[LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP] PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 1 NGÃ BA ĐƯỜNG MỚI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU KHOA QUẢN LÝ – KINH DOANHBÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN NGÀNH ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 1 NGÃ BA ĐƯ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU KHOA QUẢN LÝ – KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN NGÀNH

ĐỀ TÀI PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 1 NGÃ BA ĐƯỜNG MỚI

Trình độ đào tạo: Đại học

Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp

Giảng Viên Hướng Dẫn: Th.s Nghiêm Phúc Hiếu

Tên Sinh Viên: Lê Thị Mỹ Yến

Mã Số Sinh Viên: 17032610

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 10 năm 2019

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

……… ngày …… tháng…… năm 2019

Xác nhận của đơn vị ( Ký tên, đóng dấu )

ii

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Thái độ tác phong khi tham gia thực tập

2 Kiến thức chuyên môn

3 Nhận thức thực tế

4 Đánh giá khác

5 Đánh giá kết quả thực tập

Giảng viên hướng dẫn ( Ký ghi rõ họ tên )

iii

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

1 Thái độ tác phong khi tham gia thực tập

2 Kiến thức chuyên môn

3 Nhận thức thực tế

4 Đánh giá khác

5 Đánh giá kết quả thực tập

Giảng viên phản biện

( Ký ghi rõ họ tên )

iv

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .………1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY …… 4

1.1 Giới thiệu tổng quát vềcông ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới … 4

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.2 Chức năng 5

1.1.3 Nhiệm vụ ……… 5

1.1.4 Những thuận lợi và khó khăn 5

1.1.5 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 6

1.1.5.1 Sơ đồ 6

1.1.5.2 Chức năng các phòng ban .6

1.1.6 Tình hình hoạt động của công ty……… 7

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1………10

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 11

2.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 11

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản .11

2.1.1.1 Nhân lực 11

2.1.1.2 Quản trị nhân lực 11

2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 12

2.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 12

2.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 13

v

2.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh

nghiệp……… 15

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 15

2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 16

2.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 16

a Thiết kế công việc 16

b Phân tích công việc 16

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 17

2.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực 20

2.2.3.1 Khái niệm 20

2.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

2.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo 20

2.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo 21

2.2.4 Đãi ngộ nhân sự 22

2.3 Văn hóa công ty 24

2.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 24

2.4.1 Môi trường bên trong 24

2.4.2 Môi trường bên ngoài 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2………26

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 1 NGÃ BA ĐƯỜNG MỚI 27

3.1 Tình hình nhân sự của công ty qua các năm 29

vi

3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 32

3.3 Công tác tuyển dụng……… 32

3.3.1 Tình hình tuyển dụng tại công ty……… 32

3.3.2 Nguồn ứng viên………33

3.3.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty……… 35

3.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 39

3.4.1 Hình thức đào tạo……….39

3.4.2Đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty……… 43

3.5 Công tác đãi ngộ nhân sự……… 43

3.5.1 Đãi ngộ vật chất………43

3.5.2 Đãi ngộ phi tài chính………46

3.6 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty……….47

3.6.1 Kết quả đạt được……… 47

3.6.2 Những tồn tại, hạn chế……… 48

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3……….49

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TYTNHH CỬA HÀNG XĂNG DẦU SỐ 1 NGÃ BA ĐƯỜNG MỚI 50

4.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 50

4.1.1 Mục tiêu công ty hướng tới trong năm 2019 .50

4.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai .50

vii

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới………51

4.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty 51

4.2.1.1 Cở sở của giải pháp 51

4.2.1.2 Nội dung của giải pháp 51

4.3 Kiến nghị… 52

4.3.1 Kiến nghị với công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới 52

4.3.2 Kiến nghị với Chính phủ .53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4………54

KẾT LUẬN 55

viii

DANH MỤC BẢNG

2 2.1 Số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm 29

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ix

TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty……… 6

x

LỜI CÁM ƠN

Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với sự giúp đỡnhiệt tình của các giảng viên Khoa Quản lý – Kinh doanh, em đã hoàn thành báo cáothực tập của mình với đề tài: “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công tyTNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới”

