[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Danh Cầm

LỜI MỞ ĐẦU

1.Lí do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường ngày càng hội nhập như hiện nay thì nhân lực là nguồnvốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, là công cụ chủ yếu để doanh nghiệp giànhđược vị thế canh tranh.Nền kinh tế ngày càng phát triển nhanh và mạnh thì cạnh tranhthị trường ngày càng khốc liệt, bên cạnh quá trình công nghiệp hóa,hiện đại hóa thì ưuthế cạnh tranh của doanh nghiệp càng gắn bó chặt chẽ với yếu tố “con người” Điềunày đòi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới lĩnh hội những phương pháp nghệthuật quản trị và nắm vững được những kĩ năng mới về con người

Một nhà quản trị giỏi không những chỉ biết lập các kế hoạch kinh doanh hoàn chỉnh,xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác mà còn phảibiết cách tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân viên đúng người đúng việc không đểlãng phí nhân tài…Quản trị là một “nghệ thuật”, nhà quản trị phải biết cách làm hàihòa giữa người với công việc, lôi kéo và khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quàhơn

Xuất phát từ vai trò và tầm quan trọng đó nên trong quá trình học tập ở trường và thời

gian thực tập tại Công ty TNHH Danh Cầm, em đã chọn đề tài: “ Một số giải phápnhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHDanh Cầm”.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Giúp cá nhân có cơ hội vận dụng lý thuyết đã học vào thực tế.Góp phần giúp doanh nghiệp tìm ra những ưu điểm và nhược điểm của mình, qua đó giúp doanh nghiệp nắm bắt được khả năng và phát triển nguồn lực

4 Cơ cấu nghiên cứu của bài gồm 4 chương:Chương I: Giới thiệu tỗng quan về Công ty.Chương II: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực.Chương III: Thực trạng về việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.Chương IV: Các giải pháp về việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.

CHƯƠNG IGIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ

CÔNG TY TNHH DANH CẦM

1.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY

1.1.1 Giới thiệu về công ty

 Tên đơn vị: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DANH CẦM Trụ sở chính: số 104/06 Thanh Tân, Phước Thạnh, Đất Đỏ, Bà Rịa Vũng Tàu Điện thoại : 064.3866303

 Fax : 064.3866303 Mã số thuế: 3500645435 Công ty có vốn điều lệ: 9.000.000.000 đồng (chín tỷ đồng)

- Ngày cấp: 05/02/2004 Nơi cấp: Công an tỉnh Bà Rịa - Vũng TàuCông ty trách nhiệm hữu hạn DANH CẦM được thành lập và đi vào hoạt độngtheo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4902000638-CTCP đăng ký lần đầu ngày11/02/2004 do phòng đăng ký kinh doanh Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bà Rịa – VũngTàu cấp

Thay đổi lại lần thứ 04: ngày 11/02/2009 cấp lại mã số doanh nghiệp số3500645435

Công ty đã quy tụ đươc những kiến trúc sư, kỹ sư có năng lực kinh nghiệp làmviệc tại các cơ quan, đủ khả năng thực hiện các công tác như: Tư vấn quản lý dự án; tưvấn thiết kế xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, công trình giao thông, công

trình thuỷ lợi; giám sát chất lượng công trình; tổ chức thi công xây dựng và kiểm địnhchất lượng công trình.

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, Công ty đã tham gia thi công xây dựng cáchạng mục công trình ngầm, khoan nổ mặt bằng và hố móng công trình, khoan phun giacố và xử lý nền móng,… tại các công trình lớn

1.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

*Chức năng hoạt động:

- Ký kết và triển khai thực hiện các hợp đồng- Tổ chức đào tạo lực lượng, đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề để phụcvụ sản xuất

- Đổi mới, hiện đại hoá phương thức quản lý nhằm tăng cường mở rộng phát triển sảnxuất kinh doanh

- Chủ động mọi tổ chức hoạt động kinh doanh, mở rộng mặt bằng, mạng lưới kinhdoanh từ thành phố đến các huyện và các tỉnh thành

- Chủ động sử dụng nguồn vốn kinh doanh để kinh doanh có hiệu quả- Được chuyển nhượng, cho thuê, thế chấp cầm cố tài sản thuộc quyền quản lý củacông ty để đầu tư vào các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của công ty

- Được quyền liên doanh liên kết với các đơn vị bạn trong sản xuất kinh doanh

* Đặc điểm ngành nghề kinh doanh:

