
Tuân thủ các điều khoản đã cam kết trong hợp đồng đã ký với chủ đầu tư. Đảm bảo an toàn thi công, chất lượng sản phẩm tốt, giá thành hạ và đáp ứng tiến độ. Đặt mục tiêu “ Uy tín với khách hàng ” lên hàng đầu.
Bước 5 : Nghiệm thu, bàn giao sản phẩm cho khách hàng
Sản phẩm làm ra được nghiệm thu đúng thời hạn.
Thước đo chất lượng sản phẩm chính là sự thoả mãn của khách hàng.
QUY MÔ CÔNG TY
1.2.1 Tình hình tài sản cố định
Hiện nay, đơn vị có trên 500 đầu xe máy thiết bị với tổng giá trị nguyên giá gần
500 tỷ đồng Những máy móc thiết bị và công nghệ trên đang được sử dụng thi công tại hầu hết các công trình thủy lợi lớn …
1.2.2 Tình hình nhân lực Đội ngũ lao động hơn 2000 cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề vững, giàu kinh nghiệm đang tham gia thi công trên các công trình lớn.
Những thành tích trong hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây:
BẢNG 1.1: Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Danh Cầm giai đoạn 2010-2012 Đơn vị tính: 1.000đ
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
(Nguồn: BCTC hợp nhất đã kiểm toán năm 2009, 2010, 2011, BCTC hợp nhất năm 2012)
Qua bảng số liệu ta thấy:
Doanh thu của công ty qua các năm gần đây đều có sự gia tăng rất lớn, năm 2011 tăng 17.7% so với năm 2010 và năm 2012 tăng 51% so với 2011 đồng thời lợi nhuận cũng tăng lên chứng tỏ công ty làm ăn kinh doanh có hiệu quả cao.
TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY
1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý
Công ty được điều hành bởi 1 Giám đốc và 2 phó Giám đốc giúp cho giám đốc điều hành trong các lĩnh vực được phân công.
- Phòng Hành chính - Kế toán
* Các tổ chức giúp việc:
- Hội đồng Khen thưởng - Kỷ luật
HỘI ĐỒNG HÒA GIẢI HỘI ĐỒNG KT-KL
Sơ đồ 1.2: Bộ máy quản lý doanh nghiệp
* Các tổ chức đoàn thể:
- Chi bộ Đảng cộng sản Việt Nam
- Ban thanh tra nhân dân
1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Là đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật, chịu toàn bộ trách nhiệm với nhà nước về kinh tế chính trị, hiệu quả sử dụng bảo toàn vốn và kết quả hoạt động tài chính trong kinh doanh của công ty, là người trực tiếp điều hành, quản lý toàn bộ hoạt động của công ty.
- Quyền hạn và nghĩa vụ:
+ Thực hiện các quyền và nghĩa vụ quy định tại Quy chế tổ chức và hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh doanh và về các mục tiêu, nhiệm vụ, các hoạt động của công ty.
+ Tổ chức tốt công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ trong các bộ phận nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, phù hợp với quy định của công ty.
+ Tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động đảm bảo đáp ứng hợp lý yêu cầu hoạt động kinh doanh trong phạm vi định biên lao động và theo yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, phù hợp với chế độ tuyển dụng cán bộ của của công ty
+ Bố trí, sắp xếp, đánh giá, quy hoạch, nâng lương, điều động, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên thuộc công ty theo thẩm quyền
Trong phạm vi công việc được phân công, Phó Giám đốc có nhiệm vụ và quyền hạn.
+ Chủ động tổ chức, chỉ đạo thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao.
+ Tham gia ý kiến về chủ trương, cơ chế, chính sách, định hướng phát triển, kế hoạch kinh doanh thuộc các lĩnh vực được phân công chỉ đạo và các lĩnh vực khác, tham gia ý kiến về những vấn đề chung của công ty.
+ Đề xuất những điều kiện để thực hiện nhiệm vụ như cơ chế quản lý, tổ chức quản lý, tổ chức hội thảo, đào tạo nghiệp vụ; tham gia ý kiến với Giám đốc trong việc bố trí, sắp xếp, đánh giá, đào tạo, điều động, luân chuyển, quy hoạch bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ.