Để hoàn thành bài báo cáo này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến giảng viênNghiêm Phúc Hiếu, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trìnhthực hiện nghiên cứu đề tài Đồng thời, em cũng xin cảm ơn các giảng viên trong ViệnQuản Lí – Kinh doanh đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian em họctập, nghiên cứu tại trường

Em xin chân thành cảm ơn đến các cô chú trong công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu

Số 1 Ngã Ba Đường Mớiđã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong thời gian thực tập vànghiên cứu tại quý công ty Cuối cùng, em xin kính chúc quý giảng viên Khoa Quản lí– Kinh doanh, trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu mạnh khỏe, công tác tốt Chúc công

ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mớingày càng phát triển hơn Emxin chân thành cảm ơn!

xii

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Từ khi gia nhập WTO đến này, nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biếnđáng

kể Các chính sách khuyến khích các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu ra nước ngoài

đã làm nền kinh tế Việt Nam phát triển theo chiều hướng tích cực Tuy nhiên, đó cũng

là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với cácdoanh nghiệp trong nước lẫn các doanh nghiệp nước ngoài khác đang gia nhập vào thịtrường Việt Nam Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải tận dụng tốt cácnguồn lực sẵn có của bản thân Cụ thể hơn là phải quản trị thật tốt nguồn nhân lực củamình bởi vì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong các hoạt động của tổchức Trong số các nguồn lực của công ty như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết

bị, máy móc, thông tin…thì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể

sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác Vì vậy nếu biết quản lý và sử dụng nguồnnhân lực một cách khoa học và hợp lí thì doanh nghiệp sẽ càng phát triển, tiềm năng

và lớn mạnh hơn nữa Là một yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên không phải doanhnghiệp nào cũng hiểu được vấn đề này, trên thực tế có nhiều doanh nghiệp bỏ qua việcquản trị nguồn nhân lực của mình hoặc đang gặp khó khăn trong việc xử lý một cáchthích hợp vấn đề này Công ty muốn tồn tại và phát triển và cạnh tranh với các công tykhác thì công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mớicần phải quảntrị tốt nguồn lực của mình Nhận thức được tầm quản trị của nhân lực trong sự pháttriển của công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mớiđề tài “Phântích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tạicông ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1Ngã Ba Đường Mới” được lựa chọn để tìm hiểu về hoạt động quản trị nguồn nhân lựccủa công ty từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trịnguồn nhân lực tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

- Ứng dụng các lý thuyết về công tác quản trị vào khảo sát thực trạng công tácquản trị nhân lực tại công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới

xiii

Trên cơ sở thực trạng đó, đưa ra các giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quảntrị nhân lực cho công ty.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cửa Hàng XăngDầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới

- Thời gian: Khảo sát thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ giai đoạn

2016 đến 2018

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồmnhững vấn đề về hoạch định, công tác tổ chức tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo độnglực, khuyến khích, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH CửaHàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

 Phương pháp thu thập dữ liệu:

Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba ĐườngMới, thu thập từ sách báo, tạp chí, website của công ty, internet, các tài liệu về quản trịnguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo lao động…

Dữ liệu sơ cấp: thu thập thông qua nguồn nhân lực của công ty

 Phương pháp thống kê: phân tích những số liệu của công ty từ các bảng báo cáotình hình nguồn nhân lực của công ty qua các năm, cũng như các báo cáo về hoạt độngtuyển dụng và đào tạo nhân viên của công ty

 Phương pháp phân tích: Trên cơ sở hệ thống những số liệu thu thập được,thôngqua sàn lọc xử lý số liệu từ đó làm cơ sở cho việc phân tích hoạt động quản trịnguồnnhân lực tại công ty

 Phương pháp tổng hợp: thông qua việc tổng hợp những số liệu, thông tin tiếnhành phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cửa Hàng XăngDầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới

5 Bố cục của đề tài

Phần mở đầu

xiv

Chương 1: Giới thiệu về công ty

Chương 2: Cơ sở lí luận

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cửa Hàng

Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH

Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới

Phần kết luận

xv

CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 1.1 Giới thiệu tổng quát về công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

- Công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới tiền thân làdoanh nghiệp xây dựng phát triển có nhiều chức năng và nhiệm vụ, hoạt động rộngkhắp trên lãnh thổViệt Nam Sau 30 năm hình thành và phát triển, công ty TNHH CửaHàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mớiđã có những đóng góp đáng kể vào sự pháttriển kinh tế - xã hội của tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu nói riêng và cả nước nói chung Trongquá trình kinh doanh, công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mớiluôn đặt chữ “TÍN” lên hàng đầu, được nhiều khách hàng trong và ngoài nước đánhgiá là một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ về mọi mặt, đồng thời tạo được chỗđứng vững chắc trên thương trường hội nhập kinh tế quốc tế

- Từ năm 1993 đến nay, công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã BaĐường Mới đã thực hiện hàng trăm dự án cho các đối tác trong và ngoài nước Tất cảcác dự án này đều được đảm bảo chất lượng sản phẩm Nhằm đáp ứng nhu cầu ngàymột cao của Quý khách hàng, Công ty thường xuyên đầu tư đầu tư bổ sung các sảnphẩm mới phương tiện phục vụ khách hàng trong mọi lĩnh vực Bên cạnh đó, Công tycũng không ngừng đầu tư nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹthuật và đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề giỏi theo quy trình tiêu chuẩn ISO9001:2008 Công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới mongmuốn cùng Quý khách hàng hợp tác trong các lĩnh vực kinh tế Đến với công tyTNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới có nghĩa là bạn đã đến vớinhững quan hệ hợp tác ổn định, lâu bền, bởi phương châm của chúng tôi là: "Uy tín-chất lượng-hiệu quả Là bạn của các nhà đầu tư"

- Tên công ty viêt bằng tiếng Việt: công ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã

 Là doanh nghiệp với quy mô lớn hoạt động trên lĩnh vực cung cấp xăng dầuLực lượng công nhân lao động có lúc lên đến cả trăm người Trong đó có số lượng cán

bộ kỹ thuật, nhân viên quản lý, nhân viên văn phòng

1.1.3 Nhiệm vụ:

“Là nhà cung cấp, người đồng hành cùng đem lại thành công cho khách hàng với tiêuchí luôn trân trọng giá trị làm được, quyền lợi, giá trị gia tăng và sự hài lòng của kháchhàng được đặt lên hàng đầu”

1.1.4 Những thuận lợi và khó khăn:

 Thuận lợi:

- Là một khu trung tâm của thành phố Vũng Tàu và còn gần ngay khu côngnghiệp Đông Xuyên, có nhiều thuận lợi trong quá trình cung cấp sản phẩm cho kháchhàng

- Ngoài ra Vũng Tàu có đường giao thông thuận tiện cả đường bộ và đường thủynối liền với TP Hồ Chí Minh nên phương tiện đi lại rất nhiều Vì thế việc cung cấpxăng dầu là nhu cầu thiết yếu cho người dân

xvii

- Công ty được sự ủng hộ của Thành ủy – UBND thành phố và trong tỉnh BàRịa -Vũng Tàu Do nằm trong khu vực địa giới hành chính hiện nay, đường xá thôngthoáng thuận lợi cho việc quan hệ, ký kết các hợp đồng kinh tế.