Công ty TNHH Danh Cầm từ khi thành lập đến nay, lĩnh vực hoạt động chủ yếucủa công ty là hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp và kinh doanh dịch vụ.Ngành nghề kinh doanh chính là:

- Xây dựng các công trình ngầm và dịch vụ dưới lòng đất- Xây dựng công trình thủy điện, thủy lợi, giao thông và các công trình khác.- Xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở

- Tư vấn xây dựng, Trang trí nội thất- Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phụ tùng cơ giới và công nghệ xây dựng- Xây dựng các khu công nghiệp

* Đặc điểm quy trình sản xuất kinh doanh:

Sơ đồ 1.1: Quy trình sản xuất chính của Công ty

Bước 1: Tìm hiểu thị trường

- Tìm kiếm chủ đầu tư (khách hàng) - Xác định yêu cầu của chủ đầu tư về hình thức đầu tư, quy mô dự án, bản chất và khối lượng công việc chất lượng sản phẩm và tiến độ thực hiện dự án

- Xây dựng các mối quan hệ ban đầu

Bước 2: Đàm phán, ký hợp đồng thi công

- Xác định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên - Ký hợp đồng với chủ đầu tư theo các điều khoản đã thống nhất, tuân thủ pháp luật

Bước 3: Chuẩn bị

- Lập biện pháp thi công, trong đó nêu rõ trình tự thi công, các giải pháp công nghệ và tiến độ thi công

- Lập kế hoạch huy động nhân lực, máy thi công và tài chính

Bước 4: Thi công

Tuân thủ các điều khoản đã cam kết trong hợp đồng đã ký với chủ đầu tư

Đảm bảo an toàn thi công, chất lượng sản phẩm tốt, giá thành hạ và đáp ứng tiến độ

Đặt mục tiêu “ Uy tín với khách hàng ” lên hàng đầu

Bước 5 : Nghiệm thu, bàn giao sản phẩm cho khách hàng

Sản phẩm làm ra được nghiệm thu đúng thời hạn.Thước đo chất lượng sản phẩm chính là sự thoả mãn của khách hàng

1.2 QUY MÔ CÔNG TY

1.2.1 Tình hình tài sản cố định

Hiện nay, đơn vị có trên 500 đầu xe máy thiết bị với tổng giá trị nguyên giá gần500 tỷ đồng Những máy móc thiết bị và công nghệ trên đang được sử dụng thi côngtại hầu hết các công trình thủy lợi lớn …

(Nguồn: BCTC hợp nhất đã kiểm toán năm 2009, 2010, 2011, BCTC hợp nhất năm2012)

Qua bảng số liệu ta thấy:Doanh thu của công ty qua các năm gần đây đều có sự gia tăng rất lớn, năm 2011tăng 17.7% so với năm 2010 và năm 2012 tăng 51% so với 2011 đồng thời lợi nhuậncũng tăng lên chứng tỏ công ty làm ăn kinh doanh có hiệu quả cao

1.3 TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY

1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý

- Phòng Kinh doanh- Phòng Kế hoạch

* Các tổ chức giúp việc:

- Hội đồng Kỷ thuật- Hội đồng Lương

HỘI ĐỒNG KH - KT

HỘI ĐỒNG LƯƠNG

HỘI ĐỒNG

HÒA GIẢIHỘI

ĐỒNG KT-KL

P.TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

BAN GIÁM ĐỐC

P QUẢN LÝ KỸ THUẬT

P TỔ CHỨC HÀNH CHÍNHBỘ

PHẬN SẢN XUẤT

P KẾ HOẠCH

P VẬT TƯ - CƠ

GIỚI

Sơ đồ 1.2: Bộ máy quản lý doanh nghiệp

- Hội đồng hòa giải

- Quyền hạn và nghĩa vụ:

+ Thực hiện các quyền và nghĩa vụ quy định tại Quy chế tổ chức và hoạt độngcủa công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh doanh và về cácmục tiêu, nhiệm vụ, các hoạt động của công ty

+ Tổ chức tốt công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ trong các bộ phận nhằm khôngngừng nâng cao trình độ chuyên môn, phù hợp với quy định của công ty

+ Tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động đảm bảo đáp ứng hợp lý yêu cầu hoạtđộng kinh doanh trong phạm vi định biên lao động và theo yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ,phù hợp với chế độ tuyển dụng cán bộ của của công ty

+ Bố trí, sắp xếp, đánh giá, quy hoạch, nâng lương, điều động, bổ nhiệm, khenthưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên thuộc công ty theo thẩm quyền

+ Đề xuất những điều kiện để thực hiện nhiệm vụ như cơ chế quản lý, tổ chứcquản lý, tổ chức hội thảo, đào tạo nghiệp vụ; tham gia ý kiến với Giám đốc trong việc

bố trí, sắp xếp, đánh giá, đào tạo, điều động, luân chuyển, quy hoạch bổ nhiệm, bổnhiệm lại, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ.