+ Toàn quyền quyết định các vấn đề trong phạm vi được ủy quyền và trong kế hoạch đã được duyệt.
+ Có quyền bảo lưu ý kiến trước Giám đốc.
+ Tuân thủ pháp luật, các cơ chế, quy chế trong tổ chức, hoạt động và sự phân công của Giám đốc.
+ Chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước Giám đốc về những công việc được giao, những vấn đề đã quyết định.
+ Trong phạm vi lĩnh vực được phân công, thực hiện đúng giới hạn về thẩm quyền được quy định trong kế hoạch và các cơ chế, quy chế Mọi trường hợp vượt quá giới hạn hoặc ngoài phạm vi được phân công phải báo cáo Giám đốc xem xét quyết định.
+ Trong phạm vi lĩnh vực được phân công, xây dựng chương trình, kế hoạch chỉ đạo, triển khai công tác (tháng, quý, năm) để Giám đốc thông qua; duyệt chương trình công tác, giao và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của các phòng trực tiếp phụ trách. + Quyết định, ký kết văn bản, hợp đồng theo phân công của Giám đốc hoặc theo kế hoạch được Giám đốc duyệt phù hợp với quy định của công ty và pháp luật.
+ Báo cáo ngay cho Giám đốc những ý kiến bảo lưu của cấp dưới khi xử lý công việc hàng ngày.
+ Thường xuyên báo cáo với Giám đốc những vấn đề vượt quá quyền hạn, những khó khăn vướng mắc trong quá trình xử lý công việc hàng ngày Đối với những vấn đề đột xuất cần xử lý ngay mà không thể báo cáo trước cho Giám đốc thì Phó Giám đốc được quyền xử lý nhưng sau khi xử lý phải báo cáo ngay cho Giám đốc. + Định kỳ báo cáo Giám đốc kết quả thực hiện công việc trong phạm vi được phân công hoặc ủy quyền.
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác.
* Phòng tổ chức hành chính:
- Đầu mối đề xuất, tham mưu với giám đốc về xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động và điều kiện cụ thể của công ty và các văn bản hướng dẫn quy trình về tổ chức cán bộ, chính sách đối với người lao động theo nội qui lao động, thỏa ước lao động tập thể, công tác thi đua khen thưởng.
- Tham gia ý kiến về kế hoạch phát triển mạng lưới, chuẩn bị nhân sự cho mở rộng mạng lưới.
- Quản lý hồ sơ cán bộ, quản lý thông tin và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của phòng theo quy định.
- Thư ký hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng kỷ luật, hội đồng nâng lương, hội đồng tuyển dụng.
- Trực tiếp thực hiện công tác quản lý hành chính văn phòng theo quy định.
- Thực hiện các công tác hậu cần và chịu trách nhiệm đảm bảo điều kiện vật chất, đảm bảo an ninh cho hoạt động của công ty Đảm bảo điều kiện làm việc và an toàn lao động của cán bộ công nhân viên Trực tiếp quản lý, mua sắm, bảo quản tài sản đảm bảo sử dụng có hiệu quả và tiết kiệm theo quy định.
* Phòng quản lý kỹ thuật:
Tham mưu cho ban giám đốc về ứng dụng khoa học kỹ thuật, cải tiến máy móc, kiểm tra vấn đề an toàn trong thi công các công trình, đảm bảo cho mỗi công trình không chỉ hoàn thành đúng và vượt mức kế hoạch mà còn đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
* Phòng tài chính kế toán :
- Tổ chức thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp và chế độ báo cáo kế toán, theo dõi quản lý tài sản (giá trị), vốn, quỹ của công ty theo đúng qui định của nhà nước.
- Thực hiện việc kiểm soát, lưu trữ, bảo quản, bảo mật các loại chứng từ, sổ sách kế toán theo quy định của nhà nước.
- Đề xuất tham mưu với Giám đốc về việc hướng dẫn thực hiện chế độ kế toán, xây dựng chế độ quản lý tài sản, định mức và quản lý tài chính, nộp thuế, trích lập quản lý và sử dụng các quỹ, tiết kiệm chi tiêu nội bộ, hợp lý và đúng chế độ của nhà nước.