- Nguồn nhân công có kinh nghiệm, tay nghề cao, đội ngũ cán bộ quản lý có trình

độ, có chuyên môn cao

- Công ty đã phát huy đầy đủ các chức năng kinh doanh của minh Các chủtrương chính sách về quản lý kinh tế của Nhà nước trong giai đoạn hiện nay có phầnthông thoáng hơn tạo điều kiện cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

1.1.5 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

1.1.5.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty :

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty

(Nguồn: Báo cáo nội bộ công ty)

1.1.5.2 Chức năng các phòng ban:

Lãnh đạo doanh nghiệp

xviii

GIÁM ĐỐC VÀ PHÓGIÁM ĐỐC

Phòng kinh doanh

Phòng

kế toán

Giám đốc :

- Chịu trách nhiệm tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh, đề ra những chinhsách, chiến lược Có quyền quyết định chiến lược phát triển của công ty, đầu tư mởrộng sản xuất theo điều lệ

- Quyết định nâng lương, khen thưởng, kỷ luật và tổ chức nhân sự đối với cácnhân viên Phê duyệt các kế hoạch sản xuất định kì theo tháng, quý hoặc năm Điềuhành mọi hoạt động của doanh nghiệp, thực hiện mối quan hệ giao dịch, ký kết hợpđồng

- Là người chịu trách nhiệm trước pháp luật, quyết định tổ chức bộ máy quản lý

và xây dựng văn hóa của toàn công ty

Phó giám đốc :

- Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh từng khu vực Xây dựng kếhoạch sản xuất, kế hoạch chi phí nhằm hạ giá thành sản phẩm hợp lí Chịu trách nhiệmquản lí các chi phí của công ty Xây dựng chức năng nhiệm vụ và hướng dẫn công việccho nhân viên

- Chịu trách nhiệm tổ chức phương án an toàn lao động Giam gia xây dựng quychế tiền lương, tiền thưởng cho nhân viên

- Thay mặt Giám đốc giải quyết việc kinh doanh khi được Giám đốc ủy quyền 1phần hay toàn bộ công việc

CÁC BỘ PHẬN :

- Nhân viên kinh doanh: Phụ trách việc tiêu thụ, phân phối sản phẩm Giúp giámđốc nắm bắt tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cũng như phân tích và nghiêncứu thị trường cho việc lập kế hoạch để thực hiện các chiến lược kinh doanh của giámđốc

- Nhân viên bán hàng: Là người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, trực tiếp xử lýcác khiếu nại của khách về sản phẩm của công ty Thay mặt cho doanh nghiệp thuyếtphục khách hàng chấp nhận sản phẩm của doanh nghiệp mình Phối hợp với đội nhânviên giao hàng kiểm soát nguyên vật liệu trước khi giao hàng và đảm bảo tiến độ giaohàng Đội ngũ nhân viên bán hàng cũng là “bộ mặt chính của doanh nghiệp” Sự hàilòng của khách hàng cũng phụ thuộc khá nhiều ở bộ phận này

xix

- Phòng kế toán-tài chính: Chịu trách nhiệm theo dõi, quản lí ngân sách, công nợ.Đảm bảo thu chi hợp lí cho công ty Thực hiện hoạch tốn, quyết tốn, quản lý vốn.Đánh giá vật tư hàng hóa để bảo toàn vốn Lập báo cáo kế toán theo định kì quy định

và tình hình thu chi của doanh nghiệp Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và cơ quanchuyên ngành, quyết toán theo lệnh kế toán thống kê của nhà nước Xác định, phântích chi phí cũng như đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh để báo cáo lên giám đốc

- Kế toán viên: chịu trách nhiệm về các hóa đơn nhập , kiểm tra hàng khi doanhnghiệp nhập hàng về kho và quản lý tình hình thu chi của doanh nghiệp

- Nhân viên giao hàng : Cùng nhân viên bán hàng kiểm tra, đóng gói hàng hóacần giao và mang tới địa chỉ cần giao hàng

1.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018

Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty

Đơn vị tính: triệu VND

ST

SO SÁNH 2017/2016 2018/2017

Nhận xét: Căn cứ vào Bảng 1.1, ta có thể rút ra nhận xét về tình hình hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty qua các năm từ 2016 đến nay:

- Doanh thu bán hàng tăng dần qua các năm Cụ thể, doanh thu bán hàng năm 2017

so với năm 2016 tăng là 17,95% Doanh thu bán hàng năm 2018 tăng so với năm 2017

là 19,8% Như vậy doanh thu bán hàng của doanh nghiệp tăng khá nhanh qua các năm

xx

hàng tiêu thụ được đẩy mạnh Nguyên nhân là do nhu cầu tiêu dùng của khách hàngđộng kinh doanh Đây là dấu hiệu đáng mừng, khả quan đối với hoạt động của côngty.