+ Toàn quyền quyết định các vấn đề trong phạm vi được ủy quyền và trong kếhoạch đã được duyệt

+ Có quyền bảo lưu ý kiến trước Giám đốc

+ Trong phạm vi lĩnh vực được phân công, xây dựng chương trình, kế hoạch chỉđạo, triển khai công tác (tháng, quý, năm) để Giám đốc thông qua; duyệt chương trìnhcông tác, giao và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của các phòng trực tiếp phụ trách

+ Quyết định, ký kết văn bản, hợp đồng theo phân công của Giám đốc hoặc theokế hoạch được Giám đốc duyệt phù hợp với quy định của công ty và pháp luật

+ Báo cáo ngay cho Giám đốc những ý kiến bảo lưu của cấp dưới khi xử lý côngviệc hàng ngày

+ Thường xuyên báo cáo với Giám đốc những vấn đề vượt quá quyền hạn,những khó khăn vướng mắc trong quá trình xử lý công việc hàng ngày Đối với nhữngvấn đề đột xuất cần xử lý ngay mà không thể báo cáo trước cho Giám đốc thì PhóGiám đốc được quyền xử lý nhưng sau khi xử lý phải báo cáo ngay cho Giám đốc

+ Định kỳ báo cáo Giám đốc kết quả thực hiện công việc trong phạm vi đượcphân công hoặc ủy quyền

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác

* Phòng tổ chức hành chính:

- Đầu mối đề xuất, tham mưu với giám đốc về xây dựng và thực hiện kế hoạchphát triển nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động và điều kiện cụ thể của công ty vàcác văn bản hướng dẫn quy trình về tổ chức cán bộ, chính sách đối với người lao độngtheo nội qui lao động, thỏa ước lao động tập thể, công tác thi đua khen thưởng

- Tham gia ý kiến về kế hoạch phát triển mạng lưới, chuẩn bị nhân sự cho mởrộng mạng lưới.

- Quản lý hồ sơ cán bộ, quản lý thông tin và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụcủa phòng theo quy định

- Thư ký hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng kỷ luật, hội đồng nâng lương,hội đồng tuyển dụng

- Trực tiếp thực hiện công tác quản lý hành chính văn phòng theo quy định.- Thực hiện các công tác hậu cần và chịu trách nhiệm đảm bảo điều kiện vậtchất, đảm bảo an ninh cho hoạt động của công ty Đảm bảo điều kiện làm việc và antoàn lao động của cán bộ công nhân viên Trực tiếp quản lý, mua sắm, bảo quản tài sảnđảm bảo sử dụng có hiệu quả và tiết kiệm theo quy định

* Phòng quản lý kỹ thuật:

Tham mưu cho ban giám đốc về ứng dụng khoa học kỹ thuật, cải tiến máy móc,kiểm tra vấn đề an toàn trong thi công các công trình, đảm bảo cho mỗi công trìnhkhông chỉ hoàn thành đúng và vượt mức kế hoạch mà còn đảm bảo sức khỏe chongười lao động

* Phòng tài chính kế toán :

- Tổ chức thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổnghợp và chế độ báo cáo kế toán, theo dõi quản lý tài sản (giá trị), vốn, quỹ của công tytheo đúng qui định của nhà nước

- Thực hiện việc kiểm soát, lưu trữ, bảo quản, bảo mật các loại chứng từ, sổ sáchkế toán theo quy định của nhà nước

- Đề xuất tham mưu với Giám đốc về việc hướng dẫn thực hiện chế độ kế toán,

xây dựng chế độ quản lý tài sản, định mức và quản lý tài chính, nộp thuế, trích lậpquản lý và sử dụng các quỹ, tiết kiệm chi tiêu nội bộ, hợp lý và đúng chế độ của nhànước