- Chịu trách nhiệm về tính chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của số liệu kế toán, của báo cáo tài chính, đảm bảo an toàn tài sản, tiền vốn của công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó-những con người cụ thể với
Phân tích công việc:xác định nội dung đặc điểm của từng công việc,đánh giá tầm quan trọng của nó và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện.
Tuyển dụng nhân sự:chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân sự:giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình,tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,thực hiện mục tiêu doanh nghiệp. lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bi, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các chính sách đường lối mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế-xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện owr khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho doanh nghiệp Đây cũng là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu ,chức năng ,nhiệm vụ và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực
2.3.1/Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự nhằm cung cấp cho công ty đội ngũ những người lao động có trình độ,nhiệt tình hay nói cách khác là cung cấp cho công ty đội ngũ lao động biết làm việc. Ngoài ra còn có các mục tiêu như:
Mục tiêu xã hội:đáp ứng nhu cầu và lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ cho riêng công ty.
Mục tiêu thuộc về tổ chức:Quản trị nguồn nhân lực là phương tiện giúp cho hoạt động của công ty có hiệu quả và đạt được mục tiêu.
Mục tiêu của từng bộ phận trong tổ chức:quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp cho các bộ phận,phòng ban công ty hoàn thành chức năng,nhiệm vụ của bộ phận,phòng ban mình.
Mục tiêu cá nhân:giúp cho mỗi nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân của mình trong công việc,mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc,thể hiện ở việc cá nhân đó gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không.
2.3.2/ Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
2 Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
4 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ
Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
2.3.3/ Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
1 Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2 Thu hút, tuyển mộ nhân viên
4 Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực
5 Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6 Thúc đẩy , động viên nhân viên
8 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9 An toàn và sức khỏe
10 Thực hiện giao tế nhân sự
11 Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người.
2.3.4/ Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực
- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm
- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng
- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của QTNNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người.
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ , vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra , thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
01 Hoạch định nguồn nhân lực 02 Phân tích công việc
03 Mô tả công việc 04 Phỏng vấn
05 Trắc nghiệm 06 Lưu trữ hồ sơ
07 Định hướng công việc 08.Đào tạo huấn luyện công
09 Bình bầu đánh giá thi đua 10 Bồi dưỡng nâng cao trình độ
11 Quản trị tiền lương 12 Quản trị tiền thưởng
13 Quản trị các vấn đề phúc lợi 14 Công đoàn
15 Thu hút nhân viên tham gia quản lý công việc
17 Ký kết hợp đồng lao động 18 Giải quyết khiếu tố lao động
19 Giao tế nhân sự 20 Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …
22 Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật
23 Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
24 Điều tra quan điểm của nhân viên.
Nghĩa vụ của quản lý trực tiếp và của phòng nhân sự:
Nghĩa vụ của Quản lý trực tiếp Nghĩa vụ của phòng nhân sự
Bố trí Cung cấp thông tin cho phân tích công việc; hội nhập kế hoạch chiến lược với kế hoạch nhân sự tại đơn vị; phỏng vấn ứng viên; hội nhập các thông tin thu thập bởi phòng nhân sự; ra quyết định cuối cùng về thuê mướn và đề bạt ở cấp mới vào.
Phân tích công việc; hoạch định nhân sự; tuyển dụng; tuân thủ luật lệ và các quy định hiện hành; xem xét đơn xin việc; kiểm tra trắc nghiệm viết và thực hiện nhiệm vụ xác minh hồ sơ, khám sức khỏe. Đào tạo,
Huấn luyện tại nơi làm việc; thú vị hóa công việc; kèm cặp; động viên; phản hồi đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ cho người lao động. Đánh giá và khảo sát tinh thần; huấn luyện kỹ thuật; phát triển quản lý và tổ chức; cố vấn cho người lao động; nghiên cứu nhân sự.
Duy trì, sử dụng Đối xử công bằng với người lao động; truyền đạt cởi mở; xử lý xung đột trực Đãi ngộ đền bù, và những lợi ích;quan hệ lao động; an toàn và sức
NNL tiếp; khuyến khích làm việc theo đội; tôn trọng nhân phẩm cá nhân; tăng lương. khỏe; dịch vụ cho người lao động
Kỷ luật, thuyên chuyển, thải hồi, giảm biên chế.