- Tương ứng với việc tăng doanh thu bán hàng, giá vốn hàng bán cũng tăng một cáchkhá mạnh trong mấy năm qua Cụ thể, năm 2017 giá vốn hàng bán tăng hơn so vớinăm 2016 là 6,4% Năm 2018 so với năm 2017 tăng 5,1% Việc tăng doanh thu bánhàng kéo theo giá vốn hàng bán tăng là chuyện bình thường.Tuy nhiên tốc độ tăng giávốn hàng bán nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu Điều này chứng tỏ vẫn còn chỗ chưahiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp cầnquản lý chặt chẽ hơn nữa quá trình quản lý chất lượng và tránh lãng phí trong công tácsản xuất kinh doanh, sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình

xxi

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Để am hiểu hơn về việc phân bổ nhân viên tại từng phòng ban, báo cáo đã hệ thốngđược các điểm chính về công ty như: lịch sử hình thành và phát triển, lĩnh vực kinhdoanh, sơ đồ tổ chức cũng như nhiệm vụ, chức năng của từng phòng ban, nhằm tạo cơ

sở và nền tảng cho việc hình thành cơ sở lí luận phù hợp với môi trường kinh doanh tạicông ty TNHH Cửa Hàng Xăng Dầu Số 1 Ngã Ba Đường Mới ở chương 2 và giúpviệc đánh giá thực trạng quản lí nguồn nhân lực ở chương 3 dễ dàng và khách quanhơn

xxii

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Nhân lực

 Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào củadoanh nghiệp, bất kể doanh nghiệp đó lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, chức

vụ của họ là gì Là một bộ phận quan trọng trong nền doanh nghiệp nói chung

và 1 công ty nói riêng, chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cuả công ty.Hiệu lực của công ty xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực vàhiệu quả của đội ngũ nhân viên Vậy thế nào là quản trị nhân lực ?

2.1.1.2 Quản trị nhân lực

 Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chứcnăng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằmđạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

 Quản trị nhân lực là sự phối hợp tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn,duy trì, phát triển sử dụng, động viên và tạo điều kiện cung cấp tiện nghi chonhân lực thông qua tổ chức đó Quản trị nhân lực là hệ thống các chính sách vàhoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người củamột tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

 Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp tất cả các phòng ban trong 1 tổ chức doanhnghiệp vì bất cứ cấp bậc nào cũng phải có nhân viên dưới quyền, vì thế nên đềuphải có quản trị nhân lực là vậy

 Ngoài ra nó còn là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật sử dụng người thực hiệncông việc

Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một

tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lựclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượnglẫn số lượng Nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của

tổ chức đó

xxiii

2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổchức

ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng caotính hiệu quả của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênđược phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

2.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp vớingười khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá nhân viênchính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trongtuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức

và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể các bộphận :

 Nhân viên kinh doanh: Phụ trách việc tiêu thụ, phân phối sản phẩm Giúp giámđốc nắm bắt tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cũng như phân tích và nghiêncứu thị trường cho việc lập kế hoạch để thực hiện các chiến lược kinh doanh của giámđốc

 Nhân viên bán hàng: Là người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, trực tiếp xử lýcác khiếu nại của khách về sản phẩm của công ty Thay mặt cho doanh nghiệp thuyếtphục khách hàng chấp nhận sản phẩm của doanh nghiệp mình Phối hợp với đội nhânviên giao hàng kiểm soát nguyên vật liệu trước khi giao hàng và đảm bảo tiến độ giaohàng Đội ngũ nhân viên bán hàng cũng là “bộ mặt chính của doanh nghiệp” Sự hàilòng của khách hàng cũng phụ thuộc khá nhiều ở bộ phận này

 Nhân viên sản xuất : Là nguồn lao động trực tiếp của doanh nghiệp, kiểm trasản phẩm xem có hư hại hay có bị lỗi hay không trước khi sản phẩm được bán ra thị

xxiv

trường, bảo quản tốt hàng hóa Và chịu trách nhiệm hoàn toàn khi sản phẩm có vấn đềliên quan đến khâu sản xuất.