- Chịu trách nhiệm về tính chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của số liệu kếtoán, của báo cáo tài chính, đảm bảo an toàn tài sản, tiền vốn của công ty

- Đầu mối quản lý toàn bộ số liệu, dữ liệu kế toán, bảo mật, cung cấp thông tinhoạt động của công ty qua số liệu kế toán theo quy định của nhà nước, lập các loại báocáo kế toán phục vụ quản trị điều hành của ban lãnh đạo

- Tham gia ý kiến và chịu trách nhiệm về ý kiến tham gia, phối hợp với cácphòng về những vấn đề liên quan theo chức năng, nhiệm vụ của phòng

- Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài chính thông qua công tác lập kế hoạch tài

đánh giá tình hình tài chính, hiệu quả hoạt động để phục vụ cho quản trị điều hànhkinh doanh của lãnh đạo.

* Phòng kế hoạch:

- Tham mưu cho ban giám đốc về kế hoạch phát triển đánh giá các hoạt động sản xuấtcủa Công ty một cách toàn diện, đề ra các mục tiêu sản xuất kinh doanh, lập kế hoạchđể thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra, đánh giá và so sánh việc thực hiện trên thực tế với cácchỉ tiêu sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo cho sự thắng lợi trong hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty

- Xây dựng chương trình tháng, quý để thực hiện kế hoạch kinh doanh - Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ trong phạm vi nhiệm vụ của phòng theo quyđịnh

- Tham gia ý kiến và chịu trách nhiệm về ý kiến tham gia theo qui trình nghiệpvụ và theo chức năng, nhiệm vụ của phòng

* Phòng vật tư – cơ giới:

Tham mưu cho ban giám đốc quản lý các vấn đề liên quan đến vật tư, thiết bịphục vụ cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty như lập kế hoạch, chuẩn bị vàđiều phối về chủng loại, giá cả, số lượng,… Tham mưu cho ban giám đốc quản lý cácphương tiện cơ giới về công nghệ, số lượng, năng lực thiết bị, đảm bảo việc điều phốivà đáp ứng tốt nhất về số lượng cũng như chất lượng xe cho nhu cầu sử dụng củaCông ty

* Bộ phận sản xuất: (bao gồm 05 đội)

Tổ chức thi công các công trình thuộc công ty giao, đi đấu thầu lắp đặt côngtrình ở bên ngoài có sự trợ giúp của công ty

Kết luận chương I

Qua chương này ta thấy được quá trình hình thành và phát triển của công ty quacác năm, các đặc điểm bộ máy, lao động và trang thiết bị của công ty, kết quả sản xuấtkinh doanh của công ty…

Các nhiệm vụ và chức năng của bộ máy công ty, trình độ lao động qua các năm,thấy được khái quát về doanh thu và lợi nhuận của công ty

Ta có thể thấy sơ bộ về tình hình công ty cũng như sự phát triển của công tytrong những năm gần đây

CHƯƠNG IICƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1/.Nội dung quản trị nguồn nhân lực:

Nhân sự là một trong các nguồn lực quản trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triểncủa bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàngđầu

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về nhân sự:Theo Giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm các biện pháp và thủ tụcáp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra cóliên quan tới loại công việc nào đó”

Còn Giáo sư Filix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựanhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc củamỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quảntrị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trongbất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự vừa là một hoạt động mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuậtvì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựngnhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác Quản trị nhân sự làmột hoạt động của quản trị doanh nghiệp,là quá trình tổ chức nguồn lao động chodoanh nghiệp,là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và sử dụng cóhiệu quả trên cơ sở phân tích công việc,bố trí lao động hợp lí,trên cơ sở xác định nhucầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự,đào tạo và phát triển nhân sự,đánh giánhân sự thông qua việc thực hiện

Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau:

2.2.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành cônghay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó-những con người cụ thể với

Phân tích công việc:xác định nội dung đặc điểm của từng công việc,đánh giá tầm quan trọng của nó và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện

Tuyển dụng nhân sự:chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển nhân sự:giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình,tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh,thực hiện mục tiêu doanh nghiệp

lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bi, của cải vậtchất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưngcon người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai tròthiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhàquản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vaitrò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự pháttriển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, cótrình độ chuyên môn cao Người thực hiện các chính sách đường lối mà nhà quản trịđề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụthuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản trị suycho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế-xã hội của vấn đề laođộng Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đếnmục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cầnphải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năngquản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trịnhân sự hiện diện owr khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viêndưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầukhông khí văn hóa cho doanh nghiệp Đây cũng là yếu tố quyết định đến sự thành bạicủa một doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nólà hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp

2.3.Mục tiêu ,chức năng ,nhiệm vụ và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực2.3.1/Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự nhằm cung cấp cho công ty đội ngũ những người lao động có trìnhđộ,nhiệt tình hay nói cách khác là cung cấp cho công ty đội ngũ lao động biết làm việc.Ngoài ra còn có các mục tiêu như:

Mục tiêu xã hội:đáp ứng nhu cầu và lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ cho riêngcông ty

Mục tiêu thuộc về tổ chức:Quản trị nguồn nhân lực là phương tiện giúp cho hoạt độngcủa công ty có hiệu quả và đạt được mục tiêu.

Mục tiêu của từng bộ phận trong tổ chức:quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp cho cácbộ phận,phòng ban công ty hoàn thành chức năng,nhiệm vụ của bộ phận,phòng banmình

Mục tiêu cá nhân:giúp cho mỗi nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân của mìnhtrong công việc,mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc,thể hiệnở việc cá nhân đó gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không

2.3.2/ Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực

Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chấtphù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thứcmới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhânlực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thíchứng với môi trường đầy thay đổi

3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lựcChức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng nàyhướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắnbó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ gópphần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

4 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thựchiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồmcác vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đàotạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay cácthông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏamãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bímật đối với họ

Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chươngtrình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình như vậylà động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đócó bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực là khó khănphức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là mộtthế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tìnhcảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phảilà một khoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con ngườimột cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể

2.3.3/ Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực

Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:1 Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự

2 Thu hút, tuyển mộ nhân viên 3 Tuyển chọn nhân viên

4 Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực5 Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên

6 Thúc đẩy , động viên nhân viên7 Trả công lao động

8 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên9 An toàn và sức khỏe

10 Thực hiện giao tế nhân sự11 Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷluật, sa thải, tranh chấp lao động …)

Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượngcao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét dưới góc độphát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trườngthì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh caocủa quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấycon người làm trung tâm của sự phát triển Hay nói khác đi vì con người mà phát triểnvà sự phát triển nhờ con người

2.3.4/ Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực

- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnhtranh

- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyếtđịnh đem lại lợi thế cạnh tranh

Ngày nay các hoạt động của QTNNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa cácquá trình quản trị con người

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả.Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợinhuận trên vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, vàcó thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động cóhiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mongmuốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý Như vậy, hiệuquả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp

Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cungcấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổchức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ , vốn và nguồn nhân lực – như là đầuvào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra , thì các tổ chức đều tìmcách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suấtđược hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu cácchi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất củacác nhân viên của mình Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lýtất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quantrọng quyết định hiệu suất của tổ chức

2.4.Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

01 Hoạch định nguồn nhân lực 02 Phân tích công việc

07 Định hướng công việc 08.Đào tạo huấn luyện công 09 Bình bầu đánh giá thi đua 10 Bồi dưỡng nâng cao trình độ11 Quản trị tiền lương 12 Quản trị tiền thưởng

13 Quản trị các vấn đề phúc lợi 14 Công đoàn15 Thu hút nhân viên tham gia quản lý công việc

16 Đánh giá công việc17 Ký kết hợp đồng lao động 18 Giải quyết khiếu tố lao động19 Giao tế nhân sự 20 Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …21 Kỷ luật nhân viên

22 Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật23 Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động24 Điều tra quan điểm của nhân viên

Nghĩa vụ của quản lý trực tiếp và của phòng nhân sự:

Hoạtđộng

Nghĩa vụ của Quản lý trực tiếp Nghĩa vụ của phòng nhân sự

Bố trí Cung cấp thông tin cho phân tích công

việc; hội nhập kế hoạch chiến lược vớikế hoạch nhân sự tại đơn vị; phỏng vấnứng viên; hội nhập các thông tin thuthập bởi phòng nhân sự; ra quyết địnhcuối cùng về thuê mướn và đề bạt ởcấp mới vào

Phân tích công việc; hoạch địnhnhân sự; tuyển dụng; tuân thủluật lệ và các quy định hiện hành;xem xét đơn xin việc; kiểm tratrắc nghiệm viết và thực hiệnnhiệm vụ xác minh hồ sơ, khámsức khỏe

Đào tạo,Pháttriển

Huấn luyện tại nơi làm việc; thú vị hóacông việc; kèm cặp; động viên; phảnhồi đánh giá việc thực hiện nhiệm vụcho người lao động

Đánh giá và khảo sát tinh thần;huấn luyện kỹ thuật; phát triểnquản lý và tổ chức; cố vấn chongười lao động; nghiên cứu nhânsự

Duy trì,sử dụng

Đối xử công bằng với người lao động;truyền đạt cởi mở; xử lý xung đột trực

Đãi ngộ đền bù, và những lợi ích;quan hệ lao động; an toàn và sức

NNL tiếp; khuyến khích làm việc theo đội;

tôn trọng nhân phẩm cá nhân; tănglương

khỏe; dịch vụ cho người lao động

Quan hệLĐ

Kỷ luật, thuyên chuyển, thải hồi, giảmbiên chế

Xem xét giải quyết khiếu nại củangười lao động, về hưu, cố vấn

- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việctrong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thếmà các giải pháp khác không đáp ứng được

- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổchức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắmvững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp

- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánhgiá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ

2.5.2 Qúa trình tuyển dụng: 2.5.2.1.Nguồn tuyển dụng

* Nguồn trong nội bộ doanh nghiệp :

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyênchuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang côngviệc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độnghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiệncông việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làmviệc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệpcũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làmviệc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểuthăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thếmất đi sự sáng tạo, không tạo được không khí thi đua mới

* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, quađó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc củamình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanhnghiệp : đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với côngviệc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, cách làm việc củadoanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thôngqua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học vàmột số hình thức khác

2.5.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.3: Các bước tuyển dụng nhân sự cơ bản:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

Thông báo tuyển dụngChuẩn bị tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ

sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các

ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyểndụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêuchuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện côngviệc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng sau:

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tincơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nộidung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyểndụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộpcho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên vàcó thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đểkhông cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảmchi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng địnhvấn đề

Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắcnhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên vềkiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lựcđặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khả năng hoà đồng…

Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việcđánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cáchđạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận mộtngười có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc vàhiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanhnghiệp

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếptheo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợpđồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõchức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chónglàm quen với công việc mới

2.6.Đào tạo và phát triển nhân lực Qúa trình này mang tính cốt lõi cho quá trình phát triển nhân lực tại công ty ,

đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt, giúp người lao động xác địnhđược mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làmviệc tốt

Các bước tiến hành thông thường là:

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển; Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;Lựa chọn các phương pháp thích hợp;Lựa chọn các phương tiện thích hợp.Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giaiđoạn:

Đào tạo mới đầu nhận việc;

Đào tạo trong lúc đang làm việc:- Vừa làm vừa học

- Tạm ngưng công việc để họcĐào tạo cho công việc tương lai

2.7.Công tác đãi ngộ và giải quyết các vấn đề về lương bổng,phúc lợi

Đãi ngộ là nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quantrọng trong quản lý nhân sự Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đàotạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏsự thành công của công ty, xí nghiệp

Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng caokhả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biếtđược mức độ thực hiện công việc Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác

Tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Tiền lương tối thiểu:Tiền lương tối thiểu là mức lương quy định để làm cơ sở tiền lương, mức lươngthực tế được qui định trong điều 56 Bộ luật lao động: "Mức lương thực tế được ấnđịnh theo giá cả sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhấttrong điều kiện bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tới sảnxuất sức lao động mở rộng và làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao độngkhác.”

Tiền lương danh nghĩa:Là số tiền là người lao động nhận được sau khi kết thức quá trình lao động haylà số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao động

Tiền lương thực tế:Biển hiện qua khối lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ muađược hưởng qua tiền lương danh nghĩa của họ

Tóm lại, tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ

người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượnglao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chấtđối với người lao động Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuấtphát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thứckỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng

Phúc lợi là các khoản thu nhập khác mà nhà sử dụng lao động phải trả cho côngnhân tham gia trong quá trình sản xuất, là khoản hưởng thêm như là hảo hiểm, tiền thấtnghiệp, chi phí cho công việc mang tính độc hại, thưởng cho các dịp lễ tết, thánglương 13…

Kết luận chương II:

Qua chương này ta thấy được rằng quản trị nguồn nhân lực là cốt lõi cho sự thànhcông của doanh nghiệp, cho ta biết được vai trò, mục tiêu, chức năng, quá trình đào tạotuyển dụng, các vấn đề lương bổng…Và cho ta biết rõ hơn về các vấn đề như:

Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng vai trò của bộ phận nhân sự trong doanhnghiệp

Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong doanhnghiệp

Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên Giảithích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của nhân viên

Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấnđề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên

CHƯƠNG IIITHỰC TRẠNG VỀ VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH DANH CẦM

3.1 Thực tế về công tác quản lý cán bộ công nhân viên ở Công ty

Với quy trình và quy mô sản xuất của công ty, năng lực của người lao động trong côngty đóng vai trò hết sức quan trọng Hơn nữa do đặc thù sản phẩm là công trình xâydựng, nếu sản phẩm không có chất lượng cao sẽ mang lại hậu quả vô cùng nặng nề cảmột giai đoạn về sau Nhận thức được vấn đề đó, công ty khi lựa chọn lao động đã đưara tiêu chí cao đối với người lao động, có hình thức trả lương cũng như quản lý rất phùhợp, đã đạt được kết quả cao trong sản xuất kinh doanh

Để quản lý lao động về mặt số lượng, công ty sử dụng sổ sách lao động (danhsách) Sổ này do phòng tổ chức hành chính lập (cho toàn công ty và cho từng bộ phận)nhằm nắm chắc tình hình phân bổ sử dụng lao động hiện có trong công ty Bên cạnhđó, công ty còn căn cứ vào sổ lao động (mở riêng cho từng lao động) để quản lý nhânsự về cả chất lượng và số lượng lao động, về biến động và chấp hành chế độ đối vớingười lao động

3.1.1.Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 1.2.Cơ cấu lao động phân theo trình độ năm 2012

Hình 1.1 Biểu đồ cơ cấu theo trình độ

Qua bảng số liệu trên ta thấy được lao động trong công ty có trình độ chuyên mônrất cao, đa số là đều là trình độ đại học và sau đại học chiếm 76% nhân viên toàn côngty

Trình độ sau đại học có 11 người chiếm tới 5% so với toàn công ty.Những ngườinày giữ chức vị quản lý lãnh đạo chủ chốt trong công ty vì họ có trình độ cao,sự hiểubiết tầm nhìn rộng giúp công ty đưa ra những chiến lược cụ thể để có thể cạnh tranh vàphát triển ngày một đi lên

Trình độ đại học có151 người chiếm 71 % số lượng nhân viên toàn côngty.Những người này làm việc ở các phòng ban như phòng kinh doanh,phòng kếtoán….vì họ đào tạo chuyên môn về lĩnh vực họ sẽ làm.Điều này sẽ rất dễ dàng choviệc hoạt động của công ty do mỗi phòng ban đều có chuyên môn cao giúp ích chocông ty trên từng lĩnh vực cụ thể.Ví dụ như: phòng đầu tư phụ trách những việc liênquan đến đầu tư, phòng tổ chức lao động phụ trách những việc liên quan tới người laođộng…

Trình độ cao đẳng trung cấp có 11 người chiếm 5% trong công ty.Những ngườinày phụ giúp cho các phòng ban trong công việc hàng ngày

Lao động khác có 40 người chiếm 19 % so với nhân viên toàn công ty.Nhữngngười này thừơng là bảo vệ tạp vụ… của công ty do tính chất công việc nên công ty

không đòi hỏi họ phải có trình độ cao họ chỉ cần có kinh nghiệm nhiệt huyết trongcông việc sẽ được công ty tuyển chọn.

3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012

Độ tuổi trung bình của lao động trong công ty là 37 với độ tuổi này có thể nói laođộng trong công ty có độ tuổi trung bình là tương đối cao.Độingũ quản lý có độ tuổicao có nhiều kinh nghiệm trong việc giải quyết các công việc Nhân viên các phòng cóđộ tuổi trung niên có chuyên môn ,có nhiều sáng tạo trong công việc mạnh dạn dámnghĩ dám làm giúp công ty ngày càng phát triển

3.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Hình 1.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi

Qua biểu đồ trên ta thấy nhân viên công ty đa số là nam có 162 người chiếm 76%số lượng nhân viên của toàn công ty đảm nhận các công việcở các phòng ban, côngviệc quản lý công ty Nữ là 51 người chiếm 24% sốlượng nhân viên toàn công tyđa số

đảm nhận các công việc như thư ký, lễ tân…

3.1.4 Cơ cấu lao động theo loại lao động