Xem xét giải quyết khiếu nại của người lao động, về hưu, cố vấn.
Tuyển dụng nhân sự
Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá
- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số lượng cần thiết.
- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được.
- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ.
* Nguồn trong nội bộ doanh nghiệp :
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không tạo được không khí thi đua mới.
* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp : đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, cách làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác.
2.5.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:
Sơ đồ 1.3: Các bước tuyển dụng nhân sự cơ bản:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên
Kiểm tra sức khoẻ Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Đào tạo và phát triển nhân lực
Qúa trình này mang tính cốt lõi cho quá trình phát triển nhân lực tại công ty , đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt, giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt.
Các bước tiến hành thông thường là: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển; Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;
Lựa chọn các phương pháp thích hợp;
Lựa chọn các phương tiện thích hợp.
Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn: Đào tạo mới đầu nhận việc; Đào tạo trong lúc đang làm việc:
- Tạm ngưng công việc để học Đào tạo cho công việc tương lai.
THỰC TRẠNG VỀ VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DANH CẦM
Thực tế về công tác quản lý cán bộ công nhân viên ở Công ty
Với quy trình và quy mô sản xuất của công ty, năng lực của người lao động trong công ty đóng vai trò hết sức quan trọng Hơn nữa do đặc thù sản phẩm là công trình xây dựng, nếu sản phẩm không có chất lượng cao sẽ mang lại hậu quả vô cùng nặng nề cả một giai đoạn về sau Nhận thức được vấn đề đó, công ty khi lựa chọn lao động đã đưa ra tiêu chí cao đối với người lao động, có hình thức trả lương cũng như quản lý rất phù hợp, đã đạt được kết quả cao trong sản xuất kinh doanh. Để quản lý lao động về mặt số lượng, công ty sử dụng sổ sách lao động (danh sách) Sổ này do phòng tổ chức hành chính lập (cho toàn công ty và cho từng bộ phận) nhằm nắm chắc tình hình phân bổ sử dụng lao động hiện có trong công ty Bên cạnh đó, công ty còn căn cứ vào sổ lao động (mở riêng cho từng lao động) để quản lý nhân sự về cả chất lượng và số lượng lao động, về biến động và chấp hành chế độ đối với người lao động.
3.1.1.Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ Tổng số người
Sau đại học 11 Đại học 151
Nguồn: phòng Tổ chức- Lao động
Bảng 1.2.Cơ cấu lao động phân theo trình độ năm 2012
Hình 1.1 Biểu đồ cơ cấu theo trình độ
Qua bảng số liệu trên ta thấy được lao động trong công ty có trình độ chuyên môn rất cao, đa số là đều là trình độ đại học và sau đại học chiếm 76% nhân viên toàn công ty.
Trình độ sau đại học có 11 người chiếm tới 5% so với toàn công ty.Những người này giữ chức vị quản lý lãnh đạo chủ chốt trong công ty vì họ có trình độ cao,sự hiểu biết tầm nhìn rộng giúp công ty đưa ra những chiến lược cụ thể để có thể cạnh tranh và phát triển ngày một đi lên
Trình độ đại học có151 người chiếm 71 % số lượng nhân viên toàn công ty.Những người này làm việc ở các phòng ban như phòng kinh doanh,phòng kế toán….vì họ đào tạo chuyên môn về lĩnh vực họ sẽ làm.Điều này sẽ rất dễ dàng cho việc hoạt động của công ty do mỗi phòng ban đều có chuyên môn cao giúp ích cho công ty trên từng lĩnh vực cụ thể.Ví dụ như: phòng đầu tư phụ trách những việc liên quan đến đầu tư, phòng tổ chức lao động phụ trách những việc liên quan tới người lao động…
Trình độ cao đẳng trung cấp có 11 người chiếm 5% trong công ty.Những người này phụ giúp cho các phòng ban trong công việc hàng ngày.
Lao động khác có 40 người chiếm 19 % so với nhân viên toàn công ty.Những người này thừơng là bảo vệ tạp vụ… của công ty do tính chất công việc nên công ty không đòi hỏi họ phải có trình độ cao họ chỉ cần có kinh nghiệm nhiệt huyết trong công việc sẽ được công ty tuyển chọn.