 Phòng kế toán-tài chính: Chịu trách nhiệm theo dõi, quản lí ngân sách, công nợ.Đảm bảo thu chi hợp lí cho công ty Thực hiện hoạch tốn, quyết tốn, quản lý vốn.Đánh giá vật tư hàng hóa để bảo toàn vốn Lập báo cáo kế toán theo định kì quy định

và tình hình thu 26 chi của doanh nghiệp Chịu trách nhiệm trước Giám đốc và cơquan chuyên ngành, quyết toán theo lệnh kế toán thống kê của nhà nước Xác định,phân tích chi phí cũng như đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh để báo cáo lên giámđốc

 Kế toán viên: chịu trách nhiệm về các hóa đơn nhập , kiểm tra hàng khi doanhnghiệp nhập hàng về kho và quản lý tình hình thu chi của doanh nghiệp

 Nhân viên giao hàng : Cùng nhân viên bán hàng kiểm tra, đóng gói hàng hóacần giao và mang tới địa chỉ cần giao hàngđưa chiến lược con người trở thành một bộphận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Về mặt xã hội, quản trịnguồn nhân lực thể hiên quan điểm rất nhân bản về quyềnlợi của người lao động, đềcao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợiích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn

tư bản- lao động trong các doanh nghiệp

2.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

➢ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớicác phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúngngười cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người

 Thưc hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết số lượng nhân viên cầntuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của doanhnghiệp Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúpdoanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năngtuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

xxv

công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồnnhân lực của doanh nghiệp.

➢ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo chonhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa cácnăng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạocho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viênlàm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thườnglập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vềnhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đàotạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo

kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhậtkiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

➢ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồnlực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kíchthích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹptrong doanh nghiệp

 Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tậntình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhânviên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánhgiácủa cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành côngviệc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng,kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làmtănghiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biệnpháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh

xxvi

nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụngcác chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánhgiá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhấtcủa chức năng kích thích, động viên.

 Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làmviệc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt các chức năng quan hệ laođộng sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trịtruyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanhnghiệp

2.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lựccủa một tổ chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằmđảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quá trình hoạch địnhđược thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinhdoanh cho doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề rachiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhânlực Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng vớicác nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sự dụng nguồn nhân lực

xxvii

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp trong bước 5.

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

2.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

a Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể đượcthực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thựchiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết cáccông việc với mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt đượccác tiêu chuẩn thực hiện công viêc,phù hợp giữa các kĩ năng của người lao động vớicác đòi hỏi của công việc

Các phương pháp thiết kế công việc:

- Chuyên môn hóa

- Thay đổi công việc

- Kiêm nhiệm nhiều công việc

- Làm giàu công việc

- Nhóm tự quản

b Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng mộttiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thựchiện các công việc trong một tổ chức Có nhiều phương pháp để phân tích công việc.Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lạitrong nhật ký hoặc tổ hợp các phương pháp

Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt Từbản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: mô tả công việc và mô tả chuẩn côngviệc Tiến trình gồm:

xxviii

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

 Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết địnhnhận một cá nhân vào tổ chức

 Nguồn tuyển chọn

 Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có nhiều ưu điểm như khuyến khích nhân viên bồi dưỡng,

tự bồi dưỡng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái

độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…Đồng thời, nhân viên của doanh nghiệp đãđược làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơntrong công việc, nhanh chóng thích nghi với điều kiện là m việc mới Tuy nhiên, tuyểndụng nội bộ vẫn có những hạn chế như không thu hút nguồn lao động có trình độ cao

từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôntheo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

 Nguồn bên ngoài:

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài bao gồm: những người tự đến doanh nghiệp đểxin việc, người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đạihọcgiới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp,…

 Quy trình tuyển dụng của các công ty

Các bước tuyển dụng công ty:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:

xxix

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng.

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệpliên quan đến tuyển dụng

Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khiến cạnh: tiêu chuẩnchung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩnđối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng:

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua cáctrung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trungtâm đào tạo

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứngviên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chứcnăng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếutrúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủtục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chi tiết để tiện sử dụng saunày Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có

bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhântrực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5- 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngaynhững ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác

mà nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm:

xxx

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn đượccác ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứngviên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp của tổ chức, doanh nghiệp…Bước 7: Xác minh, điều tra:

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứngviên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáohoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninhcao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách nhưngsức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên:

Đây là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết địnhtuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cáchthức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyểnchọn Do đó, hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết địnhtuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc:

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất những điềukiện cụ thểvề công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương thưởng, đãi ngộ, đàotạo, huấn luyện…sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động

2.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực

2.2.3.1 Khái niệm

xxxi

 Đào tạo nguồn nhân lực : Là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm đểtìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân

có thêm năng lực thực hiện công việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp và ýthức làm việc

 Phát triển nguồn nhân lực : Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từngcon người lao động (trí tuệ, thể chất và phầm chất tâm lý- xã hội) đáp ứng đòi hỏi vềnguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội của địa phương, của quốc gia trongtừng giai đoạn phát triển

2.2.3.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.3.3 Phân loại hình thức đào tạo

Theo định hướng nội dung đào taọ, có hai hình thức: đào tạo định hướng côngviệc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức: đào tạo, hướng dẫncông việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn laođộng; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển cácnăng lực quản trị

Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tạichức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,…

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đàotạo ngoài nơi làm việc,…

Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tạo lại

2.2.3.4 Các hình thức kích thích đào tạo

xxxii

Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn.

Cơ chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương,thưởng, các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thểchất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp Như vậy, cơ chế đãingộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất giántiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động Việc cung cấp các lợi ích vậtchất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy tại các doanhnghiệp Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đếnyếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn

Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phivật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp Một môi trườnglàm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn ngườilao động Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếuthành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để họctập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình Bên cạnh việc duy trìcảba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng vàminh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này Nhiều nghiên cứu chỉ rarằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ đượcđối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưngcông bằng Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệpcho người lao động Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường pháttriển nghềnghiệp của mình Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệpluôn phát huy thế mạ nh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanhnghiệp Người lao động sẽkhông cam kết làm việc ở một doanh nghiệp - nơi họkhông nhìn thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình Đặt biệt trong điềukiện nền kinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơhội để lưa chọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp Các chínhsách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người laođộng càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làmviệc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn Để làm được điều này, doanh nghiệp nênchú ýthực hiện các giải pháp sau:

xxxiii

 Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp.

 Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động

 Hỗ trợ việc lập kế hoạ ch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp

 Tạo môi trường để người lao động học tập

 Cơ chế để phát hiệnvà đào tạo nhân tài

2.2.4 Đãi ngộ nhân sự

- Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động nhằm khích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệuquả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Có hai loại đãi ngộ nhân sự:

- Đãi ngộ tài chính là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệttình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc Đãi ngộ tàichính trong doanh nghiệp được thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiềuloại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần, trợ cấp,…Tiềnlương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Các doanh nghiệp khi trả cônglao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhânviên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu của luật pháp Hệ thống lương,thưởng và đãi ngộ bao gồm:

Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏathuậngiữa người sử dụng lao động và người lao động

Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấuthựchiện công việc tốt hơn

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sungcho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong nhữngđiều kiện không thuậ n lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực)

Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa

do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con hoặchoàn cảnh khó khăn, …

 Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:

Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và đượcxác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc

xxxiv