3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tên các phòng ban Số lượng Độ tuổi trung bình
Phòng tài hình kế toán 13 39
Phòng quản lý đầu tư vốn 8 41
Phòng tổ chức lao động 7 38
Phòng kỹ thuật công nghệ 6 26
Phòng kinh tế xây dựng 9 30
Các ban quan lý dựán 118 35
Nguồn: phòng Tổ chức- Lao động
Bảng 1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012 Độ tuổi trung bình của lao động trong công ty là 37 với độ tuổi này có thể nói lao động trong công ty có độ tuổi trung bình là tương đối cao.Độingũ quản lý có độ tuổi cao có nhiều kinh nghiệm trong việc giải quyết các công việc Nhân viên các phòng có độ tuổi trung niên có chuyên môn ,có nhiều sáng tạo trong công việc mạnh dạn dám nghĩ dám làm giúp công ty ngày càng phát triển.
3.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 1.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi
Qua biểu đồ trên ta thấy nhân viên công ty đa số là nam có 162 người chiếm 76% số lượng nhân viên của toàn công ty đảm nhận các công việcở các phòng ban, công việc quản lý công ty Nữ là 51 người chiếm 24% sốlượng nhân viên toàn công tyđa số đảm nhận các công việc như thư ký, lễ tân…
3.1.4 Cơ cấu lao động theo loại lao động
Hình 1.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo loại lao động
Qua biểu đồ trên ta thấy lượng lao động dài hạn chiếmđa số chiếm 85% nhân viên toàn công ty do những người này làm việc lâu năm gắn bó lâu dài với công ty. Lượnglao động ngắn hạn chiếm 15% số lượng lao động toàn công ty Những người này là những lao động mới tuyển hoặc nhưng lao động làm việc theo hợp đồng ngắn hạn được ký kết tại công ty.
Vì đặc điểm lao động của công ty là phân tán, nhỏ lẻ, chủ yếu ở xa trụ sở chính do phải đi làm các công trình nên điều kiện bố trí lao động là khó khăn Do vậy, các công trình lớn ngoài việc sử dụng công nhân trong công ty, công ty còn phải sử dụng nhân công ngoài thuộc địa phương có công trình để tổ chức lực lượng và tiến hành thi công được chủ động
Công tác tuyển dụng và văn bản hợp đồng lao động được làm đúng nguyên tắc thủ tục, trên cơ sở hội đồng tuyển dụng thực hiện tham mưu giúp giám đốc trong việc tuyển dụng và ký hợp đồng lao động Đối với lao động thuê ngoài, công ty đều ký
“bản hợp đồng lao động ngắn hạn” với đại diện hợp pháp được tập thể người lao động uỷ quyền.
Công ty duy trì việc thực hiện quản lý lao động bằng sổ, bảng công, bảng lương. Tiền lương trả theo quy chế trả lương của công ty và công khoán trên các công trường. Tổng số tiền lương chi trả phù hợp với đơn giá tiền lương được duyệt.
Với mỗi công trình, công ty thực hiện giao công việc cho các tổ đội trên cơ sở thực tế lượng công nhân hiện có và khối lượng công việc sẽ phải thực hiện, các tổ đội có thể thuê lao động ngoài Do vậy, lương của bộ phận trực tiếp sản xuất được tính trả cho hai loại là công nhân biên chế và công nhân thuê ngoài.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Danh Cầm
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động
3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
- Công ty tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu công việc, nhu cầu tuyển người có thể phát sinh khối lượng công việc ngày càng nhiều công nghệ khoa học phát tiêrn đòi hỏi phải có thêm người đảm nhiệm hoặc khi Công ty có người xin thôi việc gây ra tình trạng bị khuyết người, cần phải tìm người thay thế chỗ khuyết ấy để ổn định hoạt động chung.
- Những thông tin tuyển nhân viên sẽ được đăng trên mạng, báo chí, hoặc người lao động tự giới thiệu với nhau.
+ Yêu cầu nhân ứng viên phải tốt nghiệp đại học, cao dẳng hoặc trung cấp, biết sử dụng vi tính văn phòng.
+ Đối với việc tuyển lao động thì chỉ cần trình độ phổ thông là được. Nhưng phải có tính kỹ thuật cao và có trách nhiệm với công việc được giao.
Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài.
3.2.2.1 Điều động nội bộ (Bổ nhiệm chức vụ):
Khi tuyển dụng ở nguồn nội bộ thì đối với công ty, công tác tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như qui trình tuyển dụng Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trưởng bộ phận đó tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty Nếu thấy trong bộ phận của mình có được người có đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trưởng bộ phận đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Tổ chức - Hành chính, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng giám đốc ký duyệt Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân sự và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận Tổ chúc - Hành chính lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình.
Về chức trách, quyền hạn ký quyết định bổ nhiệm chức vụ cũng được chi nhánh xác định khá rỏ ràng.
- Nếu bổ nhiệm cấp tổ trưởng, nhóm trưởng sẽ do trưởng các phòng ban ký quyết định bổ nhiệm.
- Nếu bổ nhiệm cấp trưởng, phó phong ban thì sẽ do Tổng giám đốc hoặc Giám đốc chi nhánh ký quyết định bổ nhiệm.
Khi ký quyết định bổ nhiệm sẽ ký ngay quyết định lương cho chức vụ được bổ nhiệm đó Như vậy, việc tuyển dụng nội bộ của công ty được tiến hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn; việc bổ nhiệm chức vụ như vậy sẽ bỏ qua các bước phỏng vấn và tiết kiệm rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, cho phép công ty sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có.
Tuy vậy, việc tuyển dụng như vậy sẽ không được quảng bá rộng rải cho toàn bộ công nhân viên và sẽ không tân dụng hết năng lực của nhân viên nếu như một số nhân viên khác cũng có ước vọng và có đầy đủ năng lực để đảm đương công việc mà không được lựa chọn để bổ nhiệm Điều này sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên có thể sẽ không phục ban lãnh đạo, như vậy những nhân viên đã cống hiến rất nhiều cho công ty mà lại không được chọn lựa sẽ cảm thấy bất công, không phục và sẽ ảnh hưởng lớn đến công việc hiện tại, nhân viên sẽ giảm đi tính nhiệt tình trong công việc do vậy công việc không đạt hiệu quả cao.
3.2.2.2 Tuyển chọn mới (Bên ngoài):
Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà qua quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm vào chức vụ đang khiếm khuyết trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính ra quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới.
Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của công việc trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng.
Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trên phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc công bố Kế hoạch công bố tưyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được trình lên Tổng giám đôc xem xét và ký duyệt Sau khi được ký duyệt, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính cho tiến hành việc tuyên bố tuyển dụng (thông báo tuyển dụng).
Tuy nhiên trong việc tuyển dụng mới này, công ty chỉ chú trọng đến các nguồn bên ngoài thông qua đăng báo còn các nguồn khác thì công ty chưa chú trọng Công ty chú trọng đến các nguồn: nhân viên cũ, sinh viên mà đây lại là những nguồn lao động rất dồi dào và đầy tiềm năng, sẽ cung cấp cho chi nhánh những nhân viên tốt nhất
3.2.3.Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Kiểm tra trắc nghiệm Kiểm tra ,trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2
Ra quyết định tuyển dụng
Thông thường, công ty thường thông báo tuyển dụng trên một số các phương tiện thông tin đại chúng như: Báo chí (Báo Lao động),qua các trung tâm dịch vụ lao động nhưng chủ yếu là thông báo trước cổng công ty.
Trong nội dung của thông báo có ghi tóm tắt các điều kiện đối với ứng viên, nêu rõ số lượng ứng viên, thời hạn tiếp nhận hồ sơ cũng như nội dung một bộ hồ sơ hoàn chỉnh, thời gian, địa điểm, lịch phỏng vấn…
Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng yêu cầu cụ thể của công việc cũng như thực tế Dưới đây là một bảng mẫu thông tin tuyển dụng mà Tổng công ty đã sử dụng
Bảng 1.4: Mẫu tuyển dụng công ty TNHH Danh Cầm
Chức danh Yêu cầu Số lượng
Kỹ sư xây dựng công trình
Là nam giới, tốt nghiệp Đại học,cao đẳng, có sức khoẻ tốt, có khả năng chịu được công việc áp lực, tuổi dời không quá 35, ưu tiên những người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề